ការបណ្តេញចេញក្នុងរយៈពេលសាកល្បង មានន័យថា ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតអាចទាញដោតលើភាពជាដៃគូភ្លាមៗ។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើ ដោយគ្មានការជូនដំណឹង និងដោយគ្មាននីតិវិធីស្មុគស្មាញនៅ UWV ឬតុលាការស្រុក។ ដូច្នេះវាជាផ្លូវចេញទៅវិញយ៉ាងលឿនប្រសិនបើតាមការអនុវត្តការប្រកួតមិនបានល្អដូចការរំពឹងទុកនោះទេ។
អ្វីដែលការបណ្ដេញចេញរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានកំណត់
រយៈពេលសាកល្បងគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់។ គិតថាវាជាប្រភេទនៃដំណើរការសាកល្បងសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឱកាសដើម្បីមើលថាតើនិយោជិតថ្មីពិតជាសមនឹងក្រុម និងការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកអាចស្វែងយល់ថាតើពួកគេចូលចិត្តការងារ និងវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ។
ប្រសិនបើពួកគេទាំងពីរសន្និដ្ឋានថាវាមិនមែនជាការប្រកួតដ៏ល្អនោះទេ។ ច្បាប់ ផ្តល់នូវវិធីកម្រិតទាប ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសហការ។ ភាពបត់បែននេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់នៃរយៈពេលសាកល្បង។ ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅពេលណាក៏បានក្នុងអំឡុងពេលនេះបន្ទាប់ពីនោះកិច្ចសន្យាការងារនឹងបញ្ចប់ភ្លាមៗ។ ការធ្វើតេស្តការពារការបណ្តេញចេញ ដែលជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការបណ្តេញចេញធម្មតា គឺមិនចាំបាច់នៅទីនេះទេ។
រយៈពេលស្របច្បាប់នៃរយៈពេលសាកល្បង
ទោះបីជាច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញមានភាពបត់បែនក៏ដោយ ប៉ុន្តែរយៈពេលសាកល្បងខ្លួនវាត្រូវបានចងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយការកំណត់ពេលវេលាស្របច្បាប់។ រយៈពេលអនុញ្ញាតអតិបរមាគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ សូមប្រយ័ត្ន៖ កំហុសនៅក្នុងរយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បង ធ្វើឱ្យមានសុពលភាពនៃឃ្លាទាំងមូល។ បន្ទាប់មក និយោជិតទទួលបានការការពារពីការបណ្តេញចេញពេញលេញ ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។
ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមានដូចខាងក្រោម៖
- កិច្ចសន្យាខ្លីជាង ៦ ខែ៖ គ្មានរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុញ្ញាត។
- កុងត្រាពី ៦ខែ ទៅ ២ឆ្នាំ៖ រយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ ខែ 1.
- កិច្ចសន្យារយៈពេល 2 ឆ្នាំ ឬលើសពីនេះ (ឬគ្មានកំណត់)៖ រយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ 2 ខែ.
នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា ក្នុងនាមជានិយោជក អ្នកអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយមិនមានការជូនដំណឹងជាមុន និងដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់ UWV ឬតុលាការ។
រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានគេហៅថា 'ការសាកល្បងដែក' សម្រាប់គ្មានអ្វីសោះ។ នេះបញ្ជាក់ថាតើតម្រូវការផ្លូវច្បាប់តឹងរ៉ឹងកម្រិតណា។ គម្លាតតូចតាច ដូចជារយៈពេលវែងពេក ធ្វើឱ្យឃ្លានោះទុកជាមោឃៈភ្លាមៗ។
រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាក្នុងមួយរយៈពេលកិច្ចសន្យា
ដើម្បីធ្វើឱ្យវាកាន់តែច្បាស់ យើងបានដាក់ច្បាប់នៅក្នុងតារាងមួយ។ ដូច្នេះអ្នកអាចមើលឃើញភ្លាមៗថាតើរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុញ្ញាតសម្រាប់កិច្ចសន្យាប្រភេទណា។
| រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ | រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា |
| ខ្លីជាង 6 ខែ | មិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ។ |
| យ៉ាងពិតប្រាកដ 6 ខែ | មិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ។ |
| យូរជាង 6 ខែប៉ុន្តែខ្លីជាង 2 ឆ្នាំ។ | ខែ 1 |
| 2 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ។ | 2 ខែ |
| កិច្ចសន្យាការងារអចិន្ត្រៃយ៍ | 2 ខែ |
| កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ (ឧទាហរណ៍កិច្ចសន្យាគម្រោង) | ខែ 1 |
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលលក្ខខណ្ឌទាំងនេះត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងត្រឹមត្រូវនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ បើគ្មានប្រយោគសាកល្បងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រឹមត្រូវទេ វាគ្មានរយៈពេលសាកល្បងទេ ដូច្នេះហើយគ្មាន ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងការសាកល្បង អាចប្រព្រឹត្តទៅបាន។ នេះជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច ដែលយើងនឹងពិភាក្សានៅពេលក្រោយក្នុងអត្ថបទនេះ។
លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រយោគសាកល្បងដែលមានសុពលភាព
រយៈពេលសាកល្បងអាចហាក់ដូចជាឃ្លាស្តង់ដារមួយនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែវាគ្រាន់តែជាការផ្តល់ឱ្យ។ ច្បាប់ដាក់លក្ខខណ្ឌតឹងរឹងលើវា។ ប្រសិនបើអ្នកមិនបំពេញលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ទេ ឃ្លាសាកល្បងគឺ "ទុកជាមោឃៈ"។ នៅក្នុងភាសាច្បាប់ មានន័យថាវាមិនដែលមានទេ។
នៅក្នុងពិភពច្បាប់ យើងក៏ហៅវាថា "ការសាកល្បងដែក"។ ពាក្យនោះបញ្ជាក់ថាគ្មានកន្លែងសម្រាប់កំហុសឬភាពបត់បែនឡើយ។ ប្រៀបធៀបវាទៅនឹងការសាងសង់ផ្ទះ៖ គ្រឹះត្រូវតែល្អឥតខ្ចោះ។ ប្រសិនបើផ្នែកសំខាន់មួយបាត់ ឬដាក់ខុស រចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូលមិនស្ថិតស្ថេរ និងមិនត្រឹមត្រូវ។ ដូច្នេះសម្រាប់ ក ការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បងឃ្លាដែលមិនជ្រាបទឹក គឺជាមូលដ្ឋានដាច់ខាត។
តម្រូវការសរសេរ
តម្រូវការសំខាន់បំផុតគឺរយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែ តែងតែ ត្រូវបានយល់ព្រម ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។. កិច្ចព្រមព្រៀងពាក្យសំដីលើរឿងនេះមិនមានតម្លៃផ្លូវច្បាប់អ្វីទាំងអស់។ ដូច្នេះឃ្លាត្រូវតែត្រូវបានកំណត់ជាពណ៌ខ្មៅ និងសនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលបានចុះហត្ថលេខា ឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងចរចារួម (CAO) ដែលអាចអនុវត្តបាន។
តម្រូវការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនេះគឺនៅទីនោះ ដើម្បីធានាឱ្យបានច្បាស់លាស់ និងជៀសវាងការពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។ បន្ទាប់មក ភាគីទាំងពីរដឹងច្បាស់ថាពួកគេឈរនៅទីណា និងច្បាប់មូលដ្ឋានអ្វីនៅពេលចាប់ផ្តើមការងារ។ បើគ្មានឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ វាគ្មានរយៈពេលសាកល្បងទេ ហើយនិយោជិតទទួលបានការការពារពីការបណ្តេញចេញពេញលេញចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។
សមភាពសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត
ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមួយទៀតគឺថា រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែមានប្រវែងស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យយល់ព្រមលើរយៈពេលសាកល្បងមួយខែសម្រាប់និយោជិត និងពីរខែសម្រាប់និយោជកឡើយ។ នេះនឹងធ្វើឱ្យខូចតុល្យភាពដែលសមាជិកសភាចង់ការពារ។
ឃ្លាសាកល្បងដែលកំណត់រយៈពេលខុសគ្នាសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិតត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង។ មិនត្រឹមតែរយៈពេលយូរជាងមុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែឃ្លាទាំងមូលត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវ។
គោលការណ៍សមភាពនេះគូសបញ្ជាក់អំពីគោលបំណងនៃរយៈពេលសាកល្បង៖ វាជារយៈពេលស្គាល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត គួរតែត្រូវបានផ្តល់ពេលដូចគ្នាដើម្បីកំណត់ថាតើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនេះជាការផ្គូផ្គងដ៏ល្អដែរឬទេ។ គម្លាតណាមួយពីនេះធ្វើឱ្យប្រយោគមានសុពលភាពភ្លាមៗ។
រយៈពេលត្រឹមត្រូវសម្រាប់កិច្ចសន្យាត្រឹមត្រូវ។
ដូចដែលយើងបានឃើញរួចមកហើយ រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ កំហុសទូទៅ និងមានតម្លៃថ្លៃគឺការរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែលខ្លីពេកសម្រាប់វា។
ស្រមៃមើលស្ថានភាពដូចខាងក្រោមៈ
- កិច្ចសន្យាប្រាំមួយខែ៖ និយោជកជួលអ្នកណាម្នាក់រយៈពេលយ៉ាងពិតប្រាកដប្រាំមួយខែ ហើយបន្ថែមឃ្លាសាកល្បងមួយខែ។ នេះគឺ មិនអនុញ្ញាត. ច្បាប់ចែងថាកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ មិនអាចរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងបានឡើយ។
- កិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំ៖ និយោជកយល់ព្រមលើរយៈពេលសាកល្បងពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំ។ នេះផងដែរ។ ខុស. សម្រាប់កិច្ចសន្យាខ្លីជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាគឺមួយខែ។
ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ លទ្ធផលគឺតឹងរ៉ឹង និងច្បាស់លាស់៖ ឃ្លាសាកល្បងគឺទុកជាមោឃៈ។ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយការហៅរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជកធ្វើដូច្នេះ និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញដោយជោគជ័យ។ ការអនុវត្តច្បាប់ទាំងនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវគឺចាំបាច់ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលដំបូន្មានអ្នកជំនាញ ដូចដែលយើងផ្តល់ជូននៅ Law & More មានសារៈសំខាន់នៅពេលធ្វើសេចក្តីព្រាងកិច្ចសន្យាការងារ។
ធ្វើការបណ្ដេញចេញពីការសាកល្បងបានត្រឹមត្រូវ
ទោះបីជាច្បាប់សម្រាប់ការសាកល្បងក៏ដោយ។ បណ្តេញចេញ អាចមើលទៅហាក់ដូចជាធូរស្រាល វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងវាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ គំនិតដែលថាអ្នកមានការសម្រេចចិត្តពេញលេញក្នុងនាមជានិយោជកគឺជាការយល់ខុសដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការពិភាក្សាផ្លូវច្បាប់ដ៏ធុញទ្រាន់ និងមានតម្លៃថ្លៃ។ វិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែការពារស្ថាប័នរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្ហាញពីការគោរពចំពោះបុគ្គលិកផងដែរ។
ដំណើរការមិនចាប់ផ្តើមដោយលិខិតផ្លូវការទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន។ នោះគឺជាមធ្យោបាយដ៏គួរឲ្យគោរពតែមួយគត់ក្នុងការផ្សាយដំណឹងនេះ។ កំណត់ពេលស្ងប់ស្ងាត់សម្រាប់រឿងនេះ នៅកន្លែងដែលធានាភាពឯកជន។ ការលាលែងពីតំណែងតាមរយៈកម្មវិធី ឬអ៊ីមែលខ្លីៗគឺមិនមានសំណួរ ហើយអាចដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ទំនាក់ទំនងដែលរំខាន។
ធ្វើបទសម្ភាសន៍ការបណ្តេញចេញ
ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការនិយាយដោយផ្ទាល់និងច្បាស់លាស់។ កុំវាយនៅជុំវិញព្រៃ។ ចាប់ផ្តើមដោយបញ្ជាក់ថាអ្នកមានព័ត៌មានមិនល្អ ហើយអ្នកបានសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។
នេះត្រូវបានបន្តដោយការពន្យល់។ ទោះបីជានិយាយយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ មិនត្រូវបានទាមទារស្របច្បាប់សម្រាប់សុពលភាពក៏ដោយ វានៅតែជាការល្អក្នុងការផ្តល់ឱ្យវា។ វាផ្តល់ភាពច្បាស់លាស់ដល់និយោជិត និងជួយក្នុងដំណើរការ។ លើសពីនេះទៅទៀត បុគ្គលិកអាស្រ័យទៅលើហេតុផលនេះសម្រាប់កម្មវិធី WW ណាមួយចំពោះ UWV ។
យុត្តិកម្មជាក់ស្តែងច្បាស់លាស់ក៏ជួយកាត់បន្ថយឱកាសនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់ផងដែរ។ មានភាពស្មោះត្រង់ និងច្បាស់លាស់។ ជៀសវាងមតិកែលម្អមិនច្បាស់លាស់ ហើយផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាដែលអាចសង្កេតបាន ឬលទ្ធផលគោលដៅដែលមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុក។
ត្រូវប្រាកដថាហេតុផលដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យគឺជាគោលបំណង និងមិនរើសអើង។ ការបណ្តេញចេញមិនគួរផ្អែកលើឧទាហរណ៍ ជាតិសាសន៍ សាសនា ការមានផ្ទៃពោះ ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃនោះទេ។ ទោះបីជាមានរយៈពេលសាកល្បងត្រឹមត្រូវក៏ដោយ ក៏ការហាមឃាត់លើការរើសអើងនៅតែមានសុពលភាពពេញលេញ។
ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ
បន្ទាប់ពីការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺមិនអាចខ្វះបាន។ ឯកសារនេះគឺជាភ័ស្តុតាងផ្លូវការដែលថាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ និងជាបំណែកដ៏សំខាន់សម្រាប់ទាំងការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងសម្រាប់បុគ្គលិក។
តើគួរមានអ្វីខ្លះនៅក្នុងលិខិតនេះ?
- ការបញ្ជាក់៖ បញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ត្រឹមកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ ដោយហៅឃ្លារយៈពេលសាកល្បង។
- ហេតុផល: ធ្វើម្តងទៀតនូវហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលអ្នកបានផ្តល់នៅក្នុងការសម្ភាសន៍។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងរឿងនេះ។
- ការអនុវត្ត៖ ផ្តល់ព័ត៌មានអំពីការទូទាត់ចុងក្រោយ ដូចជាការទូទាត់សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការ ប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ថែម និងថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលនៅសល់។
- ការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិ៖ ពិពណ៌នាអំពីនីតិវិធីសម្រាប់ការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនដូចជាកុំព្យូទ័រយួរដៃ ទូរស័ព្ទ ឬកាតចូលប្រើប្រាស់។
កំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនេះផ្តល់ភាពប្រាកដប្រជាដល់ភាគីទាំងពីរ។ ឧទាហរណ៍ផ្លូវច្បាប់ថ្មីៗបង្ហាញថា ការបណ្ដេញចេញពីការសាកល្បងដែលទាក់ទងគ្នាយ៉ាងយឺតយ៉ាវអាចនាំឱ្យមានជម្លោះយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ និយោជកដែលខកខានមិនបានកត់ត្រាហេតុផល ឬកត់ត្រាវាមិនច្បាស់លាស់បង្ហាញខ្លួនឯងចំពោះការទាមទារដែលអាចកើតមាន។ នេះបញ្ជាក់ម្តងទៀតអំពីសារៈសំខាន់នៃនីតិវិធីហ្មត់ចត់ ដែលមិនត្រឹមតែត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មិនបាត់បង់ការមើលឃើញនៃវិមាត្ររបស់មនុស្សផងដែរ។
ការទូទាត់នៃកិច្ចសន្យាធម្មជាតិរួមបញ្ចូលទាំងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ និងរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយ។ លើសពីនេះ ការទូទាត់ចុងក្រោយគួរតែរួមបញ្ចូលការទូទាត់នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងតម្លៃនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមិនបានទទួល។ និយោជិតជាទូទៅមិនមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងអន្តរកាលនៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ សិទ្ធិនេះកើតឡើងតែបន្ទាប់ពីរយៈពេលសាកល្បងប៉ុណ្ណោះ។ ការទូទាត់ហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន និងរហ័ស រួមចំណែកដល់ការសន្និដ្ឋានប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈនៃទំនាក់ទំនងការងារ។
សិទ្ធិរបស់អ្នកជានិយោជិតក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង
នៅពេលអ្នកត្រូវបានគេប្រាប់ថាកិច្ចសន្យារបស់អ្នកកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់ វាអាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាដីកំពុងលិចនៅក្រោមជើងរបស់អ្នក។ ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ដំណឹងនេះតែងកើតឡើងដោយមិននឹកស្មានដល់។ ប៉ុន្តែ ក្នុងនាមជានិយោជិត អ្នកមិនមែនដៃទទេទាំងស្រុងនោះទេ។ ច្បាប់ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសិទ្ធិជាក់លាក់ដើម្បីទទួលបានភាពច្បាស់លាស់ និងចាត់វិធានការបន្ទាប់របស់អ្នក។
ជំហានដំបូង និងជាមូលដ្ឋានបំផុតគឺត្រូវស្វែងយល់ពីហេតុផលនៅពីក្រោយ ការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បង. ទោះបីជានិយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារភ្លាមៗក៏ដោយ ក៏អ្នកមិនត្រូវរក្សាទុកក្នុងទីងងឹតនោះទេ។ ការដឹងពីហេតុផលមិនត្រឹមតែមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ដំណើរការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ជំហានបន្តបន្ទាប់ទៀត។
សិទ្ធិទទួលបានហេតុផលច្បាស់លាស់
និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការទាក់ទងហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទៅកាន់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រសិនបើអ្នកស្នើសុំវា។ នេះគឺជាសិទ្ធិសំខាន់មួយ។ ដូច្នេះតែងតែសួររករឿងនេះ ទោះជាហេតុផលត្រូវបានពន្យល់ដោយផ្ទាល់មាត់ក៏ដោយ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរធានានូវភាពច្បាស់លាស់ទាំងស្រុង និងការពារការយល់ច្រឡំ។
លើសពីនេះទៅទៀត សេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះគឺជាឯកសារសំខាន់មួយសម្រាប់កម្មវិធីរបស់អ្នកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WW ។ នេះគឺដោយសារតែ UWV ចង់ដឹងច្បាស់ពីមូលហេតុដែលការងារបានបញ្ចប់ ដើម្បីវាយតម្លៃថាតើអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែរឬទេ។ ហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬបាត់អាចពន្យារពេលដំណើរការនេះដោយមិនចាំបាច់។ ដំបូន្មានជាក់ស្តែង៖ ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការសម្ភាសន៍ការបណ្តេញចេញ សូមសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការបណ្តេញចេញ និងហេតុផលជាក់លាក់តាមរយៈអ៊ីមែល។
ទាមទារអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើបន្ទាប់ពីការបណ្ដេញចេញពីការងារសាកល្បង
ជាសំណាងល្អ ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនមានន័យថាអ្នកមិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WW ដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌ អ្នកអាចមានសិទ្ធិទទួលបាន។ UWV សាកល្បងកម្មវិធីរបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យថេរមួយចំនួន។
អ្នកត្រូវតែបំពេញលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ
- អ្នកត្រូវបានធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ភាពអត់ការងារធ្វើ ដែលជាធម្មតាករណីនេះប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានជួល។
- អ្នកបានធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ចុងក្រោយ 36 សប្តាហ៍មុនពេលអ្នកក្លាយជាអ្នកអត់ការងារធ្វើ (តម្រូវការសប្តាហ៍)។
- អ្នកមិនបានក្លាយជាអ្នកអត់ការងារធ្វើដោយសារកំហុសរបស់អ្នកផ្ទាល់។ ការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងជាទូទៅ មិនត្រូវបានចាត់ទុកថាមានទោស.
សំខាន់ដែលត្រូវដឹង៖ ការលាលែងពីតំណែងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងជាទូទៅនាំទៅរកភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានទោស ដែលមានន័យថាសិទ្ធិរបស់អ្នកចំពោះអត្ថប្រយោជន៍ WW ត្រូវបានបាត់បង់។ ដូច្នេះស្ថានភាពគឺខុសគ្នាទាំងស្រុងនៅពេលដែលនិយោជកចាប់ផ្តើមគំនិត។
ត្រូវប្រាកដថាអ្នកចុះឈ្មោះជាអ្នកស្វែងរកការងារជាមួយ UWV ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់អ្នក។ បន្ទាប់មកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WW ។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើរហូតដល់មួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយរបស់អ្នកនៅពេលចុងក្រោយបំផុត។ កុំរង់ចាំយូរពេក ព្រោះការដាក់ពាក្យយឺតយ៉ាវអាចមានផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។
ដំណោះស្រាយហិរញ្ញវត្ថុចុងក្រោយ
ក្រៅពីការដោះស្រាយផ្លូវអារម្មណ៍ និងជាក់ស្តែង អ្នកក៏មានសិទ្ធិទទួលបានការបិទហិរញ្ញវត្ថុត្រឹមត្រូវដែរ។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែរៀបចំគណនីចុងក្រោយដែលទូទាត់រាល់មុខទំនិញដែលនៅសេសសល់។ អ្នកមានសិទ្ធិទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នករហូតដល់ និងរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃចុងក្រោយដែលអ្នកបានធ្វើការ។
សេចក្តីថ្លែងការណ៍ចុងក្រោយត្រូវតែរួមបញ្ចូលធាតុដូចខាងក្រោមៈ
- ប្រាក់ខែ: ការទូទាត់សម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការក្នុងខែចុងក្រោយ។
- ប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង្គរ (ជាធម្មតា 8% នៃប្រាក់ឈ្នួលសរុបរបស់អ្នក) សម្រាប់រយៈពេលដែលអ្នកធ្វើការ។
- ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ តម្លៃនៃថ្ងៃវិស្សមកាលដែលអ្នកបានបង្គរ ប៉ុន្តែមិនបានយកទុកត្រូវតែបង់ចេញ។
A សំណងអន្តរកាល មិនអនុវត្តនៅក្នុងករណីនៃការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមស្ថិតនៅជាមួយនិយោជិត។ សិទ្ធិក្នុងការផ្ទេរប្រាក់សំណងត្រូវបានអនុវត្តប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារស្ថិតនៅជាមួយនិយោជក។
ហាមឃាត់ហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញក្នុងរយៈពេលសាកល្បង
សេរីភាពក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងអាចមានអារម្មណ៍ថាស្ទើរតែគ្មានដែនកំណត់ ប៉ុន្តែមានដែនកំណត់ផ្នែកច្បាប់សំខាន់ៗ។ ខណៈពេលដែលកម្រិតសម្រាប់ ក ការបញ្ចប់អំឡុងពេលសាកល្បង រយៈពេលមានកម្រិតទាប ហេតុផលមិនគួរផ្ទុយនឹងគោលការណ៍ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានឡើយ។ ដូច្នេះ សេរីភាពនៃការបញ្ចប់មិនគួរត្រូវបានរំលោភបំពានសម្រាប់គោលបំណងដែលត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ដោយសមាជិកសភានោះទេ។
អ្នកអាចមើលឃើញរយៈពេលសាកល្បងជាប្រភេទនៃរយៈពេលណែនាំ ដែលភាគីទាំងពីរអាចចេញបានយ៉ាងងាយស្រួល។ យុត្តិកម្មទូលំទូលាយគឺមិនចាំបាច់ទេ ប៉ុន្តែវិធាននៃច្បាប់អនុវត្តដោយមិនមានការរំខាន។ ការបណ្តេញចេញមិនគួរផ្អែកលើការរើសអើងឡើយ។ នោះគឺជាបន្ទាត់ក្រហមទាំងស្រុង។
ការរើសអើងជាមូលដ្ឋានខុសច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
ស្នូលនៃការរឹតបន្តឹងគឺស្ថិតនៅក្នុងការហាមឃាត់ការរើសអើង។ និយោជកមិនអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយផ្អែកលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលមិនទាក់ទងនឹងការងារនោះទេ។ ច្បាប់ស្តីពីការព្យាបាលស្មើភាពទូទៅមានភាពច្បាស់លាស់អំពីរឿងនេះ។
នេះមានន័យថាការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺខុសច្បាប់ប្រសិនបើវាកើតឡើងដោយសារហេតុផលដូចជា៖
- ការមានផ្ទៃពោះ: ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែនិយោជិតម្នាក់មានផ្ទៃពោះគឺជាឧទាហរណ៍បុរាណ និងហាមឃាត់នៃការរើសអើង។
- ប្រភពដើម ឬសញ្ជាតិ៖ ការបណ្តេញនិយោជិកដោយសារតែសាវតាជនជាតិរបស់ខ្លួនគឺជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់។
- ជំនឿសាសនា ឬនយោបាយ៖ ជំនឿផ្ទាល់ខ្លួនមិនគួរជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ។ សំណុំរឿងរបស់តុលាការថ្មីៗនេះបានបញ្ជាក់បន្ថែមទៀតថា៖ និយោជកដែលបានបណ្តេញនិយោជិតដោយសារការថ្លែងនយោបាយដែលបានធ្វើឡើងនៅលើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមត្រូវសងការខូចខាតលើស €45,000.
- ជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ ឬពិការភាព៖ វាជាការខុសច្បាប់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារជំងឺឬពិការភាពយូរអង្វែង លុះត្រាតែបុគ្គលនោះមិនអាចបំពេញការងារ - ទោះបីមានការកែតម្រូវក៏ដោយ។
និយោជកដែលបណ្តេញចេញដោយហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះគឺត្រូវមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ។ និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលអាចនាំឱ្យមានសំណងសមរម្យជាច្រើនដែលផ្តល់ដោយចៅក្រម។
ឈឺអំឡុងពេលសាកល្បង៖ តំបន់ពណ៌ប្រផេះ
សំណួរទូទៅមួយគឺ៖ ចុះជំងឺ? តើអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដែលហៅឈឺក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងបានទេ? ចម្លើយខ្លីគឺបាទ អ្នកប្រហែលជា។ នេះគឺដោយសារតែការហាមប្រាមផ្លូវច្បាប់លើការជូនដំណឹងអំឡុងពេលមានជម្ងឺ ដែលអនុវត្តនៅខាងក្រៅរយៈពេលសាកល្បង មិនអនុវត្តនៅទីនេះ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណុចសំខាន់ស្ថិតនៅក្នុង ហេតុផល សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ និយោជកអាចនឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែមិនមានការផ្គូផ្គងល្អឡើយ ទោះបីជានិយោជិតមានជំងឺនៅពេលនោះក៏ដោយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជំងឺខ្លួនឯងមិនគួរជា ហេតុផលមូលដ្ឋាន.
ឧបមាថាបុគ្គលិកម្នាក់រាយការណ៍បន្ទាប់ពីពីរសប្តាហ៍ថាគាត់មានទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងរនៃជំងឺមហារីក។ នៅថ្ងៃបន្ទាប់ និយោជកនឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា 'ដោយសារតែស្ថានភាពបានកើតឡើង' ។ បន្ទាប់មក ចៅក្រមនឹងកាត់សេចក្តីភ្លាមៗថា មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងជំងឺ និងការបណ្តេញចេញ។ នេះគឺជាការរើសអើង ដូច្នេះហើយត្រូវបានហាមឃាត់ ដូចដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងករណីនៅតុលាការស្រុក Limburg ដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់សំណងសមរម្យយ៉ាងច្រើន។
បន្ទុកនៃភ័ស្តុតាងនៅទីនេះច្រើនតែកើតឡើងលើនិយោជិត ដែលអាចធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការអនុវត្ត។ ប្រសិនបើនិយោជកអាចលើកឡើងពីហេតុផលដែលមិនមានការរើសអើងដែលអាចជឿទុកចិត្តបាន ដូចជាការបំពេញការងារមិនគ្រប់គ្រាន់ ដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់រួចហើយមុនរបាយការណ៍ឈឺ - វាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ខ្លាំងជាង។
ការប្រើអំណាចខុស
ក្រៅពីការរើសអើង មានកម្រិតមួយទៀតគឺការរំលោភអំណាច។ នេះគឺជាពាក្យផ្លូវច្បាប់ដ៏ទូលំទូលាយដែលកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជកប្រើជម្រើសនៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់គោលបំណងដែលវាមិនមានបំណង។
ឧទាហរណ៍ដ៏ល្បីមួយគឺនិយោជកដែលជួលនរណាម្នាក់ឱ្យបញ្ចប់គម្រោងជាក់លាក់មួយយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយមានផែនការទុកជាមុនដើម្បីបណ្តេញពួកគេនៅពេលក្រោយក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ នៅទីនេះ រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានប្រើដើម្បីស្គាល់គ្នានោះទេ ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយបំពាននៃការជួលបុគ្គលិកបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកាតព្វកិច្ចធម្មតា។
ការបង្ហាញពីការបំពានសិទ្ធិអំណាចគឺមានភាពស្មុគស្មាញតាមផ្លូវច្បាប់។ និយោជិតត្រូវបញ្ជាក់ថា និយោជកបានប្រើរយៈពេលសាកល្បងដោយចេតនាអយុត្តិធម៌។ ខណៈពេលដែលនេះអាចជាការពិបាក ការពឹងផ្អែកដោយជោគជ័យលើវាអាចនាំឱ្យមានការខូចខាត។
តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថារបស់អ្នក។ ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ខុសច្បាប់? បើដូច្នេះមែន វាពិតជាសំខាន់ណាស់ក្នុងការវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់អ្នក។ អ្នកតែងតែអាចទាក់ទងអ្នកជំនាញនៅ Law & More ដើម្បីពិភាក្សាអំពីតួនាទីផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក។
ការលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង
រយៈពេលសាកល្បងកាត់បន្ថយវិធីទាំងពីរ។ វាមិនត្រឹមតែជាអំឡុងពេលដែលនិយោជករបស់អ្នកពិនិត្យមើលថាតើអ្នកសមនឹងចូលទៅក្នុងក្រុមនោះទេ។ វាគ្រាន់តែជាឱកាសច្រើនសម្រាប់អ្នក។ តើការងារមិនដូចអ្វីដែលអ្នករំពឹងទុកក្នុងការអនុវត្តទេ? តើវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនមិនស័ក្តិសមនឹងអ្នកទេ ឬការសន្យាល្អៗពីការប្រកាសការងារមិនបានសម្រេច? បន្ទាប់មក ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវភាពបត់បែនក្នុងការទាញឌុយដោយខ្លួនឯង និងឆ្ពោះទៅទិសមួយផ្សេងទៀតយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
ដូចនិយោជករបស់អ្នក អ្នកមិនចាំបាច់សង្កេតមើលរយៈពេលជូនដំណឹងនោះទេ។ អ្នកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមានប្រសិទ្ធិភាពភ្លាមៗ។ ប្រសិនបើអ្នកជូនដំណឹងនៅថ្ងៃនេះ កិច្ចសន្យាក៏នឹងបញ្ចប់នៅថ្ងៃនេះដែរ។
តើអ្នកដោះស្រាយវាដោយវិជ្ជាជីវៈដោយរបៀបណា?
ទោះបីជាអ្នកអាចផ្តល់ការលាលែងរបស់អ្នកដោយពាក្យសំដីក៏ដោយ នោះមិនមែនជាផ្លូវដ៏ឆ្លាតវៃបំផុតនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងប្រុងប្រយ័ត្នជៀសវាងការយល់ច្រឡំ និងធានាថាអ្នកដើរចេញពីទ្វារដោយដាក់ក្បាលរបស់អ្នកឱ្យខ្ពស់។ ជាមួយនឹងជំហានសាមញ្ញមួយចំនួន អ្នកអាចរៀបចំវាយ៉ាងស្អាត។
- កំណត់ពេលប្រជុំទល់មុខគ្នា៖ សួរអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកសម្រាប់ការប្រជុំទល់មុខគ្នារយៈពេលខ្លី។ ការផ្សាយព័ត៌មានទល់មុខគ្នាគឺជាការគោរពច្រើនជាងតាមអ៊ីមែល ឬទូរស័ព្ទ។
- ច្បាស់លាស់ និងត្រង់៖ នៅក្នុងការសន្ទនា សូមបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកបានសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ អ្នកមិនជំពាក់ការបញ្ជាក់យ៉ាងទូលំទូលាយទេ ប៉ុន្តែជាធម្មតាការពន្យល់ខ្លីៗដែលជាបញ្ហាត្រូវបានគេកោតសរសើរ។
- បញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ បន្ទាប់ពីសម្ភាសន៍ សូមផ្ញើអ៊ីមែលខ្លី ឬលិខិតលាលែងពីតំណែងជាផ្លូវការ។ នៅក្នុងវា អ្នកបញ្ជាក់ពីការលាលែងរបស់អ្នក ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីកាលបរិច្ឆេទដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបញ្ចប់។ ឯកសារនេះគឺជាភស្តុតាងរបស់អ្នក និងបង្កើតភាពច្បាស់លាស់សម្រាប់រដ្ឋបាល។
វិធីសាស្រ្តនេះធានានូវការបញ្ចប់បានត្រឹមត្រូវ និងបន្សល់ទុកនូវចំណាប់អារម្មណ៍ប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដែលតែងតែមានតម្លៃសម្រាប់បណ្តាញរបស់អ្នក។
ការពិចារណាដ៏សំខាន់បំផុតនៅពេលលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯងគឺផលប៉ះពាល់លើសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។ នេះគឺជាចំណុចសំខាន់ដែលអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក។
ផលវិបាកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WW របស់អ្នក។
នេះគឺជាកន្លែងដែលអារក្សនៅកន្ទុយ។ នៅពេលអ្នកបោះកន្សែងលើគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក UWV ស្ទើរតែតែងតែមើលឃើញថានេះជា "ភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានទោស"។
ជាពិសេស នេះមានន័យថាអ្នកជាមូលដ្ឋាន មិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WW. ហេតុផលនៅពីក្រោយនេះគឺថាអ្នកបណ្តាលឱ្យអ្នកអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង ហើយអាចទប់ស្កាត់វាបាន។ នេះគឺជាភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីការបណ្តេញចេញពីការងារនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ក្នុងករណីនោះ អ្នកតែងតែរក្សាសិទ្ធិ WW របស់អ្នក។
មានតែនៅក្នុងករណីពិសេសបំផុតប៉ុណ្ណោះ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកអាចបង្ហាញថាមានស្ថានភាពមិនអាចដំណើរការបាន តើអ្នកមានឱកាសតិចតួចក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែរឬទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់។ ដូច្នេះការលាលែងពីខ្លួនឯងគឺជាល្បែងហិរញ្ញវត្ថុ។ ថ្លឹងថ្លែងដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកចំពោះការងារប្រឆាំងនឹងហានិភ័យនៃការចាកចេញដោយគ្មានប្រាក់ចំណូល។ ការសម្រេចចិត្តដែលបានពិចារណាយ៉ាងល្អគឺចាំបាច់នៅទីនេះ។
សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់អំពីការបណ្ដេញចេញពីការងារសាកល្បង
ការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បងគឺជាប្រធានបទមួយក្នុងចំណោមប្រធានបទទាំងនោះនៅក្នុងច្បាប់ការងារ ដែលតែងតែមានសំណួរជាច្រើន។ នេះក៏សមហេតុសមផលដែរ ពីព្រោះច្បាប់ខុសពីការងារដែលនៅសល់របស់អ្នក។ យើងបានរាយសំណួរដែលពេញនិយមបំផុតសម្រាប់អ្នក ដូច្នេះអ្នកនឹងមានចម្លើយច្បាស់លាស់ភ្លាមៗចំពោះស្ថានភាពជាក់លាក់របស់អ្នក។
តើការបណ្តេញចេញដោយពាក្យសំដីនៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បងមានសុពលភាពដែរឬទេ?
បាទ។ ការបណ្តេញចេញដោយពាក្យសំដីក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺជាគោលការណ៍មានសុពលភាព។ ច្បាប់មិនចែងថាការជូនដំណឹងត្រូវតែមាននៅលើក្រដាសនោះទេ។ ដូច្នេះពេលនិយាយចប់ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបញ្ចប់ភ្លាម។
ប៉ុន្តែចំណាំថាក្នុងនាមជានិយោជិត អ្នកមានសិទ្ធិស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីហេតុផល។ នេះគឺជាព័ត៌មានលម្អិតសំខាន់។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកនឹងត្រូវការឯកសារនេះ ប្រសិនបើអ្នកចង់ដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើពី យូ។ យូ. ដូច្នេះកុំស្ទាក់ស្ទើរ ហើយតែងតែសុំរឿងនេះ។
តើខ្ញុំអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញទេ ប្រសិនបើខ្ញុំមានជំងឺក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង?
បាទ/ចាស៎ នេះក៏ត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ។ ការហាមប្រាមលើការបណ្តេញចេញពីការងារអំឡុងពេលមានជំងឺ ដែលជាការការពារដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជិត មិនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនោះទេ។ ដូច្នេះ និយោជកអាចគ្រាន់តែបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ទោះបីជាអ្នកបានហៅឈឺនៅពេលនោះក៏ដោយ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមាន 'ប៉ុន្តែ' សំខាន់ចំពោះរឿងនេះ។ នេះ។ ហេតុផល សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ប្រហែលជាមិនមែនជាជំងឺនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបណ្តេញអ្នក។ ដោយសារតែ ជំងឺ (រ៉ាំរ៉ៃ) របស់អ្នក ឬឧទាហរណ៍ ការមានផ្ទៃពោះ អាចមានការរើសអើង។ ក្នុងករណីនោះ ការបណ្តេញចេញអាចនឹងខុសច្បាប់ បើទោះជាវាកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក្តី។
សំណួរសំខាន់គឺតែងតែ៖ តើអ្វីជាហេតុផលពិតប្រាកដសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ? រយៈពេលសាកល្បងមិនមែនជាអាជ្ញាប័ណ្ណសម្រាប់ការរើសអើងទេ។ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងការងារជានិច្ច ដូចជាការអនុវត្តរបស់អ្នក។
កិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែរបស់ខ្ញុំមានរយៈពេលសាកល្បង តើវាត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ?
ទេ មិនមែនទេ។ ច្បាប់គឺច្បាស់លាស់លើរឿងនេះ៖ កិច្ចសន្យាការងាររបស់ ប្រាំមួយខែឬតិចជាងនេះ។ អាច មិនដែល រួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បង។
តើកិច្ចសន្យាបែបនេះមានរយៈពេលសាកល្បងដែរឬទេ? បន្ទាប់មកប្រយោគនោះគឺជា “មោឃៈ”។ តាមផ្លូវច្បាប់ វាមិនដែលមានពេលនោះទេ។ នោះមានន័យថាអ្នករីករាយនឹងការការពារការបណ្តេញចេញពេញលេញចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ដូច្នេះហើយមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយសាមញ្ញដោយផ្អែកលើរយៈពេលសាកល្បងមិនត្រឹមត្រូវនោះទេ។