ច្បាប់ការងារហូឡង់៖ ច្បាប់សំខាន់ៗដែលអ្នកត្រូវដឹង

នៅពេលអ្នកជួបនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ជាលើកដំបូង វាអាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាស្មុគ្រស្មាញ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងស្នូលរបស់វា វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគំនិតកណ្តាលមួយ៖ ការការពារនិយោជិត ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារប្រកបដោយយុត្តិធម៌ និងស្ថិរភាព។ គិតថាវាតិចជាបញ្ជីនៃការរឹតបន្តឹង និងច្រើនទៀតជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់របៀបដែលនិយោជក និងនិយោជិតគួរធ្វើការជាមួយគ្នា។

ប្រព័ន្ធនេះមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីការងារ "តាមឆន្ទៈ" ជាទូទៅនៅក្នុងប្រទេសដទៃទៀត។ នៅប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែជួល និងបាញ់ដោយចេតនានោះទេ។ រាល់ជំហានចាប់ពីកិច្ចសន្យាដំបូងរហូតដល់ការបញ្ចប់ដ៏មានសក្ដានុពល ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយនីតិវិធីជាក់លាក់ និងច្បាស់លាស់ដែលអនុគ្រោះដល់សុវត្ថិភាពការងារ។

វិធីផ្សេងគ្នានៃការគិតអំពីការងារ

ក្របខណ្ឌច្បាប់ទាំងមូលនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពអំណាចរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គល។ វាចាប់ផ្តើមពីការសន្មត់ថានៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារណាមួយ និយោជិតគឺជាភាគីដែលងាយរងគ្រោះជាង។ ជំនឿតែមួយនេះបង្កើតអ្វីៗផ្សេងទៀត។

ដោយសារតែនេះ ស ច្បាប់ ដើរតួនាទីជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពសម្រាប់កម្មករ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលការអនុលោមតាមច្បាប់មានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់និយោជក - ទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការណែនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាច្បាប់តឹងរ៉ឹង។ សម្រាប់និយោជិត វាបង្កើតបរិយាកាសសុវត្ថិភាពដែលពួកគេដឹងថាសិទ្ធិរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងអាចរក្សាបាន។

វិធីសាស្រ្តរបស់ហូឡង់គឺនិយាយអំពីការជំរុញឱ្យមានការងារដែលមានស្ថិរភាពយូរអង្វែង។ វាត្រូវបានតម្រង់ឆ្ពោះទៅរកការបន្ត និងការព្យាករណ៍ មិនមែនបង្កើតកម្លាំងពលកម្មរចនាប័ទ្ម "សេដ្ឋកិច្ចធំ" បណ្តោះអាសន្ននោះទេ។ នេះមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរបៀបដែលអ្នកត្រូវតែគ្រប់គ្រងក្រុមរបស់អ្នក និងរៀបចំផែនការប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

គោលការណ៍ស្នូលដែលអ្នកត្រូវដឹង

គំនិតសំខាន់ៗមួយចំនួនគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការស្វែងរកចំណុចទាំងនេះនឹងធ្វើឱ្យការរុករកចំណុចជាក់លាក់កាន់តែងាយស្រួល។

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍មានស្តង់ដារ៖ មិនដូចកន្លែងជាច្រើនដែលការងារបណ្តោះអាសន្នគឺជាបទដ្ឋានទេ នៅទីនេះ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍គឺជាលំនាំដើម។ កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នមាន ប៉ុន្តែពួកគេមកជាមួយច្បាប់តឹងរឹងដើម្បីការពារនិយោជកពីការប្រើប្រាស់ហួសកម្រិត។
អ្នកមិនអាចបណ្តេញនរណាម្នាក់ដោយគ្មានហេតុផលល្អបានទេ៖ និយោជកត្រូវការហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការចង់ឱ្យនរណាម្នាក់ទៅឆ្ងាយ។ ជារឿយៗអ្នកត្រូវទទួលបានការអនុញ្ញាតពីស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលដូចជា UWV ឬតុលាការ។
"កាតព្វកិច្ចថែទាំ" របស់និយោជក (Zorgplicht)៖ នេះគឺជារឿងធំមួយ។ និយោជកត្រូវបានទាមទារតាមច្បាប់ដើម្បីធានាសុវត្ថិភាព និង បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ ដែលលើសពីសុវត្ថិភាពរាងកាយ ដើម្បីរួមបញ្ចូលអ្វីៗដូចជាការការពារការអស់កម្លាំង។
សម្ដែងក្នុងរឿង «ជំនឿល្អ»៖ ភាគីទាំងពីរត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងដើរតួជា "និយោជកល្អ" និង "បុគ្គលិកល្អ" ។ វាស្តាប់ទៅមិនច្បាស់លាស់បន្តិច ប៉ុន្តែវាជាគោលការណ៍ដ៏មានអានុភាពដែលតុលាការប្រើដើម្បីវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាក្នុងអំឡុងពេលវិវាទណាមួយ។

ស្ថិតនៅលើកំពូលនៃចំណាត់ថ្នាក់កម្មករ

ការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការការពារនិយោជិតនេះមិនឋិតថេរទេ។ វាតែងតែវិវត្ត។ រដ្ឋាភិបាលកំពុងបង្រ្កាបការចាត់ថ្នាក់កម្មករខុស ដើម្បីបញ្ឈប់ក្រុមហ៊ុនមិនឲ្យជួលមនុស្សធ្វើជាអ្នកឯករាជ្យ នៅពេលដែលពួកគេគួរតែជាបុគ្គលិក។

ក្នុងនាមជា 1 ខែមករា 2025អាជ្ញាធរពន្ធដារបានចាប់ផ្តើមអនុវត្តការចាត់ថ្នាក់ទាំងនេះយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាងមុន។ ពួកគេបានផ្តល់ឱ្យអាជីវកម្មនូវរយៈពេលផ្លាស់ប្តូរមួយឆ្នាំ ដើម្បីរៀបចំផ្ទះរបស់ពួកគេឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ និងកែតម្រូវការចាត់ថ្នាក់ខុសណាមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកពឹងផ្អែកលើអ្នកឯករាជ្យ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ និងរបៀបដែលពួកគេអាចជះឥទ្ធិពលដល់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។

របៀបរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

គិតពីកិច្ចសន្យាការងារជាប្លង់គោលសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូលរបស់អ្នកនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ខណៈពេលដែលការចាប់ដៃគ្នា និងការព្រមព្រៀងគ្នាដោយពាក្យសំដីអាចហាក់ដូចជាត្រង់ ពួកគេគឺជាវិធីប្រថុយប្រថានក្នុងការធ្វើអាជីវកម្មនៅទីនេះ។ ហេតុអ្វី? ដោយសារប្រយោគសំខាន់ៗ ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងមិនប្រកួតប្រជែង ឬរយៈពេលសាកល្បង គឺមានសុពលភាពស្របច្បាប់ លុះត្រាតែពួកគេសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

សម្រាប់ហេតុផលនោះ កិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់ តែងតែជាផ្លូវដែលត្រូវទៅ។ វាលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងផ្តល់ឱ្យទាំងអ្នក និងបុគ្គលិករបស់អ្នកនូវការយល់ដឹងដ៏រឹងមាំអំពីការប្តេជ្ញាចិត្តទៅវិញទៅមករបស់អ្នកតាំងពីដំបូង។ នៅក្រោម ច្បាប់ការងារហូឡង់កិច្ចសន្យាជាទូទៅមានពីររសជាតិសំខាន់ៗ។

រយៈពេលកំណត់ធៀបនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍

ការសម្រេចចិត្តដ៏សំខាន់ដំបូងដែលអ្នកនឹងប្រឈមមុខគឺថាតើត្រូវផ្តល់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (កិច្ចសន្យា voor bepaalde tijd) ឬអចិន្រ្តៃយ៍ (កិច្ចសន្យា voor onbepaalde tijd) នេះមិនគ្រាន់តែជាព័ត៌មានលម្អិតតូចមួយនោះទេ វាមានផលប៉ះពាល់ផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុដ៏ធំ។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)៖ កិច្ចសន្យាប្រភេទនេះមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ច្បាស់លាស់។ វាល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់ស្ថានភាពបណ្ដោះអាសន្ន ដូចជាការរ៉ាប់រងការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ដោះស្រាយគម្រោងជាក់លាក់ ឬដោះស្រាយការឡើងកំពូលតាមរដូវ។ ភាពស្រស់ស្អាតរបស់វាគឺថាវាផុតកំណត់ត្រឹមកាលបរិច្ឆេទដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា មិនចាំបាច់មានដំណើរការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការនោះទេ។
កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍ (Onbepaalde Tijd): នេះគឺជាស្តង់ដារមាសសម្រាប់សន្តិសុខការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ វាជាកិច្ចព្រមព្រាងបើកចំហរ ដោយគ្មានបន្ទាត់បញ្ចប់ក្នុងការមើលឃើញ ហើយភ្ជាប់មកជាមួយការការពារយ៉ាងរឹងមាំសម្រាប់និយោជិត មានន័យថា វាអាចត្រូវបានបញ្ចប់តែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងបំផុត។

ឥឡូវនេះ មានច្បាប់សំខាន់មួយដែលអ្នកត្រូវតែដឹង៖ "ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់" (ketenregeling) ប្រសិនបើអ្នកចេញកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរលើសពីបីជាប់គ្នា ឬប្រសិនបើរយៈពេលសរុបនៃកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នទាំងនោះលើសពីបីឆ្នាំ នោះច្បាប់នឹងបម្លែងវាទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកត្រូវការសម្រាកយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំមួយខែរវាងកិច្ចសន្យាដើម្បី "កំណត់ឡើងវិញ" ខ្សែសង្វាក់។

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍គឺដូចជាការទិញផ្ទះ — វាបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរយៈពេលវែងជាមួយនឹងការការពារ និងទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗ។ កិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់គឺដូចជាការជួល។ វាបម្រើគោលបំណងជាក់លាក់មួយសម្រាប់រយៈពេលដែលបានកំណត់ ដោយផ្តល់នូវភាពបត់បែន ប៉ុន្តែសុវត្ថិភាពរយៈពេលវែងតិចជាង។

ភាពខុសគ្នានេះមិនគ្រាន់តែអំពីសុវត្ថិភាពប៉ុណ្ណោះទេ។ វាប៉ះពាល់ដល់បន្ទាត់ខាងក្រោមរបស់អ្នក។ រដ្ឋាភិបាលហូឡង់កំពុងដឹកនាំនិយោជកយ៉ាងសកម្មឆ្ពោះទៅរកការងារដែលមានស្ថិរភាព។ ពី 1 ខែមករា 2025ប្រព័ន្ធធានារ៉ាប់រងភាពអត់ការងារធ្វើខុសគ្នា (WW-premie) ធ្វើឱ្យមានភាពច្បាស់លាស់។ អ្នកនឹងបង់បុព្វលាភរ៉ាប់រងទាបជាងសម្រាប់និយោជិតលើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍បើប្រៀបធៀបទៅនឹងកិច្ចសន្យាដែលអាចបត់បែនបាន។ លើសពីនេះ ច្បាប់ថ្មីកំណត់ប្រាក់បន្ថែមម៉ោងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលមានកាលកំណត់ 30% នៃម៉ោងដែលបានចុះកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ - លើសពីនោះ ហើយអត្រាបុព្វលាភខ្ពស់ជាងនេះចាប់ផ្តើមឡើងវិញក្នុងរយៈពេលពេញមួយឆ្នាំ។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុទាំងនេះដោយពិនិត្យមើលនិន្នាការច្បាប់ចុងក្រោយបំផុត។

នៅពេលដាក់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកជាមួយគ្នា វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការប្រៀបធៀបប្រភេទផ្សេងៗពីគ្នា ដើម្បីធានាថាអ្នកកំពុងជ្រើសរើសមួយដែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់របស់អ្នក។

ការប្រៀបធៀបប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

ប្រភេទកិច្ចសន្យា	លក្ខណៈពិសេស	ល្អបំផុតសម្រាប់	ច្បាប់បញ្ចប់
កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍	គ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់; ការការពារបុគ្គលិកខ្ពស់។	រយៈពេលវែង តួនាទីអាជីវកម្មស្នូល។	ទាមទារហេតុផលត្រឹមត្រូវ ហើយជារឿយៗមានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការ។
កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់	បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយ។	គម្រោង, គម្របបណ្តោះអាសន្ន, ការងារតាមរដូវ។	បញ្ចប់នៅកាលបរិច្ឆេទដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ ការបញ្ចប់ដំណាក់កាលដំបូងគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា។
កិច្ចសន្យាហៅទូរសព្ទ	ម៉ោងដែលអាចបត់បែនបាន បង់តែនៅពេលធ្វើការ។	បន្ទុកការងារដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន ឬតួនាទីរង់ចាំ។	ស្ថិតក្រោមច្បាប់ជាក់លាក់ជុំវិញរយៈពេលជូនដំណឹង និងប្រាក់បៀវត្សរ៍អប្បបរមាបន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។

ការជ្រើសរើសរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវតាំងពីដើមដំបូង ការពារការឈឺក្បាលនៅតាមផ្លូវ និងតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រជួលរបស់អ្នកជាមួយនឹងតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ និងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។

ឃ្លាសំខាន់ៗដែលត្រូវរួមបញ្ចូល

មិនថាកិច្ចសន្យាប្រភេទណាដែលអ្នកជ្រើសរើសនោះទេ មានធាតុផ្សំដែលមិនអាចចរចារបានដែលត្រូវតែរួមបញ្ចូលដើម្បីឱ្យមានភាពស្របច្បាប់។ គិតថាទាំងនេះជាសសរស្តម្ភដែលរក្សាកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងមូល។

សមាសធាតុនៃកិច្ចសន្យាស្នូល៖

ព័ត៌មានលម្អិតរបស់ភាគី៖ ឈ្មោះពេញ និងអាសយដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិក។
កន្លែងធ្វើការ៖ ទីតាំងចម្បងដែលការងារត្រូវបានបញ្ចប់។
ចំណងជើងការងារ និងការពិពណ៌នា៖ ការពន្យល់ច្បាស់លាស់អំពីតួនាទី និងភារកិច្ចចម្បងរបស់និយោជិត។
ថ្ងៃចាប់ផ្តើម: ថ្ងៃដំបូងនៃការងារជាផ្លូវការ។
តារាងប្រាក់ខែ និងការទូទាត់៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុប និងថាតើត្រូវបង់ញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា (ឧ. ប្រចាំខែ)។
ម៉ោងធ្វើការ: ចំនួនម៉ោងស្តង់ដារក្នុងមួយថ្ងៃ សប្តាហ៍ ឬខែ។
សិទ្ធិឈប់សម្រាក៖ ចំនួនថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ដែលយ៉ាងហោចណាស់ត្រូវបំពេញតាមអប្បរមាស្របច្បាប់។

លើសពីមូលដ្ឋានទាំងនេះ អ្នកអាចបន្ថែមប្រយោគពិសេសបាន ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវតែនិយាយយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នដើម្បីរក្សានៅក្នុងតុលាការ។

ឃ្លាពិសេសសំខាន់ៗត្រូវបានពន្យល់

ប្រយោគសំខាន់ពីរ - ហើយជារឿយៗមានការយល់ច្រឡំ - ឃ្លាគឺជារយៈពេលសាកល្បង និងឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែង។ ដើម្បីឱ្យពួកគេទាំងពីរមានសុពលភាព ពួកគេត្រូវតែយល់ព្រម ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ មុន ថ្ងៃដំបូងរបស់និយោជិក។

រយៈពេលសាកល្បង (Proeftijd)
រយៈពេលសាកល្បងគឺជាដំណាក់កាល 'ស្គាល់គ្នា' ដែលភាគីទាំងសងខាងអាចដើរចេញដោយគ្មានការជូនដំណឹង ឬប្រាប់ហេតុផល។ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចកំណត់ប្រវែងណាមួយដែលអ្នកចង់បាននោះទេ។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង៖

សម្រាប់កិច្ចសន្យាដែលវែងជាងប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាគឺ មួយខែ.
សម្រាប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរយៈពេលកំណត់ដែលមានរយៈពេលពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ អ្នកអាចមានរហូតដល់ ពីរខែ.
សំខាន់គឺរយៈពេលសាកល្បង មិនអនុញ្ញាត នៅក្នុងកិច្ចសន្យាណាមួយដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ។

ប្រយោគមិនប្រកួតប្រជែង (ស្របគ្នា)
ឃ្លានេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបញ្ឈប់បុគ្គលិកពីការលោតកប៉ាល់ទៅកាន់ដៃគូប្រកួតប្រជែងដោយផ្ទាល់ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ដើម្បីធ្វើឱ្យវាជាប់វាត្រូវតែនៅក្នុងមួយ។ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវដែនកំណត់ភូមិសាស្ត្រ រយៈពេល និងប្រភេទនៃការងារដែលត្រូវបានកម្រិត។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តការមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរមួយ លុះត្រាតែអ្នកអាចបង្ហាញថា "ការប្រាក់អាជីវកម្មដ៏ច្រើន" ស្ថិតក្នុងហានិភ័យ ដែលជារបារខ្ពស់ក្នុងការជម្រះ។

ដំណើរការហូឡង់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ

ការអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទៅប្រទេសហូឡង់មិនសាមញ្ញដូចការជូនដំណឹងនោះទេ។ ប្រព័ន្ធទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីការពារនិយោជិត ដែលមានន័យថាអ្នក ក្នុងនាមជានិយោជក មិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ច្បាស់លាស់ទេ ហើយជាធម្មតាមានការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការ។ វាតិចជាងការបែកបាក់គ្នាដោយត្រង់ៗ និងដូចជានីតិវិធីផ្លូវការ ដែលមានការចាត់ចែងជាមួយនឹងច្បាប់តឹងរ៉ឹងខ្លាំង។

ដំណើរការទាំងមូលនេះឈានដល់បេះដូង ច្បាប់ការងារហូឡង់៖ ការពារការបណ្តេញចេញដោយអយុត្តិធម៌ ឬចៃដន្យ។ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាអ្នកមានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបញ្ចប់ ហើយហេតុផលនោះកំណត់ជំហានពិតប្រាកដដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីធ្វើ។ ការមិនសប្បាយចិត្តនឹងការងាររបស់និយោជិតនឹងមិនកាត់វាទេ អ្នកត្រូវការឯកសារដែលមានឯកសារត្រឹមត្រូវដើម្បីបម្រុងទុកការទាមទាររបស់អ្នក។

ដោយសារតែច្បាប់ទាមទារឱ្យមានមូលដ្ឋានច្បាប់រឹងមាំ ការធ្វើផែនការ និងឯកសារគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាង។ មុនពេលអ្នកគិតអំពីការបញ្ចប់ អ្នកត្រូវតែមានភស្តុតាងទាំងអស់របស់អ្នកតាមលំដាប់លំដោយ។ វានឹងត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់ដោយភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ឬតុលាការ ដូច្នេះមិនមានកន្លែងសម្រាប់កាត់ជ្រុងទេ។

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញជាមួយនឹងហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់មួយចំនួន។ ការចាប់? អ្នកមិនអាចលាយនិងផ្គូផ្គងបានទេ។ អ្នកត្រូវតែជ្រើសរើសមូលដ្ឋានបឋមមួយ ហើយកសាងករណីទាំងមូលរបស់អ្នកជុំវិញវា។

មូលដ្ឋានទាំងនេះគឺជាក់លាក់ណាស់ ហើយទាមទារភស្តុតាងយ៉ាងសំខាន់ រឿងធម្មតាបំផុតដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះគឺ៖

ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច៖ នេះគឺសម្រាប់ភាពមិនប្រក្រតីដែលកើតឡើងដោយសារតែការរៀបចំឡើងវិញ ការធ្លាក់ចុះ ឬប្រសិនបើអាជីវកម្មត្រូវបានបិទ។ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាវាចាំបាច់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ហើយអនុវត្តតាមដំណើរការជ្រើសរើសយ៉ាងតឹងរឹងដោយផ្អែកលើ "គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង" ដែលជួយរក្សាតុល្យភាពកម្លាំងពលកម្មនៅទូទាំងក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នា។
ជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការលើសពីនេះ។ ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍) ហើយមិនត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងងើបឡើងវិញក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ទេ។ 26 សប្តាហ៍ការបញ្ចប់អាចជាជម្រើសមួយ។ ប៉ុន្តែ វាដំណើរការបានលុះត្រាតែអ្នកបានបំពេញនូវទំនួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ចូលឡើងវិញរបស់អ្នកទាំងអស់ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺរបស់ពួកគេ។
ដំណើរការមិនល្អ (មុខងារមិនដំណើរការ): ហេតុផលនេះតម្រូវឱ្យមានផ្លូវក្រដាសខ្លាំង។ អ្នកត្រូវតែអាចបង្ហាញថាអ្នកបានផ្តល់មតិកែលម្អច្បាស់លាស់ ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល ឬការបង្វឹក និងផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អតាមរយៈផែនការកែលម្អការអនុវត្តផ្លូវការ (PIP)។
ក្រមសីលធម៌៖ នេះគឺសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់បុគ្គលិក ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬការបដិសេធម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការធ្វើតាមការណែនាំសមហេតុផលដោយគ្មានលេសដ៏ល្អ។ នេះអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗសម្រាប់ហេតុផលបន្ទាន់ (ontslag op staande voet).

បន្ទុកនៃភស្តុតាងតែងតែធ្លាក់លើនិយោជក។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកទាមទារការអនុវត្តមិនល្អ ប៉ុន្តែមិនមានកំណត់ត្រាលម្អិតនៃវគ្គមតិកែលម្អ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត និងផែនការកែលម្អ នោះករណីរបស់អ្នកនឹងស្ទើរតែត្រូវបានបដិសេធ ប្រសិនបើនិយោជិតប្រឈមនឹងបញ្ហានេះ។

ផ្លូវបញ្ចប់សំខាន់បី

នៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតហេតុផលត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវធ្វើតាមផ្លូវផ្លូវការមួយក្នុងចំណោមផ្លូវទាំងបីដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ផ្លូវត្រូវត្រូវបានកំណត់ទាំងស្រុងដោយហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក (Vaststellingsovereenkomst)៖ នេះច្រើនតែជាវិធីស្អាត និងលឿនបំផុត។ និយោជក និងនិយោជិតចរចាលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញ និងធ្វើឱ្យពួកគេជាផ្លូវការនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់។ វាជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីជៀសវាងនីតិវិធីដែលដកចេញជាមួយ UWV ឬតុលាការ ហើយផ្តល់ភាពប្រាកដប្រជាដល់ភាគីទាំងពីរ។
ការអនុញ្ញាតពី UWV៖ ប្រសិនបើអ្នកបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញដោយហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬជំងឺរយៈពេលវែង អ្នកត្រូវតែដាក់ពាក្យសុំទៅភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ដើម្បីទទួលបានលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ។ UWV នឹងពិនិត្យករណីរបស់អ្នក ដើម្បីប្រាកដថាហេតុផលរបស់អ្នកមានភាពស្របច្បាប់ ហើយអ្នកបានអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវទាំងអស់។
ការរំលាយតុលាការ (ការចងភ្ជាប់)៖ សម្រាប់ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនផ្សេងទៀតទាំងអស់ ដូចជាការអនុវត្តមិនល្អ ឬការប្រព្រឹត្តខុស អ្នកត្រូវតែដាក់ញត្តិទៅតុលាការខេត្តដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។ ចៅក្រមនឹងពិនិត្យមើលភស្តុតាងទាំងអស់ ហើយសម្រេចថាតើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់អ្នកគឺរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។

សម្រាប់ការមើលកាន់តែដិតដល់នូវផ្លូវទាំងនេះ អ្នកអាចធ្វើបាន ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីរបៀបបញ្ចប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ នៅក្នុងការណែនាំលម្អិតរបស់យើង។ វាបំបែកជំហានជាក់លាក់សម្រាប់ផ្លូវនីមួយៗ ជួយអ្នករុករកភាពស្មុគស្មាញដោយទំនុកចិត្ត។

ការយល់ដឹងអំពីការទូទាត់អន្តរកាល

នៅក្នុងស្ទើរតែគ្រប់ករណីដែលនិយោជកចាប់ផ្តើមការបញ្ចប់ការងារ និយោជិតមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ចំពោះកញ្ចប់ប្រាក់បំណាច់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) វាត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរទៅការងារថ្មី ប្រហែលជាតាមរយៈការផ្តល់មូលនិធិបណ្តុះបណ្តាល ឬសេវាកម្មជំនួស។

និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់នេះចាប់ពីថ្ងៃដំបូងរបស់ពួកគេនៅលើការងារ។ ចំនួនទឹកប្រាក់នេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែរបស់ពួកគេ និងរយៈពេលដែលពួកគេបានធ្វើការឱ្យអ្នក។

រូបមន្តគឺសាមញ្ញគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល:

និយោជិតទទួលបាន 1/3 នៃប្រាក់ខែប្រចាំខែ សម្រាប់ឆ្នាំនៃការបម្រើនីមួយៗ។
នេះត្រូវបានគណនាដោយសមាមាត្រដែលមានន័យថាសូម្បីតែរយៈពេលការងារខ្លីផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសិទ្ធិក្នុងការបង់ប្រាក់មួយផ្នែក។

ការទូទាត់អន្តរកាលគឺចាំបាច់ លុះត្រាតែនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឬប្រសិនបើពួកគេលាលែងពីតំណែង។ សូម្បីតែនៅពេលដែលអ្នកចែកផ្លូវគ្នាដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ជាធម្មតាចំនួនទឹកប្រាក់នៃការផ្ទេរប្រាក់គឺជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការចរចា។ ការទទួលបានច្បាប់ទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកនៅកន្លែងធ្វើការ

នៅប្រទេសហូឡង់ ទំនាក់ទំនងការងារល្អមិនមែនគ្រាន់តែជាការចុះសម្រុងគ្នាប៉ុណ្ណោះទេ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានច្បាប់ដ៏រឹងមាំនៃទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមក។ នេះមិនមែនជាគំនិត HR មិនច្បាស់លាស់ទេច្បាប់ការងារហូឡង់ អាណត្តិ។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានសំណុំសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់ដែលកំណត់ទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ ដែលទាំងអស់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសយុត្តិធម៌ និងសុវត្ថិភាព។

គិតថាវាជាច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃហ្គេមសម្រាប់កន្លែងធ្វើការ។ ច្បាប់ទាំងនេះគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីមូលប្បទានប័ត្ររបស់អ្នករហូតដល់ចំនួនម៉ោងដែលអ្នកអាចធ្វើការដោយស្របច្បាប់ និងការសម្រាកដែលអ្នកមានសិទ្ធិធ្វើ។ ការទទួលបានចំណុចទាញលើពួកគេគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីកសាងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនដែលអនុលោមភាព និងវិជ្ជមានពិតប្រាកដ។

សម្រាប់និយោជិត សិទ្ធិទាំងនេះដើរតួជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏មានឥទ្ធិពល។ សម្រាប់និយោជក ការយល់ដឹងអំពីកាតព្វកិច្ចទាំងនេះគឺមិនអាចចរចារបានទេសម្រាប់ការដឹកនាំជម្រះបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្រុមដែលមានការលើកទឹកចិត្ត។

សិទ្ធិហិរញ្ញវត្ថុជាមូលដ្ឋានរបស់អ្នក។

ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយមូលដ្ឋាន: លុយ។ និយោជិតម្នាក់ៗនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការទទួលបានប្រាក់ខែសមរម្យ។ អ្នកមិនអាចចរចាបាននៅក្រោមជាន់ជាក់លាក់មួយទេ ព្រោះរដ្ឋាភិបាលកំណត់ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ (អប្បបរមា) សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ដែលមានអាយុចាប់ពី 21 ឆ្នាំឡើងទៅ។

ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមានេះមិនស្ថិតស្ថេរទេ។ វាទទួលរងពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ គឺនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា និងថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ដើម្បីរក្សាតម្លៃរស់នៅ។ វាជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃបណ្តាញសុវត្ថិភាពសង្គមរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលធានានូវប្រាក់ចំណូលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

លើសពីប្រាក់ខែរបស់អ្នក អ្នកក៏មានសិទ្ធិទទួលបាន A ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអប្បបរមាសម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាក (vakantigeld) នេះគឺជាប្រាក់រង្វាន់ ដែលជាធម្មតាត្រូវបានបង់ក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា ដែលចំនួននេះយ៉ាងហោចណាស់ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំរបស់អ្នក។. គំនិតនេះគឺផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវមូលនិធិបន្ថែមដើម្បីរ៉ាប់រងការចំណាយលើថ្ងៃឈប់សម្រាក ដោយធ្វើឱ្យវាក្លាយជាផ្នែកចាំបាច់នៃសំណងរបស់អ្នក។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ថាប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាកគឺដាច់ដោយឡែកទាំងស្រុងពីពេលសម្រាកដែលអ្នកបានបង់។ វាជាប្រាក់បន្ថែមផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ដែលពិតជាបង្ហាញពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់អាទិភាពក្នុងការធានាថាមនុស្សមានមធ្យោបាយពិតប្រាកដក្នុងការឈប់សម្រាកពីការងារត្រឹមត្រូវ។

កំណត់ម៉ោងធ្វើការ និងសម្រាក

អ្នកមិនអាចធ្វើការពេញមួយម៉ោងនៅទីនេះទេ។ នេះ។ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) ដាក់កម្រិតយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើកាលវិភាគការងាររបស់និយោជិត។ ចំណុចទាំងមូលនៃច្បាប់នេះគឺដើម្បីការពារប្រជាជនពីការអស់កម្លាំងដោយធ្វើនិយតកម្មយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការងារ និងរយៈពេលសម្រាក។ វាជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក។

ច្បាប់គឺជាក់លាក់ណាស់៖

និយោជិតអាចធ្វើការអតិបរមា 12 ម៉ោងក្នុងមួយវេន និងឡើងទៅ 60 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍.
ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចរក្សាល្បឿននោះបានទេ។ ក្នុងរយៈពេល 4 សប្តាហ៍ អ្នកមិនអាចលើសពីមធ្យមបានទេ។ 55 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍.
ពង្រីកវាលើសពី 16 សប្តាហ៍ ហើយជាមធ្យមប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវតែធ្លាក់ចុះដល់អតិបរមា ម៉ោង 48.

ច្បាប់នេះក៏ចែងអំពីការសម្រាកជាកាតព្វកិច្ច ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាបុគ្គលិកទទួលបានពេលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រាកនៅចន្លោះម៉ោងធ្វើការ និងថ្ងៃចុងសប្តាហ៍។ ច្បាប់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់រក្សាតុល្យភាពការងារ និងជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ និងការពារបញ្ហាសុខភាពដែលកើតចេញពីការងារច្រើនពេក។ សម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែមអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នក អ្នកអាចអានអត្ថបទរបស់យើងនៅលើ សិទ្ធិការងារសំខាន់ៗនៅប្រទេសហូឡង់.

កាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក

ប្រហែលជាកាតព្វកិច្ចដ៏សំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់និយោជកណាមួយគឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំ (zorgplicht) នេះគឺជាគោលការណ៍ច្បាប់ទូលំទូលាយដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកស្របច្បាប់ក្នុងការផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពមួយ។ និង បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ។ ហើយវាទៅហួសពីការការពារគ្រោះថ្នាក់ដោយប្រើគ្រឿងចក្រធ្ងន់ៗ។

កាតព្វកិច្ចនេះគ្របដណ្តប់មូលដ្ឋានទាំងអស់៖

សុវត្ថិភាពរាងកាយ៖ រក្សាកន្លែងធ្វើការឱ្យរួចផុតពីគ្រោះថ្នាក់ជាក់ស្តែង។
សុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត៖ ធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារបញ្ហាដូចជាភាពតានតឹងរ៉ាំរ៉ៃ ការគំរាមកំហែង ការយាយី និងការរើសអើង។
ឧបករណ៍ និងការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ៖ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឧបករណ៍ និងចំណេះដឹងត្រឹមត្រូវ ដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយមិនមានការឈឺចាប់។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតកំពុងបង្ហាញសញ្ញានៃភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការស៊ើបអង្កេត និងចាត់វិធានការ។ នោះអាចមានន័យថាការកែសម្រួលបន្ទុកការងាររបស់ពួកគេ ផ្តល់ការគាំទ្រ ឬការផ្លាស់ប្តូរសក្ដានុពលក្រុម។ ការមិនអើពើនឹងកាតព្វកិច្ចនេះអាចចុះចតក្រុមហ៊ុនក្នុងទឹកក្តៅផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។ វាពង្រឹងគោលការណ៍ស្នូលមួយ៖ ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកមិនគ្រាន់តែអំពីផលិតភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអំពីសុខុមាលភាពរបស់មនុស្សដែលបង្កើតវាឡើង។

ការរុករកអវត្តមាននៃជម្ងឺ និងការបញ្ចូលឡើងវិញ

នៅពេលដែលវាមកដល់ ច្បាប់ការងារហូឡង់ការគ្រប់គ្រងជំងឺរបស់និយោជិតគឺជាផ្នែកមួយដែលពាក់ព័ន្ធ និងគ្រប់គ្រងបំផុតដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះ។ វាលើសពីការអនុម័តការឈប់សម្រាកឈឺទៅទៀត។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញ 'Wet Verbetering Poortwachter' (Gatekeeper Improvement Act) ដែលជាច្បាប់ដ៏តឹងរ៉ឹងដែលបង្កើតភាពជាដៃគូពិតប្រាកដរវាងនិយោជក និងនិយោជិត ដែលផ្តោតលើការស្តារឡើងវិញ និងការចូលធ្វើការវិញ។

ចំណុចទាំងមូលនៃច្បាប់នេះគឺដើម្បីការពារការអវត្តមានរយៈពេលវែងមុនពេលដែលវាកើតឡើង។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាជាការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការបង់ផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិត។ សម្រាប់និយោជិត វាមានន័យថា ពួកគេត្រូវតែសហការយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងជំហានសមហេតុផល ដើម្បីឲ្យពួកគេត្រលប់មកឈរលើជើងរបស់ពួកគេវិញ។

ស្នូលនៃប្រព័ន្ធនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់និយោជកក្នុងការទូទាត់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិក រហូតដល់ទៅ ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍) ខណៈពេលដែលពួកគេឈឺ។ កាតព្វកិច្ចហិរញ្ញវត្ថុដ៏សំខាន់នេះពិតជាគូសបញ្ជាក់ថាតើច្បាប់បានយកតួនាទីរបស់និយោជកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណានៅក្នុងដំណើរការនេះ។

កាតព្វកិច្ចបំពេញបន្ថែមរបស់និយោជក

នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ហៅទូរស័ព្ទមកឈឺ ជំហានបន្តបន្ទាប់ដែលតម្រូវដោយច្បាប់នឹងចាប់ផ្តើម។ ក្នុងនាមជានិយោជក ការងារសំខាន់របស់អ្នកគឺជួយពួកគេឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ មិនថាជាតួនាទីចាស់ ឬតួនាទីផ្សេងនោះទេ។ នេះមិនមែនជាអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបានដោយចៃដន្យទេ។ វាទាមទារវិធីសាស្រ្តសកម្ម និងឯកសារយ៉ាងល្អ ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។

ការផ្លាស់ប្តូរផ្លូវការដំបូងត្រូវតែកើតឡើងក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍៖ អ្នកត្រូវរាយការណ៍ពីជំងឺទៅវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាពការងារ (Arbodienst) អ្នកជំនាញផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តឯករាជ្យនេះគឺជាគន្លឹះ ព្រោះពួកគេវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់និយោជិត និងណែនាំការរួមបញ្ចូលឡើងវិញពីទស្សនៈសុខភាព។

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែរង់ចាំឱ្យនិយោជិតម្នាក់មានភាពប្រសើរឡើងនោះទេ។ អ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការធ្វើជា 'អ្នកយាមទ្វារ' យ៉ាងសកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រងករណីនេះចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ដើម្បីធានាថារាល់ជំហានដែលអាចធ្វើទៅបានគឺត្រូវធ្វើឡើងដើម្បីគាំទ្រការវិលត្រឡប់របស់ពួកគេទៅធ្វើការវិញ។ ការធ្វេសប្រហែសភារកិច្ចទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

បន្ទាប់ពីអវត្តមានប្រាំមួយសប្តាហ៍ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការវិភាគ។ ឯកសារនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ ផែនការសកម្មភាព (Plan van Aanpak)ផែនទីបង្ហាញផ្លូវដ៏សំខាន់ដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជក និងនិយោជិត។ វាលម្អិតយ៉ាងច្បាស់លាស់នូវជំហានដែលគ្រប់គ្នាត្រូវធ្វើ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ នេះមិនមែនជាផែនការ "កំណត់វាហើយបំភ្លេចវា" នោះទេ - វាត្រូវតែត្រូវបានពិនិត្យ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពរៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។

ជំហានសំខាន់ៗនៅក្នុងបន្ទាត់ពេលវេលានៃការបញ្ចូលឡើងវិញ

ច្បាប់កែលម្អច្រកទ្វារផ្តល់ពេលវេលាច្បាស់លាស់។ ប្រសិនបើអ្នកខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ទាំងនេះ ផលវិបាកអាចចំណាយច្រើន រួមទាំងការបង្ខំឱ្យបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍លើសពីរយៈពេលពីរឆ្នាំស្តង់ដារ។

សប្ដាហ៍ 8: និយោជក និងនិយោជិតបង្កើតផែនការសកម្មភាពជាផ្លូវការ។
សប្ដាហ៍ 42: អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីការឈប់សម្រាកឈឺរយៈពេលវែងទៅកាន់ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)។
សប្តាហ៍ទី 52 (ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង)៖ អ្នកនឹងធ្វើការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងហ្មត់ចត់លើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងក្នុងឆ្នាំកន្លងទៅ ហើយរៀបចំផែនការសម្រាប់ឆ្នាំទីពីរ។
សប្ដាហ៍ 91: រួមគ្នាជាមួយនិយោជិត អ្នករៀបចំរបាយការណ៍សមាហរណកម្មចុងក្រោយដែលរៀបរាប់លម្អិតអំពីអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលបានធ្វើ។ និយោជិតប្រើប្រាស់របាយការណ៍នេះដើម្បីស្នើសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA (ច្បាប់ការងារ និងប្រាក់ចំណូល)។

ជាការពិតណាស់ ការបន្តឈរលើកំពូលនៃកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះអាចជាបញ្ហាប្រឈមផ្នែករដ្ឋបាល។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនងាកទៅរក ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រងអវត្តមានបុគ្គលិកដ៏ទូលំទូលាយ ដើម្បីជួយតាមដានពេលវេលាឈប់សម្រាក និងធានាថារាល់ជំហានត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ ដើម្បីស្វែងយល់ឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងផ្នែកច្បាប់នៃរឿង វាពិតជាមានតម្លៃគួរយល់ដឹង អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីសិទ្ធិឈឺរបស់បុគ្គលិក.

តួនាទីរបស់និយោជិតក្នុងការស្តារឡើងវិញ

ដំណើរការនេះគឺពិតជាផ្លូវពីរ។ និយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ដើម្បីក្លាយជាអ្នកចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការស្តារឡើងវិញរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើពួកគេមិនសហការ វាអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ សូម្បីតែអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់ការបើកប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតរួមមាន៖

ចូលរួមការណាត់ជួប ជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ចូលរួមយ៉ាងសកម្ម ក្នុងការបង្កើត និងអនុវត្តតាមផែនការសកម្មភាព។
ទទួលយកការងារជំនួសសមរម្យទោះបីជាវាមិនមែនជាការងារដើមរបស់ពួកគេក៏ដោយ។ នេះអាចជាតួនាទីមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬសូម្បីតែការងារជាមួយនិយោជកផ្សេង ប្រសិនបើមិនមានជម្រើសល្អនៅខាងក្នុង។

នៅទីបំផុត UWV នឹងពិនិត្យករណីនេះ។ ប្រសិនបើពួកគេរកឃើញថានិយោជក ឬនិយោជិតបានបរាជ័យក្នុងភារកិច្ចរបស់ពួកគេ - ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជកមិនបានធ្វើការគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្វែងរកការងារសមរម្យ ឬនិយោជិតបានបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ពួកគេអាចដាក់ទណ្ឌកម្មបាន។ ទស្សនវិជ្ជានៃទំនួលខុសត្រូវរួមនេះគឺពិតជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធហូឡង់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជំងឺមានលក្ខណៈប្លែកពីគេ។

សំណួរកំពូលរបស់អ្នកអំពីច្បាប់ហូឡង់ត្រូវបានឆ្លើយ

ការចូលទៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជារឿយៗនាំមកនូវសំណួរជាក់លាក់ និងទូទៅមួយចំនួនតូច។ មិនថាអ្នកជានិយោជកដែលព្យាយាមរក្សាការអនុលោមតាមច្បាប់ ឬនិយោជិតដែលស្វែងរកសិទ្ធិរបស់អ្នកទេ ការទទួលបានចម្លើយត្រង់គឺជាគន្លឹះ។ តោះដោះស្រាយសំណួរញឹកញាប់បំផុតមួយចំនួន។

តើមានអ្វីកើតឡើងបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់ចំនួនបី?

នេះគឺជាកន្លែងដែលគោលការណ៍ស្នូលនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ដែលមានគោលបំណងផ្តល់សុវត្ថិភាពការងារពិតជាបង្ហាញខ្លួនឯង។ វាទាំងអស់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ "ក្បួនខ្សែសង្វាក់" (ឬ ketenregeling).

គិតតាមវិធីនេះ៖ ប្រសិនបើនិយោជកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នចំនួនបីទៅអ្នកវិញ កិច្ចសន្យាទីបួននឹងត្រឡប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ រឿងដដែលនេះកើតឡើងប្រសិនបើពេលវេលាសរុបដែលអ្នកបានធ្វើការលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នទាំងនោះលើសពីបីឆ្នាំ។ ដើម្បីបំបែកខ្សែសង្វាក់នេះ និងកំណត់ចំនួនឡើងវិញ ចាំបាច់ត្រូវមានគម្លាតលើសពីប្រាំមួយខែរវាងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក។ វាជាច្បាប់ដ៏ឆ្លាតវៃមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបញ្ឈប់ក្រុមហ៊ុនពីការរក្សាមនុស្សឱ្យស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមិនប្រាកដប្រជាជាអចិន្ត្រៃយ៍។

តើកិច្ចព្រមព្រៀងការងារដោយពាក្យសំដីមានសុពលភាពនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដែរឬទេ?

តាមបច្ចេកទេស បាទ។ កិច្ចព្រមព្រៀងដែលបាននិយាយអាចជាប់កាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែនិយាយដោយស្មោះត្រង់ វាជាហានិភ័យដ៏ធំសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ។ បើគ្មានឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ ការបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលអ្នកបានយល់ព្រមពិតប្រាកដ ដូចជាប្រាក់ខែ ឬទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់អ្នក - ក្លាយជាការលំបាកមិនគួរឱ្យជឿ ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើង។

ខណៈពេលដែលការងក់ក្បាលដោយពាក្យសំដីហាក់ដូចជាបិទកិច្ចព្រមព្រៀងនោះ ផ្នែកសំខាន់ៗមួយចំនួននៃកិច្ចសន្យាមានសុពលភាពលុះត្រាតែពួកគេនៅលើក្រដាស។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងអ្វីៗដូចជារយៈពេលសាកល្បង (proeftijd) ឬឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែង (ដំណាលគ្នា។) នោះតែម្នាក់ឯងធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលអាចយល់បាន និងមានសុវត្ថិភាព។

សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃភាពច្បាស់លាស់ និងដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកគ្រប់គ្នាត្រូវបានការពារ កិច្ចសន្យាផ្លូវការដែលបានចុះហត្ថលេខាមិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតល្អនោះទេ។ វាជាការអនុវត្តស្តង់ដារ និងណែនាំយ៉ាងខ្លាំងនៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

តើអ្វីជាការសម្រេចចិត្ត 30% ហើយតើនរណាមានសិទ្ធិ?

សេចក្តីសម្រេច 30% គឺជាការបន្ធូរបន្ថយពន្ធយ៉ាងសំខាន់ ដែលបង្កើតឡើងជាពិសេសដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញខ្ពស់ពីប្រទេសផ្សេងទៀតទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់។ សរុបមក វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 30% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិក គ្មានពន្ធទាំងស្រុង។ គំនិតនេះគឺដើម្បីជួយគ្របដណ្តប់លើការចំណាយបន្ថែមដែលមកជាមួយការផ្លាស់ទីលំនៅ និងធ្វើការនៅបរទេស ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "ការចំណាយលើទឹកដី"។

ការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍នេះមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទេ។ មានប្រអប់តឹងរ៉ឹងមួយចំនួនដែលអ្នកត្រូវគូស៖

ជំនាញជាក់លាក់៖ អ្នកត្រូវមានជំនាញ ឬចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈដែលពិបាកស្វែងរក ឬមិនមាននៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។
ប្រាក់ខែអប្បបរមា៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាប់ពន្ធរបស់អ្នកត្រូវតែលើសពីចំនួនជាក់លាក់ ដែលជាតួលេខដែលត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជារៀងរាល់ឆ្នាំ។
តម្រូវការភូមិសាស្ត្រ៖ ភាគច្រើននៃ 24 ខែមុនពេលអ្នកត្រូវបានជួល អ្នកត្រូវតែរស់នៅច្រើនជាង 150 គីឡូម៉ែត្រ ឆ្ងាយពីព្រំដែនហូឡង់។

រយៈពេលនៃអត្ថប្រយោជន៍ពន្ធនេះត្រូវបានកាត់ខ្លីតាមពេលវេលា ហើយឥឡូវត្រូវបានកំណត់នៅអតិបរមាប្រាំឆ្នាំ។ វាជាការលើកទឹកចិត្តដ៏អស្ចារ្យ ប៉ុន្តែវាទាមទារឱ្យមានការត្រួតពិនិត្យឱ្យបានហ្មត់ចត់ដើម្បីឱ្យប្រាកដថាគ្រប់លក្ខខណ្ឌមួយត្រូវបានបំពេញ។