ការរើសអើងក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ សេចក្តីសម្រេចថ្មីៗពីររបស់វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់

ការរើសអើងក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានហាមឃាត់ក្រោមច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់ ហើយបេក្ខជនដែលត្រូវបានបដិសេធអាចដាក់បញ្ហានេះទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens តទៅនេះ៖ វិទ្យាស្ថាន) ដោយមិនចាំបាច់ទៅតុលាការ។ បេក្ខជនគ្រាន់តែត្រូវដាក់ជូនអង្គហេតុដែលធ្វើឱ្យការរើសអើងអាចជឿទុកចិត្តបាន។ បន្ទុកនៃភស្តុតាងបន្ទាប់មកផ្លាស់ប្តូរទៅនិយោជក ដែលត្រូវតែបង្ហាញថាមូលដ្ឋានការពារមិនបានដើរតួនាទីអ្វីទាំងអស់នៅក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ វិទ្យាស្ថានមានវិធានលើពាក្យបណ្តឹងអំពី ការប្រព្រឹត្តមិនស្មើភាពគ្នាក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើស ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរួមទាំងពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ ពូជសាសន៍ ភេទ អាយុ និងសាសនា ហើយទោះបីជាសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួនមិនចងភ្ជាប់តុលាការតាមរបៀបដែលសាលក្រមធ្វើក៏ដោយ ពួកវាមានទម្ងន់ពិតប្រាកដក្នុងការអនុវត្ត។

សេចក្តីសម្រេចថ្មីៗចំនួនពីរ ដែលចេញក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍ពីគ្នាទៅវិញទៅមក បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីរបៀបដែលវិទ្យាស្ថានវាយតម្លៃករណីបែបនេះ និងរបៀបដែលលទ្ធផលអាចប្រែជាខុសគ្នា៖ ក្នុងករណីមួយ ការរើសអើងត្រូវបានបង្កើតឡើង ក្នុងករណីមួយទៀត វាមិនមែនទេ ទោះបីជាគំរូការពិតដែលដំបូងឡើយមើលទៅគួរឱ្យព្រួយបារម្ភក៏ដោយ។ សេចក្តីសម្រេចទាំងពីរត្រូវបានពិភាក្សាខាងក្រោម ជាមួយនឹងភាពខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់លាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានរវាងការពិតដែលបានបង្កើតឡើង ជំហររបស់ភាគីនានា និងការវាយតម្លៃរបស់វិទ្យាស្ថាន បន្ទាប់មកដោយមេរៀនសំខាន់ៗសម្រាប់និយោជក និងសំណួរដែលសួរញឹកញាប់មួយចំនួន។

សេចក្តីសម្រេច 2026-96៖ Takko Nederland BV

កាលបរិច្ឆេទនៃសេចក្តីសម្រេច៖ ថ្ងៃទី១៩ ខែមិថុនា ឆ្នាំ២០២៦។ លេខឯកសារ៖ ២០២៥-០៤១១។ សេចក្តីសម្រេចពេញលេញអាចពិគ្រោះតាមរយៈ https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f ។

អង្គហេតុ

ស្ត្រីម្នាក់បានដាក់ពាក្យស្នើសុំការងារនៅ Takko Nederland BV (ហៅកាត់ថា Takko) ដែលជាក្រុមហ៊ុនលក់រាយសម្លៀកបំពាក់ និងគ្រឿងប្រើប្រាស់ទាន់សម័យ សម្រាប់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងហាង។ នាងបានពាក់បំពង់បំបៅដោយសារជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ បន្ទាប់ពីការសម្ភាសន៍លើកដំបូងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងហាងនៅថ្ងៃទី 16 ខែមេសា ឆ្នាំ 2025 នាងត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមការសម្ភាសន៍លើកទីពីរ ដែលបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃទី 13 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2025 ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់។ នៅចុងបញ្ចប់នៃការសម្ភាសន៍លើកទីពីរនេះ នាងត្រូវបានគេប្រាប់ថា នាងមិនទាន់ត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់តំណែងនេះនៅឡើយទេ។

នៅថ្ងៃទី 21 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2025 ស្ត្រីរូបនេះបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងតាមអ៊ីមែល។ នាងបាននិយាយថា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់បានសួរសំណួររើសអើង និងបានធ្វើអត្ថាធិប្បាយអំពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់នាងពេញមួយការសម្ភាសន៍ ហើយស្ទើរតែគ្មានសំណួរណាមួយត្រូវបានសួរទាក់ទងនឹងខ្លឹមសារនៃមុខតំណែងនោះទេ។

ជាពិសេស នេះរួមបញ្ចូលទាំងសំណួរថា "តើអ្នកទទួលបានវាដោយរបៀបណា?" និង "តើអ្នកជួបប្រទះនឹងដែនកំណត់ណាមួយបន្ថែមទៀតដោយសារតែជំងឺរបស់អ្នក និងបំពង់ខ្យល់ដែរឬទេ?" សំណួរថាតើ Takko "នឹងទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភ" ប្រសិនបើវាជួលនាង និងការកត់សម្គាល់ថាការពាក់បំពង់ខ្យល់ "មិនសមរម្យ"។ នៅពេលដែលស្ត្រីនោះបានបង្ហាញថានាងមិនជួបប្រទះនឹងដែនកំណត់ណាមួយក្នុងការអនុវត្តការងាររបស់នាងទេ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់បានឆ្លើយតបថា "មែនហើយ ខ្ញុំគិតថាដូច្នេះ" ដោយសំដៅទៅលើស្ថានភាពដែលទំពក់សម្លៀកបំពាក់អាចជាប់នៅលើបំពង់ខ្យល់។

នៅថ្ងៃទី 27 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2025 អ្នកស្រី Takko បានបញ្ជាក់តាមអ៊ីមែលថា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់ចង់ទូរស័ព្ទទៅស្ត្រីនោះដើម្បីសុំទោស ហើយបានទទួលស្គាល់ថា មានសំណួរ «ចំៗពេក» ត្រូវបានសួរ ដែល «មិនសមរម្យ»។ នៅថ្ងៃដដែលនោះ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់បានទូរស័ព្ទទៅស្ត្រីនោះ ហើយនិយាយថា គាត់មានអារម្មណ៍មិនល្អដែលស្ត្រីនោះបានជួបប្រទះវាតាមរបៀបនេះ។

Discriminatie.nl ដែលគាំទ្រស្ត្រីរូបនេះ ក្រោយមកបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅ Takko ជាផ្នែកមួយនៃសិទ្ធិក្នុងការស្តាប់ ហើយបានចង្អុលបង្ហាញថា Takko បានបរាជ័យក្នុងការប្រកាន់ជំហរលើឧប្បត្តិហេតុនេះ ហើយមិនបានផ្តល់មតិយោបល់ណាមួយលើវិធានការដែលបានធ្វើឡើង ឬនៅតែត្រូវអនុវត្តនោះទេ។ នៅថ្ងៃទី 17 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2025 Takko បាននិយាយថា ខ្លួនបានធ្វើការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង និងបានធ្វើការសន្ទនា ដែលក្នុងនោះអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់បាននិយាយថា នាងមិនបានដឹងថាសំណួរទាំងនេះអាចចាត់ទុកថាជាការរើសអើងនោះទេ ប៉ុន្តែបានទទួលស្គាល់ថាសំណួរអំពីជំងឺ និងដែនកំណត់ "ប្រហែលជាទូលំទូលាយពេក"។

សំណុំរឿងនេះត្រូវបានបើកសវនាការនៅថ្ងៃទី 8 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 ដោយមានអ្នកដាក់ពាក្យស្នើសុំជួយដោយអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ម្នាក់មកពី Radar/Discriminatie.nl និង Takko ដែលតំណាងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងប្រទេសម្នាក់ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់ពាក់ព័ន្ធ អ្នកគ្រប់គ្រងសំណុំរឿងម្នាក់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សម្នាក់។

ការរើសអើងក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ការងារ

វិទ្យាស្ថានបានកត់សម្គាល់ជាលើកដំបូងថា ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងការបំពេញមុខតំណែងទំនេរក៏មានន័យថា និយោជកត្រូវតែជៀសវាងការប្រព្រឹត្តិរើសអើងផងដែរ៖ ដោយពណ៌នាបេក្ខជនថាទាបជាង ឬដាក់នរណាម្នាក់ក្នុងពន្លឺអវិជ្ជមានដោយសារតែមូលដ្ឋានការពារដូចជាពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ Takko បានទទួលស្គាល់នៅក្នុងសវនាការថា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់ពិតជាបានសួរសំណួរ និងបានធ្វើការកត់សម្គាល់ដែលមានបញ្ហា។

វិទ្យាស្ថានបានកត់សម្គាល់ថា ច្បាប់ស្តីពីការពិនិត្យសុខភាពមិនអនុញ្ញាតឱ្យសួរសំណួរអំពីសុខភាព ឬការកំណត់ណាមួយក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ការងារទេ៖ សំណួរបែបនេះអាចត្រូវបានសួរតែក្នុងបរិបទនៃការពិនិត្យសុខភាពមុនពេលចូលធ្វើការ ហើយអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្រូពេទ្យជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះ។ ច្បាប់នេះមានគោលបំណងយ៉ាងច្បាស់លាស់ដើម្បីធានាថា ការពិចារណារើសអើងមិនដើរតួនាទីក្នុងនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកទេ។ ដោយផ្អែកលើបរិបទ លក្ខណៈ និងសម្លេងនៃសំណួរ និងការកត់សម្គាល់ វិទ្យាស្ថានបានសម្រេចថា មានការប្រព្រឹត្តរើសអើងដោយផ្អែកលើពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ វិទ្យាស្ថានបានកត់សម្គាល់ដោយការកោតសរសើរថា Takko បានទទួលស្គាល់ការប្រព្រឹត្តនេះ ហើយបានសុំទោស ប៉ុន្តែរឿងនេះមិនបានប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីសម្រេចនោះទេ។

ការរើសអើងក្នុងការបដិសេធមុខតំណែង

ចំពោះសំណួរថាតើការបដិសេធខ្លួនឯងក៏ជាការរើសអើងដែរឬទេ វិទ្យាស្ថានបានអនុវត្តច្បាប់ស្តីពីបន្ទុកភស្តុតាងតាមច្បាប់៖ អ្នកដាក់ពាក្យត្រូវតែលើកឡើងនូវអង្គហេតុដែលបង្ហាញពីការរើសអើងជាមុនសិន បន្ទាប់មកវាអាស្រ័យលើនិយោជកក្នុងការបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនបានធ្វើសកម្មភាពរំលោភច្បាប់នោះទេ។ វិទ្យាស្ថានបានពិចារណាថា សំណួរដែលបានសួរ និងការកត់សម្គាល់បានបង្ហាញថា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់បានចាត់ទុកការពាក់បំពង់ចំណីជាឧបសគ្គដល់ការអនុវត្តការងារ ជាពិសេសដោយសារតែការកត់សម្គាល់ "មែនហើយ ខ្ញុំគិតថាដូច្នេះ" ហើយការពាក់បំពង់ "មិនសមរម្យ"។ នេះបានបង្កើតការសន្មត់នៃការរើសអើង។

Takko បានអះអាងថា ខ្លួនបានជ្រើសរើសបេក្ខជនម្នាក់ទៀតដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាង ដោយផ្អែកលើការពិចារណាទាក់ទងនឹងការងារ ហើយថាស្ថានភាពសុខភាពរបស់បេក្ខជនមិនបានដើរតួនាទីអ្វីក្នុងរឿងនេះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិទ្យាស្ថានបានសម្រេចថា Takko មិនបានបញ្ជាក់ពីរឿងនេះគ្រប់គ្រាន់ទេ។ យោងតាមច្បាប់ករណីដែលបានដោះស្រាយរបស់វិទ្យាស្ថាន ការរើសអើងមានរួចហើយ នៅពេលដែលមូលដ្ឋានការពារបានដើរតួនាទីក្នុងការសម្រេចចិត្ត ទោះបីជាវាមិនមែនជាហេតុផលតែមួយគត់ក៏ដោយ។

ដោយសារតែ Takko មិនបានបញ្ជាក់ពីជំហររបស់ខ្លួនជាមួយនឹងឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយមិនបានលុបបំបាត់ការសង្ស័យដែលបានបង្ហាញអំពីឧបសគ្គដែលបំពង់នោះនឹងបង្កើតឡើងនោះទេ វិទ្យាស្ថានបានសន្និដ្ឋានថា Takko មិនបានបញ្ជាក់ថាស្ថានភាពវេជ្ជសាស្រ្តមិនបានដើរតួនាទីក្នុងការបដិសេធនោះទេ។ នេះស្មើនឹងការរើសអើងដោយផ្ទាល់ដែលត្រូវបានហាមឃាត់ ដែលមិនមានករណីលើកលែងតាមច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្ត។

ការដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងមិនគ្រប់គ្រាន់

ជាចុងក្រោយ វិទ្យាស្ថានបានវាយតម្លៃពីរបៀបដែល Takko បានដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង។ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ទាមទារឱ្យមានការដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងដោយសម្ងាត់ ការស៊ើបអង្កេតត្រឹមត្រូវ និងគ្មានលំអៀងកើតឡើងដោយគោរពសិទ្ធិក្នុងការស្តាប់ និងលទ្ធផលត្រូវរាយការណ៍ត្រឡប់ទៅអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងវិញ។

វិទ្យាស្ថានបានសម្រេចថា Takko បានទទួលយកពាក្យបណ្តឹងយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងយកចិត្តទុកដាក់ ហើយបានចាត់វិធានការតាមដានគ្រប់គ្រាន់ ដូចជាការកែលម្អនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងការបណ្តុះបណ្តាល។ យ៉ាងណាក៏ដោយ Takko មិនបានអនុវត្តការស៊ើបអង្កេតដោយចេតនាទេ៖ ការទំនាក់ទំនងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបានបង្ហាញថា Takko បានបញ្ជាក់ម្តងហើយម្តងទៀតថា រឿងនេះទាក់ទងនឹងការបកស្រាយរបស់បេក្ខជន ថាខ្លួនមិនមានវត្តមាននៅក្នុងការសម្ភាសន៍ ហើយថាអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់តំបន់ត្រូវបានគេស្គាល់ថា "មានចិត្តអាណិតអាសូរខ្លាំង" ហើយមិនដែលបានទទួលពាក្យបណ្តឹងពីមុនមកទេ។

ដោយធ្វើដូច្នេះ Takko មិនបានរក្សាភាពអព្យាក្រឹតគ្រប់គ្រាន់ទេ ហើយក៏មិនបានគិតគូរពីជំហររបស់បេក្ខជនឲ្យបានគ្រប់គ្រាន់ដែរ។ ការដែល Takko បន្ទាប់ពីការពិចារណាឡើងវិញ នៅទីបំផុតបានទទួលស្គាល់រឿងនេះនៅក្នុងសវនាការមិនបានផ្លាស់ប្តូរការរកឃើញនេះទេ។ វិទ្យាស្ថានបានសន្និដ្ឋានថា Takko បានខកខានមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្នុងការដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយនេះក៏ស្មើនឹងការរើសអើងហាមឃាត់ផងដែរ។

អ្វីដែលនិយោជកអាចរៀនពីសេចក្តីសម្រេចនេះ

វិទ្យាស្ថានបានសម្រេចថា ក្រុមហ៊ុន Takko Nederland BV បានធ្វើការបែងចែកហាមឃាត់ប្រឆាំងនឹងបេក្ខជនដោយផ្អែកលើពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃលើចំណុចបីយ៉ាង៖ ក្នុងការព្យាបាលនាងក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ការងារ ក្នុងការចោទប្រកាន់មិនឲ្យចូលបម្រើការងារ និងក្នុងការចោទប្រកាន់ពីបទរើសអើងរបស់នាង។

សេចក្តីសម្រេចលេខ ២០២៦-៩៩៖ ក្រុមហ៊ុន Picnic Technologies BV

កាលបរិច្ឆេទនៃសេចក្តីសម្រេច៖ ថ្ងៃទី 6 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026។ លេខឯកសារ៖ 2025-0162។ សេចក្តីសម្រេចពេញលេញអាចពិគ្រោះតាមរយៈ https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c ។

អង្គហេតុ

ករណីនេះក៏ទាក់ទងនឹងការរើសអើងដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់នៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកផងដែរ ប៉ុន្តែដោយផ្អែកលើពូជសាសន៍។ បុរសម្នាក់ដែលមានដើមកំណើតអ៊ីរ៉ង់ ដែលមានឈ្មោះ និងនាមត្រកូលមិនប្រពៃណីដូចជនជាតិហូឡង់ បានដាក់ពាក្យចំនួនបួនដងរវាងខែមករា ឆ្នាំ២០២៣ និងខែមីនា ឆ្នាំ២០២៥ ទៅក្រុមហ៊ុន Picnic Technologies BV (ហៅកាត់ថា Picnic) សម្រាប់តំណែងជាវិស្វករ DevOps ជាន់ខ្ពស់។ នៅក្នុងពាក្យសុំលើកដំបូងរបស់គាត់ ក្នុងខែមករា ឆ្នាំ២០២៣ គាត់ត្រូវបានអញ្ជើញក្រោមឈ្មោះរបស់គាត់ផ្ទាល់សម្រាប់ការណែនាំតាមទូរស័ព្ទ។ នៅពេលដែលអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានស្នើកាលបរិច្ឆេទជំនួស គាត់បានប្រាប់នាងថា ការងារនេះលែងដំណើរការសម្រាប់គាត់ទៀតហើយ ហើយគាត់នឹងប្រាប់នាងឱ្យដឹងនៅពេលដែលគាត់មានពេលម្តងទៀត។ បន្ទាប់មកការទាក់ទងបានឈប់។ នៅក្នុងពាក្យសុំលើកទីពីររបស់គាត់ ក្នុងខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ២០២៣ ក្រោមឈ្មោះរបស់គាត់ផ្ទាល់ គាត់មិនត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមជុំទីពីរទេ។

នៅថ្ងៃទី 4 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 គាត់បានដាក់ពាក្យជាលើកទីបី ក្រោមឈ្មោះរបស់គាត់ផ្ទាល់។ នៅថ្ងៃទី 11 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 គាត់បានទទួលការបដិសេធតាមអ៊ីមែល ដោយផ្តល់ហេតុផលថាបេក្ខជនផ្សេងទៀត "ស័ក្តិសមជាង" សម្រាប់អ្វីដែល Picnic កំពុងស្វែងរក ហើយសុំឱ្យគាត់រង់ចាំមួយឆ្នាំមុនពេលដាក់ពាក្យឡើងវិញ។ មួយថ្ងៃក្រោយមក នៅថ្ងៃទី 12 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 គាត់បានដាក់ពាក្យម្តងទៀតសម្រាប់មុខតំណែងដដែល ជាមួយនឹងប្រវត្តិរូបសង្ខេបស្ទើរតែដូចគ្នាបេះបិទ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះក្រោមឈ្មោះប្រឌិត ដែលស្តាប់ទៅដូចជាជនជាតិហូឡង់ប្រពៃណី។ នៅថ្ងៃទី 19 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 គាត់ត្រូវបានអញ្ជើញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការសម្ភាសន៍។ អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក — អ្នកដែលធ្លាប់បានដោះស្រាយពាក្យសុំមុនៗផងដែរ — បានសរសេរថា នាងបានឃើញចំណុចជាច្រើននៅក្នុងប្រវត្តិរូបសង្ខេបដែលត្រូវនឹងអ្វីដែល Picnic កំពុងស្វែងរក។

នៅថ្ងៃទី 20 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025 បុរសនោះបានប្រឈមមុខនឹងអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុង bcc ដោយអះអាងថាគាត់ត្រូវបានបដិសេធ និងអញ្ជើញរៀងៗខ្លួនជាមួយនឹងប្រវត្តិរូបសង្ខេបដូចគ្នាបេះបិទក្រោមឈ្មោះផ្សេង ហើយបានសន្និដ្ឋានថាឈ្មោះហាក់ដូចជាដើរតួនាទីធំជាងនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាងលក្ខណៈសម្បត្តិជាក់ស្តែង។ Picnic មិនបានឆ្លើយតបទៅនឹងអ៊ីមែលនេះទេ។ ករណីនេះត្រូវបានស្តាប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ដោយអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវបានជួយដោយអ្នកបកប្រែភាសា Farsi/Persian-Dutch ហើយ Picnic ត្រូវបានតំណាងដោយទីប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ និងអ្នកដឹកនាំផ្នែកនិរន្តរភាព។

ការសន្មត់នៃការរើសអើងដោយផ្អែកលើពូជសាសន៍

គោលគំនិតនៃ «ពូជសាសន៍» ត្រូវបានបកស្រាយយ៉ាងទូលំទូលាយដោយវិទ្យាស្ថាន ស្របតាមអនុសញ្ញាអន្តរជាតិស្តីពីការលុបបំបាត់ការរើសអើងពូជសាសន៍គ្រប់ទម្រង់ ហើយក៏ គ្របដណ្តប់លើដើមកំណើត និងជនជាតិផងដែរ ។ ដូច្នេះ អ្នកដាក់ពាក្យអាចពឹងផ្អែកលើច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាទូទៅ (Algemene wet gelijke behandeling)។

វិទ្យាស្ថានបានបញ្ជាក់ថា នៅក្នុងការបដិសេធនៅថ្ងៃទី១១ ខែមីនា ឆ្នាំ២០២៥ ក្រុមហ៊ុន Picnic បានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ — ផ្នត់គំនិត និងការជំរុញ — ដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងអត្ថបទនៃមុខតំណែងទំនេរ ហើយថារឿងនេះមិនត្រូវបានទំនាក់ទំនងត្រឡប់ទៅអ្នកដាក់ពាក្យវិញទេ។ យោងតាមច្បាប់ស្តីពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលបានដោះស្រាយរបស់វិទ្យាស្ថាន នីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនមានតម្លាភាព និងមិនអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បានគ្រប់គ្រាន់តាមវិធីនេះអាចរួមចំណែកដល់ការសន្មត់ថាមានការរើសអើង ប៉ុន្តែមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនវាទេ។ ការពិតបន្ថែមត្រូវបានទាមទារសម្រាប់រឿងនោះ។

ការពិតបន្ថែមទាំងនោះមានវត្តមាននៅក្នុងករណីនេះ៖ អ្នកដាក់ពាក្យបានដាក់ពាក្យសុំមុខតំណែងដូចគ្នាជាប់លាប់ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបដែលបានដាក់សម្រាប់ពាក្យសុំលេខ 3 និងលេខ 4 គឺស្ទើរតែដូចគ្នាបេះបិទ ហើយត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដូចគ្នា។ លោក Picnic បានទទួលស្គាល់ថា អ្នកដាក់ពាក្យរូបនេះ ដោយផ្អែកលើប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់គាត់ សមស្របសម្រាប់មុខតំណែងនេះ ហើយក្នុងរយៈពេលត្រឹមតែពីរសប្តាហ៍ប៉ុណ្ណោះ គាត់ត្រូវបានបដិសេធក្រោមឈ្មោះរបស់គាត់ផ្ទាល់ ហើយត្រូវបានអញ្ជើញក្រោមឈ្មោះក្លែងក្លាយរបស់ប្រទេសហូឡង់។

ការពិតទាំងនេះ ដែលឃើញរួមគ្នាជាមួយនឹងនីតិវិធីដែលខ្វះខាត បាននាំឱ្យមានការសន្មត់ថាមានការរើសអើងដោយផ្អែកលើពូជសាសន៍។ នេះបានផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាងទៅ Picnic៖ វាត្រូវតែបញ្ជាក់ថាពូជសាសន៍របស់អ្នកដាក់ពាក្យមិនបានដើរតួនាទីអ្វីទាំងអស់ សូម្បីតែមួយផ្នែកក៏ដោយ នៅក្នុងការបដិសេធ។

ការបដិសេធរបស់ Picnic ចំពោះការសន្មត់នេះ

ក្នុងការបដិសេធ Picnic បានដាក់ជូននូវការផ្លាស់ប្តូរអ៊ីមែលពីខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ២០២៣ ក៏ដូចជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធ។ យោងតាម ​​Picnic ទាំងនេះបង្ហាញថា អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានវាយតម្លៃប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យជាវិជ្ជមានទាំងក្នុងឆ្នាំ២០២៣ និងក្នុងពាក្យសុំលើកទីបីក្នុងឆ្នាំ២០២៥ សូម្បីតែបន្ទាប់ពីនាងបានដឹងអំពីឈ្មោះហូឡង់មិនមែនប្រពៃណីរបស់គាត់ក៏ដោយ។

លោក Picnic បានបញ្ជាក់ថា អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានជួបប្រទះការផ្លាស់ប្តូរអ៊ីមែលឆ្នាំ ២០២៣ លុះត្រាតែមានការពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីការបដិសេធពីមុនពីខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ ២០២៣ ដែលតាមទស្សនៈរបស់គាត់ កង្វះការលើកទឹកចិត្ត និងភាពជឿជាក់លើផ្នែករបស់អ្នកដាក់ពាក្យបានលេចចេញមក៖ នៅពេលនោះគាត់បានបង្ហាញថាគាត់លែងចាប់អារម្មណ៍ទៀតហើយ ហើយមិនបានស្វែងរកការទាក់ទងបន្ថែមទៀតដោយខ្លួនឯង។ នេះជាហេតុផលពិតប្រាកដសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនផ្សេងទៀតនៅក្នុងពាក្យសុំទីបី។ សម្រាប់ពាក្យសុំទីបួន ក្រោមឈ្មោះប្រឌិត គ្មានប្រវត្តិនៃការដាក់ពាក្យត្រូវបានគេដឹងនោះទេ នេះបើយោងតាមលោក Picnic ដូច្នេះពាក្យសុំនេះបាននាំឱ្យមានការអញ្ជើញដោយផ្អែកលើប្រវត្តិរូបសង្ខេបតែមួយមុខ។

វិទ្យាស្ថានបានថ្លឹងថ្លែងការពន្យល់នេះលើចំណុចមួយចំនួន។ ចំណុចសំខាន់គឺថា អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដូចគ្នាបានវាយតម្លៃពាក្យសុំទាំងពីរ ហើយការកោតសរសើររបស់នាងចំពោះប្រវត្តិរូបសង្ខេប ក្រៅពីប្រវត្តិនៃការដាក់ពាក្យ គឺវិជ្ជមាននៅក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់៖ យោងតាមវិទ្យាស្ថាន ភាពខុសគ្នាមិនមែនស្ថិតនៅក្នុងគុណវុឌ្ឍិនោះទេ ប៉ុន្តែស្ថិតនៅក្នុងអ្វីដែលអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដឹងអំពីពាក្យសុំមុន។

ការផ្លាស់ប្តូរអ៊ីមែលឆ្នាំ ២០២៣ មានអាយុកាលមុនចំណុចខ្លះដែលការប្រព្រឹត្តរើសអើងអាចជាបញ្ហា ហើយខ្លឹមសាររបស់វា — អ្នកដាក់ពាក្យផ្តាច់ទំនាក់ទំនងដោយខ្លួនឯង — មិនបើកចំហសម្រាប់ការបកស្រាយច្រើនជាងមួយទេ ធ្វើឱ្យការពន្យល់នៅក្នុងការវាយតម្លៃរបស់វិទ្យាស្ថានមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន។ ថាគ្មានប្រវត្តិពាក្យសុំដែលអាចប្រៀបធៀបបានត្រូវបានគេស្គាល់សម្រាប់ពាក្យសុំប្រឌិតលើកទីបួននោះទេ លើសពីនេះទៅទៀតបានពន្យល់ពីមូលហេតុដែលពាក្យសុំជាក់លាក់នោះ ទោះបីជាមានការបដិសេធពីមុនក៏ដោយ ក៏នាំឱ្យមានការអញ្ជើញ។ យោងតាមវិទ្យាស្ថាន ការពិតដែលជាប់គ្នាទាំងនេះបានទុកកន្លែងតិចតួចសម្រាប់ការពន្យល់ជំនួសដែលការចុះមករបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ជាជាងប្រវត្តិពាក្យសុំរបស់គាត់ គឺជាមូលហេតុពិតប្រាកដសម្រាប់ការបដិសេធ។

វិទ្យាស្ថានបានសង្កត់ធ្ងន់ថា កម្លាំងពលកម្មចម្រុះមិនបញ្ជាក់ដោយខ្លួនឯងថា ការរើសអើងមិនអាចកើតឡើងក្នុងករណីបុគ្គលម្នាក់ៗបានទេ៖ ស្ថិតិក្រុមនិយាយតិចតួចអំពីសាវតារនៃការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់មួយ ហើយសមាសភាពនៃកម្លាំងពលកម្មអាចរងផលប៉ះពាល់ដោយកត្តាផ្សេងៗជាច្រើនទៀត។ ដូច្នេះ ការបញ្ជាក់ជាក់ស្តែង និងបុគ្គលម្នាក់ៗនៃការសម្រេចចិត្តដែលកំពុងត្រូវបានត្អូញត្អែរគឺតែងតែត្រូវបានទាមទារ។

ក្រុមហ៊ុន Picnic បានផ្តល់ភស្តុតាងនៅក្នុងសំណុំរឿងនេះ ជាមួយនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការពន្យល់បន្ថែមដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងសវនាការ។ ភាពចម្រុះនៃកម្លាំងពលកម្មគឺជាកាលៈទេសៈគាំទ្រយ៉ាងច្រើនបំផុតនៅក្នុងរឿងនេះ មិនមែនជាភស្តុតាងសម្រេចនោះទេ។ វិទ្យាស្ថានបានសន្និដ្ឋានថា ក្រុមហ៊ុន Picnic បានបង្ហាញថា វាមិនមែនជាដើមកំណើតរបស់អ្នកដាក់ពាក្យនោះទេ ប៉ុន្តែជាប្រវត្តិនៃការដាក់ពាក្យរបស់គាត់ ដែលជាមូលហេតុនៃការបដិសេធនៅក្នុងពាក្យសុំលើកទីបី។ ដោយហេតុនេះ ក្រុមហ៊ុន Picnic បានបដិសេធការសន្មត់នៃការរើសអើង ហើយមិនមានការរើសអើងលើមូលដ្ឋាននៃពូជសាសន៍នោះទេ។

អនុសាសន៍ទោះបីជាមិនមានការរើសអើងក៏ដោយ

ទោះបីជាវិទ្យាស្ថានមិនបានបង្កើតការរើសអើងក៏ដោយ វាបានចាត់ទុកថាវាពាក់ព័ន្ធដែលការទំនាក់ទំនងមិនគ្រប់គ្រាន់របស់លោក Picnic — រួមទាំងការខកខានក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងអ៊ីមែលដែលប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់អ្នកដាក់ពាក្យ — បានផ្តល់ឱ្យគាត់នូវចំណាប់អារម្មណ៍ថាដើមកំណើតរបស់គាត់បានដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ ភាពស្ងៀមស្ងាត់នោះមិនបានផ្លាស់ប្តូរលទ្ធផលនៅក្នុងករណីនេះទេ ពីព្រោះលោក Picnic បានបដិសេធការសន្មត់នៃការរើសអើងជាមួយនឹងឯកសារផ្សេងទៀតដែលរឹងមាំជាង។

សម្រាប់និយោជក នោះមិនមែនជាការឆ្លងកាត់ដោយសេរីទេ៖ ក្នុងករណីដែលឯកសារបែបនេះខ្វះ ភាពស្ងៀមស្ងាត់ដូចគ្នានោះពិតជាអាចពង្រឹងជាជាងធ្វើឱ្យចុះខ្សោយនូវការសន្មត់នៃការរើសអើង ហើយអាចនាំឱ្យមានការកើនឡើង ការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងជំហរចាប់ផ្តើមខ្សោយជាងនៅក្នុងដំណើរការបន្តណាមួយ។

ដូច្នេះ វិទ្យាស្ថានបានធ្វើអនុសាសន៍មួយចំនួនដើម្បីការពារការលេចឡើងនេះនាពេលអនាគត៖ តែងតែរួមបញ្ចូលនៅក្នុងអត្ថបទទំនេរនូវតម្រូវការការងារណាមួយដែលសំខាន់ តែងតែបញ្ចប់ដំណើរការដាក់ពាក្យស្នើសុំដែលកំពុងដំណើរការជាមួយនឹងលិខិតបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជូនដំណឹងដល់បេក្ខជនដែលត្រូវបានបដិសេធនៅដំណាក់កាលក្រោយអំពីមូលហេតុពិតប្រាកដសម្រាប់រឿងនេះ ការផ្តល់មតិកែលម្អនៅពេលដែលបេក្ខជនបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តនឹងនីតិវិធី និងការតម្រឹមរយៈពេលរក្សាទុកសម្រាប់ទិន្នន័យដាក់ពាក្យស្នើសុំជាមួយនឹងគោលការណ៍ណែនាំរបស់អាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ (Autoriteit Persoonsgegevens, AP)។

ទីភ្នាក់ងារព័ត៌មានវិទ្យាអាមេរិក (AP) ដែលជាអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ស្តីពីភាពឯកជន ណែនាំឱ្យលុបទិន្នន័យរបស់អ្នកដាក់ពាក្យដែលត្រូវបានបដិសេធមិនឱ្យលើសពីបួនសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីបញ្ចប់នីតិវិធីដាក់ពាក្យ លុះត្រាតែអ្នកដាក់ពាក្យយល់ព្រមចំពោះរយៈពេលរក្សាទុកយូរជាងនេះ។ រយៈពេលរហូតដល់មួយឆ្នាំបន្ទាប់ពីបញ្ចប់នីតិវិធីត្រូវបានចាត់ទុកថាសមហេតុផលសម្រាប់រឿងនេះ។

តើ​សេចក្តីសម្រេច​ទាំងនេះ​បង្រៀន​អ្វីខ្លះ​ដល់​និយោជក?

ករណីទាំងពីរបានបញ្ចប់ខុសគ្នា ប៉ុន្តែទាំងពីរបើកយន្តការបន្ទុកភស្តុតាងច្បាប់ដូចគ្នា៖ អ្នកដាក់ពាក្យមិនចាំបាច់ផ្តល់ភស្តុតាងច្បាស់លាស់នៃការរើសអើងទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែដាក់ចេញនូវអង្គហេតុដែលបង្ហាញពីការរើសអើង។ នៅពេលដែលការសន្មត់នោះត្រូវបានបង្កើតឡើង វាអាស្រ័យលើនិយោជកក្នុងការបង្ហាញថាខ្លួនមិនបានធ្វើសកម្មភាពរំលោភលើច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាទេ មានន័យថាមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានការពារមិនមានតួនាទីអ្វីទេ — សូម្បីតែមិនពេញលេញក៏ដោយ។

ភាពខុសគ្នារវាងសំណុំរឿងទាំងពីរមិនមែនស្ថិតនៅលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃអង្គហេតុដែលបង្កឱ្យមានការសន្មត់នោះទេ ប៉ុន្តែស្ថិតនៅលើវិសាលភាពដែលនិយោជកអាចបដិសេធការសន្មត់នោះនៅពេលក្រោយ។ អ្វីដែលសំខាន់មិនត្រឹមតែថាតើភស្តុតាងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរឬអត់នោះទេ ប៉ុន្តែថាតើវាស៊ីសង្វាក់គ្នា ស្របគ្នា ទាន់ពេលវេលា និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បានឬអត់៖ នៅក្នុងសំណុំរឿង Picnic សេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្ទាល់មាត់របស់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការពន្យល់របស់នាងនៅក្នុងសវនាការក៏បានរួមចំណែកដល់រឿងនេះផងដែរ។

សម្រាប់ការអនុវត្ត នេះមានន័យថា ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត៖

• កុំសួរសំណួរអំពីសុខភាព ជំងឺ ឬដែនកំណត់ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ការងារ ទោះបីជាមានចេតនាល្អក៏ដោយ — សំណួរបែបនេះអាចត្រូវបានសួរដោយគ្រូពេទ្យជំនាញវិជ្ជាជីវៈតែប៉ុណ្ណោះ ហើយមានតែនៅក្នុងបរិបទនៃការពិនិត្យសុខភាពមុនពេលចូលធ្វើការប៉ុណ្ណោះ។ សំណួរអំពីភាពអាចរកបាន លទ្ធភាពនៃការដាក់ពង្រាយ ឬការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការងារនៅតែត្រូវបានអនុញ្ញាត ដរាបណាពួកគេមិនសួរដោយប្រយោលអំពីសុខភាពរបស់បេក្ខជន។
• កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសជាមុន ធានាថាវាពាក់ព័ន្ធ និងទាក់ទងនឹងការងារ ព្រមទាំងស្របតាមអត្ថបទមុខតំណែងទំនេរ ហើយអនុវត្តវាឱ្យជាប់លាប់ ដើម្បីឱ្យអ្នកអាចពន្យល់ពីពាក្យសុំរបស់ពួកគេនៅពេលក្រោយ។
• ផ្តល់ហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់ការបដិសេធ ហើយរក្សាហេតុផលនេះ និងលិខិតឆ្លើយឆ្លងមូលដ្ឋាន ដើម្បីអ្នកអាចបង្ហាញវាក្នុងករណីមានពាក្យបណ្តឹង ឬដំណើរការនីតិវិធី។
• ដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងដោយផ្នត់គំនិតឯករាជ្យ និងគោលបំណង ដោយមិនចូលខាងនិយោជិតពាក់ព័ន្ធជាមុន និងអនុវត្តសិទ្ធិក្នុងការស្តាប់យោបល់ជាប់លាប់
• ប្រសិនបើមានការសង្ស័យអំពីសមាសភាពកម្លាំងពលកម្ម សូមកត់ត្រាមិនត្រឹមតែលទ្ធផលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពិចារណាជាលក្ខណៈបុគ្គលសម្រាប់បេក្ខជនម្នាក់ៗផងដែរ ព្រោះភាពចម្រុះជាទូទៅមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបដិសេធពាក្យបណ្តឹងរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗឡើយ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកលើនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងលើការដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងរើសអើង និងជួយអ្នកដាក់ពាក្យដែលជឿថាពួកគេត្រូវបានគេមិនអើពើលើមូលដ្ឋានការពារ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងពាក្យបណ្តឹង ឬចង់ឱ្យនីតិវិធីរបស់អ្នកត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញតាមស្តង់ដារដែលបានកំណត់ខាងលើ របស់យើង ច្បាប់ការងារ ក្រុមការងាររីករាយនឹងមើលវាជាមួយអ្នក។