ច្បាប់ការងារហូឡង់៖ មគ្គុទ្ទេសក៍ជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត

ការធ្វើការ ឬដំណើរការអាជីវកម្មនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានន័យថា ការដោះស្រាយជាមួយប្រព័ន្ធការងារដែលមានការការពារច្រើនជាងគេមួយនៅអឺរ៉ុប។ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់លក្ខខណ្ឌមួយ៖ របៀបដែលកិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានរៀបចំឡើង អ្វីដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបាន រយៈពេលដែលនិយោជកត្រូវបន្តបង់ប្រាក់ក្នុងពេលមានជំងឺ និងអ្វីដែលត្រូវកើតឡើងមុនពេលទំនាក់ទំនងការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) និងកិច្ចសន្យាបុគ្គលអាចបង្កើតនៅលើលក្ខខណ្ឌនោះ ប៉ុន្តែមិនមែនច្បាប់ច្បាប់ទាំងអស់ដំណើរការតាមរបៀបដូចគ្នានោះទេ ហើយមិនមែនគម្លាតនីមួយៗសុទ្ធតែគ្មានសុពលភាពនោះទេ — សូមមើល “របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម” ខាងក្រោម។

ការណែនាំនេះកំណត់ក្របខ័ណ្ឌដូចដែលវាមាននាពេលបច្ចុប្បន្ន បែងចែកវាយ៉ាងច្បាស់ពីច្បាប់ដែលត្រូវបានស្នើឡើង ឬអនុម័ត ប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាពនៅឡើយទេ ហើយចង្អុលបង្ហាញសំណួរដែលភាគច្រើនកើតឡើងនៅពេលដែលភាគីណាមួយមិនមែនជាជនជាតិហូឡង់។ វាគឺជាព័ត៌មានទូទៅសម្រាប់ទស្សនិកជនយ៉ាងទូលំទូលាយនៃនិយោជក និងនិយោជិត មិនមែនជាដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់លើស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ។

ចំណុចសំខាន់មួយភ្លែត

• របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម៖ កិច្ចសន្យាការងារ CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន និងច្បាប់រួមគ្នាកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការងារ។ ការការពារតាមច្បាប់ជាច្រើនគឺជាកាតព្វកិច្ច ហើយមិនអាចកាត់បន្ថយទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិតបានទេ ប៉ុន្តែបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ - រួមទាំងពេលខ្លះទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិត - ដោយ CAO ហើយបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគ្រាន់តែជាច្បាប់លំនាំដើម។ វាមិនត្រឹមត្រូវទេក្នុងការសន្មតថាច្បាប់អំណោយផលបំផុតតែងតែអនុវត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះអាស្រ័យលើបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់។ សូមមើល Rijksoverheid លើកិច្ចសន្យាការងារ.
• ការបណ្តេញចេញតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋាន និងជាទូទៅ ការអនុញ្ញាតជាមុន៖ និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ការងារដោយសាមញ្ញបានទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន វាត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ដែលមានសុពលភាព និងការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬតុលាការស្រុករង (kantonrechter) អាស្រ័យលើករណីលើកលែងដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម (ការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក រយៈពេលសាកល្បង ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប)។
• ជាទូទៅ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយអាចត្រូវបានដកចេញ៖ និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម) អាចដកខ្លួនចេញក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃ ដោយមិនផ្តល់ហេតុផល អាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម។
• ប្រាក់ឈ្នួលឈឺមានរយៈពេលរហូតដល់ពីរឆ្នាំ ក្នុងអំឡុងពេលនោះទាំងនិយោជក និងនិយោជិត អនុវត្តកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោម ច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ (Wet verbetering poortwachter).
• ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) ជាទូទៅត្រូវបង់នៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដែលត្រូវបានគណនានៅមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្ម អាស្រ័យលើដែនកំណត់ច្បាប់។
• ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់គឺទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញក្នុងការសរសេរ ជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ។
• និយោជកដែលមានបុគ្គលិក ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចបន្ថែម រួមទាំងការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារលើរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការរៀបចំម៉ោងធ្វើការ និង — ដូចដែលបានពិភាក្សាខាងក្រោម — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។

របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម

ច្បាប់ការងារហូឡង់ដំណើរការជាមួយនឹងកម្រិតផ្សេងៗគ្នានៃកម្លាំងកាតព្វកិច្ច។ បទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនមានប្រសិទ្ធភាព "បីភាគបួនជាកាតព្វកិច្ច"៖ ច្បាប់ខ្លួនវារាយបញ្ជីកាលៈទេសៈមានកំណត់ (ជាធម្មតាតាមរយៈ CAO) ដែលភាគីនានាអាចចាកចេញពីវា ហើយការចាកចេញអាចទៅជាការពេញចិត្តរបស់និយោជិត ឬប្រឆាំងនឹងវា។ បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគឺជាកាតព្វកិច្ចទាំងស្រុង ហើយមិនអាចចុះកិច្ចសន្យាក្នុងទិសដៅណាមួយឡើយ ហើយខ្លះគ្រាន់តែជាជំហរលំនាំដើម លុះត្រាតែភាគីនានាយល់ព្រមផ្សេងពីនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា CAO អាច សម្រាប់ប្រធានបទជាក់លាក់មួយ និងក្នុងព្រំដែនដែលច្បាប់អនុញ្ញាត កំណត់ពាក្យដែលមិនសូវទូលាយជាងច្បាប់ច្បាប់ទូទៅ - ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ និងអតិបរមារយៈពេលសាកល្បង គឺជាឧទាហរណ៍ដែល CAO មានកន្លែងពិតប្រាកដដើម្បីធ្វើសមយុទ្ធ។ ប្លុកមិនអាចជំនួសការត្រួតពិនិត្យ CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ជាក់លាក់ក្នុងករណីនីមួយៗបានទេ។

កិច្ចសន្យាការងារ និងកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹង

ច្បាប់ហូឡង់ទទួលស្គាល់កិច្ចសន្យាបើកចំហ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងការរៀបចំដែលអាចបត់បែនបានជាច្រើន៖ ការងារក្រៅម៉ោង កិច្ចសន្យាតាមការហៅ និងកិច្ចសន្យាអប្បបរមា-អតិបរមា និងការងារភ្នាក់ងារ។ កិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយផ្ទាល់មាត់ ហើយនៅតែមានកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែក្រោមច្បាប់ដែលអនុវត្តសេចក្តីណែនាំលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បានរបស់សហភាពអឺរ៉ុប និយោជកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតអំពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗ — រួមទាំងចំណងជើងការងារ និងកាតព្វកិច្ច ប្រាក់ខែ និងភាពញឹកញាប់នៃការទូទាត់ ម៉ោងធ្វើការ ទីកន្លែងធ្វើការ សិទ្ធិឈប់សម្រាក រយៈពេលជូនដំណឹង និង CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន ប្រសិនបើមាន — ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍សម្រាប់លក្ខខណ្ឌស្នូល និងក្នុងរយៈពេលមួយខែសម្រាប់លក្ខខណ្ឌដែលនៅសល់។ និយោជកដែលមិនបានផ្តល់ព័ត៌មាននេះ ឬផ្តល់វាមិនត្រឹមត្រូវ មិនបាត់បង់សិទ្ធិមូលដ្ឋានដែលខ្លួនភ្លេចនិយាយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលកើតឡើង ហើយអាចប្រឈមមុខនឹងការអនុវត្តដោយអធិការកិច្ចការងារ។ នៅក្នុងជម្លោះ ចន្លោះប្រហោង ឬកំហុសនៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាធម្មតាត្រូវបានអានប្រឆាំងនឹងនិយោជក។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ (ketenregeling)

ក្រោមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន (មាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់) កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់នឹងប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ នៅពេលដែលខ្សែសង្វាក់លើសពីកិច្ចសន្យាជាប់ៗគ្នាអតិបរមាបី ឬរយៈពេលសរុប 36 ខែ អាស្រ័យលើថាមួយណាមកមុន។ ខ្សែសង្វាក់នេះអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនចំពោះមុខតំណែងការងារទេ ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរភារកិច្ចរវាងកិច្ចសន្យាមិនកំណត់វាឡើងវិញទេ។ ការរំខានលើសពីប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្នធ្វើឱ្យខ្សែសង្វាក់នេះបែកបាក់។ CAO អាចកាត់បន្ថយចន្លោះពេលនេះសម្រាប់ការងារតាមរដូវជាក់លាក់ ឬកែតម្រូវដែនកំណត់ក្នុងបន្ទប់ដែលច្បាប់អនុញ្ញាត។

អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ៖ សភាអឺរ៉ុបបានអនុម័តច្បាប់ Wet meer zekerheid flexwerkers នៅថ្ងៃទី 7 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ដែលពង្រីករយៈពេលរំខានដែលបំបែកខ្សែសង្វាក់ពីប្រាំមួយខែទៅបីឆ្នាំ រួមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធដំណាក់កាលសម្រាប់កម្មករភ្នាក់ងារ។ ការផ្លាស់ប្តូរភាគច្រើនទាំងនេះចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 ដោយមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាចំពោះកម្មករភ្នាក់ងារដែលត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយចាប់ពីថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។ រហូតមកដល់ពេលនោះ ច្បាប់កិច្ចសន្យាបី/36 ខែ/ប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្ននៅតែមានសុពលភាព។

រយៈពេលសាកល្បង (proeftijd)

រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ ហើយត្រូវតែមានរយៈពេលស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ មិនអាចព្រមព្រៀងគ្នារយៈពេលសាកល្បងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះទេ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាលើសពីប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលអតិបរមាគឺមួយខែ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ រយៈពេលអតិបរមាគឺពីរខែ។ ប្រការដែលលើសពីអតិបរមានឹងត្រូវទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង មិនមែនគ្រាន់តែកាត់បន្ថយមកត្រឹមអតិបរមានោះទេ។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ និងដោយមិនបញ្ជាក់ពីហេតុផល។

ការងារ​ក្រៅម៉ោង​ធ្វើការ កិច្ចសន្យា​គ្មាន​ម៉ោង​ធ្វើការ និង​ការងារ​ភ្នាក់ងារ

ក្រោមច្បាប់ដែលបានដាក់ចេញដោយច្បាប់ទីផ្សារការងារមានតុល្យភាព (WAB) ដែលនៅតែមានសុពលភាពសម្រាប់ពេលនេះ៖

• ជាទូទៅ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃមុនពេលវេនធ្វើការតាមការហៅ។ ប្រសិនបើវេនធ្វើការត្រូវបានលុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលនោះ ជាទូទៅកម្មកររក្សាសិទ្ធិក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងដែលបានកំណត់។
• ជាទូទៅ ការហៅចូលម្តងៗផ្តល់សិទ្ធិឱ្យកម្មករទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់បីម៉ោង ទោះបីជាម៉ោងធ្វើការតិចជាងនេះក៏ដោយ។
• នៅពេលដែលការរៀបចំការងារតាមការហៅមានរយៈពេលដប់ពីរខែ ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយខែបន្ទាប់ពីខួបនោះ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ជូនកម្មករនូវកិច្ចសន្យាសម្រាប់ចំនួនម៉ោងកំណត់ដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការជាមធ្យមក្នុងរយៈពេលដប់ពីរខែមុន។ នេះមិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍តែមួយដងទេ "បន្ទាប់ពី 12 ខែយ៉ាងពិតប្រាកដ" - ពេលវេលា និងរយៈពេលយោងជាក់លាក់អាស្រ័យលើរបៀបដែលកិច្ចសន្យាបានដំណើរការ ហើយកាតព្វកិច្ចកើតឡើងវិញ ដរាបណាទំនាក់ទំនងការងារតាមការហៅនៅតែបន្តជារៀងរាល់ដប់ពីរខែម្តង។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើការផ្តល់ជូនទាន់ពេលវេលា និងគ្រប់គ្រាន់ទេ កម្មករជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដូចជាការផ្តល់ជូនត្រូវបានធ្វើឡើង។

សំណើនីតិបញ្ញត្តិដាច់ដោយឡែកមួយ ដើម្បីលុបចោលកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង ដើម្បីគាំទ្រកិច្ចសន្យា "bandwidth" (bandwidth) ដែលមានការធានាម៉ោងអប្បបរមា និងអតិបរមា ឥឡូវនេះបានអនុម័តសភាទាំងពីរជាផ្នែកមួយនៃ Wet meer zekerheid flexwerkers; វាត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 យ៉ាងឆាប់បំផុត ជាមួយនឹងការលើកលែងសម្រាប់ការងារបន្ទាប់បន្សំដែលកាន់កាប់ដោយអ្នកចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និងនិស្សិត។ រហូតដល់វាចូលជាធរមាន ច្បាប់ on-call បច្ចុប្បន្នដែលបានពិពណ៌នាខាងលើនៅតែបន្តអនុវត្ត ( Rijksoverheid )។

ជាទូទៅ បុគ្គលិកភ្នាក់ងារមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់លក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗដូចគ្នានឹងបុគ្គលិករបស់អ្នកជួលដែរ នៅពេលដែលពួកគេធ្វើការនៅទីនោះយូរគ្រប់គ្រាន់ ហើយភ្នាក់ងារខ្លួនឯងប្រឈមមុខនឹងរបបផ្តល់អាជ្ញាប័ណ្ណ — ដែលត្រូវបានពិភាក្សានៅក្រោម “អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ” ខាងក្រោម។

ប្រាក់ខែ ម៉ោងធ្វើការ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក

ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសរុបតាមច្បាប់ត្រូវបានកំណត់ជាអត្រាម៉ោងសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ជាមួយនឹងអត្រាកាត់បន្ថយសម្រាប់កម្មករវ័យក្មេង ហើយត្រូវបានកែតម្រូវពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ គឺនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា និងថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 វាគឺ 14.99 អឺរ៉ូសរុបក្នុងមួយម៉ោងសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ (Rijksoverheid អត្រាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា 2026). The figure changes every six months, so always check the current amount.

ច្បាប់​ម៉ោង​ធ្វើការ ( Arbeidstijdenwet ) កំណត់​ម៉ោង​ធ្វើការ​មួយ​វេន​ត្រឹម​ដប់ពីរ​ម៉ោង និង​មួយ​សប្តាហ៍​ត្រឹម​ហុកសិប​ម៉ោង ដោយ​មាន​មធ្យមភាគ​មិន​លើស​ពី​ហាសិប​ប្រាំ​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​បួន​សប្តាហ៍ និង​សែសិប​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់ប្រាំមួយ​សប្តាហ៍។ រយៈពេល​សម្រាក​អប្បបរមា​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​រវាង​វេន​នីមួយៗ និង​ក្នុង​មួយ​សប្តាហ៍។

ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ ច្បាប់ បន្ថែម និងផុតកំណត់

ការមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកតាមច្បាប់គឺបួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ ដែលសម្រាប់សប្តាហ៍ប្រាំថ្ងៃគឺស្មើនឹងម្ភៃថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ។ CAO ជាច្រើនបន្ថែមថ្ងៃ "បន្ថែម" ( bovenwettelijke ) បន្ថែមពីលើថ្ងៃអប្បបរមាតាមច្បាប់នេះ ហើយថ្ងៃទាំងពីរប្រភេទត្រូវបានចាត់ទុកខុសគ្នានៅពេលផុតកំណត់៖

• ជាទូទៅ ថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ត្រូវផុតកំណត់ប្រាំមួយខែបន្ទាប់ពីចុងបញ្ចប់នៃឆ្នាំប្រតិទិនដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកទាំងនោះត្រូវបានបូកបញ្ចូលគ្នា — លុះត្រាតែនិយោជិតមិនអាចឈប់សម្រាកបានដោយសមហេតុផល ឧទាហរណ៍ ដោយសារតែជំងឺ ឬដោយសារតែនិយោជកមិនបានអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតឈប់សម្រាកបានយ៉ាងសកម្ម ដែលក្នុងករណីនេះការផុតកំណត់មិនដំណើរការទេ។
• លើសពីនេះ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមានមូលដ្ឋានលើ CAO គឺស្ថិតនៅក្រោមរយៈពេលកំណត់ច្បាប់ស៊ីវិលធម្មតារយៈពេលប្រាំឆ្នាំ។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ( vakantiegeld ) គឺយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំបីភាគរយនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំ ហើយជាធម្មតាត្រូវបានបង់នៅក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

Beyond holiday, employees have access to statutory leave including parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child, up to the child’s eighth birthday. The first nine weeks, if taken during the child’s first year, are paid at seventy per cent of the daily wage through the UWV, up to the statutory maximum daily wage; the remainder is unpaid but the position is protected. An employer may generally only refuse a leave request where granting it would seriously disrupt the business.

Working time limits, flexible working and leave

On top of the maximum working times set out above, a break is required once you work more than five and a half hours, and in principle there must be eleven hours of rest between shifts. The employer must keep records that allow the Labour Authority to check compliance, including for flexible and on-call staff.

Under the Flexible Working Act, an employee with at least twenty-six weeks of service at an employer with ten or more employees can ask to change their working hours, schedule or place of work. The request must be made at least two months before the intended start date, and the employer must decide in writing at least one month in advance. A change in hours or schedule can only be refused for compelling business reasons; a request to work from another place must be considered and a refusal reasoned. There is no statutory right to work from home: the bill that would have created one was rejected by the Senate. If the employer fails to decide in time on hours or schedule, the request is granted as made.

Beyond holiday, the law provides at least sixteen weeks of pregnancy and maternity leave paid by the UWV, one week of birth leave for the partner at full pay followed by up to five weeks of additional birth leave within six months at seventy per cent of the daily wage paid by the UWV, and parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child until the child turns eight, of which nine weeks are paid by the UWV when taken in the first year. There is also emergency leave, short-term care leave and long-term care leave, each with its own conditions.

ជំងឺ ការរួមបញ្ចូលឡើងវិញ និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍

និយោជិតដែលមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ខែរហូតដល់ពីរឆ្នាំ (១០៤ សប្តាហ៍) ហើយនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង ការទូទាត់អាចនឹងមិនធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់នោះទេ។ CAO ជាច្រើនផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង។

ភាគីទាំងពីរអនុវត្តកាតព្វកិច្ចក្រោមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំមួយ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើការវិភាគបញ្ហា។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំបី និយោជក និងនិយោជិតរៀបចំផែនការសកម្មភាពរួមគ្នា ហើយពួកគេពិនិត្យវឌ្ឍនភាពយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។ នៅសប្តាហ៍ទីសែសិបពីរ អវត្តមានត្រូវបានរាយការណ៍ទៅ UWV នៅសប្តាហ៍ទីហាសិបពីរ ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយនៅប្រហែលសប្តាហ៍ទីកៅសិបមួយ របាយការណ៍វាយតម្លៃចុងក្រោយ និងការធ្វើសមាហរណកម្មត្រូវបានរៀបចំ ដែលនិយោជិតប្រើប្រាស់ដើម្បីដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍។ ក្នុងករណីដែល UWV សន្និដ្ឋានថានិយោជកមិនបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មគ្រប់គ្រាន់ទេ ខ្លួនអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់ខែនៅឆ្នាំទីបី (ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល loonsanctie )។ និយោជិតដែលបដិសេធការងារសមរម្យអាចប្រឈមមុខនឹងទណ្ឌកម្មដូចគ្នា។

During the first two years of illness a dismissal ban applies: the employer cannot terminate the contract because of the illness, and the UWV will not grant a dismissal permit on business economic grounds while the employee is ill. The ban does not apply where the business closes entirely, it does not prevent a summary dismissal for an unrelated urgent cause, and it does not extend a fixed-term contract beyond its agreed end date.

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍គឺជាផ្នែកដាច់ដោយឡែកមួយនៃកញ្ចប់ការងារ

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ងាយនឹងមើលរំលង ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិដោយចំណុចខាងលើនោះទេ។ វិស័យជាច្រើនមានមូលនិធិសោធននិវត្តន៍ទូទាំងឧស្សាហកម្មជាកាតព្វកិច្ច ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) ហើយកន្លែងដែលត្រូវអនុវត្ត ជាទូទៅនិយោជកមិនអាចជ្រើសរើសមិនចូលរួមបានទេ។ ទោះបីជាគ្មានមូលនិធិវិស័យជាកាតព្វកិច្ចក៏ដោយ CAO ឬគម្រោងសោធននិវត្តន៍បុគ្គលអាចនៅតែតម្រូវឱ្យមានការចូលរួម។ ការខកខានមិនបានរៀបចំការចូលរួមសោធននិវត្តន៍ដែលច្បាប់ ឬ CAO តម្រូវអាចធ្វើឱ្យនិយោជកប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងត្រឡប់មកវិញយ៉ាងច្រើនសម្រាប់ការចូលរួមវិភាគទានដែលមិនទាន់បានបង់ ជួនកាលត្រលប់ទៅច្រើនឆ្នាំវិញ ក្រៅពីការទាមទារណាមួយដែលនិយោជិតអាចមាន។ អ្នកដែលចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មថ្មី ឬជួលបុគ្គលិកនៅប្រទេសហូឡង់គួរតែពិនិត្យមើលកាតព្វកិច្ចសោធននិវត្តន៍ជាធាតុដាច់ដោយឡែកមួយ ដោយឡែកពីប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត។

ការរើសអើង ការប្រព្រឹត្តដោយស្មើភាព និងការយាយី

ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានផ្សេងៗ រួមមាន សាសនា មតិនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ ការមានផ្ទៃពោះ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ ទំនោរផ្លូវភេទ ពិការភាព សញ្ជាតិ អាយុ ប្រភេទកិច្ចសន្យា និងម៉ោងធ្វើការ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ជម្លោះជាទូទៅកើតឡើងជុំវិញ៖

• ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក — ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសដែលមិនរាប់បញ្ចូលក្រុមដែលទទួលបានការការពារដោយប្រយោលអាចខុសច្បាប់ ទោះបីជាគ្មានចេតនារើសអើងក៏ដោយ។
• ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា — បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតាមម៉ោង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការចូលរៀនបណ្តុះបណ្តាលដូចគ្នានឹងមិត្តរួមការងារពេញម៉ោងដែលអាចប្រៀបធៀបបាន។ ប្រាក់ឈ្នួលមិនស្មើគ្នារវាងបុរស និងស្ត្រីដែលធ្វើការងារស្មើគ្នាត្រូវបានហាមឃាត់ដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។
• ការមានផ្ទៃពោះ និងភាពជាឪពុកម្តាយ — ការបណ្តេញចេញដែលទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះ ឬការអនុវត្តសិទ្ធិឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីមើលថែកូនជាទូទៅត្រូវបានទុកជាមោឃៈ ហើយការការពារបន្ថែមត្រូវអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងរយៈពេលបន្ទាប់ពីត្រឡប់មកពីការឈប់សម្រាកវិញ។
• ពិការភាព — ជាទូទៅ និយោជកត្រូវធ្វើការកែតម្រូវសមហេតុផល ដើម្បីឱ្យនិយោជិតដែលមានពិការភាពអាចធ្វើការងារបាន លុះត្រាតែវានឹងដាក់បន្ទុកមិនសមាមាត្រ។
• ការយាយីផ្លូវភេទ និងការរំខានផ្សេងៗទៀត — និយោជកមានកាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានគោលនយោបាយសម្រាប់ដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹង។ ការយាយីដោយមិត្តរួមការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬភាគីទីបីអាចបង្កឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើសកម្មភាព។
• ការធ្វើជាជនរងគ្រោះ — និយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងដោយសុច្ឆន្ទៈអំពីការរើសអើងត្រូវបានការពារដាច់ដោយឡែកពីការសងសឹកចំពោះការធ្វើដូច្នេះ។

ពាក្យបណ្ដឹងអាចដាក់ជូនទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ( College voor de Rechten van de Mens ) ដែលចេញយោបល់ដែលមិនមានผลผูกพัน ប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពល ឬនៅចំពោះមុខតុលាការស៊ីវិល។

ភាពឯកជន និងការត្រួតពិនិត្យនៅកន្លែងធ្វើការ

ការត្រួតពិនិត្យអ៊ីមែលការងារ ទូរស័ព្ទ ការប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណិត កាមេរ៉ាសុវត្ថិភាព (CCTV) ការតាមដាន GPS យានយន្ត ឬឧបករណ៍ និងការទំនាក់ទំនងឌីជីថលផ្សេងទៀត គឺជាផ្នែកមួយដែលមគ្គុទ្ទេសក៍ទូទៅជាច្រើនរំលង ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត ជាពិសេសនៅក្នុងបរិបទអន្តរជាតិ ដែលការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងរវាងដែនសមត្ថកិច្ចនីមួយៗ។

ការត្រួតពិនិត្យណាមួយត្រូវតែគោរពតាម GDPR ( AVG ) ហើយត្រូវសមាមាត្រទៅនឹងគោលបំណងស្របច្បាប់។ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀតអំពីលំហាត់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពដែលនិយោជកត្រូវតែអនុវត្ត ដោយពិនិត្យមើលកត្តានានា រួមទាំងថាតើនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុនឬអត់ វិសាលភាព និងភាពជ្រៀតជ្រែកនៃការត្រួតពិនិត្យ ថាតើមានហេតុផលស្របច្បាប់ឬអត់ ថាតើមានជម្រើសជ្រៀតជ្រែកតិចជាងនេះឬអត់ ផលវិបាកនៃការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់និយោជិត និងថាតើមានការការពារគ្រប់គ្រាន់ប្រឆាំងនឹងការជ្រៀតជ្រែកតាមអំពើចិត្តដែរឬទេ។ សូមមើលថ្មីៗនេះ Guyvan ទល់នឹង Ukraine (ECHR, ថ្ងៃទី 6 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025) នៅកថាខណ្ឌ 36–37 ដោយផ្អែកលើការណែនាំពីមុនរបស់ Grand Chamber ក្នុង Bărbulescu ទល់នឹង Romania ។ នៅប្រទេសហូឡង់ និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីខ្លួនមុនពេលណែនាំ ឬផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យ ហើយគោលនយោបាយផ្ទៃក្នុងណាមួយគួរតែត្រូវបានកត់ត្រា និងទំនាក់ទំនងជាមុនជាជាងការអនុវត្តតាមកាលៈទេសៈ។

ការរាយការណ៍ព័ត៌មាន និងការរក្សាការសម្ងាត់

ប្រការ​រក្សា​ការសម្ងាត់​នៅតែអាចអនុវត្តបាន ប៉ុន្តែមិនអាចប្រើដើម្បីការពារនិយោជិតពីការរាយការណ៍អំពីអំពើខុសឆ្គងបានទេ។ វាមានតម្លៃក្នុងការបែងចែកការការពារជាច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធ ប៉ុន្តែខុសគ្នា៖

• នីតិវិធីរាយការណ៍ផ្ទៃក្នុង៖ និយោជកដែលមានបុគ្គលិកចំនួន ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ត្រូវតែមាននីតិវិធីផ្ទៃក្នុងសម្រាប់រាយការណ៍អំពីទង្វើខុសឆ្គងដែលសង្ស័យ ក្រោមច្បាប់ការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន (សើម bescherming klokkenluiders).
• ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក៖ បុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ពីការរំលោភច្បាប់ដែលសង្ស័យថាសមហេតុផល ឬការគំរាមកំហែងដល់ផលប្រយោជន៍សាធារណៈដោយសុចរិត ជាទូទៅត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការមិនអំណោយផលសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ រួមទាំងការបណ្តេញចេញ ការបន្ទាបឋានៈ ឬការប្រព្រឹត្តដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្សេងទៀត។
• ការរាយការណ៍ពីខាងក្រៅ៖ អាស្រ័យលើប្រធានបទ របាយការណ៍មួយក៏អាចត្រូវបានធ្វើឡើងទៅកាន់អាជ្ញាធរខាងក្រៅ (ដូចជាសភាសម្រាប់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន) ឬក្នុងកាលៈទេសៈមានកំណត់ ទៅកាន់សាធារណជន ដោយមិនចាំបាច់បាត់បង់ការការពារនោះទេ — ទោះបីជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចេញទៅខាងក្រៅជាជាងផ្ទៃក្នុងជាមុនសិនគឺជាក់លាក់ និងមានសារៈសំខាន់ចំពោះលទ្ធផលក៏ដោយ។
• សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិ៖ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានទទួលស្គាល់ថា ការលួចបង្ហើបព័ត៌មានអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិសេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិរបស់និយោជិត ក្រោមមាត្រា 10 នៃអនុសញ្ញា ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃកាតព្វកិច្ចរក្សាការសម្ងាត់របស់និយោជក។ សូមមើល មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីមាត្រា 10 និង មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីសិទ្ធិសង្គម.

និយោជកគួរតែរៀបចំប្រការសម្ងាត់ និងមិនបង្អាប់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដើម្បីកុំឱ្យពួកគេយល់ថាជាការបំបាក់ទឹកចិត្តចំពោះរបាយការណ៍ដែលមានសុច្ឆន្ទៈ ហើយនិយោជិតដែលកំពុងពិចារណាលើរបាយការណ៍គួរតែពិនិត្យមើលថាតើផ្លូវណា (ផ្ទៃក្នុង ខាងក្រៅ ឬសាធារណៈ) ដែលសមស្របបំផុតនឹងការពិតមុនពេលធ្វើសកម្មភាព។

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ

និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាតាមឆន្ទៈបានទេ។ ត្រូវតែមានមូលដ្ឋានច្បាប់ និយោជកត្រូវតែអាចបញ្ជាក់វា ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតជាមុន។

មានផ្លូវចំនួនបួននៅក្នុងការអនុវត្ត៖

ការបណ្តេញចេញដោយសារពិការភាពរយៈពេលវែងជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានពិការភាពការងាររយៈពេលពីរឆ្នាំ និងគ្មានការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៃការជាសះស្បើយក្នុងរយៈពេល 26 សប្តាហ៍បន្ទាប់។

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ និងច្បាប់បង្កើនទ្វេដង

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់និយោជកកើនឡើងជាមួយនឹងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ តិចជាង 5 ឆ្នាំ មួយខែ; 5 ទៅ 10 ឆ្នាំ ពីរខែ; 10 ទៅ 15 ឆ្នាំ បីខែ; 15 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ បួនខែ។ រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់លំនាំដើមសម្រាប់និយោជិតគឺមួយខែ។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាមួយពន្យាររយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាទូទៅរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរដងនៃរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិត (មាត្រា 7:672(6) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។

ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់)

និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេបញ្ចប់ដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល ដែលគណនាក្នុងអត្រាមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្ម សមាមាត្រសម្រាប់ឆ្នាំខ្លះ ហើយជាទូទៅត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ — រួមទាំងជាគោលការណ៍ ការបញ្ឈប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ វាមិនត្រូវបានបង់នៅពេលដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តក្នុងលក្ខណៈដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ គិតត្រឹមឆ្នាំ 2026 អតិបរមាតាមច្បាប់គឺ €102,000 សរុប ឬរហូតដល់ប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំពេញលេញមួយដែលនិយោជិតរកបានច្រើនជាងនេះ ( Rijksoverheid ); ដែនកំណត់នេះត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតួលេខ Rijksoverheid បច្ចុប្បន្នមុនពេលពឹងផ្អែកលើវា។

រយៈពេលនៃការឆ្លុះបញ្ចាំង

និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះជាទូទៅអាចដកខ្លួនចេញពីកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃប្រតិទិនបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់សិទ្ធិនេះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។ ក្នុងករណីដែលខ្លួនមិនធ្វើដូច្នេះទេ រយៈពេលនេះត្រូវបានពង្រីកដល់ 21 ថ្ងៃប្រតិទិន។ ដោយសារតែផលវិបាកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ និងសម្រាប់ការទាមទារផ្សេងទៀតអាស្រ័យយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរបៀបដែលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានរៀបចំឡើង វាមានតម្លៃក្នុងការទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលចុះហត្ថលេខា មិនមែនបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខានោះទេ។

If the settlement agreement does not mention the fourteen-day reflection period, that period is three weeks. The deadlines after a dismissal are strict: a request to annul a notice of termination, to be reinstated or to be awarded fair compensation must be filed with the subdistrict court within two months after the contract ended, and a claim for the transition payment lapses three months after the end of the employment. These are forfeiture periods, which letters or ongoing negotiations do not interrupt.

ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ការសម្របសម្រួល និងផ្លូវមុនពេលបណ្តេញចេញ

ជម្លោះភាគច្រើនមិនចាប់ផ្តើមជាករណីបណ្តេញចេញទេ — ពួកវាចាប់ផ្តើមជាជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ឬសំណួរអំពីការអនុវត្ត ហើយរបៀបដែលដំណាក់កាលដំបូងនោះត្រូវបានដោះស្រាយ បង្កើតជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលក្រោយ។ ចំណុចជាក់ស្តែងមួយចំនួនគឺមានតម្លៃក្នុងការសម្គាល់ដាច់ដោយឡែកពីផ្លូវបណ្តេញចេញខាងលើ៖

• ជម្លោះមិនដូចគ្នានឹងការបំពេញការងារមិនបានល្អនោះទេ។ ជម្លោះទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារ ឬរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រង គឺខុសគ្នាតាមផ្លូវច្បាប់ពីករណីដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការបំពេញការងារមិនបានល្អតាមរចនាសម្ព័ន្ធ ហើយជារឿយៗទាំងពីរនេះត្រូវបានបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងការអនុវត្ត។
• ការស្តាប់ភាគីទាំងសងខាងគឺមានសារៈសំខាន់។ មុននឹងចាត់វិធានការជាផ្លូវការណាមួយ ជាទូទៅនិយោជកគួរតែផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់និយោជិតដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកង្វល់ដែលបានលើកឡើង - ផ្លូវកាត់នីតិវិធីនៅទីនេះមានទំនោរធ្វើឱ្យជំហររបស់និយោជកចុះខ្សោយនៅពេលក្រោយ។
• ការបង្កើតឯកសារត្រូវការពេលវេលា។ ឯកសារដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍កើតឡើង (ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ កំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំ) ជាទូទៅមានភាពគួរឱ្យជឿជាក់ជាងចំពោះតុលាការជាងឯកសារដែលចងក្រងឡើងវិញនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញកំពុងត្រូវបានពិចារណារួចហើយ។
• ការសម្របសម្រួលជារឿយៗអាចរកបាន ហើយជួនកាលត្រូវបានទាមទារដោយ CAO ឬគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន មុនពេលបញ្ហាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដល់តុលាការស្រុក។
• មតិ​របស់​អ្នកជំនាញ UWV (deskundigenoordeel) ផ្តល់នូវទស្សនៈឯករាជ្យមួយ — ឧទាហរណ៍ លើថាតើនិយោជិតពិតជាមិនអាចធ្វើការបានឬអត់ ឬថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជកគឺគ្រប់គ្រាន់ឬអត់ — ហើយអាចត្រូវបានស្នើសុំដោយភាគីណាមួយមុនពេលបញ្ហាក្លាយជាជម្លោះ។
• ការជូនដំណឹងអំពីជំងឺមុនអាយុ ឬសំណើសុំបណ្តេញចេញមានហានិភ័យ។ ការរាយការណ៍ពីជំងឺដោយងាយពេកនៅពេលមានជម្លោះ ឬការដាក់ពាក្យស្នើសុំបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់ដោយមិនបានធ្វើការតាមជំហានខាងលើជាមុន អាចបង្កផលវិបាកដល់ភាគីណាមួយ ប្រសិនបើតុលាការរកឃើញនៅពេលក្រោយថាដំណើរការមូលដ្ឋានមិនត្រូវបានអនុវត្តតាមត្រឹមត្រូវ។

កតិកាសញ្ញាកំហិត

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងត្រូវតែព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុពេញលេញ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ វាអាចអនុវត្តបានដោយផ្តល់ថាវិសាលភាពភូមិសាស្ត្រ រយៈពេល និងសកម្មភាពដែលវាគ្របដណ្តប់គឺសមហេតុផល។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ វានឹងត្រូវបានទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។ យុត្តិកម្មទូទៅនឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតពីការត្រួតពិនិត្យបានទេ។ តុលាការអាចដាក់ប្រការនេះមួយឡែក បង្រួមវិសាលភាពរបស់វា កាត់បន្ថយវា ឬផ្តល់សំណងដល់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលដែលវារឹតត្បិតពួកគេ។ តុលាការកម្រនឹងគាំទ្រការរឹតបន្តឹងលើសពីមួយឆ្នាំ ហើយរយៈពេលយូរជាងនេះជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានតួនាទីជាន់ខ្ពស់ដែលមានសិទ្ធិចូលមើលព័ត៌មានរសើបពិតប្រាកដ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារ និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម

និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ ( ondernemingsraad ) ជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីនិយោជកមុនពេលណែនាំ ឬធ្វើវិសោធនកម្មរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការងារ ការរៀបចំប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក និង — ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។ ក្រុមប្រឹក្សាមានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ហើយអាចដាក់ពាក្យទៅតុលាការស្រុករងដើម្បីរារាំងការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយមិនចាំបាច់ពិគ្រោះយោបល់តាមតម្រូវការ។

ជនអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងការគ្រប់គ្រង 30%

កម្រិតប្រាក់ខែសម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ (ជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។)

និយោជកដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាអ្នកឧបត្ថម្ភដោយ IND ដែលជួលជនជាតិមិនមែន EU/EEA ក្រោមគម្រោងអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ ត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែអប្បបរមា។ សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 ទាំងមូល ទាំងនេះគឺ ( IND លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ខែ 2026 )៖

តួលេខទាំងនេះត្រូវបានធ្វើលិបិក្រមជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ដូច្នេះពួកវាគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតារាង IND បច្ចុប្បន្នសម្រាប់ឆ្នាំណាមួយក្រៅពីឆ្នាំ 2026។

សេចក្តីសម្រេច ៣០% (30% - ស្តារឡើងវិញ / គម្រោងជនបរទេស)

សេវាពន្ធ 30% គឺជារបបដាច់ដោយឡែកពីកម្រិតប្រាក់ខែអន្តោប្រវេសន៍ខាងលើ ជាមួយនឹងតម្រូវការ និងលក្ខខណ្ឌប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖

• អត្រា៖ សម្រាប់ឆ្នាំ ២០២៦ និយោជកអាចនៅតែបង់ប្រាក់រហូតដល់ ៣០% នៃប្រាក់ខែសរុបដោយមិនជាប់ពន្ធជាការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ការចំណាយក្រៅទឹកដី។ ចាប់ពីថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៧ បន្ទាប់ពីផែនការពន្ធឆ្នាំ ២០២៥ អត្រានេះនឹងថយចុះមកត្រឹម ២៧% សម្រាប់រយៈពេលដែលនៅសល់នៃអាណត្តិសម្រាប់សេចក្តីសម្រេចដែលបានចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ ២០២៤ ឬក្រោយមក។
• បទដ្ឋានប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖ ប្រាក់ខែជាប់ពន្ធដែលនៅសល់បន្ទាប់ពីប្រាក់ឧបត្ថម្ភមិនជាប់ពន្ធត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រចាំឆ្នាំដាច់ដោយឡែកមួយ — សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 €46,107 សម្រាប់ប្រភេទទូទៅ ឬ €35,048 សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំដែលមានសញ្ញាបត្រអនុបណ្ឌិតដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ដោយគ្មានតម្រូវការប្រាក់ខែសម្រាប់អ្នកស្រាវជ្រាវថ្នាក់បណ្ឌិតដែលទទួលយកការងារភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។ កម្រិតទាំងនេះកើនឡើងសម្រាប់ឆ្នាំ 2027 ហើយក្លាយជាប្រធានបទនៃការធ្វើលិបិក្រមប្រចាំឆ្នាំចាប់ពីឆ្នាំនោះ។
• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្ងាយ៖ និយោជិតត្រូវតែរស់នៅចម្ងាយជាង 150 គីឡូម៉ែត្រក្នុងបន្ទាត់ត្រង់ពីព្រំដែនហូឡង់យ៉ាងហោចណាស់ 16 ខែក្នុងចំណោម 24 ខែមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារនៅប្រទេសហូឡង់។
• រយៈពេលអតិបរមា៖ ៥ ឆ្នាំ (៦០ ខែ) កាត់បន្ថយដោយរយៈពេលណាមួយដែលនិយោជិតរស់នៅ ឬធ្វើការរួចហើយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ក្នុងរយៈពេល ២៥ ឆ្នាំមុន។
• ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការដាក់ពាក្យ៖ ជាទូទៅ ពាក្យស្នើសុំរួមគ្នាដោយនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែដាក់ពាក្យក្នុងរយៈពេល 4 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង ដើម្បីឱ្យសេចក្តីសម្រេចនេះអនុវត្តទៅថ្ងៃនោះ។ ពាក្យស្នើសុំក្រោយនេះមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានដាក់។

ដោយសារតែគម្រោងនេះកំពុងផ្លាស់ប្តូរនៅចុងឆ្នាំ ២០២៧ អ្វីដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅជិតកាលបរិច្ឆេទនោះគួរតែបញ្ជាក់ពីអត្រា និងកម្រិតដែលអាចអនុវត្តបានជាមួយ Belastingdienst ឬទីប្រឹក្សាពន្ធដារ ជាជាងពឹងផ្អែកលើការណែនាំទូទៅ។

ការងារឆ្លងដែន និងអន្តរជាតិ

កន្លែងដែលទំនាក់ទំនងការងារមានធាតុផ្សំអន្តរជាតិ ជម្រើសច្បាប់តាមកិច្ចសន្យាមិនមែនជាពាក្យចុងក្រោយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ក្រោមច្បាប់ស្តីពីច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល និយោជិតក៏ត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ចាំបាច់របស់ប្រទេសដែលពួកគេអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេជាប្រចាំ សូម្បីតែកន្លែងដែលច្បាប់ផ្សេងត្រូវបានជ្រើសរើសក៏ដោយ។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានសង្កត់ធ្ងន់ថា កន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង និងជាទម្លាប់ — មិនមែនគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌផ្លូវការនៃកិច្ចសន្យានោះទេ — គឺជាកត្តាតភ្ជាប់ដ៏សំខាន់។ សូមមើល សំណុំរឿង C-384/10, Jan Voogsgeerd ទល់នឹង Navimer SA ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សំណួរដាច់ដោយឡែកជាច្រើន ដែលជារឿយៗត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា៖

• ច្បាប់ការងារដែលអាចអនុវត្តបាន ដែលមិនចាំបាច់ដូចគ្នានឹងច្បាប់ដែលបានជ្រើសរើសនៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ។
• ការធានារ៉ាប់រងសន្តិសុខសង្គម ដែលជាទូទៅធ្វើតាមទីកន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង ឬវិញ្ញាបនបត្រប្រកាសការងារ A1 មិនមែនតាមជម្រើសច្បាប់នៃកិច្ចសន្យានោះទេ។
• កាតព្វកិច្ចពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងប្រាក់ឈ្នួល ដែលអាចកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ សូម្បីតែចំពោះនិយោជកបរទេសក៏ដោយ នៅពេលដែលនិយោជិតធ្វើការនៅទីនេះ។
• ច្បាប់ស្តីពីការបញ្ជូនកម្មករទៅធ្វើការបន្ត (ការបង្ហោះ) ដែលអាចដាក់លក្ខខណ្ឌអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់លើកម្មករដែលបង្ហោះនៅទីនេះជាបណ្តោះអាសន្នដោយនិយោជកបរទេស។
• ផលវិបាកនៃការបញ្ចប់ការងារអន្តោប្រវេសន៍៖ កន្លែងដែលលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅអាស្រ័យលើការងារ ដែលការបញ្ចប់ការងារនោះអាចមានផលវិបាកភ្លាមៗសម្រាប់សិទ្ធិស្នាក់នៅ ហើយសំណួរនោះត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងល្អបំផុតមុនពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ មិនមែនបន្ទាប់ពីនោះទេ។

អ្នកណាដែលរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធការងារឆ្លងដែន ឬបញ្ចប់វា គួរតែចាត់ទុកបញ្ហាទាំងនេះជាបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដាច់ដោយឡែក ជាជាងសន្មតថាការដោះស្រាយបញ្ហាច្បាប់កិច្ចសន្យាដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នោះ។

Who enforces which right?

The Netherlands Labour Authority supervises working conditions, working time, the minimum wage, illegal employment and the rules on posted workers; it acts on reports, including anonymous ones, and fines the employer, but it does not award you money. The UWV decides on benefits, issues dismissal permits and gives expert opinions in reintegration disputes. Money claims against the employer, such as unpaid wages, holiday allowance, the transition payment or compensation for unlawful dismissal, go to the subdistrict court, where you can conduct the case without a lawyer. Equal treatment complaints go to the Netherlands Institute for Human Rights or to the court, data protection complaints to the Dutch Data Protection Authority, and whistleblowing matters to the House for Whistleblowers.

អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ៖ កំណែទម្រង់ដែលបានអនុម័ត និងកំពុងរង់ចាំ

Dutch employment law changes at two speeds. Passage through both houses of parliament and publication in the Staatsblad is not the same as commencement: most recent employment acts enter into force on a date set by royal decree, sometimes provision by provision, and until then the existing rules apply in full. Transitional law then decides which regime governs contracts concluded before commencement. Amending contracts in anticipation of a regime that has not commenced can create entitlements that cannot be withdrawn unilaterally.

វាជារឿងសំខាន់ថាតើកំណែទម្រង់មួយជាច្បាប់រួចហើយ ត្រូវបានអនុម័តប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាព ឬនៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់នៅចំពោះមុខសភា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 23 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026៖

កម្មករ​ដែល​មាន​ការងារ​បត់បែន​ច្រើន​ជាង​មុន — ត្រូវ​បាន​អនុម័ត ភាគច្រើន​មិន​ទាន់​មាន​សុពលភាព​នៅ​ឡើយ​ទេ។ សភា​អឺរ៉ុប​បាន​អនុម័ត​ច្បាប់​នេះ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី 7 ខែ​កក្កដា ឆ្នាំ 2026។ វា​កាត់​បន្ថយ​ប្រព័ន្ធ​ដំណាក់កាល​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ ពង្រីក​រយៈពេល​រំខាន​ខ្សែសង្វាក់​ច្បាប់​ដល់​បី​ឆ្នាំ ហើយ​មាន​បំណង​ជំនួស​កិច្ចសន្យា​សូន្យ​ម៉ោង​ដោយ​កិច្ចសន្យា​កម្រិត​បញ្ជូន​ដែល​មាន​ម៉ោង​អប្បបរមា និង​អតិបរមា​ដែល​បាន​ធានា (មាន​ការ​លើកលែង​សម្រាប់​អ្នក​ចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និង​និស្សិត)។ កាលបរិច្ឆេទ​ចូល​ជា​ធរមាន​ទូទៅ​គឺ​ថ្ងៃ​ទី 1 ខែ​មករា ឆ្នាំ 2028 ទោះបីជា​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្តីពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ស្មើភាព​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ​ចូល​ជា​ធរមាន​មុន​នេះ​ក៏​ដោយ នៅ​ថ្ងៃ​ទី 31 ខែ​ធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។

Wtta (ច្បាប់ស្តីពីការទទួលយកការបែងចែកការងារ) — ត្រូវបានអនុម័ត ជាដំណាក់កាល។ ច្បាប់ស្តីពីការបែងចែកការងារត្រូវបានអនុម័តដោយសភាទាំងពីរ ហើយក្រឹត្យស្តីពីការចាប់ផ្តើមការងាររបស់វាត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ (Staatsblad 2026, 159)។ ធាតុផ្សំរដ្ឋបាល — ដូចជាបញ្ជីឈ្មោះសាធារណៈ និងការកំណត់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ — ចូលជាធរមានចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ខណៈពេលដែលកាតព្វកិច្ចចូលរៀនស្នូលសម្រាប់ភ្នាក់ងារ ក្រុមហ៊ុនបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអន្តរការីការងារផ្សេងទៀតត្រូវអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027 រួមជាមួយនឹងការធានាហិរញ្ញវត្ថុ ( waarborgsom ) ចំនួន 100,000 អឺរ៉ូ (ឬ 50,000 អឺរ៉ូសម្រាប់អ្នកចូលថ្មីដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ត្រូវបានបន្ថែមនៅពេលក្រោយ) ( Staatsblad 2026, 159 )។ ឥឡូវនេះច្បាប់នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមួយនឹងកាលវិភាគចាប់ផ្តើមការងារដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ មិនមែនគ្រាន់តែជាសំណើនោះទេ។

សេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប — ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់នៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់។ រដ្ឋជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុបត្រូវបញ្ជូនការងារនេះនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ នោះគឺជាថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារសម្រាប់សេចក្តីណែនាំ មិនមែនជាការបញ្ជាក់ថាច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់មានសុពលភាពនោះទេ។ គិតត្រឹមខែសីហា ឆ្នាំ 2026 សេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់ — ដែលគ្របដណ្តប់លើការបង្ហាញជួរប្រាក់ខែមុនពេលសម្ភាសន៍ ការហាមឃាត់ការសួរអំពីប្រវត្តិប្រាក់ខែ កាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ពីគម្លាតប្រាក់បៀវត្សរ៍យេនឌ័រសម្រាប់និយោជកធំៗ និងការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅក្នុងការទាមទារការរើសអើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ — ត្រូវបានដាក់ជូនទៅ Tweede Kamer តែប៉ុណ្ណោះ (បន្ទាប់ពីមានដំបូន្មានពីក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋនៅថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2026) ដោយរំពឹងថានឹងចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027។ កម្រិតរាយការណ៍ពិតប្រាកដ និងកាលបរិច្ឆេទរាយការណ៍ដំបូងនៅតែអាចផ្លាស់ប្តូរក្នុងអំឡុងពេលជជែកពិភាក្សារបស់សភា ដូច្នេះពួកគេគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទល់នឹងអត្ថបទដែលបានអនុម័តចុងក្រោយជាជាងប្រឆាំងនឹងការណែនាំនេះ ឬការណែនាំទូទៅផ្សេងទៀត។

DBA សើម និងការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ — ត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងសកម្ម ប៉ុន្តែលក្ខណៈសម្បត្តិគឺជាក់លាក់ទៅតាមការពិត។ ការផ្អាកការអនុវត្តបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយ Belastingdienst បានបន្តការអនុវត្តធម្មតាប្រឆាំងនឹងការងារដោយខ្លួនឯងដែលក្លែងបន្លំ។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 ការវាយតម្លៃពិន័យ ( vergrijpboetes ) បានក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានម្តងទៀត ទោះបីជាការវាយតម្លៃលំនាំដើម ( verzuimboetes ) មិនទាន់ត្រូវបានដាក់ឱ្យអនុវត្តនៅឆ្នាំ 2026 ក៏ដោយ ( Belastingdienst )។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាមួយចំនួននៅទីនេះ។ ថាតើទំនាក់ទំនងមួយជាការងារដោយខ្លួនឯងពិតប្រាកដ ឬជាខ្លឹមសារ ការងារអាស្រ័យលើរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តពិតប្រាកដ មិនមែននៅលើស្លាកដែលកិច្ចសន្យាប្រើនោះទេ។ ការអនុវត្តពន្ធ និងលក្ខណៈសម្បត្តិច្បាប់ស៊ីវិលមិនដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិជាជំហានៗទេ៖ ការវាយតម្លៃពន្ធឡើងវិញមិនកំណត់ដោយខ្លួនឯងថាតើកិច្ចសន្យាការងារមានសម្រាប់គោលបំណងច្បាប់ស៊ីវិលទាំងអស់ឬអត់ ហើយផលវិបាកអាចខុសគ្នាតាមរយៈពេល និងតាមវិស័យច្បាប់ (ពន្ធលើប្រាក់ឈ្នួល ការចូលរួមវិភាគទានធានារ៉ាប់រងសង្គម និងស្ថានភាពការងារស៊ីវិលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយឡែកពីគ្នា)។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានបញ្ជាក់ថា បុគ្គលដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងជាផ្លូវការអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកម្មករ ដែលស្ថានភាពធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងគឺគ្រាន់តែជាសញ្ញាណ ហើយក្លែងបន្លំទំនាក់ទំនងការងារពិតប្រាកដ។ សូមមើល សំណុំរឿង C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden ។ អ្នកដែលពឹងផ្អែកលើការរៀបចំអ្នកម៉ៅការគួរតែពិនិត្យមើលពីរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង មិនមែនគ្រាន់តែតាមអ្វីដែលកិច្ចសន្យាហៅវានោះទេ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

ការទទួលបានដំបូន្មាន

អ្វីដែលភាគច្រើនដែលកើតឡើងខុសនៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ គឺកើតឡើងខុសមុនកាលកំណត់៖ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយគ្មានការលើកទឹកចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលត្រូវការ ជំហានធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលខកខានក្នុងសប្តាហ៍ទីប្រាំបី គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យដែលត្រូវបានដាក់ចេញដោយមិនពិគ្រោះជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដែលបានចុះហត្ថលេខាមុនពេលនរណាម្នាក់ដោះស្រាយអ្វីដែលវាធ្វើចំពោះលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ ឬអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ ក្រុមច្បាប់ការងារ របស់យើង ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតលើកិច្ចសន្យា ការបណ្តេញចេញ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ កិច្ចព្រមព្រៀងរឹតត្បិត និងការងារឆ្លងដែន ហើយធ្វើការជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេសក្នុងចំណោមភាសាផ្សេងទៀត។

អត្ថបទនេះផ្តល់ព័ត៌មានទូទៅ ហើយមិនមែនជាដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយការអនុវត្តច្បាប់អាស្រ័យលើការពិតនៃករណីនីមួយៗ។ ដំបូន្មានពីអ្នកជំនាញគួរតែត្រូវបានទទួលបានមុនពេលចាត់វិធានការ។

ការណែនាំនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីច្បាប់គិតត្រឹមថ្ងៃទី 23 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026។ អត្រាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ដែនកំណត់នៃការបង់ប្រាក់អន្តរកាល កម្រិតប្រាក់ខែសម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងស្ថានភាពនៃច្បាប់ដែលមិនទាន់សម្រេច សុទ្ធតែផ្លាស់ប្តូរជាប្រចាំ។ ប្រភពផ្លូវការដែលភ្ជាប់ខាងលើផ្តល់នូវជំហរនៅថ្ងៃដែលអ្នកអាននេះ។

ការអានដែលទាក់ទង

• កិច្ចព្រមព្រៀង​បន្ត៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង
• រយៈពេលសាកល្បង និងការបណ្តេញចេញ
• ឃ្លាមិនស្នើសុំត្រូវបានពន្យល់

ពាក្យគន្លឹះនៃច្បាប់ការងារហូឡង់

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ពោរពេញទៅដោយពាក្យដែលគ្មានពាក្យស្មើនឹងភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធ ហើយការបកប្រែវាដោយមិនច្បាស់លាស់គឺជារបៀបដែលការយល់ច្រឡំចាប់ផ្តើម។ ទាំងនេះគឺជាពាក្យដែលកើតឡើងញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងការអនុវត្ត។

• Arbeidsovereenkomst — កិច្ចសន្យាការងារ។ ការងារ ប្រាក់ឈ្នួល និងទំនាក់ទំនងអំណាចរួមគ្នាបង្កើតបានជាឯកសារមួយ មិនថាភាគីណាមួយហៅវាថាឯកសារអ្វីក៏ដោយ។
• Ketenregeling — ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់។ បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ចំនួនបី ឬច្រើនជាងបីឆ្នាំ កិច្ចសន្យាបន្ទាប់នឹងក្លាយជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយការអនុវត្តនៃច្បាប់។
• ប្រូតេជីដ — រយៈពេលសាកល្បង។ មានសុពលភាពតែជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមានសុពលភាពទាល់តែសោះក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬខ្លីជាងនេះ។
• ឆាវ — កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម។ វាអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងលើអប្បបរមាតាមច្បាប់ ហើយនៅចំណុចខ្លះ វាអាចងាកចេញពីវាបាន។
• Ondernemingsraad — ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ជាមួយនឹងសិទ្ធិពិគ្រោះយោបល់ និងការយល់ព្រមលើការរៀបចំឡើងវិញ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។
• ការរួមផ្សំគ្នា។ — ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង។ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាមួយនិយោជិតពេញវ័យ និងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ លុះត្រាតែមានយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ។
• ការ​ទាក់ទង​គ្នា — ប្រការ​ទំនាក់ទំនង ដែល​ជា​ការ​រឹតត្បិត​ការ​ទាក់ទង​ជាមួយ​អតិថិជន​ជាជាង​ការងារ។
• ណេវេនវើកហ្សាមហេដិន — សកម្មភាព​ជំនួយ។ ការហាមឃាត់​ទាំងស្រុង​លែងត្រូវបានអនុញ្ញាតទៀតហើយ។ និយោជកត្រូវការ​យុត្តិកម្ម​ដែលមានគោលបំណង។
• ការសិក្សាអំពីការចំណាយ — ប្រការ​ស្តីពី​ថ្លៃ​សិក្សា។ ទុកជាមោឃៈ​សម្រាប់​ការបណ្តុះបណ្តាល​ដែល​និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​ស្របច្បាប់​ក្នុង​ការ​ផ្តល់​។
• Opzegtermijn — រយៈពេលជូនដំណឹង ពីមួយទៅបួនខែតាមច្បាប់ អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។
• Ontslag op staande voet — ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ដែលមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ សម្រាប់តែមូលហេតុបន្ទាន់ (dringende reden) ដែលត្រូវបានទំនាក់ទំនងភ្លាមៗ។
• ការភ្ជាប់គ្នា។ — ការរំលាយកិច្ចសន្យាដោយតុលាការស្រុករង ផ្លូវសម្រាប់ហេតុផលទាំងអស់ក្រៅពីហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។
• យូ។ យូ — ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត ដែលការយល់ព្រមរបស់ពួកគេត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែង។
• Afspiegelingsbeginsel — គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំងដែលសម្រេចថាអ្នកណាត្រូវបានជ្រើសរើសក្នុងមុខតំណែងលើសចំណុះ ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមប្រភេទនៃការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៅទូទាំងក្រុមអាយុទាំងប្រាំ។
• ហឺផ្លាតស៊ីងស្ពលីច — កាតព្វកិច្ច​ស្វែងយល់​ថាតើ​មាន​ការងារ​សមរម្យ​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ឬ​អត់ មុន​ពេល​ត្រូវ​បណ្តេញ​ចេញ។
• ដំណើរឆ្លងកាត់ — ប្រាក់បំណាច់​តាមច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បង់​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ធ្វើការ​ដំបូង នៅពេល​ដែល​និយោជក​ចាប់ផ្តើម​ធ្វើការ។
• ប៊ីលីជ៍កេ វើហ្គោឌីង — សំណង​សមរម្យ​បន្ថែម​លើ​ការ​ទូទាត់​តាម​ច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន​នៅ​ពេល​ដែល​និយោជក​បាន​ប្រព្រឹត្ត​តាម​របៀប​ដែល​មាន​ទោស​ធ្ងន់ធ្ងរ។
• Vaststellingsovereenkomst — កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ដែល​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​ដោយ​ការ​យល់ព្រម​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ជាមួយ​នឹង​រយៈពេល​ឆ្លុះបញ្ចាំង​ពីរ​សប្តាហ៍។
• Loondoorbetaling bij ziekte — ជាគោលការណ៍ កាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិតដែលឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ។
• Wet verbetering poortwachter — ក្របខ័ណ្ឌ​សមាហរណកម្ម​ឡើងវិញ ដែល​កំណត់​ពី​អ្វី​ដែល​និយោជក និង​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ​នោះ។
• WW-uitkering — អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ដែលពាក្យពេចន៍នៃកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយអាចធ្វើឱ្យប្រឈមនឹងហានិភ័យ។
• អូប្រូអេវើអ៊ីនខមស្ត និង កិច្ចសន្យា nuluren — កិច្ចសន្យា​បំពេញ​ការងារ​តាម​ការហៅ​ចូល និង​កិច្ចសន្យា​មិន​បំពេញ​ម៉ោង​ធ្វើការ ជាមួយនឹង​ច្បាប់​ស្តីពី​ការជូនដំណឹង​អំពី​ការហៅ​ចូល និង​ការផ្តល់ជូន​ម៉ោង​ធ្វើការ​ថេរ​។
• អ៊ុតហ្សេនដូវើនខមស្ត និង ការបើកប្រាក់ខែ — ការងារភ្នាក់ងារ និងការសាងសង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ដែលនីមួយៗមានមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនក្រោមច្បាប់។