ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងារហូឡង់

នៅពេលអ្នកជួបនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ជាលើកដំបូង វាអាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាស្មុគ្រស្មាញ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងស្នូលរបស់វា វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគំនិតកណ្តាលមួយ៖ ការការពារនិយោជិត ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារប្រកបដោយយុត្តិធម៌ និងស្ថិរភាព។ គិតថាវាតិចជាបញ្ជីនៃការរឹតបន្តឹង និងច្រើនទៀតជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់របៀបដែលនិយោជក និងនិយោជិតគួរធ្វើការជាមួយគ្នា។

ប្រព័ន្ធនេះមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីការងារ "តាមឆន្ទៈ" ជាទូទៅនៅក្នុងប្រទេសដទៃទៀត។ នៅប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែជួល និងបាញ់ដោយចេតនានោះទេ។ រាល់ជំហានចាប់ពីកិច្ចសន្យាដំបូងរហូតដល់ការបញ្ចប់ដ៏មានសក្ដានុពល ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយនីតិវិធីជាក់លាក់ និងច្បាស់លាស់ដែលអនុគ្រោះដល់សុវត្ថិភាពការងារ។

វិធីផ្សេងគ្នានៃការគិតអំពីការងារ

ក្របខណ្ឌច្បាប់ទាំងមូលនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពអំណាចរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គល។ វាចាប់ផ្តើមពីការសន្មត់ថានៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារណាមួយ និយោជិតគឺជាភាគីដែលងាយរងគ្រោះជាង។ ជំនឿតែមួយនេះបង្កើតអ្វីៗផ្សេងទៀត។

ដោយសារតែបញ្ហានេះ ច្បាប់ ដើរតួជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពសម្រាប់កម្មករ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលការអនុលោមតាមច្បាប់មានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់និយោជក - ទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាគោលការណ៍ណែនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាច្បាប់រឹងមាំ។ សម្រាប់និយោជិត នេះបង្កើតបរិយាកាសសុវត្ថិភាពមួយដែលពួកគេដឹងថាសិទ្ធិរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ និងអាចត្រូវបានគោរព។

វិធីសាស្រ្តរបស់ហូឡង់គឺនិយាយអំពីការជំរុញឱ្យមានការងារដែលមានស្ថិរភាពយូរអង្វែង។ វាត្រូវបានតម្រង់ឆ្ពោះទៅរកការបន្ត និងការព្យាករណ៍ មិនមែនបង្កើតកម្លាំងពលកម្មរចនាប័ទ្ម "សេដ្ឋកិច្ចធំ" បណ្តោះអាសន្ននោះទេ។ នេះមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរបៀបដែលអ្នកត្រូវតែគ្រប់គ្រងក្រុមរបស់អ្នក និងរៀបចំផែនការប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

គោលការណ៍ស្នូលដែលអ្នកត្រូវដឹង

គំនិតសំខាន់ៗមួយចំនួនគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការស្វែងរកចំណុចទាំងនេះនឹងធ្វើឱ្យការរុករកចំណុចជាក់លាក់កាន់តែងាយស្រួល។

• កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍មានស្តង់ដារ៖ មិនដូចកន្លែងជាច្រើនដែលការងារបណ្តោះអាសន្នគឺជាបទដ្ឋានទេ នៅទីនេះ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍គឺជាលំនាំដើម។ កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នមាន ប៉ុន្តែពួកគេមកជាមួយច្បាប់តឹងរឹងដើម្បីការពារនិយោជកពីការប្រើប្រាស់ហួសកម្រិត។
• អ្នកមិនអាចបណ្តេញនរណាម្នាក់ដោយគ្មានហេតុផលល្អបានទេ៖ និយោជកត្រូវការហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការចង់ឱ្យនរណាម្នាក់ទៅឆ្ងាយ។ ជារឿយៗអ្នកត្រូវទទួលបានការអនុញ្ញាតពីស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលដូចជា UWV ឬតុលាការ។
• "កាតព្វកិច្ចថែទាំ" របស់និយោជក (Zorgplicht)៖ នេះគឺជារឿងធំមួយ។ និយោជកត្រូវបានទាមទារតាមច្បាប់ដើម្បីធានាសុវត្ថិភាព និង បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ ដែលលើសពីសុវត្ថិភាពរាងកាយ ដើម្បីរួមបញ្ចូលអ្វីៗដូចជាការការពារការអស់កម្លាំង។
• សម្ដែង​ក្នុង​រឿង «ជំនឿ​ល្អ»៖ ភាគីទាំងពីរត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងដើរតួជា "និយោជកល្អ" និង "បុគ្គលិកល្អ" ។ វាស្តាប់ទៅមិនច្បាស់លាស់បន្តិច ប៉ុន្តែវាជាគោលការណ៍ដ៏មានអានុភាពដែលតុលាការប្រើដើម្បីវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាក្នុងអំឡុងពេលវិវាទណាមួយ។

ស្ថិតនៅលើកំពូលនៃចំណាត់ថ្នាក់កម្មករ

ការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការការពារនិយោជិតនេះមិនឋិតថេរទេ។ វាតែងតែវិវត្ត។ រដ្ឋាភិបាលកំពុងបង្រ្កាបការចាត់ថ្នាក់កម្មករខុស ដើម្បីបញ្ឈប់ក្រុមហ៊ុនមិនឲ្យជួលមនុស្សធ្វើជាអ្នកឯករាជ្យ នៅពេលដែលពួកគេគួរតែជាបុគ្គលិក។

គិតត្រឹម ថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 អាជ្ញាធរពន្ធដារហូឡង់បានចាប់ផ្តើមអនុវត្តការចាត់ថ្នាក់ទាំងនេះឱ្យកាន់តែតឹងរ៉ឹង។ ពួកគេបានផ្តល់រយៈពេលអន្តរកាលមួយឆ្នាំដល់អាជីវកម្មនានា ដើម្បីរៀបចំផ្ទះរបស់ពួកគេឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ និងកែតម្រូវការចាត់ថ្នាក់ខុសណាមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកពឹងផ្អែកលើអ្នកធ្វើការឯករាជ្យ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ និងរបៀបដែលវាអាចប៉ះពាល់ដល់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។

របៀបរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

គិតពីកិច្ចសន្យាការងារជាប្លង់គោលសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូលរបស់អ្នកនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ខណៈពេលដែលការចាប់ដៃគ្នា និងការព្រមព្រៀងគ្នាដោយពាក្យសំដីអាចហាក់ដូចជាត្រង់ ពួកគេគឺជាវិធីប្រថុយប្រថានក្នុងការធ្វើអាជីវកម្មនៅទីនេះ។ ហេតុអ្វី? ដោយសារប្រយោគសំខាន់ៗ ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងមិនប្រកួតប្រជែង ឬរយៈពេលសាកល្បង គឺមានសុពលភាពស្របច្បាប់ លុះត្រាតែពួកគេសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ដោយហេតុផលនោះ កិច្ចសន្យាដែលច្បាស់លាស់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុត។ វាលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងផ្តល់ឱ្យទាំងអ្នក និងនិយោជិតរបស់អ្នកនូវការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីការប្តេជ្ញាចិត្តទៅវិញទៅមករបស់អ្នកតាំងពីដំបូង។ យោង តាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាជាទូទៅមានពីរប្រភេទសំខាន់ៗ។

រយៈពេលកំណត់ធៀបនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍

ការសម្រេចចិត្តដ៏សំខាន់ដំបូងដែលអ្នកនឹងត្រូវប្រឈមមុខគឺថាតើត្រូវផ្តល់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ( កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលកំណត់ ) ឬកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ( កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលកំណត់ )។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាព័ត៌មានលម្អិតតូចមួយនោះទេ - វាមានផលប៉ះពាល់ផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងច្រើន។

• កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)៖ កិច្ចសន្យាប្រភេទនេះមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ច្បាស់លាស់។ វាល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់ស្ថានភាពបណ្ដោះអាសន្ន ដូចជាការរ៉ាប់រងការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ដោះស្រាយគម្រោងជាក់លាក់ ឬដោះស្រាយការឡើងកំពូលតាមរដូវ។ ភាពស្រស់ស្អាតរបស់វាគឺថាវាផុតកំណត់ត្រឹមកាលបរិច្ឆេទដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា មិនចាំបាច់មានដំណើរការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការនោះទេ។
• កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍ (Onbepaalde Tijd): នេះគឺជាស្តង់ដារមាសសម្រាប់សន្តិសុខការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ វាជាកិច្ចព្រមព្រាងបើកចំហរ ដោយគ្មានបន្ទាត់បញ្ចប់ក្នុងការមើលឃើញ ហើយភ្ជាប់មកជាមួយការការពារយ៉ាងរឹងមាំសម្រាប់និយោជិត មានន័យថា វាអាចត្រូវបានបញ្ចប់តែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងបំផុត។

ឥឡូវនេះ មានច្បាប់សំខាន់មួយដែលអ្នកពិតជាត្រូវដឹង៖ «ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់» ( ketenregeling )។ ប្រសិនបើអ្នកចេញកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ច្រើនជាងបីជាប់ៗគ្នា ឬប្រសិនបើរយៈពេលសរុបនៃកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នទាំងនោះលើសពីបីឆ្នាំ ច្បាប់នឹងបម្លែងវាទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នកត្រូវការការសម្រាកយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំមួយខែរវាងកិច្ចសន្យានានា ដើម្បី «កំណត់ឡើងវិញ» ខ្សែសង្វាក់។

កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍គឺដូចជាការទិញផ្ទះ — វាបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរយៈពេលវែងជាមួយនឹងការការពារ និងទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗ។ កិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់គឺដូចជាការជួល។ វាបម្រើគោលបំណងជាក់លាក់មួយសម្រាប់រយៈពេលដែលបានកំណត់ ដោយផ្តល់នូវភាពបត់បែន ប៉ុន្តែសុវត្ថិភាពរយៈពេលវែងតិចជាង។

ភាពខុសគ្នានេះមិនមែនគ្រាន់តែអំពីសន្តិសុខប៉ុណ្ណោះទេ វាប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ចំណេញរបស់អ្នក។ រដ្ឋាភិបាលហូឡង់ដឹកនាំនិយោជកយ៉ាងសកម្មឆ្ពោះទៅរកការងារដែលមានស្ថេរភាព។ គិតចាប់ពី ថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ប្រព័ន្ធបុព្វលាភធានារ៉ាប់រងគ្មានការងារធ្វើដែលមានលក្ខណៈខុសប្លែកគ្នា (WW-premie) ធ្វើឱ្យរឿងនេះច្បាស់លាស់។ អ្នកនឹងបង់បុព្វលាភទាបជាងសម្រាប់និយោជិតលើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍បើប្រៀបធៀបទៅនឹងកិច្ចសន្យាដែលអាចបត់បែនបាន។ លើសពីនេះ ច្បាប់ថ្មីកំណត់ម៉ោងបន្ថែមសម្រាប់កម្មករដែលមានកិច្ចសន្យាកំណត់ត្រឹម 30% នៃម៉ោងកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ - ពិនិត្យមើលវា ហើយអត្រាបុព្វលាភខ្ពស់ជាងនឹងចាប់ផ្តើមដំណើរការឡើងវិញសម្រាប់រយៈពេលមួយឆ្នាំទាំងមូល។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុទាំងនេះដោយពិនិត្យមើលនិន្នាការផ្លូវច្បាប់ចុងក្រោយបំផុត។

នៅពេលដាក់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកជាមួយគ្នា វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការប្រៀបធៀបប្រភេទផ្សេងៗពីគ្នា ដើម្បីធានាថាអ្នកកំពុងជ្រើសរើសមួយដែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់របស់អ្នក។

ការប្រៀបធៀបប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់

ការជ្រើសរើសរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវតាំងពីដើមដំបូង ការពារការឈឺក្បាលនៅតាមផ្លូវ និងតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រជួលរបស់អ្នកជាមួយនឹងតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ និងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។

ឃ្លាសំខាន់ៗដែលត្រូវរួមបញ្ចូល

មិនថាកិច្ចសន្យាប្រភេទណាដែលអ្នកជ្រើសរើសនោះទេ មានធាតុផ្សំដែលមិនអាចចរចារបានដែលត្រូវតែរួមបញ្ចូលដើម្បីឱ្យមានភាពស្របច្បាប់។ គិតថាទាំងនេះជាសសរស្តម្ភដែលរក្សាកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងមូល។

សមាសធាតុនៃកិច្ចសន្យាស្នូល៖

• ព័ត៌មានលម្អិតរបស់ភាគី៖ ឈ្មោះពេញ និងអាសយដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិក។
• កន្លែងធ្វើការ៖ ទីតាំងចម្បងដែលការងារត្រូវបានបញ្ចប់។
• ចំណងជើងការងារ និងការពិពណ៌នា៖ ការពន្យល់ច្បាស់លាស់អំពីតួនាទី និងភារកិច្ចចម្បងរបស់និយោជិត។
• ថ្ងៃ​ចាប់ផ្តើម: ថ្ងៃដំបូងនៃការងារជាផ្លូវការ។
• តារាងប្រាក់ខែ និងការទូទាត់៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុប និងថាតើត្រូវបង់ញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា (ឧ. ប្រចាំខែ)។
• ម៉ោង​ធ្វើការ: ចំនួនម៉ោងស្តង់ដារក្នុងមួយថ្ងៃ សប្តាហ៍ ឬខែ។
• សិទ្ធិ​ឈប់​សម្រាក៖ ចំនួនថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ដែលយ៉ាងហោចណាស់ត្រូវបំពេញតាមអប្បរមាស្របច្បាប់។

លើសពីមូលដ្ឋានទាំងនេះ អ្នកអាចបន្ថែមប្រយោគពិសេសបាន ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវតែនិយាយយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នដើម្បីរក្សានៅក្នុងតុលាការ។

ឃ្លាពិសេសសំខាន់ៗត្រូវបានពន្យល់

ប្រការពីរដ៏សំខាន់បំផុត—ហើយជារឿយៗត្រូវបានយល់ច្រឡំ—គឺរយៈពេលសាកល្បង និងប្រការមិនប្រកួតប្រជែង។ ដើម្បីឱ្យប្រការណាមួយមានសុពលភាព ពួកគេត្រូវតែយល់ព្រម ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មុន ថ្ងៃធ្វើការដំបូងរបស់បុគ្គលិក។

រយៈពេលសាកល្បង (Proeftijd)
រយៈពេលសាកល្បងគឺជាដំណាក់កាល 'ស្គាល់គ្នា' ដែលភាគីទាំងសងខាងអាចដើរចេញដោយគ្មានការជូនដំណឹង ឬប្រាប់ហេតុផល។ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចកំណត់ប្រវែងណាមួយដែលអ្នកចង់បាននោះទេ។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង៖

• សម្រាប់កិច្ចសន្យាដែលវែងជាងប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាគឺ មួយ​ខែ.
• សម្រាប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរយៈពេលកំណត់ដែលមានរយៈពេលពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ អ្នកអាចមានរហូតដល់ ពីរ​ខែ.
• សំខាន់គឺរយៈពេលសាកល្បង មិន​អនុញ្ញាត នៅក្នុងកិច្ចសន្យាណាមួយដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ។

ប្រយោគមិនប្រកួតប្រជែង (ស្របគ្នា)
ឃ្លានេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបញ្ឈប់បុគ្គលិកពីការលោតកប៉ាល់ទៅកាន់ដៃគូប្រកួតប្រជែងដោយផ្ទាល់ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ដើម្បីធ្វើឱ្យវាជាប់វាត្រូវតែនៅក្នុងមួយ។ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវដែនកំណត់ភូមិសាស្ត្រ រយៈពេល និងប្រភេទនៃការងារដែលត្រូវបានកម្រិត។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តការមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរមួយ លុះត្រាតែអ្នកអាចបង្ហាញថា "ការប្រាក់អាជីវកម្មដ៏ច្រើន" ស្ថិតក្នុងហានិភ័យ ដែលជារបារខ្ពស់ក្នុងការជម្រះ។

ដំណើរការហូឡង់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ

ការអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទៅប្រទេសហូឡង់មិនសាមញ្ញដូចការជូនដំណឹងនោះទេ។ ប្រព័ន្ធទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីការពារនិយោជិត ដែលមានន័យថាអ្នក ក្នុងនាមជានិយោជក មិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ច្បាស់លាស់ទេ ហើយជាធម្មតាមានការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការ។ វាតិចជាងការបែកបាក់គ្នាដោយត្រង់ៗ និងដូចជានីតិវិធីផ្លូវការ ដែលមានការចាត់ចែងជាមួយនឹងច្បាប់តឹងរ៉ឹងខ្លាំង។

ដំណើរការទាំងមូលនេះឈានដល់ចំណុចកណ្តាលនៃ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ៖ ការការពារការបណ្តេញចេញដោយអយុត្តិធម៌ ឬដោយចៃដន្យ។ អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាអ្នកមានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ហើយហេតុផលនោះកំណត់ជំហានពិតប្រាកដដែលអ្នកត្រូវធ្វើ។ ការមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់និយោជិតគ្រាន់តែមិនអាចដោះស្រាយបានទេ—អ្នកត្រូវការឯកសារដែលមានឯកសារល្អដើម្បីគាំទ្រការទាមទាររបស់អ្នក។

ដោយ​សារ​តែ​ច្បាប់​ទាមទារ​ឱ្យ​មាន​មូលដ្ឋាន​ច្បាប់​រឹង​មាំ ការ​ធ្វើ​ផែនការ និង​ឯកសារ​គឺ​ជា​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង។ មុនពេលអ្នកគិតអំពីការបញ្ចប់ អ្នកត្រូវតែមានភស្តុតាងទាំងអស់របស់អ្នកតាមលំដាប់លំដោយ។ វានឹងត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់ដោយភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ឬតុលាការ ដូច្នេះមិនមានកន្លែងសម្រាប់កាត់ជ្រុងទេ។

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញជាមួយនឹងហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់មួយចំនួន។ ការចាប់? អ្នកមិនអាចលាយនិងផ្គូផ្គងបានទេ។ អ្នកត្រូវតែជ្រើសរើសមូលដ្ឋានបឋមមួយ ហើយកសាងករណីទាំងមូលរបស់អ្នកជុំវិញវា។

មូលដ្ឋានទាំងនេះគឺជាក់លាក់ណាស់ ហើយទាមទារភស្តុតាងយ៉ាងសំខាន់ រឿងធម្មតាបំផុតដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះគឺ៖

• ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច៖ នេះ​គឺ​សម្រាប់​ភាព​មិន​ប្រក្រតី​ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​សារ​តែ​ការ​រៀបចំ​ឡើង​វិញ ការ​ធ្លាក់​ចុះ ឬ​ប្រសិន​បើ​អាជីវកម្ម​ត្រូវ​បាន​បិទ។ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាវាចាំបាច់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ហើយអនុវត្តតាមដំណើរការជ្រើសរើសយ៉ាងតឹងរឹងដោយផ្អែកលើ "គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង" ដែលជួយរក្សាតុល្យភាពកម្លាំងពលកម្មនៅទូទាំងក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នា។
• ជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការលើសពីនេះ។ ពីរ​ឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍) ហើយមិនត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងងើបឡើងវិញក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ទេ។ 26 សប្តាហ៍ការបញ្ចប់អាចជាជម្រើសមួយ។ ប៉ុន្តែ វាដំណើរការបានលុះត្រាតែអ្នកបានបំពេញនូវទំនួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ចូលឡើងវិញរបស់អ្នកទាំងអស់ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺរបស់ពួកគេ។
• ដំណើរការមិនល្អ (មុខងារមិនដំណើរការ): ហេតុផលនេះតម្រូវឱ្យមានផ្លូវក្រដាសខ្លាំង។ អ្នកត្រូវតែអាចបង្ហាញថាអ្នកបានផ្តល់មតិកែលម្អច្បាស់លាស់ ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល ឬការបង្វឹក និងផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អតាមរយៈផែនការកែលម្អការអនុវត្តផ្លូវការ (PIP)។
• ក្រមសីលធម៌៖ នេះគឺសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់បុគ្គលិក ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬការបដិសេធម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការធ្វើតាមការណែនាំសមហេតុផលដោយគ្មានលេសដ៏ល្អ។ នេះអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗសម្រាប់ហេតុផលបន្ទាន់ (ontslag op staande voet).

បន្ទុកនៃភស្តុតាងតែងតែធ្លាក់លើនិយោជក។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកទាមទារការអនុវត្តមិនល្អ ប៉ុន្តែមិនមានកំណត់ត្រាលម្អិតនៃវគ្គមតិកែលម្អ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត និងផែនការកែលម្អ នោះករណីរបស់អ្នកនឹងស្ទើរតែត្រូវបានបដិសេធ ប្រសិនបើនិយោជិតប្រឈមនឹងបញ្ហានេះ។

ផ្លូវបញ្ចប់សំខាន់បី

នៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតហេតុផលត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវធ្វើតាមផ្លូវផ្លូវការមួយក្នុងចំណោមផ្លូវទាំងបីដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ផ្លូវត្រូវត្រូវបានកំណត់ទាំងស្រុងដោយហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

1. ការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក (Vaststellingsovereenkomst)៖ នេះច្រើនតែជាវិធីស្អាត និងលឿនបំផុត។ និយោជក និងនិយោជិតចរចាលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញ និងធ្វើឱ្យពួកគេជាផ្លូវការនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់។ វាជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីជៀសវាងនីតិវិធីដែលដកចេញជាមួយ UWV ឬតុលាការ ហើយផ្តល់ភាពប្រាកដប្រជាដល់ភាគីទាំងពីរ។
2. ការអនុញ្ញាតពី UWV៖ ប្រសិនបើអ្នកបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញដោយហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬជំងឺរយៈពេលវែង អ្នកត្រូវតែដាក់ពាក្យសុំទៅភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ដើម្បីទទួលបានលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ។ UWV នឹងពិនិត្យករណីរបស់អ្នក ដើម្បីប្រាកដថាហេតុផលរបស់អ្នកមានភាពស្របច្បាប់ ហើយអ្នកបានអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវទាំងអស់។
3. ការរំលាយតុលាការ (ការចងភ្ជាប់)៖ សម្រាប់ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនផ្សេងទៀតទាំងអស់ ដូចជាការអនុវត្តមិនល្អ ឬការប្រព្រឹត្តខុស អ្នកត្រូវតែដាក់ញត្តិទៅតុលាការខេត្តដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។ ចៅក្រមនឹងពិនិត្យមើលភស្តុតាងទាំងអស់ ហើយសម្រេចថាតើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់អ្នកគឺរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។

ដើម្បីស្វែងយល់ឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីផ្លូវទាំងនេះ អ្នកអាច ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីរបៀបបញ្ចប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ នៅក្នុងការណែនាំលម្អិតរបស់យើង។ វាបំបែកជំហានជាក់លាក់សម្រាប់ផ្លូវនីមួយៗ ដោយជួយអ្នកឱ្យរុករកភាពស្មុគស្មាញដោយទំនុកចិត្ត។

ការយល់ដឹងអំពីការទូទាត់អន្តរកាល

ស្ទើរតែគ្រប់ករណីទាំងអស់ដែលនិយោជកផ្តួចផ្តើមការបញ្ឈប់ការងារ និយោជិតមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ទទួលបានកញ្ចប់ប្រាក់បំណាច់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា ការ ទូទាត់អន្តរកាល ( transitievergoeding )។ វាត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយនិយោជិតឱ្យផ្លាស់ប្តូរទៅការងារថ្មី ប្រហែលជាតាមរយៈការផ្តល់មូលនិធិដល់ការបណ្តុះបណ្តាល ឬសេវាកម្មផ្លាស់ប្តូរការងារ។

និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់នេះចាប់ពីថ្ងៃដំបូងរបស់ពួកគេនៅលើការងារ។ ចំនួនទឹកប្រាក់នេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែរបស់ពួកគេ និងរយៈពេលដែលពួកគេបានធ្វើការឱ្យអ្នក។

រូបមន្តគឺសាមញ្ញគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល:

• និយោជិតទទួលបាន 1/3 នៃប្រាក់ខែប្រចាំខែ សម្រាប់ឆ្នាំនៃការបម្រើនីមួយៗ។
• នេះត្រូវបានគណនាដោយសមាមាត្រដែលមានន័យថាសូម្បីតែរយៈពេលការងារខ្លីផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសិទ្ធិក្នុងការបង់ប្រាក់មួយផ្នែក។

ការទូទាត់អន្តរកាលគឺចាំបាច់ លុះត្រាតែនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឬប្រសិនបើពួកគេលាលែងពីតំណែង។ សូម្បីតែនៅពេលដែលអ្នកចែកផ្លូវគ្នាដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ជាធម្មតាចំនួនទឹកប្រាក់នៃការផ្ទេរប្រាក់គឺជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការចរចា។ ការទទួលបានច្បាប់ទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកនៅកន្លែងធ្វើការ

នៅប្រទេសហូឡង់ ទំនាក់ទំនងការងារល្អមិនមែនគ្រាន់តែជាការចុះសម្រុងគ្នានោះទេ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានច្បាប់រឹងមាំនៃការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមក។ នេះមិនមែនជាគោលគំនិតធនធានមនុស្សមិនច្បាស់លាស់នោះទេ - ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ តម្រូវឱ្យធ្វើដូច្នេះ។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់ដែលជះឥទ្ធិពលដល់អន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ ដែលទាំងអស់នេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសយុត្តិធម៌ និងសុវត្ថិភាព។

គិតថាវាជាច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃហ្គេមសម្រាប់កន្លែងធ្វើការ។ ច្បាប់ទាំងនេះគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីមូលប្បទានប័ត្ររបស់អ្នករហូតដល់ចំនួនម៉ោងដែលអ្នកអាចធ្វើការដោយស្របច្បាប់ និងការសម្រាកដែលអ្នកមានសិទ្ធិធ្វើ។ ការទទួលបានចំណុចទាញលើពួកគេគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីកសាងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនដែលអនុលោមភាព និងវិជ្ជមានពិតប្រាកដ។

សម្រាប់និយោជិត សិទ្ធិទាំងនេះដើរតួជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏មានឥទ្ធិពល។ សម្រាប់និយោជក ការយល់ដឹងអំពីកាតព្វកិច្ចទាំងនេះគឺមិនអាចចរចារបានទេសម្រាប់ការដឹកនាំជម្រះបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្រុមដែលមានការលើកទឹកចិត្ត។

សិទ្ធិហិរញ្ញវត្ថុជាមូលដ្ឋានរបស់អ្នក។

ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយចំណុចជាមូលដ្ឋាន៖ ប្រាក់។ បុគ្គលិកគ្រប់រូបនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យស្របច្បាប់។ អ្នកមិនអាចចរចារឿងនេះក្រោមកម្រិតជាក់លាក់ណាមួយបានទេ ពីព្រោះរដ្ឋាភិបាលកំណត់ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ ( minimumloon ) សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ។

ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមានេះមិនស្ថិតស្ថេរទេ។ វា​ទទួល​រង​ពីរដង​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ គឺ​នៅ​ថ្ងៃទី 1 ខែមករា និង​ថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ដើម្បី​រក្សា​តម្លៃ​រស់នៅ​។ វាជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃបណ្តាញសុវត្ថិភាពសង្គមរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលធានានូវប្រាក់ចំណូលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

ក្រៅពីប្រាក់ខែរបស់អ្នក អ្នកក៏មានសិទ្ធិទទួលបាន ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាកអប្បបរមា ( vakantiegeld ) ផងដែរ។ នេះគឺជាប្រាក់រង្វាន់ ដែលជាធម្មតាត្រូវបង់នៅក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា ដែលមានចំនួនយ៉ាងហោចណាស់ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំរបស់អ្នក ។ គំនិតនេះគឺដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវថវិកាបន្ថែមដើម្បីទូទាត់ការចំណាយលើថ្ងៃឈប់សម្រាក ដែលធ្វើឱ្យវាក្លាយជាផ្នែកចាំបាច់នៃប្រាក់បំណាច់របស់អ្នក។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ថាប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាកគឺដាច់ដោយឡែកទាំងស្រុងពីពេលសម្រាកដែលអ្នកបានបង់។ វាជាប្រាក់បន្ថែមផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ដែលពិតជាបង្ហាញពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់អាទិភាពក្នុងការធានាថាមនុស្សមានមធ្យោបាយពិតប្រាកដក្នុងការឈប់សម្រាកពីការងារត្រឹមត្រូវ។

កំណត់ម៉ោងធ្វើការ និងសម្រាក

អ្នកមិនអាចធ្វើការតែពេញម៉ោងនៅទីនេះបានទេ។ ច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការ ( Arbeidstijdenwet ) ដាក់កម្រិតយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើកាលវិភាគការងាររបស់និយោជិត។ ចំណុចសំខាន់នៃច្បាប់នេះគឺដើម្បីការពារមនុស្សពីការអស់កម្លាំងដោយការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើរយៈពេលការងារ និងសម្រាក។ វាជាផ្នែកមូលដ្ឋាននៃកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក។

ច្បាប់គឺជាក់លាក់ណាស់៖

• និយោជិតអាចធ្វើការអតិបរមា 12 ម៉ោងក្នុងមួយវេន និងឡើងទៅ 60 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍.
• ប៉ុន្តែ​អ្នក​មិន​អាច​រក្សា​ល្បឿន​នោះ​បាន​ទេ។ ក្នុងរយៈពេល 4 សប្តាហ៍ អ្នកមិនអាចលើសពីមធ្យមបានទេ។ 55 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍.
• ពង្រីកវាលើសពី 16 សប្តាហ៍ ហើយជាមធ្យមប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវតែធ្លាក់ចុះដល់អតិបរមា ម៉ោង 48.

ច្បាប់នេះក៏បានចែងអំពីរយៈពេលសម្រាកជាកាតព្វកិច្ចផងដែរ ដោយធានាថានិយោជិតទទួលបានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រាករវាងវេនធ្វើការ និងចុងសប្តាហ៍។ ច្បាប់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការរក្សាតុល្យភាពការងារ-ជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ និងការពារបញ្ហាសុខភាពដែលកើតចេញពីការធ្វើការច្រើនពេក។ ដើម្បីមើលលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នក អ្នកអាចអានអត្ថបទរបស់យើងអំពី សិទ្ធិការងារសំខាន់ៗនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។

កាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក

ប្រហែលជាកាតព្វកិច្ចសំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់និយោជកណាមួយគឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំ ( zorgplicht )។ នេះគឺជាគោលការណ៍ផ្លូវច្បាប់ទូលំទូលាយដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និង មានសុខភាពល្អ។ ហើយវាលើសពីការគ្រាន់តែការពារគ្រោះថ្នាក់ជាមួយគ្រឿងចក្រធុនធ្ងន់។

កាតព្វកិច្ចនេះគ្របដណ្តប់មូលដ្ឋានទាំងអស់៖

• សុវត្ថិភាពរាងកាយ៖ រក្សាកន្លែងធ្វើការឱ្យរួចផុតពីគ្រោះថ្នាក់ជាក់ស្តែង។
• សុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត៖ ធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារបញ្ហាដូចជាភាពតានតឹងរ៉ាំរ៉ៃ ការគំរាមកំហែង ការយាយី និងការរើសអើង។
• ឧបករណ៍ និងការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ៖ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឧបករណ៍ និងចំណេះដឹងត្រឹមត្រូវ ដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយមិនមានការឈឺចាប់។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតកំពុងបង្ហាញសញ្ញានៃភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការស៊ើបអង្កេត និងចាត់វិធានការ។ នោះ​អាច​មាន​ន័យ​ថា​ការ​កែ​សម្រួល​បន្ទុក​ការងារ​របស់​ពួក​គេ ផ្តល់​ការ​គាំទ្រ ឬ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​សក្ដានុពល​ក្រុម។ ការមិនអើពើនឹងកាតព្វកិច្ចនេះអាចចុះចតក្រុមហ៊ុនក្នុងទឹកក្តៅផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។ វាពង្រឹងគោលការណ៍ស្នូលមួយ៖ ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកមិនគ្រាន់តែអំពីផលិតភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអំពីសុខុមាលភាពរបស់មនុស្សដែលបង្កើតវាឡើង។

ការរុករកអវត្តមាននៃជម្ងឺ និងការបញ្ចូលឡើងវិញ

នៅពេលនិយាយអំពី ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ការគ្រប់គ្រងជំងឺរបស់និយោជិតគឺជាផ្នែកមួយដែលពាក់ព័ន្ធ និងមានបទប្បញ្ញត្តិបំផុតដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះ។ វាលើសពីការអនុម័តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺទៅទៀត។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញ 'Wet Verbetering Poortwachter' (ច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ) ដែលជាច្បាប់ដ៏តឹងរ៉ឹងមួយដែលបង្កើតភាពជាដៃគូពិតប្រាកដរវាងនិយោជក និងនិយោជិត ដោយផ្តោតលើការជាសះស្បើយ និងការត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

ចំណុចទាំងមូលនៃច្បាប់នេះគឺដើម្បីការពារការអវត្តមានរយៈពេលវែងមុនពេលដែលវាកើតឡើង។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាជាការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការបង់ផ្នែកសំខាន់នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិត។ សម្រាប់និយោជិត វាមានន័យថា ពួកគេត្រូវតែសហការយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងជំហានសមហេតុផល ដើម្បីឲ្យពួកគេត្រលប់មកឈរលើជើងរបស់ពួកគេវិញ។

ស្នូលនៃប្រព័ន្ធនេះគឺកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់របស់និយោជកក្នុងការបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិត សម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍) ខណៈពេលដែលពួកគេឈឺ។ កាតព្វកិច្ចហិរញ្ញវត្ថុដ៏សំខាន់នេះពិតជាបង្ហាញពីរបៀបដែលច្បាប់យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតួនាទីរបស់និយោជកនៅក្នុងដំណើរការនេះ។

កាតព្វកិច្ចបំពេញបន្ថែមរបស់និយោជក

នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ហៅទូរស័ព្ទមកឈឺ ជំហានបន្តបន្ទាប់ដែលតម្រូវដោយច្បាប់នឹងចាប់ផ្តើម។ ក្នុងនាមជានិយោជក ការងារសំខាន់របស់អ្នកគឺជួយពួកគេឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ មិនថាជាតួនាទីចាស់ ឬតួនាទីផ្សេងនោះទេ។ នេះមិនមែនជាអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបានដោយចៃដន្យទេ។ វាទាមទារវិធីសាស្រ្តសកម្ម និងឯកសារយ៉ាងល្អ ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។

ការផ្លាស់ប្តូរជាផ្លូវការលើកដំបូងត្រូវតែកើតឡើងក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍៖ អ្នកត្រូវរាយការណ៍ពីជំងឺនោះទៅវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាពការងារ ( Arbodienst )។ អ្នកជំនាញវេជ្ជសាស្ត្រឯករាជ្យនេះគឺជាចំណុចសំខាន់ ព្រោះពួកគេវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់និយោជិត និងណែនាំការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញពីទស្សនៈសុខភាព។

នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែរង់ចាំឱ្យនិយោជិតម្នាក់មានភាពប្រសើរឡើងនោះទេ។ អ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការធ្វើជា 'អ្នកយាមទ្វារ' យ៉ាងសកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រងករណីនេះចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ដើម្បីធានាថារាល់ជំហានដែលអាចធ្វើទៅបានគឺត្រូវធ្វើឡើងដើម្បីគាំទ្រការវិលត្រឡប់របស់ពួកគេទៅធ្វើការវិញ។ ការធ្វេសប្រហែសភារកិច្ចទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

បន្ទាប់ពីអវត្តមានប្រាំមួយសប្តាហ៍ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការវិភាគមួយ។ ឯកសារនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ ផែនការសកម្មភាព (ផែនការ van Aanpak) ដែលជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវដ៏សំខាន់មួយដែលបង្កើតឡើងដោយទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ វារៀបរាប់លម្អិតអំពីជំហានដែលមនុស្សគ្រប់គ្នានឹងធ្វើដើម្បីជួយនិយោជិតឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ នេះមិនមែនជាផែនការ "កំណត់វាហើយភ្លេចវាចោល" ដែរ - វាត្រូវតែពិនិត្យ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពរៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។

ជំហានសំខាន់ៗនៅក្នុងបន្ទាត់ពេលវេលានៃការបញ្ចូលឡើងវិញ

ច្បាប់កែលម្អច្រកទ្វារផ្តល់ពេលវេលាច្បាស់លាស់។ ប្រសិនបើអ្នកខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ទាំងនេះ ផលវិបាកអាចចំណាយច្រើន រួមទាំងការបង្ខំឱ្យបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍លើសពីរយៈពេលពីរឆ្នាំស្តង់ដារ។

• សប្ដាហ៍ 8: និយោជក និងនិយោជិតបង្កើតផែនការសកម្មភាពជាផ្លូវការ។
• សប្ដាហ៍ 42: អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីការឈប់សម្រាកឈឺរយៈពេលវែងទៅកាន់ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)។
• សប្តាហ៍ទី 52 (ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង)៖ អ្នក​នឹង​ធ្វើ​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​យ៉ាង​ហ្មត់ចត់​លើ​កិច្ច​ខិត​ខំ​ប្រឹង​ប្រែង​ក្នុង​ឆ្នាំ​កន្លង​ទៅ ហើយ​រៀបចំ​ផែនការ​សម្រាប់​ឆ្នាំ​ទី​ពីរ។
• សប្ដាហ៍ 91: រួមគ្នាជាមួយនិយោជិត អ្នករៀបចំរបាយការណ៍សមាហរណកម្មចុងក្រោយដែលរៀបរាប់លម្អិតអំពីអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលបានធ្វើ។ និយោជិតប្រើប្រាស់របាយការណ៍នេះដើម្បីស្នើសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA (ច្បាប់ការងារ និងប្រាក់ចំណូល)។

ជាការពិតណាស់ ការរក្សាបាននូវកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ទាំងនេះអាចជាបញ្ហាប្រឈមផ្នែករដ្ឋបាល។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនងាកទៅរក ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រងអវត្តមានរបស់បុគ្គលិកដ៏ទូលំទូលាយ ដើម្បីជួយតាមដានពេលវេលាឈប់សម្រាក និងធានាថាជំហាននីមួយៗត្រូវបានដោះស្រាយបានត្រឹមត្រូវ។ ដើម្បីស្វែងយល់ឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីផ្នែកច្បាប់ វាមានតម្លៃក្នុងការយល់ដឹងអំពី អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីសិទ្ធិឈឺរបស់បុគ្គលិក ។

តួនាទីរបស់និយោជិតក្នុងការស្តារឡើងវិញ

ដំណើរការនេះគឺពិតជាផ្លូវពីរ។ និយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ដើម្បីក្លាយជាអ្នកចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការស្តារឡើងវិញរបស់ពួកគេ។ ប្រសិន​បើ​ពួក​គេ​មិន​សហការ វា​អាច​មាន​ផល​វិបាក​ធ្ងន់ធ្ងរ សូម្បី​តែ​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​និយោជក​បញ្ឈប់​ការ​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​ពួក​គេ។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតរួមមាន៖

1. ចូលរួមការណាត់ជួប ជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
2. ចូលរួមយ៉ាងសកម្ម ក្នុងការបង្កើត និងអនុវត្តតាមផែនការសកម្មភាព។
3. ទទួលយកការងារជំនួសសមរម្យទោះបីជាវាមិនមែនជាការងារដើមរបស់ពួកគេក៏ដោយ។ នេះអាចជាតួនាទីមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬសូម្បីតែការងារជាមួយនិយោជកផ្សេង ប្រសិនបើមិនមានជម្រើសល្អនៅខាងក្នុង។

នៅទីបំផុត UWV នឹងពិនិត្យករណីនេះ។ ប្រសិនបើពួកគេរកឃើញថានិយោជក ឬនិយោជិតបានបរាជ័យក្នុងភារកិច្ចរបស់ពួកគេ - ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជកមិនបានធ្វើការគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្វែងរកការងារសមរម្យ ឬនិយោជិតបានបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ពួកគេអាចដាក់ទណ្ឌកម្មបាន។ ទស្សនវិជ្ជានៃទំនួលខុសត្រូវរួមនេះគឺពិតជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធហូឡង់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជំងឺមានលក្ខណៈប្លែកពីគេ។

សំណួរកំពូលរបស់អ្នកអំពីច្បាប់ហូឡង់ត្រូវបានឆ្លើយ

ការចូលទៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជារឿយៗនាំមកនូវសំណួរជាក់លាក់ និងទូទៅមួយចំនួនតូច។ មិនថាអ្នកជានិយោជកដែលព្យាយាមរក្សាការអនុលោមតាមច្បាប់ ឬនិយោជិតដែលស្វែងរកសិទ្ធិរបស់អ្នកទេ ការទទួលបានចម្លើយត្រង់គឺជាគន្លឹះ។ តោះដោះស្រាយសំណួរញឹកញាប់បំផុតមួយចំនួន។

តើមានអ្វីកើតឡើងបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់ចំនួនបី?

នេះជាកន្លែងដែលគោលការណ៍ស្នូលនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលមានគោលបំណងផ្តល់សន្តិសុខការងារ ពិតជាបង្ហាញឱ្យឃើញ។ វាទាំងអស់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ "ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់" (ឬ ketenregeling )។

គិតតាមវិធីនេះ៖ ប្រសិនបើនិយោជកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នចំនួនបីទៅអ្នកវិញ កិច្ចសន្យាទីបួននឹងត្រឡប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ រឿងដដែលនេះកើតឡើងប្រសិនបើពេលវេលាសរុបដែលអ្នកបានធ្វើការលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នទាំងនោះលើសពីបីឆ្នាំ។ ដើម្បីបំបែកខ្សែសង្វាក់នេះ និងកំណត់ចំនួនឡើងវិញ ចាំបាច់ត្រូវមានគម្លាតលើសពីប្រាំមួយខែរវាងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក។ វា​ជា​ច្បាប់​ដ៏​ឆ្លាត​វៃ​មួយ​ដែល​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ដើម្បី​បញ្ឈប់​ក្រុមហ៊ុន​ពី​ការ​រក្សា​មនុស្ស​ឱ្យ​ស្ថិត​ក្នុង​ស្ថានភាព​មិន​ប្រាកដប្រជា​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍។

តើកិច្ចព្រមព្រៀងការងារដោយពាក្យសំដីមានសុពលភាពនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដែរឬទេ?

តាមបច្ចេកទេស បាទ។ កិច្ចព្រមព្រៀងដែលបាននិយាយអាចជាប់កាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែនិយាយដោយស្មោះត្រង់ វាជាហានិភ័យដ៏ធំសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ។ បើគ្មានឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ ការបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលអ្នកបានយល់ព្រមពិតប្រាកដ ដូចជាប្រាក់ខែ ឬទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់អ្នក - ក្លាយជាការលំបាកមិនគួរឱ្យជឿ ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើង។

ខណៈពេលដែលការយល់ព្រមដោយពាក្យសំដីហាក់ដូចជាអាចបិទកិច្ចព្រមព្រៀងបាន ផ្នែកសំខាន់បំផុតមួយចំនួននៃកិច្ចសន្យាមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាស្ថិតនៅលើក្រដាស។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងរឿងដូចជារយៈពេលសាកល្បង ( proeftijd ) ឬឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង ( concurrentiebeding )។ ការធ្វើដូច្នេះធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្លាយជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលសមហេតុផល និងមានសុវត្ថិភាព។

សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃភាពច្បាស់លាស់ និងដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកគ្រប់គ្នាត្រូវបានការពារ កិច្ចសន្យាផ្លូវការដែលបានចុះហត្ថលេខាមិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតល្អនោះទេ។ វាជាការអនុវត្តស្តង់ដារ និងណែនាំយ៉ាងខ្លាំងនៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

តើ​អ្វី​ជា​ការ​សម្រេច​ចិត្ត 30% ហើយ​តើ​នរណា​មាន​សិទ្ធិ?

សេចក្តីសម្រេច 30% គឺជាការបន្ធូរបន្ថយពន្ធដ៏សំខាន់មួយ ដែលបង្កើតឡើងជាពិសេសដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញខ្ពស់ពីប្រទេសដទៃទៀតមកកាន់ប្រទេសហូឡង់។ តាមពិតទៅ វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 30% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិត ដោយមិនជាប់ពន្ធទាំងស្រុង។ គំនិតនេះគឺដើម្បីជួយគ្របដណ្តប់លើការចំណាយបន្ថែមដែលកើតឡើងជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរ និងធ្វើការនៅបរទេស ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "ការចំណាយក្រៅទឹកដី"។

ការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍នេះមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទេ។ មានប្រអប់តឹងរ៉ឹងមួយចំនួនដែលអ្នកត្រូវគូស៖

• ជំនាញជាក់លាក់៖ អ្នកត្រូវមានជំនាញ ឬចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈដែលពិបាកស្វែងរក ឬមិនមាននៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។
• ប្រាក់ខែអប្បបរមា៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាប់ពន្ធរបស់អ្នកត្រូវតែលើសពីចំនួនជាក់លាក់ ដែលជាតួលេខដែលត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជារៀងរាល់ឆ្នាំ។
• តម្រូវការភូមិសាស្ត្រ៖ ភាគច្រើននៃ 24 ខែមុនពេលអ្នកត្រូវបានជួល អ្នកត្រូវតែរស់នៅច្រើនជាង 150 គីឡូម៉ែត្រ ឆ្ងាយពីព្រំដែនហូឡង់។

រយៈពេល​នៃ​អត្ថប្រយោជន៍​ពន្ធ​នេះ​ត្រូវ​បាន​កាត់​ខ្លី​តាម​ពេល​វេលា ហើយ​ឥឡូវ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​នៅ​អតិបរមា​ប្រាំ​ឆ្នាំ។ វា​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ដ៏​អស្ចារ្យ ប៉ុន្តែ​វា​ទាមទារ​ឱ្យ​មាន​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​ឱ្យ​បាន​ហ្មត់ចត់​ដើម្បី​ឱ្យ​ប្រាកដ​ថា​គ្រប់​លក្ខខណ្ឌ​មួយ​ត្រូវ​បាន​បំពេញ​។