មូលដ្ឋានច្បាប់៖ មាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់
ចំណុចចាប់ផ្តើមនៃច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ គឺថាកិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ ឬរំលាយចោល លុះត្រាតែមានមូលដ្ឋានសមហេតុផលសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ ហើយការដាក់ពង្រាយបុគ្គលិកឡើងវិញក្នុងរយៈពេលសមហេតុផល ដោយមាន ឬគ្មានការបណ្តុះបណ្តាល ទៅកាន់មុខតំណែងសមរម្យផ្សេងទៀតគឺមិនអាចទៅរួចទេ ឬមិនសមរម្យ។ នេះកើតឡើងពី មាត្រា 7:669(1) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek, BW)។ ដូច្នេះ ការដាក់ឲ្យធ្វើការឡើងវិញមិនមែនជាបញ្ហាបន្ទាប់បន្សំទេ ប៉ុន្តែជាលក្ខខណ្ឌឯករាជ្យមួយ រួមជាមួយនឹងមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ។ ចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ហេតុផលនេះ ដែលជាទូទៅត្រូវបានគេហៅថា ហេតុផល-d ត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងមាត្រា 7:669(3)(d) BW។ បទប្បញ្ញត្តិនេះពិពណ៌នាអំពីវាថាជាភាពមិនស័ក្តិសមរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ក្រៅពីជាលទ្ធផលនៃជំងឺ ឬពិការភាព ដោយផ្តល់ថានិយោជកបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីរឿងនេះទាន់ពេលវេលា និងផ្តល់ឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដល់និយោជិតដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តការងាររបស់គាត់ ហើយភាពមិនស័ក្តិសមនេះមិនមែនជាលទ្ធផលនៃការថែទាំមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជកចំពោះការបណ្តុះបណ្តាល ឬលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិតនោះទេ។ តម្រូវការទាំងបីនេះ ការជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលា ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ និងអវត្តមាននៃការបរាជ័យនៃការបណ្តុះបណ្តាល ឬលក្ខខណ្ឌការងារនៅផ្នែកនិយោជក ដូច្នេះត្រូវបានបង្កើតឡើងរួចហើយនៅក្នុងអត្ថបទច្បាប់នៃហេតុផល-d ខ្លួនឯង។ បន្ទាប់មក បទប្បញ្ញត្តិបណ្តេញចេញ (Ontslagregeling) ពន្យល់លម្អិតអំពីធាតុផ្សំពីរផ្សេងទៀតនៃក្របខ័ណ្ឌបណ្តេញចេញ។ មាត្រា 9 នៃបទបញ្ជាបណ្តេញចេញបានបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់លាស់អំពីកាតព្វកិច្ចដាក់ពង្រាយឡើងវិញ៖ នៅពេលវាយតម្លៃថាតើមុខតំណែងសមរម្យអាចរកបានឬអត់ មុខតំណែងទំនេរដែលនឹងកើតឡើងក្នុងរយៈពេលសមហេតុផល មុខតំណែងដែលត្រូវបានបំពេញជាបណ្តោះអាសន្ន និងមុខតំណែងនៅក្នុងក្រុមក្រុមហ៊ុនណាមួយក៏ត្រូវតែយកមកពិចារណាផងដែរ ហើយមុខតំណែងមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាសមរម្យនៅពេលដែលវាត្រូវគ្នានឹងការអប់រំ បទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់និយោជិត។ មាត្រា 10 នៃបទបញ្ជាបណ្តេញចេញបន្ទាប់មកកំណត់ថារយៈពេលសមហេតុផលនោះជាអ្វី៖ ជាគោលការណ៍ស្មើនឹងរយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ ដែលគណនាចាប់ពីថ្ងៃដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើសំណើបណ្តេញចេញ ឬរំលាយ។ លើសពីនេះ កាតព្វកិច្ចបណ្តុះបណ្តាលដាច់ដោយឡែកមួយត្រូវបានអនុវត្តក្រោម មាត្រា ៧:៦១១ក BWនិយោជកត្រូវតែអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលដែលចាំបាច់សម្រាប់តំណែងរបស់គាត់។ ប្រសិនបើការអនុវត្តការងារមិនបានល្អគឺជាលទ្ធផលនៃការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចនោះមួយផ្នែក នោះលក្ខខណ្ឌការងារមិនអាចទទួលបានជោគជ័យដោយសារហេតុផលនោះតែម្នាក់ឯងបានទេ។អ្វីដែលតុលាការពិតជាពិនិត្យ
របស់យើង មេធាវីច្បាប់ការងារ ឃើញថាតុលាការមិនបានវាយតម្លៃថាតើការសន្ទនាបានកើតឡើងនៅចំណុចណាមួយឬអត់នោះទេ ប៉ុន្តែថាតើនិយោជិតដឹងយ៉ាងច្បាស់ និងបង្ហាញឱ្យឃើញថាតើការអនុវត្តរបស់គាត់ខ្វះខាតនៅកន្លែងណា ការកែលម្អអ្វីដែលត្រូវបានគេរំពឹងទុក ក្នុងរយៈពេលណា ជាមួយនឹងការគាំទ្រអ្វី និងការខកខានមិនកែលម្អអាចមានផលវិបាកដល់ការងាររបស់គាត់។ ការកត់សម្គាល់មិនច្បាស់លាស់ដូចជា "អ្នកត្រូវមានភាពសកម្មជាងមុន" ឬ "កិច្ចសហការអាចប្រសើរជាងនេះ" មិនអាចអនុវត្តបានទេបើគ្មានឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង និងកិច្ចព្រមព្រៀងតាមដាន។ របៀបដែលវាត្រូវបានសាកល្បងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងត្រូវបានបង្ហាញដោយសាលក្រមប្តឹងឧទ្ធរណ៍ថ្មីៗលើផែនការកែលម្អទូទៅ។ គន្លងកែលម្អដែលនិយាយដូចគ្នាសម្រាប់និយោជិតជាច្រើនមិនបំពេញតាមស្តង់ដារទេ ពីព្រោះវាត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំទៅតាមចំណុចខ្វះខាតជាក់លាក់របស់និយោជិតម្នាក់ៗ។ លើសពីនេះ និយោជកដែលមានទំហំធំ និងមានការរៀបចំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងកត់ត្រាការវាយតម្លៃបណ្តោះអាសន្នជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយសារតែវាមានមធ្យោបាយធ្វើដូច្នេះ។ គួរឲ្យភ្ញាក់ផ្អើលណាស់ តុលាការបានកំណត់លក្ខណៈចំណុចខ្វះខាតបែបនេះថាជាកំហុស ប៉ុន្តែមិនមែនជាកំហុសធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ៖ ដូច្នេះអវត្តមាននៃមូលដ្ឋាន d ដែលមានភស្តុតាងពេញលេញមិននាំឱ្យមានលក្ខណៈសម្បត្តិធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះដោយស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់រង្វាន់សំណងសមរម្យនោះទេ។ តុលាការស្រុក Zeeland-West-Brabant បានបញ្ជាក់នៅឆ្នាំ 2026 អំពីអ្វីដែលផែនការកែលម្អត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់៖ ដោយប្រើឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង និយោជកត្រូវតែពន្យល់យ៉ាងច្បាស់អំពីកន្លែងដែលការអនុវត្តរបស់និយោជិតខ្វះខាត អ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុកពីនិយោជិតក្នុងតួនាទីរបស់គាត់ និងតាមរបៀបណា ឬជាមួយនឹងការគាំទ្រអ្វីដែលការកែលម្អដែលចង់បានអាចសម្រេចបាន។ តុលាការស្រុក Noord-Nederland បន្ថែមថា និយោជិតត្រូវតែដឹងជាមុនថា ប្រសិនបើការកែលម្អមិនកើតឡើងក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចនឹងកើតឡើង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ទម្រង់បែបបទដែលអនុវត្តនេះមិនត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ទេ៖ ច្បាប់សំណុំរឿងសង្កត់ធ្ងន់ថា របៀបដែលនិយោជកសម្របសម្រួល និងកត់ត្រាការកែលម្អអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈនៃសំណុំរឿង។ ដូច្នេះ ឯកសារដែលគ្មានកំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរណាមួយមិនមែនជាការអស់សង្ឃឹមដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែបន្ទុកនៃភស្តុតាងសម្រាប់មូលដ្ឋានបណ្តេញចេញសមហេតុផលគឺស្ថិតនៅលើនិយោជក ហើយបើគ្មានរបាយការណ៍ អ៊ីមែល ឬការវាយតម្លៃទេ បន្ទុកនោះច្រើនតែពិបាកបំពេញជាង។តួនាទីនៃការពិនិត្យឡើងវិញនូវប្រសិទ្ធភាព
ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារ គឺជាការសន្ទនាទ្វេភាគីរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកអំពីវឌ្ឍនភាព និងកិច្ចសហការ ដោយគ្មានសាលក្រមចុងក្រោយជាផ្លូវការ។ នេះសម្គាល់វាពីការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃ ដែលមានទិដ្ឋភាពឯកតោភាគីជាង ហើយនាំឱ្យមានពិន្ទុ ឬការវិនិច្ឆ័យជាមួយនឹងផលវិបាកសម្រាប់ ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ខែ ឬការឡើងឋានៈ។ ទាំងពីរនេះពាក់ព័ន្ធនឹងឯកសារបណ្តេញចេញ៖ ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារជាធម្មតាជាកន្លែងដែលចំណុចខ្វះខាតត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមុនសិន ខណៈពេលដែលការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃបញ្ជាក់ និងធ្វើឱ្យការរិះគន់នោះមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ។ ឧទាហរណ៍ថ្មីៗនេះអំពីរបៀបដែលរឿងនេះអាចខុសគឺសេចក្តីសម្រេចខែមិថុនា ឆ្នាំ២០២៦ ដោយតុលាការស្រុក Rotterdam ទាក់ទងនឹង... ការបណ្តេញចេញនាយកនៃ Nederlands Fotomuseumនៅក្នុងឆ្នាំមុនការបណ្តេញចេញ មានតែការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តមួយប៉ុណ្ណោះដែលបានកើតឡើង ហើយវាមានលក្ខណៈវិជ្ជមាន។ របាយការណ៍ប្រចាំឆ្នាំរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលត្រួតពិនិត្យក៏មានលក្ខណៈសរសើរដូចគ្នាក្នុងអំឡុងពេលដូចគ្នា។ នៅពេលដែលការបណ្តេញចេញភ្លាមៗគឺផ្អែកលើការអនុវត្តមិនគ្រប់គ្រាន់ តុលាការមិនអាចផ្សះផ្សារឿងនោះជាមួយនឹងឯកសារដែលបង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នាបានទេ។ ករណីនេះបង្ហាញពីប្រធានបទដដែលៗនៅក្នុងច្បាប់សំណុំរឿង៖ ការវាយតម្លៃវិជ្ជមានមុនដែលមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងការរិះគន់ភ្លាមៗនៅពេលក្រោយធ្វើឱ្យខូចភាពជឿជាក់នៃឯកសារបណ្តេញចេញ។ការដាក់ពង្រាយឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលជាលក្ខខណ្ឌឯករាជ្យ
ឯកសារបណ្តេញចេញដែលបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អសម្រាប់ការបំពេញការងារមិនបានល្អនឹងមិនជួយសង្គ្រោះការបណ្តេញចេញបានទេ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌនៃការដាក់ពង្រាយឡើងវិញនៃមាត្រា 7:669(1) BW មិនត្រូវបានបំពេញ។ តុលាការកំពូលហូឡង់បានបញ្ជាក់ថា តុលាការត្រូវតែពិនិត្យចំណុចនេះដោយឯករាជ្យជានិច្ច សូម្បីតែកន្លែងដែលការអនុវត្តការងារមិនបានល្អត្រូវបានបង្កើតឡើងរួចហើយក៏ដោយ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ជារឿយៗរឿងនេះខុស ពីព្រោះនិយោជកគ្រាន់តែបញ្ជូនបញ្ជីមុខតំណែងទំនេរ ដោយគ្មានការស៊ើបអង្កេតសកម្ម ដែលធ្វើឡើងរួមគ្នាជាមួយនិយោជិត ទៅកាន់មុខតំណែងសមស្រប រួមទាំងនៅក្នុងក្រុមក្រុមហ៊ុនណាមួយ និងដោយមិនវាយតម្លៃថាតើការបណ្តុះបណ្តាលអាចធ្វើឱ្យមុខតំណែងសមស្របឬអត់។ កាតព្វកិច្ចបណ្តុះបណ្តាលក្រោមមាត្រា 7:611a BW ដើរតួនាទីពីរយ៉ាងនៅទីនេះ។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងសំណួរថាតើការអនុវត្តការងារមិនបានល្អខ្លួនឯងបណ្តាលមកពីនិយោជកដែរឬទេ ព្រោះមូលដ្ឋាន d មិនទទួលបានជោគជ័យទេ ប្រសិនបើភាពមិនសមស្របកើតឡើងពីការថែទាំមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល។ ហើយវាពាក់ព័ន្ធនឹងការដាក់ពង្រាយឡើងវិញ ពីព្រោះមុខតំណែងដែលមិនសមស្របភ្លាមៗជួនកាលអាចក្លាយជាសមស្របជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាល។ ការបណ្តុះបណ្តាលដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តតួនាទីបច្ចុប្បន្នត្រូវតែផ្តល់ជូនដោយនិយោជកដោយមិនគិតថ្លៃ។ សម្រាប់តែការបណ្តុះបណ្តាលដែលមានគោលបំណងបន្តកិច្ចសន្យាការងារក្នុងតួនាទីផ្សេងប៉ុណ្ណោះ ទើបការធ្វើតេស្តសមហេតុផលច្បាស់លាស់ត្រូវអនុវត្តក្រោមច្បាប់។កំហុសធ្ងន់ធ្ងរ៖ កម្រិតដាច់ដោយឡែក និងខ្ពស់ជាងនេះ
វាជាការយល់ច្រឡំជាទូទៅមួយដែលថាសំណើសុំបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានបដិសេធដោយហេតុផលត្រឹមត្រូវនឹងនាំឱ្យមានការផ្តល់សំណងសមរម្យសម្រាប់និយោជិតដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នោះមិនមែនជាករណីនោះទេ។ សំណងសមរម្យនៅពេលរំលាយគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែការរំលាយខ្លួនឯងគឺជាលទ្ធផលនៃទង្វើដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឬការខកខានដោយនិយោជក ដូចដែលបានកំណត់នៅក្នុង មាត្រា ៧:៦៧១ខ BWហើយកម្រិតកំណត់នោះគឺខ្ពស់ជាងការអវត្តមាននៃមូលដ្ឋានបដិសេធដែលមានភស្តុតាងពេញលេញ។ របៀបដែលរង្វាន់បែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី សំណងសមរម្យក្នុងករណីបណ្តេញចេញដូច្នេះ និយោជកអាចបានប្រព្រឹត្តដោយមានកំហុសដោយដំណើរការគន្លងកែលម្អដែលខ្វះខាត ដោយមិនមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ គុណវុឌ្ឍិនោះត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងករណីច្បាប់ ជាចម្បងសម្រាប់ស្ថានភាពដែលនិយោជកចេតនាជំរុញឲ្យមានការបណ្តេញចេញ មិនដែលផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់និយោជិតដើម្បីកែលម្អ ឬប្រើគន្លងនេះជាការបិទបាំងសម្រាប់ការចាកចេញដែលត្រូវបានសម្រេចរួចហើយ។កំហុសទូទៅ
អ្នកដែលបង្កើតឯកសារបណ្តេញចេញដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អគួរតែកត់សម្គាល់ថាឯកសារភាគច្រើនទាំងនេះបរាជ័យដោយសារហេតុផលមួយចំនួនដែលកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត៖ ការរិះគន់ដែលទូទៅពេកសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការធ្វើសកម្មភាព ផែនការកែលម្អដែលមានលក្ខណៈទូទៅជាជាងការរៀបចំសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ អវត្តមាននៃការព្រមានច្បាស់លាស់ថាការបរាជ័យក្នុងការកែលម្អអាចមានផលវិបាក ការវាយតម្លៃមុនដែលផ្ទុយនឹងការរិះគន់នៅពេលក្រោយ និងការស៊ើបអង្កេតការដាក់ពង្រាយឡើងវិញដែលកំណត់ចំពោះការបញ្ជូនបន្តមុខតំណែងទំនេរដោយគ្មានការណែនាំសកម្ម ឬការស្រាវជ្រាវនៅក្នុងក្រុម។ និយោជកដែលចង់ឱ្យឯកសារនេះត្រូវបានរក្សាទុកគួរតែមានការពិនិត្យឡើងវិញមុនពេលគន្លងនៃការកែលម្អចាប់ផ្តើមជាជាងបន្ទាប់ពីវាបានបរាជ័យ។ ទំព័ររបស់យើងសម្រាប់ មេធាវីបណ្តេញចេញ នៅប្រទេសហូឡង់ កំណត់ពីរបៀបដែលយើងធ្វើការ។សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការពិនិត្យឡើងវិញលើការអនុវត្តការងារ និងការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃ?
ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារគឺជាការសន្ទនាទ្វេភាគីអំពីវឌ្ឍនភាព និងកិច្ចសហការ ដោយគ្មានសាលក្រមចុងក្រោយជាផ្លូវការ។ ការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃមានលក្ខណៈឯកតោភាគីជាង ហើយនាំឱ្យមានពិន្ទុ ឬការវិនិច្ឆ័យអំពីការអនុវត្តការងារ ជាមួយនឹងផលវិបាកសម្រាប់ ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ខែ ឬការឡើងឋានៈ។ ទាំងពីរនេះពាក់ព័ន្ធនឹងឯកសារបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអនុវត្តការងារមិនគ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែវាដើរតួនាទីខុសគ្នាក្នុងការកសាងភស្តុតាង។
តើត្រូវការការពិនិត្យឡើងវិញលើការអនុវត្តប៉ុន្មានដង សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលមានសុពលភាពចំពោះការអនុវត្តមិនគ្រប់គ្រាន់?
ចំពោះឯកសារបណ្តេញចេញពេញលេញសម្រាប់ការបំពេញការងារមិនបានល្អ មិនតម្រូវឱ្យមានចំនួនអប្បបរមានៃការសន្ទនាតាមច្បាប់ទេ។ តុលាការពិនិត្យមើលថាតើបុគ្គលិកមានឱកាសធ្ងន់ធ្ងរ និងពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អឬអត់ មិនមែននៅចំនួនការសន្ទនាថេរនោះទេ។ គន្លងមួយដែលត្រូវបានរចនាឡើងយ៉ាងល្អ និងសមស្របអាចគ្រប់គ្រាន់ ខណៈពេលដែលការសន្ទនាមិនច្បាស់លាស់ ឬទូទៅជាច្រើនអាចនៅតែមិនគ្រប់គ្រាន់។
តើនិយោជកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកចេញដោយគ្មានវឌ្ឍនភាពបានទេ?
នេះជាការលំបាក ទោះបីជាមិនត្រូវបានច្រានចោលទាំងស្រុងក៏ដោយ ប្រសិនបើវាអាចបង្ហាញថានិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលា និងជាពិសេសអំពីចំណុចខ្វះខាតរបស់គាត់ និងត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង គន្លងនៃការកែលម្អគឺជាវិធីទូទៅបំផុត និងមានសុវត្ថិភាពបំផុតដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការនៃមាត្រា 7:669(3)(d) BW ហើយអវត្តមានរបស់វាជាធម្មតាគឺជាកន្លែងដែលភស្តុតាងនៃឱកាសកែលម្អនោះខ្វះខាត។
តើការពិនិត្យឡើងវិញអំពីការអនុវត្តត្រូវតែកត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែរឬទេ?
ចំពោះឯកសារបណ្តេញចេញដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ច្បាប់មិនបានចែងអំពីទម្រង់បែបបទថេរទេ៖ របៀបដែលនិយោជកសម្របសម្រួល និងកត់ត្រាការកែលម្អអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈនៃសំណុំរឿង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង បន្ទុកនៃភស្តុតាងសម្រាប់មូលដ្ឋានបណ្តេញចេញសមហេតុផលគឺស្ថិតនៅលើនិយោជក ហើយបើគ្មានរបាយការណ៍កិច្ចប្រជុំ អ៊ីមែល ឬការវាយតម្លៃទេ បន្ទុកនោះជាទូទៅពិបាកបំពេញជាង។ ដូច្នេះ កំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនមែនជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវបានណែនាំ។
តើវាសំខាន់ទេប្រសិនបើការវាយតម្លៃមុនៗមានភាពវិជ្ជមាន?
មែនហើយ ហើយរឿងនេះអាចធ្វើឱ្យឯកសារបណ្តេញចេញចុះខ្សោយយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ប្រសិនបើការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារមុនៗ ឬរបាយការណ៍ប្រចាំឆ្នាំមានភាពវិជ្ជមាន ហើយការបណ្តេញចេញដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អកើតឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនោះ តុលាការនឹងសួរថាហេតុអ្វីបានជាការរិះគន់នោះមិនត្រូវបានលើកឡើងមុននេះ។ ដូច្នេះភាពស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងការវាយតម្លៃមុនៗ និងមូលដ្ឋាននៃការបណ្តេញចេញក្រោយៗទៀតគឺមានសារៈសំខាន់។
តើការបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានបដិសេធដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អនាំឱ្យមានសំណងដោយយុត្តិធម៌ដោយស្វ័យប្រវត្តិដែរឬទេ?
ទេ។ ការធ្វើតេស្តដាច់ដោយឡែក និងខ្ពស់ជាងនេះត្រូវបានអនុវត្ត៖ ការរំលាយត្រូវតែជាលទ្ធផលនៃទង្វើ ឬការខកខានដែលអាចមានទោសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជក។ គន្លងនៃការកែលម្អដែលខ្វះខាត ឬមានលក្ខណៈទូទៅពេកអាចមានទោសដោយមិនបំពេញតាមលក្ខណៈសម្បត្តិធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ដូចដែលច្បាប់ករណីថ្មីៗស្តីពីផែនការកែលម្អទូទៅបានបង្ហាញ។
តើអ្នកកំពុងពិចារណាលើដំណើរការបណ្តេញចេញដោយសារតែការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ឬតើអ្នកចង់រៀបចំការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តការងាររបស់អ្នក ដើម្បីឱ្យឯកសារត្រូវបានរក្សាទុកនៅពេលក្រោយ? សូមទាក់ទងមកយើងខ្ញុំតាមរយៈ មេធាវីច្បាប់ការងារ at Law & More សម្រាប់ការសន្ទនាដោយគ្មានកាតព្វកិច្ច។
