មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់៖ អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីការបណ្តេញចេញនៅឆ្នាំ 2025

ការបណ្តេញចេញពីការងារនៅប្រទេសហូឡង់អាចមានអារម្មណ៍ដូចជាព្យាយាមដោះស្រាយល្បែងផ្គុំរូបជាភាសាបរទេស។ ច្បាប់នៅទីនេះគឺជាពិភពមួយដែលនៅឆ្ងាយពីអ្វីដែលអ្នកប្រហែលជាធ្លាប់ប្រើ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកស្គាល់ប្រព័ន្ធការងារ 'តាមឆន្ទៈ'។

ជនជាតិហូឡង់បានបង្កើតប្រព័ន្ធដែលការពារបុគ្គលិកយ៉ាងរឹងមាំ។ នេះមានន័យថាការអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ទៅមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តរហ័សទេ។ វាជាដំណើរការគ្រប់គ្រងយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន។ មិនថាអ្នកជានិយោជក ឬនិយោជិតទេ ការទទួលបានការគ្រប់គ្រងយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើច្បាប់ទាំងនេះសម្រាប់ឆ្នាំ 2025 គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់ក្នុងការការពារផលប្រយោជន៍របស់អ្នក។

ស្វែងយល់ពីទិដ្ឋភាពនៃការបណ្តេញចេញរបស់ហូឡង់នៅឆ្នាំ 2025

ការបណ្តេញនិយោជិតនៅហូឡង់គឺជាបញ្ហាប្រឈមផ្នែកនីតិវិធី។ មិនដូចនៅកន្លែងផ្សេងទៀតទេ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានហេតុផលស្របច្បាប់បានទេ។ និង តាមផ្លូវផ្លូវការតឹងរ៉ឹង។ អ្នកត្រូវការទាំងហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងការអនុញ្ញាតត្រឹមត្រូវដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ តម្រូវការពីរនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការការពារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ក្របខណ្ឌទាំងមូលនេះមានដើម្បីការពារការបណ្តេញចេញដោយអយុត្តិធម៌ ឬដោយចេតនា។ វាបង្ខំឱ្យនិយោជកកសាងសំណុំរឿងត្រឹមត្រូវតាមស្តង់ដារច្បាប់ ដោយធានាថារាល់ការបញ្ចប់ការងារមានភាពត្រឹមត្រូវ និងតម្លាភាព។ សម្រាប់និយោជិត វាប្រែថាសិទ្ធិ និងការការពារសំខាន់ៗដែលត្រូវតែគោរពតាំងពីដើមដល់ចប់។

រូបភាព — មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់៖ អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីការបណ្តេញចេញនៅឆ្នាំ 2025 7

ផ្លូវសំខាន់ពីរសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

នៅពេលដែលនិយោជកត្រូវការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ជាទូទៅពួកគេត្រូវដើរតាមផ្លូវមួយក្នុងចំណោមផ្លូវពីរ។ ផ្លូវត្រូវអាស្រ័យទាំងស្រុងលើហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញ។

UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ផ្លូវ៖ នេះគឺជាប៉ុស្តិ៍ដែលបានកំណត់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើ ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច (ដូចជាការលែងត្រូវការតទៅទៀត) ឬ ជំងឺរយៈពេលវែង (មានរយៈពេលជាងពីរឆ្នាំ)។ វាជានីតិវិធីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសុទ្ធសាធ ដែលនិយោជកត្រូវបញ្ជូនឯកសារទូលំទូលាយទៅ UWV ដើម្បីទទួលបានភ្លើងខៀវ។
ផ្លូវតុលាការ (Kantonrechter): សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានចាក់ឫស ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនសំណុំរឿងនេះត្រូវបញ្ជូនទៅតុលាការថ្នាក់ក្រោម។ គិតអំពីស្ថានភាពដូចជា ភាពមិនដំណើរការ ការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ នៅទីនេះ ចៅក្រមសម្រេចថាតើត្រូវរំលាយកិច្ចសន្យាឬអត់។

ជាការពិតណាស់ មានជម្រើសទីបីដែលពេញនិយមខ្លាំងណាស់៖ ការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ដែលធ្វើផ្ទុយពីនីតិវិធីផ្លូវការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លទ្ធផលសក្តានុពលនៃ UWV និងផ្លូវតុលាការតែងតែដាក់ស្រមោលលើការចរចារទាំងនេះ ដោយកំណត់មូលដ្ឋានសម្រាប់អ្វីដែលចាត់ទុកថាជាកិច្ចព្រមព្រៀងត្រឹមត្រូវ។

កំហុសសំខាន់គឺជ្រើសរើសផ្លូវខុស។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកដាក់សំណុំរឿងដែលដំណើរការមិនបានល្អទៅ UWV វានឹងត្រូវបដិសេធចោល។ នោះជាមធ្យោបាយដ៏ប្រាកដមួយក្នុងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា និងលុយកាក់ដ៏មានតម្លៃ។ ដឹងថាកន្លែងណាដែលត្រូវទៅគឺពិតជាមិនអាចចរចារបាន។

ការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកច្បាប់សំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់ការបណ្តេញចេញនៅឆ្នាំ 2025

ដីស្របច្បាប់នៅក្រោមជើងរបស់យើងតែងតែផ្លាស់ប្តូរ។ ការផ្តោតសំខាន់នៅក្នុងឆ្នាំ 2025 គឺលើការនាំមកនូវភាពច្បាស់លាស់បន្ថែមទៀតដល់ទំនាក់ទំនងការងារ ជាពិសេសនៅពេលនិយាយអំពីអ្នកម៉ៅការខ្លួនឯង។

សូមពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែដិតដល់នូវការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកច្បាប់សំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់ការងារនៅឆ្នាំនេះ។

ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់សម្រាប់ឆ្នាំ 2025

តារាងនេះសង្ខេបការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកច្បាប់ដ៏សំខាន់បំផុតដែលប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការការងារ និងនិតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់នៅឆ្នាំនេះ។

តំបន់នៃការផ្លាស់ប្តូរ	អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងនៅឆ្នាំ 2025
ការអនុវត្តការងារខ្លួនឯងមិនពិត	ចំពោះ ច្បាប់ VBARគោលបំណងដើម្បីបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពអ្នកម៉ៅការត្រូវបានពន្យារពេលដល់ឆ្នាំ 2026។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អាជ្ញាធរពន្ធដារកំពុងបង្ក្រាបលើ "ការងារខ្លួនឯងមិនពិត" រួចហើយ។
បង្កើនការត្រួតពិនិត្យ	ក្រុមហ៊ុនប្រឈមមុខនឹងសម្ពាធជាថ្មី ដើម្បីចាត់ថ្នាក់កម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ការចាត់ថ្នាក់មិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិតជាអ្នកម៉ៅការអាចនាំឱ្យមានការផាកពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ និងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់។
ផលប៉ះពាល់ជាយុទ្ធសាស្ត្រ	ការបង្រ្កាបនេះប៉ះពាល់ដោយប្រយោលដល់យុទ្ធសាស្ត្របណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានភាពច្បាស់លាស់អំពីស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់នៃកម្លាំងការងារទាំងមូលរបស់ពួកគេ។

ការអនុវត្តច្បាប់ថ្មីនេះមានន័យថាក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាមជាងពេលណាៗទាំងអស់។ ការទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ខុសអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ ដែលប៉ះពាល់ដល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ រហូតដល់សិទ្ធិបណ្តេញចេញ។ នៅពេលដែលបន្ទាត់មានភាពស្រពិចស្រពិល សូមពិគ្រោះជាមួយ មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ គឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលអាចទុកចិត្តបានក្នុងការរុករកការផ្លាស់ប្តូរ និងការពារអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់

នៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ទៅបានទេ ព្រោះវាមានអារម្មណ៍ថាដូចជាការសម្រេចចិត្តអាជីវកម្មត្រឹមត្រូវ។ និយោជកណាដែលចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាត្រូវការហេតុផលដែលទទួលស្គាល់ដោយស្របច្បាប់ និងឯកសារច្បាស់លាស់។ គិតពីមូលដ្ឋានច្បាប់ទាំងនេះជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃផ្ទះ។ បើគ្មានភាពរឹងមាំទេ ការបណ្តេញចេញទាំងមូលនឹងដួលរលំក្រោមសម្ពាធផ្លូវច្បាប់។

ក្រមរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់មានភាពច្បាស់លាស់អំពីរឿងនេះ ដោយផ្តល់នូវបញ្ជីជាក់លាក់ និងកំណត់នៃហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ និយោជកត្រូវកសាងសំណុំរឿងរបស់ពួកគេទាំងស្រុងជុំវិញហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះ ហើយបម្រុងទុកវាជាមួយនឹងភស្តុតាងសំខាន់ៗ។ គ្រាន់តែនិយាយថាអ្នកមានហេតុផលគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ អ្នកត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីបញ្ជាក់វា។

ក្របខណ្ឌដ៏តឹងរឹងនេះមាននៅទីនោះ ដើម្បីប្រាកដថាការបណ្តេញចេញមិនបំពាន ឬអយុត្តិធម៌។ សម្រាប់ភាគីទាំងសងខាងនៃតារាង ការយល់ដឹងអំពីមូលដ្ឋានទាំងនេះគឺជាជំហានដំបូងបំផុតក្នុងការស្វែងរកថាតើករណីបណ្តេញចេញពីការងារមានសក្តានុពលខ្លាំងប៉ុណ្ណា។

មូលដ្ឋានផ្លូវការទាំងប្រាំបួនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្ដល់នូវបញ្ជីហេតុផលបិទជិត ដែលជារឿយៗហៅថាមូលដ្ឋាន 'A ដល់ I' ដែលអាចបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃការបណ្តេញចេញ។ ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយជោគជ័យតាមរយៈតុលាការ និយោជកត្រូវតែបំពេញយ៉ាងពេញលេញនូវតម្រូវការទាំងអស់នៃហេតុផលយ៉ាងហោចណាស់មួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះ។

ពួកគេគ្របដណ្តប់លើស្ថានភាពជាច្រើន ចាប់ពីតម្រូវការអាជីវកម្ម រហូតដល់អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។

A-ដី (លែងត្រូវការតទៅទៀត)៖ វាត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញគឺចាំបាច់សម្រាប់ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ឬអង្គការ ដូចជាការរៀបចំក្រុមហ៊ុនឡើងវិញ ឬបិទនាយកដ្ឋានជាដើម។
B-ground (ជំងឺរយៈពេលវែង)៖ និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើពួកគេមិនអាចធ្វើការឱ្យ ជាងពីរឆ្នាំ ដោយសារតែជំងឺ ហើយមិនមានការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៃពួកគេជាសះស្បើយគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការនៅពេលបន្ទាប់ទៀតទេ។ 26 សប្តាហ៍.
C-ground (អវត្តមានញឹកញាប់)៖ នេះគឺសម្រាប់ស្ថានភាពដែលការឈប់សម្រាកឈឺរយៈពេលខ្លីញឹកញាប់ មានផលវិបាកដែលមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់អាជីវកម្ម។ ត្រូវបានព្រមាន៖ នេះជាមូលដ្ឋានដ៏ពិបាកគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងការបញ្ជាក់នៅក្នុងតុលាការ។
D-ground (ដំណើរការមិនល្អ)៖ នេះទាក់ទងនឹងនិយោជិតម្នាក់មិនស័ក្តិសមនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ សំខាន់ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ការព្រមានទាន់ពេលវេលា និងដាក់ឱ្យនិយោជិតតាមរយៈផែនការកែលម្អការអនុវត្តផ្លូវការជាមុនសិន។
E-ground (ការប្រព្រឹត្តដែលអាចប្រព្រឹត្តបាន)៖ នេះគ្របដណ្តប់លើការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងររបស់និយោជិត ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬការមិនអើពើម្តងហើយម្តងទៀតនូវគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនច្បាស់លាស់ដោយគ្មានលេសល្អ។
F-ground (ការជំទាស់ដោយមនសិការ)៖ កន្លែងដ៏កម្រមួយ ដែលនិយោជិតបដិសេធមិនធ្វើកិច្ចការរបស់ពួកគេ ដោយសារតែការជំទាស់ដោយមនសិការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ដែលមិនអាចទទួលយកបានដោយសមហេតុផល។
G-ground (ខូចទំនាក់ទំនងការងារ)៖ នេះអនុវត្តនៅពេលដែលទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈរវាងនិយោជក និងនិយោជិតមានការបែកបាក់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងមិនអាចកែប្រែឡើងវិញបាន ដែលវាមិនសមហេតុផលក្នុងការរំពឹងថាពួកគេនឹងបន្តធ្វើការជាមួយគ្នា។
H-ground (កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត)៖ នេះជាប្រភេទចាប់ទាំងអស់សម្រាប់ស្ថានភាពដែលមិនត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយហេតុផលផ្សេងទៀតដូចជានិយោជិតកំពុងជាប់ពន្ធនាគារឬបាត់បង់ប័ណ្ណការងារ។
I-ground (ដីសមូហភាព)៖ ណែនាំដើម្បីបន្ថែមភាពបត់បែនបន្តិច ដីនេះអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញប្រសិនបើ a បន្សំ នៃបញ្ហាពីហេតុផលពីរឬច្រើនផ្សេងទៀតធ្វើឱ្យវាមិនសមហេតុផលសម្រាប់ការងារបន្ត។ នេះត្រូវបានអនុវត្តទោះបីជាគ្មានមូលដ្ឋានតែមួយត្រូវបានបំពេញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ក៏ដោយ (មូលដ្ឋាន A, B, និង F ត្រូវបានដកចេញ)។

តួនាទីសំខាន់នៃការកសាងឯកសារ

រហូតមកដល់ពេលនេះ កំហុសទូទៅបំផុតដែលនិយោជកធ្វើគឺការប៉ាន់ស្មានចំនួនភស្តុតាងដែលពួកគេត្រូវការ។ វាជារឿងមួយ។ និយាយ និយោជិកកំពុងដំណើរការតិចតួច; វាជារឿងមួយទៀតដើម្បីបញ្ជាក់វាដោយឯកសារដែលបានចងក្រងយ៉ាងល្អិតល្អន់។

ស្រមៃថាព្យាយាមប្រាប់ចៅក្រមថា សិស្សបានបរាជ័យក្នុងវគ្គសិក្សាដោយមិនមានកិច្ចការសម្គាល់ កំណត់ត្រាចូលរួម ឬកាតរបាយការណ៍។ ចៅក្រមនឹងមិនធ្វើឱ្យអ្នកធ្ងន់ធ្ងរមួយវិនាទីទេ។ តក្កវិជ្ជាដូចគ្នាអនុវត្តនៅទីនេះ។ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើការអនុវត្តមិនល្អ (មូលដ្ឋាន D) ឯកសាររបស់អ្នកគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាង។

ឯកសាររបស់និយោជកត្រូវតែបង្ហាញពីដំណើរការស្របគ្នា យុត្តិធម៌ និងតម្លាភាព។ សម្រាប់បញ្ហាការអនុវត្ត នេះមានន័យថាមានការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ កំណត់ចំណាំច្បាស់លាស់លើការរំពឹងទុក នាទីពីការប្រជុំត្រួតពិនិត្យ និងកំណត់ត្រាលម្អិតនៃការគាំទ្រ និងការបណ្តុះបណ្តាលទាំងអស់ដែលអ្នកបានផ្តល់ក្នុងអំឡុងពេលផែនការកែលម្អផ្លូវការ។

កម្រិតនៃការរក្សាកំណត់ត្រានេះមិនមែនជាជម្រើសទេ។ ដោយគ្មានឯកសារពេញលេញ និងគួរឱ្យជឿជាក់ សូម្បីតែការបណ្តេញចេញដែលហាក់ដូចជាសមហេតុផល ទំនងជាត្រូវបានបាញ់ទម្លាក់ដោយតុលាការហូឡង់។ នេះគឺជាមូលហេតុដែលត្រូវទទួលបានដំបូន្មានពីអ មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ ដំណាក់កាលដំបូងគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់—វាជួយធានាថាអ្នកកំពុងកសាងសំណុំរឿងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់តាំងពីដំបូង។

ការជ្រើសរើសផ្លូវរបស់អ្នក៖ UWV ទល់នឹងនីតិវិធីតុលាការ

នៅពេលដែលនិយោជកមានហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ជំហានសំខាន់បន្ទាប់គឺការជ្រើសរើសទីកន្លែងត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើសំណុំរឿងរបស់អ្នក។ នៅប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនអាចសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបានទេ។ អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីចាំបាច់ជាក់លាក់មួយ។ ការជ្រើសរើសនេះខុសតាំងពីដើមដំបូង ធានាបាននូវការបរាជ័យ ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា លុយកាក់ និងការខិតខំច្រើន។

គិតតាមវិធីនេះ៖ អ្នកនឹងមិនទៅជួបគ្រូពេទ្យវះកាត់បេះដូងសម្រាប់ឆ្អឹងដែលខូចនោះទេ។ អ្នកទាំងពីរគឺជាអ្នកឯកទេសខាងវេជ្ជសាស្រ្ដ ប៉ុន្តែជំនាញរបស់ពួកគេគឺខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ដំណើរការតាមរបៀបស្រដៀងគ្នានេះ ដោយមានអ្នកឯកទេសពីររូបផ្សេងគ្នាសម្រាប់ដោះស្រាយសំណើបញ្ចប់ការងារ៖ ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) និងតុលាការរង (kantonrechter).

អាជ្ញាធរនីមួយៗមានយុត្តាធិការផ្តាច់មុខលើប្រភេទជាក់លាក់នៃហេតុផលបណ្តេញចេញ។ ការយកករណីរបស់អ្នកទៅខុសគឺដូចជាបង្ហាញនៅមន្ទីរពេទ្យខុស ពួកគេនឹងបង្វែរអ្នកចេញដោយមិនមើលឯកសាររបស់អ្នក។ ភាពជាក់លាក់នៃនីតិវិធីនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការការពារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ផ្លូវ UWV៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងអាជីវកម្ម

UWV គឺជាសិទ្ធិអំណាចសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលជាមូលដ្ឋានអំពីស្ថានភាពអាជីវកម្ម មិនមែនជាការប្រព្រឹត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនោះទេ។ ផ្លូវនេះត្រូវបានសរសេរទាំងស្រុង មានន័យថាមិនមានសវនាការក្នុងបន្ទប់សវនាការទេ។ និយោជកដាក់សំណើរលម្អិត ហើយនិយោជិតផ្តល់ការការពារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

យុត្តាធិការរបស់ UWV ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះហេតុផលជាក់លាក់ពីរ៖

ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច (A-ground): នេះគ្របដណ្ដប់លើការខ្វះចន្លោះដែលកើតចេញពីការរៀបចំឡើងវិញ បច្ចេកវិទ្យាថ្មី ឬដំណើរការហិរញ្ញវត្ថុមិនល្អ។ និយោជកត្រូវបង្ហាញថាតួនាទីនេះពិតជាមិនអាចខ្វះបាន ហើយថាពួកគេបានអនុវត្តយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវ 'គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង' (afspiegelingsbeginsel) ដើម្បីជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
ជំងឺរយៈពេលវែង (B-ground): នេះអនុវត្តនៅពេលដែលនិយោជិតបានឈឺ ច្រើនជាងពីរឆ្នាំហើយវាគ្មានឱកាសសមហេតុផលណាមួយដែលពួកគេអាចងើបឡើងវិញបានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការក្នុងពេលបន្ទាប់នោះទេ។ 26 សប្តាហ៍. និយោជកក៏ត្រូវបង្ហាញថាពួកគេបានបំពេញកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់ពួកគេទាំងអស់។

ដំណើរការ UWV គឺរដ្ឋបាល និងឯកសារមិនគួរឱ្យជឿ។ កម្មវិធីដែលទទួលបានជោគជ័យគឺផ្តោតលើការផ្តល់នូវឯកសារទូលំទូលាយដែលបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញគឺចាំបាច់ ហើយថារាល់វិធាននីតិវិធីត្រូវបានអនុវត្តតាមលិខិត។

ផ្លូវតុលាការ៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងបុគ្គល

នៅពេលដែលហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងសកម្មភាព ការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត ឬទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនិយោជក សំណុំរឿងត្រូវទៅតុលាការថ្នាក់ក្រោម។ នីតិវិធីនេះពាក់ព័ន្ធនឹងសវនាការជាផ្លូវការដែលភាគីទាំងពីរជាធម្មតាជាមួយពួកគេ។ មេធាវីអាចបង្ហាញអំណះអំណាងរបស់ពួកគេដោយផ្ទាល់ទៅកាន់ចៅក្រម។

តុលាការចាត់ចែងហេតុផលច្រានចោលផ្សេងទៀតទាំងអស់ រួមមាន៖

ដំណើរការមិនល្អ (D-ground)
ក្រមសីលធម៌ (E-ground)
ទំនាក់ទំនងការងារដែលខូច (G-ground)
ដីរួម (I-ground)

ចៅក្រមនឹងថ្លឹងថ្លែងភស្តុតាង ស្តាប់ភាគីទាំងសងខាង ហើយបន្ទាប់មកសម្រេចថាតើត្រូវរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ។ មិនដូចដំណើរការផ្អែកលើក្រដាសរបស់ UWV ទេ នីតិវិធីរបស់តុលាការអនុញ្ញាតឱ្យមានការជជែកដេញដោលដោយផ្ទាល់ និងអំណះអំណាងផ្ទាល់មាត់ ដែលធ្វើឱ្យតួនាទីនៃតំណាងផ្លូវច្បាប់កាន់តែមានសារៈសំខាន់។

នៅប្រទេសហូឡង់ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនកំណត់តម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬតុលាការ។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងបង្ហាញថាគ្រប់ជំហានដែលតម្រូវដោយច្បាប់ ដូចជាផែនការកែលម្អការអនុវត្ត ត្រូវបានធ្វើឡើង។ ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីភាពស្មុគ្រស្មាញនៃច្បាប់បញ្ចប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ហើយស្វែងយល់ថាមានករណីលើកលែង ដូចជាសម្រាប់និយោជិតដែលឈានដល់អាយុសោធននិវត្តន៍ ឬអ្នកដែលស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលសាកល្បងរបស់ពួកគេ។

ការរុករកការកំណត់ពេលវេលា និងដំណើរការនីតិវិធី

ការជ្រើសរើសផ្លូវត្រូវគឺគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។ ទាំង UWV និងនីតិវិធីតុលាការមានការកំណត់ពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងបញ្ហានីតិវិធីដែលអាចនាំអ្នកឡើងបានយ៉ាងងាយស្រួល។ នីតិវិធី UWV ជាធម្មតាត្រូវចំណាយពេលប្រហែលពី 4 ទៅ 6 សប្តាហ៍ ដោយសន្មត់ថាឯកសារបានបញ្ចប់ពីការទទួលបាន។ ពេលខ្លះនីតិវិធីរបស់តុលាការអាចលឿនជាងមុន ដែលជារឿយៗត្រូវបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍នៃសវនាការ ប៉ុន្តែការរៀបចំអាចចំណាយពេលយូរជាងនេះ។

ដំណើរការខុសនីតិវិធីតែមួយ ដូចជាការខកខានក្នុងការអនុវត្តលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការជ្រើសរើសឡើងវិញដែលត្រឹមត្រូវនៅក្នុងកម្មវិធី UWV អាចនាំឱ្យមានការបដិសេធទាំងស្រុង។ នេះហើយជាមូលហេតុដែលការពិគ្រោះយោបល់មួយ មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតល្អទេ វាចាំបាច់សម្រាប់ការរុករកដែនទឹកដ៏ស្មុគស្មាញទាំងនេះ។ មេធាវីដែលមានបទពិសោធន៍ធានាឱ្យអ្នកជ្រើសរើសទីកន្លែងត្រឹមត្រូវចាប់ពីថ្ងៃដំបូង និងកសាងសំណុំរឿងដែលឆ្លើយតបនឹងការទាមទារដ៏តឹងរឹងនៃច្បាប់ហូឡង់។ ការយល់ដឹង របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ មានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការជៀសវាងនូវកំហុសឆ្គងដែលមានតម្លៃថ្លៃ និងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដោយយុត្តិធម៌។

ការយល់ដឹងអំពីសិទ្ធិហិរញ្ញវត្ថុរបស់អ្នកបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ

នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារមកដល់ទីបញ្ចប់ សំណួរហិរញ្ញវត្ថុកើតឡើងភ្លាមៗ។ សម្រាប់បុគ្គលិក វាគឺអំពីការដឹងពីអ្វីដែលអ្នកជំពាក់។ សម្រាប់និយោជក វាគឺអំពីការធ្វើឱ្យប្រាកដថាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់ត្រូវបានបំពេញ។ អរគុណណាស់ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់សម្រាប់ការទូទាត់ចុងក្រោយទាំងនេះ ដើម្បីធានាបាននូវភាពជិតស្និទ្ធផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

ការទូទាត់ចុងក្រោយនេះមានច្រើនជាងការទូទាត់ប្រាក់ចុងក្រោយ។ វាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសិទ្ធិ និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលទាមទារដោយស្របច្បាប់ដែលអ្នកទទួលបានតាមពេលវេលា ដែលទាំងអស់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផ្តល់នូវការទប់ស្កាត់ហិរញ្ញវត្ថុ និងទូទាត់សងសម្រាប់ការបាត់បង់ការងារ។ ការទទួលបានសមាសធាតុទាំងនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវគឺជាជំហានចុងក្រោយដ៏សំខាន់នៅក្នុងដំណើរការបណ្តេញចេញ។

ការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់

មូលដ្ឋានគ្រឹះដាច់ខាតនៃការបំបែកប្រទេសហូឡង់ គឺជាច្បាប់ ការទូទាត់អន្តរកាល (ជាភាសាហូឡង់ ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) នេះគឺជាការបង់ប្រាក់តម្រូវតាមច្បាប់ដែលនិយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងាររបស់ពួកគេ ដរាបណានិយោជកបានចាប់ផ្តើមការបញ្ចប់ការងារ។

គិតថាវាជាមូលនិធិដើម្បីជួយបុគ្គលិក "ផ្លាស់ប្តូរ" ទៅតួនាទីបន្ទាប់របស់ពួកគេ។ លុយនេះអាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់អ្វីៗដូចជាការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ការបង្កើនជំនាញ ឬគ្រាន់តែចំណាយលើការរស់នៅខណៈពេលដែលកំពុងស្វែងរកការងារថ្មី។ វាជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ការគណនាខ្លួនវាគឺសាមញ្ញណាស់ ដោយផ្អែកទៅលើរឿងពីរគឺ ប្រាក់ខែសរុបរបស់បុគ្គលិក និងរយៈពេលដែលពួកគេបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុន។ រូបមន្តគឺ 1/3 នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំសេវាកម្មនីមួយៗ. ប្រសិនបើនរណាម្នាក់ធ្វើការតិចជាងមួយឆ្នាំពេញ ការទូទាត់ត្រូវបានគណនាតាមអត្រាគាំទ្រ។

ការគណនាឧទាហរណ៍
ឧបមាថានិយោជិតទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែ €3,600 (រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃបុណ្យ) និងបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនយ៉ាងពិតប្រាកដ ប្រាំឆ្នាំ. ការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេនឹងមាន €6,000.
(€3,600 / 3) x 5 ឆ្នាំ = €6,000

សម្រាប់ការជ្រមុជទឹកឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងច្បាប់ និងការលើកលែងជាក់លាក់ អ្នកអាចអានការណែនាំលម្អិតរបស់យើងដែលគ្របដណ្តប់លើ សំណងផ្លាស់ប្តូរបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាការងារ.

លើសពីការទូទាត់ផ្ទេរប្រាក់៖ សិទ្ធិសំខាន់ៗផ្សេងទៀត។

ខណៈពេលដែលការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូរគឺជាព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ វាមិនមែនជាបំណែកតែមួយគត់នៃល្បែងផ្គុំរូបហិរញ្ញវត្ថុនោះទេ។ ធាតុមួយចំនួនផ្សេងទៀតត្រូវតែការ៉េទៅឆ្ងាយដើម្បីបញ្ចប់ការទូទាត់ចុងក្រោយ។

ការទូទាត់ចុងក្រោយរបស់និយោជិតនឹងតែងតែរួមបញ្ចូលៈ

ប្រាក់ខែចុងក្រោយ៖ ការទូទាត់សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការនៅក្នុងរយៈពេលប្រាក់ខែចុងក្រោយ រហូតដល់ថ្ងៃបញ្ចប់កិច្ចសន្យាផ្លូវការ។
ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ ផ្នែកគាំទ្រសមាមាត្រនៃកាតព្វកិច្ច 8% ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក (vakantigeld) ដែលបានបង្កើតឡើងចាប់តាំងពីវាត្រូវបានបង់ចុងក្រោយ។
ការទូទាត់សម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមិនបានធ្វើ៖ ថ្ងៃវិស្សមកាលតាមច្បាប់ណាក៏ដោយដែលរកបាន ប៉ុន្តែមិនបានប្រើប្រាស់ ត្រូវតែបង់ពេញ។

ធាតុទាំងនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការចរចា។ ពួកគេគឺជាសិទ្ធិដែលនិយោជិតបានទទួលរួចហើយ។ ការមើលរំលងពួកគេអាចនាំទៅរកការទាមទារផ្លូវច្បាប់យ៉ាងងាយស្រួល។

The Billijke Vergoeding: ពានរង្វាន់ពិសេស

ក្នុងស្ថានភាពដ៏កម្រ និងធ្ងន់ធ្ងរ កញ្ចប់ហិរញ្ញវត្ថុស្តង់ដារប្រហែលជាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ប្រសិនបើតុលាការកំណត់ថានិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពជាមួយ ពិរុទ្ធភាពធ្ងន់ធ្ងរ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបណ្តេញចេញ វាអាចផ្តល់ការបង់ប្រាក់បន្ថែមដាច់ដោយឡែកដែលគេស្គាល់ថាជាសំណងសមរម្យ (billijke vergoeding).

នេះមិនមែនជាការទូទាត់ស្តង់ដារដោយមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។ វាជាវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលបានបម្រុងទុកសម្រាប់ករណីពិសេសដែលការប្រព្រឹត្តរបស់និយោជកមានភាពធ្ងន់ធ្ងរដូចជា៖

បង្កើតហេតុផលមិនពិតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
បង្កើតបរិយាកាសការងារប្រកបដោយអរិភាពតាមរយៈការរើសអើង ឬការយាយី ដើម្បីរុញបុគ្គលិកចេញ។
ការធ្វេសប្រហែសយ៉ាងខ្លាំងចំពោះកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការជួយបុគ្គលិកដែលមានជំងឺបញ្ចូលទៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ។

មិនដូចការទូទាត់អន្តរកាលទេ មិនមានរូបមន្តសម្រាប់ការទូទាត់ទេ។ billijke vergoeding. ចៅក្រមសម្រេចលើចំនួននេះ ដោយគិតគូរពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃសកម្មភាពរបស់និយោជក និងការខូចខាតផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងផ្ទាល់ខ្លួនដែលបានធ្វើឡើងចំពោះនិយោជិត។ សម្រាប់ជនបរទេសដែលកំពុងប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញ ការចាប់យកសិទ្ធិហិរញ្ញវត្ថុទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់ ប៉ុន្តែជារឿយៗវាជាជំហានដំបូង។ បន្ទាប់ពីនោះរឹង ការណែនាំអំពីផែនការហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ជនបរទេស មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដំណាក់កាលបន្ទាប់។ ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាការបណ្តេញចេញរបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធនឹងកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ការស្វែងរកដំបូន្មានពីមេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់គឺពិតជាសំខាន់ណាស់។

ការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍នៅឆ្នាំ 2025

រដ្ឋាភិបាលហូឡង់កំពុងធ្វើឱ្យជំហររបស់ខ្លួនច្បាស់លាស់សម្រាប់ឆ្នាំ 2025៖ សុវត្ថិភាពការងារគឺត្រលប់មកលើរបៀបវារៈវិញហើយ។ យើងកំពុងឃើញការជំរុញផ្នែកនីតិបញ្ញត្តិយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ ដើម្បីដឹកនាំកម្លាំងពលកម្មឱ្យឆ្ងាយពីការពឹងផ្អែកលើការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងត្រលប់ទៅស្ថិរភាពនៃកិច្ចសន្យាការងារជាអចិន្ត្រៃយ៍។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការលើកឡើងយ៉ាងទន់ភ្លន់មួយ; វាត្រូវបានគាំទ្រដោយវិធានការច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុជាក់ស្តែង ដែលនឹងបង្ហាញដោយផ្ទាល់ពីរបៀបដែលអាជីវកម្មបង្កើតក្រុមរបស់ពួកគេ។

ការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជាការឆ្លើយតបដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការផ្ទុះនៃ 'សេដ្ឋកិច្ចធំ' និងអារម្មណ៍ថាការការពារកម្មករត្រូវបានបំផ្លាញបន្តិចម្តង ៗ ។ គោលបំណងគឺដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានចាត់ថ្នាក់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ ផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវសុវត្ថិភាព និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលមកជាមួយការក្លាយជាបុគ្គលិកផ្លូវការ។ សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត ការចាប់យកការផ្លាស់ប្តូរនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការធ្វើផែនការកម្លាំងពលកម្មដ៏ឆ្លាតវៃ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវអំពីការងារ។

ផ្តោតជាថ្មីលើការងារខ្លួនឯងមិនពិត

បំណែកសំខាន់នៃល្បែងផ្គុំរូបនេះគឺការបង្ក្រាបជាថ្មី ការងារខ្លួនឯងមិនពិត (ឬ schijnzelfstandigheid) នេះគឺជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ត្រូវបានជួលជាអ្នកម៉ៅការដោយខ្លួនឯង ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពួកគេមើលទៅ និងមានអារម្មណ៍ដូចបុគ្គលិកធម្មតាដែរ។ ការចាត់ថ្នាក់មិនត្រឹមត្រូវនេះអាចទុកឱ្យកម្មករនិយោជិតដោយមិនមានការការពារសំខាន់ៗដូចជាប្រាក់ឈ្នួលឈឺ សិទ្ធិបណ្តេញចេញពីការងារ និងការរួមចំណែកសោធននិវត្តន៍។

អាជ្ញាធរពន្ធដារឥឡូវនេះកំពុងប្រកាន់ជំហរតឹងរ៉ឹងជាងមុន។ ពី 1 ខែមករា 2025ការផ្អាកបណ្តោះអាសន្នលើការពង្រឹងចំណាត់ថ្នាក់ការងារទាំងនេះត្រូវបានលុបចោលជាផ្លូវការ។ ខណៈដែលពួកគេបានផ្តល់សញ្ញាថាពួកគេនឹងមិនត្រូវបានផ្តល់ការផាកពិន័យនៅឆ្នាំនេះពួកគេ មាន អនុវត្តកាតព្វកិច្ចកែតម្រូវយ៉ាងសកម្ម និងអាចចេញការវាយតម្លៃពន្ធបន្ថែម ប្រសិនបើពួកគេរកឃើញការចាត់ថ្នាក់ខុស។ ការអនុវត្តច្បាប់របស់ពួកគេកំពុងត្រូវបានដឹកនាំដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានកំណត់ក្នុងសំណុំរឿងផ្លូវច្បាប់សំខាន់ៗ ដូចជាចំណុចសំខាន់របស់តុលាការកំពូល។ Deliveroo សេចក្តីសម្រេច។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណាចំពោះក្រុមហ៊ុនដែលប្រើអ្នកឯករាជ្យ? អ្នកត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងការងារបង្ហាញសញ្ញាច្បាស់លាស់នៃការចុះកិច្ចសន្យា - ឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនកំណត់ម៉ោងធ្វើការ វិធីសាស្រ្ត និងប្រាក់ខែ - អាជ្ញាធរអាចចាត់ថ្នាក់អ្នកម៉ៅការនោះជានិយោជិតឡើងវិញ។ នេះអាចនាំឱ្យមានការបង់ប្រាក់ត្រឡប់មកវិញយ៉ាងសំខាន់ និងការឈឺក្បាលនៃការអនុលោមតាមច្បាប់ទាំងមូល។

សំណួរស្នូលពិតជាធ្លាក់មកលើអាជ្ញាធរ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនកំពុងដឹកនាំការងារ ហើយបុគ្គលនោះមិនដំណើរការជាសហគ្រិនពិតប្រាកដជាមួយអតិថិជន និងហានិភ័យអាជីវកម្មរបស់ពួកគេទេ ទំនាក់ទំនងគឺស្ទើរតែប្រាកដមួយនៃការងារ ទោះបីជាកិច្ចសន្យានិយាយយ៉ាងណាក៏ដោយ។

ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់បុគ្គលិកអចិន្រ្តៃយ៍

លើសពីការអនុវត្តន៍ដ៏តឹងរ៉ឹង រដ្ឋាភិបាលកំពុងប្រើប្រាស់ការ៉ុតហិរញ្ញវត្ថុ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ ឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយគឺការធានារ៉ាប់រងភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានភាពខុសគ្នា (WW-បុព្វលាភ) ប្រព័ន្ធ។ និយាយឱ្យខ្លី និយោជកបង់ថ្លៃ WW-premium ទាបជាងច្រើនសម្រាប់និយោជិតលើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ជាងពួកគេធ្វើសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តោះអាសន្ន ឬអាចបត់បែនបាន។

នេះបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុដោយផ្ទាល់សម្រាប់ការជ្រើសរើសស្ថិរភាព។ ភាពខុសគ្នានៃបុព្វលាភអាចមានច្រើនដូច ១០ ភាគរយដែលពិតជាចាប់ផ្តើមបន្ថែមនៅពេលអ្នកអនុវត្តវានៅទូទាំងកម្លាំងការងារទាំងមូល។ ការលើកទឹកចិត្តនេះធ្វើឱ្យការជួលបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍មិនគ្រាន់តែជាបញ្ហានៃទំនួលខុសត្រូវរបស់សាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាការសម្រេចចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដ៏ឈ្លាសវៃ។

នេះជាការមើលយ៉ាងខ្លីអំពីរបៀបដែល WW-premiums កើនឡើង បង្កើតការលើកទឹកចិត្តច្បាស់លាស់សម្រាប់និយោជក។

ប្រភេទកិច្ចសន្យាទល់នឹងនិយោជក WW-Premium ក្នុងឆ្នាំ 2025

ប្រភេទកិច្ចសន្យា	WW-អត្រាពិសេស	ការលើកទឹកចិត្តរបស់រដ្ឋាភិបាល
កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍	អត្រាទាប (~2.64% ក្នុងឆ្នាំ 2024)	លើកទឹកចិត្តឱ្យមានស្ថេរភាពរយៈពេលវែងជាមួយនឹងការចំណាយលើការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាប។
កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន/អាចបត់បែនបាន។	អត្រាខ្ពស់ (~7.64% ក្នុងឆ្នាំ 2024)	រារាំងការពឹងផ្អែកលើកម្លាំងពលកម្មដែលអាចបត់បែនបានតាមរយៈការចំណាយខ្ពស់ជាង។

សារពីរដ្ឋាភិបាលគឺមិនច្បាស់លាស់៖ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍គឺជាគំរូដែលគេពេញចិត្ត ហើយរចនាសម្ព័ន្ធហិរញ្ញវត្ថុឥឡូវនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីនោះ។

វិធីសាស្រ្តពីរយ៉ាងនេះ - ការបង្ក្រាបលើការចាត់ថ្នាក់ខុស ខណៈពេលដែលផ្តល់រង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុច្បាស់លាស់សម្រាប់ការជួលអចិន្ត្រៃយ៍ - កំពុងបង្កើតការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្រ្តដែលគ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវធ្វើ។ សម្រាប់ការជ្រួតជ្រាបកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកច្បាប់ដែលលើកកម្ពស់សុវត្ថិភាពការងារ សូមក្រឡេកមើលអត្ថបទលម្អិតរបស់យើងអំពីអ្វីដែលជា More Security for Flexible Workers Act មានន័យថាសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិតនៅឆ្នាំ 2025. ការតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រកម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នកជាមួយនឹងការពិតថ្មីទាំងនេះ មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតល្អនោះទេ។ វាចាំបាច់សម្រាប់អាជីវកម្មណាមួយដែលដំណើរការនៅទីនេះ។

កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ៖ ជម្មើសជំនួសសតិអារម្មណ៍ចំពោះការបណ្តេញចេញ

មិនមែនរាល់ការបញ្ចប់ត្រូវតែបញ្ចប់ដោយការអូសទាញ ដែលធ្វើឲ្យមានការប្រយុទ្ធគ្នាតាមផ្លូវច្បាប់នោះទេ។ អរគុណណាស់ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ផ្តល់នូវវិធីសហការគ្នាកាន់តែច្រើនដើម្បីចែកផ្លូវគ្នា៖ កិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ ឬ ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម ដូចដែលវាត្រូវបានគេស្គាល់នៅទីនេះ។ ចំណុចស្នូលរបស់វា នេះគឺជាកិច្ចសន្យាឯកជនដែលអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកយល់ព្រមទៅវិញទៅមកដើម្បីបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

នេះគឺដោយរឹមដ៏ធំ វិធីសាមញ្ញបំផុតដែលការបញ្ចប់ត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ សម្រាប់ភាគីទាំងសងខាង វាជាផ្លូវលឿន ថោកជាង និងមិនសូវតានតឹងជាងនីតិវិធីតឹងរឹងរបស់ UWV ឬតុលាការ។ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្នានូវភាពប្រាកដប្រជា និងការគ្រប់គ្រង ដោយអនុញ្ញាតឱ្យទាំងក្រុមហ៊ុន និងនិយោជិតឈានទៅមុខក្នុងលក្ខខណ្ឌច្បាស់លាស់ និងយល់ព្រម។

ធាតុសំខាន់ៗនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដ៏រឹងមាំ

គិតពីកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវចុងក្រោយសម្រាប់ដំណើរការងាររបស់អ្នកជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ឯកសារដែលបានតាក់តែងយ៉ាងល្អ មិនទុកឱកាស និងការពារផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ ការទទួលបានព័ត៌មានលម្អិតទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺពិតជាចាំបាច់សម្រាប់ការសម្រាកស្អាត និងចុងក្រោយ។

កិច្ចព្រមព្រៀងគ្រប់ជ្រុងជ្រោយណាមួយគួរតែដាក់ចេញនូវចំណុចសំខាន់ៗមួយចំនួនយ៉ាងច្បាស់៖

កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់៖ នេះកំណត់ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថារយៈពេលនៃការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវត្រូវបានគោរព។
កញ្ចប់ហិរញ្ញវត្ថុ៖ ផ្នែកនេះរៀបរាប់លម្អិតអំពីការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។ ជាធម្មតាវាគ្របដណ្តប់លើការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូរតាមច្បាប់ ហើយជារឿយៗរួមបញ្ចូលទាំងចំនួនទឹកប្រាក់បន្ថែមដែលបានចរចាររវាងភាគីទាំងពីរ។
ការទូទាត់ចុងក្រោយ៖ កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែបញ្ជាក់ពីរបៀប និងពេលណាដែលប្រាក់បៀវត្សរ៍ឈប់សម្រាក និងថ្ងៃវិស្សមកាលដែលមិនបានធ្វើឡើងនឹងត្រូវបានបង់។
ឃ្លាអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ៖ នេះគឺជាចំណុចសំខាន់មួយ។ កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែនិយាយតាមរបៀប "អព្យាក្រឹត" ដើម្បីកុំឱ្យនិយោជិតបាត់បង់សិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ (WW-uitkering).
អចលនទ្រព្យរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ ឃ្លាត្រង់ដែលរៀបរាប់លម្អិតអំពីការត្រឡប់មកវិញនូវវត្ថុដូចជា កុំព្យូទ័រយួរដៃ ទូរសព្ទ និងរថយន្តក្រុមហ៊ុន។
ការឆក់ចុងក្រោយ (វគ្គផ្តាច់ព្រ័ត្រ Kwijting): នេះជាការចាប់ដៃផ្លូវច្បាប់។ វាជាឃ្លាដ៏សំខាន់ដែលបញ្ជាក់ថានៅពេលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានបំពេញ ភាគីទាំងពីរមិនអាចត្រឡប់មកវិញជាមួយនឹងការទាមទារបន្ថែមទៀតប្រឆាំងភាគីម្ខាងទៀតបានទេ។

វាជាកំហុសទូទៅក្នុងការគិតថាការផ្តល់ជូនដំបូងរបស់និយោជកគឺជាការផ្តល់ជូនចុងក្រោយរបស់ពួកគេ។ ការពិតគឺថាស្ទើរតែគ្រប់ផ្នែកនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដំណោះស្រាយគឺបើកចំហសម្រាប់ការចរចា។ នេះពិតជាកន្លែងដែលមានមេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់គឺមានតម្លៃមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ពួកគេអាចរកឃើញចំណុចខ្សោយនៅក្នុងមុខតំណែងរបស់និយោជក និងចរចារសម្រាប់លក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងនេះ។

តួនាទីដែលមិនអាចចរចារបាននៃការត្រួតពិនិត្យផ្នែកច្បាប់

វាអាចជាការល្បួងឱ្យគ្រាន់តែចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដើម្បីទទួលបានអ្វីៗឆាប់រហ័ស ប៉ុន្តែវាអាចជាកំហុសថ្លៃខ្លាំងណាស់។ ភាសានៅក្នុងឯកសារទាំងនេះគឺជាក់លាក់មិនគួរឱ្យជឿ ហើយឃ្លាដែលមានពាក្យមិនល្អតែមួយអាចមានផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដ៏ធំ ដូចជាការបោះបង់សិទ្ធិរបស់អ្នកដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។

សម្រាប់ហេតុផលនេះ និយោជកស្ទើរតែតែងតែរួមបញ្ចូលថវិកាក្នុងការផ្តល់ជូនការទូទាត់ ដើម្បីរ៉ាប់រងថ្លៃសេវាផ្លូវច្បាប់របស់និយោជិត។ ពួកគេរំពឹងថាអ្នកនឹងទទួលបានដំបូន្មានប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ហើយពួកគេសុខចិត្តចំណាយសម្រាប់វា។ មេធាវីការងារដែលមានបទពិសោធន៍នឹងធានាថាលក្ខខណ្ឌមានភាពយុត្តិធម៌ ត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ ហើយសិទ្ធិទាំងអស់របស់អ្នកត្រូវបានការពារមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខាលើអ្វីមួយ។ ជំហានដ៏សំខាន់នេះប្រែក្លាយអ្វីដែលអាចជាហានិភ័យទៅជាដំណោះស្រាយប្រកបដោយសុវត្ថិភាព និងចុងក្រោយសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ។

សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់អំពីច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ហូឡង់

ការដោះស្រាយច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញរបស់ជនជាតិហូឡង់ ជារឿយៗនាំមកនូវសំណួរជាក់ស្តែង និងជាក់ស្តែងជាច្រើន ជាពិសេសនៅពេលដែលអ្នកស្ថិតក្នុងស្ថានភាពកណ្តាល។ ផ្នែកនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវចម្លើយច្បាស់លាស់ និងច្បាស់លាស់ចំពោះសំណួរដែលយើងឮញឹកញាប់បំផុតពីទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ យើងនឹងកាត់តាមរយៈពាក្យចចាមអារ៉ាមនិងបំបែករឿងមិនពិតមួយចំនួនដើម្បីផ្ដល់ឱ្យអ្នកនូវមគ្គុទេសក៍រហ័សសម្រាប់ការព្រួយបារម្ភខ្លាំងបំផុតរបស់អ្នក។

ចូរយើងស្វែងយល់ថាតើច្បាប់ស្មុគស្មាញទាំងនេះមានន័យយ៉ាងណាសម្រាប់អ្នក។

តើខ្ញុំអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញនៅនឹងកន្លែង ដោយសារការសម្តែងមិនល្អ?

ដាច់ខាត។ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗសម្រាប់ការអនុវត្តមិនល្អគឺមិនអាចទៅរួចទេក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញដំណើរការដ៏ត្រឹមត្រូវ និងហ្មត់ចត់ ដែលត្រូវតែអនុវត្តតាមជាយូរមកហើយ មុនពេលការបញ្ចប់គឺនៅលើតុ។

និយោជកត្រូវបង្កើតឯកសាររឹងមាំដែលបង្ហាញថាពួកគេបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសពិតប្រាកដ និងពិតប្រាកដក្នុងការវិលត្រលប់មកវិញ។ នេះមិនមែនជាជម្រើសទេ។ វាជាតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ដែលរួមមាន:

ការព្រមានជាផ្លូវការ៖ ការសន្ទនាដែលបានចងក្រងឯកសារត្រឹមត្រូវអំពីបញ្ហាការអនុវត្តជាក់លាក់។
ផែនការកែលម្អផ្លូវការ (PIP)៖ ផែនការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់ ជាមួយនឹងគោលដៅដែលអាចវាស់វែងបាន និងពេលវេលាជាក់ស្តែង។
ការគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់៖ ការផ្តល់ការបង្វឹក ការបណ្តុះបណ្តាល ឬឧបករណ៍ចាំបាច់ដែលនិយោជិតត្រូវការ ដើម្បីបំពេញតាមការរំពឹងទុកថ្មី។

ប្រសិនបើនិយោជកព្យាយាមទៅតុលាការសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើការអនុវត្តមិនល្អដោយគ្មានប្រវត្តិឯកសារពេញលេញនេះ សំណើរបស់ពួកគេស្ទើរតែត្រូវបានធានាថាត្រូវបានបដិសេធ។ វាជាឧទាហរណ៍ដ៏ល្អឥតខ្ចោះនៃមូលហេតុដែលការគ្រប់គ្រងសកម្ម និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងច្បាស់លាស់គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។

តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការទូទាត់អន្តរកាល និងសំណងសមរម្យ?

វាងាយស្រួលក្នុងការលាយបញ្ចូលគ្នាទាំងពីរនេះ ប៉ុន្តែពួកវាបម្រើគោលបំណងខុសគ្នាទាំងស្រុង និងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ផ្សេងៗគ្នា។ ការទទួលបានភាពខុសគ្នាគឺសំខាន់ណាស់។

ចំពោះ ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) គឺជាប្រាក់បំណាច់ដែលតម្រូវដោយច្បាប់។ ស្ទើរតែគ្រប់និយោជិតដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជករបស់ពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានវា។ គិតថាវាជាការទូទាត់តាមរូបមន្ត ដោយគណនាដោយប្រើប្រាក់ខែរបស់អ្នក និងរយៈពេលដែលអ្នកបានធ្វើការនៅទីនោះ ដែលបានរចនាឡើងដើម្បីភ្ជាប់គម្លាតទៅការងារបន្ទាប់របស់អ្នក។

ម្យ៉ាងវិញទៀត, សំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) គឺជាអ្វីផ្សេងទៀតទាំងស្រុង។ វាជាការទូទាត់បន្ថែមពិសេសដែលផ្តល់ដោយចៅក្រម ប៉ុន្តែ តែ ក្នុងករណីដែលនិយោជកត្រូវបានរកឃើញថាមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ។ នេះអាចមានន័យថាអ្វីទាំងអស់ពីការរើសអើង ឬបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលមានជាតិពុល រហូតដល់បង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទាំងស្រុង។ វាមិនមែនជាសិទ្ធិទេ; វាជាការពិន័យចំពោះការប្រព្រឹត្តខុសរបស់និយោជកធ្ងន់ធ្ងរ។

តើចាំបាច់ត្រូវជួលមេធាវីសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដែរឬទេ?

តាមច្បាប់ អ្នកមិនចាំបាច់ជួលមេធាវីដើម្បីពិនិត្យមើលកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនោះទេ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្ត វាជាអ្វីដែលយើងណែនាំយ៉ាងខ្លាំង។ ភាសានៅក្នុងឯកសារទាំងនេះមានភាពច្បាស់លាស់មិនគួរឱ្យជឿ ហើយឃ្លាដែលមានពាក្យអាក្រក់មួយអាចធ្វើឱ្យអ្នកបាត់បង់អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក ឬធ្វើឱ្យអ្នកទទួលបានប្រាក់កម្រៃតិចជាងអ្នកសមនឹងទទួលបាន។

មេធាវីការងារនឹងធ្វើឱ្យប្រាកដថាលក្ខខណ្ឌមិនជ្រាបទឹក សិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើត្រូវបានការពារ ហើយជារឿយៗអាចចរចារអំពីកញ្ចប់ប្រាក់បំណាច់ដែលប្រសើរជាងមុន។

និយោជករំពឹងយ៉ាងពេញទំហឹងថាអ្នកនឹងទទួលបានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ - តាមពិត ជាធម្មតាពួកគេរួមបញ្ចូលថវិកាក្នុងការផ្តល់ជូនការទូទាត់ជាពិសេសដើម្បីរ៉ាប់រងថ្លៃសេវាផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក។ នេះធ្វើឱ្យវាជាមធ្យោបាយដ៏ឆ្លាតវៃ ហើយជារឿយៗមិនចំណាយប្រាក់ដើម្បីការពារខ្លួនអ្នក និងត្រូវប្រាកដថាអ្នកដើរចេញជាមួយនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អបំផុត។ និយាយជាមួយអេ មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ គឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយ មុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខាលើអ្វីមួយ។