បដិវត្តន៍ស្ងាត់នៃសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃ៖ តើច្បាប់និយាយអ្វីខ្លះ?

ឥឡូវនេះមិនមានច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់បង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនអនុម័តសប្តាហ៍ធ្វើការរយៈពេល 4 ថ្ងៃ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលមានស្រាប់ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឧបករណ៍ដ៏មានអានុភាពគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលមួយដើម្បីស្នើសុំមួយ។ នេះ។ ច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន (Wet flexibel werken) ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដែលមានសិទ្ធិទទួលបានសិទ្ធិស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ឬកាលវិភាគរបស់ពួកគេ ហើយនិយោជកត្រូវការ ហេតុផលអាជីវកម្មសំខាន់ៗ ដើម្បីនិយាយថាទេ។ មុខតំណែងពិសេសនេះធ្វើឱ្យប្រទេសហូឡង់ស្ថិតនៅជួរមុខនៃភាពបត់បែនក្នុងជីវិតការងារដែលត្រូវបានគាំទ្រដោយស្របច្បាប់។

តើសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃគឺជាសិទ្ធិស្របច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មែនទេ?

ខណៈពេលដែលប្រទេសជាច្រើនទៀតនៅតែស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលពិសោធន៍នៅឡើយ ប្រទេសហូឡង់បានឆ្លាក់ផ្លូវច្បាប់រួចហើយសម្រាប់និយោជិតដែលចង់និយាយបន្ថែមលើកាលវិភាគរបស់ពួកគេ។ គោលដៅគឺមិនមែនដើម្បីជំរុញអាជីវកម្មទាំងអស់ទៅជាគំរូរយៈពេលបួនថ្ងៃនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ វានិយាយអំពីការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិតឱ្យចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយនឹងទម្ងន់ច្បាប់ពិតប្រាកដនៅពីក្រោយសំណើរបស់ពួកគេ។ អ្នកអាចហៅវាថាជា 'បដិវត្តន៍ស្ងាត់' - មិនមែនជាការផ្លាស់ប្តូរដែលរំខានភ្លាមៗនោះទេ ប៉ុន្តែជាការផ្លាស់ប្តូរដែលគាំទ្រដោយស្របច្បាប់ ស្ថិរភាព ឆ្ពោះទៅរកការរៀបចំការងារដែលអាចសម្របខ្លួនបាន។

ដូច្នេះ តើ​វា​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​យ៉ាង​ណា​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត? ជាទូទៅវាយកទម្រង់មួយក្នុងចំណោមទម្រង់ពីរ។ ទីមួយគឺ ក សប្តាហ៍ការងារដែលបានបង្ហាប់ដែលជាកន្លែងដែលនរណាម្នាក់ធ្វើការពេញម៉ោងរបស់ពួកគេ (និយាយថា, 40 ម៉ោង) ក្នុងរយៈពេលបួនថ្ងៃយូរជាង ជំនួសឱ្យប្រាំ។ វិធីសាស្រ្តទីពីរ ដែលជាទូទៅនៅទីនេះ ពាក់ព័ន្ធនឹងការកាត់បន្ថយចំនួនម៉ោងធ្វើការសរុប ដើម្បីបង្កើតរយៈពេលខ្លីជាងមួយសប្តាហ៍។ ឧទាហរណ៍ធម្មតាគឺនិយោជិតដែលផ្លាស់ប្តូរពី ក 40- ម៉ោងចុះកិច្ចសន្យា 32 ម៉ោង។

ការយល់ដឹងអំពីគំរូស្នូល

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងយល់ពីភាពខុសគ្នារវាងម៉ូដែលទាំងនេះ ដោយសារពួកវាមានផលវិបាកផ្សេងៗគ្នាសម្រាប់បញ្ជីប្រាក់ខែ អត្ថប្រយោជន៍ និងរបៀបដែលអ្នករៀបចំផែនការប្រតិបត្តិការរបស់អ្នក។ ចូរបំបែកពួកវាចុះ។

នេះ​ជា​ទិដ្ឋភាព​ទូទៅ​រហ័ស​នៃ​វិធី​សំខាន់ៗ​ដែល​សប្តាហ៍​ធ្វើការ​បួន​ថ្ងៃ​អាច​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​ឡើង។ នេះជួយបញ្ជាក់ពីភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់រវាងការរៀបចំម៉ោងធម្មតាឡើងវិញ និងកាត់បន្ថយម៉ោងពិតប្រាកដ។

គំរូនៃសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃភ្លាមៗ

ប្រភេទគំរូ	ម៉ោងសរុបប្រចាំសប្តាហ៍	ផលប៉ះពាល់នៃការបង់ប្រាក់	ឧទាហរណ៍ទូទៅ
សប្តាហ៍បង្ហាប់	នៅដដែល (ឧ. ៤០)	ប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញ	4 x 10 ម៉ោង។
កាត់បន្ថយម៉ោង	ថយចុះ (ឧទាហរណ៍ពី ៤០ ដល់ ៣២)	ប្រាក់ឈ្នួល Pro-rata និងអត្ថប្រយោជន៍	4 x 8 ម៉ោង។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញ កាលវិភាគដែលបានបង្ហាប់រក្សានរណាម្នាក់ជានិយោជិតពេញម៉ោងជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួលដូចគ្នា ខណៈពេលដែលគំរូនៃម៉ោងកាត់បន្ថយបានផ្លាស់ប្តូរពួកគេទៅជាកិច្ចសន្យាក្រៅម៉ោងជាមួយនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលបានកែតម្រូវ។

បេះដូងនៃវិធីសាស្រ្តហូឡង់គឺភ្នាក់ងារបុគ្គលិក។ នេះ។ ច្បាប់ មិនរុញម៉ូដែលជាក់លាក់មួយ។ វាគ្រាន់តែបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់និយោជិតក្នុងការស្នើសុំជាផ្លូវការនូវកាលវិភាគដែលសាកសមនឹងជីវិតរបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរ ដោយបង្ខំឱ្យនិយោជកទទួលយកសំណើនោះយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះផ្នែកច្បាប់នេះបំប្លែងសប្តាហ៍ការងាររយៈពេលបួនថ្ងៃពីអត្ថប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនសាមញ្ញទៅជាជម្រើសជាក់ស្តែង និងជាក់ស្តែងសម្រាប់កម្មករជាច្រើន។ ចំណុចសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំគឺសិទ្ធិ request សប្តាហ៍បួនថ្ងៃត្រូវបានការពារដោយស្របច្បាប់។ វាផ្លាស់ប្តូរថាមវន្តទាំងស្រុង ដោយបង្វែរការជជែកធម្មតាទៅជាដំណើរការផ្លូវការដែលមានច្បាប់ច្បាស់លាស់។ សម្រាប់ការយល់ដឹងទូលំទូលាយនៃទិដ្ឋភាពច្បាប់ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងនៃ ច្បាប់ការងារហូឡង់ ផ្តល់នូវបរិបទសំខាន់ៗ។ ការចាប់ដៃជាមួយនេះគឺជាជំហានដំបូងសម្រាប់អាជីវកម្ម ឬនិយោជិតណាដែលចង់ទទួលយកវិធីធ្វើការទំនើបនេះ។

ការឌិកូដច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន (Wet Flexibel Werken)

ម៉ាស៊ីនផ្លូវច្បាប់ដែលជំរុញការសន្ទនាសប្តាហ៍ធ្វើការរយៈពេលបួនថ្ងៃនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺ Wet flexibel werkenឬច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន។ នេះ​មិន​មែន​ជា​ច្បាប់​ថ្មី​មួយ​ចំនួន​ដែល​បង្ខំ​ឱ្យ​អាជីវកម្ម​រយៈពេល​ខ្លី​ប៉ុន្មាន​សប្តាហ៍​នោះ​ទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាជាផ្នែកនៃច្បាប់ដ៏មានអានុភាពដែលកំណត់សិទ្ធិរបស់និយោជិតជាផ្លូវការ សួរ សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរគំរូការងាររបស់ពួកគេ។ គិតថាវាតិចជាសៀវភៅក្បួនតឹងរ៉ឹង និងច្រើនទៀតជាផ្លូវរៀបចំសម្រាប់ការចរចា។

ជាស្នូលរបស់វា ច្បាប់ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវផ្លូវផ្លូវការមួយដើម្បីស្នើសុំការកែតម្រូវម៉ោងធ្វើការ កាលវិភាគ ឬសូម្បីតែកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។ និយោជិតអាចស្នើសុំឱ្យកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេជាផ្លូវការដើម្បីសម្រេចបានរយៈពេលបួនថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ ឬពួកគេអាចស្នើសុំឱ្យបង្រួមម៉ោងដែលមានស្រាប់របស់ពួកគេឱ្យតិចជាងមួយថ្ងៃ។ បន្ទាប់មកច្បាប់ដាក់កាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់លើនិយោជកក្នុងការទទួលយកសំណើនេះយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់។

ក្របខណ្ឌច្បាប់នេះគឺជាមូលហេតុចំបងដែលហេតុអ្វីបានជាប្រទេសហូឡង់ជាប្រទេសនាំមុខគេក្នុងវប្បធម៌ការងារដែលអាចបត់បែនបាន។ យើង​មាន​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​ជា​មធ្យម​ខ្លី​បំផុត​រួច​ទៅ​ហើយ​នៅ​អឺរ៉ុប ដោយ​មាន​មនុស្ស​ដើរ​ជុំវិញ 29 ដើម្បី 32.1 ម៉ោងប្រចាំសប្តាហ៍។ នោះគឺទាបជាងមធ្យមភាគរបស់សហភាពអឺរ៉ុប ហើយច្បាប់នេះបានពង្រឹងបទដ្ឋានវប្បធម៌ដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមានអំណាចក្នុងការស្នើសុំការរៀបចំផ្សេងៗ។ អ្នកអាចរុករកទិន្នន័យបន្ថែមអំពីគំរូការងារនៅអឺរ៉ុប និង ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីវប្បធម៌ការងាររបស់ហូឡង់នៅលើ 4dayweek.io.

តើអ្នកណាមានសិទ្ធិធ្វើសំណើ

មិនមែននិយោជិតគ្រប់រូបអាចដើរចូលនៅថ្ងៃដំបូង ហើយធ្វើការស្នើសុំជាផ្លូវការនោះទេ។ ច្បាប់នេះកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសិទ្ធិទទួលបានច្បាស់លាស់ ដែលជួយធានាថាដំណើរការមានភាពយុត្តិធម៌ និងអាចគ្រប់គ្រងបានសម្រាប់អាជីវកម្ម។

ដើម្បីដាក់សំណើក្រោមច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន និយោជិតត្រូវតែ៖

• យ៉ាងហោចណាស់បាននៅជាមួយក្រុមហ៊ុន 26 សប្តាហ៍ នៅពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានសន្មត់ថាចាប់ផ្តើម។

• ធ្វើការសម្រាប់អាជីវកម្មដែលមានបុគ្គលិក 10 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ។. ក្រុមហ៊ុនតូចបំផុតត្រូវបានលើកលែងពីកាតព្វកិច្ចផ្លូវការមួយចំនួន។

វា​ជា​ប្រព័ន្ធ​មួយ​ដែល​មាន​ភាព​ត្រង់។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកដែលបានបង្ហាញការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុមហ៊ុននូវបណ្តាញច្បាស់លាស់មួយដើម្បីសម្របតួនាទីរបស់ពួកគេទៅនឹងជីវិតរបស់ពួកគេ។

ដំណើរការស្នើសុំជាផ្លូវការ

នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការជជែកធម្មតាដោយម៉ាស៊ីនកាហ្វេប៉ុណ្ណោះទេ។ វាជាដំណើរការឯកសារផ្លូវការ។ រចនាសម្ព័ននេះគឺនៅទីនោះដើម្បីការពារទាំងនិយោជិត និងនិយោជក ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្វីៗទាំងអស់មានភាពច្បាស់លាស់ និងទទួលខុសត្រូវ។

និយោជិតត្រូវដាក់សំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជករបស់ពួកគេយ៉ាងហោចណាស់ ពីរ​ខែ មុនពេលពួកគេចង់ឱ្យការផ្លាស់ប្តូរចាប់ផ្តើម។ សំណើនេះត្រូវតែជាក់លាក់៖ ចំនួនម៉ោងថ្មី កាលវិភាគដែលបានស្នើឡើង និងកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានគ្រោងទុក។ នៅពេលដែលសំបុត្រនោះចុះមកលើតុរបស់អ្នក ការកំណត់ពេលវេលាស្របច្បាប់នឹងចាប់ផ្តើមគូស។

នៅក្រោមច្បាប់នេះ និយោជកត្រូវតែពិគ្រោះជាមួយនិយោជិតអំពីសំណើរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើនិយោជកខកខានក្នុងការសម្រេចចិត្តយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានស្នើឡើង សំណើរបស់និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ដោយស្វ័យប្រវត្តិយ៉ាងពិតប្រាកដ ដូចដែលពួកគេបានបញ្ជូនវា។

ថ្ងៃផុតកំណត់នេះគឺជាធ្មេញរបស់ច្បាប់។ វារារាំងនិយោជកមិនឱ្យគ្រាន់តែមិនអើពើនឹងសំណើរ ឬទាត់កំប៉ុងចោលតាមផ្លូវ។ វាបង្ខំឱ្យទាន់ពេលវេលា ចាត់ទុកថាជាការឆ្លើយតប។ វាក៏មានតម្លៃផងដែរក្នុងការកត់សម្គាល់ទិដ្ឋភាពច្បាប់សម្រាប់កម្មករដែលអាចបត់បែនបានគឺតែងតែផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីអ្វីដែលនឹងមកជាមួយ សុវត្ថិភាពបន្ថែមទៀតសម្រាប់ច្បាប់កម្មករដែលអាចបត់បែនបាននៅក្នុងការណែនាំឆ្នាំ 2025 របស់យើង។.

អ្វី​ដែល​ចាត់​ទុក​ជា​ហេតុផល​អាជីវកម្ម​ដ៏​សំខាន់

នេះជាផ្នែកសំខាន់សម្រាប់និយោជក៖ អ្នកមិនអាចបដិសេធសំណើបានទេ ដោយសារវារអាក់រអួល។ ច្បាប់ទាមទារ "zwaarwegende bedrijfs- នៃ dienstbelangen" ដែលបកប្រែទៅជា ហេតុផលសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងអាជីវកម្ម ឬសេវាកម្ម. នេះគឺជារបារខ្ពស់ដើម្បីជម្រះ។

អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា "ច្រើន​" មិន​ត្រូវ​បាន​ទុក​ឱ្យ​ការ​ស្មាន​ឡើយ។ ជាទូទៅវាធ្លាក់ចូលទៅក្នុងប្រភេទជាក់លាក់មួយចំនួន៖

1. បញ្ហាប្រតិបត្តិការធ្ងន់ធ្ងរ៖ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការផ្តល់សំណើនឹងបង្កើតភាពវឹកវរដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានក្នុងការរៀបចំកាលវិភាគ ការផលិត ឬពិធីការសុវត្ថិភាព។

2. ភាពមិនស្ថិតស្ថេរផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ៖ ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរនឹងធ្វើឱ្យអាជីវកម្មមានការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុមិនសមហេតុផល។

3. កង្វះបុគ្គលិកជំនួស៖ ប្រសិនបើមិនមានការងារគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីចែកចាយឡើងវិញ ឬវាពិតជាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជួលនរណាម្នាក់ដើម្បីរ៉ាប់រងម៉ោងទំនេរ។

ជាឧទាហរណ៍ ហាងកាហ្វេតូចមួយ ប្រហែលជាអាចប្រកែកបានថា មេចុងភៅតែម្នាក់គត់របស់ពួកគេដែលធ្វើការបង្ហាប់ម៉ោងក្នុងមួយសប្ដាហ៍រយៈពេល 4 ថ្ងៃគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ ព្រោះវាទុកផ្ទះបាយឱ្យខ្វះបុគ្គលិកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរអំឡុងពេលបម្រើអាហារថ្ងៃត្រង់ខ្ពស់បំផុត។ ម៉្យាងវិញទៀត ក្រុមហ៊ុនសូហ្វវែរធំមួយអាចជួបការលំបាកក្នុងការបង្ហាញថាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ម្នាក់ដែលធ្វើការ 4 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 5 បង្កើតគ្រោះមហន្តរាយក្នុងប្រតិបត្តិការដូចគ្នា។ ករណីនីមួយៗត្រូវបានវិនិច្ឆ័យលើបរិបទជាក់លាក់របស់ខ្លួន ដោយធានាថាច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌។

ការរុករកកាតព្វកិច្ចនិយោជក និងសិទ្ធិនិយោជិត

ដូច្នេះ និយោជិត​ម្នាក់​បាន​ស្នើ​សុំ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការ​រយៈ​ពេល​បួន​ថ្ងៃ។ អ្វីដែលកើតឡើងបន្ទាប់គឺមិនមែនគ្រាន់តែជាការជជែកធម្មតានោះទេ។ វាជាដំណើរការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដោយកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ច្បាស់លាស់។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាការដោះស្រាយសំណើដោយយកចិត្តទុកដាក់ពិតប្រាកដ។ សម្រាប់បុគ្គលិក វាមានន័យថាដឹងពីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើចម្លើយមិនមែនជាអ្វីដែលពួកគេសង្ឃឹម។

គិត​ថា​នេះ​ជា​របាំ​ផ្លូវការ​ដែល​មាន​ជំហាន​កំណត់​ដោយ​ច្បាប់។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែព្រងើយកន្តើយនឹងសំណើរនេះ ឬច្រានចោលដោយគ្មានការពិចារណាត្រឹមត្រូវនោះទេ។ ច្បាប់តម្រូវឱ្យមានការសន្ទនា ដោយធានាថាសំណើរបស់និយោជិតត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំង ចាប់ពីពេលដែលវាមកដល់តុរបស់អ្នក។

វិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនេះគឺនៅទីនោះដើម្បីការពារភាពមិនច្បាស់លាស់ និងការពារភាគីទាំងពីរ។ វាផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវក្របខ័ណ្ឌច្បាស់លាស់មួយដើម្បីអនុវត្តតាម ខណៈពេលដែលការពារនិយោជិតពី "ទេ" បំពាន។

កញ្ចប់ឧបករណ៍របស់និយោជកសម្រាប់ដោះស្រាយសំណើ

នៅពេលដែលសំណើនោះត្រូវបានដាក់ជូន នាឡិកាស្របច្បាប់នឹងចាប់ផ្តើមធីក។ កាតព្វកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគឺត្រូវឆ្លើយតបជាផ្លូវការ។ អ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យពិគ្រោះជាមួយនិយោជិតដើម្បីពិភាក្សាអំពីសំណើរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកផ្តល់ការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ មួយ​ខែ មុនកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានស្នើឡើង។ ប្រសិនបើអ្នកខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់នេះ ច្បាប់គឺសាមញ្ញ៖ សំណើរបស់និយោជិតត្រូវបានអនុម័តដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគឺច្បាស់លាស់ និងជាលំដាប់៖

• ទទួលស្គាល់សំណើ៖ បញ្ជាក់ជាផ្លូវការថាអ្នកបានទទួលការបញ្ជូនជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត។

• កំណត់ពេលពិគ្រោះយោបល់៖ រៀបចំការប្រជុំដើម្បីពិភាក្សាតាមរយៈផ្នែកជាក់ស្តែងនៃការផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគដែលបានស្នើឡើង។

• ឯកសារទាំងអស់៖ រក្សាកំណត់ចំណាំលម្អិតនៃការសន្ទនាទាំងអស់ ការពិចារណារបស់អ្នក និងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។

• ផ្តល់សេចក្តីសម្រេចជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ ប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងច្បាស់អំពីការយល់ព្រម ឬការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ធ្វើឱ្យប្រាកដថាវាត្រូវបានប្រគល់ឱ្យមុនថ្ងៃកំណត់ស្របច្បាប់នោះ។

នេះមិនមែនគ្រាន់តែអំពីការគូសប្រអប់អនុលោមភាពប៉ុណ្ណោះទេ។ វានិយាយអំពីការគ្រប់គ្រងល្អ។ ដំណើរការប្រកបដោយតម្លាភាពបង្កើតការជឿទុកចិត្ត ទោះបីជាចុងក្រោយអ្នកត្រូវបដិសេធសំណើរក៏ដោយ។ វាបង្ហាញថាសំណើនេះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវគំនិតដ៏ធ្ងន់ធ្ងរដែលវាសមនឹងទទួលបានតាមច្បាប់។ ហើយខណៈពេលដែលយើងផ្តោតទៅលើប្រទេសហូឡង់ ការយល់ដឹងអំពីច្បាប់ការងារទូទៅពីតំបន់ផ្សេងទៀតអាចផ្តល់នូវបរិបទដ៏មានតម្លៃអំពីរបៀបដែលភារកិច្ចរបស់និយោជក និងសិទ្ធិនិយោជិតត្រូវបានដោះស្រាយនៅកន្លែងផ្សេង។

ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យនៅខាងស្ដាំនៃច្បាប់ យើងបានដាក់បញ្ចូលគ្នានូវបញ្ជីត្រួតពិនិត្យសាមញ្ញមួយសម្រាប់គ្រប់គ្រងសំណើទាំងនេះ។

បញ្ជីត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមនិយោជកសម្រាប់ការស្នើសុំកាលវិភាគការងារ

ជំហាន	សកម្មភាពចាំបាច់	ការពិចារណាសំខាន់
1. ទទួល & ទទួលស្គាល់	បញ្ជាក់ជាផ្លូវការនូវការទទួលសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត។	ចាប់ផ្តើមនាឡិកា។ ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការសម្រេចចិត្តមួយខែចាប់ផ្តើមឥឡូវនេះ។
2. ការពិគ្រោះយោបល់តាមកាលវិភាគ	រៀបចំកិច្ចប្រជុំជាមួយនិយោជិតដើម្បីពិភាក្សាអំពីសំណើរបស់ពួកគេយ៉ាងលម្អិត។	នេះគឺជាការពិគ្រោះយោបល់ចាំបាច់ មិនមែនជាការជជែកតាមជម្រើសទេ។ ស្តាប់ហេតុផលរបស់ពួកគេ ហើយពិភាក្សាអំពីផលប៉ះពាល់ដែលអាចកើតមាន។
3. វាយតម្លៃសំណើ	វាយតម្លៃគោលបំណងនៃសំណើនេះប្រឆាំងនឹងតម្រូវការអាជីវកម្ម។	កត់ត្រាការវាយតម្លៃរបស់អ្នក។ តើតួនាទីអាចសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលបួនថ្ងៃទេ? តើមានផលប៉ះពាល់អ្វីខ្លះដល់ក្រុម អតិថិជន និងប្រតិបត្តិការ?
4. ធ្វើការសម្រេចចិត្តជាផ្លូវការ	សម្រេចចិត្តថាតើត្រូវយល់ព្រម យល់ព្រមជាមួយនឹងការកែប្រែ ឬបដិសេធសំណើ។	ប្រសិនបើបដិសេធ អ្នកត្រូវតែមាន "ហេតុផលអាជីវកម្មសំខាន់ៗ"។ ហេតុផលមិនច្បាស់លាស់នឹងមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។
5. ផ្តល់ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ	ទំនាក់ទំនងការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជិត។	នេះត្រូវធ្វើយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានស្នើឡើង។ ការបរាជ័យក្នុងការធ្វើដូច្នេះនាំឱ្យមានការយល់ព្រមដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
6. ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពកិច្ចសន្យា (ប្រសិនបើមានការយល់ព្រម)	ប្រសិនបើសំណើត្រូវបានអនុញ្ញាត សូមកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារឱ្យស្របតាម។	បញ្ជាក់គំរូការងារថ្មី ម៉ោង និងការផ្លាស់ប្តូរអត្រាគាំទ្រចំពោះប្រាក់ខែ ការឈប់សម្រាក និងអត្ថប្រយោជន៍។

ការអនុវត្តតាមជំហានទាំងនេះធានាថា អ្នកមិនត្រឹមតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាការត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។

ការការពារនិយោជិត និងផ្លូវទៅកាន់បណ្តឹងឧទ្ធរណ៍

ច្បាប់ផ្តល់ការការពារយ៉ាងរឹងមាំសម្រាប់និយោជិតពេញមួយដំណើរការនេះ។ សំខាន់បុគ្គលិក មិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ឬពិន័យ គ្រាន់​តែ​សម្រាប់​ការ​ធ្វើ​ការ​ស្នើ​រ​សុំ​ការងារ​អាច​បត់បែន​បាន​។ ការការពារនេះគឺមានសារៈសំខាន់ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សស្នើសុំរយៈពេលបួនថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ដោយមិនភ័យខ្លាចចំពោះសុវត្ថិភាពការងាររបស់ពួកគេ។

ប្រសិនបើនិយោជកបដិសេធសំណើនោះ ពួកគេត្រូវតែផ្តល់ហេតុផលអាជីវកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ថាការបដិសេធមិនយុត្តិធម៌ ឬមិនបំពេញតាមស្តង់ដារច្បាប់ខ្ពស់នេះ ពួកគេមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ា។ ច្រកដំបូងនៃការហៅទូរសព្ទជាធម្មតាជានីតិវិធីសារទុក្ខផ្ទៃក្នុង ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាបង្ហាញថាគ្មានផ្លែផ្កា បញ្ហានេះអាចនឹងត្រូវបញ្ជូនទៅតុលាការ។

បន្ទាប់មកចៅក្រមនឹងថ្លឹងថ្លែងថាតើហេតុផលរបស់និយោជកពិតជាមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ជា "ច្រើន" ដែរឬទេ។ អាគុយម៉ង់ផ្អែកលើការរអាក់រអួលឬចំណូលចិត្តសាមញ្ញសម្រាប់កាលវិភាគប្រពៃណីគឺមិនទំនងទាល់តែសោះ។

ការកែតម្រូវព័ត៌មានលម្អិតនៃកិច្ចសន្យា

ប្រសិនបើសំណើទទួលបានភ្លើងខៀវ ជំហានចុងក្រោយគឺធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពកិច្ចសន្យាការងារ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលអ្នកធ្វើជាផ្លូវការនូវព័ត៌មានលម្អិតជាក់ស្តែងនៃសប្តាហ៍ការងារ 4 ថ្ងៃថ្មី។ ការផ្លាស់ប្តូរជាក់លាក់នឹងពឹងផ្អែកទាំងស្រុងទៅលើថាតើនិយោជិតកំពុងផ្លាស់ប្តូរទៅជាគំរូដែលបានបង្ហាប់ ឬកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ។

សម្រាប់ កាលវិភាគកាត់បន្ថយម៉ោងផ្នែកសំខាន់ៗមួយចំនួននៃកិច្ចសន្យានឹងត្រូវការការកែតម្រូវសមាមាត្រ៖

• ប្រាក់ខែ: ប្រាក់ឈ្នួលនឹងត្រូវបានគណនាឡើងវិញដោយផ្អែកលើចំនួនម៉ោងធ្វើការថ្មី និងទាប។

• ថ្ងៃវិស្សមកាល៖ សិទ្ធិឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំនឹងត្រូវកាត់បន្ថយតាមសមាមាត្រ។

• ការរួមចំណែកសោធននិវត្តន៍៖ ទាំងការរួមចំណែករបស់និយោជក និងនិយោជិត ទំនងជានឹងត្រូវកែតម្រូវ។

• ប្រាក់ឈ្នួលឈឺ៖ សិទ្ធិក្នុងពេលមានជំងឺក៏អាចត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើស្ថានភាពក្រៅម៉ោងថ្មី។

ម៉្យាងទៀតក សប្តាហ៍ការងារដែលបានបង្ហាប់ (ឧទាហរណ៍ 40 ម៉ោងដែលបានវេចខ្ចប់ជាបួនថ្ងៃ) ជាទូទៅមានន័យថានិយោជិតរក្សាស្ថានភាពពេញម៉ោងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីនេះ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ថ្ងៃវិស្សមកាល និងផែនការប្រាក់សោធននិវត្តន៍ជាធម្មតានៅដដែល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កិច្ចសន្យានៅតែត្រូវកែប្រែដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងម៉ោងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃថ្មី និងកាលវិភាគដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព។ ការកែតម្រូវកិច្ចសន្យាយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននេះគឺជាបំណែកចុងក្រោយនៃល្បែងផ្គុំរូប ដោយបង្វែរសំណើសប្តាហ៍រយៈពេល 4 ថ្ងៃទៅជាការពិតដែលចងភ្ជាប់តាមច្បាប់។

ដោះស្រាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការរក្សាពេលវេលា និងល្បែងផ្គុំរូបបន្ថែមម៉ោង

ការផ្លាស់ប្តូរទៅសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃគឺច្រើនជាងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌។ វា​ជា​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​រដ្ឋបាល​ដ៏​សំខាន់។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនេះឱ្យបានល្អ អ្នកត្រូវស្រាយចំណងនៅក្នុងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការរក្សាពេលវេលា និងការងារបន្ថែមម៉ោង មុន ពួកគេក្លាយជារញ៉េរញ៉ៃ។ បដិវត្តន៍ស្ងប់ស្ងាត់នៃសប្តាហ៍បួនថ្ងៃទាមទារភាពច្បាស់លាស់ ហើយការណែនាំចម្បងរបស់អ្នកនៅទីនេះគឺជាអ្វីដែលច្បាប់និយាយអំពីម៉ោងធ្វើការ។

គំរូសំខាន់ពីរ - សប្តាហ៍ដែលបានបង្ហាប់ធៀបនឹងម៉ោងកាត់បន្ថយ - បង្កើតសេណារីយ៉ូប្រាក់ខែខុសគ្នាទាំងស្រុង។ សប្តាហ៍ដែលបានបង្ហាប់ (ដូចជា 40 ម៉ោងធ្វើការក្នុងរយៈពេល 4 ថ្ងៃ 10 ម៉ោង) មានន័យថានិយោជិតស្នាក់នៅពេញម៉ោង។ ផ្ទុយទៅវិញ គំរូកាត់បន្ថយម៉ោង (ដូចជា 32 ម៉ោងក្នុង 4 ថ្ងៃ 8 ម៉ោង) មានប្រសិទ្ធភាពធ្វើឱ្យតួនាទីក្រៅម៉ោង។ ភាពខុសគ្នានេះគឺជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់រាល់ការគណនាដែលធ្វើតាម។

ការកែតម្រូវការតាមដានពេលវេលាសម្រាប់ថ្ងៃដ៏យូរ

ប្រព័ន្ធកំណត់ពេលវេលាស្តង់ដារភាគច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញថ្ងៃប្រពៃណី 8 ម៉ោង។ នៅពេលដែលនិយោជិតចាប់ផ្តើមធ្វើការរាប់ថ្ងៃ 10 ម៉ោងក្នុងគំរូដែលបានបង្ហាប់ ប្រព័ន្ធរបស់អ្នកចាំបាច់ត្រូវប្រាប់អំពីធម្មតាថ្មីនេះ។ ប្រសិនបើពួកគេមិនមែនទេ កម្មវិធីអាចនឹងដាក់ទង់មិនត្រឹមត្រូវចំនួន 2 ម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃជាម៉ោងបន្ថែម ដែលនាំឱ្យមានបញ្ហាក្នុងការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការភាន់ច្រលំជាច្រើន។

ដើម្បីទប់ស្កាត់បញ្ហានេះ អ្នកត្រូវតែកំណត់ប្រព័ន្ធរបស់អ្នកឡើងវិញ៖

• កំណត់ 'ថ្ងៃស្តង់ដារ' ឡើងវិញ៖ ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទម្រង់បុគ្គលិក ដូច្នេះថ្ងៃធ្វើការស្តង់ដារថ្មីរបស់ពួកគេគឺ 10 ម៉ោងមិនមែនទេ។ 8.

• កែ​សម្រួល​ការ​កេះ​ក្រៅ​ម៉ោង៖ សូមប្រាកដថា ប្រាក់បន្ថែមម៉ោងនឹងចាប់ផ្តើមសម្រាប់ម៉ោងធ្វើការប៉ុណ្ណោះ។ លើសពីនេះ ថ្ងៃដែលបានកំណត់ថ្មី 10 ម៉ោង ឬ 40 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ ស្របតាមកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ និងច្បាប់ហូឡង់។

• ទំនាក់ទំនងឱ្យច្បាស់៖ បណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតរបស់អ្នកអំពីរបៀបកត់ត្រាពេលវេលារបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវនៅក្រោមរចនាសម្ព័ន្ធថ្មី។ វានឹងជួយសង្រ្គោះអ្នកពីការឈឺក្បាលនៃការកែតម្រូវដោយដៃចុះក្រោម។

ការកំណត់ម៉ោងបន្ថែមដោយស្របច្បាប់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌថ្មី។

ការថែមម៉ោងគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃល្បែងផ្គុំរូប។ តើ​ពេល​ថ្ងៃ​ធ្វើការ​ស្តង់ដារ​គឺ 10 ម៉ោង តើ​អ្វី​ដែល​ស្រប​ច្បាប់​ត្រូវ​រាប់​ថា​ជា​ម៉ោង​បន្ថែម? ចម្លើយគឺទាំងកិច្ចសន្យាការងារ និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ប្រសិនបើអនុវត្ត។ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ (Arbeidstijdenwet) កំណត់ដែនកំណត់អតិបរមា ប៉ុន្តែវាមិនកំណត់អត្រាការប្រាក់បន្ថែមម៉ោងដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។

ជាធម្មតា ការថែមម៉ោងក្នុងសប្តាហ៍ដែលបានបង្ហាប់ គឺជាពេលវេលាណាមួយដែលធ្វើការលើសពីម៉ោងដែលបានព្រមព្រៀងក្នុងកិច្ចសន្យាប្រចាំថ្ងៃ ឬប្រចាំសប្តាហ៍។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់នៅលើកាលវិភាគ 4×10 ម៉ោងធ្វើការម៉ោង 11 នៅថ្ងៃអង្គារ ម៉ោងតែមួយនោះគឺជាម៉ោងបន្ថែម។ ប្រសិនបើពួកគេធ្វើការបន្ថែមមួយថ្ងៃ នោះម៉ោងទាំងអស់នៅថ្ងៃទីប្រាំនោះក៏នឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រាក់បន្ថែមម៉ោងផងដែរ និងជាកម្មវត្ថុនៃបុព្វលាភដែលបានព្រមព្រៀង។

នៅពេលផ្លាស់ប្តូរទៅសប្តាហ៍បួនថ្ងៃ ស្វែងយល់ពីរបៀបធ្វើ គណនាម៉ោងបន្ថែម ត្រឹមត្រូវគឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់។ ការទទួលបានវាឱ្យត្រឹមត្រូវធានាថាអ្នកមានភាពយុត្តិធម៌ ហើយសំខាន់ផងដែរគឺការបន្តអនុវត្តតាមច្បាប់។

ការគណនាការកែតម្រូវ Pro-Rata សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍

សម្រាប់និយោជិតដែលផ្លាស់ប្តូរទៅម៉ូដែលកាត់បន្ថយម៉ោង (និយាយថាពី 40 ទៅ 32 ម៉ោង) អត្ថប្រយោជន៍ស្ទើរតែទាំងអស់នឹងត្រូវការការកែតម្រូវសមាមាត្រ។ ការគណនាដោយខ្លួនវាផ្ទាល់គឺត្រង់ ប៉ុន្តែវាទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងល្អិតល្អន់ចំពោះព័ត៌មានលម្អិត។ អ្នកកំពុងគណនាឡើងវិញនូវសិទ្ធិរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើស្ថានភាពក្រៅម៉ោងថ្មីរបស់ពួកគេ។

នេះជាការវិភាគជាក់ស្តែងនៃការកែតម្រូវគន្លឹះ៖

• ប្រាក់​ឈ្នួល​ថ្ងៃ​ឈប់​សម្រាក (vakantigeld): នេះត្រូវបានគណនាជាភាគរយនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំឆ្នាំទាបរបស់ពួកគេ។

• ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ៖ ថ្ងៃវិស្សមកាលត្រូវបានកាត់បន្ថយតាមសមាមាត្រ។ និយោជិតផ្លាស់ប្តូរពីប្រាំថ្ងៃទៅបួនថ្ងៃ (80% នៃម៉ោងដើមរបស់ពួកគេ) ឥឡូវនេះនឹងមានសិទ្ធិ 80% នៃប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាកពីមុនរបស់ពួកគេ។

• ការរួមចំណែកសោធននិវត្តន៍៖ ទាំងការរួមចំណែករបស់និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែកែតម្រូវ ដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រាក់ខែថ្មី។

• ប្រាក់ឈ្នួលឈឺ៖ សិទ្ធិក្នុងពេលមានជំងឺនឹងផ្អែកលើប្រាក់ខែក្រៅម៉ោងថ្មី។

ការគណនាទាំងនេះគឺដូចគ្នាបេះបិទទៅនឹងការគណនាសម្រាប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងណាមួយ។ សម្រាប់ការស្វែងយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីរបៀបដែលការសម្រាកពេលសម្រាកត្រូវបានដោះស្រាយសម្រាប់បុគ្គលិកមិនពេញម៉ោង អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងទទួលបាន PTO នៅក្នុងការណែនាំលម្អិតរបស់យើងនៅ https://lawandmore.eu/blog/do-part-time-employees-get-pto/. ការទទួលបានព័ត៌មានលម្អិតទាំងនេះត្រឹមត្រូវមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អប៉ុណ្ណោះទេ វាជាភាពចាំបាច់ផ្នែកច្បាប់ដែលប្រកាន់យកគោលការណ៍នៃការអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌សម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ មិនថាទម្រង់ការងាររបស់ពួកគេនោះទេ។

រៀនពីរឿងជោគជ័យរបស់ហូឡង់

ប្រទេសហូឡង់មិនគ្រាន់តែជំពប់ដួលក្នុងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ខ្លួនក្នុងនាមជាអ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវនៃសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃនោះទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរនេះមិនមែនជាឧប្បត្តិហេតុទេ។ វាបានកើនឡើងពីទិដ្ឋភាពវប្បធម៌ និងសេដ្ឋកិច្ច ដែលបានផ្តល់អាទិភាពជាយូរយារណាស់មកហើយនូវតុល្យភាពការងារ និងជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ ជាងវប្បធម៌ "តែងតែនៅលើ" ដែលឃើញនៅកន្លែងផ្សេង។

បំណែកដ៏ធំមួយនៃល្បែងផ្គុំរូបគឺជាអត្រាខ្ពស់នៃការងារក្រៅម៉ោងរបស់ប្រទេស ដែលជាផ្នែកធម្មតា និងគួរឱ្យគោរពនៃសេដ្ឋកិច្ចអស់រយៈពេលជាច្រើនទសវត្សរ៍មកហើយ។ មិនដូចកន្លែងជាច្រើនដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាជម្រើសអាជីពបន្ទាប់បន្សំ ឬមិនសូវធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ វាជាចរន្តសំខាន់។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់ស្ត្រី ហើយវាបានបង្កើតការលួងលោមក្នុងសង្គមយ៉ាងទូលំទូលាយជាមួយនឹងកាលវិភាគការងារដែលមិនសមនឹងគំរូប្រពៃណីរយៈពេល 9 ទៅ 5 ប្រាំថ្ងៃ។

ដោយសារតែភាពបត់បែននេះត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងវប្បធម៌រួចហើយ ការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកសប្តាហ៍រយៈពេល 4 ថ្ងៃដែលបានបង្ហាប់មានអារម្មណ៍តិចជាងការលោតផ្លោះរ៉ាឌីកាល់ និងច្រើនទៀតដូចជាជំហានបន្ទាប់ឡូជីខល។

អត្ថប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងនៃគំរូហូឡង់

លទ្ធផល​នៃ​ការ​ស្មុំ​កូន​យ៉ាង​ទូលំ​ទូលាយ​នេះ​មិន​មែន​ផ្អែក​លើ​អារម្មណ៍​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ។ ពួកគេបង្ហាញលទ្ធផលវិជ្ជមាន និងច្បាស់លាស់សម្រាប់បុគ្គលិក និងអាជីវកម្មដូចគ្នា។ នៅពេលដែលមនុស្សមានការគ្រប់គ្រងកាន់តែច្រើនលើកាលវិភាគរបស់ពួកគេ និងពេលវេលាកាន់តែច្រើនសម្រាប់ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ នោះសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេនឹងប្រសើរឡើងយ៉ាងខ្លាំង ហើយវានឹងផ្តល់ព័ត៌មានដោយផ្ទាល់ទៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

សង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច គុណសម្បត្តិគឺខុសគ្នា។ ការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការត្រូវបានភ្ជាប់ទៅ អត្រាដុតទាបជាងយ៉ាងខ្លាំងរួមជាមួយនឹងសុខភាពផ្លូវចិត្តកាន់តែប្រសើរ ការពេញចិត្តការងារកាន់តែខ្ពស់ និងថែមទាំងធ្វើអោយគុណភាពនៃការគេងកាន់តែប្រសើរឡើង។ អ្នកអាចចូលជ្រៅទៅក្នុងទិន្នន័យ និង ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីតុល្យភាពការងារ-ជីវិតរបស់ហូឡង់នៅលើ Fortune.com.

ផលិតភាពក៏មិនរងទុក្ខដែរ។ តាមការពិត ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានរាយការណ៍ថា វានៅតែមានស្ថិរភាព ឬសូម្បីតែកើនឡើង។ ការភ័យខ្លាចជាទូទៅដែលតិចជាងម៉ោងដោយស្វ័យប្រវត្តិមានន័យថាទិន្នផលតិចជាងនេះមិនត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញពិតប្រាកដនោះទេ។ និយោជិតដែលធ្វើការមួយសប្តាហ៍មានការផ្តោតអារម្មណ៍ និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុនជាមួយនឹងពេលវេលារបស់ពួកគេនៅលើនាឡិកា។

បទពិសោធន៍របស់ហូឡង់ផ្តល់នូវមេរៀនដ៏មានអានុភាពមួយ៖ សប្តាហ៍ធ្វើការរយៈពេល 4 ថ្ងៃមិនមែនគ្រាន់តែផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមនោះទេ។ វានិយាយអំពីការកសាងប្រព័ន្ធមួយដែលការងារផ្តោតអារម្មណ៍ ការងារប្រកបដោយផលិតភាព និងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនដែលមានសុខភាពល្អអាចរួមរស់ជាមួយគ្នាបាន ទីបំផុតបង្កើតកម្លាំងការងារដែលធន់ និងពេញចិត្ត។

គំរូនេះបង្ហាញឱ្យឃើញថា វិធីធ្វើការប្រកបដោយនិរន្តរភាពជាងនេះ មិនត្រឹមតែអាចធ្វើទៅបានប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចទទួលបានផលចំណេញទៀតផង។

ទស្សនវិស័យអឺរ៉ុបកាន់តែទូលំទូលាយ

វិធីសាស្រ្តហូឡង់មិនមាននៅក្នុងកន្លែងទំនេរទេ។ វាពិតជាតម្រឹមយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះជាមួយនឹងនិន្នាការទូលំទូលាយ និងការណែនាំផ្លូវច្បាប់នៅកម្រិតអឺរ៉ុប ដែលកំពុងជំរុញឱ្យមានភាពបត់បែនកាន់តែច្រើននៅទូទាំងរដ្ឋជាសមាជិកទាំងអស់។

កត្តាជំរុញសំខាន់នៃរឿងនេះគឺសហភាពអឺរ៉ុប ការណែនាំអំពីតុល្យភាពការងារ-ជីវិត. សេចក្តីណែនាំនេះតម្រូវឱ្យរដ្ឋជាសមាជិកទាំងអស់អនុវត្តគោលនយោបាយដែលផ្តល់ឱ្យកម្មករនូវសិទ្ធិក្នុងការស្នើសុំការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន។ នេះរួមបញ្ចូលជាពិសេសសំណើសម្រាប់៖

• កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ

• កាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនបាន។

• ជម្រើសការងារពីចម្ងាយ

ខណៈពេលដែលច្បាប់ហូឡង់ដូចជា Wet flexibel werkenជារឿយៗហួសពីតម្រូវការអប្បបរមារបស់សារាចរណែនាំ ការជំរុញរបស់ EU បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវច្បាប់ដែលគាំទ្រនៅទូទាំងទ្វីប។ វាបង្ហាញសញ្ញាអំពីការផ្លាស់ទីជាសមូហភាពចេញពីរចនាសម្ព័ន្ធការងារដែលមានទំហំតែមួយ និងរឹងមាំ និងឆ្ពោះទៅរកគំរូដែលផ្តោតលើមនុស្សដែលអាចសម្របខ្លួនបានកាន់តែច្រើន។

សម្រាប់ប្រទេសអ៊ឺរ៉ុបផ្សេងទៀត ហូឡង់បម្រើជាករណីសិក្សាជាក់ស្តែង និងជាក់ស្តែង។ វាបង្ហាញពីរបៀបបកប្រែគោលការណ៍នៃការណែនាំតុល្យភាពការងារ-ជីវិត ទៅជាយុទ្ធសាស្ត្រជាតិជោគជ័យ។ រឿងជោគជ័យរបស់ហូឡង់ផ្តល់នូវផែនការច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្វីដែលប្រទេសផ្សេងទៀតអាចសម្រេចបានតាមរយៈការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកក្នុងការរៀបចំជីវិតការងាររបស់ពួកគេ។

របៀបសាកល្បងមួយសប្តាហ៍បួនថ្ងៃក្នុងអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

ការលោតត្រង់ចូលទៅក្នុងសប្តាហ៍ធ្វើការរយៈពេលបួនថ្ងៃអចិន្ត្រៃយ៍គឺជាការលោតផ្លោះដ៏ធំនៃសេចក្តីជំនឿ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលកម្មវិធីសាកល្បងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធល្អគឺជាវិធីដ៏ឆ្លាតវៃបំផុតដើម្បីសាកល្បងទឹក។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រមូលទិន្នន័យក្នុងពិភពពិត មើលអ្វីដែលដំណើរការ (និងអ្វីដែលមិនដំណើរការ) និងតម្រៀបចេញនូវចំណុចមួយចំនួនមុនពេលធ្វើការប្តេជ្ញាចិត្តរយៈពេលវែង។ គិត​ថា​វា​ជា​ការ​សាកល្បង​មិន​មែន​ជា​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​មិន​អាច​ត្រឡប់​វិញ​បាន​ទេ។

ជំហានដំបូងគឺត្រូវកំណត់ឱ្យច្បាស់ថាតើភាពជោគជ័យមើលទៅដូចអ្វីសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការមើលថាតើមនុស្សសប្បាយចិត្តជាងឬអត់។ អ្នកត្រូវការគោលដៅច្បាស់លាស់ និងអាចវាស់វែងបាន។ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកបើកយន្តហោះរបស់អ្នកនូវគោលបំណងច្បាស់លាស់ និងជួយអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានព័ត៌មានត្រឹមត្រូវនៅពេលការសាកល្បងបញ្ចប់។

វិធីសាស្រ្ដនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការស្វែងរកថាតើវិធីធ្វើការថ្មីនេះសមល្អសម្រាប់វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ឬយ៉ាងណា ហើយសំខាន់ដែរប្រសិនបើវាស្របតាមអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដោយយុត្តិធម៌។

ការកំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ និងមាត្រដ្ឋានជោគជ័យ

មុននឹងអ្នកគិតអំពីការចាប់ផ្តើម អ្នកត្រូវតែកំណត់គោលដៅរបស់អ្នក។ តើអ្នកកំពុងព្យាយាមកាត់បន្ថយភាពអស់កម្លាំងមែនទេ? បង្កើនផលិតភាព? ឬប្រហែលជាក្លាយជាមេដែកសម្រាប់ទេពកោសល្យកំពូល? អ្វីក៏ដោយ ត្រូវតែជាក់លាក់។ រង្វាស់​របស់​អ្នក​គួរ​តែ​ជា​ការ​លាយ​បញ្ចូល​គ្នា​នៃ​លេខ​រឹង និង​មតិ​របស់​មនុស្ស។

ពិចារណាតាមដានជួរនៃសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ (KPIs)៖

• រង្វាស់ផលិតភាព៖ នេះអាចជាអ្វីទាំងអស់ចាប់ពីអត្រាការបញ្ចប់គម្រោង និងតួលេខនៃការលក់ រហូតដល់ចំនួនកិច្ចការដែលបានបញ្ចប់ក្នុងមួយសមាជិកក្រុម។ គោលបំណងគឺដើម្បីមើលថាតើទិន្នផលនៅដដែល ឬតាមឧត្ដមគតិ ប្រសើរឡើង។

• សុខុមាលភាពរបស់និយោជិក៖ ប្រើការស្ទង់មតិអនាមិក ដើម្បីវាស់កម្រិតស្ត្រេស ការពេញចិត្តការងារ និងសមតុល្យជីវិតការងារ។ អ្នក​នឹង​ចង់​ថត​រូប​មុន និង​ក្រោយ​ការ​សាកល្បង ដើម្បី​មើល​ឃើញ​ភាព​ខុស​គ្នា​ពិត​ប្រាកដ។

• ការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន៖ តាមដានយ៉ាងជិតស្និទ្ធលើមតិកែលម្អរបស់អតិថិជន ពេលវេលាឆ្លើយតប និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តទូទៅ។ អ្នកត្រូវតែធានាថាគុណភាពសេវាកម្មរបស់អ្នកមិនប៉ះពាល់ទេ។

• តម្លៃប្រតិបត្តិការ៖ វាមានតម្លៃក្នុងការតាមដានការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងការចំណាយលើសដូចជាអគ្គិសនី ឬការផ្គត់ផ្គង់ការិយាល័យ។ អ្នកអាចរកឃើញអត្ថប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុដែលមិនរំពឹងទុកមួយចំនួន។

រង្វាស់ទាំងនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវតារាងពិន្ទុដែលមានតុល្យភាពដើម្បីវិនិច្ឆ័យផលប៉ះពាល់ពិតរបស់អ្នកបើកយន្តហោះ ដោយផ្លាស់ប្តូរអ្នកឱ្យលើសពីការរៀបរាប់ និងចូលទៅក្នុងអាណាចក្រនៃទិន្នន័យរឹង។

ការគ្រប់គ្រងហានិភ័យយ៉ាងសកម្ម

អ្នកបើកយន្តហោះដែលជោគជ័យគឺជាអ្នកដែលប្រមើលមើលបញ្ហាមុនពេលវាកើតឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ ការងារយូរជាងនេះ អាចនាំឱ្យអស់កម្លាំង ប្រសិនបើមិនបានគ្រប់គ្រងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ការកំណត់ពេលអាចក្លាយជាល្បែងផ្គុំរូបដឹកជញ្ជូនបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមដែលប្រឈមមុខនឹងអតិថិជន។

កំហុសមួយក្នុងចំណោមបញ្ហាទូទៅបំផុតគឺការខកខានក្នុងការរៀបចំផែនការសម្រាប់ការគ្របដណ្តប់ជាបន្តបន្ទាប់។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដ៏គួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលអាចដោះស្រាយបញ្ហានេះបាន ប៉ុន្តែវាតម្រូវឱ្យមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងច្បាស់លាស់ និងឧបករណ៍កំណត់កាលវិភាគច្បាស់លាស់ ដើម្បីប្រាកដថានរណាម្នាក់តែងតែអាចរកបានសម្រាប់កិច្ចការសំខាន់ៗ ឬការសាកសួររបស់អតិថិជន។

បង្កើតការចុះឈ្មោះហានិភ័យ និងបំផុសគំនិតដំណោះស្រាយសម្រាប់បញ្ហាដែលអាចកើតមាន។ បារម្ភអំពីគម្លាតសេវាកម្មអតិថិជន? អ្នកអាចចាត់តាំងសមាជិកក្រុមម្នាក់ឱ្យតាមដានទំនាក់ទំនងបន្ទាន់នៅថ្ងៃសម្រាករបស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើការបង្វិល ហើយត្រូវប្រាកដថាពួកគេទទួលបានសំណងសមរម្យសម្រាប់ពេលនោះ។ ប្រភេទនៃការរៀបចំផែនការសកម្មនេះប្រែក្លាយវិបត្តិដែលអាចកើតមានទៅជាបញ្ហាប្រឈមដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន។

ផ្នែកខាងច្បាប់នៃអំឡុងពេលសាកល្បង

កម្មវិធីសាកល្បងអាចជាបណ្តោះអាសន្ន ប៉ុន្តែវានៅតែត្រូវការក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ជាផ្លូវការ។ នេះការពារទាំងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់អ្នក។ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែយល់ព្រមដោយពាក្យសំដីក្នុងការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការនោះទេ។ វាត្រូវតែមានឯកសារត្រឹមត្រូវ។

ការអនុវត្តល្អបំផុតគឺការចេញ ក ការបន្ថែមបណ្តោះអាសន្ន ចំពោះកិច្ចសន្យារបស់និយោជិតនីមួយៗដែលចូលរួម។ ឯកសារនេះគួរបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់៖

1. រយៈពេល៖ បញ្ជាក់កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់ពិតប្រាកដនៃកម្មវិធីសាកល្បង។

2. កាលវិភាគថ្មី៖ លម្អិតអំពីម៉ោងធ្វើការថ្មី ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការផ្លាស់ប្តូរណាមួយចំពោះម៉ោងសម្រាក។

3. គ្មានការផ្លាស់ប្តូរអចិន្ត្រៃយ៍៖ រួមបញ្ចូលឃ្លាដែលបញ្ជាក់ថានេះគឺជាការសាកល្បងបណ្តោះអាសន្ន ហើយមិនតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរជាអចិន្ត្រៃយ៍ចំពោះលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពួកគេទេ។

4. ឃ្លាបញ្ច្រាស៖ បញ្ជាក់ថានៅពេលដែលអ្នកបើកយន្តហោះបញ្ចប់ម៉ោងធ្វើការ និងកាលវិភាគដើមរបស់និយោជិតនឹងត្រូវបានបញ្ចូលឡើងវិញ ដោយរង់ចាំការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយអំពីអនាគតរបស់កម្មវិធី។

5. រង្វាស់លទ្ធផល៖ គូសបញ្ជាក់យ៉ាងខ្លីអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជោគជ័យដែលអ្នកនឹងប្រើដើម្បីវាយតម្លៃកម្មវិធី។

ការបន្ថែមនេះផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ផ្នែកច្បាប់ គ្រប់គ្រងការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្នា និងធានាថាមិនមានការភ័ន្តច្រឡំអំពីលក្ខណៈបណ្តោះអាសន្ននៃការរៀបចំនោះទេ។ វា​ជា​ជំហាន​សំខាន់​មួយ​ក្នុង​ការ​ដំណើរការ​អ្នក​បើក​យន្តហោះ​ដែល​អនុលោម​តាម​ច្បាប់ និង​តម្លាភាព។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

នៅពេលដែលការនិយាយប្រែទៅជាសប្តាហ៍ធ្វើការ 4 ថ្ងៃ វាជារឿងធម្មតាទេដែលសំណួរជាក់លាក់នឹងលេចឡើង។ ចូរដោះស្រាយសំណួរទូទៅមួយចំនួនដែលនិយោជក និងនិយោជិតមានអំពីរបៀបដែលវាដំណើរការនៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

តើ​និយោជក​អាច​បង្ខំ​និយោជិត​ក្នុង​មួយ​សប្តាហ៍​បួន​ថ្ងៃ​បានទេ?

ចម្លើយ​ខ្លី​គឺ​ទេ មិនមែន​ជា​ដាច់ខាត។ ស្មារតីទាំងមូលនៃច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបានរបស់ប្រទេសហូឡង់ (Wet flexibel werken) ត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញសិទ្ធិរបស់និយោជិត request ការផ្លាស់ប្តូរគំរូការងាររបស់ពួកគេ។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តមួយថ្ងៃដើម្បីផ្លាស់ប្តូរសមាជិកក្រុមទៅកាលវិភាគរយៈពេលបួនថ្ងៃនោះទេ។

ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយ មិនថាកាត់ម៉ោង ឬបង្រួមវាឱ្យតិចជាងថ្ងៃនោះទេ ត្រូវតែមានការព្រមព្រៀងគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាជាការការពារដែលធានាថាច្បាប់ផ្តល់អំណាចយ៉ាងពិតប្រាកដដល់កម្មករ ជាជាងផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឧបករណ៍មួយដើម្បីដាក់កាលវិភាគដែលមិនសមស្រប។

តើច្បាប់នេះអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ?

មិនពិតទេ។ ច្បាប់​នេះ​បាន​ដាក់​ចេញ​នូវ​ច្បាប់​សិទ្ធិ​ទទួល​បាន​ច្បាស់លាស់​មួយ​ចំនួន។ ជាទូទៅ វាអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកដែលបាននៅជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍. រយៈពេលរង់ចាំនេះធានាថាមានទំនាក់ទំនងការងារដែលបានបង្កើតឡើង មុនពេលសំណើផ្លូវការអាចត្រូវបានធ្វើឡើង។

មានភាពខុសគ្នាសំខាន់មួយទៀត៖ កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ពេញលេញក្នុងការពិចារណា និងឆ្លើយតបជាផ្លូវការចំពោះសំណើអនុវត្តចំពោះតែក្រុមហ៊ុនដែលមាន បុគ្គលិក ១៥ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ។. អាជីវកម្មខ្នាតតូចបំផុតគឺត្រូវបានលើកលែងពីបណ្តុំនីតិវិធីតឹងរ៉ឹងមួយចំនួន។

យកកូនសោ៖ សិទ្ធិក្នុងការស្នើសុំសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃមិនមែនជាអ្វីដែលអ្នកមានចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនោះទេ។ វាត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអាជីវកម្មដែលមានទំហំធំល្មមដើម្បីគ្រប់គ្រងភាពបត់បែនប្រភេទនេះដោយសមហេតុផលដោយមិនប្រឈមមុខនឹងការលំបាកហួសហេតុ។

តើមានអ្វីកើតឡើងចំពោះថ្ងៃឈប់សម្រាកសាធារណៈរបស់ខ្ញុំក្នុងសប្តាហ៍បួនថ្ងៃដែលបានបង្ហាប់?

នេះគឺជាសំណួរដ៏អស្ចារ្យ ហើយចម្លើយស្ទើរតែតែងតែមកលើគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក និងអ្វីដែលបានសរសេរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។ ជាធម្មតា ប្រសិនបើថ្ងៃបុណ្យជាតិចូលដល់ថ្ងៃធ្វើការមួយក្នុងចំនោមថ្ងៃធ្វើការចំនួនបួនរបស់អ្នក នោះអ្នកទទួលបានថ្ងៃឈប់សំរាកជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួល ដូចអ្នកផ្សេងទៀតដែរ។

ប៉ុន្ដែចុះយ៉ាងណាវិញ ប្រសិនបើថ្ងៃឈប់សម្រាកធ្លាក់នៅថ្ងៃថ្មី ដែលជាថ្ងៃសម្រាកធម្មតារបស់អ្នក និយាយថា ជាថ្ងៃសុក្រ? ក្នុងករណីនោះ ជាធម្មតា អ្នកមិនទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមទេ។ វិស្សមកាលគឺគ្រាន់តែនៅថ្ងៃដែលអ្នកមិនត្រូវបានកំណត់ពេលធ្វើការ។ វាពិតជាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធ្វើឱ្យមានភាពច្បាស់លាស់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅក្នុងការបន្ថែមកិច្ចសន្យា មុនពេលអ្នកធ្វើការប្តូរ។

តើខ្ញុំអាចសុំត្រលប់ទៅសប្តាហ៍ប្រាំថ្ងៃបន្ទាប់ពីប្តូរបានទេ?

បាទ អ្នកអាចធ្វើបាន។ ច្បាប់នេះត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ភាពបត់បែនក្នុងទិសដៅទាំងពីរ។ និយោជិតអាចស្នើសុំផ្លាស់ប្តូរគំរូការងាររបស់ពួកគេ ហើយរួមទាំងការស្នើសុំឱ្យត្រឡប់ទៅកាលវិភាគពីមុនរបស់ពួកគេវិញ។ ដំណើរការដែលអ្នកធ្វើតាមគឺដូចគ្នាទៅនឹងពេលដែលអ្នកធ្វើសំណើដំបូងដែរ។

តាមក្បួនមេដៃ និយោជិតអាចធ្វើការស្នើសុំជាផ្លូវការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគរបស់ពួកគេម្តងក្នុងមួយឆ្នាំក្រោមច្បាប់។ ការលើកលែងអាចនឹងត្រូវបានធ្វើឡើង ប្រសិនបើកាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនកើតឡើង ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់នៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃសំណើពីមុន។ ការផ្តល់នេះរក្សាទ្វារបើកចំហសម្រាប់ភាគីទាំងសងខាងក្នុងការសម្របខ្លួនតាមតម្រូវការអាជីវកម្ម និងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនវិវឌ្ឍ ដោយបង្ហាញថាការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកការងារដែលអាចបត់បែនបានគឺអំពីការរៀបចំដែលអាចសម្របខ្លួនបាន មិនរឹងប៉ឹង។