បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅក្នុងច្បាប់ការងារហូឡង់៖ ហានិភ័យ និងការអនុលោមតាម

បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) នៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ចំនួនបួនក្នុងពេលតែមួយ៖ បទប្បញ្ញត្តិបញ្ញាសិប្បនិម្មិតរបស់សហភាពអឺរ៉ុប ដែលចាត់ថ្នាក់ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មភាគច្រើនថាមានហានិភ័យខ្ពស់; GDPR ដែលកំណត់ការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិអំពីបុគ្គល; ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលធ្វើឱ្យនិយោជកទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលរើសអើងចំពោះអ្នកណាដែលបានបង្កើតឧបករណ៍នេះ; និងច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ដែលផ្តល់ឱ្យក្រុមប្រឹក្សាការងារនូវសិទ្ធិបញ្ចេញមតិមុនពេលប្រព័ន្ធបែបនេះត្រូវបានណែនាំ។ និយោជក មិនមែនអ្នកផ្គត់ផ្គង់កម្មវិធីទេ ឆ្លើយសម្រាប់លទ្ធផល។ អត្ថបទនេះកំណត់ពីអ្វីដែលរបបនីមួយៗទាមទារ ពេលដែលកាតព្វកិច្ចត្រូវបានអនុវត្ត និងអ្វីដែលត្រូវដាក់ឱ្យដំណើរការមុនពេលឧបករណ៍បញ្ញាសិប្បនិម្មិតប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តជួល ឬការអនុវត្ត។

របៀបដែលនិយោជកហូឡង់ពិតជាប្រើប្រាស់ AI

ការទទួលយកបានរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ យោងតាមស្ថិតិហូឡង់ (CBS) អាជីវកម្មហូឡង់មួយក្នុងចំណោមអាជីវកម្មចំនួនប្រាំមួយបានប្រើប្រាស់បញ្ញាសិប្បនិម្មិតនៅឆ្នាំ ២០២៥ ប្រហែលដប់ប្រាំពីរភាគរយ ទ្វេដងនៃចំណែកដែលបានកត់ត្រាក្នុងឆ្នាំ ២០២៣។ ក្នុងចំណោមអាជីវកម្មដែលប្រើប្រាស់វា សាមសិបប្រាំភាគរយអនុវត្តវាទៅលើទីផ្សារ ឬការលក់ សាមសិបពីរភាគរយចំពោះកិច្ចការរដ្ឋបាល ឬការគ្រប់គ្រង និងមួយភាគបួនចំពោះការស្រាវជ្រាវ ការអភិវឌ្ឍ និងនវានុវត្តន៍។ ការប្រើប្រាស់ត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងព័ត៌មាន និងទំនាក់ទំនង សេវាកម្មហិរញ្ញវត្ថុ និងសេវាកម្មអាជីវកម្មឯកទេស ហើយវាទាបជាងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនតូចៗ។

នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារខ្លួនឯង កម្មវិធីដាក់ពាក្យត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមមួយចំនួនតូច។ ប្រព័ន្ធតាមដានអ្នកដាក់ពាក្យត្រួតពិនិត្យ និងចាត់ថ្នាក់ប្រវត្តិរូបសង្ខេបតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានកំណត់ជាមុន ហើយវេទិកាមួយចំនួនទៀតដំណើរការទៅមុខទៀត និងដាក់ពិន្ទុលើការសម្ភាសន៍វីដេអូលើគំរូនៃការនិយាយ និងភាសា។ ប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការប្រមូលផ្តុំទិន្នន័យផលិតភាព អត្រាបញ្ចប់ និងមតិកែលម្អរបស់អតិថិជនទៅជាចំណាត់ថ្នាក់ដែលបញ្ចូលទៅក្នុងប្រាក់ខែ និងការឡើងឋានៈ។ ឧបករណ៍ធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មព្យាករណ៍ពីតម្រូវការ និងបែងចែកវេន។ ការគ្រប់គ្រងការចូលប្រើ និងការចុះឈ្មោះពេលវេលាពឹងផ្អែកកាន់តែខ្លាំងឡើងលើបច្ចេកវិទ្យាជីវមាត្រ។ ហើយឧបករណ៍បង្កើតឥឡូវនេះត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការព្រាង ការទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង និងចម្លើយជួរមុខចំពោះសំណួររបស់បុគ្គលិកអំពីលក្ខខណ្ឌ។

ជំហរផ្នែកច្បាប់មិនអាស្រ័យលើរបៀបដែលបច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានពិពណ៌នានោះទេ។ អ្វីដែលសំខាន់គឺថាតើប្រព័ន្ធនេះបង្កើត ឬមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការសម្រេចចិត្តអំពីបុគ្គលដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណបាន និងថាតើមនុស្សម្នាក់មានកន្លែងប៉ុន្មានដើម្បីឈានដល់ការសន្និដ្ឋានខុសគ្នា។ សំណួរនោះរត់កាត់គ្រប់ផ្នែកខាងក្រោម និងតាមរយៈសម្ភារៈទូលំទូលាយរបស់យើងលើ AI នៅកន្លែងធ្វើការ និងលើ ការសម្រេចចិត្តតាមក្បួនដោះស្រាយ ។

អ្វីដែលបទប្បញ្ញត្តិ AI តម្រូវ និងចាប់ពីពេលណា

បទប្បញ្ញត្តិ AI របស់សហភាពអឺរ៉ុប បាន ចូលជាធរមាននៅក្នុងខែសីហា ឆ្នាំ២០២៤ ហើយអនុវត្តជាដំណាក់កាល។ ចំណុចពីរត្រូវបានបញ្ជាក់ខុសជាទូទៅ ហើយទាំងពីរនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការធ្វើផែនការ។

ទីមួយ ការហាមឃាត់ត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយ។ ប្រព័ន្ធ AI ដែលសន្និដ្ឋានអារម្មណ៍នៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានហាមឃាត់លើកលែងតែគោលបំណងវេជ្ជសាស្រ្ត ឬសុវត្ថិភាព ដែលគ្របដណ្តប់លើអ្វីដែលត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយថាជាការវិភាគអារម្មណ៍ និងការត្រួតពិនិត្យការចូលរួម។ ការដាក់ពិន្ទុសង្គម ការចាត់ថ្នាក់ជីវមាត្រដែលសន្និដ្ឋានលក្ខណៈរសើបដូចជាពូជសាសន៍ មតិនយោបាយ សមាជិកភាពសហជីព ឬសុខភាព និងបច្ចេកទេសរៀបចំដែលបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយអាកប្បកិរិយាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក៏ត្រូវបានហាមឃាត់ទាំងស្រុងផងដែរ។ កាតព្វកិច្ចសម្រាប់គំរូ AI គោលបំណងទូទៅ និងកាតព្វកិច្ចតម្លាភាពនៃមាត្រា 50 រួមទាំងកាតព្វកិច្ចក្នុងការបង្ហាញថាខ្លឹមសារត្រូវបានបង្កើតដោយសិប្បនិម្មិត ហើយថាមនុស្សម្នាក់កំពុងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយម៉ាស៊ីន ក៏មានប្រសិទ្ធភាពរួចហើយដែរ។

ទីពីរ របបដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ត្រូវបានពន្យារពេល។ កញ្ចប់ឌីជីថល omnibus បានពន្យារពេលតែផ្នែកមួយនៃកាលវិភាគប៉ុណ្ណោះ៖ កាតព្វកិច្ចសម្រាប់ប្រព័ន្ធនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី III ដែលជាកន្លែងដែលការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបែងចែកភារកិច្ច ការឡើងឋានៈ ការបញ្ចប់ការងារ និងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តការងារ ផ្លាស់ប្តូរទៅថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2027 និងកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ផលិតផលឧបសម្ព័ន្ធទី I ផ្លាស់ប្តូរទៅថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2028។ នោះជាពេលវេលាដើម្បីរៀបចំ មិនមែនជាហេតុផលដើម្បីរង់ចាំទេ ពីព្រោះ GDPR ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា និងច្បាប់ស្តីពីក្រុមប្រឹក្សាការងារត្រូវបានអនុវត្តឥឡូវនេះ ហើយគ្របដណ្តប់លើមូលដ្ឋានភាគច្រើនដូចគ្នា។

នៅពេលដែលកាតព្វកិច្ចដែលមានហានិភ័យខ្ពស់កើតឡើង និយោជកជាធម្មតាជាអ្នកដាក់ពង្រាយជាជាងអ្នកផ្តល់សេវា ហើយកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកដាក់ពង្រាយគឺជាកាតព្វកិច្ចជាក់ស្តែង៖ ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធស្របតាមការណែនាំ ចាត់តាំងការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្សទៅមនុស្សដែលមានសមត្ថភាព ការបណ្តុះបណ្តាល និងសិទ្ធិអំណាចក្នុងការធ្វើអន្តរាគមន៍ ធានាថាទិន្នន័យបញ្ចូលមានភាពពាក់ព័ន្ធ និងតំណាងគ្រប់គ្រាន់ រក្សាកំណត់ហេតុដែលបង្កើតដោយស្វ័យប្រវត្តិ ជូនដំណឹងដល់កម្មករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេមុនពេលប្រព័ន្ធត្រូវបានដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ និងជូនដំណឹងដល់បុគ្គលថាពួកគេជាកម្មវត្ថុនៃវា។ និយោជកដែលដាក់ឈ្មោះផ្ទាល់ខ្លួននៅលើប្រព័ន្ធ ឬកែប្រែវាយ៉ាងច្រើន អាចក្លាយជាអ្នកផ្តល់សេវា និងទទួលយកការវាយតម្លៃអនុលោមភាពពេញលេញ និងបន្ទុកឯកសារ។ សូមកត់សម្គាល់ផងដែរថា សេចក្តីណែនាំស្តីពីការទទួលខុសត្រូវ AI ដែលបានស្នើឡើងត្រូវបានដកចេញ ដូច្នេះការខូចខាតដែលបង្កឡើងដោយប្រព័ន្ធ AI ត្រូវបានដោះស្រាយក្រោម ច្បាប់ធម្មតារបស់ប្រទេសហូឡង់ស្តីពីការទទួលខុសត្រូវ និងក្រោមរបបទទួលខុសត្រូវផលិតផល។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ផ្នែកច្បាប់នៃបញ្ញាសិប្បនិម្មិតនៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុប ធ្វើតាមកាលវិភាគលម្អិតបន្ថែមទៀត។

ការរើសអើង៖ ច្បាប់ហូឡង់ដែលអនុវត្តចំពោះការជ្រើសរើសក្បួនដោះស្រាយ

ការប្រព្រឹត្តិស្មើភាពគ្នាក្នុងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ជាតិដែលអនុវត្តសេចក្តីណែនាំសមភាពរបស់សហភាពអឺរ៉ុប ហើយវាអនុវត្តចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបង្កើតឡើងដោយក្បួនដោះស្រាយដូចដែលវាអនុវត្តចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែរ។ ច្បាប់ទូទៅស្តីពីការប្រព្រឹត្តិស្មើភាពគ្នាហាមឃាត់ការបែងចែកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរួមទាំងសាសនា ជំនឿ មតិនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ សញ្ជាតិ ទំនោរផ្លូវភេទ និងឋានៈស៊ីវិល។ ច្បាប់ដាច់ដោយឡែកគ្របដណ្តប់លើអាយុ និងពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ ក្រមរដ្ឋប្បវេណីហាមឃាត់ការបែងចែករវាងបុរស និងស្ត្រីទាក់ទងនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ និងក្នុងការឡើងឋានៈ ហើយហាមឃាត់ការបែងចែកដាច់ដោយឡែកដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការ និងផ្អែកលើរយៈពេលកំណត់ប្រឆាំងនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ ការរើសអើងក៏ជាបទល្មើសព្រហ្មទណ្ឌក្នុងកាលៈទេសៈដែលបានកំណត់ផងដែរ។

លក្ខណៈពិសេសពីរនៃក្របខ័ណ្ឌនោះសម្រេចលើករណី AI។ ទីមួយគឺថា ការបែងចែកទាំងដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោលត្រូវបានចាប់បាន។ ការបែងចែកដោយផ្ទាល់ ដែលលក្ខណៈការពារត្រូវបានប្រើជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ គឺខុសច្បាប់លើកលែងតែករណីលើកលែងតាមច្បាប់តូចចង្អៀត។ ការបែងចែកដោយប្រយោល ដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអព្យាក្រឹតហាក់ដូចជាផ្តល់គុណវិបត្តិដល់ក្រុមដែលត្រូវបានការពារមិនសមាមាត្រ គឺខុសច្បាប់ លុះត្រាតែវាត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយគោលបំណងស្របច្បាប់ ហើយមធ្យោបាយគឺសមស្រប និងចាំបាច់។ ស្ទើរតែគ្រប់បញ្ហារើសអើងតាមក្បួនដោះស្រាយគឺជាប្រភេទទីពីរ៖ គំរូដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលលើទិន្នន័យជួលប្រវត្តិសាស្ត្របង្កើតគំរូឡើងវិញនៅក្នុងទិន្នន័យនោះ ហើយប្រូកស៊ីដូចជាលេខកូដប្រៃសណីយ៍ ឆ្នាំនៃគុណវុឌ្ឍិ គម្លាតក្នុងប្រវត្តិអាជីព ឬភាសាដែលប្រើក្នុង CV ធ្វើការងារដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យហាមឃាត់នឹងធ្វើ។

ទីពីរគឺបន្ទុកនៃភស្តុតាង។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់បង្កើតការពិតដែលអាចសន្មត់ភាពខុសគ្នាបាន វាជាការងាររបស់និយោជកដើម្បីបញ្ជាក់ថាវាមិនបានកើតឡើងទេ។ បេក្ខជនដែលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាខាងស្ថិតិនៅក្នុងលទ្ធផលនៃដំណើរការជ្រើសរើសដោយស្វ័យប្រវត្តិបានធ្វើគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនោះ ហើយនិយោជកដែលមិនអាចពន្យល់ពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រព័ន្ធបានអនុវត្តមិនស្ថិតក្នុងស្ថានភាពដើម្បីដោះស្រាយវាទេ។ ការទិញឧបករណ៍ពីអ្នកផ្គត់ផ្គង់មិនជួយទេ៖ និយោជកឆ្លើយតបទៅបេក្ខជន ឬនិយោជិត។ ពាក្យបណ្តឹងអាចត្រូវបានដាក់ជូនទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ដែលមតិរបស់ពួកគេមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែមានទម្ងន់ ឬនៅចំពោះមុខតុលាការស៊ីវិល។

វាគួរតែច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលមិនអនុវត្ត។ មិនមានកាតព្វកិច្ចតាមច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដើម្បីដំណើរការវិធីសាស្រ្តធ្វើការដែលបានកត់ត្រាសម្រាប់ការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសនោះទេ៖ សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលនឹងបានណែនាំវា និងផ្តល់ឱ្យអាជ្ញាធរការងារនូវតួនាទីត្រួតពិនិត្យ ត្រូវបានបដិសេធដោយព្រឹទ្ធសភានៅថ្ងៃទី 26 ខែមីនា ឆ្នាំ 2024 ហើយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់សមាជិកឯកជននៅពេលក្រោយលើប្រធានបទដូចគ្នានេះមិនទាន់ត្រូវបានអនុម័តនៅឡើយទេ។ អវត្តមាននៃច្បាប់នោះមិនផ្លាស់ប្តូរអ្វីទាំងអស់អំពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនោះទេ។ វាគ្រាន់តែមានន័យថានិយោជកជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមានហានិភ័យនៃវា ដែលជាហេតុផលដើម្បីកត់ត្រា និងសាកល្បងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសជាជាងហេតុផលដែលមិនធ្វើ។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នោះមានន័យថារឿងបីយ៉ាង។ សម្រេចចិត្តជាមុនថាតើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យណាដែលពាក់ព័ន្ធនឹងតួនាទី និងអាចត្រូវបានរាប់ជាសុចរិត ហើយកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធឧបករណ៍ទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនោះ ជាជាងគំនិតទូទៅនៃបេក្ខជនល្អ។ សាកល្បងលទ្ធផលនៅទូទាំងក្រុមដែលត្រូវបានការពារនៅចន្លោះពេល មិនត្រឹមតែនៅពេលអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ហើយរក្សាលទ្ធផល។ ហើយរក្សាធាតុចូល និងទម្ងន់របស់គំរូឱ្យអាចរកបានក្នុងទម្រង់ដែលអាចពន្យល់ទៅតុលាការ ឬទៅវិទ្យាស្ថាន ពីព្រោះប្រព័ន្ធដែលគ្មានអ្នកណាអាចពន្យល់បាន គឺជាប្រព័ន្ធដែលគ្មានអ្នកណាអាចការពារបាន។ កន្លែងដែលឧបករណ៍មកពីខាងក្រៅ ចូរបង្កើតសិទ្ធិចំពោះព័ត៌មាននោះ និងដើម្បីធ្វើសវនកម្មទៅក្នុងកិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់។

ការការពារទិន្នន័យ៖ ការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិ ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់ និងការត្រួតពិនិត្យ

GDPR គឺជារបបដែលអនុវត្តនៅសព្វថ្ងៃនេះ ហើយវាគឺជារបបមួយដែលការអនុវត្តទំនងជាកើតឡើងក្នុងរយៈពេលខ្លី។ ក្នុងចំណោមច្បាប់ចំនួនបីរបស់វា ការងារភាគច្រើននៅក្នុងបរិបទការងារ។

ទីមួយគឺច្បាប់ស្តីពីការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិរបស់បុគ្គល។ បុគ្គលម្នាក់មានសិទ្ធិមិនស្ថិតនៅក្រោមការសម្រេចចិត្តដែលផ្អែកលើដំណើរការស្វ័យប្រវត្តិដែលបង្កើតផលប៉ះពាល់ផ្នែកច្បាប់ ឬប៉ះពាល់យ៉ាងសំខាន់ដល់ពួកគេ លុះត្រាតែមានករណីលើកលែងតូចចង្អៀតមួយ ហើយសូម្បីតែពេលនោះ ការការពារសមស្របត្រូវតែមាន រួមទាំងអន្តរាគមន៍របស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិ និងសិទ្ធិជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្ត។ ការបដិសេធអ្នកដាក់ពាក្យដោយស្វ័យប្រវត្តិ ឬការកំណត់ចំណាត់ថ្នាក់ការអនុវត្តដែលកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលដោយគ្មានការវាយតម្លៃរបស់មនុស្ស គឺស្ថិតនៅក្នុងច្បាប់នេះ។ ការចូលរួមរបស់មនុស្សតិចតួចមិនធ្វើការសម្រេចចិត្តនៅខាងក្រៅវាទេ៖ អ្នកពិនិត្យត្រូវតែមានអំណាច និងព័ត៌មានដើម្បីឈានដល់ការសន្និដ្ឋានខុសគ្នា និងធ្វើដូច្នេះនៅក្នុងការអនុវត្តជាជាងនៅក្នុងទ្រឹស្តី។

ទីពីរគឺតម្លាភាព។ ក្នុងករណីដែលការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិបែបនេះកើតឡើង អ្នកត្រួតពិនិត្យត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានដែលមានអត្ថន័យអំពីតក្កវិជ្ជាដែលពាក់ព័ន្ធ និងអំពីសារៈសំខាន់ និងផលវិបាកដែលបានរំពឹងទុកនៃដំណើរការ។ នោះមិនមែនជាការទាមទារសម្រាប់កូដប្រភពទេ ប៉ុន្តែវាទាមទារឱ្យនិយោជកអាចនិយាយបានថាកត្តាណាខ្លះដែលប្រព័ន្ធថ្លឹងថ្លែង និងរបៀប។ និយោជិត និងអ្នកដាក់ពាក្យក៏រក្សាសិទ្ធិធម្មតានៃការចូលប្រើ ការកែតម្រូវ និងការជំទាស់ផងដែរ។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ឯកជនភាពទិន្នន័យរបស់ប្រទេសហូឡង់ និងកំណត់ចំណាំរបស់យើងលើ ក្របខ័ណ្ឌការពារទិន្នន័យទូទៅ បានកំណត់សិទ្ធិទាំងនោះយ៉ាងពេញលេញ។

ទីបីគឺការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃការការពារទិន្នន័យ។ DPIA ត្រូវបានទាមទារក្នុងករណីដែលដំណើរការទំនងជាបណ្តាលឱ្យមានហានិភ័យខ្ពស់ដល់បុគ្គល ហើយការវាយតម្លៃជាប្រព័ន្ធ និងទូលំទូលាយនៃទិដ្ឋភាពផ្ទាល់ខ្លួនដោយមធ្យោបាយស្វ័យប្រវត្តិ ក៏ដូចជាការត្រួតពិនិត្យជាប្រព័ន្ធរបស់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ គឺជាករណីជាក់លាក់ដែលបទប្បញ្ញត្តិបានដាក់ឈ្មោះ។ អនុវត្តវាមុនពេលប្រព័ន្ធចាប់ផ្តើមដំណើរការ ចូលរួមជាមួយមន្ត្រីការពារទិន្នន័យ និងកត់ត្រាជម្រើសដែលបានពិចារណា និងការកាត់បន្ថយដែលបានជ្រើសរើស។ អាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ អាចស្នើសុំវានៅពេលណាក៏បាន ហើយអវត្តមានរបស់វាផ្ទាល់គឺជាការរំលោភបំពាន។

ចំណុចពីរបន្ថែមទៀតគឺជាក់លាក់ចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។ ការយល់ព្រមកម្រជាមូលដ្ឋានដែលមានសុពលភាពសម្រាប់ដំណើរការទិន្នន័យនិយោជិតណាស់ ពីព្រោះភាពមិនស្មើគ្នារវាងនិយោជក និងនិយោជិតមានន័យថាវាកម្រត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយសេរីណាស់។ ជាធម្មតានិយោជកនឹងត្រូវពឹងផ្អែកលើភាពចាំបាច់នៃដំណើរការសម្រាប់ការអនុវត្តកិច្ចសន្យា លើកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ ឬលើផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់ ហើយផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់តម្រូវឱ្យមានការថ្លឹងថ្លែងជាឯកសារប្រឆាំងនឹងភាពឯកជនរបស់មនុស្សពាក់ព័ន្ធ ដែល មេធាវីឯកជនភាព អាចផ្តល់ដំបូន្មានមុនពេលប្រព័ន្ធដំណើរការ។ ហើយការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែមានសមាមាត្រ និងមានកំណត់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន៖ ការឃ្លាំមើលដោយសម្ងាត់ ឬគ្របដណ្តប់លើបុគ្គលិកទាំងអស់នឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតពីការសាកល្បងនោះទេ គោលបំណងត្រូវតែកំណត់ជាមុន រយៈពេលរក្សាទុកត្រូវតែខ្លី ហើយបុគ្គលិកត្រូវតែទទួលបានការជូនដំណឹង។ កន្លែងដែលអ្នកផ្តល់សេវា AI ដំណើរការទិន្នន័យតាមការណែនាំរបស់អ្នក កិច្ចព្រមព្រៀងដំណើរការគឺជាកាតព្វកិច្ច ហើយការបែងចែក តួនាទីឧបករណ៍បញ្ជា និងអ្នកដំណើរការ គួរតែត្រូវបានដោះស្រាយមុនពេលកិច្ចសន្យាត្រូវបានចុះហត្ថលេខា។ កន្លែងដែលទិន្នន័យនិយោជិតត្រូវបានប្រើដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលគំរូ ឬចែករំលែកជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់សម្រាប់គោលបំណងនោះ គោលការណ៍កំណត់គោលបំណង និងច្បាប់ ស្តីពីការចែករំលែកទិន្នន័យ ត្រូវតែធ្វើការដោយឡែកពីគ្នា។ សូមមើលផងដែរនូវសម្ភារៈរបស់យើងស្តីពី ភាពឯកជនទិន្នន័យ បញ្ញាសិប្បនិម្មិត និងទិន្នន័យធំ ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារមកមុនគេ

នៅក្នុងអង្គការដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ ក្រុមប្រឹក្សានេះមិនមែនជាទម្រង់បែបបទដែលត្រូវដោះស្រាយបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ត្រូវបានចុះហត្ថលេខានោះទេ។ ច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារផ្តល់ឱ្យវានូវអំណាចពីរផ្សេងគ្នា ហើយទាំងពីរត្រូវបានចូលរួមដោយបញ្ញាសិប្បនិម្មិតនៅកន្លែងធ្វើការ។

ក្រុមប្រឹក្សាមានសិទ្ធិផ្តល់យោបល់លើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗដែលបានគ្រោងទុក ដែលរួមមានការណែនាំ ឬការកែប្រែកន្លែងបច្ចេកវិទ្យាសំខាន់ៗ និងការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងការរៀបចំការងារ។ ដំបូន្មានត្រូវតែស្វែងរកនៅពេលដែលវានៅតែអាចមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្ត ហើយប្រសិនបើនិយោជកបោះបង់ចោលដំបូន្មាននោះ ក្រុមប្រឹក្សាត្រូវតែផ្អាកការអនុវត្តរយៈពេលមួយខែ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ ក្រុមប្រឹក្សាអាចនាំយកការសម្រេចចិត្តទៅសភាពាណិជ្ជកម្ម (Ondernemingskamer) ដោយផ្អែកលើហេតុផលថានិយោជកមិនអាចឈានដល់វាដោយសមហេតុផល។

ក្រុមប្រឹក្សាមានអំណាចខ្លាំងជាង គឺសិទ្ធិនៃការយល់ព្រម លើច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក និងលើគ្រឿងបរិក្ខារដែលមានបំណងសង្កេត ឬត្រួតពិនិត្យវត្តមាន ការប្រព្រឹត្ត ឬការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក។ ស្ទើរតែគ្រប់ឧបករណ៍អនុវត្ត ឬត្រួតពិនិត្យ AI ទាំងអស់សុទ្ធតែស្ថិតនៅក្នុងប្រភេទមួយក្នុងចំណោមប្រភេទទាំងនោះ។ បើគ្មានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាទេ ការរៀបចំនេះនឹងទុកជាមោឃៈ ហើយនិយោជកមិនអាចពឹងផ្អែកលើវាបានឡើយ។ ក្រុមប្រឹក្សាអាចអំពាវនាវឱ្យមានការទុកជាមោឃៈនោះ ហើយនិយោជកដែលចង់បន្តត្រូវតែស្នើសុំការយល់ព្រមជំនួសពីតុលាការស្រុក។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង សូមឲ្យក្រុមប្រឹក្សាចូលរួមជាមួយនៅដំណាក់កាលជ្រើសរើស ផ្តល់ឯកសារជាជាងសេចក្តីសង្ខេប អនុញ្ញាតឱ្យក្រុមប្រឹក្សាទទួលបានដំបូន្មានបច្ចេកទេសឯករាជ្យដោយចំណាយរបស់និយោជក និងកត់ត្រាអ្វីដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាអំពីការធ្វើតេស្ត ការវាយតម្លៃ និងចំណុចដែលការរៀបចំនេះនឹងត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញ។ ទំព័ររបស់យើងស្តីពី ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ និងស្តីពី កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ បានកំណត់អំពីកាតព្វកិច្ចពិគ្រោះយោបល់ជុំវិញ។

ការគ្រប់គ្រងក្បួនដោះស្រាយ និងការងារវេទិកា

ទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងក្បួនដោះស្រាយដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងបំផុតត្រូវបានរកឃើញនៅលើវេទិកាការងារឌីជីថល ដែលកម្មវិធីបែងចែកការងារ កំណត់អត្រា និងសម្រេចចិត្តថាអ្នកណារក្សាការចូលប្រើកម្មវិធី។ ច្បាប់សហភាពអឺរ៉ុបឥឡូវនេះគ្រប់គ្រងវាដោយផ្ទាល់។ សេចក្តីណែនាំការងារវេទិកាត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងខែតុលា ឆ្នាំ២០២៤ ហើយត្រូវតែត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយរដ្ឋជាសមាជិកត្រឹមថ្ងៃទី២ ខែធ្នូ ឆ្នាំ២០២៦។ វាតម្រូវឱ្យវេទិកាជូនដំណឹងដល់កម្មករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេអំពីប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិដែលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់លក្ខខណ្ឌការងារ ដើម្បីធានាការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្សលើប្រព័ន្ធទាំងនោះ និងដើម្បីវាយតម្លៃឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើសុខភាព និងសុវត្ថិភាព និងដើម្បីផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវសិទ្ធិក្នុងការពន្យល់ និងការពិនិត្យឡើងវិញរបស់មនុស្សលើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗដូចជាការរឹតបន្តឹង ឬការផ្អាកគណនី។ វាក៏ហាមឃាត់ការដំណើរការនៃប្រភេទទិន្នន័យមួយចំនួនផងដែរ រួមទាំងទិន្នន័យលើស្ថានភាពអារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្ត និងលើការសន្ទនាឯកជន។

ផលវិបាកពីរកើតឡើងចំពោះនិយោជកដែលមិនមែនជាវេទិកា។ ស្តង់ដារនៅក្នុងសេចក្តីណែនាំនោះពិពណ៌នាអំពីអ្វីដែលនិយតករ និងតុលាការចាត់ទុកកាន់តែខ្លាំងឡើងថាជារឿងធម្មតាសម្រាប់និយោជកណាមួយដែលប្រើប្រាស់ការគ្រប់គ្រងក្បួនដោះស្រាយ ហើយការកសាងវាឥឡូវនេះមានតម្លៃតិចតួច។ ហើយគំរូការពិតដូចគ្នានេះលើកឡើងនូវសំណួរអំពីស្ថានភាពការងារ។ កន្លែងដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានដឹកនាំដោយក្បួនដោះស្រាយយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដូចនិយោជិតត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ទំនាក់ទំនងអាចមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាកិច្ចសន្យាការងារដោយមិនគិតពីស្លាកនោះទេ ជាមួយនឹងពន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការចូលរួមវិភាគទាន និងការការពារការបណ្តេញចេញ។ អាជ្ញាធរពន្ធដារហូឡង់បានបញ្ចប់ការផ្អាកការអនុវត្តលើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយការសន្មត់តាមច្បាប់នៃការងារដែលផ្អែកលើអត្រាម៉ោងត្រូវបានអនុម័ត ជាមួយនឹងការចូលជាធរមានត្រូវបានកំណត់ដោយព្រះរាជក្រឹត្យ។ ការរៀបចំឆ្លងដែនបន្ថែមស្រទាប់មួយទៀត ដែលយើងដោះស្រាយនៅក្នុងកំណត់ចំណាំរបស់យើងស្តីពី ការធ្វើការឆ្លងដែននៅក្នុងពិភពឌីជីថល ។

បញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) ក្នុងការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត និងការបណ្តេញចេញ

ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់គឺជាប្រព័ន្ធបិទជិត ហើយគ្មានទិន្នផលស្វ័យប្រវត្តិណាមួយធ្វើឱ្យវាខ្លីនោះទេ។ និយោជកដែលចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវតែបញ្ចុះបញ្ចូលតុលាការស្រុកថា មូលដ្ឋានច្បាប់ត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងពេញលេញ ហើយសម្រាប់ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ នោះមានន័យថានិយោជិតត្រូវបានប្រាប់យ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលខុស ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់ការដាក់ពង្រាយឡើងវិញ។ ពិន្ទុផលិតភាពដែលបង្កើតឡើងដោយកម្មវិធីគឺជាភស្តុតាង ហើយគ្រាន់តែជាភស្តុតាងប៉ុណ្ណោះ។ វាមិនបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹង ថាដំណើរការកែលម្អគឺយុត្តិធម៌ ឬការវាស់វែងឆ្លុះបញ្ចាំងពីការងារពិតប្រាកដនោះទេ ហើយវាបើកចំហសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងលើចំណុចទាំងបី។

ការបរាជ័យបីដងកើតឡើងម្តងទៀត។ ការវាស់វែងទិន្នផលដោយមិនបានកែសម្រួលបរិបទ ដូច្នេះនិយោជិតដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលបានសម្របខ្លួន កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ ឬវិលត្រឡប់មកពីជំងឺរយៈពេលវែងត្រូវបានវាយតម្លៃប្រឆាំងនឹងស្តង់ដារដែលមិនអនុវត្តចំពោះពួកគេ ដែលនាំមកនូវច្បាប់នៃការព្យាបាលស្មើភាពគ្នា និងការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារអំឡុងពេលមានជំងឺ។ ការពឹងផ្អែកលើប្រព័ន្ធដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់វាមិនអាចត្រូវបានពន្យល់ ដែលធ្វើឱ្យភស្តុតាងពិបាកក្នុងការសាកល្បង និងងាយស្រួលសម្រាប់និយោជិតក្នុងការវាយប្រហារ។ និងចាត់ទុកការពិនិត្យឡើងវិញរបស់មនុស្សជាហត្ថលេខាលើការសន្និដ្ឋានរបស់ក្បួនដោះស្រាយ ដែលជាអ្វីដែល GDPR និងបទប្បញ្ញត្តិ AI ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីទប់ស្កាត់។

វិន័យដែលត្រូវគ្នាគឺសាមញ្ញ។ ប្រើប្រាស់ទិន្នផលដោយស្វ័យប្រវត្តិជាការបញ្ចូលទៅក្នុងការវាយតម្លៃមនុស្សដែលបានកត់ត្រាទុក កត់ត្រាហេតុផលរបស់មនុស្សដែលបានធ្វើការសម្រេចចិត្ត រក្សាដំណើរការកែលម្អនៅលើក្រដាស និងអាចបង្ហាញពីអ្វីដែលប្រព័ន្ធបានវាស់វែង និងក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មាន។ និយោជកដែលធ្វើខុសនេះ ងាយនឹងខាតបង់លើដំណើរការជាជាងលើខ្លឹមសារ។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី កំហុសអនុលោមភាពច្បាប់ការងារទូទៅបំផុត គ្របដណ្តប់លើគំរូ ហើយ ការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ការងារ និងកាតព្វកិច្ចថ្មីៗ ដើម្បីជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីលក្ខខណ្ឌរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។ កន្លែងដែលស្វ័យប្រវត្តិកម្មលុបបំបាត់តួនាទីយ៉ាងពិតប្រាកដ ផ្លូវនៃការលែងត្រូវការបុគ្គលិករត់តាមរយៈ UWV ហើយកាតព្វកិច្ចក្នុងការពិចារណាលើការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការដាក់ពង្រាយឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្ត ដូចដែលបានពន្យល់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។

អ្នកណាជាម្ចាស់អ្វីដែល AI ផលិត

ឧបករណ៍បង្កើតថ្មីបានលើកឡើងនូវសំណួរដាច់ដោយឡែកមួយដែលនិយោជកជួបភ្លាមៗនៅពេលដែលបុគ្គលិកប្រើប្រាស់វាសម្រាប់ការងារពិតប្រាកដ។ ការរក្សាសិទ្ធិរបស់ហូឡង់ការពារស្នាដៃលុះត្រាតែវាជាការបង្កើតបញ្ញាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនិពន្ធ ដែលតម្រូវឱ្យមនុស្សធ្វើការជ្រើសរើសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។ ដូច្នេះទិន្នផលដែលបង្កើតដោយការជំរុញ និងគ្មានការនិពន្ធរបស់មនុស្សសំខាន់ទំនងជាមិនទាក់ទាញការរក្សាសិទ្ធិទាល់តែសោះ ដែលមានន័យថាដៃគូប្រកួតប្រជែងមានសេរីភាពក្នុងការចម្លងវា។ កន្លែងដែលនិយោជិតធ្វើការជ្រើសរើសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតពិតប្រាកដដោយមានជំនួយពីឧបករណ៍ ស្នាដៃអាចត្រូវបានការពារ ហើយការរក្សាសិទ្ធិនៅក្នុងស្នាដៃដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជិតក្នុងការអនុវត្តទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជកដោយប្រតិបត្តិការនៃច្បាប់។ ច្បាប់នោះមិនពង្រីកដល់អ្នកម៉ៅការដែលសិទ្ធិរបស់ពួកគេត្រូវតែត្រូវបានចាត់តាំងដោយប័ណ្ណកម្មសិទ្ធិនោះទេ។

ផលវិបាកជាក់ស្តែងពីរយ៉ាងកើតឡើងតាមមក។ សម្ភារៈដែលត្រូវការពារ ដូចជាទ្រព្យសម្បត្តិម៉ាកយីហោ ឬឯកសារផលិតផល គួរតែមានការចូលរួមចំណែកពីមនុស្សដែលអាចបង្ហាញបាន ហើយដំណើរការគួរតែត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ ហើយលក្ខខណ្ឌនៃវេទិកា AI ខ្លួនឯងត្រូវតែអាន ពីព្រោះពួកគេកំណត់សិទ្ធិដែលអ្នកផ្តល់សេវាទាមទារលើធាតុចូល និងលទ្ធផល និងថាតើសម្ភារៈដែលបានដាក់ស្នើត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលឬអត់។ ការផ្តល់សម្ភារៈសម្ងាត់ ឬទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនទៅក្នុងឧបករណ៍សាធារណៈអាចរំលោភលើកាតព្វកិច្ចសម្ងាត់ និង GDPR។ ប៉ាតង់លើកឡើងពីចំណុចពាក់ព័ន្ធមួយ៖ ប្រព័ន្ធ AI មិនអាចត្រូវបានដាក់ឈ្មោះជាអ្នកបង្កើតទេ ដូច្នេះអ្នកបង្កើតមនុស្សត្រូវតែកំណត់អត្តសញ្ញាណនៅលើពាក្យសុំ។ យើងពិភាក្សាអំពីសំណួរទាំងនេះបន្ថែមទៀតនៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងលើ chatbots ការរក្សាសិទ្ធិ និងការអនុលោមតាមច្បាប់ និងអំពី របៀបដែលសិទ្ធិច្នៃប្រឌិតកំពុងអភិវឌ្ឍ និងនៅក្នុង ការណែនាំរបស់យើងអំពីច្បាប់កម្មសិទ្ធិបញ្ញានៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។ ជម្រើសអនុវត្តដែលភាគីទីបីចម្លងសម្ភារៈការពារត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងទំព័ររបស់យើងលើ ការអនុវត្តកម្មសិទ្ធិបញ្ញា ។

ការទទួលខុសត្រូវ ការត្រួតពិនិត្យ និងការអនុវត្ត

ការប៉ះពាល់មកពីទិសដៅជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ ហើយវាកើតឡើងជាដុំៗជាជាងជម្រើសផ្សេងទៀត។

ក្រោមបទប្បញ្ញត្តិ AI ការពិន័យត្រូវបានចាត់ថ្នាក់៖ រហូតដល់សាមសិបប្រាំលានអឺរ៉ូ ឬប្រាំពីរភាគរយនៃចំណូលប្រចាំឆ្នាំទូទាំងពិភពលោក អាស្រ័យលើចំនួនណាដែលខ្ពស់ជាង សម្រាប់ការអនុវត្តហាមឃាត់ និងរហូតដល់ដប់ប្រាំលានអឺរ៉ូ ឬបីភាគរយសម្រាប់ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចដែលមានហានិភ័យខ្ពស់។ ការត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានចែករំលែក ដោយមានអាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ និងអាជ្ញាធរសម្រាប់ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធឌីជីថលសម្របសម្រួលក្របខ័ណ្ឌជាតិ និងនិយតករវិស័យដែលគ្របដណ្តប់លើវិស័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ប្រអប់ខ្សាច់និយតកម្មអាចរកបានសម្រាប់ការសាកល្បងមុនពេលដាក់ពង្រាយពេញលេញ។ ក្រោម GDPR កម្រិតអតិបរមាគឺម្ភៃលានអឺរ៉ូ ឬបួនភាគរយនៃចំណូលទូទាំងពិភពលោកសម្រាប់ការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរបំផុត ហើយបុគ្គលអាចទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតទាំងសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ។

រួមជាមួយអ្នកកំណត់បទប្បញ្ញត្តិ ផ្លូវការងារធម្មតានៅតែជាប្រភពដែលទំនងបំផុតនៃការទាមទារ។ និយោជិតអាចជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ ឬការសម្រេចចិត្តអនុវត្តការងារនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុក។ អ្នកដាក់ពាក្យ ឬនិយោជិតអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងរើសអើងនៅចំពោះមុខវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ឬតុលាការស៊ីវិល ជាមួយនឹងបន្ទុកភស្តុតាងបញ្ច្រាស។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារអាចវាយប្រហារការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយគ្មានដំបូន្មាន ឬការយល់ព្រមដែលត្រូវការ។ ហើយកិច្ចសន្យាអ្នកផ្គត់ផ្គង់ដែលទុកឱ្យនិយោជកដោយគ្មានឯកសារ សិទ្ធិសវនកម្ម ឬសំណង បំលែងការបរាជ័យរបស់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ទៅជាការខាតបង់របស់និយោជក។ ដូច្នេះការគ្រប់គ្រងអ្នកលក់គឺជាផ្នែកមួយនៃការងារផ្នែកច្បាប់ មិនមែនជាព័ត៌មានលម្អិតអំពីការផ្គត់ផ្គង់ទេ៖ តម្រូវឱ្យមានឯកសារបច្ចេកទេស ភស្តុតាងនៃការធ្វើតេស្តសម្រាប់ភាពលំអៀង កិច្ចព្រមព្រៀងដំណើរការ ការជូនដំណឹងជាបន្ទាន់អំពីឧប្បត្តិហេតុ សិទ្ធិសវនកម្ម និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយនិយោជក និងចាត់ទុកអ្នកផ្គត់ផ្គង់ដែលមិនអាចពន្យល់ពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធរបស់ខ្លួនដំណើរការជាហានិភ័យដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ ទំព័ររបស់យើងលើប្រភេទនៃការអនុលោមតាមច្បាប់ កំណត់ ពីរបៀបរៀបចំរឿងនេះរួមជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចផ្សេងទៀតរបស់អ្នក ហើយកំណត់ចំណាំរបស់យើងលើ ការទទួលខុសត្រូវចំពោះកំហុសដែលធ្វើឡើងដោយបញ្ញាសិប្បនិម្មិត គ្របដណ្តប់លើជំហរច្បាប់ស៊ីវិល។

អ្វីដែលត្រូវដាក់ឥឡូវនេះ

ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងសារពើភ័ណ្ឌ។ រាយបញ្ជីប្រព័ន្ធនីមួយៗដែលកំពុងប្រើប្រាស់ ឬកំពុងពិចារណាដែលទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិក រួមទាំងឧបករណ៍ដែលបានណែនាំដោយនាយកដ្ឋាននីមួយៗដោយគ្មានការផ្គត់ផ្គង់ជាផ្លូវការ ហើយកត់ត្រាសម្រាប់នីមួយៗអំពីអ្វីដែលវាធ្វើ ទិន្នន័យអ្វីដែលវាប្រើ ការសម្រេចចិត្តណាដែលវាមានឥទ្ធិពល និងអ្នកណាពិនិត្យលទ្ធផល។ អង្គការភាគច្រើនរកឃើញច្រើនជាងអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុក ហើយសារពើភ័ណ្ឌគឺជាឯកសារដែលជំហាននីមួយៗពឹងផ្អែកលើ។

បន្ទាប់មកចាត់ថ្នាក់។ សម្រាប់ប្រព័ន្ធនីមួយៗ សូមសម្រេចចិត្តថាតើវាស្ថិតនៅក្នុងការហាមឃាត់ឬអត់ ថាតើវាទំនងជាមានហានិភ័យខ្ពស់ក្រោមឧបសម្ព័ន្ធទី III ដែរឬទេ ថាតើវាពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិក្នុងន័យនៃ GDPR ដែរឬទេ និងថាតើវាបង្កឱ្យមានសិទ្ធិផ្តល់យោបល់ ឬការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារដែរឬទេ។ ចំណាត់ថ្នាក់នោះកំណត់លំដាប់លំដោយ៖ ក្រុមប្រឹក្សាការងារជាមុនសិន ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់មុនពេលដាក់ពង្រាយ និងការកត់ត្រាតាំងពីដំបូងជាជាងការកសាងឡើងវិញនៅពេលក្រោយ។

សូមសរសេរអភិបាលកិច្ចចុះក្នុងគោលនយោបាយតែមួយ ដែលចែងថាការសម្រេចចិត្តណាខ្លះដែលតែងតែតម្រូវឱ្យមានការវាយតម្លៃពីមនុស្ស អ្នកណាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យជំនួសប្រព័ន្ធ និងផ្អែកលើមូលដ្ឋានអ្វី របៀបដែលបុគ្គលិកត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល អ្វីដែលត្រូវបានធ្វើតេស្ត និងភាពញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា របៀបដែលបុគ្គលិក និងអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវបានជូនដំណឹង និងរបៀបដែលពួកគេអាចជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្ត និងអ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលដែលប្រព័ន្ធដំណើរការខុសប្រក្រតី។ រក្សាគោលនយោបាយឱ្យស្របនឹងឯកសារការងារដែលនៅសល់ ជាជាងការអនុលោមតាមច្បាប់ដាច់ដោយឡែក ហើយពិនិត្យវាឡើងវិញនៅពេលដែលកាតព្វកិច្ចជាដំណាក់កាលនៃបទប្បញ្ញត្តិ AI ចូលជាធរមាន។

ជាចុងក្រោយ ធ្វើតេស្ត និងកត់ត្រា។ ដំណើរការការធ្វើតេស្តលទ្ធផលនៅទូទាំងក្រុមដែលត្រូវបានការពារ រក្សាកំណត់ហេតុដែលបទប្បញ្ញត្តិនឹងតម្រូវ ជូនដំណឹងដល់ក្រុមប្រឹក្សាការងារអំពីលទ្ធផល និងចាត់ទុករាល់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិជាសញ្ញាអំពីប្រព័ន្ធជាជាងគ្រាន់តែអំពីករណីនីមួយៗ។ និយោជកដែលអាចផលិតសារពើភ័ណ្ឌ ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់ ឯកសារក្រុមប្រឹក្សាការងារ លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្ត និងការសម្រេចចិត្តរបស់មនុស្សដែលមានហេតុផលគឺស្ថិតនៅក្នុងជំហររឹងមាំមិនថាបញ្ហាប្រឈមណាមួយកើតឡើងតាមផ្លូវណាក៏ដោយ។

Law and More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកអំពីការណែនាំអំពី AI និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅកន្លែងធ្វើការ៖ ការចាត់ថ្នាក់ក្រោមបទប្បញ្ញត្តិ AI ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃការការពារទិន្នន័យ និងកិច្ចព្រមព្រៀងដំណើរការ នីតិវិធីក្រុមប្រឹក្សាការងារ ហានិភ័យនៃការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការវាយតម្លៃ កិច្ចសន្យាអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងការការពារការសម្រេចចិត្តដែលត្រូវបានជំទាស់នៅចំពោះមុខតុលាការរងស្រុក ឬវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងណែនាំប្រព័ន្ធបែបនេះ ឬនិយោជិតបានជំទាស់នឹងប្រព័ន្ធមួយ សូមទាក់ទងការិយាល័យរបស់យើង។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

ការអនុវត្តបញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅកន្លែងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ តម្រូវឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះ សិទ្ធិ របស់ ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ច្បាប់ការពារទិន្នន័យ និងបទប្បញ្ញត្តិថ្មីៗរបស់សហភាពអឺរ៉ុប។

និយោជកត្រូវតែមានតុល្យភាពរវាងការរីកចម្រើនផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ជុំវិញការការពារនិយោជិត ការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យ និងការផ្លាស់ប្តូរកម្លាំងពលកម្ម។