និយោជិតឈឺ ឬអ្នកឈប់សម្រាកស្ងាត់ ដែលជាបន្ទាត់ស្តើងនៅក្នុងច្បាប់ការងារ

នៅពេលនិយាយអំពីភាពខុសគ្នារវាងនិយោជិតដែលឈឺពិតប្រាកដ និង 'ការឈប់ពីការងារដោយស្ងប់ស្ងាត់' វាទាំងអស់បានមកលើកត្តាសំខាន់មួយនៅក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់៖ a ការវាយតម្លៃវេជ្ជសាស្រ្ត. ជំងឺស្របច្បាប់គឺជាអសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ។ ម៉្យាងវិញទៀត ការឈប់ដោយស្ងាត់ៗ គឺជាជម្រើសដែលដឹងខ្លួនដើម្បីធ្វើតិចតួចបំផុត ដែលមិនមានភាពស្របច្បាប់ជាជំងឺ។

ខ្សែស្តើងរវាងជំងឺ និងការផ្តាច់ខ្លួន

នៅប្រទេសហូឡង់ និយោជកច្រើនតែត្រូវដើរដោយប្រុងប្រយ័ត្ន នៅពេលដែលការងាររបស់និយោជិតធ្លាក់ចុះ ឬការចូលរួមរបស់ពួកគេកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន។ តើវាជាសញ្ញានៃបញ្ហាសុខភាពពិតប្រាកដដែលត្រូវការជំនួយ និងប្រាក់ឈ្នួលឈឺ ឬជាទម្រង់នៃការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ដែលឥឡូវនេះគេនិយមហៅថា 'ការឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់'?

ការរកឃើញនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាល្បែងផ្គុំរូបគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ វា​ជា​វាល​មីន​ស្របច្បាប់។ ចំណុចសំខាន់នៃបញ្ហាគឺថាហូឡង់ ច្បាប់ ការពារយ៉ាងខ្លាំងដល់និយោជិតដែលពិតជាមិនអាចធ្វើការដោយហេតុផលវេជ្ជសាស្រ្ត។

ការ​ឈប់​ពី​ការងារ​ដោយ​ស្ងាត់ៗ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ ពិពណ៌នា​អំពី​បុគ្គលិក​ម្នាក់​ដែល​ជា រាងកាយ និងផ្លូវចិត្តអាចធ្វើការបាន។ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជ្រើសរើសធ្វើអប្បបរមាដាច់ខាតដែលត្រូវការដោយកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ។ គួរ​ឲ្យ​ព្រួយ​បារម្ភ​ណាស់ នេះ​ជា​បញ្ហា​ក្នុង​ការ​គ្រប់​គ្រង​ការ​អនុវត្ត​មិន​មែន​ជា​ផ្នែក​វេជ្ជសាស្ត្រ​ទេ។ បញ្ហាប្រឈមនឹងលេចឡើងនៅពេលដែលសេណារីយ៉ូទាំងពីរបង្ហាញសញ្ញាស្រដៀងគ្នា - គិតថាកាត់បន្ថយផលិតភាព កង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងអវត្តមានញឹកញាប់។ ការទទួលយកវាខុស ដោយការចាត់ទុកការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងជាជំងឺ ឬផ្ទុយមកវិញ អាចនាំឱ្យមានបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

ភាពខុសគ្នាផ្នែកច្បាប់ និងការអនុវត្តសំខាន់ៗ

ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានគឺនៅក្នុង មូលហេតុ នៃអាកប្បកិរិយានិង ក្របខ័ណ្ឌ​ផ្លូវច្បាប់ រោគ​ជា​រដ្ឋ​មិន​ស្ម័គ្រចិត្ត បញ្ជាក់​ដោយ​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ដែលបង្កឱ្យមានសំណុំទាំងមូលនៃកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់សម្រាប់និយោជក។ ការឈប់នៅស្ងៀមគឺជាសកម្មភាពស្ម័គ្រចិត្ត ដែលជាធម្មតាមានឫសគល់នៅក្នុងការលើកទឹកចិត្ត បន្ទុកការងារ ឬវប្បធម៌នៅកន្លែងធ្វើការ ហើយវាស្ថិតក្រោមច្បាប់ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងការងារ និងការអនុវត្តការងារ។

សម្រាប់និយោជកណាក៏ដោយ ជំហានដំបូងត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការរាយការណ៍អំពីជំងឺ មិនថាអ្នកសង្ស័យអ្វីនោះទេ។ ដំណើរការដែលកំណត់ដោយច្បាប់នេះគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលអនុលោមតាមច្បាប់ដើម្បីរុករកបន្ទាត់ស្តើងរវាងបុគ្គលិកដែលមានជំងឺ និងអ្នកដែលទើបតែបានពិនិត្យចេញ។

ទិដ្ឋភាព	និយោជិកឈឺពិតប្រាកដ	'អ្នកស្ងាត់ស្ងៀម'
មូលដ្ឋានច្បាប់	ដោយផ្អែកលើអសមត្ថភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត (បញ្ជាក់ដោយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន) ។	បញ្ហាអាកប្បកិរិយា; មិនមែនជាស្ថានភាពដែលត្រូវបានការពារដោយស្របច្បាប់ទេ។
បញ្ហាស្នូល	អសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញការងារដោយសារស្ថានភាពសុខភាព។	មិនមានឆន្ទៈក្នុងការអនុវត្តលើសពីភារកិច្ចការងារអប្បបរមា។
កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក	ប្រាក់ខែឈឺ (យ៉ាងហោចណាស់ 70%), កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងបំពេញបន្ថែម, ការការពារការបណ្តេញចេញ។	ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត មតិកែលម្អ និងសកម្មភាពវិន័យដែលអាចកើតមាន។
ឯកជនភាព (GDPR/AVG)	ដែនកំណត់តឹងរ៉ឹងលើការសួរអំពីព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។	ការអនុវត្ត និងអាកប្បកិរិយាគឺបើកចំហសម្រាប់ការពិភាក្សាជាមួយនិយោជិត។

ការកំណត់ភាពខុសគ្នាផ្នែកច្បាប់ និងអាកប្បកិរិយា

នៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ខ្សែបន្ទាត់រវាងនិយោជិតដែលឈឺពិតប្រាកដ និង 'អ្នកឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់' មកជាកត្តាសំខាន់ច្បាស់លាស់មួយ៖ ការវាយតម្លៃផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តផ្លូវការ។ ជំងឺពិតប្រាកដត្រូវបានកំណត់ស្របច្បាប់ថាជា អសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ (arbeidsongeschiktheid) ស្ថានភាពដែលអាចត្រូវបានកំណត់ដោយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលមានការបញ្ជាក់តែប៉ុណ្ណោះ (bedrijfsarts) អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ឬការសង្ស័យរបស់និយោជក ទោះជាខ្លាំងប៉ុណ្ណាក៏ដោយ ក៏គ្មានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់ដែរ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត 'ការឈប់ស្ងៀម' គឺជាគំរូអាកប្បកិរិយាសុទ្ធសាធ។ វាពិពណ៌នាអំពីនិយោជិតដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យាអប្បបរមារបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែដោយចេតនាបញ្ឈប់ការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមណាមួយ។ ខណៈ​ដែល​ការ​ផ្តាច់​ខ្លួន​នេះ​ធ្វើ​ឱ្យ​និយោជក​ខកចិត្ត វា​មិន​មែន​ជា​លក្ខខណ្ឌ​សុខភាព​ក្រោម​ច្បាប់​ហូឡង់​ទេ។ វាជាបញ្ហាជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត។

បញ្ហាប្រឈមពិតប្រាកដគឺថាសញ្ញាដំបូងអាចមើលទៅដូចគ្នាខ្លាំងណាស់។ អ្នក​អាច​នឹង​ឃើញ​ការ​កាត់​បន្ថយ​ទិន្នផល ការ​ខកខាន​ពេល​កំណត់ ឬ​កង្វះ​គំនិត​ផ្ដួចផ្ដើម​ទូទៅ។ ប៉ុន្តែមូលហេតុឫសគល់ ហើយដូច្នេះផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវដែលត្រូវអនុវត្តតាម គឺខុសគ្នាទាំងស្រុង។

អសមត្ថភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តធៀបនឹងជម្រើសអាកប្បកិរិយា

និយោជិតដែលឈឺពិតប្រាកដ មិនអាចបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនបានដោយស្របច្បាប់ ដោយសារបញ្ហាសុខភាព។ នេះ​ជា​ស្ថានភាព​មិន​ស្ម័គ្រចិត្ត ហើយ​វា​ត្រូវតែ​ផ្ទៀងផ្ទាត់​តាម​វេជ្ជសាស្ត្រ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេ ទោះបីជាវាមានភាពតិចតួចក៏ដោយ ជាធម្មតាផ្តោតលើពេលវេលាសុខភាព និងការស្តារឡើងវិញរបស់ពួកគេ ហើយពួកគេអនុវត្តតាមច្បាប់ស្តីពីការឈប់សម្រាកឈឺរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ពួកគេក៏មានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការសហការជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងចូលរួមក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។

ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី ការឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់ កំពុងធ្វើការជ្រើសរើសដោយមនសិការ។ ការផ្តាច់ខ្លួនរបស់ពួកគេមិនបណ្តាលមកពីអសមត្ថភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តក្នុងការងារនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសាររឿងមួយចំនួនដូចជា ការមិនពេញចិត្តការងារ មានអារម្មណ៍ថាមិនពេញចិត្ត ឬស្ថិតក្នុងភាពអស់សង្ឃឹម។ ការសម្តែងរបស់ពួកគេអាចធ្លាក់ចុះដល់កម្រិតទាបបំផុត ប៉ុន្តែពួកគេនៅតែមានសមត្ថភាពរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តក្នុងការបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។

ការទទួលបានសិទ្ធិបែងចែកនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ពីព្រោះការដោះស្រាយបញ្ហាអាកប្បកិរិយាដូចជាផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត (ឬផ្ទុយមកវិញ) អាចនាំឱ្យមានកំហុសផ្លូវច្បាប់ធ្ងន់ធ្ងរ។ ជា​ឧទាហរណ៍ ការ​ដាក់​សម្ពាធ​បុគ្គលិក​ដែល​ឈឺ​ឱ្យ​ត្រឡប់​ទៅ​ធ្វើ​ការ​វិញ​អាច​បំពាន​សិទ្ធិ​របស់​ពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការបង់ប្រាក់ឈប់សម្រាកឈឺដល់និយោជិតដែលផ្តាច់ចេញពីការងារ ប៉ុន្តែមានសុខភាពល្អ គឺជាការចំណាយមិនចាំបាច់ដែលកំណត់គំរូមិនល្អ។ សម្រាប់រូបរាងលម្អិតបន្ថែមទៀតវាមានតម្លៃពិនិត្យមើលស្នូល កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតអំឡុងពេលមានជំងឺ ក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

កង្វះការលើកទឹកចិត្តមិនមែនជាហេតុផលវេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់ការឈប់សម្រាកឈឺនោះទេ។ នេះគឺជាភាពខុសគ្នាផ្នែកច្បាប់ដ៏ភ្លឺស្វាង ដែលនិយោជកហូឡង់គ្រប់រូបត្រូវតែយល់។ នេះ។ bedrijfsarts វាយតម្លៃការកំណត់មុខងាររបស់និយោជិត មិនមែនកម្រិតនៃភាពសាទរចំពោះការងារនោះទេ។

បរិយាកាសការងារបច្ចុប្បន្នបន្ថែមស្រទាប់មួយទៀតនៃភាពស្មុគស្មាញ។ ប្រទេសហូឡង់បានឃើញការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងការអវត្តមានរយៈពេលវែង ដោយកម្មករឥឡូវនេះទទួលបានជាមធ្យម សម្រាក 28 ថ្ងៃជាប់ៗគ្នា។ដែលជាការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ពី 24 ថ្ងៃកាលពីបីឆ្នាំមុន។ ការអស់កម្លាំង និងស្ត្រេស ជាពិសេសក្នុងចំណោមនិយោជិតដែលមានអាយុពី 25 ទៅ 35 ឆ្នាំ គឺជាកត្តាចំបង ដែលធ្វើឲ្យបន្ទាត់មិនច្បាស់រវាងភាពតានតឹងធ្ងន់ធ្ងរ (បញ្ហាផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត) និងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងយ៉ាងស៊ីជម្រៅ។

Sick Employee vs. Quiet Quitter សូចនាករអាកប្បកិរិយា

ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានការណ៍ដ៏លំបាកនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ខណៈពេលដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធីផ្លូវការ។ តារាងខាងក្រោមបង្ហាញអំពីសញ្ញាទូទៅមួយចំនួនដែលអាចជួយអ្នកប្រាប់ពីភាពខុសគ្នា មុនពេលដែលវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការវាយតម្លៃជាផ្លូវការ និងស្របច្បាប់។

ទ្រនិចបង្ហាញ	និយោជិកឈឺពិតប្រាកដ	សក្តានុពល 'ស្ងាត់ស្ងៀម'
ការ​ទំនាក់ទំនង	អនុវត្តតាមនីតិវិធីរាយការណ៍ជំងឺជាផ្លូវការ; ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺអំពីការងើបឡើងវិញ និងដែនកំណត់។	អាច​ជា​ការ​គេចវេស មិន​ឆ្លើយតប ឬ​ទំនាក់​ទំនង​តែ​នៅ​ពេល​មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង។ ការផ្តោតអារម្មណ៍គឺកម្រលើស្ថានភាពសុខភាពណាស់។
ការអនុវត្ដ	ការធ្លាក់ចុះគួរឱ្យកត់សម្គាល់ និងជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្ត ឬអវត្តមានពេញលេញ ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងជំងឺដែលបានរាយការណ៍។	ការថយចុះបន្តិចម្តងៗនៃសកម្មភាព ភាពច្នៃប្រឌិត និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកកិច្ចការថ្មីៗ។ បំពេញភារកិច្ចស្នូលតែប៉ុណ្ណោះ។
អាកប្បកិរិយា និងការចូលរួម	អាចបង្ហាញពីការមិនសប្បាយចិត្តអំពីជំងឺរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែជាទូទៅត្រូវបានសហការជាមួយនឹងការណែនាំផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។	អាច​បង្ហាញ​សញ្ញា​នៃ​ការ​មើលងាយ ការ​ផ្ដាច់ខ្លួន ឬ​ទប់ទល់​នឹង​គំនិត​ផ្តួចផ្តើម​ថ្មី ឬ​ការសហការ​ជាក្រុម។
កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ	ចូលរួមយ៉ាងសកម្មជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងចូលរួមក្នុងការបង្កើតផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញ។	អាចបំពេញតាមតម្រូវការជាមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែបង្ហាញពីភាពរីករាយតិចតួច ឬភាពជាម្ចាស់ក្នុងការពិភាក្សាអំពីការអនុវត្ត។

សូមចាំថា ទាំងនេះគ្រាន់តែជាសូចនាករ មិនមែនជាភស្តុតាងច្បាស់លាស់នោះទេ។ ការប្តេជ្ញាចិត្តចុងក្រោយនៃជំងឺអាចកើតចេញពីការវាយតម្លៃវេជ្ជសាស្រ្តដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះ។

ការយល់ដឹងអំពីកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកអំឡុងពេលឈប់សម្រាកឈឺ

នៅពេលដែលនិយោជិតនៅប្រទេសហូឡង់រាយការណ៍ថាឈឺ វាមិនមែនជាកំណត់ត្រាធនធានមនុស្សសាមញ្ញនោះទេ។ វាបង្កើតឱ្យមានសំណុំកាតព្វកិច្ចដ៏ទូលំទូលាយ និងស្របច្បាប់សម្រាប់និយោជក។ ក្របខ័ណ្ឌនេះគឺជាផ្នែកមួយនៃការរឹងមាំបំផុតនៅក្នុងទ្វីបអឺរ៉ុប ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីការពារសុខភាព និងស្ថិរភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់និយោជិត។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងព្យាយាមរកមើលថាតើអវត្តមានគឺជាជំងឺពិតប្រាកដ ឬករណីនៃ 'ការឈប់ស្ងាត់' ការដែលផ្នែកនេះខុសអាចនាំឱ្យអ្នកមានបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះដាច់ខាតនៃភារកិច្ចរបស់អ្នកគឺ loondoorbetalingsverplichting- កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួល។ នេះមិនមែនជាការជួសជុលរយៈពេលខ្លីទេ។ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់គឺច្បាស់ណាស់ថាអ្នកត្រូវតែបន្តការបង់ប្រាក់ដល់បុគ្គលិករហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ (ពីរឆ្នាំ). ការប្តេជ្ញាចិត្តរយៈពេលវែងនេះពិតជាបង្ហាញពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធច្បាប់ព្យាបាលយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរចំពោះជំងឺបុគ្គលិក។

កាតព្វកិច្ចនេះកំណត់ជាមូលដ្ឋានដែលមិនអាចចរចារបាន។ វាមានន័យថារាល់ការអវត្តមានត្រូវតែត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈដំណើរការផ្លូវការ និងអនុលោមភាពចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ដោយមិនគិតពីការសង្ស័យណាមួយដែលអ្នកប្រហែលជាមានអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិត។

ការប្តេជ្ញាចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុអំឡុងពេលឈឺ

ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុគឺសំខាន់។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវការការពារដ៏រឹងមាំពិសេសដើម្បីធានាថាបុគ្គលិកដែលមានជំងឺមិនប្រឈមមុខនឹងការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុភ្លាមៗ។ សម្រាប់និយោជិតនៅលើកិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍ច្បាប់ធានា យ៉ាងហោចណាស់ 70 ភាគរយនៃប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់រយៈពេលពីរឆ្នាំពេញនៃការឈប់សម្រាកឈឺ។

ប៉ុន្តែ​ការ​ដែល 70% គឺគ្រាន់តែជាអប្បបរមាផ្នែកច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAO) ជាច្រើនបន្តទៅមុខទៀត ដែលជារឿយៗតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 100% នៃប្រាក់ខែក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ. នេះមានន័យថាសម្រាប់បុគ្គលិកជាច្រើន មិនមានប្រាក់ចំណូលធ្លាក់ចុះទាល់តែសោះ នៅពេលដែលពួកគេធ្លាក់ខ្លួនឈឺដំបូង។ វាក៏គួរអោយកត់សំគាល់ផងដែរថាប្រទេសហូឡង់មិនមានដែនកំណត់អតិបរមាលើចំនួនថ្ងៃឈឺដែលនិយោជិតអាចទទួលយកក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំនេះទេ។

ការការពារការបណ្តេញចេញ និងកាតព្វកិច្ចបំពេញបន្ថែម

លើសពីការបើកប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់ការការពារការងារដ៏មានឥទ្ធិពល។ និយោជកត្រូវបានរារាំងតាមផ្លូវច្បាប់ពីការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ក្នុងអំឡុងពេលឈឺពីរឆ្នាំដំបូងរបស់ពួកគេ។ នេះ។ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញ (opzegverbod tijdens ziekte) គឺជាការការពារដ៏សំខាន់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតផ្តោតលើការទទួលបានភាពប្រសើរជាងមុនដោយមិនចាំបាច់ព្រួយបារម្ភអំពីការបាត់បង់ការងាររបស់ពួកគេ។

ការការពារនេះមិនមែនជាផ្លូវតែមួយទេ។ ទាំងអ្នក និងនិយោជិតរបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការសហការលើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកនៅទីនេះគឺទូលំទូលាយ ហើយត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារយ៉ាងល្អិតល្អន់៖

• ចូលរួមជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន៖ អ្នកត្រូវនាំវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារ។
• បង្កើតផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញ៖ ក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍នៃរបាយការណ៍ជំងឺជាផ្លូវការ ផែនការ វ៉ាន់ អានប៉ាក (ផែនការសកម្មភាព) ត្រូវតែគូរជាមួយនិយោជិត។
• ស្វែងរកការងារសមរម្យ៖ អ្នកត្រូវតែស្វែងរកយ៉ាងសកម្មសម្រាប់ការងារជំនួសដែលសមរម្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក (ស្ពឺ ១) ហើយប្រសិនបើមិនអាចទៅរួច នៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន (ស្ពឺ ១).

ការធ្វើតាមជំហានទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាលំហាត់គូសប្រអប់នោះទេ។ វាជាតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ដែលត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV)។ ប្រសិនបើ UWV រកឃើញថាអ្នកមិនបានខិតខំប្រឹងប្រែងបំពេញបន្ថែមឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ទេ ពួកគេអាចដាក់ទណ្ឌកម្ម ដោយបង្ខំឱ្យអ្នកបន្តប្រាក់ឈ្នួលឈឺរហូតដល់មួយឆ្នាំទៀត។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការទទួលខុសត្រូវរួម។ ខណៈពេលដែលនិយោជកមានទំងន់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងរដ្ឋបាល និយោជិតត្រូវតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការស្តារឡើងវិញ និងការរួមបញ្ចូលឡើងវិញរបស់ពួកគេ។ ការមិនគោរពតាមពីភាគីណាមួយមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

និយោជកក៏មានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌ ដើម្បីគាំទ្របុគ្គលិករបស់ពួកគេ ដែលអាចរួមបញ្ចូលការផ្តល់សមហេតុផល ការស្នាក់នៅសម្រាប់ ADHD និងជំងឺអូទីសឹមនៅកន្លែងធ្វើការ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានគឺជាកត្តាអវត្តមាន។ ការចាប់យកវិសាលភាពពេញលេញនៃភារកិច្ចរបស់អ្នកគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ សម្រាប់ការមុជទឹកជ្រៅ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពី សិទ្ធិឈឺរបស់និយោជិត និងអ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹង. ចំណេះដឹងនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងអវត្តមានរបស់និយោជិតណាមួយឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ធានាថាអ្នកធ្វើសកម្មភាពដោយយុត្តិធម៌ និងស្របច្បាប់រៀងរាល់ពេល។

តួនាទីរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនក្នុងការស៊ើបអង្កេតរបស់អ្នក។

នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ហៅឈឺ ច្បាប់ឯកជនភាពរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ (AVG) បានដាក់ជញ្ជាំងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជុំវិញអ្វីដែលអ្នក ក្នុងនាមជានិយោជកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យសួរ។ អ្នកត្រូវបានហាមឃាត់តាមផ្លូវច្បាប់ពីការសួរអំពីលក្ខណៈនៃជំងឺ ឬមូលហេតុដែលបង្កឱ្យកើតជំងឺនេះ។ នេះជាកន្លែងដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ឈានជើងចូល ក្លាយជាអន្តរការីចាំបាច់ និងស្របច្បាប់ក្នុងដំណើរការរបស់អ្នក។

គ្រូពេទ្យឯករាជ្យនេះមិននៅទីនោះដើម្បីព្យាបាលបុគ្គលិកនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេដើរតួជាអ្នកវាយតម្លៃមិនលំអៀង ដោយវាយតម្លៃសមត្ថភាពមុខងាររបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារ និងផ្តល់ដំបូន្មានប្រកបដោយគោលបំណង។ ការចូលរួមរបស់ពួកគេធានាថាការសម្ងាត់ផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តត្រូវបានគោរពទាំងស្រុង ខណៈពេលដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវព័ត៌មានដែលត្រូវការដើម្បីគ្រប់គ្រងអវត្តមាន និងដំណើរការបញ្ចូលឡើងវិញឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

ចូរឲ្យច្បាស់៖ ការចូលរួមជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អនោះទេ។ វាជាជំហានចាំបាច់មួយនៅក្រោមសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អសុពលភាពអចិន្ត្រៃយ៍ (ការរឹតបន្តឹង) ច្បាប់ (Wet verbetering poortwachter) ប្រសិនបើអ្នកពន្យារពេល ឬបរាជ័យក្នុងការធ្វើដូច្នេះ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) អាចចាត់ទុកវាជាបរាជ័យនៃកាតព្វកិច្ចបំពេញបន្ថែមរបស់អ្នក ដែលជារឿយៗមកជាមួយការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសំខាន់ៗ។

ការរុករកតំបន់អណ្តូងរ៉ែឯកជន

ចំពោះ bedrijfsartsការងារស្នូលរបស់គឺដើម្បីបកប្រែព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តសម្ងាត់ទៅជាការណែនាំដែលទាក់ទងនឹងការងារជាក់ស្តែង ដោយមិនបំពានលើឯកជនភាពរបស់និយោជិតឡើយ។ ពួកគេគឺជាមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ដើម្បីដឹងពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់បុគ្គលិក។ តួនាទីរបស់អ្នកគឺគ្រាន់តែទទួលបានការវិនិច្ឆ័យប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេលើអ្វីដែលនិយោជិតអាច និងមិនអាចធ្វើនៅកន្លែងធ្វើការ មិនមែនស្ថានភាពសុខភាពរបស់ពួកគេនោះទេ។

ការបំបែកនេះគឺសំខាន់។ វាការពារអ្នកពីការបំពានច្បាប់ឯកជនភាពដ៏តឹងរ៉ឹងដោយចៃដន្យ និងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នក ថាតើវាមានន័យថាបន្តប្រាក់ឈ្នួលឈឺ ឬកែតម្រូវភារកិច្ចរបស់នរណាម្នាក់ក៏ដោយ។ នេះគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃល្បែងផ្គុំរូប នៅពេលអ្នកកំពុងព្យាយាមរកឱ្យឃើញថាតើអវត្តមានគឺជាជំងឺពិតប្រាកដ ឬអ្វីដែលកាន់តែជិតទៅនឹង 'ការឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់' ។

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ មតិរបស់និយោជកលើសុខភាពរបស់និយោជិតគឺមិនពាក់ព័ន្ធផ្លូវច្បាប់ទេ។ ការវាយតម្លៃរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាកត្តាកំណត់តែមួយគត់នៃភាពអសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់ការងារ។

ជញ្ជាំងភ្លើងស្របច្បាប់នេះគឺដាច់ខាត។ ទោះបីជាបុគ្គលិកស្ម័គ្រចិត្តផ្តល់ព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពរបស់ពួកគេក៏ដោយ អ្នកមិនគួរកត់ត្រាវា ឬប្រើវាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តឡើយ។ សកម្មភាពតែមួយគត់របស់អ្នកគឺត្រូវយោងត្រឡប់ទៅការណែនាំជាផ្លូវការដែលផ្តល់ដោយ bedrijfsarts.

អ្វី​ដែល​អ្នក​អាច​សួរ​ធៀប​នឹង​អ្វី​ដែល​គ្មាន​ដែន​កំណត់

ការសន្ទនារបស់អ្នកជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានភាពច្បាស់លាស់ និងស្របតាមច្បាប់។ អ្នកមិនអាចសួរអំពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ រោគសញ្ញា ឬការព្យាបាលអ្វីដែលពួកគេកំពុងទទួលនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកពិតជាអាច-និងគួរ-សួរសំណួរដែលជួយអ្នកក្នុងការគ្រប់គ្រងអវត្តមាន និងផែនការសម្រាប់ការត្រឡប់មកវិញដ៏មានសក្តានុពល។

នេះជាអ្វីដែលអនុញ្ញាត ធៀបនឹងអ្វីដែលត្រូវហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង៖

អ្នកអាចសួរវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនដោយស្របច្បាប់	អ្នកមិនអាចសួរនិយោជិត ឬវេជ្ជបណ្ឌិតបានទេ។
តើអ្វីជាដែនកំណត់មុខងាររបស់បុគ្គលិក?	តើអ្វីទៅជាលក្ខណៈនៃជំងឺរបស់បុគ្គលិក?
តើការជាសះស្បើយពេញលេញត្រូវបានរំពឹងទុកទេ?	តើនិយោជិតកំពុងប្រើថ្នាំអ្វី?
តើ​អ្វី​ជា​ពេលវេលា​ដែល​ទំនង​ជា​សម្រាប់​ការ​សង្គ្រោះ?	តើនិយោជិតបានឃើញអ្នកឯកទេសទេ?
តើនិយោជិតអាចបំពេញមុខងារផ្សេងៗ ឬកែតម្រូវបានទេ?	តើអ្វីបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហាសុខភាពនេះ?
តើជំងឺទាក់ទងនឹងគ្រោះថ្នាក់ការងារទេ? (សម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវ)	តើនេះជាស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត ឬផ្លូវកាយ?

ដោយរក្សាសំណួររបស់អ្នកផ្តោតលើ សមត្ថភាពមុខងារ និងការកំណត់ពេលវេលាអ្នកទទួលបានព័ត៌មានដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីបង្កើតផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់បន្ទាត់ឯកជនភាពណាមួយឡើយ។ ជាឧទាហរណ៍ ការស្គាល់និយោជិតមិនអាចលើកលើសពីនេះទេ។ 5kg គឺជាព័ត៌មានដែលអាចអនុវត្តបាន។ ការដឹងថាពួកគេមានរបួសខ្នង គឺជាព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តដែលត្រូវបានការពារ ដែលអ្នកមិនមានសិទ្ធិធ្វើ។

ការស៊ើបអង្កេតរបស់អ្នកត្រូវតែពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើដំបូន្មានវិជ្ជាជីវៈរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត។ ការវាយតម្លៃមិនលំអៀងនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការរុករកខ្សែបន្ទាត់ដ៏លំបាករវាងបុគ្គលិកដែលមានជំងឺពិតប្រាកដ និង 'អ្នកឈប់សម្រាកដោយសក្ដានុពល' ដោយធានាថាគ្រប់ជំហានដែលអ្នកធ្វើគឺអាចការពារបាន។

មគ្គុទ្ទេសក៍អនុលោមភាពដើម្បីគ្រប់គ្រងករណីសង្ស័យ

នៅពេលដែលអ្នកសង្ស័យថាអវត្តមានរបស់និយោជិតមិនមែនជាជំងឺពិតប្រាកដទេ ប៉ុន្តែជាទម្រង់នៃការផ្តាច់ខ្លួន វាជារឿងសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុវត្តតាមដំណើរការការពារដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងស្របច្បាប់។ អ្នកត្រូវស្វែងរកបន្ទាត់ស្តើងរវាងការគាំទ្របុគ្គលិកឈឺ និងការដោះស្រាយសក្តានុពល 'ការឈប់ពីការងារដោយស្ងប់ស្ងាត់' ហើយវាទាមទារសៀវភៅលេងដែលស្រប យុត្តិធម៌ និងអនុលោមតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការប្រញាប់ប្រញាល់ទៅរកការវិនិច្ឆ័យ ឬងាកចេញពីពិធីការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក អាចធ្វើឲ្យស្ថាប័នរបស់អ្នកប្រឈមនឹងហានិភ័យផ្នែកច្បាប់សំខាន់ៗ។

ជំហានដ៏សំខាន់បំផុតពិតជាចាប់ផ្តើមយូរមុនពេលអវត្តមាន។ ឯកសារល្អិតល្អន់នៃបញ្ហាការអនុវត្ត គឺជាគ្រឹះរបស់អ្នក។ ការចុះឈ្មោះទៀងទាត់ ការកត់ត្រា ការពិនិត្យមើលការអនុវត្តផ្លូវការ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងច្បាស់លាស់អំពីការរំពឹងទុកដែលមិនបានបំពេញ បង្កើតឱ្យមានមូលដ្ឋានជាក់ស្តែង។ កំណត់ត្រាប្រវត្តិសាស្ត្រនេះក្លាយជាតម្លៃមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ប្រសិនបើនិយោជិតនៅពេលក្រោយហៅឈឺភ្លាមៗបន្ទាប់ពីទទួលបានមតិកែលម្អអវិជ្ជមាន ដោយសារវាបង្កើតបរិបទនៃការអនុវត្តដែលមានពីមុនដាច់ដោយឡែកពីការទាមទារសុខភាពរបស់ពួកគេ។

នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់រាយការណ៍ថាឈឺ ពិធីការជំងឺផ្លូវការរបស់អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមលិខិត ដោយមិនគិតពីការសង្ស័យរបស់អ្នកឡើយ។

ជំហានដំបូងសម្រាប់ដំណើរការការពារ

សកម្មភាពភ្លាមៗរបស់អ្នកកំណត់សម្លេង និងធានាការអនុលោមតាមច្បាប់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។ គោល​ដៅ​មិន​មែន​ដើម្បី​បញ្ជាក់​ថា​បុគ្គលិក​កំពុង​ក្លែង​បន្លំ​វា​ទេ។ វា​គឺ​ជា​ការ​អនុវត្ត​យ៉ាង​ជាប់លាប់​នូវ​ដំណើរការ​យុត្តិធម៌​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ប្រព័ន្ធ​ផ្លូវ​ការ​ និង​វេជ្ជបណ្ឌិត​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​នោះ។

1. អនុវត្តច្បាប់រាយការណ៍ជំងឺ៖ ជាដំបូងត្រូវប្រាកដថាបុគ្គលិកបានអនុវត្តតាមនីតិវិធីផ្លូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ការរាយការណ៍ពីការអវត្តមានរបស់ពួកគេ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការជូនដំណឹងដល់មនុស្សត្រឹមត្រូវតាមពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់។
2. ទាក់ទងវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនភ្លាមៗ (Bedrijfsarts): កុំពន្យារពេលរឿងនេះ។ កំណត់ពេលណាត់ជួបជាបន្ទាន់ជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ការវាយតម្លៃជាផ្លូវការដោយមិនលំអៀងនៃសមត្ថភាពការងាររបស់និយោជិត។ នេះគឺជាជំហានដែលមិនអាចចរចារបាននៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។
3. រក្សាទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ៖ រក្សាទំនាក់ទំនងជាឯកសារជាប្រចាំជាមួយនិយោជិត។ ការសន្ទនាទាំងនេះគួរតែផ្តោតលើសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ និងពេលវេលាដែលរំពឹងទុកសម្រាប់ការត្រឡប់មកវិញរបស់ពួកគេ មិនមែនលើកិច្ចការការងារ ឬបង្ខំពួកគេឱ្យត្រលប់មកវិញនោះទេ។

វិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនេះបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក ដែលមានសារៈសំខាន់ ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើងនៅពេលក្រោយ។ រាល់ជំហានត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ ចាប់ពីការហៅទូរសព្ទទៅអ៊ីមែល បង្កើតផ្លូវសវនកម្មច្បាស់លាស់ និងអាចការពារបាន។

ការសហការ និងទង់ក្រហម

បន្ទាប់ពីការវាយតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនវេជ្ជបណ្ឌិត ដំណាក់កាលបន្ទាប់ផ្តោតលើកិច្ចសហការយ៉ាងសកម្ម។ ក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍ អ្នក និងនិយោជិតត្រូវតែសហការគ្នាលើផែនការសមាហរណកម្មជាផ្លូវការ ដែលគេស្គាល់ថាជា ផែនការ វ៉ាន់ អានប៉ាក. ឯកសារនេះបង្ហាញពីជំហានដែលភាគីទាំងសងខាងនឹងធ្វើ ដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

សូចនាករសំខាន់នៃចេតនាពិតរបស់និយោជិតតែងតែលេចឡើងក្នុងដំណាក់កាលនេះ។ និយោជិតដែលឈឺពិតប្រាកដ ជាធម្មតាសហការជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយចូលរួមប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបង្កើតផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ រាល់ការបដិសេធមិនសហការគឺជាទង់ក្រហមដ៏សំខាន់។

ការបដិសេធមិនសមហេតុផលរបស់និយោជិតក្នុងការចូលរួមការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬដើម្បីសហការជាមួយផែនការសមាហរណកម្មអាចផ្តល់ហេតុផលផ្លូវច្បាប់ដល់និយោជកដើម្បីព្យួរប្រាក់ឈ្នួលឈឺ (loondoorbetaling) សកម្មភាពនេះត្រូវតែនាំមុខដោយការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរផ្លូវការជានិច្ច។

រកមើលសញ្ញាសំខាន់ៗនៃការមិនសហការ៖

• ខកខានម្តងហើយម្តងទៀត ឬលុបចោលការណាត់ជួបជាមួយ ស bedrijfsarts.
• ការបដិសេធមិនផ្តល់ឱ្យវេជ្ជបណ្ឌិតនូវព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធអំពីការកំណត់មុខងាររបស់ពួកគេ។
• រារាំង​យ៉ាង​សកម្ម​ចំពោះ​ការ​បង្កើត​ឬ​ការ​អនុវត្ត​ផែនការ​វ៉ាន​អាន​ប៉ាក។

ប្រសិនបើអ្នកជួបប្រទះការតស៊ូបែបនេះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការចងក្រងឯកសារគ្រប់យ៉ាង និងចេញការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការ។ លិខិតនេះគួរតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីផលវិបាកនៃការបន្តមិនគោរពតាម។ ជំហាននេះគឺជាតម្រូវការជាមុន មុនពេលអ្នកអាចផ្អាកការទូទាត់ដោយស្របច្បាប់។ សម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិត អ្នកអាចស្វែងយល់ពីផ្សេងៗ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការទាមទារឈឺរបស់និយោជិត ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់អំពីជម្រើសរបស់អ្នក។ តាមវិធីសាស្រ្តតាមសៀវភៅណែនាំនេះ អ្នកធានាថារាល់សកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងត្រូវបានវាស់វែង ចងក្រងជាឯកសារ និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ ដោយការពារទាំងស្ថាប័នរបស់អ្នក និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត។

ការកសាងវប្បធម៌ដែលការពារការផ្តាច់ខ្លួន

យុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់ស្តើងរវាងបុគ្គលិកឈឺ និង 'អ្នកឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់' គឺតែងតែការពារ។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលនៅកន្លែងធ្វើការដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃ គាំទ្រ និងចូលរួម មិនមែនគ្រាន់តែជាទំនួលខុសត្រូវខាងសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ វាជាយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្មដ៏ត្រឹមត្រូវបំផុត ដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យទាំងការអស់កំលាំង និងការផ្តាច់ខ្លួន។ វិធីសាស្រ្តសកម្មគឺតែងតែមានប្រសិទ្ធិភាពចំណាយច្រើនជាងការប្រតិកម្ម។

នេះពិតជាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកសាងបរិយាកាសនៃសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍សុខស្រួលក្នុងការបង្កើនការព្រួយបារម្ភអំពីបន្ទុកការងារ ភាពតានតឹង ឬការពេញចិត្តការងាររបស់ពួកគេដោយមិនភ័យខ្លាចការសងសឹក។ បណ្តាញទំនាក់ទំនងបើកចំហគឺចាំបាច់ណាស់។ នៅពេលដែលនិយោជិតជឿថាមតិកែលម្អរបស់ពួកគេត្រូវបានស្តាប់ និងអនុវត្តយ៉ាងពិតប្រាកដ នោះពួកគេទំនងជាមិនសូវដកថយក្នុងភាពស្ងៀមស្ងាត់ ឬទុកឱ្យការខកចិត្តកាន់តែក្តៅក្រហាយរហូតដល់ពួកគេបង្ហាញការអវត្តមាន។

ជំរុញការចូលរួម និងសុខុមាលភាព

វិធីសាស្រ្តសកម្មមានន័យថាអ្នកដឹកនាំត្រូវយល់ និងអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រលើ របៀបធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក. នេះមិនមែននិយាយអំពីកាយវិការធំដុំទេ ប៉ុន្តែអំពីសកម្មភាពតូចតាចដែលជាប់លាប់ ដែលបង្កើតការជឿទុកចិត្តតាមពេលវេលា។ ការត្រួតពិនិត្យធម្មតា និងសាមញ្ញដែលហួសពីការអាប់ដេតរបស់គម្រោង ដើម្បីសួរយ៉ាងពិតប្រាកដអំពីសុខុមាលភាពរបស់និយោជិតអាចបង្កើតភាពខុសគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

គំនិតផ្តួចផ្តើមជាក់ស្តែងបង្កើតបានជាឆ្អឹងខ្នងនៃវប្បធម៌គាំទ្រ៖

• បន្ទុកការងារដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន៖ ត្រួតពិនិត្យសមត្ថភាពក្រុមជាប្រចាំ ដើម្បីធានាថា ការងារត្រូវបានចែកចាយដោយសមធម៌ ហើយការងារហួសកម្លាំងរ៉ាំរ៉ៃមិនគ្រាន់តែត្រូវបានទទួលយកជាបទដ្ឋាននោះទេ។
• ធនធានសុខភាពផ្លូវចិត្តដែលអាចចូលប្រើបាន៖ ផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងសកម្ម និងមើលងាយការប្រើប្រាស់កម្មវិធីជំនួយបុគ្គលិក (EAPs) ឬសេវាជំនួយសុខភាពផ្លូវចិត្តផ្សេងទៀត។
• ការទទួលស្គាល់ និងការសរសើរ៖ ទទួលស្គាល់ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងអបអរសាទរភាពជោគជ័យ។ នេះ​ពង្រឹង​សារ​ដែល​ការ​រួម​ចំណែក​ត្រូវ​បាន​មើល​ឃើញ​ និង​ឲ្យ​តម្លៃ​ដោយ​ការ​ដឹក​នាំ។

ការកសាងវប្បធម៌នៃការជឿទុកចិត្ត និងការគាំទ្រ គឺជាវិធានការបង្ការចុងក្រោយ។ និយោជិតដែលភ្ជាប់ពាក្យដែលមានអារម្មណ៍ថាមានការយកចិត្តទុកដាក់គឺទំនងជាមិនសូវក្លាយជា 'អ្នកឈប់សម្រាកដោយស្ងប់ស្ងាត់' ហើយទំនងជាស្វែងរកជំនួយនៅពេលដែលមានបញ្ហាសុខភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងពិតប្រាកដ។

ការវិនិយោគវប្បធម៌នេះបង់ភាគលាភដោយផ្ទាល់។ អត្រាអវត្តមានក្នុងប្រទេសហូឡង់ថ្មីៗនេះបានវាយប្រហារ 4.7 ភាគរយ, ច្រើនឆ្នាំខ្ពស់។ ខណៈ​ពេល​ដែល​អវត្តមាន​រយៈ​ពេល​យូរ​ធ្វើ​ឡើង​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។ 10.6 ភាគរយ នៃការជូនដំណឹងអំពីជំងឺ ពួកគេមានការភ្ញាក់ផ្អើលយ៉ាងខ្លាំង 80.1 ភាគរយ នៃថ្ងៃឈឺសរុប។ នេះគ្រាន់តែបញ្ជាក់ពីផលប៉ះពាល់ធ្ងន់ធ្ងរដែលបញ្ហាសុខភាពអូសបន្លាយអាចកើតមានលើអាជីវកម្ម។ អ្នកអាចស្វែងរកការយល់ដឹងបន្ថែមអំពី និន្នាការអវត្តមានទាំងនេះនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់.

តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងវប្បធម៌ដែលមានសុខភាពល្អ

ទីបំផុត វប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងដោយផ្ទាល់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្លួន។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលឱ្យដឹកនាំដោយការយល់ចិត្ត ស្គាល់សញ្ញាដំបូងនៃការអស់សង្ឃឹម និងជួយសម្រួលដល់ការសន្ទនាបើកចំហ។

វប្បធម៌ដែលមានសុខភាពល្អមិនលុបបំបាត់លទ្ធភាពដែលនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ ឬធ្លាក់ខ្លួនពិការនោះទេ ប៉ុន្តែវាផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋានអំពីរបៀបដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនោះ។ វាបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកដែលធ្វើឱ្យការរុករកបញ្ហាច្បាប់ការងារដ៏រសើបទាំងនេះកាន់តែសហការគ្នា និងមិនសូវមានសត្រូវ។ តាមរយៈការបណ្តាក់ទុនលើមនុស្សរបស់អ្នក អ្នកបង្កើតអង្គការដែលមានភាពធន់ ដែលរក្សាបាននូវទេពកោសល្យ ជំរុញផលិតភាព និងកាត់បន្ថយភាពមិនច្បាស់លាស់រវាងជំងឺ និងការផ្តាច់ខ្លួន។

សំណួរដែលយើងឮគ្រប់ពេលវេលាអំពីអវត្តមានបុគ្គលិក

នៅពេលអ្នកកំពុងព្យាយាមបើកអាជីវកម្ម ការរុករកច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាកំពុងដើរយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ជាពិសេសនៅពេលដែលអ្នកមិនប្រាកដថា តើនិយោជិតម្នាក់ឈឺពិតប្រាកដ ឬគ្រាន់តែ… បានពិនិត្យចេញ។ នេះគឺជាសំណួរទូទៅមួយចំនួនដែលយើងទទួលបានពីនិយោជកដែលកំពុងព្យាយាមគ្រប់គ្រងអវត្តមានរបស់បុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

តើ​ខ្ញុំ​អាច​បញ្ឈប់​ការ​ផ្តល់​ប្រាក់​ដល់​និយោជិត​ដែល​បដិសេធ​មិន​ទៅ​ជួប​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន​បាន​ទេ?

បាទ/ចាស ប៉ុន្តែអ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវជាមុនសិន។ បុគ្គលិករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការសហការជាមួយនឹងការវាយតម្លៃដោយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ប្រសិនបើ​ពួកគេ​បដិសេធ​មិន​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដោយ​គ្មាន​ហេតុផល​ល្អ អ្នក​មិន​អាច​កាត់​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​ពួកគេ​បាន​ទេ។

ដំបូងអ្នកត្រូវផ្ញើជាផ្លូវការ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ. លិខិតនេះត្រូវមានភាពច្បាស់លាស់៖ បញ្ជាក់ថាការបដិសេធរបស់ពួកគេគឺជាការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់ពួកគេ ហើយប្រសិនបើពួកគេបន្តបដិសេធ អ្នកនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យព្យួរប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ តែប៉ុណ្ណោះ បន្ទាប់ពី អ្នក​បាន​ផ្ញើ​ការ​ព្រមាន​នេះ​ហើយ​ពួកគេ​នៅ​តែ​មិន​សហការ​អ្នក​អាច​បញ្ឈប់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឈឺ​របស់​ពួកគេ​ដោយ​ស្របច្បាប់ (loondoorbetaling).

តើខ្ញុំត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យទាក់ទងនិយោជិតដែលកំពុងឈប់សម្រាកឈឺដែរឬទេ?

ការរក្សាទំនាក់ទំនងមិនត្រឹមតែត្រូវបានអនុញ្ញាតប៉ុណ្ណោះទេ វាពិតជាផ្នែកដែលត្រូវបានណែនាំនៃដំណើរការរួមបញ្ចូលឡើងវិញ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយគន្លឹះគឺ ហេតុផល សម្រាប់ទំនាក់ទំនង។ អ្នកគួរតែពិនិត្យមើលសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ និងពិភាក្សាអំពីផែនការដ៏មានសក្តានុពលសម្រាប់ការត្រឡប់មកវិញរបស់ពួកគេ មិនមែនដាក់បន្ទុកលើកិច្ចការការងារ ឬបង្ខំពួកគេឱ្យត្រលប់មកវិញមុនពេលពួកគេត្រៀមខ្លួននោះទេ។

រាល់ការសន្ទនាត្រូវតែគោរពភាពឯកជនរបស់ពួកគេ; អ្នកមិនអាចសួរអំពីជាក់លាក់នៃស្ថានភាពសុខភាពរបស់ពួកគេបានទេ។ គោលដៅនៅទីនេះគឺដើម្បីគាំទ្រការងើបឡើងវិញរបស់ពួកគេ និងរក្សាទំនាក់ទំនងបើកចំហ មិនមែនដើម្បីបន្ថែមភាពតានតឹងរបស់ពួកគេ។

កំណត់ចំណាំរហ័សអំពីការអស់កម្លាំង៖ នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ការអស់កម្លាំងគឺជាហេតុផលវេជ្ជសាស្រ្តស្របច្បាប់សម្រាប់ការឈប់សម្រាកឈឺ។ វាមិនមែនជាកន្លែងរបស់អ្នកជានិយោជកដើម្បីទាយការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនោះទេ។ តួនាទីរបស់អ្នកគឺនាំពួកគេទៅរកវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលបន្ទាប់មកនឹងវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់ពួកគេសម្រាប់ការងារ និងផ្តល់យោបល់លើផ្លូវត្រូវត្រឡប់មកវិញ។

តើខ្ញុំគួរទទួលបានមតិទីពីរពី UWV នៅពេលណា?

ប្រសិនបើអ្នកមានការខ្វែងគំនិតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរជាមួយការវាយតម្លៃរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីសមត្ថភាពការងាររបស់និយោជិត អ្នកអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) ពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ។ នេះគឺជាជំហានផ្លូវការមួយដែលអ្នកធ្វើ នៅពេលដែលមានជម្លោះលើសមត្ថភាពការងាររបស់ពួកគេ ថាតើការងារជំនួសដែលផ្តល់ជូនគឺសមរម្យ ឬប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងក្នុងការរួមបញ្ចូលឡើងវិញមិនគ្រប់គ្រាន់។

គិត​ថា​វា​ជា​ការ​នាំ​អាជ្ញាកណ្តាល​មិន​លម្អៀង។ ការស្នើសុំមតិទីពីរនេះ ជារឿយៗជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយ មុនពេលអ្នកពិចារណាពីសកម្មភាពដ៏ធ្ងន់ធ្ងរបន្ថែមទៀត ដូចជាការដាក់ពាក្យសុំបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ឬការពារខ្លួនអ្នកប្រឆាំងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្ម UWV ដែលអាចកើតមាន។ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការវិនិច្ឆ័យដោយអព្យាក្រឹត និងភាគីទីបី ដើម្បីផ្អែកលើជំហានបន្ទាប់របស់អ្នក។