សូមស្វាគមន៍មកកាន់មគ្គុទ្ទេសក៍សំខាន់របស់អ្នកអំពីច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់។ ប្រព័ន្ធហូឡង់មានភាពល្បីល្បាញសម្រាប់ការផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងលើការការពារនិយោជិត ដែលជាគោលការណ៍ដែលបង្កើតទិដ្ឋភាពវិជ្ជាជីវៈទាំងមូល។ ក្របខ័ណ្ឌនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើតស្ថិរភាព និងយុត្តិធម៌ ដែលធ្វើឱ្យវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងអ្នកជំនាញអន្តរជាតិក្នុងការស្វែងយល់ពីរបៀបដែលអ្វីៗដំណើរការតាំងពីដំបូង។
ផែនទីមូលដ្ឋានរបស់អ្នកចំពោះច្បាប់ការងារហូឡង់
សូមគិតថាទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ជាអគារដែលបានសាងសង់យ៉ាងល្អ។ នេះ។ ការងារ ច្បាប់ ប្រទេសហូឡង់ ការផ្តល់គឺជាគ្រឹះដ៏រឹងមាំដែលគ្រប់គ្រងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង។ មិនដូចប្រព័ន្ធដែលផ្តល់អាទិភាពដល់ភាពបត់បែនរបស់និយោជកលើសពីអ្វីផ្សេងទៀតទេ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់បានធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដោយធានាថានិយោជិតមានសិទ្ធិសំខាន់ៗ និងសំណាញ់សុវត្ថិភាពរឹងមាំ។ វិធីសាស្រ្តការពារនេះមានឥទ្ធិពលលើគ្រប់ដំណាក់កាលនៃទំនាក់ទំនងការងារ ចាប់ពីការសម្ភាសន៍លើកដំបូង រហូតដល់ថ្ងៃចុងក្រោយ។
ចំណុចសំខាន់របស់វាគឺក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek) ដែលដាក់ចេញនូវច្បាប់ចម្បងសម្រាប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប៉ុន្តែទិដ្ឋភាពច្បាប់គឺច្រើនជាងសៀវភៅលក្ខន្តិកៈតែមួយ។ វាជាបរិយាកាសថាមវន្តដែលបង្កើតដោយកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAOs) ច្បាប់ករណីជាច្រើនទសវត្សរ៍ និងសកម្មភាពជាក់លាក់ដែលគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីម៉ោងធ្វើការរហូតដល់ការព្យាបាលស្មើៗគ្នា។
ស្ថាប័នសំខាន់ៗ និងតួនាទីរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីចាប់យកប្រព័ន្ធយ៉ាងពិតប្រាកដ អ្នកត្រូវស្គាល់អ្នកលេងសំខាន់ៗ។ សំខាន់បំផុតពីរគឺ៖
- UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)៖ នេះគឺជាអង្គការការងារសាធារណៈកណ្តាល។ វាដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការផ្តល់សិទ្ធិឱ្យប្រភេទមួយចំនួននៃការបណ្តេញចេញ (ជាពិសេសសម្រាប់ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច) និងគ្រប់គ្រងគម្រោងធានារ៉ាប់រងបុគ្គលិកសំខាន់ៗសម្រាប់ភាពអត់ការងារធ្វើ ជំងឺ និងពិការភាព។
- តុលាការរង (Kantonrechter): តុលាការនេះគឺជាកន្លែងដែលវិវាទការងារត្រូវបានស្តាប់។ វាដោះស្រាយសំណើសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនដូចជា ដំណើរការមិនប្រក្រតី ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូច។
ស្ថាប័នទាំងនេះដើរតួជាអ្នកយាមទ្វារសំខាន់ ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាការសម្រេចចិត្តការងារសំខាន់ៗអនុវត្តតាមពិធីការច្បាប់ដ៏តឹងរឹង។
ប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការការពារបុគ្គលិក
ធម្មជាតិការពារនៃច្បាប់ហូឡង់ មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតអរូបីប៉ុណ្ណោះទេ វាមានផលវិបាកជាក់ស្តែង និងជាក់ស្តែង។ ជាឧទាហរណ៍ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺជាដំណើរការស្មុគស្មាញដោយចេតនា។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែបណ្តេញនរណាម្នាក់ដោយចេតនានោះទេ។ ពួកគេត្រូវការហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងទទួលស្គាល់តាមផ្លូវច្បាប់ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើន ត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមជាមុនដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។
ជំហរការពារនេះត្រូវបានពង្រឹងយ៉ាងខ្លាំងដោយច្បាប់ដែលបានណែនាំតាំងពីពេលនោះមក 2015ដែលរឹតបន្តឹងនីតិវិធីបណ្តេញចេញ។ វាធ្វើឱ្យមានការពិបាកគួរឱ្យកត់សម្គាល់សម្រាប់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានហេតុផលច្បាស់លាស់ និងការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការ។
ប្រព័ន្ធនេះធានាថាការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្រាលទេ។ ជាធម្មតា និយោជកដែលចង់បណ្តេញនិយោជិតត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការរងស្រុក អាស្រ័យលើហេតុផល។ លើសពីនេះ និយោជិតដែលមានសេវាកម្មយ៉ាងហោចណាស់ពីរឆ្នាំ ច្រើនតែមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្លាស់ប្តូរ។ សូម្បីតែកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរក៏មានច្បាប់តឹងរឹងដែរ ដូចជារយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា ពីរខែ.
បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីរបៀបដែលច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ធ្វើការដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងស្ថិរភាព និងយុត្តិធម៌រវាងនិយោជក និងបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការការពារដ៏ទូលំទូលាយទាំងនេះនៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍អន្តរជាតិសម្រាប់ការងារនេះ។
ការយល់ដឹងអំពីកិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់
នៅប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាការងារគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈណាមួយ។ ខណៈពេលដែលវាជាការពិតដែលកិច្ចព្រមព្រៀងពាក្យសំដីអាចចងបានដោយស្របច្បាប់ វាជាផ្លូវដែលមនុស្សមួយចំនួនគួរអនុវត្ត។ កិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺជាការអនុវត្តស្តង់ដារសម្រាប់ហេតុផលដ៏ល្អមួយ៖ វាផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ និងជួយដោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមាន។
ការចាប់យកកិច្ចសន្យាប្រភេទផ្សេងៗគ្នា គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជក ឬនិយោជិតណាមួយនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ឯកសារទាំងនេះមិនគ្រាន់តែជាទម្រង់រដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ។ ពួកគេកំណត់សិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាមានសារៈសំខាន់ផងដែរក្នុងការដឹងអំពីព័ត៌មានលម្អិតតូចជាង ដូចជា ថាតើទូរសារត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ដែរឬទេ សម្រាប់ការជូនដំណឹងជាផ្លូវការ ជាពិសេសនៅពេលធ្វើការឆ្លងព្រំដែន។
ប្រភេទកិច្ចសន្យាសំខាន់ពីរ
កិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជាទូទៅមានពីររសជាតិ ដែលនីមួយៗមានការកំណត់ និងលទ្ធផលរៀងៗខ្លួន។ ជម្រើសរវាងពួកគេមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីសុវត្ថិភាពការងារ រហូតដល់ទំនាក់ទំនងអាចត្រូវបានបញ្ចប់។
- កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍ (Onbepaalde Tijd): នេះគឺជាកិច្ចសន្យាមិនកំណត់ដោយគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។ វាផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពការងារច្រើនបំផុត ហើយអាចត្រូវបានបញ្ចប់តែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌដ៏តឹងរឹងបំផុត ជាធម្មតាទាមទារការយល់ព្រមពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬតុលាការ។
- កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)៖ កិច្ចសន្យានេះមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ជាក់លាក់ច្បាស់លាស់។ លុះត្រាតែអ្នកយល់ព្រមបើមិនដូច្នេះទេ វាគ្រាន់តែផុតកំណត់នៅថ្ងៃនោះដោយមិនចាំបាច់មានការជូនដំណឹងជាផ្លូវការណាមួយឡើយ។
ភាពខុសគ្នារវាងប្រភេទទាំងពីរនេះបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ច្បាប់ការងារជាច្រើនរបស់ប្រទេសហូឡង់។
ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ ឬ 'Ketenregeling'
នៅពេលនិយាយអំពីកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន មានគោលគំនិតសំខាន់ដែលអ្នកត្រូវដឹង៖ នេះ។ 'ketenregeling' ឬ "ក្បួនខ្សែសង្វាក់" ។ គិតថាវាជាវិធានការការពារដើម្បីបញ្ឈប់និយោជកពីការរក្សានរណាម្នាក់នៅលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នជារៀងរហូត។ វាបង្កើតផ្លូវច្បាស់លាស់ឆ្ពោះទៅកាន់ទីតាំងអចិន្ត្រៃយ៍។
ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ចាប់ផ្តើម និងបំប្លែងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់ទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ នៅពេលដែលរឿងទាំងពីរនេះកើតឡើង៖
- និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យច្រើនជាង បី កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់ជាមួយនិយោជកដូចគ្នា។
- និយោជិតម្នាក់បានធ្វើការឱ្យនិយោជកដូចគ្នាលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ចំនួនសរុបច្រើនជាង បីឆ្នាំ.
មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បី "បំបែកខ្សែសង្វាក់" គឺប្រសិនបើមានគម្លាតលើសពីនេះ។ ប្រាំមួយខែ រវាងកិច្ចសន្យា។ នេះគឺជាផ្នែកមួយដ៏មានអានុភាពនៃការការពារបុគ្គលិកដែលធានាថាការងាររយៈពេលវែងត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាយថាហេតុជាមួយនឹងស្ថេរភាពនៃតួនាទីអចិន្ត្រៃយ៍។
រឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំគឺថា ketenregeling អនុវត្តទោះបីជាចំណងជើងការងារ ឬភារកិច្ចរបស់និយោជិតផ្លាស់ប្តូររវាងកិច្ចសន្យាក៏ដោយ។ ច្បាប់ផ្តោតលើទំនាក់ទំនងការងារជាបន្តដោយខ្លួនវាផ្ទាល់។
ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យមើលឃើញភាពខុសគ្នាកាន់តែច្បាស់ នេះគឺជាការប្រៀបធៀបរហ័សនៃប្រភេទកិច្ចសន្យាសំខាន់ៗទាំងពីរ។
ប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់ភ្លាមៗ
| លក្ខណៈពិសេស | កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd) | កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| រយៈពេល | បញ្ចប់នៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ណាមួយដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ | គ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានកំណត់; វាកំពុងបន្ត។ |
| ការបញ្ចប់ | បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃផុតកំណត់។ មិនចាំបាច់មានការជូនដំណឹងទេ លុះត្រាតែមានការបញ្ជាក់។ | អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការ។ |
| រយៈពេលសាកល្បង | អតិបរមា ខែ 1 (សម្រាប់កិច្ចសន្យា> 6 ខែ) ។ មិនមានសម្រាប់កិច្ចសន្យា <6 ខែ។ | អតិបរមា 2 ខែ. |
| សន្តិសុខការងារ | ទាបជាង។ កិច្ចសន្យាមានទីបញ្ចប់ដែលគេស្គាល់។ | កម្រិតសុវត្ថិភាពការងារខ្ពស់បំផុត។ |
| ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ ('Ketenregeling') | កម្មវត្ថុ។ អាចប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍បន្ទាប់ពី 3 ឆ្នាំឬ 3 កិច្ចសន្យាបន្តបន្ទាប់។ | មិនអាចអនុវត្តបានទេ ដោយសារវាមានអចិន្ត្រៃយ៍រួចហើយ។ |
| ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង | ជាទូទៅមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ លើកលែងតែហេតុផលធុរកិច្ចដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញខ្លាំងដែលបានពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ | អាចត្រូវបានរួមបញ្ចូល ប៉ុន្តែត្រូវតែបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌច្បាប់តឹងរឹងដើម្បីឱ្យមានសុពលភាព។ |
តារាងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលជម្រើសនៃកិច្ចសន្យាបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងការងារតាំងពីដំបូងមក។
ឃ្លាសំខាន់ៗដែលត្រូវយល់
លើសពីប្រភេទកិច្ចសន្យា អ្នកនឹងឃើញឃ្លាជាក់លាក់មួយចំនួនដែលមានទម្ងន់ច្រើន។ ការដឹងពីអ្វីដែលពួកគេចង់និយាយគឺសំខាន់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។
- រយៈពេលសាកល្បង (ប្រូតេជីដ)៖ នេះគឺជារយៈពេលសាកល្បងដំបូង ដែលនិយោជក ឬនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនប្រាប់ហេតុផល។ ប្រវែងអនុញ្ញាតត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់។
- រយៈពេលជូនដំណឹង (Opzegtermijn)៖ នេះកំណត់ចំនួនការព្រមានដែលនិយោជក ឬនិយោជិតត្រូវផ្តល់មុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ រយៈពេលអប្បបរមាត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់។
- ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង (ការរួមផ្សំគ្នា។)៖ ឃ្លានេះអាចដាក់កម្រិតនិយោជិតមិនឱ្យធ្វើការឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែង បន្ទាប់ពីពួកគេចាកចេញ។ ទាំងនេះមានសុពលភាពតែក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះ ជាពិសេសនៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ហើយកម្រអាចអនុវត្តបានក្នុងកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន។
- ឃ្លាការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី (Eenzijdig wijzigingsbeding)៖ នេះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសិទ្ធិក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាដោយគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជិត ប៉ុន្តែលុះត្រាតែពួកគេមានហេតុផលសំខាន់ និងគួរឱ្យទាក់ទាញដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។
ការស្គាល់លក្ខខណ្ឌទាំងនេះគឺមិនអាចចរចាបានទេ។ ឧទាហរណ៍ការដាក់ a ឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែង នៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែលមានកាលកំណត់គឺស្ទើរតែតែងតែមិនត្រឹមត្រូវ លុះត្រាតែនិយោជកអាចបញ្ជាក់ពីចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មដ៏សំខាន់ និងព័ត៌មានលម្អិតអំពីវាឱ្យបានច្បាស់លាស់។ សម្រាប់ការមើលលម្អិតបន្ថែមទៀតនៅលើការបោះពុម្ពដ៏ល្អ អ្នកតែងតែអាចពិនិត្យមើលការណែនាំរបស់យើងអំពីលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃកិច្ចសន្យា។ តាមរយៈការយល់ដឹងអំពីធាតុសំខាន់ៗទាំងនេះ អ្នកអាចចូលទៅជិតកិច្ចព្រមព្រៀងការងារហូឡង់ដោយទំនុកចិត្ត។
របៀបដែលការបណ្តេញចេញ និងការបញ្ឈប់ដំណើរការនៅក្នុងការអនុវត្ត
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅប្រទេសហូឡង់ គឺជាកិច្ចការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់។ វាមិនដូចជាការចាប់ដៃសាមញ្ញ និងពាក្យ “អរគុណសម្រាប់សេវាកម្មរបស់អ្នក” ទេ។ គិតថាវាតិចជាព្រឹត្តិការណ៍តែមួយ និងច្រើនទៀតជាដំណើរផ្លូវច្បាប់ដែលមានផ្លូវជាក់លាក់។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ទេ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើន ការអនុញ្ញាតពីស្ថាប័នផ្លូវការមួយ។
ក្របខណ្ឌនៃការបណ្តេញចេញទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ និងការពារការសម្រេចចិត្តដោយបំពាន។ នេះមានន័យថា សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារណាមួយ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ជាមុនថាពួកគេមានហេតុផលជាក់លាក់ណាមួយដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
មូលដ្ឋានទទួលស្គាល់ស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
មុនពេលនិយោជកអាចគិតថាតើត្រូវដើរតាមផ្លូវណា ពួកគេត្រូវការហេតុផលច្បាស់លាស់ និងឯកសារត្រឹមត្រូវ ដែលសមស្របទៅនឹងប្រភេទផ្លូវច្បាប់មួយ។ មូលដ្ឋានទាំងនេះជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃករណីបណ្តេញចេញណាមួយ។
មូលហេតុចំបង ៗ ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងធុងបីផ្សេងគ្នា:
- មូលដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួន៖ ទាំងនេះគឺនិយាយអំពីការប្រព្រឹត្ត ឬសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។ វាអាចជាការប្រព្រឹត្តិខុស (គិតខុសធ្ងន់ធ្ងរ) ដំណើរការមិនល្អ (មិនដំណើរការ) ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចលើសពីការជួសជុល។ សម្រាប់ដំណើរការមិនល្អ និយោជកត្រូវបង្ហាញថា ពួកគេបានផ្ដល់ការគាំទ្រច្រើនដល់និយោជិត និងឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ។
- មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច៖ ទាំងនេះគឺជាហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មសុទ្ធសាធ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការលែងត្រូវការតទៅទៀត ដោយសារការរៀបចំឡើងវិញ បញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ ឬការបិទសកម្មភាពអាជីវកម្មមួយចំនួន។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញគឺពិតជាចាំបាច់សម្រាប់សុខភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន។
- អសមត្ថភាពរយៈពេលវែង៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺរយៈពេល 2 ឆ្នាំ ឬលើសពីនេះ និងមិនមានឱកាសពិតប្រាកដដែលពួកគេអាចជាសះស្បើយក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ 26 សប្តាហ៍នេះអាចជាហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
នៅពេលដែលដីមានសុពលភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង និយោជកត្រូវជ្រើសរើសផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើឱ្យការបញ្ចប់ការងារជាផ្លូវការ។
ផ្លូវបញ្ចប់សំខាន់ពីរ
ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវនីតិវិធីផ្លូវការសំខាន់ពីរសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ភាពត្រឹមត្រូវអាស្រ័យទាំងស្រុងលើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
- ការអនុញ្ញាតពី UWV៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើ មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច or អសមត្ថភាពរយៈពេលវែងនិយោជកត្រូវដាក់ពាក្យសុំការអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញពីការងារពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)។ UWV នឹងពិនិត្យដោយប្រុងប្រយ័ត្នថាតើហេតុផលរបស់និយោជកមានសុពលភាពដែរឬទេ ហើយប្រសិនបើពួកគេបានអនុវត្តតាមច្បាប់ ដូចជាការស្វែងរកតួនាទីសមរម្យផ្សេងទៀតសម្រាប់និយោជិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
- រំលាយតាមសាលាឃុំសង្កាត់៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើ មូលដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនដូចជាការមិនដំណើរការ ឬទំនាក់ទំនងដ៏ជូរចត់ និយោជកត្រូវដាក់ញត្តិទៅតុលាការរង (Kantonrechter) ដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។ ចៅក្រមនឹងថ្លឹងថ្លែងភស្តុតាងដើម្បីមើលថាតើមូលដ្ឋានរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបញ្ចប់ការងារ។
ការជ្រើសរើសផ្លូវខុស គឺជាកំហុសដ៏មានតម្លៃ។ សំណើនឹងត្រូវបានច្រានចោលយ៉ាងសាមញ្ញ ដោយបញ្ជូននិយោជកទៅការចាប់ផ្តើមវិញ។
ការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក
គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ មធ្យោបាយបញ្ចប់ការងារទូទៅបំផុតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនមែនតាមរយៈនីតិវិធីផ្លូវការទាល់តែសោះ។ វាតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថា ក ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម. នេះជាការបញ្ចប់យ៉ាងសំខាន់ដោយការយល់ព្រមពីគ្នាទៅវិញទៅមក។
កិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់អនុញ្ញាតឱ្យភាគីទាំងពីរយល់ព្រមលើលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញ។ នេះគ្របដណ្តប់ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ ការបង់ប្រាក់ចុងក្រោយ និងការលះបង់ការទាមទារនាពេលអនាគត។ វាជាផ្លូវដែលផ្តល់នូវល្បឿននិងភាពប្រាកដប្រជា ដោយដើរហួសដំណើរការតុលាការ ឬ UWV ដែលវែង ហើយច្រើនតែមិនអាចទាយទុកមុនបាន។
សំខាន់បន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់និយោជិតមានច្បាប់ រយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំង 14 ថ្ងៃ។. ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ពួកគេអាចដកការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយមិនបង្ហាញហេតុផលណាមួយឡើយ។ ប្រសិនបើនិយោជកភ្លេចនិយាយអំពីសិទ្ធិនេះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងនោះ រយៈពេលនៃការឆ្លុះបញ្ចាំងដោយស្វ័យប្រវត្តិនឹងបន្តដល់បីសប្តាហ៍។
ការទូទាត់អន្តរកាល (Transitievergoeding)
ក្នុងករណីភាគច្រើនដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ឬកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នមិនត្រូវបានបន្ត ពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ដោយច្បាប់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា ការទូទាត់អន្តរកាល (transitievergoeding) ហើយវាមានន័យថាជួយនិយោជិតកាត់គម្លាតទៅការងារបន្ទាប់របស់ពួកគេ។
ចំនួននេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែរបស់និយោជិត និងរយៈពេលដែលពួកគេធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុន។ រូបមន្តគឺត្រង់: មួយភាគបីនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំនៃសេវាកម្មនីមួយៗ។ នេះអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ មានន័យថាសូម្បីតែអ្នកដែលមានរយៈពេលខ្លីក៏ទទួលបានសំណងខ្លះដែរ។ ការយល់ដឹងអំពីច្បាប់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ ដើម្បីធានាថាទំនាក់ទំនងការងារបញ្ចប់ដោយយុត្តិធម៌ និងអនុលោមតាមច្បាប់។
សិទ្ធិនិយោជិតសំខាន់ៗ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក
នៅប្រទេសហូឡង់ កន្លែងធ្វើការប្រកបដោយសុវត្ថភាព និងសុវត្ថិភាពមិនគ្រាន់តែជាកន្លែងធ្វើការដ៏ល្អប៉ុណ្ណោះទេ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ និងស្របច្បាប់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ នៅក្រោម ច្បាប់ការងារប្រទេសហូឡង់សមតុល្យនេះគឺជាតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ដែលបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូល។ ដើម្បីឱ្យអ្វីៗដំណើរការទៅដោយរលូន ភាគីទាំងសងខាងត្រូវការការយល់ច្បាស់អំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចស្នូលរបស់ពួកគេ។
គិតថាវាជាសៀវភៅច្បាប់ផ្លូវការសម្រាប់កន្លែងធ្វើការ។ និយោជិតមានសិទ្ធិជាក់លាក់ដែលការពារសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចថែទាំជាមូលដ្ឋានដើម្បីផ្តល់បរិយាកាសសុវត្ថិភាព និងការគាំទ្រ។ ការទទួលបានច្បាប់ទាំងនេះត្រឹមត្រូវ គឺជាគន្លឹះក្នុងការកសាងអង្គការប្រកបដោយស្ថិរភាព ផលិតភាព និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។
កាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក
នៅក្នុងបេះដូងនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកគឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំដែលគេស្គាល់ថាជាភាសាហូឡង់ zorgplicht. នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការការពារគ្រោះថ្នាក់ជាក់ស្តែងនោះទេ។ វាជាគោលការណ៍ច្បាប់ទូលំទូលាយ ដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយសមហេតុផល ដើម្បីបញ្ឈប់និយោជិតពីការរងទុក្ខវេទនា ទាំងផ្លូវកាយ ឬផ្លូវចិត្ត នៅពេលកំពុងធ្វើការ។
កាតព្វកិច្ចនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការនៅក្នុង គ ច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) ដែលជាផ្នែកសំខាន់នៃច្បាប់សម្រាប់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។ នេះ។ Arbowet ទាមទារឱ្យនិយោជកបង្កើត និងអនុវត្តគោលនយោបាយយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ នេះគ្របដណ្ដប់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការផ្តល់ឧបករណ៍សុវត្ថិភាព និងស្ថានីយការងារ ergonomic ដល់ការការពារភាពតានតឹងការងារហួសហេតុ និងការអស់កម្លាំង។
សិទ្ធិ និងការការពារបុគ្គលិកស្នូល
កាតព្វកិច្ចនៃការថែទាំរបស់និយោជកផ្តល់នូវសិទ្ធិសំខាន់ៗជាច្រើនដែលនិយោជិតទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិទទួលបាន។ ទាំងនេះមិនមែនជាអត្ថប្រយោជន៍ទេ។ ពួកគេគឺជាការធានាស្របច្បាប់។
- ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក៖ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) កំណត់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើចំនួនម៉ោងដែលនិយោជិតអាចធ្វើការក្នុងមួយថ្ងៃ និងក្នុងមួយសប្តាហ៍។ វាក៏កំណត់រយៈពេលសម្រាកអប្បបរមាផងដែរ ដោយធានាថាមនុស្សមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្តារឡើងវិញ។
- ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានចំនួនអប្បបរមានៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ នេះជាធម្មតាត្រូវបានគណនាជាបួនដងនៃចំនួនថ្ងៃដែលពួកគេធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍។
- ការឈប់សម្រាកឈឺ និងការបន្តប្រាក់ឈ្នួល៖ នេះគឺជាធាតុការពារបំផុតមួយនៃច្បាប់ហូឡង់។ ប្រសិនបើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ និយោជករបស់ពួកគេត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការបន្តការបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេរហូតដល់ ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍). កិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាពជាច្រើន ថែមទាំងលើករឿងនេះឡើង 100% សម្រាប់ឆ្នាំដំបូង។
ក្នុងអំឡុងពេលនៃការឈប់សម្រាកឈឺ ការទទួលខុសត្រូវគឺជាផ្លូវពីរ។ និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែធ្វើការរួមគ្នាលើផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ គោលដៅគឺតែងតែជួយនិយោជិតឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ មិនថាក្នុងតួនាទីចាស់ ឬថ្មីដែលសមរម្យជាង។
ការទប់ស្កាត់ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការ
កាតព្វកិច្ចសំខាន់សម្រាប់និយោជកណាមួយគឺរក្សាកន្លែងធ្វើការដោយមិនមានការរើសអើង។ ទំនួលខុសត្រូវនេះមានឫសគល់យ៉ាងជ្រៅនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ព្រឹត្តិការណ៍ដ៏សំខាន់មួយគឺច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តិដោយស្មើភាពគ្នានៃឆ្នាំ 1980 ដែលជាច្បាប់សំខាន់ដែលហាមឃាត់ការរើសអើងដោយនិយោជកដោយផ្អែកលើយេនឌ័រនៅក្នុងកិច្ចសន្យា លក្ខខណ្ឌការងារ ការលើកកម្ពស់ និងការបញ្ចប់ការងារ។ វាបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ទីផ្សារការងារដ៏ទំនើប និងសមធម៌របស់ហូឡង់ដែលយើងឃើញសព្វថ្ងៃ។
គោលការណ៍នេះមានន័យថា និយោជកត្រូវតែប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់រូបដោយស្មើភាពគ្នា ដោយមិនគិតពីសាសនា ជំនឿ និន្នាការនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ សញ្ជាតិ ទំនោរផ្លូវភេទ ឬស្ថានភាពស៊ីវិលឡើយ។ កាតព្វកិច្ចលើសពីដំណើរការជួល។ វាមានន័យថាបង្កើតយ៉ាងសកម្មនូវវប្បធម៌រួមបញ្ចូល ដែលការយាយី និងការព្យាបាលអយុត្តិធម៌មិនមានកន្លែង។ សម្រាប់អ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍អំពីរបៀបដែលច្បាប់ទាំងនេះ និងច្បាប់ផ្សេងទៀតបានវិវត្ត អ្នកអាចស្វែងយល់ពីប្រវត្តិសាស្ត្រ នៅក្នុងពេលវេលានីតិប្បញ្ញត្តិនេះ។.
ប្រសិនបើអ្នកចង់ជ្រមុជទឹកឱ្យកាន់តែជ្រៅ អ្នកអាចរកឃើញតម្លៃនៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅនៃប្រធានបទច្បាប់ការងារ ដែលប៉ះពាល់ដល់កាតព្វកិច្ចទាំងនេះ។
ទីបំផុតសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះគឺលើសពីបញ្ជីត្រួតពិនិត្យ។ ពួកគេបង្កើតប្រព័ន្ធពេញលេញមួយ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលើកកម្ពស់ការគោរព សុវត្ថិភាព និងយុត្តិធម៌។ តាមរយៈការយល់ដឹង និងឱបក្រសោបពួកគេ និយោជកអាចបង្កើតបរិយាកាសការងារជាវិជ្ជមាន ហើយនិយោជិតអាចមានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាព ដោយដឹងថាសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានការពារដោយស្របច្បាប់។
ច្បាប់សម្រាប់ជនចំណាកស្រុក និងជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។
ប្រទេសហូឡង់មានប្រវត្តិដ៏យូរលង់ក្នុងការស្វាគមន៍ទេពកោសល្យអន្តរជាតិ ហើយច្បាប់ការងាររបស់ខ្លួនឆ្លុះបញ្ចាំងពីរឿងនេះ។ ជាជាងគ្រាន់តែដាក់កម្រាលព្រំស្វាគមន៍ ជនជាតិហូឡង់បានបង្កើតប្រព័ន្ធរចនាសម្ព័នដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញ ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យដែលជំនាញមានតម្រូវការខ្ពស់។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងជួលពីបរទេស ឬអ្នកជាជនបរទេសដែលកំពុងពិចារណាការផ្លាស់ប្តូរ ការទទួលបានច្បាប់ជាក់លាក់ទាំងនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។
ទីមួយ ប្រព័ន្ធនេះគូសបន្ទាត់ច្បាស់លាស់រវាងកម្មករមកពី EU/EEA/Switzerland និងអ្នកដែលមកពីកន្លែងផ្សេង។ ជនជាតិសហភាពអឺរ៉ុបទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីសេរីភាពនៃការធ្វើចលនា មានន័យថាពួកគេអាចធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ដោយមិនចាំបាច់មានប័ណ្ណការងារពិសេស។ សម្រាប់ពលរដ្ឋដែលមិនមែនជាសហភាពអឺរ៉ុប ដំណើរការនេះមានលក្ខណៈផ្លូវការជាង ដែលជារឿយៗផ្តោតលើការទទួលបានតម្លៃខ្ពស់។ 'ជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់' (ជនអន្តោប្រវេសន៍) ទិដ្ឋាការ។
គ្រោងការណ៍ចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ (Kennismigrant)
អ្នកអាចគិតពីព្រះគម្ពីរមរមន ជនអន្តោប្រវេសន៍ គ្រោងការណ៍ជាផ្លូវលឿនសម្រាប់អ្នកជំនាញបរទេសដែលមានសមត្ថភាព។ ជំនួសឱ្យការស្នើសុំលិខិតអនុញ្ញាតការងារដែលស្មុគស្មាញជាងធម្មតា ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាអ្នកឧបត្ថម្ភផ្លូវការដោយសេវាអន្តោប្រវេសន៍ និងសញ្ជាតិហូឡង់ (IND) អាចប្រើនីតិវិធីដែលមានលក្ខណៈសាមញ្ញជាង ដើម្បីជួលជនមិនមែនសហភាពអឺរ៉ុបដែលមានសិទ្ធិ។
ឧបសគ្គចម្បងសម្រាប់និយោជិតគឺការបំពេញតាមកម្រិតប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែជាក់លាក់។ តួលេខទាំងនេះត្រូវបានធ្វើលិបិក្រមជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយប្រែប្រួលទៅតាមអាយុ។ សម្រាប់ឆ្នាំ 2024 កម្រិតសំខាន់ៗគឺ៖
- ជនចំណាកស្រុក 30 ឆ្នាំឬចាស់ជាងនេះ: ប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែយ៉ាងតិច €5,331 (មិនរាប់បញ្ចូលប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក) ។
- ជនចំណាកស្រុកអាយុក្រោម ៣០ ឆ្នាំ៖ កម្រិតទាបនៃ €3,909.
ប្រាក់បៀវត្សរ៍នេះត្រូវតែមានចែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ និងធ្វើជាភស្តុតាងនៃតម្លៃបុគ្គលចំពោះសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនណាមួយដែលចង់ចូលទៅក្នុងក្រុមទេពកោសល្យសកលនេះ ការក្លាយជាអ្នកឧបត្ថម្ភដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាមួយ IND គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់។
សេចក្តីសម្រេច 30 ភាគរយ៖ អត្ថប្រយោជន៍ពន្ធដ៏សំខាន់
ប្រហែលជាអត្ថប្រយោជន៍ដ៏ល្បីល្បាញបំផុតសម្រាប់ជនបរទេសនៅប្រទេសហូឡង់គឺ 30% សេចក្តីសម្រេច. នេះជាការកាត់ពន្ធយ៉ាងសំខាន់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 30% នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបរបស់និយោជិត ដោយមិនបង់ពន្ធទាំងស្រុង។ គំនិតនេះគឺដើម្បីទូទាត់សងសម្រាប់ការចំណាយបន្ថែមដែលហៅថាការចំណាយលើទឹកដីដែលនិយោជិតអន្តរជាតិតែងតែប្រឈមមុខនៅពេលដែលពួកគេផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅ។
សេចក្តីសម្រេច 30% គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពល។ វាជួយជំរុញដោយផ្ទាល់នូវប្រាក់បៀវត្សរ៍ទៅផ្ទះសុទ្ធរបស់និយោជិតដោយមិនចាំបាច់បន្ថែមទៅលើការចំណាយរបស់និយោជក ដែលធ្វើឱ្យកញ្ចប់ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ប្រទេសហូឡង់កាន់តែមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំងនៅលើឆាកពិភពលោក។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វគ្គជម្រុះមិនមែនជាស្វ័យប្រវត្តិទេ។ ដើម្បីមានសិទ្ធិ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជ្រើសរើសពីបរទេស និងមានជំនាញជាក់លាក់ ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាខ្វះខាតនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការកត់សម្គាល់ថាតម្រូវការប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់សេចក្តីសម្រេចនេះគឺខុសគ្នាពីកម្រិតនៃការធ្វើចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។
ការផ្លាស់ប្តូរនីតិបញ្ញត្តិថ្មីៗនេះក៏បានផ្លាស់ប្តូរអត្ថប្រយោជន៍នេះផងដែរ។ គិតត្រឹមឆ្នាំ 2024 សេចក្តីសម្រេចឥឡូវនេះធ្វើតាមរចនាសម្ព័ន្ធលំដាប់ថ្នាក់។ សម្រាប់ដំបូង 20 ខែ, ពេញ 30% គឺគ្មានពន្ធ។ សម្រាប់រយៈពេល 20 ខែបន្ទាប់ តួលេខនេះធ្លាក់ចុះ 20%ហើយសម្រាប់ 20 ខែចុងក្រោយវាធ្លាក់ទៅ 10%. ការកាត់បន្ថយនេះមានន័យថាសម្រាប់អាជីពណាមួយដែលផ្លាស់ទៅប្រទេសហូឡង់ ការយល់ដឹងអំពីផលប៉ះពាល់ហិរញ្ញវត្ថុរយៈពេលវែងគឺមានសារៈសំខាន់ជាងពេលណាទាំងអស់។
ការរុករកដោយជោគជ័យនូវបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់សម្រាប់ជនបរទេសទាំងនេះគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃការដាក់ពាក្យ ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ ថ្ងៃនេះ ចាប់ពីការធានាទិដ្ឋាការត្រឹមត្រូវ រហូតដល់ការបង្កើនអត្ថប្រយោជន៍ពន្ធ ការផ្តល់ទាំងនេះគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យប្រទេសក្លាយជាគោលដៅកំពូលសម្រាប់អ្នកមានទេពកោសល្យមកពីជុំវិញពិភពលោក។
រក្សាការអនុលោមតាមច្បាប់ និងការរៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនាពេលអនាគត
ការអនុវត្តតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មិនមែនជាកិច្ចការ "កំណត់វាហើយបំភ្លេចវា" នោះទេ។ វាជាការប្តេជ្ញាបន្តដែលទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំ។ គិតថាវាតិចជាងគម្រោងតែមួយ ហើយច្រើនទៀតដូចជាការថែទាំធម្មតានៅលើម៉ាស៊ីនស្មុគស្មាញ។ អ្នកត្រូវរក្សាផ្នែកទាំងអស់ឱ្យដំណើរការល្អ។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាការរក្សាកំណត់ត្រានិយោជិតយ៉ាងម៉ត់ចត់ ធានាថាបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍មានភាពត្រឹមត្រូវជាប់លាប់ និងអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs) ដែលអាចអនុវត្តបាន។
ទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការងាររដ្ឋបាលទេ វាជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ដ៏ធ្ងន់ធ្ងរ។ អធិការកិច្ចការងារហូឡង់ (Nederlandse Arbeidsinspectie) តែងតែស្វែងរកការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ និងមានអំណាចក្នុងការចេញការផាកពិន័យ និងពិន័យជាប្រាក់សំខាន់ៗ។ មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងាររបស់អ្នកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងកម្ចាត់បញ្ហាផ្លូវច្បាប់គឺតាមរយៈការគ្រប់គ្រងសកម្ម។ ដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកស្ថិតនៅលើកំពូលនៃរាល់តម្រូវការផ្លូវច្បាប់ រួមទាំងផ្នែកជុំវិញច្បាប់ការងារ ដោយមើលទៅមានភាពរឹងមាំ ដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រងការអនុលោម អាចជាអ្នកផ្លាស់ប្តូរហ្គេម។
ការតាមដានការផ្លាស់ប្តូរផ្លូវច្បាប់នាពេលខាងមុខ
ពិភពនៃនេះ ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ មិនដែលឋិតិវន្ត។ វាវិវត្តន៍ឥតឈប់ឈរ។ ការរក្សាការត្រៀមខ្លួនមានន័យថាការតាមដានយ៉ាងជិតស្និទ្ធលើច្បាប់នាពេលខាងមុខដែលអាចមានឥទ្ធិពលពិតប្រាកដលើរបៀបដែលអ្នកធ្វើអាជីវកម្ម។ សមាជិកសភាហូឡង់ និងសហភាពអឺរ៉ុប តែងតែណែនាំបទប្បញ្ញត្តិថ្មី ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាកន្លែងការងារទំនើប ចាប់ពីសមធម៌នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ រហូតដល់ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់នៃកម្មករនិយោជិតខ្លួនឯង។
ឧទាហរណ៍សំខាន់គឺការណែនាំអំពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប ដែលត្រូវបានកំណត់ឱ្យសរសេរទៅក្នុងច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់នៅខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ ការណែនាំនេះនឹងនាំមកនូវភារកិច្ចថ្មីសំខាន់ៗសម្រាប់និយោជក ជាពិសេសអ្នកដែលមាននិយោជិតលើសពី 100 នាក់ ទាក់ទងនឹងរបៀបដែលពួកគេរាយការណ៍អំពីប្រាក់ឈ្នួល និងរក្សាតម្លាភាពក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការជួល។
ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវមានភាពសកម្ម។ ជំនួសឱ្យការរង់ចាំច្បាប់ថ្មីចូលជាធរមានជាផ្លូវការ អាជីវកម្មឆ្លាតវៃគួរតែចាប់ផ្តើមពិនិត្យមើលការអនុវត្តបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេឥឡូវនេះ។ នេះអាចមានន័យថាធ្វើសវនកម្មលើរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នក ឬរៀបចំដំណើរការថ្មីដើម្បីវិភាគទិន្នន័យសំណង ដែលនាំឱ្យអ្នកឆ្ពោះទៅមុខខ្សែកោងនៃការអនុលោមតាមច្បាប់។
ច្បាប់ស្ដីពីការចូលបម្រើការងារថ្មី (Wtta)
ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៅលើផ្តេកគឺសេចក្តីណែនាំនៃច្បាប់ស្តីពីការចូលរៀនការងារ (កន្សែងសើម terbeschikkingstelling van arbeidskrachten - Wtta) ដែលទាត់ចូល 1 ខែមករា 2026. ច្បាប់ថ្មីនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីទប់ស្កាត់ការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវនៅក្នុងវិស័យការងារបណ្តោះអាសន្ន ដោយផ្តោតលើការការពារពលករចំណាកស្រុក។ វាណែនាំប្រព័ន្ធអនុញ្ញាតជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ភ្នាក់ងារការងារបណ្តោះអាសន្នទាំងអស់។
ដើម្បីទទួលបានការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការនេះ ភ្នាក់ងារនឹងត្រូវជម្រះឧបសគ្គខ្ពស់មួយចំនួន៖
- ផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រនៃការប្រព្រឹត្តល្អ។
- ដាក់ប្រាក់ធានាហិរញ្ញវត្ថុដ៏រឹងមាំនៃ €100,000.
- បញ្ជាក់ថាពួកគេបានបង់ប្រាក់ខែនិងពន្ធដោយស្របច្បាប់។
ទង្វើថ្មីនេះក៏ដាក់ទំនួលខុសត្រូវលើអ្នក ដែលជានិយោជក ដើម្បីពិនិត្យមើលថាភ្នាក់ងារណាមួយដែលអ្នកធ្វើការជាមួយនឹងពិតជាត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅលើការចុះឈ្មោះផ្លូវការរបស់រដ្ឋាភិបាល។ អធិការកិច្ចការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់កំពុងបង្កើនបុគ្គលិករបស់ខ្លួនដើម្បីអនុវត្តច្បាប់ថ្មីទាំងនេះ ដោយការអនុវត្តពេញលេញ និងការផាកពិន័យនឹងចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា 2027។ អ្នកអាច ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីបច្ចុប្បន្នភាពច្បាប់ការងារប្រចាំត្រីមាសទាំងនេះ ដើម្បីរក្សាព័ត៌មាន។
សំណួរទូទៅអំពីច្បាប់ការងារហូឡង់
នៅពេលដែលអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ សំណួរជាក់ស្តែងជាច្រើនលេចឡើង។ ចូរដោះស្រាយរឿងធម្មតាមួយចំនួនដែលទាំងនិយោជក និងនិយោជិតជួបប្រទះ ដូច្នេះអ្នកអាចដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនេះដោយភាពជឿជាក់ជាងបន្តិច។
តើរយៈពេលសាកល្បងអតិបរមានៅប្រទេសហូឡង់គឺជាអ្វី?
រយៈពេលសាកល្បង ដែលគេស្គាល់ក្នុងស្រុក proeftijdគឺជាបង្អួចដែលគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលនិយោជក ឬនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង ឬចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ហេតុផល។ ប្រវែងអនុញ្ញាតត្រូវបានចងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។
- សម្រាប់ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់យូរអង្វែង ច្រើនជាងពីរឆ្នាំរយៈពេលសាកល្បងអាចឡើងដល់ ពីរខែ.
- ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាគឺសម្រាប់រយៈពេលថេររវាង ប្រាំមួយខែពីរឆ្នាំ, អតិបរមាគឺគ្រាន់តែ មួយខែ.
- សំខាន់សម្រាប់កិច្ចសន្យាណាមួយ។ ប្រាំមួយខែឬតិចជាងនេះ។អ្នកមាន មិនអនុញ្ញាត ដើម្បីរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងទាំងអស់។
ការទទួលបានពេលវេលាទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺពិតជាមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ប្រសិនបើអ្នកកំណត់រយៈពេលសាកល្បងដែលវែងជាងច្បាប់អនុញ្ញាត ឃ្លាទាំងមូលនឹងក្លាយទៅជាមោឃៈ ដូចជាវាមិនដែលមាន។
តើការឈប់សម្រាកពីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ដោយរបៀបណា?
ប្រព័ន្ធហូឡង់ត្រូវបានគេស្គាល់សម្រាប់ការការពារដ៏រឹងមាំរបស់បុគ្គលិកដែលធ្លាក់ខ្លួនឈឺ។ វាជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃ ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់. តាមច្បាប់ និយោជកត្រូវបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិក រយៈពេលអតិបរមាពីរឆ្នាំ (នោះគឺ 104 សប្តាហ៍).
វិស័យជាច្រើនកាន់តែទៅមុខ។ វាជារឿងធម្មតាទេដែលកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs) តម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 100% នៃប្រាក់ខែជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ។
ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាផ្លូវតែមួយទេ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ដើម្បីធ្វើការរួមគ្នាលើផែនការសមាហរណកម្ម។ គោលដៅគឺតែងតែស្វែងរកមធ្យោបាយសម្រាប់និយោជិតឱ្យត្រឡប់ទៅរកការងារសមរម្យវិញឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើបានដោយការទទួលខុសត្រូវ។
តើនិយោជកអាចផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារបានទេ?
តាមក្បួនទូទៅ ទេ។ កិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលជាប់កាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ហើយនិយោជកមិនអាចគ្រាន់តែផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌដោយខ្លួនឯងដោយមិនទទួលបានការយល់ព្រមច្បាស់លាស់ពីនិយោជិតនោះទេ។
មានករណីលើកលែងមួយ៖ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមានឃ្លា "ការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី" ជាក់លាក់ (eenzijdig wijzigingsbeding) ប៉ុន្តែទោះបីជាមានឃ្លានេះក៏ដោយ វាមិនមែនជាការឆ្លងកាត់ដោយឥតគិតថ្លៃនោះទេ។ និយោជកត្រូវបង្ហាញពីហេតុផលអាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនេះ ដែលសំខាន់ណាស់ដែលវាមានលើសពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវលក្ខខណ្ឌដើម។ តុលាការហូឡង់មើលករណីទាំងនេះយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលធ្វើឲ្យការបង្ខំឲ្យមានការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះពិបាកអនុវត្តណាស់។