គម្រោងប្រាក់រង្វាន់តាមការសម្រេចចិត្ត? គ្មានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ដោយគ្មានការអនុវត្តជាក់ស្តែងទេ

គម្រោងប្រាក់រង្វាន់តាមការសម្រេចចិត្ត គឺជាចំណុចស្នូលនៃសេចក្តីសម្រេចដែលចេញដោយតុលាការស្រុក Rotterdam នៅថ្ងៃទី 10 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងនិយោជក និងនិយោជិតដែលធ្វើការជាមួយការរៀបចំបែបនេះ ឬគម្រោងប្រាក់រង្វាន់ផ្សេងទៀតដែលមិនទាន់មានព័ត៌មានលម្អិត (ECLI:NL:RBROT:2026:8771)។ អតីតនាយកអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មម្នាក់បានទាមទារប្រាក់សំណងសរុបចំនួន €810,000 ជាប្រាក់រង្វាន់ពីអតីតនិយោជករបស់គាត់ រួមជាមួយនឹងសិទ្ធិទទួលបានការកើនឡើងនៃតម្លៃភាគហ៊ុន។ តុលាការរងស្រុកបានច្រានចោលការទាមទារនេះទាំងស្រុង។ សេចក្តីសម្រេចនេះបង្ហាញពីសារៈសំខាន់នៃការរៀបចំប្រាក់រង្វាន់ដែលត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ និងអាចវាស់វែងបាន។

អង្គហេតុ

បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការជានាយកអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2022។ បន្ថែមពីលើ កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នា រួមទាំងគម្រោងប្រាក់រង្វាន់ផងដែរ។ គម្រោងនេះផ្តល់ជូន ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត សម្រាប់គោលដៅ 100% ក្នុងមួយឆ្នាំជាមួយនឹងការអនុវត្តល្អ និងលទ្ធផលល្អសម្រាប់ក្រុម មានឱកាសទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ខ្ពស់ ឬទាបតាមការសម្រេចចិត្ត និងផ្អែកលើគោលដៅ ហើយប្រាក់រង្វាន់នឹងត្រូវបានវាស់វែងដោយការកំណត់គោលដៅសម្រាប់ការអនុវត្តក្នុងការលក់ ការបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា និងមូលនិធិ។ វាក៏ត្រូវបានគេមើលឃើញផងដែរថា ប្រាក់រង្វាន់នាពេលអនាគតអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីទិញភាគហ៊ុននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

និយោជិតបានបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារគិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែសីហា ឆ្នាំ 2025 ហើយបន្ទាប់មកបានទាមទារប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែ 100% របស់គាត់ បូករួមទាំងការកើនឡើងនៃតម្លៃភាគហ៊ុនមួយផ្នែក។ និយោជកបានជំទាស់ថា ប្រាក់រង្វាន់ជាក់ស្តែងមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការរៀបចំភាគហ៊ុនត្រូវបានបំពេញ។

Haviltex: ការបកស្រាយគ្រោងការណ៍ប្រាក់រង្វាន់

តុលាការ​រង​ស្រុក​បាន​សង្កត់ធ្ងន់​ថា សំណួរ​អំពី​របៀប​ដែល​ការ​បកស្រាយ​កិច្ចព្រមព្រៀង​មួយ​គួរ​តែ​ត្រូវ​បាន​ឆ្លើយ​តែ​លើ​មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​អាន​អត្ថបទ​តាម​ភាសា​ប៉ុណ្ណោះ។ អ្វី​ដែល​ជា​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​គឺ​អត្ថន័យ​ដែល​ភាគី​នានា ក្នុង​កាលៈទេសៈ​ដែល​បាន​ផ្ដល់​ឲ្យ អាច​សន្មត​ដោយ​សម​ហេតុផល​ទៅ​នឹង​បទប្បញ្ញត្តិ និង​អ្វី​ដែល​ពួកគេ​អាច​រំពឹង​ពី​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ នេះ​គឺជា​ស្តង់ដារ Haviltex ដ៏​ល្បី ដែល​បាន​មក​ពី​សេចក្តី​សម្រេច​របស់​តុលាការ​កំពូល​ហូឡង់ ចុះ​ថ្ងៃ​ទី 13 ខែ​មីនា ឆ្នាំ 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) ដែល​ជា​ច្បាប់​សំណុំរឿង​ដែល​បាន​ដោះស្រាយ​សម្រាប់​ការ​បកស្រាយ​កិច្ចព្រមព្រៀង​គ្រប់​ប្រភេទ រួម​ទាំង​ការ​រៀបចំ​ការងារ​បន្ថែម​ដូចជា​គម្រោង​ប្រាក់​រង្វាន់។

ការអនុវត្តស្តង់ដារនោះបាននាំឱ្យមានការរកឃើញថា គម្រោងប្រាក់រង្វាន់មិនមែនជាការរៀបចំជាក់ស្តែងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលការទូទាត់អាចត្រូវបានទាមទារយ៉ាងសាមញ្ញនោះទេ។ អត្ថបទនៃគម្រោងមិនបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់អំពីអត្ថន័យនៃពាក្យថា 'មួយឆ្នាំដែលមានការអនុវត្តល្អ និងលទ្ធផលល្អសម្រាប់ក្រុម' ដោយ 'លទ្ធភាពនៃប្រាក់រង្វាន់ខ្ពស់ ឬទាប' ឬដោយ 'អំណាចសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើគោលដៅ' នោះទេ។ លើសពីនេះ អត្ថបទខ្លួនឯងបានបញ្ជាក់ថា ធាតុផ្សំមួយចំនួននៅតែត្រូវពន្យល់បន្ថែមទៀតដោយភាគីនានា ហើយប្រាក់រង្វាន់នៅតែត្រូវធ្វើឱ្យអាចវាស់វែងបានដោយការកំណត់គោលដៅ។

បរិបទដែលការរៀបចំបានកើតឡើងក៏ពាក់ព័ន្ធផងដែរ។ បុគ្គលិករូបនេះបានផ្លាស់ប្តូរពីធនាគារ និងអ្នកគ្រប់គ្រងទ្រព្យសកម្មទៅជានិយោជក ដោយមានបំណងថាគាត់នឹងនាំមកនូវគម្រោងថ្មីៗ និងបង្កើតប្រាក់ចំណូល ហើយនៅពេលអនាគតនឹងអាចក្លាយជាភាគទុនិក។ ដូច្នេះ ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងភាពជោគជ័យផ្នែកពាណិជ្ជកម្មដែលត្រូវសម្រេចបានដោយបុគ្គលិក។ ដោយសារតែកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏សំខាន់មួយដែលភាគីទាំងពីរមានការរំពឹងទុកខ្ពស់មិនបានដំណើរការទៅមុខ ហើយមិនមានភស្តុតាងនៃគម្រោងផ្សេងទៀតដែលបាននាំយកមកដែលគួរតែនាំឱ្យមានការពន្យល់បន្ថែមអំពីគោលដៅ បុគ្គលិករូបនេះមិនអាចទាមទារប្រាក់រង្វាន់បានទេ។

គ្មានប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើង គ្មានរូបរាងនៃការប្តេជ្ញាចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ

បុគ្គលិករូបនេះបានអះអាងបន្ថែមទៀតថា សម្រាប់ឆ្នាំ ២០២២, ២០២៣ និង ២០២៤ វាត្រូវបានបញ្ជាក់រួចហើយថាគាត់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ ១០០%។ នេះមិនត្រូវបានទទួលយកទេ ពីព្រោះគ្មានលិខិត ឬឯកសារផ្សេងទៀតត្រូវបានដាក់ជូនដែលបង្ហាញថានិយោជកពិតជាបានកំណត់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ឆ្នាំពាក់ព័ន្ធនោះទេ។ ការពិតដែលថានិយោជកមិនបានជំទាស់នឹងសំណើមុនៗរបស់និយោជិត មិនមានន័យថានិយោជកយល់ស្របនឹងខ្លឹមសាររបស់ពួកគេនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ការឆ្លើយឆ្លងបានបង្ហាញថា ភាគីទាំងពីរនៅតែកំពុងចរចាទាំងប្រាក់រង្វាន់ និងកិច្ចព្រមព្រៀងទិញភាគហ៊ុនមកវិញដែលអាចធ្វើទៅបាននៅឆ្នាំ ២០២៥ ដែលជាដំណើរការមួយដែលនិយោជិតច្បាស់ជាមិនចង់រង់ចាំទេ ដោយសារការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងាររបស់គាត់គិតត្រឹមថ្ងៃទី ១ ខែសីហា ឆ្នាំ ២០២៥។

ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅកាន់អ្វីដែលហៅថារូបរាងនៃការប្តេជ្ញាចិត្តក៏បានបរាជ័យដែរ។ និយោជកដែលមិនបានបំពេញលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ ខណៈពេលដែលខ្លួនស្ថិតនៅក្នុងអំណាចរបស់ខ្លួនក្នុងការធ្វើដូច្នេះ ក្រោមកាលៈទេសៈមួយចំនួន អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបំពេញលក្ខខណ្ឌនោះ។ ច្បាប់នេះស្របនឹងមាត្រា 6:23(1) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek, BW) ដែលចែងថាលក្ខខណ្ឌមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបំពេញ ប្រសិនបើភាគីដែលមានផលប្រយោជន៍ក្នុងការមិនបំពេញការងាររបស់ខ្លួនបានរារាំងការបំពេញការងាររបស់ខ្លួន ខណៈពេលដែលភាគីនោះមានកាតព្វកិច្ចសហការក្នុងការបំពេញការងាររបស់ខ្លួន។ និយោជិតបានពឹងផ្អែកលើ ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam តុលាការស្រុក ថ្ងៃទី 6 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2016) ដែលនិយោជកបានបរាជ័យក្នុងការបង្កើតផែនការមុខងារប្រចាំឆ្នាំដែលជាមូលដ្ឋាននៃគម្រោងប្រាក់រង្វាន់ដែលបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់។ តុលាការរងស្រុក Rotterdam បានសម្គាល់យ៉ាងច្បាស់នូវគំរូនោះ៖ ក្នុងករណីនោះ គម្រោងប្រាក់រង្វាន់ខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់ ហើយវាគ្រាន់តែជាសកម្មភាពអនុវត្តរបស់និយោជកប៉ុណ្ណោះដែលបាត់ ចំណែកឯក្នុងករណីបច្ចុប្បន្ន គម្រោងខ្លួនឯងនៅតែត្រូវការការពន្យល់បន្ថែម ហើយនិយោជិតមិនបានសម្រេចលទ្ធផលពាណិជ្ជកម្មដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានោះទេ។ ដូច្នេះមិនមានឧបសគ្គណាមួយដែលបណ្តាលមកពីនិយោជកក្នុងន័យនៃមាត្រា 6:23 BW ទេ ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌមិនអាចចាត់ទុកថាបានបំពេញនោះទេ។

ការរៀបចំភាគហ៊ុន

លទ្ធផលដែលអាចប្រៀបធៀបបានត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការរៀបចំភាគហ៊ុន។ លក្ខខណ្ឌបន្ថែមបានចែងថា បន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំ ដោយអនុលោមតាមសុច្ឆន្ទៈទៅវិញទៅមក និយោជិតនឹងមានលទ្ធភាពទិញភាគហ៊ុនមួយភាគរយ ដោយផ្តល់ថាលក្ខខណ្ឌនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែម។ លក្ខខណ្ឌទាំងពីរមិនត្រូវបានបំពេញទេ។ ការពិតដែលថានិយោជិតបានដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ បានចុះបញ្ជីក្រុមហ៊ុនឯកជនមានកម្រិត និងមានកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគទុនិក មិនបានផ្លាស់ប្តូររឿងនេះទេ៖ សកម្មភាពឯកតោភាគីដោយនិយោជិតមិននាំឱ្យមានកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីទាំងពីរទេ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ បន្ទុកនៃភស្តុតាង និងនិយោជកល្អ

លទ្ធផលនៃសំណុំរឿងនេះមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងច្បាប់ទូទៅនៃមាត្រា 150 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv)៖ ភាគីមួយដែលលើកឡើងពីផលវិបាកផ្នែកច្បាប់នៃអង្គហេតុដែលខ្លួនអះអាង ជាគោលការណ៍ ទទួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ជាក់អង្គហេតុទាំងនោះ។ និយោជិតបានអះអាងថា ប្រាក់រង្វាន់របស់គាត់អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំត្រូវបានបង្កើតឡើងរួចហើយ ហើយការរៀបចំភាគហ៊ុនបានកើតឡើង ប៉ុន្តែបានបរាជ័យក្នុងការបញ្ជាក់រឿងនេះជាមួយឯកសារនៅចំពោះមុខជម្លោះដែលមានហេតុផលរបស់និយោជក។ នោះបានធ្វើឱ្យគាត់ខាតបង់៖ ការអះអាងតែមួយមុខមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ នៅពេលដែលភាគីប្រឆាំងជំទាស់នឹងអង្គហេតុដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសមហេតុផល។

គោលលទ្ធិនៃ និយោជកល្អ (មាត្រា 7:611 BW) ក៏ដើរតួនាទីមួយនៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយផងដែរ។ មាត្រានោះអាចបញ្ជាក់ថា និយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ខ្លឹមសារជាក់ស្តែងដល់គម្រោងប្រាក់រង្វាន់ដែលតម្រូវឱ្យមានការពន្យល់បន្ថែម ឧទាហរណ៍ ដោយការកំណត់គោលដៅទាន់ពេលវេលា ឬវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ តុលាការរងស្រុកទទួលស្គាល់គោលការណ៍នេះដោយពាក្យជាច្រើន៖ វាជាការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកក្នុងការផ្តល់ក្របខ័ណ្ឌបន្ថែមសម្រាប់គម្រោងប្រាក់រង្វាន់។ ការដែលការទាមទារបរាជ័យទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គឺដោយសារតែគម្រោងប្រាក់រង្វាន់មិនមានឯករាជ្យទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងច្បាស់លាស់ទៅនឹងលទ្ធផលពាណិជ្ជកម្មដែលត្រូវសម្រេចបានដោយនិយោជិត។ និយោជកល្អមិនតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់រង្វាន់ដែលត្រូវបានធ្វើឡើងតាមកិច្ចសន្យាអាស្រ័យលើលទ្ធផលដែលនិយោជិតមិនទាន់សម្រេចបាននោះទេ។

ផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែង

សេចក្តីសម្រេចនេះបង្ហាញពីចំណុចរបត់មួយដែលកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀតជាមួយនឹងគម្រោងប្រាក់រង្វាន់តាមការសម្រេចចិត្ត៖ ពាក្យពេចន៍កាន់តែទាក់ទាញ និងបើកចំហរ ហានិភ័យនៃជម្លោះនៅចុងបញ្ចប់នៃទំនាក់ទំនងការងារកាន់តែខ្ពស់។ និយោជកត្រូវបានណែនាំយ៉ាងល្អឱ្យធ្វើឱ្យគម្រោងប្រាក់រង្វាន់មានភាពច្បាស់លាស់តាមកាលកំណត់ ឧទាហរណ៍ដោយការកត់ត្រាជារៀងរាល់ឆ្នាំថាតើគោលដៅណាដែលអនុវត្ត និងថាតើគោលដៅទាំងនោះត្រូវបានសម្រេចឬអត់។ ចំពោះនិយោជិត វាជាការប្រសើរក្នុងការស្វែងរកភាពច្បាស់លាស់លើខ្លឹមសារនៃគម្រោងបែបនេះទាន់ពេលវេលា ជាជាងគ្រាន់តែបន្ទាប់ពីផ្តល់ការជូនដំណឹង និងដើម្បីឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយត្រូវបានបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

មេរៀនសម្រាប់ការអនុវត្តគឺថា ប្រាក់បំណាច់អថេរត្រូវតែបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់លាស់ដូចប្រាក់ខែថេរដែរ។ ច្បាប់ការងារ ក្រុមនៅ Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតលើការរៀបចំ ការបកស្រាយ និងការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងប្រាក់រង្វាន់ និងភាគហ៊ុន ព្រមទាំងលើជំហរដែលត្រូវប្រកាន់យកនៅពេលមានជម្លោះកើតឡើង។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ