ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមានន័យថា ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតអាចបញ្ឈប់ភាពជាដៃគូបានភ្លាមៗ។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើឡើង ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង និងដោយគ្មាននីតិវិធីស្មុគស្មាញនៅ UWV ឬតុលាការស្រុក។ ដូច្នេះវាជាវិធីរហ័សមួយប្រសិនបើនៅក្នុងការអនុវត្ត ការផ្គូផ្គងប្រែជាមិនល្អដូចការរំពឹងទុក។
អ្វីដែលការបណ្ដេញចេញរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានកំណត់
រយៈពេលសាកល្បងគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់។ គិតថាវាជាប្រភេទនៃដំណើរការសាកល្បងសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឱកាសដើម្បីមើលថាតើនិយោជិតថ្មីពិតជាសមនឹងក្រុម និងការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកអាចស្វែងយល់ថាតើពួកគេចូលចិត្តការងារ និងវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ។
ប្រសិនបើភាគីណាមួយក្នុងចំណោមពួកគេសន្និដ្ឋានថាវាមិនសមគ្នាទេ ច្បាប់ ផ្តល់នូវវិធីកម្រិតទាបមួយដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសហការ។ ភាពបត់បែននេះគឺជាលក្ខណៈពិសេសចម្បងនៃរយៈពេលសាកល្បង។ ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅពេលណាមួយក្នុងអំឡុងពេលនេះ បន្ទាប់ពីនោះកិច្ចសន្យាការងារនឹងបញ្ចប់ភ្លាមៗ។ ការធ្វើតេស្តបណ្តេញចេញបង្ការ ដែលជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការបណ្តេញចេញធម្មតា គឺមិនចាំបាច់នៅទីនេះទេ។
រយៈពេលស្របច្បាប់នៃរយៈពេលសាកល្បង
ទោះបីជាច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញមានភាពបត់បែនក៏ដោយ ប៉ុន្តែរយៈពេលសាកល្បងខ្លួនវាត្រូវបានចងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយការកំណត់ពេលវេលាស្របច្បាប់។ រយៈពេលអនុញ្ញាតអតិបរមាគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ សូមប្រយ័ត្ន៖ កំហុសនៅក្នុងរយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បង ធ្វើឱ្យមានសុពលភាពនៃឃ្លាទាំងមូល។ បន្ទាប់មក និយោជិតទទួលបានការការពារពីការបណ្តេញចេញពេញលេញ ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។
ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមានដូចខាងក្រោម៖
- កិច្ចសន្យាខ្លីជាង ៦ ខែ៖ គ្មានរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុញ្ញាត។
- កុងត្រាពី ៦ខែ ទៅ ២ឆ្នាំ៖ រយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ ខែ 1.
- កិច្ចសន្យារយៈពេល 2 ឆ្នាំ ឬលើសពីនេះ (ឬគ្មានកំណត់)៖ រយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ 2 ខែ.
នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា ក្នុងនាមជានិយោជក អ្នកអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយមិនមានការជូនដំណឹងជាមុន និងដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់ UWV ឬតុលាការ។
រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានគេហៅថា 'ការសាកល្បងដែក' សម្រាប់គ្មានអ្វីសោះ។ នេះបញ្ជាក់ថាតើតម្រូវការផ្លូវច្បាប់តឹងរ៉ឹងកម្រិតណា។ គម្លាតតូចតាច ដូចជារយៈពេលវែងពេក ធ្វើឱ្យឃ្លានោះទុកជាមោឃៈភ្លាមៗ។
រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាក្នុងមួយរយៈពេលកិច្ចសន្យា
ដើម្បីធ្វើឱ្យវាកាន់តែច្បាស់ យើងបានដាក់ច្បាប់នៅក្នុងតារាងមួយ។ ដូច្នេះអ្នកអាចមើលឃើញភ្លាមៗថាតើរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុញ្ញាតសម្រាប់កិច្ចសន្យាប្រភេទណា។
| រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ | រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា |
| ខ្លីជាង 6 ខែ | មិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ។ |
| យ៉ាងពិតប្រាកដ 6 ខែ | មិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ។ |
| យូរជាង 6 ខែប៉ុន្តែខ្លីជាង 2 ឆ្នាំ។ | ខែ 1 |
| 2 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ។ | 2 ខែ |
| កិច្ចសន្យាការងារអចិន្ត្រៃយ៍ | 2 ខែ |
| កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ (ឧទាហរណ៍កិច្ចសន្យាគម្រោង) | ខែ 1 |
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលលក្ខខណ្ឌទាំងនេះត្រូវបានចែងយ៉ាងត្រឹមត្រូវនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ បើគ្មានប្រការសាកល្បងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមានសុពលភាពទេ នោះនឹងមិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ ហើយដូច្នេះ ការបណ្តេញចេញពីការងារសាកល្បង មិនអាចកើតឡើងបានទេ។ នេះដាក់គ្រឹះសម្រាប់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលយើងនឹងពិភាក្សានៅពេលក្រោយនៅក្នុងអត្ថបទនេះ។
លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រយោគសាកល្បងដែលមានសុពលភាព
រយៈពេលសាកល្បងអាចហាក់ដូចជាឃ្លាស្តង់ដារមួយនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែវាគ្រាន់តែជាការផ្តល់ឱ្យ។ ច្បាប់ដាក់លក្ខខណ្ឌតឹងរឹងលើវា។ ប្រសិនបើអ្នកមិនបំពេញលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ទេ ឃ្លាសាកល្បងគឺ "ទុកជាមោឃៈ"។ នៅក្នុងភាសាច្បាប់ មានន័យថាវាមិនដែលមានទេ។
នៅក្នុងពិភពច្បាប់ យើងក៏ហៅរឿងនេះថា «ការសាកល្បងដែក» (iron probation)។ ពាក្យនេះសង្កត់ធ្ងន់ថា គ្មានកន្លែងសម្រាប់កំហុស ឬភាពបត់បែននោះទេ។ ចូរប្រៀបធៀបវាទៅនឹងការសាងសង់ផ្ទះ៖ គ្រឹះត្រូវតែល្អឥតខ្ចោះ។ ប្រសិនបើផ្នែកសំខាន់មួយបាត់ ឬដាក់ខុសកន្លែង រចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូលនឹងមិនស្ថិតស្ថេរ និងមិនត្រឹមត្រូវ។ ដូច្នេះសម្រាប់ ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បង ប្រការមិនជ្រាបទឹកគឺជាមូលដ្ឋានដាច់ខាត។
តម្រូវការសរសេរ
តម្រូវការសំខាន់បំផុតគឺថា រយៈពេលសាកល្បងការងារត្រូវតែ ព្រមព្រៀងគ្នា ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជានិច្ច ។ កិច្ចព្រមព្រៀងផ្ទាល់មាត់លើរឿងនេះមិនមានតម្លៃផ្លូវច្បាប់អ្វីទាំងអស់។ ដូច្នេះ ប្រការនេះត្រូវតែចែងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលបានចុះហត្ថលេខា ឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងចរចារួម (CAO) ដែលអាចអនុវត្តបាន។
តម្រូវការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនេះគឺនៅទីនោះ ដើម្បីធានាឱ្យបានច្បាស់លាស់ និងជៀសវាងការពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។ បន្ទាប់មក ភាគីទាំងពីរដឹងច្បាស់ថាពួកគេឈរនៅទីណា និងច្បាប់មូលដ្ឋានអ្វីនៅពេលចាប់ផ្តើមការងារ។ បើគ្មានឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ វាគ្មានរយៈពេលសាកល្បងទេ ហើយនិយោជិតទទួលបានការការពារពីការបណ្តេញចេញពេញលេញចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។
សមភាពសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត
ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមួយទៀតគឺថា រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែមានប្រវែងស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យយល់ព្រមលើរយៈពេលសាកល្បងមួយខែសម្រាប់និយោជិត និងពីរខែសម្រាប់និយោជកឡើយ។ នេះនឹងធ្វើឱ្យខូចតុល្យភាពដែលសមាជិកសភាចង់ការពារ។
ឃ្លាសាកល្បងដែលកំណត់រយៈពេលខុសគ្នាសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិតត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង។ មិនត្រឹមតែរយៈពេលយូរជាងមុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែឃ្លាទាំងមូលត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវ។
គោលការណ៍សមភាពនេះគូសបញ្ជាក់អំពីគោលបំណងនៃរយៈពេលសាកល្បង៖ វាជារយៈពេលស្គាល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត គួរតែត្រូវបានផ្តល់ពេលដូចគ្នាដើម្បីកំណត់ថាតើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនេះជាការផ្គូផ្គងដ៏ល្អដែរឬទេ។ គម្លាតណាមួយពីនេះធ្វើឱ្យប្រយោគមានសុពលភាពភ្លាមៗ។
រយៈពេលត្រឹមត្រូវសម្រាប់កិច្ចសន្យាត្រឹមត្រូវ។
ដូចដែលយើងបានឃើញរួចមកហើយ រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ កំហុសទូទៅ និងមានតម្លៃថ្លៃគឺការរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែលខ្លីពេកសម្រាប់វា។
ស្រមៃមើលស្ថានភាពដូចខាងក្រោមៈ
- កិច្ចសន្យាប្រាំមួយខែ៖ និយោជកជួលអ្នកណាម្នាក់រយៈពេលយ៉ាងពិតប្រាកដប្រាំមួយខែ ហើយបន្ថែមឃ្លាសាកល្បងមួយខែ។ នេះគឺ មិនអនុញ្ញាត. ច្បាប់ចែងថាកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ មិនអាចរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងបានឡើយ។
- កិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំ៖ និយោជកយល់ព្រមលើរយៈពេលសាកល្បងពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំ។ នេះផងដែរ។ ខុស. សម្រាប់កិច្ចសន្យាខ្លីជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាគឺមួយខែ។
ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ លទ្ធផលគឺតឹងរ៉ឹង និងច្បាស់លាស់៖ ឃ្លាសាកល្បងគឺទុកជាមោឃៈ។ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយការហៅរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជកធ្វើដូច្នេះ និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញដោយជោគជ័យ។ ការអនុវត្តច្បាប់ទាំងនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវគឺចាំបាច់ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលដំបូន្មានអ្នកជំនាញ ដូចដែលយើងផ្តល់ជូននៅ Law & More មានសារៈសំខាន់នៅពេលធ្វើសេចក្តីព្រាងកិច្ចសន្យាការងារ។
ធ្វើការបណ្ដេញចេញពីការសាកល្បងបានត្រឹមត្រូវ
ទោះបីជាច្បាប់សម្រាប់ ការបណ្តេញចេញ ដោយសាកល្បង ហាក់ដូចជាស្រាលក៏ដោយ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការដោះស្រាយវាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ គំនិតដែលថាអ្នកមានសិទ្ធិសម្រេចចិត្តទាំងស្រុងក្នុងនាមជានិយោជក គឺជាការយល់ច្រឡំដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការពិភាក្សាផ្នែកច្បាប់ដ៏គួរឱ្យធុញទ្រាន់ និងចំណាយច្រើន។ វិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែការពារអង្គការរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏បង្ហាញពីការគោរពចំពោះនិយោជិតផងដែរ។
ដំណើរការមិនចាប់ផ្តើមដោយលិខិតផ្លូវការទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន។ នោះគឺជាមធ្យោបាយដ៏គួរឲ្យគោរពតែមួយគត់ក្នុងការផ្សាយដំណឹងនេះ។ កំណត់ពេលស្ងប់ស្ងាត់សម្រាប់រឿងនេះ នៅកន្លែងដែលធានាភាពឯកជន។ ការលាលែងពីតំណែងតាមរយៈកម្មវិធី ឬអ៊ីមែលខ្លីៗគឺមិនមានសំណួរ ហើយអាចដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ទំនាក់ទំនងដែលរំខាន។
ធ្វើបទសម្ភាសន៍ការបណ្តេញចេញ
ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការនិយាយដោយផ្ទាល់និងច្បាស់លាស់។ កុំវាយនៅជុំវិញព្រៃ។ ចាប់ផ្តើមដោយបញ្ជាក់ថាអ្នកមានព័ត៌មានមិនល្អ ហើយអ្នកបានសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។
នេះត្រូវបានបន្តដោយការពន្យល់។ ទោះបីជានិយាយយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ មិនត្រូវបានទាមទារស្របច្បាប់សម្រាប់សុពលភាពក៏ដោយ វានៅតែជាការល្អក្នុងការផ្តល់ឱ្យវា។ វាផ្តល់ភាពច្បាស់លាស់ដល់និយោជិត និងជួយក្នុងដំណើរការ។ លើសពីនេះទៅទៀត បុគ្គលិកអាស្រ័យទៅលើហេតុផលនេះសម្រាប់កម្មវិធី WW ណាមួយចំពោះ UWV ។
យុត្តិកម្មជាក់ស្តែងច្បាស់លាស់ក៏ជួយកាត់បន្ថយឱកាសនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់ផងដែរ។ មានភាពស្មោះត្រង់ និងច្បាស់លាស់។ ជៀសវាងមតិកែលម្អមិនច្បាស់លាស់ ហើយផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាដែលអាចសង្កេតបាន ឬលទ្ធផលគោលដៅដែលមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុក។
ត្រូវប្រាកដថាហេតុផលដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យគឺជាគោលបំណង និងមិនរើសអើង។ ការបណ្តេញចេញមិនគួរផ្អែកលើឧទាហរណ៍ ជាតិសាសន៍ សាសនា ការមានផ្ទៃពោះ ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃនោះទេ។ ទោះបីជាមានរយៈពេលសាកល្បងត្រឹមត្រូវក៏ដោយ ក៏ការហាមឃាត់លើការរើសអើងនៅតែមានសុពលភាពពេញលេញ។
ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ
បន្ទាប់ពីការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺមិនអាចខ្វះបាន។ ឯកសារនេះគឺជាភ័ស្តុតាងផ្លូវការដែលថាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ និងជាបំណែកដ៏សំខាន់សម្រាប់ទាំងការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងសម្រាប់បុគ្គលិក។
តើគួរមានអ្វីខ្លះនៅក្នុងលិខិតនេះ?
- ការបញ្ជាក់៖ បញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ត្រឹមកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់ ដោយហៅឃ្លារយៈពេលសាកល្បង។
- ហេតុផល: ធ្វើម្តងទៀតនូវហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលអ្នកបានផ្តល់នៅក្នុងការសម្ភាសន៍។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងរឿងនេះ។
- ការអនុវត្ត៖ ផ្តល់ព័ត៌មានអំពីការទូទាត់ចុងក្រោយ ដូចជាការទូទាត់សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការ ប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ថែម និងថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលនៅសល់។
- ការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិ៖ ពិពណ៌នាអំពីនីតិវិធីសម្រាប់ការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនដូចជាកុំព្យូទ័រយួរដៃ ទូរស័ព្ទ ឬកាតចូលប្រើប្រាស់។
កំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនេះផ្តល់ភាពប្រាកដប្រជាដល់ភាគីទាំងពីរ។ ឧទាហរណ៍ផ្លូវច្បាប់ថ្មីៗបង្ហាញថា ការបណ្ដេញចេញពីការសាកល្បងដែលទាក់ទងគ្នាយ៉ាងយឺតយ៉ាវអាចនាំឱ្យមានជម្លោះយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ និយោជកដែលខកខានមិនបានកត់ត្រាហេតុផល ឬកត់ត្រាវាមិនច្បាស់លាស់បង្ហាញខ្លួនឯងចំពោះការទាមទារដែលអាចកើតមាន។ នេះបញ្ជាក់ម្តងទៀតអំពីសារៈសំខាន់នៃនីតិវិធីហ្មត់ចត់ ដែលមិនត្រឹមតែត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មិនបាត់បង់ការមើលឃើញនៃវិមាត្ររបស់មនុស្សផងដែរ។
ការទូទាត់នៃកិច្ចសន្យាធម្មជាតិរួមបញ្ចូលទាំងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ និងរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយ។ លើសពីនេះ ការទូទាត់ចុងក្រោយគួរតែរួមបញ្ចូលការទូទាត់នៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងតម្លៃនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមិនបានទទួល។ និយោជិតជាទូទៅមិនមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងអន្តរកាលនៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ សិទ្ធិនេះកើតឡើងតែបន្ទាប់ពីរយៈពេលសាកល្បងប៉ុណ្ណោះ។ ការទូទាត់ហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន និងរហ័ស រួមចំណែកដល់ការសន្និដ្ឋានប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈនៃទំនាក់ទំនងការងារ។
សិទ្ធិរបស់អ្នកជានិយោជិតក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង
នៅពេលអ្នកត្រូវបានគេប្រាប់ថាកិច្ចសន្យារបស់អ្នកកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់ វាអាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាដីកំពុងលិចនៅក្រោមជើងរបស់អ្នក។ ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ដំណឹងនេះតែងកើតឡើងដោយមិននឹកស្មានដល់។ ប៉ុន្តែ ក្នុងនាមជានិយោជិត អ្នកមិនមែនដៃទទេទាំងស្រុងនោះទេ។ ច្បាប់ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសិទ្ធិជាក់លាក់ដើម្បីទទួលបានភាពច្បាស់លាស់ និងចាត់វិធានការបន្ទាប់របស់អ្នក។
ជំហានដំបូង និងជាមូលដ្ឋានបំផុត គឺត្រូវយល់ពីមូលហេតុនៃ ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បង ។ ទោះបីជានិយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារភ្លាមៗក៏ដោយ អ្នកមិនចាំបាច់លាក់បាំងព័ត៌មាននោះទេ។ ការដឹងពីមូលហេតុមិនត្រឹមតែសំខាន់សម្រាប់ដំណើរការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏សំខាន់សម្រាប់ជំហានជាបន្តបន្ទាប់ផងដែរ។
សិទ្ធិទទួលបានហេតុផលច្បាស់លាស់
និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការទាក់ទងហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទៅកាន់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រសិនបើអ្នកស្នើសុំវា។ នេះគឺជាសិទ្ធិសំខាន់មួយ។ ដូច្នេះតែងតែសួររករឿងនេះ ទោះជាហេតុផលត្រូវបានពន្យល់ដោយផ្ទាល់មាត់ក៏ដោយ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរធានានូវភាពច្បាស់លាស់ទាំងស្រុង និងការពារការយល់ច្រឡំ។
លើសពីនេះទៅទៀត សេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះគឺជាឯកសារសំខាន់មួយសម្រាប់កម្មវិធីរបស់អ្នកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WW ។ នេះគឺដោយសារតែ UWV ចង់ដឹងច្បាស់ពីមូលហេតុដែលការងារបានបញ្ចប់ ដើម្បីវាយតម្លៃថាតើអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែរឬទេ។ ហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬបាត់អាចពន្យារពេលដំណើរការនេះដោយមិនចាំបាច់។ ដំបូន្មានជាក់ស្តែង៖ ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការសម្ភាសន៍ការបណ្តេញចេញ សូមសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការបណ្តេញចេញ និងហេតុផលជាក់លាក់តាមរយៈអ៊ីមែល។
ទាមទារអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើបន្ទាប់ពីការបណ្ដេញចេញពីការងារសាកល្បង
ជាសំណាងល្អ ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនមានន័យថាអ្នកមិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WW ដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌ អ្នកអាចមានសិទ្ធិទទួលបាន។ UWV សាកល្បងកម្មវិធីរបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យថេរមួយចំនួន។
អ្នកត្រូវតែបំពេញលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ
- អ្នកត្រូវបានធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ភាពអត់ការងារធ្វើ ដែលជាធម្មតាករណីនេះប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានជួល។
- អ្នកបានធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ចុងក្រោយ 36 សប្តាហ៍មុនពេលអ្នកក្លាយជាអ្នកអត់ការងារធ្វើ (តម្រូវការសប្តាហ៍)។
- អ្នកមិនបានក្លាយជាអ្នកអត់ការងារធ្វើដោយសារកំហុសរបស់អ្នកផ្ទាល់។ ការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងជាទូទៅ មិនត្រូវបានចាត់ទុកថាមានទោស.
សំខាន់ដែលត្រូវដឹង៖ ការលាលែងពីតំណែងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងជាទូទៅនាំទៅរកភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានទោស ដែលមានន័យថាសិទ្ធិរបស់អ្នកចំពោះអត្ថប្រយោជន៍ WW ត្រូវបានបាត់បង់។ ដូច្នេះស្ថានភាពគឺខុសគ្នាទាំងស្រុងនៅពេលដែលនិយោជកចាប់ផ្តើមគំនិត។
ត្រូវប្រាកដថាអ្នកចុះឈ្មោះជាអ្នកស្វែងរកការងារជាមួយ UWV ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់អ្នក។ បន្ទាប់មកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WW ។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើរហូតដល់មួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយរបស់អ្នកនៅពេលចុងក្រោយបំផុត។ កុំរង់ចាំយូរពេក ព្រោះការដាក់ពាក្យយឺតយ៉ាវអាចមានផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។
ដំណោះស្រាយហិរញ្ញវត្ថុចុងក្រោយ
ក្រៅពីការដោះស្រាយផ្លូវអារម្មណ៍ និងជាក់ស្តែង អ្នកក៏មានសិទ្ធិទទួលបានការបិទហិរញ្ញវត្ថុត្រឹមត្រូវដែរ។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែរៀបចំគណនីចុងក្រោយដែលទូទាត់រាល់មុខទំនិញដែលនៅសេសសល់។ អ្នកមានសិទ្ធិទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នករហូតដល់ និងរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃចុងក្រោយដែលអ្នកបានធ្វើការ។
សេចក្តីថ្លែងការណ៍ចុងក្រោយត្រូវតែរួមបញ្ចូលធាតុដូចខាងក្រោមៈ
- ប្រាក់ខែ: ការទូទាត់សម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការក្នុងខែចុងក្រោយ។
- ប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង្គរ (ជាធម្មតា 8% នៃប្រាក់ឈ្នួលសរុបរបស់អ្នក) សម្រាប់រយៈពេលដែលអ្នកធ្វើការ។
- ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ តម្លៃនៃថ្ងៃវិស្សមកាលដែលអ្នកបានបង្គរ ប៉ុន្តែមិនបានយកទុកត្រូវតែបង់ចេញ។
សំណង អន្តរកាល មិនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងទេ ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមនេះស្ថិតនៅលើនិយោជិត។ សិទ្ធិទទួលបានសំណងអន្តរកាលត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញស្ថិតនៅលើនិយោជក។
ហាមឃាត់ហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញក្នុងរយៈពេលសាកល្បង
សេរីភាពក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងអាចមានអារម្មណ៍ថាស្ទើរតែគ្មានដែនកំណត់ ប៉ុន្តែមានដែនកំណត់ផ្នែកច្បាប់សំខាន់ៗ។ ខណៈពេលដែលកម្រិតសម្រាប់ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង មានកម្រិតទាប ហេតុផលមិនគួរមានជម្លោះជាមួយគោលការណ៍ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានឡើយ។ ដូច្នេះ សេរីភាពនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមិនគួរត្រូវបានរំលោភបំពានសម្រាប់គោលបំណងដែលត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ដោយអ្នកតាក់តែងច្បាប់នោះទេ។
អ្នកអាចមើលឃើញរយៈពេលសាកល្បងជាប្រភេទនៃរយៈពេលណែនាំ ដែលភាគីទាំងពីរអាចចេញបានយ៉ាងងាយស្រួល។ យុត្តិកម្មទូលំទូលាយគឺមិនចាំបាច់ទេ ប៉ុន្តែវិធាននៃច្បាប់អនុវត្តដោយមិនមានការរំខាន។ ការបណ្តេញចេញមិនគួរផ្អែកលើការរើសអើងឡើយ។ នោះគឺជាបន្ទាត់ក្រហមទាំងស្រុង។
ការរើសអើងជាមូលដ្ឋានខុសច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
ស្នូលនៃការរឹតបន្តឹងគឺស្ថិតនៅក្នុងការហាមឃាត់ការរើសអើង។ និយោជកមិនអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយផ្អែកលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលមិនទាក់ទងនឹងការងារនោះទេ។ ច្បាប់ស្តីពីការព្យាបាលស្មើភាពទូទៅមានភាពច្បាស់លាស់អំពីរឿងនេះ។
នេះមានន័យថាការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺខុសច្បាប់ប្រសិនបើវាកើតឡើងដោយសារហេតុផលដូចជា៖
- ការមានផ្ទៃពោះ: ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែនិយោជិតម្នាក់មានផ្ទៃពោះគឺជាឧទាហរណ៍បុរាណ និងហាមឃាត់នៃការរើសអើង។
- ប្រភពដើម ឬសញ្ជាតិ៖ ការបណ្តេញនិយោជិកដោយសារតែសាវតាជនជាតិរបស់ខ្លួនគឺជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់។
- ជំនឿសាសនា ឬនយោបាយ៖ ជំនឿផ្ទាល់ខ្លួនមិនគួរជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ។ សំណុំរឿងរបស់តុលាការថ្មីៗនេះបានបញ្ជាក់បន្ថែមទៀតថា៖ និយោជកដែលបានបណ្តេញនិយោជិតដោយសារការថ្លែងនយោបាយដែលបានធ្វើឡើងនៅលើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមត្រូវសងការខូចខាតលើស €45,000.
- ជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ ឬពិការភាព៖ វាជាការខុសច្បាប់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារជំងឺឬពិការភាពយូរអង្វែង លុះត្រាតែបុគ្គលនោះមិនអាចបំពេញការងារ - ទោះបីមានការកែតម្រូវក៏ដោយ។
និយោជកដែលបណ្តេញចេញដោយហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះគឺត្រូវមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ។ និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលអាចនាំឱ្យមានសំណងសមរម្យជាច្រើនដែលផ្តល់ដោយចៅក្រម។
ឈឺអំឡុងពេលសាកល្បង៖ តំបន់ពណ៌ប្រផេះ
សំណួរទូទៅមួយគឺ៖ ចុះជំងឺ? តើអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដែលហៅឈឺក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងបានទេ? ចម្លើយខ្លីគឺបាទ អ្នកប្រហែលជា។ នេះគឺដោយសារតែការហាមប្រាមផ្លូវច្បាប់លើការជូនដំណឹងអំឡុងពេលមានជម្ងឺ ដែលអនុវត្តនៅខាងក្រៅរយៈពេលសាកល្បង មិនអនុវត្តនៅទីនេះ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណុចសំខាន់គឺមូលហេតុ នៃ ការបណ្តេញចេញ។ និយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែមិនមានដៃគូល្អ ទោះបីជានិយោជិតឈឺនៅពេលនោះក៏ដោយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជំងឺខ្លួនឯងមិនគួរជា មូលហេតុមូលដ្ឋាននោះ ទេ ។
ឧបមាថាបុគ្គលិកម្នាក់រាយការណ៍បន្ទាប់ពីពីរសប្តាហ៍ថាគាត់មានទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងរនៃជំងឺមហារីក។ នៅថ្ងៃបន្ទាប់ និយោជកនឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា 'ដោយសារតែស្ថានភាពបានកើតឡើង' ។ បន្ទាប់មក ចៅក្រមនឹងកាត់សេចក្តីភ្លាមៗថា មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងជំងឺ និងការបណ្តេញចេញ។ នេះគឺជាការរើសអើង ដូច្នេះហើយត្រូវបានហាមឃាត់ ដូចដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងករណីនៅតុលាការស្រុក Limburg ដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់សំណងសមរម្យយ៉ាងច្រើន។
បន្ទុកនៃភ័ស្តុតាងនៅទីនេះច្រើនតែកើតឡើងលើនិយោជិត ដែលអាចធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការអនុវត្ត។ ប្រសិនបើនិយោជកអាចលើកឡើងពីហេតុផលដែលមិនមានការរើសអើងដែលអាចជឿទុកចិត្តបាន ដូចជាការបំពេញការងារមិនគ្រប់គ្រាន់ ដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់រួចហើយមុនរបាយការណ៍ឈឺ - វាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់ខ្លាំងជាង។
ការប្រើអំណាចខុស
ក្រៅពីការរើសអើង មានកម្រិតមួយទៀតគឺការរំលោភអំណាច។ នេះគឺជាពាក្យផ្លូវច្បាប់ដ៏ទូលំទូលាយដែលកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជកប្រើជម្រើសនៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់គោលបំណងដែលវាមិនមានបំណង។
ឧទាហរណ៍ដ៏ល្បីមួយគឺនិយោជកដែលជួលនរណាម្នាក់ឱ្យបញ្ចប់គម្រោងជាក់លាក់មួយយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយមានផែនការទុកជាមុនដើម្បីបណ្តេញពួកគេនៅពេលក្រោយក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ នៅទីនេះ រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានប្រើដើម្បីស្គាល់គ្នានោះទេ ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយបំពាននៃការជួលបុគ្គលិកបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកាតព្វកិច្ចធម្មតា។
ការបង្ហាញពីការបំពានសិទ្ធិអំណាចគឺមានភាពស្មុគស្មាញតាមផ្លូវច្បាប់។ និយោជិតត្រូវបញ្ជាក់ថា និយោជកបានប្រើរយៈពេលសាកល្បងដោយចេតនាអយុត្តិធម៌។ ខណៈពេលដែលនេះអាចជាការពិបាក ការពឹងផ្អែកដោយជោគជ័យលើវាអាចនាំឱ្យមានការខូចខាត។
តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថារបស់អ្នក។ ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ខុសច្បាប់? បើដូច្នេះមែន វាពិតជាសំខាន់ណាស់ក្នុងការវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់អ្នក។ អ្នកតែងតែអាចទាក់ទងអ្នកជំនាញនៅ Law & More ដើម្បីពិភាក្សាអំពីតួនាទីផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក។
ការលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង
រយៈពេលសាកល្បងការងារមានទាំងសងខាង។ វាមិនត្រឹមតែជារយៈពេលដែលនិយោជករបស់អ្នកពិនិត្យមើលថាតើអ្នកសមនឹងក្រុមឬអត់នោះទេ វាក៏ជាឱកាសសម្រាប់អ្នកផងដែរ។ តើការងារនោះប្រែជាមិនដូចអ្វីដែលអ្នករំពឹងទុកនៅក្នុងការអនុវត្តទេ? តើវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនមិនសមនឹងអ្នកទេ ឬការសន្យាល្អៗពីការប្រកាសការងារមិនត្រូវបានបំពេញ? បន្ទាប់មក ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវភាពបត់បែនក្នុងការបញ្ឈប់ការងារដោយខ្លួនឯង ហើយដើរតាមទិសដៅផ្សេងយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
ដូចនិយោជករបស់អ្នក អ្នកមិនចាំបាច់សង្កេតមើលរយៈពេលជូនដំណឹងនោះទេ។ អ្នកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមានប្រសិទ្ធិភាពភ្លាមៗ។ ប្រសិនបើអ្នកជូនដំណឹងនៅថ្ងៃនេះ កិច្ចសន្យាក៏នឹងបញ្ចប់នៅថ្ងៃនេះដែរ។
តើអ្នកដោះស្រាយវាដោយវិជ្ជាជីវៈដោយរបៀបណា?
ទោះបីជាអ្នកអាចផ្តល់ការលាលែងរបស់អ្នកដោយពាក្យសំដីក៏ដោយ នោះមិនមែនជាផ្លូវដ៏ឆ្លាតវៃបំផុតនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងប្រុងប្រយ័ត្នជៀសវាងការយល់ច្រឡំ និងធានាថាអ្នកដើរចេញពីទ្វារដោយដាក់ក្បាលរបស់អ្នកឱ្យខ្ពស់។ ជាមួយនឹងជំហានសាមញ្ញមួយចំនួន អ្នកអាចរៀបចំវាយ៉ាងស្អាត។
- កំណត់ពេលប្រជុំទល់មុខគ្នា៖ សួរអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកសម្រាប់ការប្រជុំទល់មុខគ្នារយៈពេលខ្លី។ ការផ្សាយព័ត៌មានទល់មុខគ្នាគឺជាការគោរពច្រើនជាងតាមអ៊ីមែល ឬទូរស័ព្ទ។
- ច្បាស់លាស់ និងត្រង់៖ នៅក្នុងការសន្ទនា សូមបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកបានសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ អ្នកមិនជំពាក់ការបញ្ជាក់យ៉ាងទូលំទូលាយទេ ប៉ុន្តែជាធម្មតាការពន្យល់ខ្លីៗដែលជាបញ្ហាត្រូវបានគេកោតសរសើរ។
- បញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ បន្ទាប់ពីសម្ភាសន៍ សូមផ្ញើអ៊ីមែលខ្លី ឬលិខិតលាលែងពីតំណែងជាផ្លូវការ។ នៅក្នុងវា អ្នកបញ្ជាក់ពីការលាលែងរបស់អ្នក ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីកាលបរិច្ឆេទដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបញ្ចប់។ ឯកសារនេះគឺជាភស្តុតាងរបស់អ្នក និងបង្កើតភាពច្បាស់លាស់សម្រាប់រដ្ឋបាល។
វិធីសាស្រ្តនេះធានានូវការបញ្ចប់បានត្រឹមត្រូវ និងបន្សល់ទុកនូវចំណាប់អារម្មណ៍ប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដែលតែងតែមានតម្លៃសម្រាប់បណ្តាញរបស់អ្នក។
ការពិចារណាដ៏សំខាន់បំផុតនៅពេលលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯងគឺផលប៉ះពាល់លើសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។ នេះគឺជាចំណុចសំខាន់ដែលអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក។
ផលវិបាកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WW របស់អ្នក។
នេះគឺជាកន្លែងដែលអារក្សនៅកន្ទុយ។ នៅពេលអ្នកបោះកន្សែងលើគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក UWV ស្ទើរតែតែងតែមើលឃើញថានេះជា "ភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានទោស"។
ជាពិសេស នេះមានន័យថា ជាទូទៅអ្នក មិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WW ទេ។ ហេតុផលនៅពីក្រោយរឿងនេះគឺថា អ្នកបានបង្កឲ្យមានអ្នកអត់ការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង ហើយអាចការពារវាបាន។ នេះគឺជាភាពខុសគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ពីការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ក្នុងករណីនោះ ជាធម្មតាអ្នកនៅតែរក្សាសិទ្ធិ WW របស់អ្នក។
មានតែនៅក្នុងករណីពិសេសបំផុតប៉ុណ្ណោះ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកអាចបង្ហាញថាមានស្ថានភាពមិនអាចដំណើរការបាន តើអ្នកមានឱកាសតិចតួចក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែរឬទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់។ ដូច្នេះការលាលែងពីខ្លួនឯងគឺជាល្បែងហិរញ្ញវត្ថុ។ ថ្លឹងថ្លែងដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកចំពោះការងារប្រឆាំងនឹងហានិភ័យនៃការចាកចេញដោយគ្មានប្រាក់ចំណូល។ ការសម្រេចចិត្តដែលបានពិចារណាយ៉ាងល្អគឺចាំបាច់នៅទីនេះ។
សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់អំពីការបណ្ដេញចេញពីការងារសាកល្បង
ការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បងគឺជាប្រធានបទមួយក្នុងចំណោមប្រធានបទទាំងនោះនៅក្នុងច្បាប់ការងារ ដែលតែងតែមានសំណួរជាច្រើន។ នេះក៏សមហេតុសមផលដែរ ពីព្រោះច្បាប់ខុសពីការងារដែលនៅសល់របស់អ្នក។ យើងបានរាយសំណួរដែលពេញនិយមបំផុតសម្រាប់អ្នក ដូច្នេះអ្នកនឹងមានចម្លើយច្បាស់លាស់ភ្លាមៗចំពោះស្ថានភាពជាក់លាក់របស់អ្នក។
តើការបណ្តេញចេញដោយពាក្យសំដីនៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បងមានសុពលភាពដែរឬទេ?
បាទ។ ការបណ្តេញចេញដោយពាក្យសំដីក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺជាគោលការណ៍មានសុពលភាព។ ច្បាប់មិនចែងថាការជូនដំណឹងត្រូវតែមាននៅលើក្រដាសនោះទេ។ ដូច្នេះពេលនិយាយចប់ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបញ្ចប់ភ្លាម។
ប៉ុន្តែសូមចំណាំថា ក្នុងនាមជានិយោជិត អ្នកមានសិទ្ធិស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីមូលហេតុ។ នេះគឺជាព័ត៌មានលម្អិតដ៏សំខាន់មួយ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកនឹងត្រូវការឯកសារនេះ ប្រសិនបើអ្នកចង់ដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើពី UWV ។ ដូច្នេះកុំស្ទាក់ស្ទើរ ហើយតែងតែស្នើសុំរឿងនេះ។
តើខ្ញុំអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញទេ ប្រសិនបើខ្ញុំមានជំងឺក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង?
បាទ/ចាស៎ នេះក៏ត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ។ ការហាមប្រាមលើការបណ្តេញចេញពីការងារអំឡុងពេលមានជំងឺ ដែលជាការការពារដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជិត មិនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនោះទេ។ ដូច្នេះ និយោជកអាចគ្រាន់តែបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ទោះបីជាអ្នកបានហៅឈឺនៅពេលនោះក៏ដោយ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានចំណុចសំខាន់មួយគឺ «ប៉ុន្តែ» ចំពោះរឿងនេះ។ មូលហេតុ នៃការបណ្តេញចេញប្រហែលជាមិនមែនជាជំងឺខ្លួនឯងនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបណ្តេញអ្នកចេញ ដោយសារតែ ជំងឺ (រ៉ាំរ៉ៃ) របស់អ្នក ឬឧទាហរណ៍ ការមានផ្ទៃពោះ វាអាចមានការរើសអើង។ ក្នុងករណីនោះ ការបណ្តេញចេញអាចខុសច្បាប់ ទោះបីជាវាកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ដោយ។
សំណួរសំខាន់គឺតែងតែ៖ តើអ្វីជាហេតុផលពិតប្រាកដសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ? រយៈពេលសាកល្បងមិនមែនជាអាជ្ញាប័ណ្ណសម្រាប់ការរើសអើងទេ។ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងការងារជានិច្ច ដូចជាការអនុវត្តរបស់អ្នក។
កិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែរបស់ខ្ញុំមានរយៈពេលសាកល្បង តើវាត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ?
ទេ មិនមែនទាល់តែសោះ។ ច្បាប់គឺច្បាស់លាស់អំពីរឿងនេះ៖ កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេល ប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ មិនអាច រាប់បញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងការងារ បានឡើយ ។
តើកិច្ចសន្យាបែបនេះមានរយៈពេលសាកល្បងដែរឬទេ? បន្ទាប់មកប្រយោគនោះគឺជា “មោឃៈ”។ តាមផ្លូវច្បាប់ វាមិនដែលមានពេលនោះទេ។ នោះមានន័យថាអ្នករីករាយនឹងការការពារការបណ្តេញចេញពេញលេញចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ដូច្នេះហើយមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយសាមញ្ញដោយផ្អែកលើរយៈពេលសាកល្បងមិនត្រឹមត្រូវនោះទេ។
