ការណែនាំរបស់អ្នកចំពោះច្បាប់ការងារហូឡង់

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចហាក់ដូចជាស្មុគស្មាញនៅពេលដំបូង ប៉ុន្តែវាពិតជាត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញគោលការណ៍ស្នូលមួយ៖ ការការពារបុគ្គលិកខ្លាំង។ ការផ្តោតអារម្មណ៍នេះបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលមាននិយតកម្មខ្ពស់ និងស្ថិរភាព។ វាទាំងអស់អំពីតុល្យភាពសុវត្ថិភាពការងារសម្រាប់និយោជិតជាមួយនឹងកម្រិតនៃភាពបត់បែននៃប្រតិបត្តិការសម្រាប់និយោជក ដោយដាក់ចេញនូវច្បាប់លម្អិតលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីកិច្ចសន្យារហូតដល់ការបណ្តេញចេញ។ ការយល់ដឹងអំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកនៅក្នុងប្រព័ន្ធនេះគឺពិតជាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ មិនថាអ្នកកំពុងជួល ឬជួលក៏ដោយ។

ការយល់ដឹងអំពីទិដ្ឋភាពការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

រូបភាព — ការណែនាំរបស់អ្នកចំពោះច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ៣

ការឈានជើងចូលទៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាការរុករកទីក្រុងថ្មីមួយជាមួយនឹងច្បាប់ចរាចរណ៍របស់ខ្លួន។ ប្រព័ន្ធទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការការពារបុគ្គលិកដ៏រឹងមាំ ហើយនេះបង្ហាញគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ ចាប់ពីការចាប់ដៃលើកដំបូងរហូតដល់ថ្ងៃចុងក្រោយ។ គោលដៅគឺដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងអាចព្យាករណ៍បានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ។

អ្នកអាចគិតថាវាជាប្លង់លម្អិតសម្រាប់ផ្ទះដែលសាងសង់បានល្អ។ រាល់បទប្បញ្ញត្តិចាប់ពីថ្ងៃឈប់សម្រាកជាកាតព្វកិច្ច ដល់នីតិវិធីបណ្តេញចេញយ៉ាងតឹងរ៉ឹង មានគោលបំណងជាក់លាក់៖ ធានាស្ថិរភាព និងយុត្តិធម៌។ នេះគឺជាពិភពលោកដែលនៅឆ្ងាយពីប្រព័ន្ធការងារ "តាមឆន្ទៈ" ដែលអាចបត់បែនបានដែលអ្នកអាចរកបាននៅកន្លែងផ្សេង។ នៅទីនេះទំនាក់ទំនងគឺជាភាពជាដៃគូដែលបានកំណត់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន។

សសរស្តម្ភស្នូលនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

ប្រព័ន្ធហូឡង់ ពឹងផ្អែកលើគោលគំនិតសំខាន់ៗជាច្រើន ដែលនិយោជក និងនិយោជិតគ្រប់រូបត្រូវតែចាប់យក។ ការទទួលបានសិទ្ធិទាំងនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដើម្បីធ្វើការដោយជោគជ័យនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ សម្រាប់ការជ្រមុជទឹកកាន់តែស៊ីជម្រៅ អត្ថបទលម្អិតរបស់យើងពន្យល់បន្ថែមអំពីអ្វីដែលច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់រួមបញ្ចូល https://lawandmore.eu/blog/what-is-labor-law-netherlands.

សសរស្តម្ភសំខាន់ៗដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះគឺ៖

ការការពារបុគ្គលិកខ្លាំង៖ ចំពោះ ច្បាប់ ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីអនុគ្រោះដល់និយោជិត ដោយផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពពិតប្រាកដប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញតាមអំពើចិត្ត និងធានាបាននូវលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយយុត្តិធម៌។
ប្រភេទកិច្ចសន្យាដែលមានបទប្បញ្ញត្តិ៖ មានច្បាប់ជាក់លាក់សម្រាប់ រយៈពេលកំណត់ និង គ្មានកំណត់។ កិច្ចសន្យា រួមទាំងការកំណត់យ៉ាងតឹងរឹងលើចំនួនកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នជាប់ៗគ្នាដែលនិយោជកអាចផ្តល់ជូន មុនពេលវាក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍។
កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs)៖ កិច្ចព្រមព្រៀងពាសពេញឧស្សាហកម្មទាំងនេះ ជារឿយៗកំណត់ស្តង់ដារសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល ម៉ោង និងការឈប់សម្រាក ដែលមានលក្ខណៈអំណោយផលជាងអប្បបរមាតាមច្បាប់។ CAO អាចអនុវត្តចំពោះវិស័យទាំងមូល ដែលធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកម្លាំងដ៏មានឥទ្ធិពលនៅក្នុងទីផ្សារ។

ចំណុចទូទៅនៃភាពច្របូកច្របល់សម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មីគឺអំណាចនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ។ ប្រសិនបើ CAO ត្រូវបានប្រកាសថាជាសកលអាចអនុវត្តបានចំពោះឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ លក្ខខណ្ឌរបស់វានឹងក្លាយជាកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់លើ ទាំងអស់ និយោជកនៅក្នុងវិស័យនោះ សូម្បីតែអ្នកដែលមិនមែនជាផ្នែកនៃការចរចាដើមក៏ដោយ។

តួនាទីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ឬ CAO (ប្រមូល Arbeidsovereenkomst) គឺជាសមាសធាតុសំខាន់នៃ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់. ទាំងនេះត្រូវបានចរចារវាងសមាគមនិយោជក និងសហជីព ដោយបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារឯកសណ្ឋានសម្រាប់ឧស្សាហកម្ម ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ជារឿយៗពួកគេគ្របដណ្តប់ព័ត៌មានលម្អិតលើសពីកម្រិតអប្បបរមាស្របច្បាប់ ដូចជាគម្រោងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែម និងជញ្ជីងប្រាក់ខែជាក់លាក់។

ការស្វែងយល់ថាតើ CAO អនុវត្តចំពោះអាជីវកម្មរបស់អ្នក ឬតួនាទីរបស់អ្នក គឺជាជំហានដំបូងដែលមិនអាចចរចារបាន។ លើសពីសប្តាហ៍ការងារ វាក៏ឆ្លាតដែរក្នុងការដឹងពីប្រតិទិនជាតិ។ ការណែនាំដ៏ល្អមួយ។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាធារណៈរបស់ប្រទេសហូឡង់ អាចបំពេញអ្នកបាន។ វិធីសាស្រ្តជាស្រទាប់នេះ - រួមបញ្ចូលគ្នានូវច្បាប់ជាតិជាមួយនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងជាក់លាក់តាមវិស័យ - គឺជាអ្វីដែលបង្កើតទិដ្ឋភាពការងារដែលអាចព្យាករណ៍បាន និងស្ថិរភាព ដែលប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគេស្គាល់។

ការឌិកូដកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

នៅប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាការងារគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ឯកសារនេះកំណត់កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អ្នកជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែនៅក្រោម ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់វាលើសពីក្រដាសមួយសន្លឹក—វាជាក្របខ័ណ្ឌដែលពោរពេញទៅដោយច្បាប់ និងការការពារជាក់លាក់។ ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់ទាំងនេះតាំងពីដើមដំបូងមក គឺជារឿងសំខាន់ណាស់សម្រាប់ជៀសវាងការយល់ច្រឡំនៅតាមផ្លូវ។

កិច្ចសន្យាពីរប្រភេទពិតជាកំណត់ទិដ្ឋភាពនៅក្នុងការងាររបស់ហូឡង់៖ នេះ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (bepaalde tijd) និង កិច្ចសន្យាមិនកំណត់ (onbepaalde tijd) ជម្រើសរវាងទាំងពីរនេះមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងធំធេងសម្រាប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីសុវត្ថិភាពការងារ និងភាពបត់បែនរហូតដល់ទំនាក់ទំនងការងារអាចបញ្ចប់នៅទីបំផុត។

គិតតាមវិធីនេះ៖ ការចាប់ផ្តើមបច្ចេកវិទ្យាដែលកំពុងរីកចម្រើនអាចត្រូវការអ្នកអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់គម្រោងរយៈពេលប្រាំមួយខែតែមួយ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរមួយមានន័យល្អឥតខ្ចោះនៅទីនេះ—វាមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ច្បាស់លាស់ដែលទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់គម្រោង។ ប៉ុន្តែការចាប់ផ្ដើមដូចគ្នានោះក៏ត្រូវការប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការផងដែរ ដើម្បីដឹកនាំកំណើនរយៈពេលវែងរបស់វា។ តួនាទីនោះទាមទារឱ្យមានកិច្ចសន្យាមិនកំណត់ដែលជាសញ្ញានៃការប្តេជ្ញាចិត្តយូរអង្វែងពីភាគីទាំងសងខាង។

រយៈពេលកំណត់ទល់នឹងកិច្ចសន្យាមិនកំណត់ភ្លាមៗ

កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរផ្តល់នូវភាពបត់បែន បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃកំណត់ ឬនៅពេលដែលគម្រោងជាក់លាក់មួយត្រូវបានបញ្ចប់។ ខណៈពេលដែលនិយោជិតនៅលើកិច្ចសន្យានេះមានសិទ្ធិសំខាន់ ពួកគេមិនមានសន្តិសុខរយៈពេលវែងនៃតួនាទីអចិន្ត្រៃយ៍នោះទេ។ ម៉្យាងវិញទៀត កិច្ចសន្យាមិនកំណត់ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជា "ស្តង់ដារមាស"។ វាមិនមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ទេ ហើយអាចត្រូវបានបញ្ចប់តែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងប៉ុណ្ណោះ ដែលផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវសុវត្ថិភាពការងារអតិបរមា។

នេះជាការបំបែកយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីមើលពីរបៀបដែលពួកគេប៉ះទង្គិចគ្នា។

លក្ខណៈពិសេស	កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)	កិច្ចសន្យាមិនកំណត់ (Onbepaalde Tijd)
រយៈពេល	បញ្ចប់នៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ ឬនៅពេលបញ្ចប់គម្រោង។	គ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់។ បន្តរហូតដល់ការបញ្ចប់។
សន្តិសុខការងារ	ទាបជាង។ កិច្ចសន្យាមានចំណុចបញ្ចប់ធម្មជាតិ។	ខ្ពស់។ ការការពារផ្លូវច្បាប់យ៉ាងរឹងមាំប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ។
ភាពបត់បែនសម្រាប់និយោជក	ខ្ពស់។ សមស្របសម្រាប់គម្រោងបណ្តោះអាសន្ន ឬការងារតាមរដូវ។	ទាបជាង។ ការបញ្ចប់គឺជាដំណើរការផ្លូវច្បាប់ដែលស្មុគស្មាញជាង។
ការបញ្ចប់	បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ការបញ្ចប់ដំបូងអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែឃ្លាអនុញ្ញាត។	អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក តុលាការ ឬ UWV ប៉ុណ្ណោះ។
រយៈពេលសាកល្បង	អតិបរមា ខែ 1 (ប្រសិនបើកិច្ចសន្យា> ៦ ខែ) ។ គ្មាន សម្រាប់កិច្ចសន្យា ≤ 6 ខែ។	អតិបរមា 2 ខែ.
*ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ (Ketenregeling)*	អនុវត្ត។ អាចបម្លែងដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅជាកិច្ចសន្យាមិនកំណត់បន្ទាប់ពី 3 ឆ្នាំឬ 3 កិច្ចសន្យាបន្តបន្ទាប់គ្នា។	មិនអាចអនុវត្តបានទេ ព្រោះវាជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍រួចហើយ។

ការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នាទាំងនេះគឺជាគន្លឹះ ជាពិសេស 'ក្បួនខ្សែសង្វាក់' ដ៏ល្បី។

ផ្នែកមួយដែលពិបាកបំផុតនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់គឺ 'ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់' ឬ ketenregeling. ច្បាប់នេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីការពារនិយោជកពីការរក្សានិយោជិតនៅលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកំណត់។ ការយល់ដឹងអំពីច្បាប់នេះគឺសំខាន់ណាស់។

ចំពោះ ketenregeling សំខាន់និយាយថាទំនាក់ទំនងការងារបណ្តោះអាសន្នដោយស្វ័យប្រវត្តិក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍ក្រោមលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ យោងតាមបទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយនេះ វាកើតឡើងបន្ទាប់ពីបុគ្គលិកមាន កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នចំនួនបីជាប់ៗគ្នា។ ជាមួយនិយោជកដូចគ្នា (ដែលមានចន្លោះពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ) ឬបន្ទាប់ពីពួកគេបានធ្វើការលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ចំនួនសរុបនៃ ច្រើនជាងបីឆ្នាំ. នៅពេលដែលបន្ទាត់នោះឆ្លងកាត់ កិច្ចសន្យាត្រូវបានចាត់ទុកថាគ្មានកំណត់ដោយច្បាប់។

ឃ្លាគន្លឹះ និងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវមើល

លើសពីប្រភេទនៃកិច្ចសន្យា អារក្សស្ថិតនៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិត។ ឃ្លាមួយចំនួនកំណត់ភាពពិតប្រចាំថ្ងៃនៃទំនាក់ទំនងការងារ ហើយអ្នកត្រូវដឹងពីអត្ថន័យរបស់វា។

រយៈពេលសាកល្បង (Proeftijd)

នេះគឺជារយៈពេលសាកល្បងមួយដែលទាំងអ្នក និងនិយោជកអាចមើលថាតើវាសមល្អដែរឬទេ។ វាត្រូវតែត្រូវបានយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយច្បាប់កំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើរយៈពេលដែលវាអាចបន្តបាន។

សម្រាប់ កិច្ចសន្យាមិនកំណត់, អតិបរមាគឺ ពីរខែ.
សម្រាប់ កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរលើសពីប្រាំមួយខែ, អតិបរមាគឺ មួយខែ.
សំខាន់សម្រាប់ កិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់រយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ។, គ្មានរយៈពេលសាកល្បង ត្រូវបានអនុញ្ញាតទាំងអស់។

ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗដោយមិនបង្ហាញហេតុផល។

រយៈពេលជូនដំណឹង (Opzegtermijn)

ប្រសិនបើនិយោជិតក្នុងកិច្ចសន្យាមិនកំណត់មួយសម្រេចចិត្តចាកចេញ ពួកគេត្រូវតែជូនដំណឹង។ រយៈពេលនៃការជូនដំណឹងតាមច្បាប់ស្តង់ដារគឺមួយខែ ទោះបីជាកិច្ចសន្យាអាចបញ្ជាក់រយៈពេលខុសគ្នាក៏ដោយ។ សម្រាប់និយោជក រយៈពេលនៃការជូនដំណឹងគឺវែងជាង និងរីកចម្រើនជាមួយនឹងឆ្នាំនៃសេវាកម្មរបស់និយោជិត ចាប់ពីមួយទៅបួនខែ។

សម្រាប់កិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់ វាជារឿងផ្សេង។ វាមិនអាចត្រូវបានបញ្ចប់មុនដោយភាគីណាមួយឡើយ លុះត្រាតែមានឃ្លាជាក់លាក់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានបញ្ចូលតាំងពីដំបូង។ បើគ្មានឃ្លានោះ អ្នកគ្រប់គ្នាត្រូវបានចាក់សោរហូតដល់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀង។

កិច្ចសន្យាដែលត្រូវបានព្រាងយ៉ាងល្អគួរតែផ្តល់ភាពច្បាស់លាស់ និងសុវត្ថិភាពជានិច្ច។ ដើម្បីឱ្យអនុលោមភាព និងមានប្រសិទ្ធភាព រាល់កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររបស់ហូឡង់ចាំបាច់ត្រូវសរសេរឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវចំណុចសំខាន់ៗទាំងនេះ៖

ចំណងជើងការងារ និងការពិពណ៌នា៖ តើតួនាទីអ្វីពិតប្រាកដហើយមានទំនួលខុសត្រូវអ្វីខ្លះ?
តារាងប្រាក់ខែ និងការទូទាត់៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែ និងពេលណាដែលត្រូវបង់។
ម៉ោងធ្វើការ: ចំនួនម៉ោងស្តង់ដារដែលត្រូវធ្វើការរៀងរាល់សប្តាហ៍។
ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក (Vakantiegeld)៖ នេះគឺជាប្រាក់រង្វាន់ចាំបាច់យ៉ាងហោចណាស់ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំជាធម្មតាត្រូវបានបង់ក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។
សិទ្ធិឈប់សម្រាក៖ ចំនួនថ្ងៃវិស្សមកាលដែលបានបង់។ អប្បបរមាស្របច្បាប់គឺ 4 ដងនៃចំនួនថ្ងៃធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍។
CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន៖ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (ប្រមូល Arbeidsovereenkomst) អនុវត្តចំពោះឧស្សាហ៍កម្ម វាត្រូវតែបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា ព្រោះថាលក្ខខណ្ឌរបស់វាច្រើនតែបំពានលើកិច្ចព្រមព្រៀងបុគ្គល។

សិទ្ធិនិយោជិត និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក

នៅប្រទេសហូឡង់ ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត មិនមែនជាផ្លូវតែមួយទេ។ វាជាភាពជាដៃគូដែលមានតុល្យភាពយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដែលកំណត់ដោយការកំណត់ច្បាស់លាស់នៃទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមក។ ក្របខ័ណ្ឌនេះគឺជាគោលការណ៍ស្នូលនៃ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថា ខណៈពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានការពារយ៉ាងល្អ ពួកគេក៏មានភារកិច្ចច្បាស់លាស់ចំពោះនិយោជករបស់ពួកគេផងដែរ។ ការទទួលបានសិទ្ធិថាមវន្តពីរផ្លូវនេះគឺជាគន្លឹះនៃកន្លែងការងារដែលមានសុខភាពល្អ និងស្របតាមច្បាប់។

សម្រាប់និយោជក សមតុល្យនេះចាប់ផ្តើមជាមួយនឹង 'កាតព្វកិច្ចថែទាំ' ជាមូលដ្ឋាន ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា zorgplicht. នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការផ្ដល់យោបល់ទេ វាជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការផ្តល់ និងរក្សាបរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព និងសុខភាពល្អ។ វាមានន័យថាការចាត់វិធានការសមស្របទាំងអស់ដើម្បីការពារគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ និងជំងឺការងារ។ ម៉្យាងវិញទៀត បុគ្គលិកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេដោយឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងធ្វើតាមការណែនាំដែលសមហេតុផល ដោយធ្វើផ្នែករបស់ពួកគេដើម្បីភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។

គោលការណ៍នៃការបង្រួបបង្រួមនេះ ត្បាញតាមគ្រប់ផ្នែកនៃការងារ ចាប់ពីម៉ោងធ្វើការ និងការឈប់សម្រាក រហូតដល់គោលនយោបាយប្រាក់ឈ្នួល និងជំងឺ។

សិទ្ធិសំខាន់ៗ៖ ម៉ោងធ្វើការ និងថ្ងៃសម្រាក

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់ព្រំដែនយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើពេលវេលាធ្វើការដើម្បីការពារសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក។ សប្តាហ៍ការងារស្តង់ដារគឺជាធម្មតា ១៤, ១៧, ឬ ១២ ម៉ោង។ប៉ុន្តែច្បាប់បានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់អំពីដែនកំណត់ខាងលើ។ និយោជិតមិនអាចធ្វើការលើសពីនេះ។ 12 ម៉ោងក្នុងមួយវេន ឬសរុប 60 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍. នេះគឺជាពិដានរឹង ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីការពារការអស់កម្លាំង និងធានាថាអ្នកគ្រប់គ្នាទទួលបានការសម្រាកត្រឹមត្រូវ។

ច្បាប់ទាំងនេះក៏ចែងអំពីរយៈពេលសម្រាកចាំបាច់ផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ បន្ទាប់ពីធ្វើការលើសពី 5.5 ម៉ោង និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានអប្បបរមា សម្រាក 30 នាទី។. ក្រឡេកមើលរូបភាពធំជាងនេះ បុគ្គលិកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ សម្រាក ៣៦ ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ ក្នុងរយៈពេល 7 ថ្ងៃណាមួយ។

វិស្សមកាលដែលបានបង់គឺជាសិទ្ធិមិនអាចចរចាបានមួយផ្សេងទៀត។ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងចំនួនអប្បបរមានៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដោយគណនាជា បួនដងនៃចំនួនថ្ងៃដែលពួកគេធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍. ដូច្នេះប្រសិនបើនរណាម្នាក់ធ្វើការប្រាំថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ ពួកគេមានសិទ្ធិយ៉ាងហោចណាស់ 20 ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់.

វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវដឹងថាកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAOs) និងកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គលច្រើនតែមានភាពសប្បុរសជាងកម្រិតអប្បបរមាស្របច្បាប់ ដែលជាញឹកញាប់ផ្តល់ជូន ២៥ ឬ ៣០ ថ្ងៃ។ នៃការឈប់សម្រាកដែលបានបង់ក្នុងមួយឆ្នាំ។

សំណងសមរម្យ និងសិទ្ធិហិរញ្ញវត្ថុ

នៅប្រទេសហូឡង់ សំណងគឺប្រហែលជាងប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំខែ។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងយុត្តិធម៌ ដោយមានធាតុផ្សំសំខាន់ៗជាច្រើនដែលនិយោជកត្រូវអនុវត្តតាម។ ចំនុចសំខាន់គឺប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមនីតិប្បញ្ញត្តិ ដែលត្រូវបានកែសម្រួលជាប្រចាំដើម្បីរក្សាតម្លៃនៃការរស់នៅ។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់បានឃើញការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងការពង្រឹងអំណាចទិញរបស់កម្មករ។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាប្រចាំម៉ោងសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុចាប់ពី 21 ឆ្នាំឡើងទៅបានកើនឡើងដល់ €14.06. ការកែតម្រូវនេះក៏អនុវត្តចំពោះកម្មករវ័យក្មេងផងដែរ ទោះបីជាការកើនឡើងសម្រាប់កម្មករក្រៅម៉ោងអាចត្រូវបានទូទាត់ដោយផ្នែកដោយការផ្លាស់ប្តូរឥណទានពន្ធក៏ដោយ។ ដើម្បីមើលការវិភាគពេញលេញនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការកែតម្រូវច្បាប់ហូឡង់ឆ្នាំ 2025 នៅលើ iamexpat.nl ។

លើសពីប្រាក់ខែគោល និយោជកក៏ត្រូវបង់ប្រាក់បំណាច់ថ្ងៃឈប់សម្រាកជាកាតព្វកិច្ច ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា vakantigeld.

តើវាជាអ្វី: ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់ដែលបានរចនាឡើងជាពិសេសដើម្បីរ៉ាប់រងការចំណាយលើថ្ងៃឈប់សម្រាក។
តើវាមានតម្លៃប៉ុន្មាន៖ អប្បបរមានៃ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំរបស់និយោជិត.
នៅពេលដែលវាត្រូវបានបង់៖ ជាធម្មតាត្រូវបានបង់ជាប្រាក់ដុំក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

លើសពីនេះទៀត ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ គឺតឹងរ៉ឹងមិនគួរឱ្យជឿអំពីប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា។ នេះមានន័យថានិយោជកត្រូវបានតម្រូវឱ្យផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា ដោយគ្មានការរើសអើងដោយផ្អែកលើយេនឌ័រ ឬលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារផ្សេងទៀត។

ការរុករកការឈប់សម្រាកឈឺ និងការរួមបញ្ចូលឡើងវិញ

ការការពារដ៏រឹងមាំបំផុតមួយសម្រាប់និយោជិតគឺប្រព័ន្ធសម្រាប់ការឈប់សម្រាកឈឺ។ នៅពេលដែលនិយោជិតមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចសំខាន់ និងយូរអង្វែងក្នុងការគាំទ្រពួកគេ។

ក្នុងកំឡុងពេលដំបូង ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍) ពីជំងឺរបស់និយោជិត និយោជកត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការបន្តការបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។. សម្រាប់ឆ្នាំដំបូង ការទូទាត់នេះមិនអាចធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាដែលកំណត់ដោយច្បាប់ទេ ដោយផ្តល់នូវសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជិតដែលដោះស្រាយបញ្ហាសុខភាព។

នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាកាតព្វកិច្ចអកម្មប៉ុណ្ណោះទេ។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត មានទំនួលខុសត្រូវរួមក្នុងការងារ ដំណើរការសមាហរណកម្មឡើងវិញ. ពួកគេត្រូវតែធ្វើការរួមគ្នាយ៉ាងសកម្មលើផែនការមួយ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ថាតើវាជាតួនាទីដើមរបស់ពួកគេ ឬជាទម្រង់ដែលសមស្រប។ សម្រាប់ការមើលលម្អិតបន្ថែមទៀតនៅក្នុងដំណើរការនេះអ្នកអាចសិក្សាបន្ថែមទៀតអំពី សិទ្ធិឈឺរបស់និយោជិត នៅក្នុងអត្ថបទពិសេសរបស់យើង។ វិធីសាស្រ្តសហការនេះពិតជាបង្ហាញពីភាពជាដៃគូជាបេះដូងនៃប្រព័ន្ធហូឡង់។

រុករកច្បាប់បណ្តេញចេញ និងការបញ្ចប់

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅប្រទេសហូឡង់ គឺជាដំណើរការដែលមានការគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្បាស់លាស់។ វាជាពិភពលោកដែលនៅឆ្ងាយពីការចាប់ដៃសាមញ្ញ និងការលាគ្នា។ នៅក្រោម ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែបណ្តេញនរណាម្នាក់នៅនឹងកន្លែងនោះទេ។ ពួកគេត្រូវធ្វើតាមផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់មួយ ហើយផ្លូវដែលពួកគេត្រូវដើរគឺអាស្រ័យទាំងស្រុងលើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ប្រព័ន្ធនេះបង្កើតសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏រឹងមាំសម្រាប់និយោជិត ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាការបញ្ចប់ការងារតែងតែមានភាពយុត្តិធម៌ យុត្តិធម៌ និងតម្លាភាព។

គិតវាដូចជារៀបចំផែនការធ្វើដំណើរ។ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺជាទិសដៅ ហើយទិសដៅនោះកំណត់ផ្លូវពិតប្រាកដដែលអ្នកត្រូវតែធ្វើ។ ជ្រើសរើសផ្លូវខុស ហើយអ្នកនឹងឈានដល់ទីបញ្ចប់ផ្លូវច្បាប់ ប្រឈមមុខនឹងការផាកពិន័យដែលអាចកើតមាន ឬសូម្បីតែការបណ្តេញចេញ។ សម្រាប់អ្នករាល់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ ការយល់ដឹងអំពីផ្លូវទាំងនេះគឺជាគន្លឹះនៃការបំបែកខ្លួនដោយរលូន ជាជាងការប្រយុទ្ធតាមផ្លូវច្បាប់ដ៏ថ្លៃថ្លា។

ផ្លូវផ្សេងគ្នាដើម្បីបញ្ចប់

ការទុកចោលកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរដែលផុតកំណត់ដោយសាមញ្ញ មានវិធីបីយ៉ាងក្នុងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារដោយស្របច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ នីមួយៗត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់សំណុំជាក់លាក់នៃកាលៈទេសៈ។

កិច្ចព្រមព្រៀងយល់ព្រមទៅវិញទៅមក (Vaststellingsovereenkomst)៖ នេះជាញឹកញាប់ជាផ្លូវដែលមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងត្រង់បំផុត។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតយល់ព្រមចែកផ្លូវគ្នាតាមលក្ខខណ្ឌដែលអាចទទួលយកបានទាំងសងខាង។ លក្ខខណ្ឌទាំងនេះទាំងអស់ត្រូវបានដាក់ចេញនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយគ្របដណ្តប់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ រហូតដល់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ណាមួយ។
នីតិវិធីបណ្តេញចេញ UWV៖ នៅពេលដែលការបណ្តេញចេញពីការងារគឺអាស្រ័យទៅលើហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម (ដូចជាការលែងត្រូវការតទៅទៀត) ឬជំងឺរយៈពេលវែងរបស់និយោជិត (យូរអង្វែងជាង ពីរឆ្នាំ) និយោជកត្រូវទទួលបានការអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (យូ។ យូ) និយោជកត្រូវបង្កើតសំណុំរឿងរឹងមាំ ដើម្បីបញ្ជាក់ថាការបណ្តេញចេញពិតជាចាំបាច់។
ការរំលាយដែលដឹកនាំដោយតុលាការ (Kantonrechter)៖ ចំពោះការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន និយោជកត្រូវដាក់ញត្តិទៅតុលាការរង។ នេះជាផ្លូវដែលត្រូវការសម្រាប់បញ្ហាដូចជាការអនុវត្តមិនបានល្អ ការប្រព្រឹត្តដែលមានទោស ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចខាតជាមូលដ្ឋាន។ តុលាការថ្លឹងថ្លែងភស្តុតាង និងសម្រេចថាតើត្រូវរំលាយកិច្ចសន្យាឬអត់។

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ និយោជកមិនអាចលាយបញ្ចូលគ្នា និងផ្គូផ្គងហេតុផលផ្សេងៗដើម្បីកសាងសំណុំរឿងបានទេ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកមិនអាចរួមបញ្ចូលគ្នានូវការអនុវត្តតិចតួចជាមួយនឹងការរៀបចំឡើងវិញក្នុងទ្រង់ទ្រាយតូច ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ទៅ។ ហេតុផលចម្បងត្រូវតែមានច្រើនគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង ដើម្បីធានាការបញ្ចប់តាមរយៈបណ្តាញផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវ។

សម្រាប់ការជ្រមុជទឹកឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងនីតិវិធីទាំងនេះ ការណែនាំរបស់យើងនៅលើ របៀបបញ្ចប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ ផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតជាក់លាក់បន្ថែមទៀត។

ការយល់ដឹងអំពីតារាងលំហូរនៃការបណ្តេញចេញ

ដើម្បីយល់អំពីចំណុចនេះ សូមស្រមៃមើលតារាងលំហូរនៃការសម្រេចចិត្ត។ សំណួរដំបូងដែលនិយោជកត្រូវសួរគឺ "តើអ្វីជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនេះ?"

តើវាជាសេដ្ឋកិច្ចឬដោយសារជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ? ប្រសិនបើចម្លើយគឺបាទ / ចាសផ្លូវនាំទៅដោយផ្ទាល់ យូ។ យូ. និយោជកត្រូវដាក់សំណើជាផ្លូវការដោយមានឯកសារទូលំទូលាយបញ្ជាក់ពីករណីរបស់ពួកគេ។
តើវាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនដូចជាការអនុវត្តមិនបានល្អ ឬជម្លោះ? ក្នុងករណីនេះផ្លូវទៅ តុលាការរង (kantonrechter). នៅទីនេះ និយោជកត្រូវការឯកសារដែលមានឯកសារត្រឹមត្រូវ ដូចជាកំណត់ត្រានៃផែនការកែលម្អការអនុវត្តសម្រាប់និយោជិតដែលមិនដំណើរការ។
តើយើងអាចយល់ព្រមលើលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញបានទេ? ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរបើកការចរចា ការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក ផ្លូវគឺជាជម្រើសជាក់ស្តែងបំផុត ដោយឆ្លងកាត់នីតិវិធីផ្លូវការ និងញឹកញាប់។

ការទូទាត់អន្តរកាលបានពន្យល់

សមាសធាតុសំខាន់មួយនៅក្នុងការបណ្តេញចេញជាច្រើនគឺ ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) នេះជាការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ស្របច្បាប់ដែលនិយោជកត្រូវផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ ឬមិនបន្តតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

ដូច្នេះ តើអ្នកណាទទួលបានវា? ច្រើនណាស់ និយោជិតគ្រប់រូបចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង ដរាបណានិយោជកជាអ្នកបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

ចំនួននេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែរបស់និយោជិត និងរយៈពេលដែលពួកគេធ្វើការនៅទីនោះ។ រូបមន្តគឺត្រង់៖

មួយភាគបីនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែ សម្រាប់ឆ្នាំនៃការបម្រើនីមួយៗ។
ការគណនាប្រូតាតាត្រូវបានប្រើសម្រាប់រយៈពេលខ្លីជាងមួយឆ្នាំពេញ។

ការទូទាត់នេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយនិយោជិត 'ការផ្លាស់ប្តូរ' ទៅការងារថ្មី ប្រហែលជាដោយការផ្ដល់មូលនិធិឡើងវិញ ឬការបង្វឹកអាជីព។ វាជាផ្នែកចាំបាច់មួយក្នុងការធានាឱ្យមានការសន្និដ្ឋានត្រឹមត្រូវចំពោះទំនាក់ទំនងការងារក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

Dodging the Pitfalls of False Self-Employment

បន្ទាត់រវាងអ្នកម៉ៅការខ្លួនឯងពិតប្រាកដ (ក ZZP'er) ហើយនិយោជិតម្នាក់អាចល្អមិនគួរឱ្យជឿនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ប៉ុន្តែនៅក្រោម ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាបញ្ហានៃអ្វីដែលអ្នកហៅថានរណាម្នាក់នោះទេ។ វាជាការបែងចែកផ្លូវច្បាប់ដ៏សំខាន់ដែលមានផលវិបាកយ៉ាងធំ។ យល់ខុស ហើយអ្នកជំពប់ទៅនឹង 'ការធ្វើការងារខ្លួនឯងមិនពិត' (schijnzelfstandigheid), ស្ថានភាពដែលអាចបង្ហាញអាជីវកម្មដល់កំដៅហិរញ្ញវត្ថុ និងផ្លូវច្បាប់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

ការចាត់ថ្នាក់ខុសរបស់កម្មករគឺនៅឆ្ងាយពីកំហុសអ្នកគ្រប់គ្រងតិចតួច។ ប្រសិនបើអាជ្ញាធរពន្ធដារ (Belastingdienst) សម្រេចថា តាមពិតទៅ អ្នកម៉ៅការជានិយោជិតដែលក្លែងខ្លួន ការធ្លាក់គឺធ្ងន់ធ្ងរ។ អាជីវកម្មអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលបានបង់មកវិញជាច្រើនឆ្នាំ ការរួមចំណែកសន្តិសុខសង្គម និងសូម្បីតែប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ វាជាកំហុសដ៏ថ្លៃថ្លា ដែលក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមិនអាចមានលទ្ធភាពទិញបាន។

ជាមួយនឹងអាជ្ញាធរឥឡូវនេះបានយកចិត្តទុកដាក់ជាងពេលណាៗទាំងអស់ វាពិតជាមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់អាជីវកម្មក្នុងការចាប់យកអ្វីដែលកំណត់ទំនាក់ទំនងឯករាជ្យពិតប្រាកដ។

សសរស្តម្ភទាំងបីនៃការងារ

ដើម្បីស្វែងយល់ថាតើនរណាម្នាក់ជាអ្នកម៉ៅការពិតប្រាកដ ឬជានិយោជិតក្នុងការក្លែងបន្លំ អាជ្ញាធរហូឡង់មើលទៅលើកិច្ចសន្យាក្រដាស។ ពួកគេពិនិត្យមើលការពិតប្រចាំថ្ងៃនៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលដឹកនាំដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យស្នូលចំនួនបី។ គិតថាពួកវាជាជើងលាមក។ ប្រសិនបើទាំងបីនៅនឹងកន្លែង អ្នកពិតជាកំពុងសម្លឹងមើលទំនាក់ទំនងការងារ។

សិទ្ធិអំណាច៖ តើក្រុមហ៊ុនមានអំណាចក្នុងការផ្តល់សេចក្តីណែនាំដែលមានចំណងថាតើការងារត្រូវបានធ្វើដោយរបៀបណា ពេលណា និងកន្លែងណា? ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងកំពុងដឹកនាំកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃរបស់ 'អ្នកម៉ៅការ' និងគ្រប់គ្រងការងាររបស់ពួកគេខ្នាតតូច នោះចង្អុលត្រង់ទៅនិយោជក-និយោជិត។
ការងារផ្ទាល់ខ្លួន៖ តើបុគ្គលតម្រូវឱ្យធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងទេ? ប្រសិនបើពួកគេមិនអាចបញ្ជូនអ្នកជំនួសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដោយសេរីនៅកន្លែងរបស់ពួកគេទេ នោះវាបង្ហាញពីកាតព្វកិច្ចផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីធ្វើការ ដែលជាសញ្ញាសម្គាល់បុរាណនៃកិច្ចសន្យាការងារ។
ប្រាក់ឈ្នួល៖ តើបុគ្គលនោះបានបង់ប្រាក់ទៀងទាត់ និងថេរ ជាពិសេសអំឡុងពេលដែលពួកគេមិនធ្វើការ ដូចជាថ្ងៃឈប់សម្រាក ឬជំងឺដែរឬទេ? រចនាសម្ព័ននេះមើលទៅ និងមានអារម្មណ៍ដូចជាប្រាក់ខែច្រើនជាងវិក្កយបត្រអាជីវកម្មសម្រាប់សេវាកម្មដែលបង្ហាញ។

ប្រសិនបើធាតុទាំងបីនេះមានវត្តមាន ទំនាក់ទំនងនឹងពិតជាត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាការងារឡើងវិញ ទោះជាកិច្ចសន្យានិយាយយ៉ាងណាក៏ដោយ។

ចំណុចសំខាន់ដែលដកហូតនៅទីនេះគឺសារធាតុ trumps បង្កើត។ កិច្ចសន្យាដែលដាក់ស្លាកកម្មករថាជា "អ្នកឯករាជ្យ" គឺគ្មានន័យអ្វីទាល់តែសោះ ប្រសិនបើនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកដូចបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែរ - ប្រធានបទត្រូវត្រួតពិនិត្យដោយផ្ទាល់ និងរួមបញ្ចូលយ៉ាងពេញលេញទៅក្នុងឋានានុក្រមរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការបង្រ្កាបលើការចាត់ថ្នាក់ខុសរបស់កម្មករ

រដ្ឋាភិបាលហូឡង់បាននិងកំពុងរឹតបន្តឹងយ៉ាងសកម្មលើការចាត់ថ្នាក់កម្មករ។ ច្បាប់បានស្ថិតក្នុងភាពប្រែប្រួល ប៉ុន្តែទិសដៅនៃការធ្វើដំណើរគឺច្បាស់ណាស់៖ ចន្លោះប្រហោងកំពុងត្រូវបានបិទ ហើយការត្រួតពិនិត្យកំពុងកើនឡើង។

វិធានការណ៍ថ្មីៗដ៏ធំបំផុតមួយគឺការអនុវត្តន៍យ៉ាងតឹងរ៉ឹងក្រោម Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelates (DBA សើម) ។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ការផ្អាកលើការអនុវត្តបានផ្តល់ឱ្យអាជីវកម្មនូវបន្ទប់ដកដង្ហើមខ្លះ ប៉ុន្តែរយៈពេលនោះបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ពី 1 ខែមករា 2025អាជ្ញាធរពន្ធដារបានបន្តធ្វើការកែតម្រូវចំពោះការងារខ្លួនឯងមិនពិត រួមទាំងការទាមទារពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ឡើងវិញ និងការបង់ប្រាក់សន្តិសុខសង្គម។

ខណៈពេលដែលអាជ្ញាធរពន្ធកំពុងទទួលយកវិធីសាស្រ្ត 'ចុះចតទន់' សម្រាប់ 2025-ជាញឹកញាប់ទប់ទល់នឹងការពិន័យជាប្រាក់ លុះត្រាតែមានចេតនាព្យាបាទច្បាស់លាស់ - ការអនុវត្តពេញលេញជាមួយនឹងការពិន័យត្រូវបានកំណត់ឱ្យចាប់ផ្តើមពី 2026. នេះដាក់សវនកម្មទំនាក់ទំនងឯករាជ្យបច្ចុប្បន្ននៅកំពូលនៃបញ្ជីអាទិភាពសម្រាប់អាជីវកម្មណាមួយដោយប្រើអ្នកម៉ៅការ។

សវនកម្មទំនាក់ទំនងឯករាជ្យរបស់អ្នក។

ដូច្នេះ តើអ្នកអាចការពារអាជីវកម្មរបស់អ្នកបានដោយរបៀបណា និងរក្សាការគោរពតាម ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់? វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងសវនកម្មសកម្មនៃកិច្ចព្រមព្រៀងអ្នកម៉ៅការរបស់អ្នក។ កុំរង់ចាំអាជ្ញាធរពន្ធដារមកគោះទ្វារ។

នេះគឺជាទង់ក្រហមសំខាន់ៗមួយចំនួន ដែលអាចជាសញ្ញានៃការរៀបចំការងារខ្លួនឯងមិនពិត៖

រយៈពេលវែង ការចូលរួមផ្តាច់មុខ៖ អ្នកម៉ៅការបានធ្វើការស្ទើរតែទាំងស្រុងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ។
ការរួមបញ្ចូលពេញលេញ៖ ពួកគេមានអាសយដ្ឋានអ៊ីមែលរបស់ក្រុមហ៊ុន ចូលរួមការប្រជុំបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុង និងត្រូវបានចាត់ទុកជាផ្នែកមួយនៃក្រុមធម្មតា។
គ្មានហានិភ័យសហគ្រិន៖ អ្នកម៉ៅការមិនវិនិយោគលើឧបករណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ គ្មានហានិភ័យនៃការបាត់បង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងមិនបានធ្វើទីផ្សារយ៉ាងសកម្មនូវសេវាកម្មរបស់ពួកគេទៅកាន់អតិថិជនផ្សេងទៀត។
អនុវត្តតាមច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុន៖ ពួកគេត្រូវបានតម្រូវឱ្យប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនលើម៉ោងធ្វើការ សំណើថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការឈប់សម្រាកឈឺ ដូចបុគ្គលិកដែរ។

ប្រសិនបើគំរូទាំងនេះស្តាប់ទៅស៊ាំ វាជាសញ្ញាដ៏រឹងមាំដែលអ្នកត្រូវវាយតម្លៃទំនាក់ទំនងឡើងវិញភ្លាមៗ។ ការនិយាយជាមួយអ្នកជំនាញផ្នែកច្បាប់អាចជួយអ្នកឱ្យវាយតម្លៃហានិភ័យបានត្រឹមត្រូវ និងចាត់វិធានការកែតម្រូវ ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលនោះទៅកិច្ចសន្យាការងារផ្លូវការ ដើម្បីទប់ស្កាត់បញ្ហាតាមផ្លូវ។

តើ Horizon សម្រាប់ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មានអ្វីខ្លះ?

ប្រសិនបើមានរឿងមួយដែលអ្នកអាចពឹងផ្អែកលើច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ នោះហើយជាវាមិនដែលនៅស្ងៀមឡើយ។ គិតថាវាតិចជាសៀវភៅច្បាប់ថេរ និងច្រើនទៀតជាក្របខ័ណ្ឌរស់នៅ ដោយសម្របខ្លួនជានិច្ចទៅនឹងរបៀបដែលយើងទាំងអស់គ្នាធ្វើការ។ ឥឡូវនេះ ការសន្ទនាដ៏ធំគឺនិយាយអំពីតុល្យភាពថ្មីរវាងការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងបុគ្គលិកដែលមានការការពារដ៏រឹងមាំដែលធ្លាប់មានជាប្រពៃណី។ ការរក្សាភ្នែកលើការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះគឺចាំបាច់ប្រសិនបើអ្នកចង់នៅខាងមុខខ្សែកោង មិនថាអ្នកកំពុងជួល ឬស្វែងរកការងារនោះទេ។

ការផ្តោតសំខាន់សម្រាប់សមាជិកសភាគឺការពង្រឹងសិទ្ធិរបស់កម្មករដែលអាចបត់បែនបាន និងការបង្ក្រាបលើអ្វីដែលគេហៅថា 'ការងារខ្លួនឯងមិនពិត' ។ រដ្ឋាភិបាលកំពុងធ្វើការយ៉ាងសកម្មលើច្បាប់ថ្មី ដើម្បីគូសបន្ទាត់កាន់តែច្បាស់នៅក្នុងខ្សាច់ ដោយធានាថាការពិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនត្រឹមតែស្លាកសញ្ញានៅលើកិច្ចសន្យានោះទេ គឺជាអ្វីដែលពិតជាសំខាន់។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាបញ្ហាក្នុងស្រុកប៉ុណ្ណោះទេ វាជាផ្នែកមួយនៃការជំរុញឱ្យអឺរ៉ុបកាន់តែទូលំទូលាយសម្រាប់ភាពច្បាស់លាស់ និងការការពារកាន់តែច្រើនសម្រាប់មនុស្សនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចដ៏ធំ។

វិក័យប័ត្រថ្មីនឹងមកដល់

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់បំផុតមួយគឺវិក័យប័ត្រថ្មីដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកាត់បន្ថយភាពច្របូកច្របល់ជុំវិញស្ថានភាពការងារ។ នេះ។ ច្បាប់ស្តីពីការបញ្ជាក់ការវាយតម្លៃនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការសន្មតផ្នែកច្បាប់ (Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelates en rechtsvermoeden - WVBAR) គឺជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយដើម្បីនាំមកនូវភាពប្រាកដប្រជាដែលត្រូវការច្រើនដល់តំបន់ពណ៌ប្រផេះនេះ។

វិក័យប័ត្រដែលបានដាក់ជូនក្នុងខែកក្កដា ឆ្នាំ 2025 បានដាក់ចេញនូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ដើម្បីកំណត់ថាតើនរណាម្នាក់ជានិយោជិត។ វាពិតជាពុះកញ្ជ្រោលទៅលើកត្តាមួយចំនួនដូចជាថាតើមនុស្សម្នាក់កំពុងទទួលបានការណែនាំទាក់ទងនឹងការងារ និងថាតើពួកគេប្រឈមមុខនឹងសហគ្រិនពិតប្រាកដប៉ុណ្ណា។

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងច្បាប់ដែលបានស្នើឡើងគឺការបញ្ចូលការសន្មតផ្នែកច្បាប់ថ្មី។ វាចែងថាប្រសិនបើបុគ្គលដែលមានការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងរកបាននៅក្រោម €36 ក្នុងមួយម៉ោងពួកគេនឹងត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដោយស្វ័យប្រវត្តិជាបុគ្គលិក។ នេះផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវចំពោះនិយោជកដើម្បីបង្ហាញថាបុគ្គលនោះពិតជាអ្នកម៉ៅការ។

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏មានសក្តានុពលនេះបង្ហាញឱ្យឃើញថាតើរដ្ឋាភិបាលមានភាពធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណាអំពីការរារាំងសិទ្ធិរបស់និយោជិតមិនឱ្យធ្លាក់ចុះតាមរយៈការចាត់ថ្នាក់ខុស។ សម្រាប់អាជីវកម្មណាមួយដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងលើអ្នកឯករាជ្យ ឬអ្នកម៉ៅការ ការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងនេះនៅក្នុង ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ គឺជាសញ្ញាច្បាស់លាស់។ វាដល់ពេលហើយដើម្បីចាប់ផ្តើមពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យារបស់អ្នក ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ សូមគិតឡើងវិញពីរបៀបដែលអ្នករៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកម្លាំងការងាររបស់អ្នក ដើម្បីជៀសវាងការឈឺក្បាលធ្ងន់ធ្ងរផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុនៅតាមផ្លូវ។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់

នៅពេលអ្នកកំពុងដោះស្រាយ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់សំណួរសំខាន់ៗមួយចំនួនតែងតែលេចឡើងសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ចូរដោះស្រាយរឿងធម្មតាមួយចំនួន ដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវរូបភាពកាន់តែច្បាស់អំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកនៅក្នុងពិភពពិត។

តើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ជាអ្វីហើយវាអនុវត្តចំពោះខ្ញុំ?

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ដែលគេស្គាល់ថាជា CAO (ប្រមូល Arbeidsovereenkomst) ជាសៀវភៅច្បាប់សម្រាប់ឧស្សាហកម្មទាំងមូល។ វាជាកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដែលគ្របដណ្តប់លើប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលត្រូវបានកាត់ចេញរវាងអង្គការនិយោជក និងសហជីព។ CAO ជាញឹកញាប់ផ្តល់លក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងអប្បបរមាស្របច្បាប់ទទេ។

ដូច្នេះ តើវាអនុវត្តចំពោះអ្នកទេ? ប្រសិនបើ CAO ត្រូវបានប្រកាសថាអាចអនុវត្តបានជាសកលសម្រាប់វិស័យអាជីវកម្មរបស់អ្នក នោះបាទ-- ច្បាប់របស់វាអនុវត្តចំពោះអ្នក និងបុគ្គលិករបស់អ្នក។ នេះជាករណីទោះបីជាអ្នកមិនមែនជាសមាជិកផ្ទាល់នៃអង្គការនិយោជកដែលបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងក៏ដោយ។ កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគួរតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាតើ CAO ស្ថិតនៅកន្លែងដែរឬទេ។

តើសិទ្ធិរបស់ខ្ញុំសម្រាប់ការឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយនៅប្រទេសហូឡង់គឺជាអ្វី?

ប្រទេសហូឡង់មានប្រព័ន្ធរឹងមាំដើម្បីគាំទ្រឪពុកម្តាយថ្មី។ សម្រាប់កុមារម្នាក់ៗដែលមានអាយុក្រោមប្រាំបីឆ្នាំ និយោជិតម្នាក់មានសិទ្ធិទទួលបានចំនួនសរុប 26 សប្តាហ៍នៃការឈប់សម្រាករបស់ឪពុកម្តាយ. នេះផ្តល់ឱ្យគ្រួសារនូវភាពបត់បែនពិតប្រាកដក្នុងការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពការងារ និងជីវិតនៅផ្ទះនៅពេលដែលកូនរបស់ពួកគេនៅក្មេង។

ថ្មីៗនេះការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗមួយចំនួនបានធ្វើឱ្យជាផ្នែកមួយនៃការឈប់សម្រាកដែលបានបង់។

ការឈប់សម្រាកដែលបានបង់៖ ដំបូង ប្រាំបួនសប្តាហ៍ ត្រូវបានបង់ដោយផ្នែកដោយ UWV (ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) នៅ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។.
លក្ខខណ្ឌ: ចំណុចសំខាន់គឺថាអ្នកត្រូវតែឈប់សម្រាកដែលបានបង់នេះក្នុងឆ្នាំដំបូងរបស់កុមារ។
ការឈប់សម្រាកគ្មានប្រាក់ឈ្នួល៖ ផ្សេងទៀត 17 សប្តាហ៍ ជាទូទៅមិនមានប្រាក់ខែទេ ទោះបីជា CAOs ខ្លះ ឬនិយោជកម្នាក់ៗអាចផ្តល់នូវការរៀបចំដ៏សប្បុរសជាងនេះក៏ដោយ។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងយល់ពីភាពខុសគ្នារវាងផ្នែកដែលបានបង់ និងមិនទាន់បានបង់ប្រាក់សម្រាប់ការធ្វើផែនការហិរញ្ញវត្ថុរបស់អ្នក។ ពិនិត្យមើល CAO ឬសៀវភៅណែនាំក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកឱ្យបានពីរដងព្រោះវាអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ប្រសើរជាងអប្បបរមាដែលមានច្បាប់ ដូចជាការបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នកក្នុងអំឡុងសប្តាហ៍ "មិនទាន់បង់ប្រាក់" ជាដើម។

តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យារបស់ខ្ញុំដោយគ្មានការយល់ព្រមពីខ្ញុំទេ?

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់និយោជិតគឺពិបាកខ្លាំងណាស់។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តដាក់លក្ខខណ្ឌថ្មីនៅពេលណាដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ដូចនោះទេ។ កិច្ចសន្យាដែលអ្នកទាំងពីរបានចុះហត្ថលេខាគឺជាឯកសារដែលចងស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីការពារអ្នកទាំងពីរពីការផ្លាស់ប្តូរតាមអំពើចិត្ត។

និយោជកអាចធ្វើការផ្លាស់ប្តូរមួយចំហៀងបានលុះត្រាតែមានលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងពីរត្រូវបានបំពេញ៖

កិច្ចសន្យាត្រូវតែរួមបញ្ចូលឃ្លាជាក់លាក់ 'ការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី' (eenzijdig wijzigingsbeding).
និយោជកត្រូវបញ្ជាក់ ក ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មយ៉ាងសំខាន់ ដូច្នេះការសង្កត់ថាវាបដិសេធការចាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការរក្សាលក្ខខណ្ឌដើម។

នេះគឺជារបារខ្ពស់មិនគួរឱ្យជឿដើម្បីជម្រះនៅក្នុងតុលាការ ដែលជួយធានាថាលក្ខខណ្ឌការងារស្នូលរបស់អ្នកនៅតែមានស្ថេរភាព និងអាចព្យាករណ៍បាន។