ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទីលានបោះជំរុំ៖ កន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មក៏ត្រូវតែទុកចោលផងដែរ

ការស្នាក់នៅសេវាកម្មគឺជាចំណុចកណ្តាលនៃសេចក្តីសម្រេចដ៏គួរឱ្យកត់សម្គាល់មួយ ដែលតុលាការរងស្រុកនៅ Roermond នៅថ្ងៃទី 9 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 បានរំលាយកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងការបោះជំរុំម្នាក់ដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហា។ អ្វីដែលធ្វើឱ្យករណីនេះគួរឱ្យកត់សម្គាល់នោះគឺថា បុគ្គលិកមិនត្រឹមតែបាត់បង់ការងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវចាកចេញពីការស្នាក់នៅសេវាកម្មដែលភ្ជាប់មកជាមួយមុខតំណែងរបស់គាត់ផងដែរ។

លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់សំណងតបវិញសម្រាប់ការបង់ប្រាក់ម៉ោងធ្វើការបន្ថែមម៉ោងលើសពី 350 ម៉ោង។ សេចក្តីសម្រេចនេះ ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) គឺស័ក្តិសមសម្រាប់ការពិភាក្សាផ្នែកច្បាប់កាន់តែស៊ីជម្រៅ ព្រោះវានាំមកនូវគោលលទ្ធិជាច្រើន៖ មូលដ្ឋានសម្រាប់ ការបណ្តេញចេញ ក្រោមមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (DCC) ឋានៈពិសេសនៃការសម្របសម្រួលសេវាកម្ម ភាពអាចទុកជាមោឃៈនៃរយៈពេលជូនដំណឹងមិនស្មើគ្នា និងការបែងចែកបន្ទុកភស្តុតាងសម្រាប់ការបន្ថែមម៉ោង។

អង្គហេតុ

បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការតាំងពីខែកក្កដា ឆ្នាំ២០២៥ ដោយក្រុមហ៊ុន Huttopia De Meinweg BV ដែលជាប្រតិបត្តិករកន្លែងបោះជំរុំដែលមានមូលដ្ឋាននៅ Herkenbosch ដំបូងឡើយជាជំនួយការបោះជំរុំ និងចាប់ពីខែធ្នូ ឆ្នាំ២០២៥ ជាអ្នកគ្រប់គ្រងកន្លែងបោះជំរុំ ដោយមានប្រាក់ខែសរុបចំនួន ៣.២៣៤.៨៣ អឺរ៉ូ ដោយផ្អែកលើសប្តាហ៍ធ្វើការ ៣៨ ម៉ោង។ នៅក្នុងខែមេសា ឆ្នាំ២០២៦ គាត់បានទទួលការព្រមានជាផ្លូវការទាក់ទងនឹងបញ្ហាចំនួនបី ហើយនៅថ្ងៃបន្ទាប់ ក្នុងអំឡុងពេលជួបជាមួយអគ្គនាយក និងអ្នកគ្រប់គ្រងតំបន់របស់គាត់ គាត់ត្រូវបានផ្អាកពីកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់។ យោងតាមមាត្រា ៤ នៃកិច្ចសន្យាការងាររបស់គាត់ បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានផ្តល់កន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មនៅលើកន្លែងបោះជំរុំសម្រាប់រយៈពេលនៃទំនាក់ទំនងការងារ។

និយោជកបានដាក់ពាក្យទៅតុលាការរងស្រុក ដើម្បីសុំរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ ជាចម្បងលើមូលដ្ឋាននៃការប្រព្រឹត្តខុស (មូលដ្ឋានអ៊ី) និងទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខាន (មូលដ្ឋានជី) និងម្យ៉ាងវិញទៀត លើមូលដ្ឋាននៃការបំពេញការងារមិនបានល្អ (មូលដ្ឋានឃ)។ និយោជកក៏បានស្វែងរកដីកាបង្គាប់ឱ្យឈប់សម្រាកពីកន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃចេញសេចក្តីសម្រេច ប្រសិនបើចាំបាច់ដោយបង្ខំ។ និយោជិតបានជំទាស់នឹងសំណើនេះ ដោយអះអាងថាគាត់គ្រាន់តែធ្វើការងាររបស់គាត់ ហើយបានលើកឡើងពីបញ្ហាដូចដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរំពឹងទុក។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាការងារនៅតែត្រូវបានរំលាយ គាត់បានស្នើសុំការទូទាត់អន្តរកាល សំណងសមរម្យ ការប្រើប្រាស់កន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មបន្ត និងការទូទាត់ប្រាក់បន្ថែមម៉ោងដែលគាត់ទទួលបាន។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ មាត្រា ៧:៦៦៩ DCC

កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានរំលាយដោយតុលាការរងស្រុក លុះត្រាតែមានមូលដ្ឋានសមហេតុផលសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ ដូចដែលបានរាយក្នុងផ្នែកទី 7:669(3) DCC ហើយប្រសិនបើការដាក់ពង្រាយឡើងវិញនូវនិយោជិតក្នុងរយៈពេលសមហេតុផលមិនអាចធ្វើទៅបាន ឬមិនសមស្រប (ផ្នែកទី 7:669(1) DCC)។ ចាប់តាំងពីការណែនាំនៃច្បាប់ទីផ្សារការងារមានតុល្យភាព តុលាការរងស្រុកក៏អាចពឹងផ្អែកលើអ្វីដែលគេហៅថាមូលដ្ឋានប្រមូលផ្តុំក្រោមផ្នែកទី 7:669(3)(i) DCC ដែលមូលដ្ឋានពីរ ឬច្រើនដែលមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយឡែកពីគ្នាអាចរួមគ្នាបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការរំលាយ។ នោះមិនចាំបាច់ក្នុងករណីនេះទេ៖ តុលាការបានរកឃើញថាមូលដ្ឋាន g ត្រូវបានគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់ដោយអង្គហេតុដោយខ្លួនឯង។

លក្ខខណ្ឌការងារដែលតម្រូវឲ្យមានទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហា ដែលធ្វើឲ្យនិយោជកមិនអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលឲ្យបន្តកិច្ចសន្យាការងារបានទេ។ មិនដូចលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កឲ្យមានកំហុសទេ លក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនតម្រូវឲ្យមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរពីភាគីណាមួយឡើយ។ ភាពខុសគ្នានេះបានបង្ហាញឲ្យឃើញយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងករណីនេះចំពោះសំណួរថាតើសំណងសមរម្យត្រូវបានទាមទារឬអត់។

មានការរំខានដល់ទំនាក់ទំនងការងារ គ្មានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ

តុលាការ​រង​ស្រុក​សម្រេច​ថា មាន​ការ​រំខាន​ធ្ងន់ធ្ងរ និង​យូរអង្វែង​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​ការងារ ដោយ​គ្មាន​ភាគី​ណា​មួយ​មាន​កំហុស​ជា​ចម្បង​ឡើយ។ និយោជិត​គួរតែ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ដែល​គាត់​បាន​ជួបប្រទះ​នៅ​លើ​ទីលាន​ការងារ​ឲ្យ​បាន​កាន់តែ​មាន​វិជ្ជាជីវៈ ដោយ​ពិភាក្សា​ជាមួយ​អ្នក​គ្រប់គ្រង​របស់​គាត់ និង​សរសេរ​បញ្ហា​នេះ​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាជាង​ការ​ចូលរួម​ពី​បុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង​ផ្សេងទៀត និង​ភាគី​ខាងក្រៅ​ដូចជា​ក្រុង​ក្នុង​ជម្លោះ​នេះ។ ក្នុង​ពេល​ជាមួយ​គ្នា​នេះ តុលាការ​ក៏​រក​ឃើញ​កំហុស​របស់​និយោជក​ផង​ដែរ៖ គ្មាន​ការ​ប៉ុនប៉ង​អ្វី​ទាំងអស់​ដើម្បី​ណែនាំ ឬ​គាំទ្រ​និយោជិត​នោះ​ទេ។ គ្មាន ​ផែនការ​កែលម្អ គ្មាន​ការ​បង្វឹក​ទេ គ្រាន់តែ​ការ​ព្រមាន និង​ការ​ព្យួរ​ការងារ។

តុលាការក៏ពិនិត្យមើលថាតើច្បាប់ការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មានរារាំងការរំលាយក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ។ ច្បាប់នេះការពារនិយោជិតដែលធ្វើរបាយការណ៍ជាផ្លូវការអំពីអំពើខុសឆ្គងដែលសង្ស័យថាមានប្រឆាំងនឹងការប្រព្រឹត្តដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដោយនិយោជក។ ដោយសារតែវាមិនត្រូវបានជជែកវែកញែក ឬបង្កើតឡើងថានិយោជិតបានធ្វើរបាយការណ៍ផ្លូវការបែបនេះទេ ហើយការប្រព្រឹត្តរបស់គាត់ភាគច្រើនមានការចូលរួមពីមិត្តរួមការងារ និងភាគីខាងក្រៅរបស់គាត់នៅក្នុងបណ្តឹងរបស់គាត់ដោយមិនបានធ្វើរបាយការណ៍ផ្ទៃក្នុង ឬខាងក្រៅជាផ្លូវការជាមុនទេ ច្បាប់នេះមិនផ្តល់ការការពារដល់គាត់ប្រឆាំងនឹងការរំលាយក្រុមហ៊ុនក្នុងករណីនេះទេ។

ដោយសារតែការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមកអវត្តមានទាំងស្រុង ហើយការដាក់ពង្រាយឡើងវិញមិនសមរម្យ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានរំលាយនៅលើមូលដ្ឋាន g។ អនុលោមតាមផ្នែកទី 7:671b(9)(a) DCC កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ត្រូវបានកំណត់នៅថ្ងៃដែលកិច្ចសន្យាការងារនឹងបានបញ្ចប់នៅពេលជូនដំណឹងជាប្រចាំ ដករយៈពេលនៃដំណើរការរំលាយ៖ ថ្ងៃទី 1 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2026។ ដោយសារតែភាគីទាំងពីរមិនបានធ្វើសកម្មភាពដោយមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល (សរុប €1,354.11) ប៉ុន្តែមិនមែនជាសំណងសមរម្យក្រោមផ្នែកទី 7:671b(9)(c) DCC ទេ។ ថ្លៃដើមនៃដំណើរការក៏ត្រូវបានទូទាត់រវាងភាគីទាំងពីរផងដែរ។

រយៈពេលជូនដំណឹង៖ ហេតុអ្វីបានជាបួនខែមិនដំណើរការ

ផ្នែក​គួរ​ឲ្យ​ចាប់​អារម្មណ៍​ផ្នែក​ច្បាប់​នៃ​សេចក្តីសម្រេច​នេះ​ទាក់ទង​នឹង​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង។ កិច្ចសន្យាការងារ​បាន​ចែង​អំពី​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​ពីរ​ខែ​សម្រាប់​ភាគី​ទាំង​សងខាង ចំណែក​ឯ​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​តាម​ច្បាប់​សម្រាប់​និយោជិត​ក្រោម​មាត្រា 7:672(4) DCC គឺ​មួយ​ខែ។ និយោជិត​បាន​អះអាង​ថា ដោយសារ​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​របស់​គាត់​ត្រូវ​បាន​បន្ត​តាម​កិច្ចសន្យា រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​ដែល​អនុវត្ត​ចំពោះ​និយោជក​ត្រូវ​តែ​មាន​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ទ្វេដង​នៃ​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​ក្រោម​មាត្រា 7:672(8) DCC ពោល​គឺ​បួន​ខែ។

តុលាការ​រង​ស្រុក​បដិសេធ​អំណះអំណាង​នេះ។ មាត្រា 7:672(8) DCC គឺជា​បទប្បញ្ញត្តិ​មួយ​ដែល​ត្រូវ​បាន​រចនា​ឡើង​ដើម្បី​ការពារ​និយោជិត៖ វា​ចែង​ថា ការ​បន្ថែម​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​របស់​និយោជិត​មាន​សុពលភាព​លុះត្រា​តែ​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​របស់​និយោជក​មាន​រយៈពេល​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ពីរ​ដង។ ប្រសិនបើ​តម្រូវការ​នេះ​មិន​ត្រូវ​បាន​បំពេញ រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​របស់​និយោជក​នឹង​មិន​ត្រូវ​បាន​ពង្រីក​ដោយ​ស្វ័យប្រវត្តិ​ដោយ​ច្បាប់​ទេ។ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ ការ​បន្ថែម​រយៈពេល​ជូន​ដំណឹង​របស់​និយោជិត​នឹង​ក្លាយ​ជា​មោឃៈ។

ដូច្នេះ និយោជិតពិតជាមានជម្រើសក្នុងការអំពាវនាវឱ្យមានការលុបចោលនៃរយៈពេលជូនដំណឹង (ដែលបានពន្យារពេល) របស់គាត់ ហើយដោយហេតុនេះ ដកថយពីអាណត្តិមួយខែតាមច្បាប់ ប៉ុន្តែវាមិនបណ្តាលឱ្យមានការពន្យារពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកដោយស្វ័យប្រវត្តិដល់បួនខែនោះទេ។ ការពិចារណានេះគឺជាឧទាហរណ៍ដ៏មានប្រយោជន៍មួយអំពីរបៀបដែលមាត្រា 7:672(8) DCC គួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការអនុវត្ត ដែលជាការអនុវត្តមួយដែលមិនតែងតែយល់បានត្រឹមត្រូវនៅក្នុងច្បាប់ករណីនោះទេ។

ការចាកចេញពីកន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្ម

តុលាការ​រង​ស្រុក​ចាត់​ទុក​ការ​ស្នាក់នៅ​នេះ​ថា​ជា​ការ​ស្នាក់នៅ​ដែល​ផ្តល់​ជូន​ក្នុង​ន័យ​ពិត​នៃ​ពាក្យ​នេះ៖ លំនៅឋាន​ដែល​និយោជក​បាន​កំណត់​ដោយ​គិតគូរ​ពី​លក្ខណៈ​នៃ​ការងារ​ដែល​ត្រូវ​អនុវត្ត​ដោយ​និយោជិត ដែល​ការ​រស់នៅ​ក្នុង​នោះ​បង្កើត​បាន​ជា​ផ្នែក​មួយ​នៃ​កាតព្វកិច្ច​ដែល​កើត​ចេញ​ពី​ទំនាក់ទំនង​ការងារ។ នេះ​សម្គាល់​ការ​ស្នាក់នៅ​សេវាកម្ម​ពិត​ពី​ការ​ស្នាក់នៅ​ក្នុង​ន័យ​ធូររលុង ដែល​លំនៅឋាន​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​តាមរយៈ​និយោជក ប៉ុន្តែ​មិន​ចាំបាច់​សម្រាប់​ការ​អនុវត្ត​តួនាទី​នោះ​ទេ។

ក្នុងករណីកន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មពិតប្រាកដ សិទ្ធិប្រើប្រាស់មានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងទំនាក់ទំនងការងារ៖ វាមិនមាននៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងជួលឯករាជ្យក្រោមច្បាប់ស៊ីវិលទេ ប៉ុន្តែវាហូរដោយផ្ទាល់ពីកិច្ចសន្យាការងារ។ នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារបញ្ចប់ សិទ្ធិកាន់កាប់កន្លែងស្នាក់នៅក៏បញ្ចប់ជាគោលការណ៍ផងដែរ ដោយមិនចាំបាច់បញ្ចប់ការជួលដាច់ដោយឡែកណាមួយឡើយ។

ដូច្នេះ សំណើរបស់និយោជិតសម្រាប់សិទ្ធិប្រើប្រាស់ឯករាជ្យ ដែលដាច់ដោយឡែកពីកិច្ចសន្យាការងារ ត្រូវបានបដិសេធ។ សំណើរបស់គាត់ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យស្នាក់នៅក្នុងកន្លែងស្នាក់នៅរហូតដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ក៏មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតដែរ៖ តុលាការសម្រេចថា ដោយផ្អែកលើលទ្ធភាពនៃការបញ្ចប់ការងារបណ្តោះអាសន្នដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់គាត់ និយោជិតគួរតែគិតគូរពីលទ្ធភាពនៃការចាកចេញពីកន្លែងស្នាក់នៅសេវាកម្មមុនអាយុ។

និយោជិតត្រូវតែចាកចេញពីកន្លែងស្នាក់នៅយ៉ាងយូរបំផុតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2026 ហើយនៅតែទទួលខុសត្រូវចំពោះថ្លៃប្រើប្រាស់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារហូតដល់កាលបរិច្ឆេទនោះ។ ប្រសិនបើគាត់មិនអាចចាកចេញពីកន្លែងស្នាក់នៅទាន់ពេលវេលាទេ គាត់នឹងត្រូវបង់ថ្លៃប្រើប្រាស់បន្ថែមចំនួន €1,000.00 ក្នុងមួយខែ ដោយផ្នែកណាមួយនៃខែត្រូវបានរាប់ជាខែពេញ។

សំណើរបស់និយោជកសម្រាប់ការអនុញ្ញាតឱ្យដកហូតកន្លែងស្នាក់នៅដោយបង្ខំ ប្រសិនបើចាំបាច់ ត្រូវបានតុលាការបដិសេធ។ អំណាចនោះធ្វើតាមដោយផ្ទាល់ពីមាត្រា 555 ជាដើម រួមជាមួយនឹងមាត្រា 444 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដែលធ្វើឱ្យការអនុញ្ញាតដាច់ដោយឡែកមិនចាំបាច់។ លើសពីនេះ វាមិនអាចវាយតម្លៃជាមុនបានទេថាតើ ហើយប្រសិនបើដូច្នោះមែន តើការចំណាយលើការបណ្តេញចេញដោយបង្ខំណាមួយគួរតែត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយនិយោជិតដែរឬទេ។

ការបង់ប្រាក់បន្ថែមម៉ោង៖ បន្ទុកនៃភស្តុតាងស្ថិតនៅលើនិយោជក

នៅក្នុងបណ្តឹងតបរបស់គាត់ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ជ័យជម្នះពេញលេញ។ ភាគីទាំងពីរបានទទួលស្គាល់ថា និយោជិតបានធ្វើការបន្ថែមម៉ោងចន្លោះពី 357 ទៅ 367 ម៉ោង។ ចំណុចនៃជម្លោះគឺថាតើម៉ោងទាំងនេះ ក្នុងរដូវរងា នៅពេលដែលទីលានបោះជំរុំត្រូវបានបិទ ត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានយកជាពេលវេលាឈប់សម្រាកជំនួសវិញឬអត់។ និយោជកបានអះអាងថា នេះជាករណី ប៉ុន្តែមិនអាចបង្ហាញថា មានកិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះប្រសិទ្ធភាពនោះទេ ឬថា និយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងថា គាត់ត្រូវការកត់ត្រាម៉ោងធ្វើការរបស់គាត់ដោយឡែកពីគ្នាក្នុងអំឡុងពេលបិទ។

វាពាក់ព័ន្ធផ្នែកច្បាប់ដែលកិច្ចសន្យាការងារសំដៅទៅលើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមស្តីពីការកម្សាន្ត (cao Recreatie) ដែលក្រោមមាត្រាទាក់ទងនឹងកាលវិភាគការងារ និងម៉ោងបន្ថែមនៅខាងក្រៅកាលវិភាគនោះ (មាត្រា 11 និង 13 នៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម) ត្រូវបានប្រកាសយ៉ាងច្បាស់ថាមិនអាចអនុវត្តបាន។

វាមិនត្រូវបានជជែកវែកញែក ឬបង្កើតឡើងថា និយោជកមានសិទ្ធិកំណត់ពេលឱ្យនិយោជិតឈប់សម្រាកពីការងារក្នុងអំឡុងពេលបិទទ្វារ ដោយត្រូវទទួលរងនូវការយកប្រាក់បន្ថែមម៉ោងដែលកើតឡើងជាកាតព្វកិច្ចនោះទេ។ ស្របតាមច្បាប់ស្តីពីការងារដែលបានដោះស្រាយ តុលាការស្រុកបានសម្រេចថា វាអាស្រ័យលើនិយោជកក្នុងការរក្សាប្រព័ន្ធកត់ត្រាពេលវេលាត្រឹមត្រូវ អាចទុកចិត្តបាន និងអាចចូលដំណើរការបាន ដែលអាចកំណត់ម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ។ ក្នុងករណីដែលគ្មានប្រព័ន្ធកត់ត្រាពេលវេលាត្រឹមត្រូវ ការលំបាកក្នុងការបង្ហាញភស្តុតាងជាលទ្ធផលធ្លាក់ទៅលើគណនី និងហានិភ័យរបស់និយោជក។

ដោយសារតែនិយោជកមិនបានបង្ហាញថាខ្លួនបានព្រមព្រៀងគ្នាថាប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមដែលកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលបិទទ្វារនឹងត្រូវបានទូទាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ហើយដូចគ្នានេះដែរមិនបានបង្ហាញថានិយោជិតត្រូវបានព្រមានថាគាត់ត្រូវការកត់ត្រាម៉ោងធ្វើការរបស់គាត់ដោយឡែកពីគ្នា ការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមចំនួនសរុប €10,797.09 ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យពេញលេញ។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានធ្វើឡើងរួចហើយចាប់ពីថ្ងៃទី 18 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2025 ដល់ថ្ងៃទី 6 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 ត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានទូទាត់ប្រឆាំងនឹង សិទ្ធិឈប់សម្រាក ធម្មតា ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។

ផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែង

សេចក្តីសម្រេចនេះបង្ហាញពីចំណុចមួយចំនួនដែលកើតឡើងជាញឹកញាប់ជាមួយគ្នានៅក្នុងការអនុវត្ត។ ទីមួយ ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហាអាចកើតឡើងដោយភាគីណាមួយមិនបានធ្វើសកម្មភាពដោយមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលមានផលវិបាកដល់សំណងដែលត្រូវបង់។

ទីពីរ និយោជកដែលអនុវត្តរយៈពេលជូនដំណឹងបន្ថែមមិនស្មើគ្នាសម្រាប់និយោជិតគួរតែដឹងថា នេះមានសុពលភាពលុះត្រាតែរយៈពេលជូនដំណឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេមានរយៈពេលយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង។ ប្រសិនបើតម្រូវការនេះមិនត្រូវបានបំពេញទេ រយៈពេលជូនដំណឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានពង្រីកដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ ប៉ុន្តែពួកគេមានហានិភ័យដែលនិយោជិតអាចអំពាវនាវឱ្យមានការលុបចោលដោយជោគជ័យ។

ទីបី ក្នុងករណីនៃការស្នាក់នៅសេវាកម្ម តំណភ្ជាប់ច្បាស់លាស់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់អត្ថិភាពនៃកិច្ចសន្យាការងារគឺមានសារៈសំខាន់ ដើម្បីអាចអនុវត្តការឈប់សម្រាកពីការងារនៅពេលដែលការងារបញ្ចប់។ ទីបួន ការកត់ត្រាពេលវេលាត្រឹមត្រូវគឺជា និងនៅតែជាទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជក។ ក្នុងករណីដែលគ្មានវា ភាពមិនប្រាកដប្រជាណាមួយអំពីការធ្វើការបន្ថែមម៉ោងដំណើរការទៅផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។

តើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហា ជម្លោះលើការសម្របសម្រួលសេវាកម្ម ឬភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពីការធ្វើការថែមម៉ោងមែនទេ? សូមទាក់ទងមកយើងខ្ញុំតាមរយៈ Law & More សម្រាប់ដំបូន្មានដែលសមស្រប។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ