អ្នកបានចុះកិច្ចសន្យាការងាររួចហើយ ប៉ុន្តែការងារថ្មីរបស់អ្នកមិនទាន់ចាប់ផ្តើមនៅឡើយទេ។ បន្ទាប់មកនិយោជករបស់អ្នកបានទូរស័ព្ទមកថា៖ កិច្ចសន្យាកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់ ដោយលើកឡើងពីរយៈពេលសាកល្បង។ តើវាមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់ទេ? នៅថ្ងៃទី១២ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ២០២៦ តុលាការស្រុក Limburg បានឆ្លើយសំណួរនោះដោយពាក្យថា "បាទ/ចាស៎" យ៉ាងច្បាស់ - ហើយសេចក្តីសម្រេចនេះមានផលវិបាកយ៉ាងសំខាន់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — តុលាការស្រុក Limburg (តុលាការ Cantonal Maastricht), ថ្ងៃទី 12 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2026

តើមានអ្វីកើតឡើង?

នៅថ្ងៃទី 21 ខែតុលា ឆ្នាំ 2025 និយោជក និងនិយោជិតបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់រយៈពេលប្រាំពីរខែ។ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមគឺថ្ងៃទី 1 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025 ហើយរយៈពេលសាកល្បងមួយខែត្រូវបានអនុវត្ត។ តិចជាងមួយថ្ងៃបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខា និយោជិតបានស្នើសុំឱ្យនិយោជករបស់នាងបង់ប្រាក់ជាមុនចំនួន 1,000 អឺរ៉ូ ដែលត្រូវបង់នៅថ្ងៃទី 14 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025 ដើម្បីទូទាត់ថ្លៃជួលរបស់នាង។

និយោជក — ដែលជាកាស៊ីណូមួយ — បានបដិសេធមិនព្រមបង់ប្រាក់ជាមុន ហើយនៅថ្ងៃទី 22 ខែតុលា ឆ្នាំ 2025 បានបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយពាក្យសំដី។ នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅថ្ងៃទី 27 ខែតុលា ឆ្នាំ 2025។ នៅពេលនោះ និយោជិតមិនទាន់បានធ្វើការសូម្បីតែមួយថ្ងៃទេ៖ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមការងារដែលនាងគ្រោងទុកនៅតែជាងមួយសប្តាហ៍ទៀត។

សំណួរផ្នែកច្បាប់៖ តើការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងអាចកើតឡើងមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារបានទេ?

និយោជិត​បាន​ដាក់​បញ្ហា​នេះ​ទៅ​តុលាការ​ខេត្ត ដោយ​ជជែក​វែកញែក​ជា​ចម្បង​ថា ការ​បញ្ឈប់​ការងារ​នេះ​មិន​មាន​សុពលភាព៖ ដោយសារ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​មិន​ទាន់​ចាប់ផ្តើម និយោជក​មិន​អាច​ប្រើ​រយៈពេល​សាកល្បង​បាន​ទេ។ ជា​ជម្រើស​មួយ នាង​បាន​ទាមទារ​សំណង​សមរម្យ​ចំនួន​ប្រាំពីរ​ប្រាក់ខែ​សរុប​ក្នុង​មួយ​ខែ។

តុលាការបានបដិសេធអំណះអំណាងនេះ។ យោងតាមមាត្រា 7:652 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW) និងមាត្រា 7:676 BW ភាគីទាំងពីរអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង «ដរាបណារយៈពេលនោះមិនទាន់ផុតកំណត់»។ ស្ថាប័ននីតិប្បញ្ញត្តិបានជ្រើសរើសពាក្យនេះដោយចេតនាដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានការបញ្ចប់សូម្បីតែមុនពេលកិច្ចសន្យាការងារចាប់ផ្តើមក៏ដោយ។ ដោយសារតែរយៈពេលសាកល្បងមិនទាន់ផុតកំណត់នៅឡើយ ការបណ្តេញចេញនេះមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់។

ការងារល្អជាដែនកំណត់

ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងដែលមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់មិនមែនជាការបណ្តេញចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិតាមច្បាប់នោះទេ។ យោងតាមមាត្រា 7:611 BW និយោជកត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយគោលការណ៍នៃនិយោជកល្អ។ និយោជិតបានអះអាងថា និយោជកខ្លួនឯងបានស្នើឡើងក្នុងអំឡុងពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាថា និយោជិតអាចស្នើសុំប្រាក់ខែជាមុនបានជានិច្ច។ ដោយការបណ្តេញនាងចេញនៅពេលដែលនាងទទួលយកការផ្តល់ជូននោះ និយោជកត្រូវបានចោទប្រកាន់ថាបានប្រើប្រាស់ឃ្លាសាកល្បងខុសសម្រាប់គោលបំណងផ្សេងពីគោលបំណងដែលបានគ្រោងទុក៖ ការវាយតម្លៃភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតសម្រាប់តួនាទីនេះ។

វាជាបន្ទុករបស់និយោជិតក្នុងការទទួលបន្ទុកនៃការអង្វរ - ហើយប្រសិនបើមានការជំទាស់គ្រប់គ្រាន់ បន្ទុកនៃភស្តុតាង - ថាការបណ្តេញចេញគឺផ្ទុយនឹងនិយោជកល្អ។ និយោជិតត្រូវតែលើកឡើងនូវការពិតជាក់ស្តែងគ្រប់គ្រាន់ដែលបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញនេះត្រូវបានជំរុញដោយការរំលោភសិទ្ធិ ការរើសអើង ឬកាលៈទេសៈពិសេសផ្សេងទៀត។ គ្រាន់តែបទពិសោធន៍នៃការបណ្តេញចេញថាមិនសមហេតុផលគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។

តុលាការមិនបានទទួលយកហេតុផលរបស់និយោជិតទេ។ និយោជកបានបដិសេធយ៉ាងដាច់អហង្ការថាខ្លួនមិនបានធ្វើការផ្តល់ជូនបែបនេះទេ។ អ្វីដែលខ្លួនបាននិយាយគឺថាខ្លួនរំពឹងថានិយោជិតនឹងរាយការណ៍ពីការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ - ជាពិសេសដើម្បីការពារការលួចពីម៉ាស៊ីនគិតលុយ។ ដូច្នេះការបង់ប្រាក់ជាមុនមិនមែនជាជម្រើសស្តង់ដារទេ។ យ៉ាងច្រើនបំផុត ប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាកអាចត្រូវបានចេញមុនកាលកំណត់ក្នុងកាលៈទេសៈពិសេស។

កាស៊ីណូក៏បានចង្អុលបង្ហាញផងដែរថា ឧប្បត្តិហេតុលួចលុយគឺជាបញ្ហាដដែលៗនៅក្នុងបរិវេណរបស់ខ្លួន។ ការពិតដែលថាបុគ្គលិកថ្មីម្នាក់កំពុងជួបប្រទះនឹងការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទាមទារប្រាក់ជាមុនប្រឆាំងនឹងប្រាក់ខែនាពេលអនាគតរបស់នាងមុនពេលថ្ងៃធ្វើការដំបូងរបស់នាង តាមទស្សនៈរបស់និយោជក តំណាងឱ្យហានិភ័យអាជីវកម្មដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ តុលាការបានយល់ព្រមថា៖ ដោយផ្អែកលើតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍ និងអវត្តមាននៃភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់ដោយនិយោជិត និយោជកមិនបានធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងគោលការណ៍នៃនិយោជកល្អនោះទេ។

សំណងសមរម្យត្រូវបានបដិសេធ

ការទាមទារសំណងជំនួសសម្រាប់សំណងសមរម្យក៏បានបរាជ័យផងដែរ។ សំណងបែបនេះតម្រូវឱ្យមានការបញ្ឈប់ការងារដែលរំលោភលើមាត្រា 7:671 BW ប៉ុន្តែមិនមានការរំលោភបំពានបែបនេះកើតឡើងទេ។ តុលាការបានកត់សម្គាល់បន្ថែមទៀតថា និយោជិតរូបនេះបានចាប់ផ្តើមការងារថ្មីរួចហើយនៅថ្ងៃទី 3 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025 — ត្រឹមតែពីរថ្ងៃបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមការងារដែលនាងបានគ្រោងទុក — មានន័យថាការខាតបង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុជាក់ស្តែងរបស់នាងទំនងជាតិចតួចបំផុត។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណាចំពោះនិយោជក?

សេចក្តីសម្រេចនេះបញ្ជាក់ថា ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយស្របច្បាប់មុនពេលដែលនិយោជិតបានធ្វើការមួយថ្ងៃ។ មិនតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋានសមហេតុផលទេ - និយោជកមានសេរីភាពស្ទើរតែទាំងស្រុងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ដរាបណាវាមិនធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងគោលការណ៍នៃនិយោជកល្អ។

សម្រាប់និយោជកនៅក្នុងវិស័យដែលសុចរិតភាពហិរញ្ញវត្ថុមានសារៈសំខាន់ - ដូចជាបដិសណ្ឋារកិច្ច លក់រាយ និងសេវាកម្មហិរញ្ញវត្ថុ - ការវិនិច្ឆ័យនេះផ្តល់នូវការណែនាំច្បាស់លាស់។ សញ្ញាដំបូងនៃភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុចំពោះនិយោជិតថ្មីអាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការប្រើប្រាស់រយៈពេលសាកល្បង សូម្បីតែមុនពេលនិយោជិតនោះបានឆ្លងកាត់កម្រិតកំណត់ក៏ដោយ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពាក្យព្រមានមួយ៖ ប្រការសាកល្បងការងារត្រូវតែមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់។ នោះមានន័យថា មានការព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មានរយៈពេលស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ និងមិនលើសពីអតិបរមាតាមច្បាប់ (មួយខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាខ្លីជាងពីរឆ្នាំ; ពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាពីរឆ្នាំ ឬយូរជាងនេះ)។ ប្រការសាកល្បងការងារដែលមិនបំពេញតាមតម្រូវការទាំងនេះនឹងទុកជាមោឃៈក្រោមមាត្រា 7:652(8) BW — ហើយការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើប្រការទុកជាមោឃៈក៏គ្មានប្រសិទ្ធភាពដូចគ្នាដែរ។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណាចំពោះបុគ្គលិក?

និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យា ប៉ុន្តែមិនទាន់បានចាប់ផ្តើមការងារនៅឡើយទេ គឺស្ថិតនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងាររួចហើយ — ប៉ុន្តែគ្មានការការពារពីការបណ្តេញចេញនោះទេ ច្បាប់ ជាធម្មតាផ្តល់ជូន។ ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងគឺមិនអាចប្រកែកបានទេ លុះត្រាតែមានការបង្ហាញហេតុផលរើសអើង (ដូចជាការមានផ្ទៃពោះ ឬសមាជិកភាពសហជីព) ឬមានភស្តុតាងច្បាស់លាស់នៃការប្រើប្រាស់ប្រការសាកល្បងខុស។ បន្ទុកនៃភស្តុតាងសម្រាប់ករណីលើកលែងទាំងនេះស្ថិតនៅលើនិយោជិត។

ត្រូវពិនិត្យមើលជានិច្ចថាតើប្រការសាកល្បងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវឬអត់។ ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ អនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាខ្លីពេក ឬលើសពីរយៈពេលដែលអនុញ្ញាត នោះប្រការនេះនឹងត្រូវទុកជាមោឃៈ។ ក្នុងករណីនោះ អ្នកអាចជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ ហើយទាមទារប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ត និងសំណងសមរម្យដែលអាចកើតមាន។

ជាចុងក្រោយ សូមជ្រាបថា ការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នកមុនថ្ងៃធ្វើការដំបូងរបស់អ្នក ដូចជាការស្នើសុំប្រាក់ខែជាមុន អាចផ្តល់ហេតុផលដល់និយោជកក្នុងការធ្វើសកម្មភាព។ ប្រសិនបើមានការរៀបចំជាក់លាក់ណាមួយត្រូវបានធ្វើឡើង សូមធានាថា វាត្រូវបានកត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬឧបសម្ព័ន្ធទៅនឹងវា។

សន្និដ្ឋាន

តុលាការស្រុក Limburg បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖ រយៈពេលសាកល្បងចាប់ផ្តើមនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចុះហត្ថលេខា មិនមែននៅថ្ងៃធ្វើការដំបូងនោះទេ។ និយោជកដែលលើកឡើងពីរយៈពេលសាកល្បងមុនពេលចូលធ្វើការបានចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពស្របច្បាប់ — ដរាបណាការងារនេះត្រូវបានធ្វើទាន់ពេលវេលា ប្រការសាកល្បងត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ហើយនិយោជកមិនធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងគោលការណ៍នៃនិយោជកល្អ (មាត្រា 7:611 BW)។ សេចក្តីសម្រេចនេះគូសបញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់នៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបានព្រាងយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន និងប្រការសាកល្បងដែលបានពិចារណាយ៉ាងល្អ។

តើអ្នកមានសំណួរអំពីការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោសសាកល្បង ការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារ ឬការងារដែរឬទេ? ច្បាប់ ជាទូទៅ? អ្នកឯកទេសផ្នែកច្បាប់ការងារនៅ Law & More នៅទីនេះដើម្បីជួយ។