និយោជិតមានកាតព្វកិច្ចមួយចំនួនដែលត្រូវបំពេញនៅពេលពួកគេឈឺ និងឈឺ។ និយោជិតដែលឈឺត្រូវរាយការណ៍ពីជំងឺ ផ្តល់ព័ត៌មានជាក់លាក់ និងគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិបន្ថែមទៀត។ នៅពេលដែលអវត្តមានកើតឡើង ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច។ នៅក្នុងសេចក្តីសង្ខេប ទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចចម្បងរបស់និយោជិត៖
- និយោជិតត្រូវរាយការណ៍ឈឺទៅនិយោជកនៅពេលឈឺ។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលនិយោជិតអាចធ្វើវាបាន។ កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីអវត្តមានជាធម្មតាត្រូវបានដាក់ក្នុងពិធីការអវត្តមាន។ ពិធីការអវត្តមានគឺជាផ្នែកមួយនៃគោលការណ៍អវត្តមាន។ វាចែងអំពីច្បាប់សម្រាប់អវត្តមាន និងរបៀបដែលរបាយការណ៍ឈឺ ការចុះឈ្មោះអវត្តមាន ការត្រួតពិនិត្យអវត្តមាន និងការរួមបញ្ចូលឡើងវិញក្នុងករណីអវត្តមាន (រយៈពេលវែង)។
- ដរាបណានិយោជិតមានភាពល្អប្រសើរ គាត់គួរតែរាយការណ៍មកវិញ។
- ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ និយោជិតត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជកអំពីដំណើរការព្យាបាល។
- និយោជិតក៏ត្រូវតែមានវត្តមានសម្រាប់ការពិនិត្យ និងឆ្លើយតបទៅនឹងការហៅទូរស័ព្ទពីវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចសហការក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
នៅក្នុងវិស័យការងារមួយចំនួន អាចមានកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ទាំងនេះអាចមានកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីអវត្តមាន។ កិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះកំពុងនាំមុខសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត។
កំឡុងពេលឈឺ៖ ធ្វើការលើការស្តារឡើងវិញ និងការបញ្ចូលឡើងវិញ.
ទាំងនិយោជិត និងនិយោជកមានចំណាប់អារម្មណ៍លើការស្តារឡើងវិញ និងការរួមបញ្ចូលឡើងវិញរបស់និយោជិត។ ការងើបឡើងវិញអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតអាចបន្តការងាររបស់ពួកគេឡើងវិញ និងជៀសវាងការក្លាយជាអ្នកអត់ការងារធ្វើ។ លើសពីនេះ ជំងឺអាចនាំអោយមានប្រាក់ចំណូលទាប។ សម្រាប់និយោជក និយោជិតដែលឈឺមានន័យថា កង្វះកម្លាំងការងារ និងកាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួល ដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌសមស្របណាមួយឡើយ។
ប្រសិនបើវាប្រែថានិយោជិតនឹងឈឺយូរជាងនេះ និយោជិតត្រូវតែសហការក្នុងដំណើរការសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសមាហរណកម្ម កាតព្វកិច្ចខាងក្រោមអនុវត្តចំពោះនិយោជិត (ផ្នែក 7:660a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី)៖
- និយោជិតគួរតែសហការក្នុងការបង្កើត កែសម្រួល និងអនុវត្តផែនការសកម្មភាព។
- និយោជិតគួរតែទទួលយកការផ្តល់ជូនពីនិយោជកដើម្បីអនុវត្តការងារដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាការងារសមរម្យ។
- និយោជិតគួរតែសហការជាមួយវិធានការសមហេតុផលដែលមើលឃើញថាមានសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
- និយោជិតគួរតែជូនដំណឹងដល់សេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារអំពីអវត្តមានរបស់គាត់។
ដំណើរការសមាហរណកម្មមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ
- បុគ្គលិកធ្លាក់ខ្លួនឈឺ។ ពួកគេត្រូវតែរាយការណ៍ពីអ្នកជំងឺទៅកាន់និយោជក ដែលសេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារត្រូវបានជូនដំណឹងភ្លាមៗ (ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃ)។
- មុនពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍កន្លងផុតទៅ សេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារវាយតម្លៃថាតើមាន (សក្តានុពល) អវត្តមានជំងឺរយៈពេលវែងដែរឬទេ។
- ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍ សេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពផ្តល់ការវិភាគបញ្ហា។ ជាមួយនឹងការវិភាគនេះ សេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពផ្តល់ព័ត៌មានអំពីអវត្តមាន កាលៈទេសៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងលទ្ធភាពសម្រាប់ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
- មុនពេលប្រាំបីសប្តាហ៍កន្លងផុតទៅ និយោជកយល់ព្រមលើផែនការសកម្មភាពជាមួយនិយោជិត។
- ជាទៀងទាត់ ផែនការសកម្មភាពត្រូវបានពិភាក្សារវាងនិយោជក និងនិយោជិតយ៉ាងហោចណាស់ម្តងរៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍។
- បន្ទាប់ពី 42 សប្តាហ៍និយោជិតនឹងត្រូវបានរាយការណ៍ថាឈឺទៅ UWV ។
- ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូងធ្វើតាមនេះ។
- បន្ទាប់ពីជំងឺប្រហែល 88 សប្តាហ៍ និយោជិតនឹងទទួលបានសំបុត្រពី UWV ជាមួយនឹងព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA ។
- បន្ទាប់ពី 91 សប្តាហ៍ ការវាយតម្លៃចុងក្រោយកើតឡើងដោយពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពនៃការបញ្ចូលឡើងវិញ។
- មិនលើសពី 11 សប្តាហ៍មុនពេលអត្ថប្រយោជន៍ WIA នឹងត្រូវចាប់ផ្តើម និយោជិតដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA ដោយទាមទាររបាយការណ៍សមាហរណកម្មឡើងវិញ។
- បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ ការទូទាត់បន្តនៃប្រាក់ឈ្នួលឈប់ ហើយនិយោជិតអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WIA ។ ជាគោលការណ៍ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបញ្ចប់បន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍)។ បន្ទាប់មកនិយោជិតអាចមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WIA ។
ការបង់ប្រាក់បន្តក្នុងករណីមានជំងឺ
និយោជកត្រូវបន្តផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលដល់និយោជិតដែលមានជំងឺជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬបណ្តោះអាសន្នយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែដែលទទួលបានចុងក្រោយ និងប្រាក់បំណាច់ថ្ងៃសម្រាក។ តើមានភាគរយខ្ពស់ជាងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែរឬទេ? បន្ទាប់មកនិយោជកត្រូវតែធ្វើតាម។ រយៈពេលនៃការទូទាត់បន្តអាស្រ័យលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន ឬជាអចិន្ត្រៃយ៍ អតិបរមាគឺ 104 សប្តាហ៍។
ច្បាប់ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃឈប់សម្រាក
និយោជិតដែលឈឺទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកច្រើនដូចបុគ្គលិកដែលមិនឈឺ ហើយអាចឈប់សម្រាកអំឡុងពេលមានជំងឺ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ និយោជិតត្រូវសុំការអនុញ្ញាតពីនិយោជក។ វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការវាយតម្លៃនេះដោយខ្លួនឯង។ ដូច្នេះ និយោជកអាចសុំយោបល់ពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន។ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចកំណត់ពីវិសាលភាពដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកនោះរួមចំណែកដល់សុខភាពរបស់បុគ្គលិកដែលឈឺ។ បន្ទាប់មក និយោជកសម្រេចចិត្តមួយផ្នែកដោយផ្អែកលើដំបូន្មាននេះ ថាតើនិយោជិតឈឺអាចទៅវិស្សមកាលបានដែរឬទេ។ តើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺនៅថ្ងៃឈប់សម្រាកទេ? ច្បាប់ក៏អនុវត្តនៅពេលនោះ។ សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ពីជំងឺ។ និយោជកអាចចាប់ផ្តើមការប្រឹក្សាអំពីអវត្តមានភ្លាមៗ ប្រសិនបើនិយោជិតស្ថិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ តើបុគ្គលិកនៅបរទេសឈឺទេ? បន្ទាប់មកពួកគេត្រូវតែរាយការណ៍ថាឈឺក្នុងរយៈពេល 24 ម៉ោង។ និយោជិតក៏ត្រូវតែអាចចូលដំណើរការបានដែរ។ យល់ព្រមលើរឿងនេះជាមុន។
ចុះបើនិយោជិតមិនធ្វើតាម?
ពេលខ្លះបុគ្គលិកដែលឈឺមិនរក្សាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានធ្វើ ដូច្នេះហើយមិនសហការគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្មរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតនៅបរទេស ហើយមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការណាត់ជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនពួកគេច្រើនដង ឬបដិសេធមិនបំពេញការងារសមរម្យ។ ជាលទ្ធផល និយោជកមានហានិភ័យនៃការពិន័យពី UWV ពោលគឺបន្តការបង់ប្រាក់ឈ្នួលអំឡុងពេលមានជំងឺរហូតដល់ឆ្នាំទីបី។ និយោជកអាចចាត់វិធានការក្នុងករណីនេះ។ ដំបូន្មានគឺត្រូវចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយនិយោជិត ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាពួកគេត្រូវតែសហការក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ប្រសិនបើវាមិនអាចជួយបានទេ និយោជកអាចជ្រើសរើសការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល ឬការបង្កកប្រាក់ឈ្នួល។ និយោជកធ្វើឱ្យដឹងរឿងនេះដោយផ្ញើលិខិតចុះឈ្មោះនិយោជិតអំពីរឿងនេះ។ មានតែបន្ទាប់ពីនេះវិធានការអាចត្រូវបានអនុវត្ត។
តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការបង្កកប្រាក់ឈ្នួល និងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល?
ដើម្បីឱ្យនិយោជិតសហការគ្នា និយោជកមានជម្រើសពីរគឺ ព្យួរ ឬបញ្ឈប់ប្រាក់ខែទាំងស្រុង ឬដោយផ្នែក។ ទាក់ទងនឹងសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលគួរតែមានការបែងចែករវាង សមាហរណកម្ម និង កាតព្វកិច្ចត្រួតពិនិត្យ. ការមិនអនុលោមតាមកាតព្វកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ (ការបដិសេធការងារសមរម្យ ការរារាំង ឬពន្យារពេលការស្តារឡើងវិញ ការមិនសហការក្នុងការគូរ ការវាយតម្លៃ ឬការកែសម្រួលផែនការសកម្មភាព) អាចនាំឱ្យមានការបង្កកប្រាក់ឈ្នួល។ និយោជកមិនត្រូវបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលដែលនិយោជិតមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនទេ ទោះបីជានិយោជិតនោះបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួននៅពេលក្រោយក៏ដោយ (សិល្បៈ 7:629-3 BW) ។ ក៏មិនមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដែរប្រសិនបើនិយោជិតមិនសមនឹងការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ឧបមាថានិយោជិតមិនគោរពតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវនៃការត្រួតពិនិត្យ (មិនបង្ហាញខ្លួននៅឯការវះកាត់របស់វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន មិនអាចរកបានតាមពេលវេលាកំណត់ ឬបដិសេធមិនផ្តល់ព័ត៌មានដល់វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន)។ ក្នុងករណីនោះ និយោជកអាចផ្អាកការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល។ ក្នុងករណីនោះ និយោជិតនឹងនៅតែទទួលបានប្រាក់ខែពេញរបស់គាត់ ប្រសិនបើគាត់គោរពតាមតម្រូវការត្រួតពិនិត្យ។ ជាមួយនឹងការបង្កកប្រាក់ឈ្នួល សិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការបង់ប្រាក់យឺតយ៉ាវ។ និយោជិតទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលម្តងទៀតនៅពេលដែលគាត់គោរពតាមកាតព្វកិច្ច។ ជាមួយនឹងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតនៅតែមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។ មានតែការបង់ប្រាក់របស់គាត់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ជាបណ្តោះអាសន្នរហូតដល់គាត់បំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ម្តងទៀត។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល គឺជាមធ្យោបាយនៃសម្ពាធដែលគេប្រើច្រើនបំផុត។
ភាពខុសគ្នានៃមតិ
និយោជកអាចមិនយល់ស្របប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃថានិយោជិតមិនឈឺ (ទៀតទេ)។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ស្រប មតិអ្នកជំនាញអាចត្រូវបានស្នើសុំពីស្ថាប័នឯករាជ្យ។
និយោជិតម្នាក់ហៅឈឺបន្ទាប់ពីមានជម្លោះ.
វាអាចមានស្ថានភាពដែលនិយោជកខុសពីនិយោជិតនៅពេលការងារអាចត្រូវបានបន្ត (ដោយផ្នែក)។ ជាលទ្ធផល អវត្តមានអាចនាំឲ្យមានជម្លោះ។ ផ្ទុយទៅវិញ ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការក៏អាចជាមូលហេតុនៃការហៅឈឺផងដែរ។ តើនិយោជិករាយការណ៍ឈឺបន្ទាប់ពីការប៉ះទង្គិចឬការមិនចុះសម្រុងគ្នានៅកន្លែងធ្វើការដែរឬទេ? បើដូច្នេះមែន សុំឱ្យគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃថា តើបុគ្គលិកនោះមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារដែរឬទេ។ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចស្នើឱ្យមានការសម្រាក អាស្រ័យលើស្ថានភាព និងការត្អូញត្អែរអំពីសុខភាព។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ការព្យាយាមអាចត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរយៈការសម្របសម្រួល ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ តើនិយោជក និងនិយោជិតមិនយល់ព្រមទេ ហើយតើមានបំណងចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជិតដែរឬទេ? បន្ទាប់មកការសន្ទនាទាក់ទងនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ជាធម្មតាកើតឡើង។ តើនេះមិនជោគជ័យទេ? បន្ទាប់មក និយោជកនឹងសុំឱ្យសាលាសង្កាត់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជិត។ នៅទីនេះ វាចាំបាច់ណាស់ដែលឯកសារអវត្តមានត្រឹមត្រូវត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើបុគ្គលិក។
និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល (សំណងនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ) ទាំងកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារ និងការបញ្ចប់ការងារតាមរយៈតុលាការរង។
ការឈប់សម្រាកឈឺនៅលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន
តើនិយោជិតនៅតែឈឺនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារផុតកំណត់? បន្ទាប់មក និយោជកមិនត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលឲ្យពួកគេទៀតទេ។ និយោជិកក៏ចាកចេញដោយមិនសប្បាយចិត្ត។ និយោជកត្រូវរាយការណ៍ពីជំងឺរបស់និយោជិតទៅ UWV នៅថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មក និយោជិតទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជំងឺពី UWV ។
ការណែនាំអំពីអវត្តមាន
ការមិនអាចធ្វើការបានដោយសារតែជំងឺជាញឹកញាប់បង្កឱ្យមាន 'ការរំខាន។' វាជាការសំខាន់ក្នុងការប្រុងប្រយ័ត្ន។ តើសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះត្រូវអនុវត្ត ហើយអ្វីដែលនៅតែអាចទៅរួច និងមិនអាចទៅរួចទៀត? តើអ្នកមានសំណួរអំពីការឈប់សម្រាកឈឺ និងចង់បានដំបូន្មានទេ? បន្ទាប់មកទាក់ទងមកយើង។ របស់យើង។ មេធាវីការងារ នឹងរីករាយក្នុងការជួយអ្នក!