មគ្គុទ្ទេសក៍ច្បាប់ស្តីពីការងារ៖ ដឹងពីសិទ្ធិរបស់អ្នកនៅថ្ងៃនេះ

នៅពេលអ្នកគិតពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកអាចនឹងស្រមៃមើលប្រព័ន្ធមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការការពារបុគ្គលិកដ៏រឹងមាំ និងដំណើរការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធយ៉ាងខ្លាំង។ នេះត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងទូលំទូលាយដោយអ្នកល្បីល្បាញ។ 'ម៉ូដែលប៉ូលា' វិធីនៃការគិតបែបហូឡង់ដ៏ពិសេសមួយដែលផ្តល់តម្លៃដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការឯកភាពគ្នារវាងនិយោជក និងនិយោជិត ដើម្បីរក្សាអ្វីៗឱ្យស្ថិតស្ថេរ។

ការយល់ដឹងអំពីទេសភាពការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

វាជួយឱ្យគិតពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់សម្រាប់ការងារជាប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ីដែលមានតុល្យភាពដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ វាផ្តល់ឱ្យអាជីវកម្មនូវភាពបត់បែនដែលពួកគេត្រូវមានប្រតិកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរទីផ្សារ ប៉ុន្តែវាក៏ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឫសគល់នៃការការពារដ៏រឹងមាំផងដែរ។ តុល្យភាពនេះគឺជាអ្វីដែលបង្កើតបរិយាកាសការងារសហប្រតិបត្តិការ និងស្ថិរភាព ដែលសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគេស្គាល់។

ប្រព័ន្ធទាំងមូលពិតជាពឹងផ្អែកលើសសរស្តម្ភស្នូលមួយចំនួនដែលដំណើរការជាមួយគ្នា។ ការទទួលបានចំណុចទាញនៅលើសសរស្តម្ភទាំងនេះគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីដោះស្រាយដោយទំនុកចិត្តលើបញ្ហាការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនថាអ្នកកំពុងនាំយកទេពកោសល្យថ្មី ឬចាប់ផ្តើមការងារថ្មីដោយខ្លួនឯងនោះទេ។

សសរស្តម្ភច្បាប់ស្នូល

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការងារហូឡង់ ច្បាប់ ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើប្រភពសំខាន់ៗមួយចំនួននៃបទប្បញ្ញត្តិ។ ពួកគេរួមគ្នាបង្កើតប្រព័ន្ធពហុស្រទាប់នៃសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។

ក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek)៖ នេះគឺជាប្រភពសំខាន់នៃច្បាប់។ វាដាក់ចេញនូវច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចសន្យាការងារទាំងអស់ រួមទាំងអ្វីដែលកើតឡើងអំឡុងពេលឈឺ និងច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
ច្បាប់ជាក់លាក់របស់សភា៖ ច្បាប់ដូចជាច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) និងច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) បន្ថែមស្រទាប់ជាក់លាក់នៅលើកំពូលនៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ ពួកគេគ្រប់គ្រងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីពេលសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ រហូតដល់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។
កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs)៖ ទាំងនេះគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់ឧស្សាហកម្មទាំងមូល ដែលចរចារវាងសហជីព និងអង្គការនិយោជក។ CAO ជារឿយៗកំណត់លក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងអប្បបរមាផ្នែកច្បាប់ ហើយអាចអនុវត្តចំពោះវិស័យទាំងមូល។

លក្ខណៈសំខាន់នៃការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់គឺតំណភ្ជាប់ដ៏រឹងមាំរបស់វាទៅនឹងប្រព័ន្ធសុខុមាលភាពសង្គម។ ទំនាក់ទំនងនេះត្រូវបានកំណត់ជាពិសេសបន្ទាប់ពីកំណែទម្រង់ក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 ដែលស្វែងរកតុល្យភាពការគាំទ្ររបស់រដ្ឋជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការចូលបម្រើការងារឡើងវិញ។

តួនាទីសន្តិសុខសង្គម

ជាឧទាហរណ៍ កម្មវិធីធានារ៉ាប់រងភាពអត់ការងារធ្វើថ្នាក់ជាតិ (WW) គឺជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពដែលភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារចុងក្រោយរបស់បុគ្គលម្នាក់។ អត្ថប្រយោជន៍គឺជាធម្មតា 70% ទៅ 75% នៃប្រាក់ឈ្នួលចុងក្រោយបំផុតរបស់ពួកគេ សម្រាប់អតិបរមា 24 ខែ. រចនាសម្ព័ន្ធនេះផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវសុវត្ថិភាពប្រាក់ចំណូល ខណៈពេលដែលលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យស្វែងរកតួនាទីថ្មីយ៉ាងសកម្ម។

បណ្តាញនៃច្បាប់ដ៏ស្មុគស្មាញនេះធានាថាទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់តាំងពីដំបូង។

រុករកកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

នៅប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកមានច្រើនជាងក្រដាសមួយសន្លឹក។ គិតថាវាជាប្លង់មេសម្រាប់ទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈទាំងមូលរបស់អ្នក ដោយដាក់ចេញនូវការរំពឹងទុកទៅវិញទៅមក កាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិដែលនឹងកំណត់ជីវិតការងាររបស់អ្នក។ មិនថាអ្នកជានិយោជកដែលកំពុងព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀង ឬនិយោជិតដែលហៀបនឹងចុះហត្ថលេខាលើបន្ទាត់ចំនុចនោះទេ ការទទួលបានភាពរឹងមាំលើរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វាគឺជាជំហានដំបូងចំពោះការរៀបចំច្បាស់លាស់ និងសុវត្ថិភាព។

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់រៀបចំកិច្ចសន្យាជាពីរប្រភេទសំខាន់ៗ៖ រយៈពេលកំណត់ និងអចិន្ត្រៃយ៍។ ខណៈពេលដែលទាំងពីរត្រូវតែរួមបញ្ចូលមូលដ្ឋាន - ចំណងជើងការងារ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម ហើយដូច្នេះនៅលើ - ពួកគេនាំផ្លូវខុសគ្នាខ្លាំងនៅពេលនិយាយអំពីសុវត្ថិភាពការងារ និងរបៀបដែលទំនាក់ទំនងការងារអាចបញ្ចប់។

រយៈពេលកំណត់ធៀបនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍

A កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (កិច្ចសន្យា voor onbepaalde tijd) គឺជាស្តង់ដារមាសសម្រាប់ស្ថេរភាពការងារ។ វាមិនមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានកំណត់ និងផ្តល់ការការពារយ៉ាងសំខាន់ដល់និយោជិតនោះទេ ព្រោះវាអាចត្រូវបានបញ្ចប់ត្រឹមលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ និងកំណត់ដោយច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ វាត្រូវបានសាងសង់សម្រាប់រយៈពេលយូរ។

A កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (កិច្ចសន្យា voor bepaalde tijd) ម្យ៉ាងវិញទៀត ត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ភាពបត់បែន។ វាបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថានៅពេលណាដែលការងារនឹងបញ្ចប់ ទាំងនៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ ឬនៅពេលដែលគម្រោងជាក់លាក់ណាមួយត្រូវបានបញ្ចប់។ នៅពេលដែលថ្ងៃនោះមកដល់ កិច្ចសន្យានឹងផុតកំណត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ដោយមិនចាំបាច់មានដំណើរការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការនោះទេ។

ប៉ុន្តែភាពបត់បែននេះមិនមែនជាការឥតគិតថ្លៃសម្រាប់ទាំងអស់គ្នានោះទេ។ ប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសហូឡង់មានការការពារដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងកន្លែងដើម្បីការពារនិយោជកពីការរក្សាបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថានភាពនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ជារៀងរហូតជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នត្រឡប់មកវិញ។ នេះត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា 'បទប្បញ្ញត្តិខ្សែសង្វាក់' (ketenregeling).

បទប្បញ្ញត្តិខ្សែសង្វាក់គឺជាគោលការណ៍ស្នូលនៃការការពារបុគ្គលិកហូឡង់។ វាកំណត់ថាកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់នឹងត្រឡប់ទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ប្រសិនបើកម្រិតជាក់លាក់ត្រូវបានឆ្លងកាត់។

ច្បាប់នេះតឹងរឹងណាស់។ និយោជិតអាចធ្វើការលើកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរចំនួនបីជាប់ៗគ្នាក្នុងរយៈពេលមិនលើសពីនេះ។ 24 ខែ. ដរាបណាអ្នកឆ្លងកាត់ដែនកំណត់ណាមួយ - ថាតើវាជាកិច្ចសន្យាទី 24 ឬថ្ងៃបន្ទាប់ពីសញ្ញា 2015 ខែ - ច្បាប់នឹងបំប្លែងកិច្ចព្រមព្រៀងទៅជាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយពីច្បាប់ស្តីពីការងារដែលអាចបត់បែនបានឆ្នាំ XNUMX ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជំរុញឱ្យមានទំនាក់ទំនងការងារដែលមានស្ថេរភាពជាងមុន។

ការយល់ដឹងអំពីឃ្លាកិច្ចសន្យាសំខាន់ៗ

លើសពីប្រភេទកិច្ចសន្យា ឃ្លាជាក់លាក់មួយចំនួនអាចកំណត់ដំណើរការងាររបស់អ្នកយ៉ាងអស្ចារ្យ។ ចំណុចសំខាន់ពីរដែលត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នបំផុតគឺរយៈពេលសាកល្បង និងឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង។

រយៈពេលសាកល្បង (Proeftijd)៖ នេះគឺជាការសាកល្បងនៅពេលចាប់ផ្តើមការងារថ្មី។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗដោយមិនបង្ហាញហេតុផល។ រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់ និងអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។
ប្រយោគមិនប្រកួតប្រជែង (ស្របគ្នា)៖ ឃ្លានេះបញ្ឈប់បុគ្គលិកម្នាក់មិនឱ្យធ្វើការឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែងដោយផ្ទាល់បន្ទាប់ពីចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីឱ្យមានសុពលភាព ជាទូទៅវាត្រូវតែស្ថិតនៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ហើយត្រូវតែមានភាពជាក់លាក់អំពីវិសាលភាព រយៈពេល និងដែនកំណត់ភូមិសាស្ត្ររបស់វា។

ជាការពិតណាស់ រួមជាមួយឃ្លាផ្លូវច្បាប់ទាំងនេះ បញ្ហាជាក់ស្តែងដូចជាប្រាក់ខែរបស់អ្នកគឺជាផ្នែកខាងមុខ និងកណ្តាល។

ដើម្បីធ្វើឱ្យភាពខុសគ្នាកាន់តែច្បាស់ ចូរយើងប្រៀបធៀបប្រភេទកិច្ចសន្យាទាំងពីរដែលនៅជាប់គ្នា។

រយៈពេលកំណត់ធៀបនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍នៅប្រទេសហូឡង់

តារាងនេះបែងចែកភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗរវាងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរ និងអចិន្ត្រៃយ៍ ដោយគូសបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងភាពបត់បែនជាមួយនឹងសុវត្ថិភាព។

លក្ខណៈពិសេស	កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)	កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (Onbepaalde Tijd)
រយៈពេល	បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅកាលបរិច្ឆេទដែលបានកំណត់ ឬនៅពេលបញ្ចប់គម្រោង។	គ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ជាក់លាក់; បន្តរហូតដល់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយស្របច្បាប់។
ការបញ្ចប់	មិនត្រូវការការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការទេនៅកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់។ ការបញ្ចប់ដំបូងតម្រូវឱ្យមានឃ្លាជាក់លាក់មួយ។	អាចត្រូវបានបញ្ចប់តាមរយៈ UWV តុលាការ ឬការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក។
រយៈពេលសាកល្បង	អនុញ្ញាត ប៉ុន្តែរយៈពេលអាស្រ័យលើរយៈពេលកិច្ចសន្យា (អតិបរមា 1-2 ខែ)។	អនុញ្ញាតអតិបរមាពីរខែ។
មិនប្រកួតប្រជែង	អនុញ្ញាតតែក្នុងកាលៈទេសៈតឹងរ៉ឹងខ្លាំង (ការចាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មគួរឱ្យទាក់ទាញ)។	អនុញ្ញាត ប៉ុន្តែត្រូវតែសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងត្រឹមត្រូវ។

ការបំបែកយ៉ាងច្បាស់លាស់នេះបង្ហាញពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់មានគោលបំណងសម្រាប់សមតុល្យសមតុល្យ ដោយផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវភាពប្រែប្រួលដែលពួកគេត្រូវការ ខណៈពេលដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការការពារដ៏រឹងមាំ។ សម្រាប់ការរុករកលម្អិតបន្ថែមទៀតនៃច្បាប់ទាំងនេះ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពី ច្បាប់ការងារហូឡង់ នៅក្នុងការណែនាំដ៏ទូលំទូលាយរបស់យើង។

តាមរយៈការយល់ដឹងអំពីប្លុកអគារកិច្ចសន្យាជាមូលដ្ឋានទាំងនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតអាចកំណត់ដំណាក់កាលសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារប្រកបដោយតម្លាភាព និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។

សិទ្ធិ និងការការពាររបស់អ្នកនៅកន្លែងធ្វើការ

កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។ ការពិតប្រចាំថ្ងៃនៃការងាររបស់អ្នកនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដ៏រឹងមាំដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលើកកម្ពស់បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ យុត្តិធម៌ និងសុវត្ថិភាព។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែអំពីប្រអប់ធីកទេ។ វាជាផ្នែកមួយដ៏ស៊ីជម្រៅនៃវិធីសាស្រ្តរបស់ប្រទេសហូឡង់ចំពោះតុល្យភាពជីវិតការងារ និងសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក។

ការការពារទាំងនេះគឺច្រើនជាងការផ្ដល់យោបល់តែប៉ុណ្ណោះ វាជាស្តង់ដារដែលអាចអនុវត្តបាន។ ផ្នែកសំខាន់ពីរនៃច្បាប់បង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃប្រព័ន្ធនេះ៖ ស ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) និង ច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) ជាមួយគ្នា ពួកគេគ្រប់គ្រងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីកាលវិភាគប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក រហូតដល់សុវត្ថិភាពនៃកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក បង្កើតសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏ទូលំទូលាយសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់រូប។

ម៉ោងធ្វើការ និងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ

ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការគឺជាការការពាររបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងការងារហួសកម្លាំង និងការអស់កម្លាំង។ វាកំណត់ច្បាស់លាស់ និងមិនអាចចរចារបានអំពីចំនួនដែលអ្នកអាចធ្វើការបាន និងធានាថាអ្នកសម្រាកឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ ខណៈពេលដែលកិច្ចសន្យារបស់អ្នក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAO) អាចផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងនេះ ពួកគេមិនអាចធ្លាក់ចុះក្រោមអប្បបរមាផ្នែកច្បាប់ទាំងនេះឡើយ។

នេះជារបៀបដែលវាបែកបាក់៖

អ្នកអាចធ្វើការអតិបរមា ម៉ោង 12 ក្នុងមួយវេននិង ម៉ោង 60 ក្នុងមួយសប្តាហ៍។
ប៉ុន្តែ - ហើយនេះគឺធំប៉ុន្តែ - អ្នកមិនអាចរក្សាល្បឿននោះបានទេ។ ក្នុងរយៈពេល 4 សប្តាហ៍ណាមួយ ជាមធ្យមប្រចាំសប្តាហ៍របស់អ្នកមិនអាចលើសពីបានទេ។ ម៉ោង 55.
អូសបន្លាយក្នុងរយៈពេល 16 សប្តាហ៍ ជាមធ្យមនោះត្រូវតែធ្លាក់ចុះ ម៉ោង 48 ក្នុងមួយសប្តាហ៍ ឬតិចជាងនេះ។

ច្បាប់ទាំងនេះធានាថា សប្តាហ៍ការងារដ៏យូរពិសេស គឺជាការកើនឡើងបណ្តោះអាសន្ន មិនមែនជាស្តង់ដារទេ។ ច្បាប់នេះក៏ធានាផងដែរនូវរយៈពេលសម្រាកអប្បបរមា ដូចជាការសម្រាក 11 ម៉ោងដែលមិនមានការរំខានរវាងការផ្លាស់ប្តូរវេន។

លើសពីនេះ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានពេលសម្រាក។ អប្បបរមាស្របច្បាប់គឺបួនដងនៃចំនួនម៉ោងដែលអ្នកធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍។ សម្រាប់នរណាម្នាក់ធ្វើការ 40 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ ម៉ោង 160ឬ 20 ថ្ងៃដ៏រឹងមាំនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង CAOs និងកិច្ចសន្យាបុគ្គលជាច្រើនមានភាពសប្បុរសជាង ដែលជារឿយៗផ្តល់ចន្លោះពេលពី 24 ទៅ 32 ថ្ងៃ។

ការឈប់សម្រាកឈឺ និងទំនួលខុសត្រូវក្នុងការបំពេញបន្ថែម

ប្រព័ន្ធហូឡង់សម្រាប់ដោះស្រាយការឈប់សម្រាកឈឺគឺជាទិដ្ឋភាពតែមួយគត់ និងការគាំទ្របំផុតនៃច្បាប់ការងាររបស់ខ្លួន។ វាដាក់ទំនួលខុសត្រូវរយៈពេលវែងដ៏សំខាន់មួយលើនិយោជកក្នុងការថែទាំបុគ្គលិកដែលមានជំងឺ ដែលជាកាតព្វកិច្ចដែលលើសពីការអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេសម្រាក។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ និយោជករបស់ពួកគេត្រូវបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងតិចដោយស្របច្បាប់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ រហូតដល់ 104 ឆ្នាំ (100 សប្តាហ៍) ។ នេះច្រើនតែត្រូវបានបន្ថែមរហូតដល់ XNUMX% សម្រាប់ឆ្នាំដំបូង ដែលជាតម្រូវការទូទៅនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារជាច្រើន និង CAOs ។

កាតព្វកិច្ចមិនបញ្ឈប់ការបើកប្រាក់ឈ្នួលទេ។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការសហការយ៉ាងសកម្មលើការបញ្ចូលនិយោជិតឡើងវិញទៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ។ នេះជាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នា ដឹកនាំដោយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts).

ដំណើរការសមាហរណកម្មនេះទាមទារផែនការសកម្មភាពផ្លូវការ។ វាអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការកែសម្រួលតួនាទីរបស់និយោជិត កែប្រែកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ ឬសូម្បីតែការស្វែងរកការងារជំនួសដែលសមរម្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន ប្រសិនបើការត្រឡប់ទៅរកការងារចាស់របស់ពួកគេវិញគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ។ ការបរាជ័យដោយភាគីណាមួយក្នុងការសហការអាចនាំឱ្យមានការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

សុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ

ការបង្កើតបរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាពមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អប៉ុណ្ណោះទេ វាជាបញ្ជាផ្លូវច្បាប់ក្រោម ច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) ច្បាប់នេះទាមទារឱ្យនិយោជកប្រកាន់ជំហរសកម្មលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងគ្រប់គ្រងហានិភ័យសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ។

ភារកិច្ចស្នូលរបស់និយោជកក្រោម Arbowet រួមមាន:

សារពើភ័ណ្ឌហានិភ័យ និងការវាយតម្លៃ (RI&E)៖ ការវាយតម្លៃជាផ្លូវការនៅកន្លែងធ្វើការដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណគ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមានទាំងអស់ ចាប់ពីគ្រោះថ្នាក់រាងកាយដូចជាគ្រឿងម៉ាស៊ីន រហូតដល់ហានិភ័យផ្លូវចិត្តដូចជាភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារជាដើម។
វិធានការបង្ការ៖ ការបង្កើត និងអនុវត្តផែនការច្បាស់លាស់ ដើម្បីដោះស្រាយហានិភ័យដែលមាននៅក្នុង RI&E ។
ព័ត៌មាន និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ ធ្វើឱ្យប្រាកដថាកម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបយល់ពីហានិភ័យ និងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយសុវត្ថិភាព។

ច្បាប់នេះគ្របដណ្តប់គ្រប់ជ្រុងនៃបរិយាកាសការងារ ចាប់ពីការធានាកៅអី ergonomic ត្រឹមត្រូវសម្រាប់បុគ្គលិកការិយាល័យ រហូតដល់ការផ្តល់ឧបករណ៍ការពារសម្រាប់អ្នកដែលធ្វើការជួញដូរដោយដៃ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ចូលជ្រៅទៅក្នុងសិទ្ធិរបស់អ្នក អ្នកអាចអានទិដ្ឋភាពលម្អិតរបស់យើងអំពី សិទ្ធិការងារសំខាន់ៗនៅប្រទេសហូឡង់. ការការពារទាំងនេះគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃបទពិសោធន៍ការងារប្រចាំថ្ងៃនៅទីនេះ។

វិធាននៃការបណ្តេញចេញ និងការបញ្ចប់ការងារ

ការអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតម្នាក់ទៅនៅប្រទេសហូឡង់មិនមែនគ្រាន់តែជាការសន្ទនាដ៏លំបាកនោះទេ។ វាជាដំណើរការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់ដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់តឹងរ៉ឹងច្បាស់លាស់។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានរចនាឡើងដោយចេតនាដើម្បីការពារការបណ្តេញចេញដោយបំពាន ឬអយុត្តិធម៌ ដោយធានាថាការបញ្ចប់គឺតែងតែជាជម្រើសចុងក្រោយដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានច្បាប់ដ៏រឹងមាំ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលធម្មជាតិការពារ ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ អាចមើលឃើញច្រើនបំផុត។

សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថា អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែបណ្តេញនរណាម្នាក់នៅនឹងកន្លែងនោះទេ។ សម្រាប់បុគ្គលិក វាផ្តល់នូវការការពារដ៏មានឥទ្ធិពលប្រឆាំងនឹងការបាត់បង់ការងារភ្លាមៗ។ គិតទៅវាតិចជាងដូចជាការបង្វិលកុងតាក់ និងច្រើនទៀតដូចជាការរុករកផែនទីនីតិវិធីលម្អិត ជាមួយនឹងផ្លូវជាក់លាក់សម្រាប់ស្ថានភាពផ្សេងៗ។

មូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

មុនពេលនិយោជកអាចពិចារណាពីការបញ្ចប់ការងារ ពួកគេត្រូវតែមានហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់គឺជាក់លាក់ណាស់អំពីអ្វីដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ ហើយមូលដ្ឋានទាំងនេះត្រូវបានចាត់ថ្នាក់យ៉ាងស្អាត។ និយោជកត្រូវបង្កើតករណីរឹងមាំ និងឯកសារច្បាស់លាស់ជុំវិញហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះ ដើម្បីមានឱកាសជោគជ័យណាមួយ។

មូលដ្ឋានទូទៅបំផុតរួមមាន:

ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬអាជីវកម្ម៖ នេះគ្របដណ្តប់លើស្ថានភាពដូចជាការរៀបចំឡើងវិញ ការកាត់បន្ថយ ឬការបិទអាជីវកម្មដែលមុខតំណែងគ្រាន់តែលែងត្រូវការតទៅទៀត។
អសមត្ថភាពរយៈពេលវែង៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ ពីរឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ។ ហើយមិនអាចត្រឡប់ទៅតួនាទីរបស់ពួកគេវិញ ការបណ្តេញចេញអាចក្លាយជាជម្រើសមួយ។
ការអនុវត្តមិនល្អ៖ នេះមិនមែនជាការជួសជុលសាមញ្ញទេ។ វាទាមទារឱ្យមានការកត់ត្រាលម្អិតដែលបង្ហាញថានិយោជិតត្រូវបានដឹងអំពីការអនុវត្តមិនគ្រប់គ្រាន់របស់ពួកគេ ហើយបានផ្តល់ឱកាស និងការគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់ ដូចជាផែនការកែលម្អការអនុវត្តផ្លូវការ ដើម្បីដំណើរការឡើងវិញ គឺមិនមានប្រយោជន៍អ្វីទាំងអស់។
ក្រមសីលធម៌៖ នេះសំដៅទៅលើសកម្មភាពដែលគួរបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងររបស់និយោជិត ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬអវត្តមានម្តងហើយម្តងទៀត ដែលធ្វើឲ្យខូចទំនាក់ទំនងការងារ។
ខូចទំនាក់ទំនងការងារ៖ នេះអនុវត្តនៅពេលដែលទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈរវាងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវបានខូចដែលមិនអាចជួសជុលបាន ដែលវាមិនសមហេតុផលក្នុងការរំពឹងថាវានឹងបន្ត។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ដឹងថា ជាទូទៅនិយោជកមិនអាចលាយបញ្ចូលគ្នា និងផ្គូផ្គងហេតុផលទាំងនេះបានទេ។ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាមូលដ្ឋានជាក់លាក់មួយត្រូវបានបំពេញយ៉ាងពេញលេញ។

ផ្លូវនៃការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការពីរ

នៅពេលដែលនិយោជកជឿថាពួកគេមានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ពួកគេត្រូវតែស្វែងរកការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ មានផ្លូវចម្បងពីរ ហើយផ្លូវត្រូវគឺអាស្រ័យទាំងស្រុងលើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

ផ្លូវ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)៖ ផ្លូវនេះត្រូវបានប្រើសម្រាប់តែការបណ្តេញចេញដែលទាក់ទងនឹងហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬជំងឺរយៈពេលវែង (ជាងពីរឆ្នាំ)។ និយោជកដាក់សំណើជាផ្លូវការទៅ UWV ដែលបន្ទាប់មកវាយតម្លៃថាតើករណីអាជីវកម្មស្របច្បាប់ហើយប្រសិនបើនីតិវិធីត្រឹមត្រូវទាំងអស់ត្រូវបានអនុវត្ត។
ផ្លូវតុលាការ (Kantonrechter)៖ សម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀតទាំងអស់ ដូចជាការអនុវត្តមិនល្អ ការប្រព្រឹត្តិខុស ឬទំនាក់ទំនងដែលខូច និយោជកត្រូវដាក់ញត្តិទៅតុលាការរង។ នៅទីនេះ ចៅក្រមពិនិត្យមើលសំណុំរឿង និងស្តាប់ការជជែកវែកញែកពីភាគីទាំងសងខាង មុននឹងសម្រេចថាតើត្រូវរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ។

មានផ្លូវទីបី ដែលជាញឹកញាប់៖ ការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក. នេះគឺជាកន្លែងដែលនិយោជក និងនិយោជិតយល់ព្រមចែកផ្លូវគ្នា និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌជាផ្លូវការនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់។ ជាធម្មតា វាជាផ្លូវប្រឈមមុខគ្នាលឿនបំផុត និងតិចបំផុត ប៉ុន្តែវាតម្រូវឱ្យភាគីទាំងពីរយល់ព្រមលើអ្វីៗទាំងអស់ ចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់រហូតដល់សំណងហិរញ្ញវត្ថុណាមួយ។

ការទូទាត់អន្តរកាល (Transitievergoeding)

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញរបស់ហូឡង់ គឺការទូទាត់សំណងតាមច្បាប់ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) ការទូទាត់នេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរទៅការងារថ្មី មិនថាតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាល សេវាជំនួសកន្លែង ឬគ្រាន់តែជាការរារាំងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក្នុងអំឡុងពេលស្វែងរកការងាររបស់ពួកគេ។

និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់នេះ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជក ឬប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់មិនត្រូវបានបន្ត។ សិទ្ធិក្នុងការបង់ប្រាក់នេះចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ - មិនតម្រូវឱ្យមានរយៈពេលសេវាកម្មអប្បបរមាទេ។

ចំនួនទឹកប្រាក់ត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើរូបមន្តត្រង់៖ មួយភាគបីនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែសម្រាប់រាល់ឆ្នាំនៃសេវាកម្ម. ការគណនាប្រូតាតាត្រូវបានប្រើសម្រាប់ផ្នែកខ្លះនៃឆ្នាំនៃសេវាកម្ម។ ការទូទាត់ត្រូវបានកំណត់ជាអតិបរមាតាមច្បាប់ ដែលត្រូវបានកែសម្រួលជារៀងរាល់ឆ្នាំ ឬប្រាក់ខែពេញមួយឆ្នាំ ប្រសិនបើចំនួននោះខ្ពស់ជាង។

ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតដែលរកបាន €3,000 ក្នុងមួយខែ ដែលបាននៅជាមួយក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេល 3,000 ឆ្នាំយ៉ាងពិតប្រាកដ នឹងមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូរ (€3 / 6) x XNUMX = €6,000.

ការធ្វើឱ្យនីតិវិធីទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺសំខាន់ណាស់ ព្រោះការដើរខុសមួយជំហានអាចធ្វើឱ្យដំណើរការទាំងមូលមានសុពលភាព។ ប្រសិនបើអ្នករកឃើញថាខ្លួនអ្នកកំពុងរុករកតំបន់ស្មុគស្មាញនេះ វាជាការល្អក្នុងការទទួលបានដំបូន្មានលម្អិតអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ ដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមភាពពេញលេញ។ វិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធក្នុងការបញ្ចប់ការងារនេះពិតជាគូសបញ្ជាក់ពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ប្រព័ន្ធច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ចំពោះការការពារបុគ្គលិក។

ខណៈពេលដែលច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់មូលដ្ឋានរឹងមាំសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា វាមិនឈប់នៅទីនោះទេ។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានរចនាឡើងដោយមានស្រទាប់ការពារបន្ថែម ជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមជាក់លាក់ និងឧស្សាហកម្មទាំងមូល។ វាស្រដៀងនឹងអគារបន្តិច៖ ច្បាប់ទូទៅគឺជាជាន់ផ្ទាល់ដីដ៏រឹងមាំ ប៉ុន្តែលើសពីនេះទៅទៀត អ្នកនឹងឃើញបន្ទប់ពង្រឹងពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកដែលងាយរងគ្រោះ និងសូម្បីតែជាន់ទាំងមូលដែលសាងសង់ដោយឧស្សាហកម្មដើម្បីបំពេញតម្រូវការពិសេសរបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តជាស្រទាប់នេះគឺជាលក្ខណៈស្នូលនៃ 'គំរូប៉ូលដឺ' របស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលជាទស្សនវិជ្ជានៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលក្រុមនិយោជក និងសហជីពធ្វើការរួមគ្នា។ ពួកគេមិនគ្រាន់តែអនុវត្តតាមច្បាប់ទេ។ ពួកគេរៀបចំយ៉ាងសកម្មនូវទិដ្ឋភាពការងារសម្រាប់វិស័យរបស់ពួកគេ ដោយធានាថាបុគ្គលិកមួយចំនួនត្រូវបានការពារក្នុងអំឡុងពេលដ៏រសើបជាពិសេស។

ពង្រឹងការការពារការបណ្តេញចេញ

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់មានភាពតឹងរ៉ឹងខ្លាំងនៅពេលនិយាយអំពីការបណ្តេញបុគ្គលិកមួយចំនួន ដោយទទួលស្គាល់ថាពួកគេស្ថិតក្នុងស្ថានភាពងាយរងគ្រោះជាង។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការណែនាំទេ វាជាការហាមប្រាមយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើការបញ្ចប់ក្នុងកាលៈទេសៈភាគច្រើន។ និយោជកដែលព្យាយាមបណ្តេញអ្នកណាម្នាក់ចេញពីប្រភេទដែលត្រូវបានការពារទាំងនេះនឹងយល់ថាវាជាសមរភូមិផ្លូវច្បាប់ស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីឈ្នះ។

ក្រុមសំខាន់ៗដែលមានការការពារកើនឡើងនេះគឺ៖

និយោជិតមានផ្ទៃពោះ៖ និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានការពារពីការបណ្តេញចេញពីការងារចាប់ពីពេលដែលនាងចាប់ផ្តើមមានផ្ទៃពោះរហូតដល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីនាងត្រឡប់ពីការឈប់សំរាកលំហែមាតុភាព។ ការការពារនេះគឺដាច់ខាត ហើយអនុវត្តសូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ដោយ។
និយោជិតពេលឈប់សម្រាកឈឺ៖ ដូចដែលយើងបានរ៉ាប់រង និយោជកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ជំងឺរហូតដល់ពីរឆ្នាំ។ នៅទូទាំងនេះ។ ៤- សប្តាហ៍ រយៈពេល និយោជិតមិនអាចបណ្តេញចេញបានទេ។
សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាការងារ៖ ដើម្បីធានាថាពួកគេអាចអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយមិនខ្លាចប្រតិកម្ម សមាជិកនៃក្រុមប្រឹក្សាការងារ (ondernemingsraad) ឬស្ថាប័នតំណាងបុគ្គលិកក៏ត្រូវបានការពារពីការបណ្តេញចេញផងដែរ។

ខែលដ៏រឹងមាំនេះធានាថាព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗក្នុងជីវិតដូចជាការមានផ្ទៃពោះ ឬជំងឺធ្ងន់ធ្ងរមិនធ្វើឱ្យការងាររបស់នរណាម្នាក់មានភាពអយុត្តិធម៌នោះទេ។

អំណាចនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs)

លើសពីការការពារបុគ្គល ស្រទាប់ដ៏សំខាន់បំផុតនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជាញឹកញាប់គឺ កិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាពដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាក CA (ប្រមូល Arbeidsovereenkomst) CAO គឺជាកិច្ចសន្យាដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដែលបានចរចាររវាងអង្គការនិយោជក និងសហជីពដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់ឧស្សាហកម្មទាំងមូល ឬក្នុងករណីខ្លះ ក្រុមហ៊ុនធំតែមួយ។

គិតថាវាជាកិច្ចសន្យាការងារមេសម្រាប់វិស័យទាំងមូល។ ជំនួសឱ្យគ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់សរសេរច្បាប់របស់ខ្លួនតាំងពីមូលដ្ឋាន CAO ផ្តល់នូវស្តង់ដារមួយ - និងស្ទើរតែតែងតែប្រសើរឡើង - សំណុំនៃលក្ខខណ្ឌដែលអនុវត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នា។ កិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះគឺរីករាលដាលមិនគួរឱ្យជឿ; តាមពិតទៅ 70% នៃកម្លាំងពលកម្មហូឡង់ ត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយមួយ។

CAO ស្ទើរតែតែងតែផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងអប្បបរមាស្របច្បាប់។ វាអាចគ្របដណ្តប់លើអ្វីទាំងអស់ចាប់ពីប្រាក់ខែខ្ពស់ និងថ្ងៃឈប់សម្រាកច្រើនទៀត រហូតដល់គម្រោងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដ៏សប្បុរស និងច្បាប់ជាក់លាក់ស្តីពីប្រាក់បន្ថែមម៉ោង។ វាជាសំឡេងរួមនៃឧស្សាហកម្មដែលកំណត់ស្តង់ដារខ្ពស់របស់ខ្លួន។

របៀបដែល CAO ប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់អ្នក។

ប្រសិនបើ CAO អនុវត្តចំពោះការងាររបស់អ្នក លក្ខខណ្ឌរបស់វាមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ហើយត្រូវបានដាក់បញ្ចូលដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ សំខាន់ ពួកគេបដិសេធឃ្លាណាមួយនៅក្នុងកិច្ចសន្យាបុគ្គលរបស់អ្នក ដែលមិនសូវអំណោយផលសម្រាប់អ្នក។

ដូច្នេះតើអ្នកស្វែងយល់ថាតើ CAO អនុវត្តចំពោះអ្នកដោយរបៀបណា?

ពិនិត្យកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។៖ កិច្ចសន្យារបស់អ្នកគួរបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ប្រសិនបើ CAO គ្រប់គ្រងការងាររបស់អ្នក។
សួរនិយោជករបស់អ្នក។៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានកាតព្វកិច្ចប្រាប់អ្នកថាតើ CAO មាននៅនឹងកន្លែងដែរឬទេ ហើយត្រូវតែផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវច្បាប់ចម្លងមួយ។
សេចក្តីប្រកាសអំពីការចងជាសកល៖ រដ្ឋមន្ត្រីក្រសួងសង្គមកិច្ច និងការងារ មានអំណាចក្នុងការប្រកាស CAO 'ការចងជាសកល' (algemeen verbindend) នៅពេលរឿងនេះកើតឡើង CAO អនុវត្តចំពោះនិយោជក និងនិយោជិតគ្រប់រូបនៅក្នុងឧស្សាហកម្មនោះ ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេជាសមាជិកនៃសហជីពចរចា ឬក្រុមនិយោជកឡើយ។

វិធីសាស្រ្តរួមនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការយល់ដឹង ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់. វាបង្កើតកម្រិតលេងមួយ ធានាថាក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែងលើការច្នៃប្រឌិត និងសេវាកម្ម មិនមែនដោយកាត់បន្ថយស្តង់ដារការងារនោះទេ។ វាជាប្រព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងនៅលើកិច្ចព្រមព្រៀង និងការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នា ដែលបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលអាចព្យាករណ៍បាន និងការពារកាន់តែច្រើនសម្រាប់មនុស្សភាគច្រើននៅក្នុងប្រទេស។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់

នៅពេលដែលអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ វាជាសំណួរជាក់ស្តែងប្រចាំថ្ងៃ ដែលជារឿយៗបណ្តាលឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំបំផុត។ ផ្នែកនេះដោះស្រាយសំណួរទូទៅមួយចំនួនដែលយើងឃើញពីទាំងនិយោជក និងនិយោជិត ដោយកាត់តាមពាក្យចចាមអារ៉ាមផ្លូវច្បាប់ ដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវចម្លើយច្បាស់លាស់ និងត្រង់។

ការទទួលបានព័ត៌មានលម្អិតទាំងនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវ គឺជាកត្តាសំខាន់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានសុខភាពល្អ និងស្របតាមច្បាប់។ ចាប់ពីការផ្តាច់ពន្ធពិសេសសម្រាប់ជនបរទេស ដល់ច្បាប់ជុំវិញការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យា សូមសម្អាតចំណុចរួមទាំងនេះ។

តើការសម្រេច 30% គឺជាអ្វី ហើយតើវាប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ខ្ញុំយ៉ាងដូចម្តេច?

ចំពោះ 30% សេចក្តីសម្រេច គឺជាការលើកទឹកចិត្តផ្នែកពន្ធដ៏សំខាន់មួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញខ្ពស់ទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់។ ទោះបីជាវាមិនមែនជាផ្នែកមួយយ៉ាងតឹងរឹងនៃច្បាប់ការងារក៏ដោយ វាមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងស៊ីជម្រៅទៅនឹងកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក និងរបៀបដែលអ្នកទទួលបានប្រាក់ខែ។ ប្រសិនបើអ្នកមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ និយោជករបស់អ្នកអាចបង់ប្រាក់ចេញបាន។ 30% នៃប្រាក់ខែសរុបរបស់អ្នក។ ជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភមិនបង់ពន្ធ។

គិតថាវាជាមធ្យោបាយរបស់រដ្ឋាភិបាលក្នុងការជួយអ្នកក្នុងការចំណាយបន្ថែមដែលភ្ជាប់មកជាមួយការផ្លាស់ទៅប្រទេសថ្មី — អ្វីៗដូចជាលំនៅដ្ឋាន ការធ្វើដំណើរ ឬការទទួលបានការទូទាត់។ វាជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលដែលធ្វើឱ្យការធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់កាន់តែទាក់ទាញផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។

ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែទទួលបាននោះទេ។ ដើម្បីមានសិទ្ធិ អ្នកត្រូវតែបំពេញលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងមួយចំនួន៖

អ្នកត្រូវតែត្រូវបានជួល ឬផ្ទេរពីបរទេស។
ជំនាញ និងជំនាញរបស់អ្នកត្រូវតែមានតម្រូវការខ្ពស់ ហើយចាត់ទុកថាខ្វះខាតនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការប្រាក់បៀវត្សរ៍អប្បបរមាដែលផ្លាស់ប្តូរជារៀងរាល់ឆ្នាំ។
អ្នក និយោជករបស់អ្នក និងអាជ្ញាធរពន្ធដារ (Belastingdienst) ទាំងអស់ត្រូវតែមានកិច្ចព្រមព្រៀងជាផ្លូវការនៅនឹងកន្លែង។

ការសម្រេចនេះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យរយៈពេលអតិបរមាប្រាំឆ្នាំ។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនហូឡង់ វាជាអត្ថប្រយោជន៍ដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងការប្រណាំងពិភពលោកសម្រាប់ទេពកោសល្យ។ សម្រាប់ជនបរទេសដែលមានជំនាញ វាមានន័យថាជាការជំរុញយ៉ាងសំខាន់ដល់ប្រាក់ខែរបស់អ្នកទៅផ្ទះ។

ត្រូវដឹង៖ សេចក្តីសម្រេច 30% ត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនិយោជកជាក់លាក់របស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកប្តូរការងារ ក្រុមហ៊ុនថ្មីរបស់អ្នកត្រូវដាក់ពាក្យសុំឡើងវិញសម្រាប់សេចក្តីសម្រេចជំនួសអ្នក។ វាមិនឆ្លងកាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។

តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យារបស់ខ្ញុំដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពីខ្ញុំទេ?

និយាយជាទូទៅ ទេ។ កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់។ និយោជកមិនគ្រាន់តែអាចសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌជាមូលដ្ឋាន ដូចជាប្រាក់បៀវត្សរ៍ ម៉ោងធ្វើការ ឬទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់អ្នក ដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងច្បាស់លាស់របស់អ្នកនោះទេ។ នេះគឺជាការការពារស្នូលសម្រាប់និយោជិតប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរតាមអំពើចិត្ត។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមាន "ប៉ុន្តែ" ដ៏ធំមួយដែលត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន: នេះ។ ឃ្លា "ការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី" (eenzijdig wijzigingsbeding) ប្រសិនបើកិច្ចសន្យារបស់អ្នករួមបញ្ចូលឃ្លាជាក់លាក់នេះ វាផ្តល់ឱ្យនិយោជករបស់អ្នកនូវសិទ្ធិក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អ្នកដោយគ្មានការយល់ព្រមពីអ្នក។

ទោះបីជាពេលនោះក៏ដោយ ថាមពលនេះមិនមានដែនកំណត់ទេ។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាពួកគេមាន ហេតុផលអាជីវកម្មគួរឱ្យទាក់ទាញ សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ—វាធ្ងន់ធ្ងរណាស់ដែលផលប្រយោជន៍របស់អ្នកជានិយោជិតត្រូវអង្គុយខាងក្រោយ។ នេះគឺជារបារខ្ពស់មិនគួរឱ្យជឿដើម្បីជម្រះនៅក្នុងតុលាការ។ ខណៈពេលដែលការកែប្រែគោលនយោបាយតូចតាចអាចទទួលយកបាន ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ណាមួយចំពោះតួនាទីរបស់អ្នក ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នកស្ទើរតែតែងតែត្រូវការការចុះហត្ថលេខារបស់អ្នក។

តើខ្ញុំដឹងដោយរបៀបណាប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAO) អនុវត្តចំពោះខ្ញុំ?

កិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (ប្រមូល Arbeidsovereenkomst ឬ CAO) គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងមេស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារដែលគ្របដណ្តប់ឧស្សាហកម្មទាំងមូល ឬក្រុមហ៊ុនធំជាក់លាក់មួយ។ ការស្វែងយល់ថាតើនរណាម្នាក់អនុវត្តចំពោះអ្នកជាធម្មតាគឺសាមញ្ញណាស់។

ចាប់ផ្តើមដោយពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។ វាត្រូវបានទាមទារដោយច្បាប់ដើម្បីនិយាយអំពីប្រសិនបើ CAO គ្រប់គ្រងតួនាទីរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើវាមិននៅទីនោះទេ គ្រាន់តែសួរផ្នែកធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។ ពួកគេមានកាតព្វកិច្ចប្រាប់អ្នក ហើយត្រូវផ្តល់ច្បាប់ចម្លងនៃ CAO ប្រសិនបើនរណាម្នាក់សកម្ម។

លើសពីនោះ CAOs មួយចំនួនត្រូវបានប្រកាស 'ការចងជាសកល' ដោយរដ្ឋាភិបាល។ នេះមានន័យថា ជារៀងរាល់ និយោជក និងនិយោជិតក្នុងវិស័យនោះត្រូវតែអនុវត្តតាមច្បាប់របស់ខ្លួន ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេជាផ្នែកមួយនៃសហជីព ឬក្រុមនិយោជកដែលបានចរចារនោះទេ។ ជាមួយនឹងជាង 70% នៃកម្លាំងពលកម្មហូឡង់ គ្របដណ្តប់ដោយ CAO មានឱកាសខ្លាំងមួយដែលអនុវត្តចំពោះអ្នក។ កិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះស្ទើរតែតែងតែផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរ ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ ថ្ងៃឈប់សម្រាកកាន់តែច្រើន និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ប្រសើរជាង ផ្នែកច្បាប់ អប្បបរមា។

តើអ្វីទៅជាប្រាក់បំណាច់ថ្ងៃឈប់សម្រាក (Vakantiegeld)?

នៅប្រទេសហូឡង់ និយោជិតម្នាក់ៗមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ឬហៅថា 'វ៉ាកានទីហ្គេល'. នេះមិនមែនជាប្រាក់រង្វាន់ទេ វាជាការបង់ប្រាក់ជាកាតព្វកិច្ច និងការពារដោយស្របច្បាប់ ដែលដាច់ដោយឡែកទាំងស្រុងពីប្រាក់ខែធម្មតារបស់អ្នក។ គំនិតនេះគឺដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកមានសាច់ប្រាក់បន្ថែមនៅក្នុងដៃដើម្បីរីករាយនឹងពេលវេលាសម្រាករបស់អ្នក។

ច្បាប់កំណត់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអប្បបរមានៅ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំរបស់អ្នក។. ការគណនានេះរួមបញ្ចូលទាំងប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋានរបស់អ្នក បូកនឹងប្រាក់បន្ថែមម៉ោង កំរៃជើងសារ ឬប្រាក់ចំណូលជាប់ពន្ធផ្សេងទៀតដែលអ្នកបានទទួល។ ជាធម្មតាវាត្រូវបានបង្កើតឡើងពីខែឧសភាដល់ខែឧសភា ហើយត្រូវបានបង់ជាប្រាក់ដុំតែមួយ ជាធម្មតានៅក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

កិច្ចសន្យារបស់អ្នក ឬ CAO អាចផ្តល់ជូនច្រើនជាងនេះ។ 8%ប៉ុន្តែពួកគេមិនអាចផ្តល់ជូនតិចជាងនេះទេ។ សិទ្ធិនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ដែលទោះបីជាអ្នកយល់ព្រមបោះបង់វាក៏ដោយ ផ្នែកនៃកិច្ចសន្យារបស់អ្នកនឹងមិនត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។ ប្រាក់បំណាច់ថ្ងៃឈប់សម្រាកគឺជាផ្នែកដែលមិនអាចចរចារបាននៃការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដោយបង្ហាញថាតើតម្លៃប៉ុន្មានត្រូវបានដាក់លើការសម្រាក និងសុខុមាលភាព។