ច្បាប់ការងារហូឡង់ឆ្នាំ ២០២៦៖ អ្វីដែលនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវដឹង

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់កំពុងផ្លាស់ប្តូរតាមវិធីសំខាន់ៗ នៅពេលដែលឆ្នាំ ២០២៦ ខិតជិតមកដល់។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 តទៅ ការអាប់ដេតសំខាន់ៗមួយចំនួននឹងចូលជាធរមាន រួមទាំងការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ ការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និងច្បាប់ថ្មីជុំវិញអត្ថប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក និងគម្រោងចូលនិវត្តន៍មុនអាយុ។

ការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះនឹងប៉ះពាល់ដល់របៀបដែលនិយោជកគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ និងសិទ្ធិអ្វីដែលនិយោជិតអាចរំពឹងទុកនៅកន្លែងធ្វើការ។

ក្រៅពីការផ្លាស់ប្តូរភ្លាមៗទាំងនេះ អ្នកក៏ត្រូវរៀបចំសម្រាប់ការអនុវត្តសេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប ដែលនឹងណែនាំអំពីតម្រូវការរាយការណ៍ថ្មី និងកាតព្វកិច្ចប្រាក់បៀវត្សរ៍ស្មើគ្នានៅពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ២០២៦។

សេចក្តីណែនាំនេះមានគោលបំណងបិទគម្លាតប្រាក់ឈ្នួលយេនឌ័រ និងបង្កើនតម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលនៅទូទាំងអង្គការគ្រប់ទំហំ។

ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការនាពេលខាងមុខទាំងនេះឥឡូវនេះនឹងជួយអ្នកជៀសវាង បញ្ហាអនុលោមភាព ក្រោយមក។

មិនថាអ្នកជានិយោជកដែលកំពុងព្យាយាមបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក ឬជានិយោជិតដែលចង់ដឹងពីសិទ្ធិរបស់អ្នកទេ សូមតាមដានព័ត៌មានអំពីការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ច្បាប់ គឺចាំបាច់ណាស់។

ការណែនាំនេះគ្របដណ្តប់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង ចាប់ពីប្រភេទកិច្ចសន្យា និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ រហូតដល់ច្បាប់តម្លាភាពនៃការទូទាត់ និងសំណួរទូទៅអំពីការអនុលោមតាមច្បាប់។

អ្នកនឹងទទួលបានការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ និងជំហានអ្វីខ្លះដែលអ្នកត្រូវអនុវត្តដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងទេសភាពផ្លូវច្បាប់ថ្មី។

ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗចំពោះច្បាប់ការងារហូឡង់ក្នុងឆ្នាំ ២០២៦

ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 ហូឡង់ ច្បាប់ការងារ នឹងណែនាំកំណែទម្រង់សំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់របៀបដែលនិយោជករៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកិច្ចសន្យា និងផ្តល់សំណងដល់កម្មករ។

ការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះផ្តោតលើការរៀបចំម៉ោងសូន្យ កិច្ចព្រមព្រៀងការងារបណ្តោះអាសន្ន និងអត្ថប្រយោជន៍ពន្ធ ខណៈពេលដែលពង្រឹងការការពារសម្រាប់ កម្មករដែលអាចបត់បែនបាន។.

ការលុបចោលកិច្ចសន្យា Zero-Hour និង On-Call

អ្នកមិនអាចប្រើប្រាស់បានទៀតទេ កិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង ចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026។

រដ្ឋាភិបាលហូឡង់កំពុងលុបបំបាត់ការរៀបចំទាំងនេះដែលនិយោជកអាចកំណត់ម៉ោងធ្វើការស្តង់ដារទៅសូន្យ ដោយបង្កើតកិច្ចសន្យាការងារតាមការហៅដោយគ្មានការធានាការងារ។

ការផ្លាស់ប្តូរនេះមានន័យថា អ្នកត្រូវតែផ្តល់ជូនកម្មករនូវចំនួនម៉ោងដែលមានការធានាអប្បបរមានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់ពួកគេ។

រដ្ឋាភិបាលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ក្លាយជាស្តង់ដារនៅពេលដែលបុគ្គលិកធ្វើការតាមរបៀបរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នក។

ប្រសិនបើអ្នកកំពុងជួលបុគ្គលិកលើកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង អ្នកត្រូវរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះឡើងវិញមុនថ្ងៃផុតកំណត់។

កម្មករដែលផ្តល់សេវាកម្មជាប្រចាំសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនឹងតម្រូវឱ្យមានកិច្ចសន្យាដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីគំរូការងារជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។

ម៉ោងធ្វើការអប្បបរមាជាកាតព្វកិច្ច និងការសម្រាកប្រាំឆ្នាំសម្រាប់ការងារបណ្តោះអាសន្ន

ច្បាប់ថ្មីទាមទារឱ្យអ្នកផ្តល់ជូនម៉ោងធ្វើការអប្បបរមាដែលមានការធានាដល់កម្មករទាំងអស់។

អ្នកមិនអាចហៅបុគ្គលិកមកធ្វើការនៅពេលដែលត្រូវការដោយមិនផ្តល់ភាពប្រាកដប្រជានៃកិច្ចសន្យាអំពីពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេបានទេ។

ច្បាប់ឥឡូវនេះតម្រូវឱ្យរង់ចាំរយៈពេលប្រាំឆ្នាំមុនពេលអ្នកអាចផ្តល់ជូនថ្មី កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ដល់កម្មករដែលបានបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តោះអាសន្នចំនួនបីជាប់ៗគ្នាជាមួយអង្គការរបស់អ្នក។

រយៈពេលសម្រាកនេះរារាំងវដ្តបន្តនៃកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានការវិវត្តទៅជាការងារអចិន្ត្រៃយ៍។

បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្នរយៈពេលបីឆ្នាំ កម្មករនឹងប្តូរទៅកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

អ្នកត្រូវតែតាមដានរយៈពេល និងចំនួននៃកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីអនុវត្តតាមពេលវេលាកំណត់ទាំងនេះ។

ការផ្លាស់ប្តូរទៅកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ និងសន្តិសុខសម្រាប់កម្មករដែលអាចបត់បែនបាន

កម្មករដែលអាចបត់បែនបានទទួលបានផ្លូវកាន់តែរឹងមាំទៅកាន់ការងារអចិន្ត្រៃយ៍ក្រោមកំណែទម្រង់ឆ្នាំ ២០២៦។

នៅពេលដែលបុគ្គលិកធ្វើការឱ្យអ្នកជាប់លាប់លើសពីបីឆ្នាំតាមរយៈការរៀបចំបណ្តោះអាសន្ន ពួកគេទទួលបានសិទ្ធិទទួលបានកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

ការទូទាត់អន្តរកាល ដែលហៅផងដែរថា ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់តាមច្បាប់ ឃើញមានការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់និយោជកធំៗ។

ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 មានតែក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិកតិចជាង 25 នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលទទួលបានសំណងពីរដ្ឋាភិបាលនៅពេលបង់ប្រាក់អន្តរកាលដល់បុគ្គលិកដែលឈឺរយៈពេលវែងបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ។

ប្រសិនបើអ្នកជួលបុគ្គលិកចំនួន ២៥ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ អ្នកត្រូវតែរ៉ាប់រងការចំណាយទាំងនេះដោយខ្លួនឯងទាំងស្រុង។

ការការពារទាំងនេះធានាថាកម្មករដែលអាចបត់បែនបានទទួលបានសុវត្ថិភាពការងារ និងការប្រព្រឹត្តដោយយុត្តិធម៌កាន់តែច្រើនបើប្រៀបធៀបទៅនឹងបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍។

ការអាប់ដេតពន្ធលើការងារ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ

អាជ្ញាធរពន្ធដារហូឡង់នឹងពង្រឹងការអនុវត្តច្បាប់ប្រឆាំងនឹងចំណាត់ថ្នាក់ការងារឯករាជ្យក្លែងក្លាយពេញមួយឆ្នាំ ២០២៦។

អ្នកប្រឈមមុខនឹងការពិន័យ និងការវាយតម្លៃពន្ធបន្ថែម ប្រសិនបើអ្នកចាត់ថ្នាក់កម្មករខុសថាជាអ្នកធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង នៅពេលដែលពួកគេបំពេញមុខងារជានិយោជិត។

ការផ្លាស់ប្តូរពន្ធរួមមានការកែតម្រូវចំពោះច្បាប់ 30% សម្រាប់ជនបរទេស។

ចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងការងារដែលបានធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2024 ការទូទាត់សងដោយមិនបង់ពន្ធនឹងថយចុះពី 30% មកត្រឹម 27% ដោយចាប់ផ្តើមពីឆ្នាំ 2027។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកនៅតែអាចអនុវត្ត 30% ពេញលេញពេញមួយឆ្នាំ 2025 និង 2026។

រដ្ឋាភិបាលកំពុងណែនាំការផ្លាស់ប្តូរឥណទានពន្ធការងារ និងបន្ថែមតង្កៀបពន្ធថ្មីមួយ។

ការកែប្រែទាំងនេះមានគោលបំណងបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលសុទ្ធនៅពេលដែលកម្មករជ្រើសរើសបង្កើនម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេក្រោមកិច្ចសន្យាការងារដែលមានស្រាប់។

ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងកិច្ចសន្យា

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ទទួលស្គាល់ទំនាក់ទំនងការងារជាច្រើនប្រភេទផ្សេងៗគ្នា ដែលប្រភេទនីមួយៗមានតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ និងការការពារជាក់លាក់។

ចំណាត់ថ្នាក់នៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់អ្នកកំណត់សិទ្ធិរបស់អ្នកទាក់ទងនឹងសន្តិសុខការងារ ការការពារការបណ្តេញចេញ និងអត្ថប្រយោជន៍នៅកន្លែងធ្វើការ។

ទំនាក់ទំនងការងារ និងចំណាត់ថ្នាក់កម្មករ

ទំនាក់ទំនងការងារមាននៅពេលដែលធាតុសំខាន់ៗបីមានវត្តមាន៖ អ្នកអនុវត្តការងារ អ្នកទទួលបានប្រាក់កម្រៃសម្រាប់ការងារនោះ និងអ្នកធ្វើការក្រោមអំណាចរបស់និយោជក។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់នេះបែងចែកនិយោជិតពីកម្មករដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង។

ចំពោះ កិច្ចសន្យាការងារ។ ធ្វើឱ្យការរៀបចំទាំងនេះរវាងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ។

ខណៈពេលដែលអ្នកអាចយល់ព្រមលើកិច្ចសន្យាដោយពាក្យសំដី កិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រូវបានណែនាំយ៉ាងខ្លាំងដើម្បីការពារជម្លោះ។

កិច្ចសន្យារបស់អ្នកត្រូវតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានលម្អិតសំខាន់ៗ ដូចជាការពិពណ៌នាការងារ ប្រាក់ខែ ម៉ោងធ្វើការ និងសិទ្ធិឈប់សម្រាក។

ការងារ​ឯករាជ្យ​មិន​ពិត បានក្លាយជាអាទិភាពអនុវត្តដ៏សំខាន់មួយ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការជាអ្នកធ្វើការងារឯករាជ្យ ប៉ុន្តែពិតជាធ្វើការជានិយោជិតមែន នេះចាត់ទុកថាជាការធ្វើការងារឯករាជ្យក្លែងក្លាយ។

ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 តទៅ អាជ្ញាធរពន្ធដារអាចដាក់ពិន័យចំពោះការរៀបចំបែបនេះ មិនមែនគ្រាន់តែការកែតម្រូវ និងការវាយតម្លៃបន្ថែមនោះទេ។

ចំណាត់ថ្នាក់កម្មករប៉ះពាល់ដល់ការទទួលបានការការពារការងាររបស់អ្នក។

និយោជិតទទួលបានការការពារការបណ្តេញចេញ និងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ។

កម្មករដែលធ្វើការងារឯករាជ្យខ្វះការការពារទាំងនេះ ប៉ុន្តែអាចទាមទារការកាត់បន្ថយពន្ធមួយចំនួន។

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ផ្តល់នូវកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃសន្តិសុខការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។

កិច្ចសន្យាទាំងនេះមិនមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់កំណត់ទេ ហើយបន្តរហូតដល់អ្នក ឬនិយោជករបស់អ្នកបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងតាមតម្រូវការផ្នែកច្បាប់។

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ផ្តល់ជូនអ្នកនូវការការពារការបណ្តេញចេញដ៏រឹងមាំបំផុត។

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែមានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវដើម្បីបញ្ចប់ការងាររបស់អ្នក ហើយជាធម្មតាត្រូវការការអនុញ្ញាតពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬតុលាការ។

អ្នកក៏ទទួលបានសិទ្ធិពេញលេញក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាកផងដែរ។ ឈប់​សម្រាក​ដោយ​សារ​ជម្ងឺ ជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួលបន្ត និងការបង្កើនប្រាក់សោធននិវត្តន៍។

កិច្ចសន្យាទាំងនេះនៅតែជាស្តង់ដារនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ជារឿយៗនិយោជកប្រើប្រាស់កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដំបូង ប៉ុន្តែអាចផ្តល់ជូនមុខតំណែងអចិន្ត្រៃយ៍បន្ទាប់ពីរយៈពេលសាកល្បង ឬបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្ន

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ជាក់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ ឬភ្ជាប់រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាទៅនឹងគម្រោង ឬភារកិច្ចជាក់លាក់ណាមួយ។

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់ពីរបៀបដែលនិយោជកអាចប្រើប្រាស់កិច្ចសន្យាទាំងនេះដើម្បីការពារការរៀបចំបណ្តោះអាសន្នដែលគ្មានកំណត់។

បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ចំនួនបី ឬកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេល 36 ខែក្នុងរយៈពេល 48 ខែ កិច្ចសន្យារបស់អ្នកនឹងប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

«ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់» នេះការពារអ្នកពីការស្ថិតនៅក្នុងតំណែងបណ្ដោះអាសន្នដោយគ្មានកំណត់។

បុគ្គលិកភ្នាក់ងារបណ្ដោះអាសន្ន ធ្វើការតាមរយៈភ្នាក់ងារការងារដែលដោះស្រាយកិច្ចការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងកិច្ចការរដ្ឋបាល។

អ្នករក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាមួយភ្នាក់ងារ មិនមែនជាមួយក្រុមហ៊ុនអតិថិជនដែលអ្នកធ្វើការពិតប្រាកដនោះទេ។

ការងារ​របស់​ភ្នាក់ងារ​ផ្តល់​នូវ​ភាពបត់បែន ប៉ុន្តែ​អាច​ផ្តល់​នូវ​សន្តិសុខ​ការងារ​តិចជាង​ការងារ​ដោយផ្ទាល់។

កម្មករ​ដែល​ធ្វើការ​រយៈពេល​កំណត់​ទទួល​បាន​សិទ្ធិ​ភាគច្រើន​ដូច​កម្មករ​អចិន្ត្រៃយ៍​ដែរ រួម​មាន​ប្រាក់ឈ្នួល​អប្បបរមា សិទ្ធិ​ឈប់​សម្រាក និង​ប្រាក់​ឈ្នួល​ពេល​ឈឺ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កិច្ចសន្យារបស់អ្នកគ្រាន់តែផុតកំណត់នៅថ្ងៃបញ្ចប់ដែលបានកំណត់ទុកជាមុនដោយមិនតម្រូវឱ្យមាននីតិវិធីបណ្តេញចេញឡើយ។

ការងារក្រៅម៉ោង និងការងារភ្នាក់ងារ

បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងធ្វើការតិចជាងកាលវិភាគពេញម៉ោងស្តង់ដារ ជាធម្មតាតិចជាង 36-40 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍។

អ្នកទទួលបានការការពារ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្នែកច្បាប់ដូចគ្នានឹងកម្មករពេញម៉ោងដែរ ដោយគណនាសមាមាត្រទៅនឹងម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នក។

កិច្ចសន្យាការងារក្រៅម៉ោងរបស់អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីម៉ោងធ្វើការ និងកាលវិភាគរបស់អ្នក។

អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានការប្រព្រឹត្តស្មើៗគ្នាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការទទួលបានឱកាសបណ្តុះបណ្តាល។

និយោជកមិនអាចរើសអើងអ្នកដោយផ្អែកលើស្ថានភាពក្រៅម៉ោងរបស់អ្នកបានទេ។

បុគ្គលិកបើកប្រាក់ខែ ធ្វើការតាមរយៈក្រុមហ៊ុនបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលជួលអ្នកជាផ្លូវការ ខណៈពេលដែលអ្នកកំពុងធ្វើការឱ្យអង្គការអតិថិជន។

ការរៀបចំនេះខុសពីការងារស្តង់ដាររបស់ភ្នាក់ងារ ពីព្រោះក្រុមហ៊ុនបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោះស្រាយតែកិច្ចការរដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះ មិនមែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬការដាក់ឲ្យធ្វើការនោះទេ។

បុគ្គលិកភ្នាក់ងារទទួលបានការការពារបន្ថែមបន្ទាប់ពីធ្វើការឱ្យអតិថិជនដូចគ្នាសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់។

បន្ទាប់ពី 78 សប្តាហ៍ អ្នកនឹងក្លាយជាអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានលក្ខខណ្ឌការងារដូចគ្នានឹងបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍របស់អតិថិជន រួមទាំងប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ទាប់បន្សំផងដែរ។

ការអនុវត្តសេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប

ប្រទេសហូឡង់ត្រូវតែអនុវត្តសេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលរបស់សហភាពអឺរ៉ុបត្រឹមថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ដោយណែនាំការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗចំពោះរបៀបដែលនិយោជកហូឡង់ដោះស្រាយ រចនាសម្ព័ន្ធបង់ប្រាក់ និងសមភាពយេនឌ័រ។

សេចក្តីណែនាំនេះបង្កើតថ្មី កាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនធំៗ ផ្តល់សិទ្ធិព័ត៌មានដែលបានពង្រីកដល់បុគ្គលិក និងពង្រឹងតួនាទីរបស់ ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ក្នុងការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល។

គោលបំណងស្នូល និងវិសាលភាពនៃសេចក្តីណែនាំ

សេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុបមានគោលបំណងបិទ គម្លាតប្រាក់ខែយេនឌ័រ តាមរយៈវិធានការតម្លាភាពជាក់ស្តែង។

នៅប្រទេសហូឡង់ បច្ចុប្បន្នស្ត្រីរកចំណូលបានតិចជាងបុរសប្រហែល 12% ក្នុងមួយម៉ោង ដែលធ្វើឱ្យការណែនាំនេះពាក់ព័ន្ធជាពិសេសសម្រាប់និយោជកហូឡង់។

សេចក្តីណែនាំនេះតម្រូវឱ្យអ្នកបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណង និងអព្យាក្រឹតភាពយេនឌ័រ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវតែរួមបញ្ចូលកត្តាបួនយ៉ាង៖ ជំនាញ ការខិតខំប្រឹងប្រែងខាងរាងកាយ និងផ្លូវចិត្ត ការទទួលខុសត្រូវ និងលក្ខខណ្ឌការងារ។

អ្នកត្រូវចាត់ថ្នាក់បុគ្គលិកដែលអនុវត្តការងារស្មើ ឬសមមូល ដើម្បីឱ្យប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានប្រៀបធៀបបានត្រឹមត្រូវ។

សេចក្តីណែនាំនេះអនុវត្តចំពោះនិយោជកទាំងអស់ដែលមានកម្មករនិយោជិតក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ ឬ ទំនាក់ទំនងការងារ ដូចដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ហូឡង់។

នេះស្របនឹងនិយមន័យដែលមានស្រាប់នៃពាក្យ "និយោជិត" ដែលប្រើក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការផ្ទេរតំណែង និងច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់

ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការផ្ទេរការងារសម្រាប់សេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលគឺថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។

បើទោះបីជាមានការពិភាក្សាដំបូងអំពីការពន្យារពេលក៏ដោយ គណៈកម្មការអឺរ៉ុបបានបដិសេធការពន្យារពេលណាមួយ ដោយទាមទារឱ្យប្រទេសហូឡង់បំពេញតាមកាលកំណត់នេះ។

រដ្ឋាភិបាលហូឡង់បានចេញផ្សាយសេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្តនៅក្នុងខែមីនា ឆ្នាំ២០២៥ ដោយរយៈពេលពិគ្រោះយោបល់ជាសាធារណៈនឹងបញ្ចប់នៅខែឧសភា ឆ្នាំ២០២៥។

សេចក្តីព្រាងច្បាប់នេះត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងត្រូវបានដាក់ជូនសភានៅក្នុងត្រីមាសទី 3 នៃឆ្នាំ 2025។

ការអនុវត្តនេះនឹងធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់មួយចំនួនដែលមានស្រាប់ រួមទាំងច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តចំពោះបុរសនិងស្ត្រីស្មើភាពគ្នា ច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារហូឡង់ និងច្បាប់ស្តីពីការបែងចែកការងារដោយអន្តរការី។

ស្ថាប័ននីតិប្បញ្ញត្តិហូឡង់បានជ្រើសរើសអនុវត្តតាមអត្ថបទនៃសេចក្តីណែនាំនេះយ៉ាងដិតដល់ រួមទាំងអ្វីដែលចាំបាច់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តនេះមានគោលបំណងផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយបន្ទុករដ្ឋបាលបន្ថែមលើសពីអ្វីដែលសេចក្តីណែនាំតម្រូវ។

កាតព្វកិច្ចសម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សានិយោជក និងការងារហូឡង់

កាតព្វកិច្ចរាយការណ៍របស់អ្នកអាស្រ័យលើទំហំអង្គការរបស់អ្នក៖

ចំនួន​និយោជិក	ប្រេកង់រាយការណ៍	របាយការណ៍ដំបូងដែលត្រូវបង់
250 ឬច្រើន	ជារៀងរាល់ឆ្នាំ	7 ខែមិថុនា 2027
150-249	រៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង	7 ខែមិថុនា 2027
100-149	រៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង	7 ខែមិថុនា 2031

អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីគម្លាតប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យម និងមធ្យមភាគរវាងបុរស និងស្ត្រីទៅកាន់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យដែលមិនទាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅឡើយ។

ទិន្នន័យនេះនឹងត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយនៅលើគេហទំព័រជាតិសាធារណៈ។

ប្រសិនបើរបាយការណ៍របស់អ្នកបង្ហាញពីគម្លាតប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនសមហេតុផលចំនួន 5% ឬខ្ពស់ជាងនេះ ហើយអ្នកមិនដោះស្រាយវាក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែទេ អ្នកត្រូវតែធ្វើការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលដ៏ទូលំទូលាយជាមួយនឹងផែនការសកម្មភាព។

អ្នកត្រូវតែផ្តល់ជូនបុគ្គលិកនូវព័ត៌មានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលនីមួយៗ និងកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមតាមភេទរបស់ពួកគេក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីការស្នើសុំ។

នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក អ្នកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានប្រាក់ខែសម្រាប់តួនាទីនេះជាមុន ហើយមិនអាចសួរបេក្ខជនអំពីប្រវត្តិប្រាក់ខែរបស់ពួកគេបានទេ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារទទួលបានសិទ្ធិសម្រេចចិត្តរួមគ្នាដែលបានពង្រីកក្រោមសេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្ត។

អ្នកត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារ មុនពេលអនុវត្ត ឬផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការងារ ឬវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដោះស្រាយភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួល។

នេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយពីការពិគ្រោះយោបល់សាមញ្ញទៅជាតម្រូវការយល់ព្រមជាផ្លូវការ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនអនុវត្តតាមតម្លាភាព ឬកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ទេ មានការសន្មត់ផ្នែកច្បាប់ថាការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួលបានកើតឡើង។

អ្នកនឹងត្រូវបដិសេធការសន្មត់នេះ។

អធិការកិច្ចការងារហូឡង់អាចស៊ើបអង្កេត និងដាក់ពិន័យ ឬបញ្ជាពិន័យចំពោះការមិនអនុវត្តតាម។

តម្លាភាព​នៃ​ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ឈ្នួល​ស្មើគ្នា និង​កាតព្វកិច្ច​រាយការណ៍

ប្រទេសហូឡង់នឹងអនុវត្តសេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលរបស់សហភាពអឺរ៉ុប នៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ដោយណែនាំកាតព្វកិច្ចថ្មីសម្រាប់និយោជក ដើម្បីដោះស្រាយគម្លាតប្រាក់ឈ្នួលរវាងភេទតាមរយៈរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដែលមានតម្លាភាព តម្រូវការរាយការណ៍ និង សិទ្ធិព័ត៌មានរបស់និយោជិត.

ការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះប៉ះពាល់ដល់របៀបដែលអ្នកទំនាក់ទំនងអំពីប្រាក់ខែ សំណងរចនាសម្ព័ន្ធ និងឆ្លើយតបទៅនឹង ការរើសអើងប្រាក់ខែ ការអះអាង។

គម្លាតប្រាក់ឈ្នួលយេនឌ័រ និងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់

ច្បាប់ថ្មីផ្តោតលើការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួល ដោយតម្រូវឱ្យនិយោជកធានា ប្រាក់ខែស្មើគ្នា ដើម្បីការងារស្មើភាពគ្នារវាងបុរសនិងស្ត្រី។

ប្រសិនបើអ្នកជួលបុគ្គលិកនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមច្បាប់តម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលដែលពង្រឹងការការពារប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាដែលមានស្រាប់។

អ្នកនឹងប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់ ប្រសិនបើអ្នកបរាជ័យក្នុងការដោះស្រាយការរើសអើងលើប្រាក់ឈ្នួល។

និយោជិតអាចចាត់វិធានការផ្លូវច្បាប់ដើម្បីទាមទារសំណងសម្រាប់ប្រាក់ខែដែលបាត់បង់ ប្រាក់រង្វាន់ និងការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈ។

អធិការកិច្ចការងារហូឡង់ដើរតួជាអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យ និងអាចបើកការស៊ើបអង្កេតលើការមិនអនុលោមតាមច្បាប់។

បន្ទុកនៃការបញ្ជាក់ភស្តុតាងនឹងផ្លាស់ប្តូរមកជួយអ្នកវិញក្នុងនាមជានិយោជិតចាប់ពីខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។

ប្រសិនបើអ្នកជានិយោជកដែលប្រឈមមុខនឹងការទាមទារប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីការអនុលោមតាមកាតព្វកិច្ចតម្លាភាព។

តុលាការអាចបញ្ជាឱ្យអ្នកបង់ថ្លៃចំណាយផ្នែកច្បាប់ ទោះបីជាអ្នកឈ្នះក្តី ដោយផ្តល់ថាបុគ្គលិកមានហេតុផលត្រឹមត្រូវដើម្បីដាក់ពាក្យបណ្តឹង។

និយោជិតក៏ទទួលបានការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹកផងដែរ នៅពេលលើកឡើងពីកង្វល់អំពីការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួល។

ការរាយការណ៍ ការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរួមគ្នា និងវិធានការកែតម្រូវ

ចាប់ពីថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2027 តទៅ អ្នកត្រូវតែដាក់របាយការណ៍គម្លាតប្រាក់ឈ្នួលយេនឌ័រ ប្រសិនបើអ្នកជួលកម្មករ 100 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ។ និយោជកដែលមាននិយោជិត 250 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ត្រូវរាយការណ៍ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ខណៈដែលនិយោជកដែលមាននិយោជិតពី 100 ទៅ 249 នាក់ ត្រូវរាយការណ៍រៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង។

អង្គការដែលមានបុគ្គលិកតិចជាង 100 នាក់មិនប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ទេ។ របាយការណ៍ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នកត្រូវតែបង្ហាញពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលរវាងបុគ្គលិកបុរស និងបុគ្គលិកស្ត្រីដែលបំពេញការងារស្មើ ឬសមមូល។

ប្រសិនបើរបាយការណ៍បង្ហាញពីភាពខុសគ្នាដោយមិនសមហេតុផលយ៉ាងហោចណាស់ 5% នៃប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យម អ្នកត្រូវតែចាត់វិធានការកែតម្រូវ។ អ្នកមានរយៈពេលប្រាំមួយខែបន្ទាប់ពីដាក់ស្នើរបាយការណ៍ដើម្បីកែតម្រូវគម្លាតនេះ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចកែតម្រូវគម្លាតប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែបានទេ អ្នកត្រូវតែធ្វើការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរួមគ្នាជាមួយតំណាងនិយោជិត។ ដំណើរការនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល និងការកំណត់មូលហេតុនៃភាពខុសគ្នា។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកជួលមនុស្ស 50 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ប៉ុន្តែខ្វះក្រុមប្រឹក្សាការងារ អ្នកមិនអាចបំពេញកាតព្វកិច្ចមួយចំនួនក្រោមច្បាប់ថ្មីបានទេ ព្រោះច្បាប់មិនផ្តល់យន្តការជំនួសទេ។

រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអព្យាក្រឹតភាពយេនឌ័រ

អ្នកត្រូវតែបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណង និងមិនលំអៀងភេទ។ រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះគួរតែអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់តម្លៃនៃការងារ និងភ្ជាប់វាទៅនឹងប្រាក់ឈ្នួលសមស្រប។

រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលអព្យាក្រឹតភេទការពារការរើសអើងដោយការវាយតម្លៃការងារដោយមិនលំអៀងទៅរកលក្ខណៈដែលទាក់ទងនឹងភេទជាក់លាក់ណាមួយ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកត្រូវតែមានតម្លាភាព និងអនុវត្តជាប់លាប់នៅទូទាំងអង្គការរបស់អ្នក។

នេះមានន័យថា ការសម្រេចចិត្តផ្តល់សំណងដោយផ្អែកលើកត្តាដូចជា ជំនាញ លក្ខណៈសម្បត្តិ ការទទួលខុសត្រូវ និងការអនុវត្តការងារ ជាជាងការវិនិច្ឆ័យតាមទស្សនៈបុគ្គល។ អ្នកគួរតែពិនិត្យមើលវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃការងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក ឬអនុវត្តវិធីសាស្ត្រមួយប្រសិនបើមិនមាន។

តម្រូវការសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលអព្យាក្រឹតភេទអនុវត្តចំពោះសមាសធាតុទាំងអស់នៃប្រាក់ឈ្នួល។ ប្រាក់ឈ្នួលរួមមានប្រាក់ខែគោលបូករួមទាំងធាតុបន្ថែម ឬធាតុអថេរណាមួយដែលនិយោជកជំពាក់សម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត។

អ្នកត្រូវតែធានាថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះគាំទ្រដល់ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា។

សិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍

បេក្ខជន​ការងារ​ទទួលបាន​សិទ្ធិ​ស្នើសុំ និង​ទទួលបាន​ព័ត៌មាន​ជួរ​ប្រាក់ខែ​អំពី​ប្រាក់ឈ្នួល​ចាប់ផ្តើម​របស់ពួកគេ មុនពេល​ទទួលយក​មុខតំណែង។ អ្នកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មាននេះនៅពេលដែលត្រូវបានស្នើសុំ។

អ្នកមិនអាចសួរបេក្ខជនអំពីប្រវត្តិប្រាក់ខែពីមុនរបស់ពួកគេក្នុងអំឡុងពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានទៀតទេ។ បុគ្គលិករបស់អ្នកអាចចូលមើលព័ត៌មានអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើដើម្បីកំណត់ប្រាក់ខែរបស់ពួកគេនៅពេលណាក៏បាន។

ប្រសិនបើអ្នកជួលកម្មករចំនួន ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ អ្នកក៏ត្រូវតែចែករំលែកព័ត៌មានអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការរីកចម្រើននៃប្រាក់ឈ្នួលផងដែរ។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីប្រាក់បំណាច់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

កម្មករអាចស្នើសុំកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមដែលបែងចែកតាមភេទសម្រាប់និយោជិតដែលធ្វើការងារស្មើ ឬសមមូល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យមានការប្រៀបធៀបប្រាក់ខែដែលជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួលដែលអាចកើតមាន។

អ្នកត្រូវតែផ្តល់សិទ្ធិចូលមើលព័ត៌មាននេះយ៉ាងងាយស្រួល និងឆ្លើយតបទៅនឹងសំណើសុំសិទ្ធិព័ត៌មានរបស់បុគ្គលិក។

តួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ

ក្រុមប្រឹក្សាការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនហូឡង់មានអំណាចដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកលើប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ។ ច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារហូឡង់ ផ្តល់សិទ្ធិជាក់លាក់ដល់ស្ថាប័នទាំងនេះដែលជ្រើសរើសដោយនិយោជិតក្នុងការយល់ព្រមលើបញ្ហាមួយចំនួន និងផ្តល់ដំបូន្មានលើបញ្ហាផ្សេងទៀត ជាពិសេសដែលប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌការងារ។

ការកំណត់រួមគ្នាលើប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ

ក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់អ្នកមានសិទ្ធិយល់ព្រមលើគម្រោងលក្ខខណ្ឌការងារក្រោមច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារហូឡង់។ នេះមានន័យថា និយោជករបស់អ្នកមិនអាចអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ គម្រោងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ម៉ោងធ្វើការ ឬរយៈពេលសម្រាកដោយគ្មានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារឡើយ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារត្រូវតែវាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរណាមួយដែលបានស្នើឡើងចំពោះប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់។ ប្រសិនបើពួកគេបដិសេធការយល់ព្រម អ្នកមិនអាចបន្តការផ្លាស់ប្តូរបានទេ លុះត្រាតែអ្នកជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេដោយជោគជ័យតាមរយៈបណ្តាញផ្លូវច្បាប់។

នេះអនុវត្តចំពោះទាំងលក្ខខណ្ឌការងារជាលក្ខណៈបុគ្គល និងការរៀបចំរួមគ្នា។ គម្រោងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក៏តម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារផងដែរ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់អ្នកពិនិត្យឡើងវិញថាតើគោលនយោបាយបណ្តុះបណ្តាលគាំទ្រដល់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក និងបំពេញតាមតម្រូវការផ្នែកច្បាប់បានគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ ពួកគេអាចបដិសេធការយល់ព្រម ប្រសិនបើពួកគេជឿថាគម្រោងដែលបានស្នើឡើងនេះធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខាតបង់ ឬមានជម្លោះជាមួយកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានស្រាប់។

ជំហរផ្លូវច្បាប់ក្នុងជម្លោះ

ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានសិទ្ធិអំណាចផ្នែកច្បាប់ឯករាជ្យក្នុងការជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក។ ពួកគេអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅសភាពាណិជ្ជកម្ម ប្រសិនបើពួកគេជឿថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ឬរំលោភលើតម្រូវការពិគ្រោះយោបល់។

ក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់អ្នកក៏អាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅតុលាការស្រុករងផងដែរ នៅពេលដែលមានជម្លោះកើតឡើងអំពីសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្រោមច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារហូឡង់។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងស្ថានភាពដែលអ្នកបដិសេធមិនឱ្យពួកគេទទួលបានព័ត៌មាន ឬមិនពិគ្រោះជាមួយពួកគេលើបញ្ហាដែលត្រូវការ។

ជំហរផ្លូវច្បាប់ពង្រីកដល់ការសម្រេចចិត្តរៀបចំឡើងវិញ និងការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយដែលប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌការងារ។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារអាចស្វែងរកដីកាបង្គាប់ឱ្យអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងដោយគ្មានការពិគ្រោះយោបល់ត្រឹមត្រូវ។

ការចូលរួមក្នុងការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរួមគ្នា

ក្រុមប្រឹក្សាការងារចូលរួមក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញថាតើការអនុវត្តប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកអនុលោមតាមឬអត់ តម្រូវការប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និងគោលនយោបាយបើកប្រាក់ឈ្នួលផ្ទៃក្នុង។ រឿងនេះកាន់តែមានភាពពាក់ព័ន្ធ ដោយសារប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមម៉ោងតាមច្បាប់បានកើនឡើងដល់ €14.71 ក្នុងមួយម៉ោងនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026។

ក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់អ្នកអាចស្នើសុំព័ត៌មានលម្អិតអំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការសម្រេចចិត្តលើប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ពួកគេពិនិត្យឡើងវិញថាតើអ្នកអនុវត្តមាត្រដ្ឋានប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាប់លាប់ដែរឬទេ និងថាតើនិយោជិតទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភដែលតម្រូវដោយច្បាប់ដែរឬទេ ដូចជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភការងារផ្ទះចំនួន €2.45 ​​ក្នុងមួយថ្ងៃ ឬប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើដំណើរចំនួន €0.23 ក្នុងមួយគីឡូម៉ែត្រ។

ការវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរួមគ្នាពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមប្រឹក្សាការងារដែលពិនិត្យទិន្នន័យប្រាក់ឈ្នួលដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខុសគ្នា ឬការរើសអើងដែលអាចកើតមាន។ ពួកគេអាចរាយការណ៍ពីការព្រួយបារម្ភអំពីគម្លាតប្រាក់ឈ្នួល និងស្នើសុំការពន្យល់សម្រាប់ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលរវាងនិយោជិតក្នុងតួនាទីស្រដៀងគ្នា។

ប្រការកិច្ចសន្យា និងការអនុលោមតាមរបស់និយោជក

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យ កិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ ហើយកំណែទម្រង់ថ្មីៗនេះបានផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលនិយោជកត្រូវដោះស្រាយ ឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែងជម្លោះ​ប្រាក់ឈ្នួល​ស្មើគ្នា និង​សិទ្ធិ​ព័ត៌មាន​របស់​និយោជិត។

និយោជកប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការអនុលោមភាពកាន់តែតឹងរ៉ឹងនៅឆ្នាំ 2026 ជាពិសេសជុំវិញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានការរឹតត្បិត និងតម្លាភាពនៃប្រាក់ឈ្នួល។

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងកំណែទម្រង់ថ្មីៗ

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ឥឡូវនេះប្រឈមមុខនឹងការរឹតបន្តឹងយ៉ាងសំខាន់ក្រោមការផ្លាស់ប្តូរនីតិបញ្ញត្តិថ្មីៗនេះ។ អ្នកអាចរួមបញ្ចូលប្រការមិនប្រកួតប្រជែងបានលុះត្រាតែអ្នកបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មស្របច្បាប់ដែលលើសពីសេរីភាពក្នុងការធ្វើការរបស់និយោជិត។

ប្រការនេះត្រូវតែបញ្ជាក់ពីសកម្មភាពពិតប្រាកដ តំបន់ភូមិសាស្ត្រ និងរយៈពេលនៃការរឹតបន្តឹង។ ជាធម្មតាតុលាការកំណត់រយៈពេលមិនប្រកួតប្រជែងដល់មួយឆ្នាំសម្រាប់តួនាទីភាគច្រើន ទោះបីជារយៈពេលយូរជាងនេះអាចអនុវត្តចំពោះមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់ដែលមានសិទ្ធិចូលមើលព័ត៌មានរសើបក៏ដោយ។

អ្នកត្រូវតែផ្តល់យុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យា។ ប្រសិនបើអ្នករួមបញ្ចូលឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ អ្នកត្រូវការមូលដ្ឋានរឹងមាំជាពិសេស ពីព្រោះវារឹតត្បិតឱកាសរបស់និយោជិតបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាបញ្ចប់។

និយោជិតអាចជំទាស់នឹងប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលមិនសមហេតុផលនៅក្នុងតុលាការ។ ចៅក្រមវាយតម្លៃថាតើការរឹតបន្តឹងនេះហួសពីការការពារផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មស្របច្បាប់ឬអត់។

ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលមិនសមហេតុផល អ្នកអាចប្រឈមមុខនឹងការទាមទារសំណងពីបុគ្គលិកដែលរងផលប៉ះពាល់។

បន្ទុកនៃភស្តុតាងក្នុងជម្លោះប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា

បន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅក្នុងករណីរើសអើងប្រាក់ឈ្នួលបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងទៅជាផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ ប្រសិនបើនិយោជិតសង្ស័យថាមានការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើភេទ អាយុ ឬលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារផ្សេងទៀត អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលមានយុត្តិកម្មគោលបំណង។

បុគ្គលិករបស់អ្នកគ្រាន់តែត្រូវផ្តល់ការពិតដែលបង្ហាញថាមានការរើសអើង។ នៅពេលដែលពួកគេបង្កើតករណីជាក់ស្តែងដែលបង្ហាញថាកម្មករដែលអាចប្រៀបធៀបបានទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលខុសគ្នា អ្នកមានបន្ទុកក្នុងការបញ្ជាក់ថាភាពខុសគ្នានេះកើតចេញពីហេតុផលស្របច្បាប់ និងមិនរើសអើង។

អ្នកគួរតែរក្សាឯកសារច្បាស់លាស់អំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការវាយតម្លៃការងារ ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត និងមាត្រដ្ឋានប្រាក់ខែ។

បើគ្មានឯកសារត្រឹមត្រូវទេ អ្នកនឹងពិបាកការពារប្រឆាំងនឹងការទាមទារប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា។ តម្រូវការតម្លាភាពប្រាក់ឈ្នួលមានន័យថា អ្នកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលនៅពេលដែលបុគ្គលិកស្នើសុំ។

អ្នកមិនអាចបដិសេធសំណើបែបនេះដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវបានទេ ហើយការធ្វើដូច្នេះអាចពង្រឹងការទាមទារការរើសអើងរបស់និយោជិត។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសិទ្ធិ និង​ការសម្ងាត់របស់បុគ្គលិក

អ្នកត្រូវតែផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវសិទ្ធិចូលមើលទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងព័ត៌មានការងាររបស់ពួកគេតាមការស្នើសុំ។ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិដឹងពីព័ត៌មានដែលអ្នកមានអំពីពួកគេ រួមទាំងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត កំណត់ត្រាវិន័យ និងទិន្នន័យណាមួយដែលប្រើក្នុងការសម្រេចចិត្តលើការងារ។

ប្រការ​រក្សា​ការសម្ងាត់​នៅក្នុង​កិច្ចសន្យាការងារ​នៅតែមានសុពលភាព ប៉ុន្តែមិនអាចរារាំងបុគ្គលិកពីការ​ផ្តល់​ព័ត៌មាន​សម្ងាត់ ឬរាយការណ៍អំពីសកម្មភាពខុសច្បាប់បានទេ។ អ្នកអាចការពារអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម និងព័ត៌មានអតិថិជនតាមរយៈប្រការរក្សាការសម្ងាត់សមហេតុផល ប៉ុន្តែប្រការទាំងនេះត្រូវតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ និងសមាមាត្រ។

អ្នកត្រូវតែដោះស្រាយ ទិន្នន័យបុគ្គលិក យោង​ទៅ​តាម តម្រូវការ GDPRនេះមានន័យថា ការទទួលបានការយល់ព្រមសម្រាប់ដំណើរការទិន្នន័យ ការរក្សាវិធានការសុវត្ថិភាព និងការអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតកែតម្រូវព័ត៌មានមិនត្រឹមត្រូវ។

អ្នកអាចចែករំលែកព័ត៌មានបុគ្គលិកជាមួយភាគីទីបីបានលុះត្រាតែមានតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ ឬដោយមានការយល់ព្រមយ៉ាងច្បាស់លាស់។ នៅពេលរៀបចំប្រការសម្ងាត់ សូមបញ្ជាក់ថាព័ត៌មានអ្វីខ្លះដែលជាការសម្ងាត់ និងរយៈពេលនៃកាតព្វកិច្ច។

លក្ខខណ្ឌ​សម្ងាត់​ទូលំទូលាយ​ពេក​អាច​នឹង​មិន​អាច​អនុវត្ត​បាន​ប្រសិនបើ​ត្រូវ​បាន​ជំទាស់​នៅ​ក្នុង​តុលាការ។

ការពិចារណាសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៅក្នុងច្បាប់ការងារហូឡង់

លើសពី។ កំណែទម្រង់សំខាន់ៗច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ក្នុងឆ្នាំ ២០២៦ រួមមានការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពលើប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងសិទ្ធិឈប់សម្រាក វិធានការអនុវត្តច្បាប់កាន់តែតឹងរ៉ឹងជាមួយនឹងការពិន័យខ្ពស់ជាងមុន និងការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងរបៀបដែលទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងភាពបត់បែនជាមួយ ការការពារកម្មករ.

ការអភិវឌ្ឍប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ការឈប់សម្រាក និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើការនៅផ្ទះនៅតែជាអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលធ្វើការពីចម្ងាយ។ គិតត្រឹមខែមករា ឆ្នាំ២០២៦ អ្នកគួរតែផ្ទៀងផ្ទាត់អត្រាបច្ចុប្បន្នជាមួយនិយោជករបស់អ្នក ព្រោះប្រាក់ឧបត្ថម្ភនេះជួយគ្របដណ្តប់លើការចំណាយសម្រាប់អគ្គិសនី កំដៅ និងអ៊ីនធឺណិតនៅពេលអ្នកធ្វើការពីផ្ទះ។

អត្ថប្រយោជន៍ថ្លៃឈ្នួលសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុ 56 ឆ្នាំឡើងទៅនឹងបន្តនៅឆ្នាំ 2026។ អត្ថប្រយោជន៍នេះកាត់បន្ថយថ្លៃបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់និយោជកដែលជួល ឬរក្សាកម្មករដែលមានវ័យចំណាស់ ដោយលើកទឹកចិត្តដល់ភាពចម្រុះអាយុនៅកន្លែងធ្វើការ។

សិទ្ធិឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលមានប្រាក់ឈ្នួលនៅតែត្រូវបានការពារក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់បួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍របស់អ្នកក្នុងថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងមួយឆ្នាំ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការប្រាំថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ នេះស្មើនឹងយ៉ាងហោចណាស់ 20 ថ្ងៃនៃការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ការអភិវឌ្ឍប្រាក់សោធននិវត្តន៍ក៏កំពុងដំណើរការផងដែរ ដោយមានកំណែទម្រង់ដែលប៉ះពាល់ដល់ទាំងការចូលរួមវិភាគទានរបស់និយោជក និងអត្រាប្រាក់សោធននិវត្តន៍។

ការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះមានគោលបំណងបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដែលមាននិរន្តរភាពជាងមុន ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវប្រាក់ចំណូលចូលនិវត្តន៍គ្រប់គ្រាន់សម្រាប់កម្មករគ្រប់វិស័យ និងមុខតំណែងគ្រប់គ្រង។

ការអនុវត្តច្បាប់ ការពិន័យ និងការផ្តន្ទាទោស

អធិការកិច្ចការងារហូឡង់បានបង្កើនការផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់ខ្លួនលើការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ការងារ។ សកម្មភាពអនុវត្តច្បាប់ផ្តោតលើការរំលោភបំពានទាក់ទងនឹងការងារឯករាជ្យក្លែងក្លាយ ប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនបានបង់ និងការរៀបចំកិច្ចសន្យាមិនត្រឹមត្រូវ។

ការពិន័យចំពោះការមិនអនុលោមតាមច្បាប់កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ និយោជកដែលចាត់ថ្នាក់កម្មករខុស មិនផ្តល់កិច្ចសន្យាត្រឹមត្រូវ ឬរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិម៉ោងធ្វើការ ប្រឈមមុខនឹងការពិន័យដែលអាចឡើងដល់រាប់ពាន់អឺរ៉ូក្នុងមួយករណី។

ការសាងសង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលមានគោលបំណងជៀសវាងកាតព្វកិច្ចការងារទទួលបានការត្រួតពិនិត្យជាពិសេស។ អធិការកិច្ចពិនិត្យមើលការរៀបចំដែលកម្មករធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងតាមបច្ចេកទេស ប៉ុន្តែដំណើរការជានិយោជិតក្នុងការអនុវត្ត។

ប្រសិនបើអ្នកប្រើប្រាស់រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ស្មុគស្មាញ សូមធានាថាពួកគេគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្នដើម្បីជៀសវាងការពិន័យ។ រដ្ឋាភិបាលក៏បានពង្រឹងការការពារប្រឆាំងនឹង ការបណ្តេញចេញដោយបំពាន.

និយោជកត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវ និងផ្តល់មូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបញ្ឈប់ពីការងារ បើមិនដូច្នោះទេ ប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់ និងការទាមទារសំណងដែលអាចកើតមាន។

និន្នាការទីផ្សារការងារ និងភាពបត់បែននៃកម្លាំងពលកម្ម

ទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់កំពុងផ្លាស់ប្តូរទៅរកស្ថិរភាពកាន់តែខ្លាំងសម្រាប់កម្មករ ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពបត់បែនមួយចំនួនសម្រាប់អាជីវកម្ម។ កំណែទម្រង់ឆ្នាំ ២០២៦ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតុល្យភាពនេះដោយការកំណត់កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន ខណៈពេលដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការរៀបចំដែលអាចបត់បែនបានស្របច្បាប់។

មុខតំណែងការងារលើវេទិកា និងមុខតំណែងសេដ្ឋកិច្ច Gig បន្តវិវឌ្ឍ។ វិធានការថ្មីៗផ្តល់នូវការការពារកាន់តែច្បាស់សម្រាប់កម្មករ និងអ្នកធ្វើការឯករាជ្យដែលបំពេញការងារតាមការហៅ រួមទាំងតម្រូវការសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងរយៈពេលជូនដំណឹងអប្បបរមា។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការឡើងប្រាក់ខែកាន់តែមានតម្លាភាពនៅក្នុងវិស័យជាច្រើន។ និយោជកកាន់តែត្រូវបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងបង្ហាញពីការប្រព្រឹត្តដោយយុត្តិធម៌នៅទូទាំងតួនាទីស្រដៀងគ្នា ជាពិសេសនៅពេលបំពេញតួនាទីគ្រប់គ្រង។

ការរៀបចំការងារពីចម្ងាយ និងការងារចម្រុះបានក្លាយជាការអនុវត្តស្តង់ដារ។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែសម្របសម្រួលសំណើសមហេតុផលសម្រាប់ការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន ទោះបីជាតម្រូវការអាជីវកម្មអាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងការសម្រេចចិត្តក៏ដោយ។

ការសង្កត់ធ្ងន់លើតុល្យភាពការងារ-ជីវិតបន្តពង្រឹង ដោយនិយោជកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងគោរពដែនកំណត់ពេលវេលាធ្វើការ និងរយៈពេលសម្រាក។ ការការពារទាំងនេះអនុវត្តដូចគ្នាចំពោះបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍ កម្មករបណ្តោះអាសន្ន និងអ្នកដែលមានតួនាទីជាន់ខ្ពស់។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់បន្តវិវត្តនៅឆ្នាំ 2026 ដោយនាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរចំពោះប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ការអនុវត្តចំណាត់ថ្នាក់កម្មករ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការងារពីចម្ងាយ។ ការអាប់ដេតទាំងនេះតម្រូវឱ្យទាំងនិយោជក និងនិយោជិតយល់ដឹងពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេក្រោមបទប្បញ្ញត្តិថ្មី។

តើ​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ចេញ​ចំពោះ​កិច្ចសន្យា​ការងារ​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​ក្នុង​ឆ្នាំ 2026?

កិច្ចសន្យាការងារឥឡូវនេះត្រូវតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាប្រចាំម៉ោងដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពចំនួន €14.71 សរុបក្នុងមួយម៉ោងសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ។ និយោជកត្រូវធានាថាកិច្ចសន្យាទាំងអស់គោរពតាមអត្រាថ្មីនេះចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026។

ការអនុវត្តការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយកាន់តែតឹងរ៉ឹងនៅឆ្នាំ 2026។ រដ្ឋបាលពន្ធដារ និងគយឥឡូវនេះដាក់ពិន័យលើក្រុមហ៊ុនដែលចាត់ថ្នាក់កម្មករខុសថាជាអ្នកធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង នៅពេលដែលពួកគេបំពេញមុខងារជានិយោជិត។

កិច្ចសន្យារបស់អ្នកគួរតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់អំពីទំនាក់ទំនងការងាររបស់អ្នក ដើម្បីជៀសវាងការពិន័យ និងធានាថាអ្នកទទួលបានការការពារសមស្រប។ អត្ថប្រយោជន៍ថ្លៃឈ្នួលសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុ 56 ឆ្នាំឡើងទៅត្រូវបានលុបចោលសម្រាប់កិច្ចសន្យាការងារដែលចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2024 ឬក្រោយនេះ។

កិច្ចសន្យាដែលមានស្រាប់មុនកាលបរិច្ឆេទនេះនៅតែមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍នេះ។

តើច្បាប់ថ្មីនេះប៉ះពាល់ដល់នីតិវិធីបណ្តេញចេញនៅប្រទេសហូឡង់យ៉ាងដូចម្តេច?

នីតិវិធីបណ្តេញចេញជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់នៅតែស្របនឹងឆ្នាំមុនៗ។ អ្នកនៅតែត្រូវទទួលបានការអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ឬតុលាការស្រុក មុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបង្ហាញ មូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលរួមមានហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ជំងឺរយៈពេលវែង ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខាន។ ដំណើរការនេះតម្រូវឱ្យមានឯកសារត្រឹមត្រូវ និងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរយៈពេលជូនដំណឹងដោយផ្អែកលើរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់អ្នក។

កម្មករដែលត្រូវបានចាត់ថ្នាក់មិនត្រឹមត្រូវថាជាអ្នកធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងឥឡូវនេះអាចមានសិទ្ធិទទួលបានការការពារការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើការរៀបចំការងាររបស់អ្នកបង្កើតបានជាការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ អ្នកទទួលបានការការពារដូចគ្នានឹងបុគ្គលិកប្រពៃណីដែរ។

តើ​អត្ថប្រយោជន៍​ចាំបាច់​សម្រាប់​និយោជិត​បច្ចុប្បន្ន​ក្រោម​ច្បាប់​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​មាន​អ្វីខ្លះ?

អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបាន ការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួល ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺរហូតដល់ពីរឆ្នាំក្រោមប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមហូឡង់។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទោះបីជាកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមជាច្រើនតម្រូវឱ្យមានភាគរយខ្ពស់ជាងនេះក៏ដោយ។

សិទ្ធិឈប់សម្រាកអប្បបរមាតាមច្បាប់នៅតែមានចំនួនបួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍របស់អ្នកក្នុងមួយឆ្នាំ។ នេះស្មើនឹងការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលចំនួន 20 ថ្ងៃសម្រាប់បុគ្គលិកពេញម៉ោងដែលធ្វើការប្រាំថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍។

ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ក្រោមគម្រោង WAO/WIA, WW និង ZW បានកើនឡើង 2.16% ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026។ ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃអតិបរមាឥឡូវនេះត្រូវបានកំណត់នៅ €304.25។

តើមានការកែប្រែសិទ្ធិឈប់សម្រាកតាមច្បាប់នៅឆ្នាំ ២០២៦ ដែរឬទេ?

សិទ្ធិឈប់សម្រាកតាមច្បាប់មិនមានការផ្លាស់ប្តូរនៅឆ្នាំ ២០២៦ ទេ។ អ្នកនៅតែមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់បួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍របស់អ្នកក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលមានប្រាក់ឈ្នួល។

បុគ្គលិកពេញម៉ោងដែលធ្វើការក្នុងសប្តាហ៍ធ្វើការប្រាំថ្ងៃស្តង់ដារទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ចំនួន 20 ថ្ងៃ។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងទទួលបានចំនួនសមាមាត្រដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការតាមកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ។

និយោជករបស់អ្នកអាចផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមលើសពីអប្បបរមាតាមច្បាប់តាមរយៈកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមរបស់អ្នក។ ថ្ងៃបន្ថែមទាំងនេះមិនត្រូវបានតម្រូវដោយច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែជារឿងធម្មតានៅក្នុងវិស័យជាច្រើន។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​កាតព្វកិច្ច​របស់​និយោជក​ទាក់ទង​នឹង​ការ​ឈប់​សម្រាក​ដោយសារ​ជំងឺ​របស់​និយោជិត និង​ប្រាក់​ឈ្នួល?

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នករហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ នៅពេលដែលអ្នកមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ។ ការបង់ប្រាក់អប្បបរមាគឺ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលធម្មតារបស់អ្នក ទោះបីជាកិច្ចសន្យារបស់អ្នកអាចបញ្ជាក់ពីភាគរយខ្ពស់ជាងនេះក៏ដោយ។

អ្នកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជករបស់អ្នកអំពីជំងឺរបស់អ្នកឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ជាធម្មតានៅថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ។ និយោជករបស់អ្នកអាចទាមទារឱ្យអ្នកពិគ្រោះជាមួយគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាពការងារ ដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាព និងសមត្ថភាពការងាររបស់អ្នក។

ក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរបស់អ្នក និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែខិតខំប្រឹងប្រែងសមហេតុផលដើម្បីសម្រួលដល់អ្នកឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការផ្តល់ជូនភារកិច្ចដែលបានកែប្រែ ឬម៉ោងធ្វើការដែលបានកែតម្រូវ ប្រសិនបើត្រូវបានណែនាំដោយគ្រូពេទ្យ។

តើច្បាប់ការងារហូឡង់ឆ្នាំ ២០២៦ គ្រប់គ្រងកិច្ចព្រមព្រៀងធ្វើការពីចម្ងាយយ៉ាងដូចម្តេច?

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើការនៅផ្ទះដែលមិនជាប់ពន្ធត្រូវបានដំឡើងដល់ €2.45 ​​ក្នុងមួយថ្ងៃនៅឆ្នាំ 2026។ និយោជករបស់អ្នកអាចបង់ប្រាក់ចំនួននេះដោយមិនកាត់ពន្ធនៅពេលអ្នកធ្វើការពីផ្ទះ។

អ្នកមិនអាចទទួលបានទាំងប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើការនៅផ្ទះ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើដំណើរនៅថ្ងៃតែមួយបានទេ។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែជ្រើសរើសអត្ថប្រយោជន៍ដែលត្រូវផ្តល់ជូនដោយផ្អែកលើទីតាំងធ្វើការជាក់ស្តែងរបស់អ្នកនៅថ្ងៃនោះ។

និយោជករបស់អ្នកគួរតែបង្កើតគោលនយោបាយច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹង ការរៀបចំការងារពីចម្ងាយ នៅក្នុងកិច្ចសន្យា ឬសៀវភៅណែនាំក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ គោលការណ៍ទាំងនេះជាធម្មតាគ្របដណ្តប់លើថ្ងៃដែលអ្នកធ្វើការពីផ្ទះ និងការផ្គត់ផ្គង់ឧបករណ៍។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភត្រូវបានគណនាស្របតាមគោលការណ៍ទាំងនេះ។ អ្នកមានសិទ្ធិស្នើសុំការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន ទោះបីជានិយោជករបស់អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចអនុម័តរាល់សំណើទាំងអស់ក៏ដោយ។