ច្បាប់ការងារហូឡង់៖ មគ្គុទ្ទេសក៍ជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត

ការធ្វើការ ឬដំណើរការអាជីវកម្មនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានន័យថា ការដោះស្រាយជាមួយប្រព័ន្ធការងារដែលមានការការពារច្រើនជាងគេមួយនៅអឺរ៉ុប។ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់លក្ខខណ្ឌមួយ៖ របៀបដែលកិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានរៀបចំឡើង អ្វីដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបាន រយៈពេលដែលនិយោជកត្រូវបន្តបង់ប្រាក់ក្នុងពេលមានជំងឺ និងអ្វីដែលត្រូវកើតឡើងមុនពេលទំនាក់ទំនងការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) និងកិច្ចសន្យាបុគ្គលអាចបង្កើតនៅលើលក្ខខណ្ឌនោះ ប៉ុន្តែមិនមែនច្បាប់ច្បាប់ទាំងអស់ដំណើរការតាមរបៀបដូចគ្នានោះទេ ហើយមិនមែនគម្លាតនីមួយៗសុទ្ធតែគ្មានសុពលភាពនោះទេ — សូមមើល “របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម” ខាងក្រោម។

ការណែនាំនេះកំណត់ក្របខ័ណ្ឌដូចដែលវាមាននាពេលបច្ចុប្បន្ន បែងចែកវាយ៉ាងច្បាស់ពីច្បាប់ដែលត្រូវបានស្នើឡើង ឬអនុម័ត ប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាពនៅឡើយទេ ហើយចង្អុលបង្ហាញសំណួរដែលភាគច្រើនកើតឡើងនៅពេលដែលភាគីណាមួយមិនមែនជាជនជាតិហូឡង់។ វាគឺជាព័ត៌មានទូទៅសម្រាប់ទស្សនិកជនយ៉ាងទូលំទូលាយនៃនិយោជក និងនិយោជិត មិនមែនជាដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់លើស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ។

ចំណុចសំខាន់មួយភ្លែត

• របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម៖ កិច្ចសន្យាការងារ CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន និងច្បាប់រួមគ្នាកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការងារ។ ការការពារតាមច្បាប់ជាច្រើនគឺជាកាតព្វកិច្ច ហើយមិនអាចកាត់បន្ថយទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិតបានទេ ប៉ុន្តែបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ - រួមទាំងពេលខ្លះទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិត - ដោយ CAO ហើយបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគ្រាន់តែជាច្បាប់លំនាំដើម។ វាមិនត្រឹមត្រូវទេក្នុងការសន្មតថាច្បាប់អំណោយផលបំផុតតែងតែអនុវត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះអាស្រ័យលើបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់។ សូមមើល Rijksoverheid លើកិច្ចសន្យាការងារ.
• ការបណ្តេញចេញតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋាន និងជាទូទៅ ការអនុញ្ញាតជាមុន៖ និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ការងារដោយសាមញ្ញបានទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន វាត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ដែលមានសុពលភាព និងការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬតុលាការស្រុករង (kantonrechter) អាស្រ័យលើករណីលើកលែងដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម (ការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក រយៈពេលសាកល្បង ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប)។
• ជាទូទៅ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយអាចត្រូវបានដកចេញ៖ និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម) អាចដកខ្លួនចេញក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃ ដោយមិនផ្តល់ហេតុផល អាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម។
• ប្រាក់ឈ្នួលឈឺមានរយៈពេលរហូតដល់ពីរឆ្នាំ ក្នុងអំឡុងពេលនោះទាំងនិយោជក និងនិយោជិត អនុវត្តកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោម ច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ (Wet verbetering poortwachter).
• ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) ជាទូទៅត្រូវបង់នៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដែលត្រូវបានគណនានៅមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្ម អាស្រ័យលើដែនកំណត់ច្បាប់។
• ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់គឺទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញក្នុងការសរសេរ ជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ។
• និយោជកដែលមានបុគ្គលិក ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចបន្ថែម រួមទាំងការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារលើរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការរៀបចំម៉ោងធ្វើការ និង — ដូចដែលបានពិភាក្សាខាងក្រោម — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។

របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម

ច្បាប់ការងារហូឡង់ដំណើរការជាមួយនឹងកម្រិតផ្សេងៗគ្នានៃកម្លាំងកាតព្វកិច្ច។ បទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនមានប្រសិទ្ធភាព "បីភាគបួនជាកាតព្វកិច្ច"៖ ច្បាប់ខ្លួនវារាយបញ្ជីកាលៈទេសៈមានកំណត់ (ជាធម្មតាតាមរយៈ CAO) ដែលភាគីនានាអាចចាកចេញពីវា ហើយការចាកចេញអាចទៅជាការពេញចិត្តរបស់និយោជិត ឬប្រឆាំងនឹងវា។ បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគឺជាកាតព្វកិច្ចទាំងស្រុង ហើយមិនអាចចុះកិច្ចសន្យាក្នុងទិសដៅណាមួយឡើយ ហើយខ្លះគ្រាន់តែជាជំហរលំនាំដើម លុះត្រាតែភាគីនានាយល់ព្រមផ្សេងពីនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា CAO អាច សម្រាប់ប្រធានបទជាក់លាក់មួយ និងក្នុងព្រំដែនដែលច្បាប់អនុញ្ញាត កំណត់ពាក្យដែលមិនសូវទូលាយជាងច្បាប់ច្បាប់ទូទៅ - ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ និងអតិបរមារយៈពេលសាកល្បង គឺជាឧទាហរណ៍ដែល CAO មានកន្លែងពិតប្រាកដដើម្បីធ្វើសមយុទ្ធ។ ប្លុកមិនអាចជំនួសការត្រួតពិនិត្យ CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ជាក់លាក់ក្នុងករណីនីមួយៗបានទេ។

កិច្ចសន្យាការងារ និងកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹង

ច្បាប់ហូឡង់ទទួលស្គាល់កិច្ចសន្យាបើកចំហ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងការរៀបចំដែលអាចបត់បែនបានជាច្រើន៖ ការងារក្រៅម៉ោង កិច្ចសន្យាតាមការហៅ និងកិច្ចសន្យាអប្បបរមា-អតិបរមា និងការងារភ្នាក់ងារ។ កិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយផ្ទាល់មាត់ ហើយនៅតែមានកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែក្រោមច្បាប់ដែលអនុវត្តសេចក្តីណែនាំលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បានរបស់សហភាពអឺរ៉ុប និយោជកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតអំពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗ — រួមទាំងចំណងជើងការងារ និងកាតព្វកិច្ច ប្រាក់ខែ និងភាពញឹកញាប់នៃការទូទាត់ ម៉ោងធ្វើការ ទីកន្លែងធ្វើការ សិទ្ធិឈប់សម្រាក រយៈពេលជូនដំណឹង និង CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន ប្រសិនបើមាន — ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍សម្រាប់លក្ខខណ្ឌស្នូល និងក្នុងរយៈពេលមួយខែសម្រាប់លក្ខខណ្ឌដែលនៅសល់។ និយោជកដែលមិនបានផ្តល់ព័ត៌មាននេះ ឬផ្តល់វាមិនត្រឹមត្រូវ មិនបាត់បង់សិទ្ធិមូលដ្ឋានដែលខ្លួនភ្លេចនិយាយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលកើតឡើង ហើយអាចប្រឈមមុខនឹងការអនុវត្តដោយអធិការកិច្ចការងារ។ នៅក្នុងជម្លោះ ចន្លោះប្រហោង ឬកំហុសនៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាធម្មតាត្រូវបានអានប្រឆាំងនឹងនិយោជក។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ (ketenregeling)

ក្រោមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន (មាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់) កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់នឹងប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ នៅពេលដែលខ្សែសង្វាក់លើសពីកិច្ចសន្យាជាប់ៗគ្នាអតិបរមាបី ឬរយៈពេលសរុប 36 ខែ អាស្រ័យលើថាមួយណាមកមុន។ ខ្សែសង្វាក់នេះអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនចំពោះមុខតំណែងការងារទេ ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរភារកិច្ចរវាងកិច្ចសន្យាមិនកំណត់វាឡើងវិញទេ។ ការរំខានលើសពីប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្នធ្វើឱ្យខ្សែសង្វាក់នេះបែកបាក់។ CAO អាចកាត់បន្ថយចន្លោះពេលនេះសម្រាប់ការងារតាមរដូវជាក់លាក់ ឬកែតម្រូវដែនកំណត់ក្នុងបន្ទប់ដែលច្បាប់អនុញ្ញាត។

អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ៖ សភាអឺរ៉ុបបានអនុម័តច្បាប់ Wet meer zekerheid flexwerkers នៅថ្ងៃទី 7 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ដែលពង្រីករយៈពេលរំខានដែលបំបែកខ្សែសង្វាក់ពីប្រាំមួយខែទៅបីឆ្នាំ រួមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធដំណាក់កាលសម្រាប់កម្មករភ្នាក់ងារ។ ការផ្លាស់ប្តូរភាគច្រើនទាំងនេះចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 ដោយមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាចំពោះកម្មករភ្នាក់ងារដែលត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយចាប់ពីថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។ រហូតមកដល់ពេលនោះ ច្បាប់កិច្ចសន្យាបី/36 ខែ/ប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្ននៅតែមានសុពលភាព។

រយៈពេលសាកល្បង (proeftijd)

រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ ហើយត្រូវតែមានរយៈពេលស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ មិនអាចព្រមព្រៀងគ្នារយៈពេលសាកល្បងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះទេ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាលើសពីប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលអតិបរមាគឺមួយខែ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ រយៈពេលអតិបរមាគឺពីរខែ។ ប្រការដែលលើសពីអតិបរមានឹងត្រូវទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង មិនមែនគ្រាន់តែកាត់បន្ថយមកត្រឹមអតិបរមានោះទេ។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ និងដោយមិនបញ្ជាក់ពីហេតុផល។

ការងារ​ក្រៅម៉ោង​ធ្វើការ កិច្ចសន្យា​គ្មាន​ម៉ោង​ធ្វើការ និង​ការងារ​ភ្នាក់ងារ

ក្រោមច្បាប់ដែលបានដាក់ចេញដោយច្បាប់ទីផ្សារការងារមានតុល្យភាព (WAB) ដែលនៅតែមានសុពលភាពសម្រាប់ពេលនេះ៖

• ជាទូទៅ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃមុនពេលវេនធ្វើការតាមការហៅ។ ប្រសិនបើវេនធ្វើការត្រូវបានលុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលនោះ ជាទូទៅកម្មកររក្សាសិទ្ធិក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងដែលបានកំណត់។
• ជាទូទៅ ការហៅចូលម្តងៗផ្តល់សិទ្ធិឱ្យកម្មករទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់បីម៉ោង ទោះបីជាម៉ោងធ្វើការតិចជាងនេះក៏ដោយ។
• នៅពេលដែលការរៀបចំការងារតាមការហៅមានរយៈពេលដប់ពីរខែ ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយខែបន្ទាប់ពីខួបនោះ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ជូនកម្មករនូវកិច្ចសន្យាសម្រាប់ចំនួនម៉ោងកំណត់ដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការជាមធ្យមក្នុងរយៈពេលដប់ពីរខែមុន។ នេះមិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍តែមួយដងទេ "បន្ទាប់ពី 12 ខែយ៉ាងពិតប្រាកដ" - ពេលវេលា និងរយៈពេលយោងជាក់លាក់អាស្រ័យលើរបៀបដែលកិច្ចសន្យាបានដំណើរការ ហើយកាតព្វកិច្ចកើតឡើងវិញ ដរាបណាទំនាក់ទំនងការងារតាមការហៅនៅតែបន្តជារៀងរាល់ដប់ពីរខែម្តង។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើការផ្តល់ជូនទាន់ពេលវេលា និងគ្រប់គ្រាន់ទេ កម្មករជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដូចជាការផ្តល់ជូនត្រូវបានធ្វើឡើង។

សំណើនីតិបញ្ញត្តិដាច់ដោយឡែកមួយ ដើម្បីលុបចោលកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង ដើម្បីគាំទ្រកិច្ចសន្យា "bandwidth" (bandwidth) ដែលមានការធានាម៉ោងអប្បបរមា និងអតិបរមា ឥឡូវនេះបានអនុម័តសភាទាំងពីរជាផ្នែកមួយនៃ Wet meer zekerheid flexwerkers; វាត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 យ៉ាងឆាប់បំផុត ជាមួយនឹងការលើកលែងសម្រាប់ការងារបន្ទាប់បន្សំដែលកាន់កាប់ដោយអ្នកចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និងនិស្សិត។ រហូតដល់វាចូលជាធរមាន ច្បាប់ on-call បច្ចុប្បន្នដែលបានពិពណ៌នាខាងលើនៅតែបន្តអនុវត្ត ( Rijksoverheid )។

ជាទូទៅ បុគ្គលិកភ្នាក់ងារមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់លក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗដូចគ្នានឹងបុគ្គលិករបស់អ្នកជួលដែរ នៅពេលដែលពួកគេធ្វើការនៅទីនោះយូរគ្រប់គ្រាន់ ហើយភ្នាក់ងារខ្លួនឯងប្រឈមមុខនឹងរបបផ្តល់អាជ្ញាប័ណ្ណ — ដែលត្រូវបានពិភាក្សានៅក្រោម “អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ” ខាងក្រោម។

ប្រាក់ខែ ម៉ោងធ្វើការ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក

ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសរុបតាមច្បាប់ត្រូវបានកំណត់ជាអត្រាម៉ោងសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ជាមួយនឹងអត្រាកាត់បន្ថយសម្រាប់កម្មករវ័យក្មេង ហើយត្រូវបានកែតម្រូវពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ គឺនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា និងថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 វាគឺ 14.99 អឺរ៉ូសរុបក្នុងមួយម៉ោងសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ( Rijksoverheid, អត្រាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា 2026 )។ ដោយសារតែតួលេខនេះផ្លាស់ប្តូររៀងរាល់ប្រាំមួយខែម្តង វាគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញជាមួយនឹងតារាង Rijksoverheid បច្ចុប្បន្នភ្លាមៗមុនពេលបោះពុម្ពផ្សាយ ឬការពឹងផ្អែក។

ច្បាប់​ម៉ោង​ធ្វើការ ( Arbeidstijdenwet ) កំណត់​ម៉ោង​ធ្វើការ​មួយ​វេន​ត្រឹម​ដប់ពីរ​ម៉ោង និង​មួយ​សប្តាហ៍​ត្រឹម​ហុកសិប​ម៉ោង ដោយ​មាន​មធ្យមភាគ​មិន​លើស​ពី​ហាសិប​ប្រាំ​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​បួន​សប្តាហ៍ និង​សែសិប​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់ប្រាំមួយ​សប្តាហ៍។ រយៈពេល​សម្រាក​អប្បបរមា​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​រវាង​វេន​នីមួយៗ និង​ក្នុង​មួយ​សប្តាហ៍។

ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ ច្បាប់ បន្ថែម និងផុតកំណត់

ការមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកតាមច្បាប់គឺបួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ ដែលសម្រាប់សប្តាហ៍ប្រាំថ្ងៃគឺស្មើនឹងម្ភៃថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ។ CAO ជាច្រើនបន្ថែមថ្ងៃ "បន្ថែម" ( bovenwettelijke ) បន្ថែមពីលើថ្ងៃអប្បបរមាតាមច្បាប់នេះ ហើយថ្ងៃទាំងពីរប្រភេទត្រូវបានចាត់ទុកខុសគ្នានៅពេលផុតកំណត់៖

• ជាទូទៅ ថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ត្រូវផុតកំណត់ប្រាំមួយខែបន្ទាប់ពីចុងបញ្ចប់នៃឆ្នាំប្រតិទិនដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកទាំងនោះត្រូវបានបូកបញ្ចូលគ្នា — លុះត្រាតែនិយោជិតមិនអាចឈប់សម្រាកបានដោយសមហេតុផល ឧទាហរណ៍ ដោយសារតែជំងឺ ឬដោយសារតែនិយោជកមិនបានអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតឈប់សម្រាកបានយ៉ាងសកម្ម ដែលក្នុងករណីនេះការផុតកំណត់មិនដំណើរការទេ។
• លើសពីនេះ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមានមូលដ្ឋានលើ CAO គឺស្ថិតនៅក្រោមរយៈពេលកំណត់ច្បាប់ស៊ីវិលធម្មតារយៈពេលប្រាំឆ្នាំ។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ( vakantiegeld ) គឺយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំបីភាគរយនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំ ហើយជាធម្មតាត្រូវបានបង់នៅក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

ក្រៅពីថ្ងៃឈប់សម្រាក និយោជិតអាចទទួលបានច្បាប់ឈប់សម្រាក រួមទាំងការឈប់សម្រាកមើលថែកូនចំនួនម្ភៃប្រាំមួយដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍សម្រាប់កុមារម្នាក់ៗ រហូតដល់ថ្ងៃខួបកំណើតគម្រប់ប្រាំបីឆ្នាំរបស់កុមារ។ រយៈពេលប្រាំបួនសប្តាហ៍ដំបូង ប្រសិនបើត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងឆ្នាំដំបូងរបស់កុមារ ត្រូវបានបង់ប្រាក់ចំនួនចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃតាមរយៈ UWV រហូតដល់ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃអតិបរមាតាមច្បាប់។ ប្រាក់ដែលនៅសល់មិនត្រូវបានបង់ប្រាក់ទេ ប៉ុន្តែមុខតំណែងត្រូវបានការពារ។ ជាទូទៅ និយោជកអាចបដិសេធសំណើសុំឈប់សម្រាកបានលុះត្រាតែការអនុញ្ញាតនឹងរំខានដល់អាជីវកម្មយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

ជំងឺ ការរួមបញ្ចូលឡើងវិញ និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍

និយោជិតដែលមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ខែរហូតដល់ពីរឆ្នាំ (១០៤ សប្តាហ៍) ហើយនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង ការទូទាត់អាចនឹងមិនធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់នោះទេ។ CAO ជាច្រើនផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង។

ភាគីទាំងពីរអនុវត្តកាតព្វកិច្ចក្រោមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំមួយ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើការវិភាគបញ្ហា។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំបី និយោជក និងនិយោជិតរៀបចំផែនការសកម្មភាពរួមគ្នា ហើយពួកគេពិនិត្យវឌ្ឍនភាពយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។ នៅសប្តាហ៍ទីសែសិបពីរ អវត្តមានត្រូវបានរាយការណ៍ទៅ UWV នៅសប្តាហ៍ទីហាសិបពីរ ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយនៅប្រហែលសប្តាហ៍ទីកៅសិបមួយ របាយការណ៍វាយតម្លៃចុងក្រោយ និងការធ្វើសមាហរណកម្មត្រូវបានរៀបចំ ដែលនិយោជិតប្រើប្រាស់ដើម្បីដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍។ ក្នុងករណីដែល UWV សន្និដ្ឋានថានិយោជកមិនបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មគ្រប់គ្រាន់ទេ ខ្លួនអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់ខែនៅឆ្នាំទីបី (ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល loonsanctie )។ និយោជិតដែលបដិសេធការងារសមរម្យអាចប្រឈមមុខនឹងទណ្ឌកម្មដូចគ្នា។

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍គឺជាផ្នែកដាច់ដោយឡែកមួយនៃកញ្ចប់ការងារ

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ងាយនឹងមើលរំលង ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិដោយចំណុចខាងលើនោះទេ។ វិស័យជាច្រើនមានមូលនិធិសោធននិវត្តន៍ទូទាំងឧស្សាហកម្មជាកាតព្វកិច្ច ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) ហើយកន្លែងដែលត្រូវអនុវត្ត ជាទូទៅនិយោជកមិនអាចជ្រើសរើសមិនចូលរួមបានទេ។ ទោះបីជាគ្មានមូលនិធិវិស័យជាកាតព្វកិច្ចក៏ដោយ CAO ឬគម្រោងសោធននិវត្តន៍បុគ្គលអាចនៅតែតម្រូវឱ្យមានការចូលរួម។ ការខកខានមិនបានរៀបចំការចូលរួមសោធននិវត្តន៍ដែលច្បាប់ ឬ CAO តម្រូវអាចធ្វើឱ្យនិយោជកប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងត្រឡប់មកវិញយ៉ាងច្រើនសម្រាប់ការចូលរួមវិភាគទានដែលមិនទាន់បានបង់ ជួនកាលត្រលប់ទៅច្រើនឆ្នាំវិញ ក្រៅពីការទាមទារណាមួយដែលនិយោជិតអាចមាន។ អ្នកដែលចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មថ្មី ឬជួលបុគ្គលិកនៅប្រទេសហូឡង់គួរតែពិនិត្យមើលកាតព្វកិច្ចសោធននិវត្តន៍ជាធាតុដាច់ដោយឡែកមួយ ដោយឡែកពីប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត។

ការរើសអើង ការប្រព្រឹត្តដោយស្មើភាព និងការយាយី

ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានផ្សេងៗ រួមមាន សាសនា មតិនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ ការមានផ្ទៃពោះ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ ទំនោរផ្លូវភេទ ពិការភាព សញ្ជាតិ អាយុ ប្រភេទកិច្ចសន្យា និងម៉ោងធ្វើការ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ជម្លោះជាទូទៅកើតឡើងជុំវិញ៖

• ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក — ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសដែលមិនរាប់បញ្ចូលក្រុមដែលទទួលបានការការពារដោយប្រយោលអាចខុសច្បាប់ ទោះបីជាគ្មានចេតនារើសអើងក៏ដោយ។
• ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា — បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតាមម៉ោង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការចូលរៀនបណ្តុះបណ្តាលដូចគ្នានឹងមិត្តរួមការងារពេញម៉ោងដែលអាចប្រៀបធៀបបាន។ ប្រាក់ឈ្នួលមិនស្មើគ្នារវាងបុរស និងស្ត្រីដែលធ្វើការងារស្មើគ្នាត្រូវបានហាមឃាត់ដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។
• ការមានផ្ទៃពោះ និងភាពជាឪពុកម្តាយ — ការបណ្តេញចេញដែលទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះ ឬការអនុវត្តសិទ្ធិឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីមើលថែកូនជាទូទៅត្រូវបានទុកជាមោឃៈ ហើយការការពារបន្ថែមត្រូវអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងរយៈពេលបន្ទាប់ពីត្រឡប់មកពីការឈប់សម្រាកវិញ។
• ពិការភាព — ជាទូទៅ និយោជកត្រូវធ្វើការកែតម្រូវសមហេតុផល ដើម្បីឱ្យនិយោជិតដែលមានពិការភាពអាចធ្វើការងារបាន លុះត្រាតែវានឹងដាក់បន្ទុកមិនសមាមាត្រ។
• ការយាយីផ្លូវភេទ និងការរំខានផ្សេងៗទៀត — និយោជកមានកាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានគោលនយោបាយសម្រាប់ដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹង។ ការយាយីដោយមិត្តរួមការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬភាគីទីបីអាចបង្កឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើសកម្មភាព។
• ការធ្វើជាជនរងគ្រោះ — និយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងដោយសុច្ឆន្ទៈអំពីការរើសអើងត្រូវបានការពារដាច់ដោយឡែកពីការសងសឹកចំពោះការធ្វើដូច្នេះ។

ពាក្យបណ្ដឹងអាចដាក់ជូនទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ( College voor de Rechten van de Mens ) ដែលចេញយោបល់ដែលមិនមានผลผูกพัน ប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពល ឬនៅចំពោះមុខតុលាការស៊ីវិល។

ភាពឯកជន និងការត្រួតពិនិត្យនៅកន្លែងធ្វើការ

ការត្រួតពិនិត្យអ៊ីមែលការងារ ទូរស័ព្ទ ការប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណិត កាមេរ៉ាសុវត្ថិភាព (CCTV) ការតាមដាន GPS យានយន្ត ឬឧបករណ៍ និងការទំនាក់ទំនងឌីជីថលផ្សេងទៀត គឺជាផ្នែកមួយដែលមគ្គុទ្ទេសក៍ទូទៅជាច្រើនរំលង ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត ជាពិសេសនៅក្នុងបរិបទអន្តរជាតិ ដែលការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងរវាងដែនសមត្ថកិច្ចនីមួយៗ។

ការត្រួតពិនិត្យណាមួយត្រូវតែគោរពតាម GDPR ( AVG ) ហើយត្រូវសមាមាត្រទៅនឹងគោលបំណងស្របច្បាប់។ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀតអំពីលំហាត់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពដែលនិយោជកត្រូវតែអនុវត្ត ដោយពិនិត្យមើលកត្តានានា រួមទាំងថាតើនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុនឬអត់ វិសាលភាព និងភាពជ្រៀតជ្រែកនៃការត្រួតពិនិត្យ ថាតើមានហេតុផលស្របច្បាប់ឬអត់ ថាតើមានជម្រើសជ្រៀតជ្រែកតិចជាងនេះឬអត់ ផលវិបាកនៃការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់និយោជិត និងថាតើមានការការពារគ្រប់គ្រាន់ប្រឆាំងនឹងការជ្រៀតជ្រែកតាមអំពើចិត្តដែរឬទេ។ សូមមើលថ្មីៗនេះ Guyvan ទល់នឹង Ukraine (ECHR, ថ្ងៃទី 6 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025) នៅកថាខណ្ឌ 36–37 ដោយផ្អែកលើការណែនាំពីមុនរបស់ Grand Chamber ក្នុង Bărbulescu ទល់នឹង Romania ។ នៅប្រទេសហូឡង់ និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីខ្លួនមុនពេលណែនាំ ឬផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យ ហើយគោលនយោបាយផ្ទៃក្នុងណាមួយគួរតែត្រូវបានកត់ត្រា និងទំនាក់ទំនងជាមុនជាជាងការអនុវត្តតាមកាលៈទេសៈ។

ការរាយការណ៍ព័ត៌មាន និងការរក្សាការសម្ងាត់

ប្រការ​រក្សា​ការសម្ងាត់​នៅតែអាចអនុវត្តបាន ប៉ុន្តែមិនអាចប្រើដើម្បីការពារនិយោជិតពីការរាយការណ៍អំពីអំពើខុសឆ្គងបានទេ។ វាមានតម្លៃក្នុងការបែងចែកការការពារជាច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធ ប៉ុន្តែខុសគ្នា៖

• នីតិវិធីរាយការណ៍ផ្ទៃក្នុង៖ និយោជកដែលមានបុគ្គលិកចំនួន ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ត្រូវតែមាននីតិវិធីផ្ទៃក្នុងសម្រាប់រាយការណ៍អំពីទង្វើខុសឆ្គងដែលសង្ស័យ ក្រោមច្បាប់ការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន (សើម bescherming klokkenluiders).
• ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក៖ បុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ពីការរំលោភច្បាប់ដែលសង្ស័យថាសមហេតុផល ឬការគំរាមកំហែងដល់ផលប្រយោជន៍សាធារណៈដោយសុចរិត ជាទូទៅត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការមិនអំណោយផលសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ រួមទាំងការបណ្តេញចេញ ការបន្ទាបឋានៈ ឬការប្រព្រឹត្តដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្សេងទៀត។
• ការរាយការណ៍ពីខាងក្រៅ៖ អាស្រ័យលើប្រធានបទ របាយការណ៍មួយក៏អាចត្រូវបានធ្វើឡើងទៅកាន់អាជ្ញាធរខាងក្រៅ (ដូចជាសភាសម្រាប់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន) ឬក្នុងកាលៈទេសៈមានកំណត់ ទៅកាន់សាធារណជន ដោយមិនចាំបាច់បាត់បង់ការការពារនោះទេ — ទោះបីជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចេញទៅខាងក្រៅជាជាងផ្ទៃក្នុងជាមុនសិនគឺជាក់លាក់ និងមានសារៈសំខាន់ចំពោះលទ្ធផលក៏ដោយ។
• សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិ៖ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានទទួលស្គាល់ថា ការលួចបង្ហើបព័ត៌មានអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិសេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិរបស់និយោជិត ក្រោមមាត្រា 10 នៃអនុសញ្ញា ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃកាតព្វកិច្ចរក្សាការសម្ងាត់របស់និយោជក។ សូមមើល មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីមាត្រា 10 និង មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីសិទ្ធិសង្គម.

និយោជកគួរតែរៀបចំប្រការសម្ងាត់ និងមិនបង្អាប់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដើម្បីកុំឱ្យពួកគេយល់ថាជាការបំបាក់ទឹកចិត្តចំពោះរបាយការណ៍ដែលមានសុច្ឆន្ទៈ ហើយនិយោជិតដែលកំពុងពិចារណាលើរបាយការណ៍គួរតែពិនិត្យមើលថាតើផ្លូវណា (ផ្ទៃក្នុង ខាងក្រៅ ឬសាធារណៈ) ដែលសមស្របបំផុតនឹងការពិតមុនពេលធ្វើសកម្មភាព។

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ

និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាតាមឆន្ទៈបានទេ។ ត្រូវតែមានមូលដ្ឋានច្បាប់ និយោជកត្រូវតែអាចបញ្ជាក់វា ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតជាមុន។

មានផ្លូវចំនួនបួននៅក្នុងការអនុវត្ត៖

ការបណ្តេញចេញដោយសារពិការភាពរយៈពេលវែងជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានពិការភាពការងាររយៈពេលពីរឆ្នាំ និងគ្មានការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៃការជាសះស្បើយក្នុងរយៈពេល 26 សប្តាហ៍បន្ទាប់។

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ និងច្បាប់បង្កើនទ្វេដង

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់និយោជកកើនឡើងជាមួយនឹងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ តិចជាង 5 ឆ្នាំ មួយខែ; 5 ទៅ 10 ឆ្នាំ ពីរខែ; 10 ទៅ 15 ឆ្នាំ បីខែ; 15 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ បួនខែ។ រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់លំនាំដើមសម្រាប់និយោជិតគឺមួយខែ។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាមួយពន្យាររយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាទូទៅរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរដងនៃរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិត (មាត្រា 7:672(6) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។

ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់)

និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេបញ្ចប់ដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល ដែលគណនាក្នុងអត្រាមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្ម សមាមាត្រសម្រាប់ឆ្នាំខ្លះ ហើយជាទូទៅត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ — រួមទាំងជាគោលការណ៍ ការបញ្ឈប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ វាមិនត្រូវបានបង់នៅពេលដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តក្នុងលក្ខណៈដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ គិតត្រឹមឆ្នាំ 2026 អតិបរមាតាមច្បាប់គឺ €102,000 សរុប ឬរហូតដល់ប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំពេញលេញមួយដែលនិយោជិតរកបានច្រើនជាងនេះ ( Rijksoverheid ); ដែនកំណត់នេះត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតួលេខ Rijksoverheid បច្ចុប្បន្នមុនពេលពឹងផ្អែកលើវា។

រយៈពេលនៃការឆ្លុះបញ្ចាំង

និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះជាទូទៅអាចដកខ្លួនចេញពីកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃប្រតិទិនបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់សិទ្ធិនេះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។ ក្នុងករណីដែលខ្លួនមិនធ្វើដូច្នេះទេ រយៈពេលនេះត្រូវបានពង្រីកដល់ 21 ថ្ងៃប្រតិទិន។ ដោយសារតែផលវិបាកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ និងសម្រាប់ការទាមទារផ្សេងទៀតអាស្រ័យយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរបៀបដែលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានរៀបចំឡើង វាមានតម្លៃក្នុងការទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលចុះហត្ថលេខា មិនមែនបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខានោះទេ។

ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ការសម្របសម្រួល និងផ្លូវមុនពេលបណ្តេញចេញ

ជម្លោះភាគច្រើនមិនចាប់ផ្តើមជាករណីបណ្តេញចេញទេ — ពួកវាចាប់ផ្តើមជាជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ឬសំណួរអំពីការអនុវត្ត ហើយរបៀបដែលដំណាក់កាលដំបូងនោះត្រូវបានដោះស្រាយ បង្កើតជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលក្រោយ។ ចំណុចជាក់ស្តែងមួយចំនួនគឺមានតម្លៃក្នុងការសម្គាល់ដាច់ដោយឡែកពីផ្លូវបណ្តេញចេញខាងលើ៖

• ជម្លោះមិនដូចគ្នានឹងការបំពេញការងារមិនបានល្អនោះទេ។ ជម្លោះទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារ ឬរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រង គឺខុសគ្នាតាមផ្លូវច្បាប់ពីករណីដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការបំពេញការងារមិនបានល្អតាមរចនាសម្ព័ន្ធ ហើយជារឿយៗទាំងពីរនេះត្រូវបានបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងការអនុវត្ត។
• ការស្តាប់ភាគីទាំងសងខាងគឺមានសារៈសំខាន់។ មុននឹងចាត់វិធានការជាផ្លូវការណាមួយ ជាទូទៅនិយោជកគួរតែផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់និយោជិតដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកង្វល់ដែលបានលើកឡើង - ផ្លូវកាត់នីតិវិធីនៅទីនេះមានទំនោរធ្វើឱ្យជំហររបស់និយោជកចុះខ្សោយនៅពេលក្រោយ។
• ការបង្កើតឯកសារត្រូវការពេលវេលា។ ឯកសារដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍កើតឡើង (ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ កំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំ) ជាទូទៅមានភាពគួរឱ្យជឿជាក់ជាងចំពោះតុលាការជាងឯកសារដែលចងក្រងឡើងវិញនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញកំពុងត្រូវបានពិចារណារួចហើយ។
• ការសម្របសម្រួលជារឿយៗអាចរកបាន ហើយជួនកាលត្រូវបានទាមទារដោយ CAO ឬគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន មុនពេលបញ្ហាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដល់តុលាការស្រុក។
• មតិ​របស់​អ្នកជំនាញ UWV (deskundigenoordeel) ផ្តល់នូវទស្សនៈឯករាជ្យមួយ — ឧទាហរណ៍ លើថាតើនិយោជិតពិតជាមិនអាចធ្វើការបានឬអត់ ឬថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជកគឺគ្រប់គ្រាន់ឬអត់ — ហើយអាចត្រូវបានស្នើសុំដោយភាគីណាមួយមុនពេលបញ្ហាក្លាយជាជម្លោះ។
• ការជូនដំណឹងអំពីជំងឺមុនអាយុ ឬសំណើសុំបណ្តេញចេញមានហានិភ័យ។ ការរាយការណ៍ពីជំងឺដោយងាយពេកនៅពេលមានជម្លោះ ឬការដាក់ពាក្យស្នើសុំបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់ដោយមិនបានធ្វើការតាមជំហានខាងលើជាមុន អាចបង្កផលវិបាកដល់ភាគីណាមួយ ប្រសិនបើតុលាការរកឃើញនៅពេលក្រោយថាដំណើរការមូលដ្ឋានមិនត្រូវបានអនុវត្តតាមត្រឹមត្រូវ។

កតិកាសញ្ញាកំហិត

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងត្រូវតែព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុពេញលេញ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ វាអាចអនុវត្តបានដោយផ្តល់ថាវិសាលភាពភូមិសាស្ត្រ រយៈពេល និងសកម្មភាពដែលវាគ្របដណ្តប់គឺសមហេតុផល។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ វានឹងត្រូវបានទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។ យុត្តិកម្មទូទៅនឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតពីការត្រួតពិនិត្យបានទេ។ តុលាការអាចដាក់ប្រការនេះមួយឡែក បង្រួមវិសាលភាពរបស់វា កាត់បន្ថយវា ឬផ្តល់សំណងដល់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលដែលវារឹតត្បិតពួកគេ។ តុលាការកម្រនឹងគាំទ្រការរឹតបន្តឹងលើសពីមួយឆ្នាំ ហើយរយៈពេលយូរជាងនេះជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានតួនាទីជាន់ខ្ពស់ដែលមានសិទ្ធិចូលមើលព័ត៌មានរសើបពិតប្រាកដ។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារ និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម

និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ ( ondernemingsraad ) ជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីនិយោជកមុនពេលណែនាំ ឬធ្វើវិសោធនកម្មរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការងារ ការរៀបចំប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក និង — ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។ ក្រុមប្រឹក្សាមានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ហើយអាចដាក់ពាក្យទៅតុលាការស្រុករងដើម្បីរារាំងការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយមិនចាំបាច់ពិគ្រោះយោបល់តាមតម្រូវការ។

ជនអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងការគ្រប់គ្រង 30%

កម្រិតប្រាក់ខែសម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ (ជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។)

និយោជកដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាអ្នកឧបត្ថម្ភដោយ IND ដែលជួលជនជាតិមិនមែន EU/EEA ក្រោមគម្រោងអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ ត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែអប្បបរមា។ សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 ទាំងមូល ទាំងនេះគឺ ( IND លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ខែ 2026 )៖

តួលេខទាំងនេះត្រូវបានធ្វើលិបិក្រមជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ដូច្នេះពួកវាគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតារាង IND បច្ចុប្បន្នសម្រាប់ឆ្នាំណាមួយក្រៅពីឆ្នាំ 2026។

សេចក្តីសម្រេច ៣០% (30% - ស្តារឡើងវិញ / គម្រោងជនបរទេស)

សេវាពន្ធ 30% គឺជារបបដាច់ដោយឡែកពីកម្រិតប្រាក់ខែអន្តោប្រវេសន៍ខាងលើ ជាមួយនឹងតម្រូវការ និងលក្ខខណ្ឌប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖

• អត្រា៖ សម្រាប់ឆ្នាំ ២០២៦ និយោជកអាចនៅតែបង់ប្រាក់រហូតដល់ ៣០% នៃប្រាក់ខែសរុបដោយមិនជាប់ពន្ធជាការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ការចំណាយក្រៅទឹកដី។ ចាប់ពីថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៧ បន្ទាប់ពីផែនការពន្ធឆ្នាំ ២០២៥ អត្រានេះនឹងថយចុះមកត្រឹម ២៧% សម្រាប់រយៈពេលដែលនៅសល់នៃអាណត្តិសម្រាប់សេចក្តីសម្រេចដែលបានចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ ២០២៤ ឬក្រោយមក។
• បទដ្ឋានប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖ ប្រាក់ខែជាប់ពន្ធដែលនៅសល់បន្ទាប់ពីប្រាក់ឧបត្ថម្ភមិនជាប់ពន្ធត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រចាំឆ្នាំដាច់ដោយឡែកមួយ — សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 €46,107 សម្រាប់ប្រភេទទូទៅ ឬ €35,048 សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំដែលមានសញ្ញាបត្រអនុបណ្ឌិតដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ដោយគ្មានតម្រូវការប្រាក់ខែសម្រាប់អ្នកស្រាវជ្រាវថ្នាក់បណ្ឌិតដែលទទួលយកការងារភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។ កម្រិតទាំងនេះកើនឡើងសម្រាប់ឆ្នាំ 2027 ហើយក្លាយជាប្រធានបទនៃការធ្វើលិបិក្រមប្រចាំឆ្នាំចាប់ពីឆ្នាំនោះ។
• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្ងាយ៖ និយោជិតត្រូវតែរស់នៅចម្ងាយជាង 150 គីឡូម៉ែត្រក្នុងបន្ទាត់ត្រង់ពីព្រំដែនហូឡង់យ៉ាងហោចណាស់ 16 ខែក្នុងចំណោម 24 ខែមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារនៅប្រទេសហូឡង់។
• រយៈពេលអតិបរមា៖ ៥ ឆ្នាំ (៦០ ខែ) កាត់បន្ថយដោយរយៈពេលណាមួយដែលនិយោជិតរស់នៅ ឬធ្វើការរួចហើយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ក្នុងរយៈពេល ២៥ ឆ្នាំមុន។
• ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការដាក់ពាក្យ៖ ជាទូទៅ ពាក្យស្នើសុំរួមគ្នាដោយនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែដាក់ពាក្យក្នុងរយៈពេល 4 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង ដើម្បីឱ្យសេចក្តីសម្រេចនេះអនុវត្តទៅថ្ងៃនោះ។ ពាក្យស្នើសុំក្រោយនេះមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានដាក់។

ដោយសារតែគម្រោងនេះកំពុងផ្លាស់ប្តូរនៅចុងឆ្នាំ ២០២៧ អ្វីដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅជិតកាលបរិច្ឆេទនោះគួរតែបញ្ជាក់ពីអត្រា និងកម្រិតដែលអាចអនុវត្តបានជាមួយ Belastingdienst ឬទីប្រឹក្សាពន្ធដារ ជាជាងពឹងផ្អែកលើការណែនាំទូទៅ។

ការងារឆ្លងដែន និងអន្តរជាតិ

កន្លែងដែលទំនាក់ទំនងការងារមានធាតុផ្សំអន្តរជាតិ ជម្រើសច្បាប់តាមកិច្ចសន្យាមិនមែនជាពាក្យចុងក្រោយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ក្រោមច្បាប់ស្តីពីច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល និយោជិតក៏ត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ចាំបាច់របស់ប្រទេសដែលពួកគេអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេជាប្រចាំ សូម្បីតែកន្លែងដែលច្បាប់ផ្សេងត្រូវបានជ្រើសរើសក៏ដោយ។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានសង្កត់ធ្ងន់ថា កន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង និងជាទម្លាប់ — មិនមែនគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌផ្លូវការនៃកិច្ចសន្យានោះទេ — គឺជាកត្តាតភ្ជាប់ដ៏សំខាន់។ សូមមើល សំណុំរឿង C-384/10, Jan Voogsgeerd ទល់នឹង Navimer SA ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សំណួរដាច់ដោយឡែកជាច្រើន ដែលជារឿយៗត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា៖

• ច្បាប់ការងារដែលអាចអនុវត្តបាន ដែលមិនចាំបាច់ដូចគ្នានឹងច្បាប់ដែលបានជ្រើសរើសនៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ។
• ការធានារ៉ាប់រងសន្តិសុខសង្គម ដែលជាទូទៅធ្វើតាមទីកន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង ឬវិញ្ញាបនបត្រប្រកាសការងារ A1 មិនមែនតាមជម្រើសច្បាប់នៃកិច្ចសន្យានោះទេ។
• កាតព្វកិច្ចពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងប្រាក់ឈ្នួល ដែលអាចកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ សូម្បីតែចំពោះនិយោជកបរទេសក៏ដោយ នៅពេលដែលនិយោជិតធ្វើការនៅទីនេះ។
• ច្បាប់ស្តីពីការបញ្ជូនកម្មករទៅធ្វើការបន្ត (ការបង្ហោះ) ដែលអាចដាក់លក្ខខណ្ឌអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់លើកម្មករដែលបង្ហោះនៅទីនេះជាបណ្តោះអាសន្នដោយនិយោជកបរទេស។
• ផលវិបាកនៃការបញ្ចប់ការងារអន្តោប្រវេសន៍៖ កន្លែងដែលលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅអាស្រ័យលើការងារ ដែលការបញ្ចប់ការងារនោះអាចមានផលវិបាកភ្លាមៗសម្រាប់សិទ្ធិស្នាក់នៅ ហើយសំណួរនោះត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងល្អបំផុតមុនពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ មិនមែនបន្ទាប់ពីនោះទេ។

អ្នកណាដែលរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធការងារឆ្លងដែន ឬបញ្ចប់វា គួរតែចាត់ទុកបញ្ហាទាំងនេះជាបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដាច់ដោយឡែក ជាជាងសន្មតថាការដោះស្រាយបញ្ហាច្បាប់កិច្ចសន្យាដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នោះ។

អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ៖ កំណែទម្រង់ដែលបានអនុម័ត និងកំពុងរង់ចាំ

វាជារឿងសំខាន់ថាតើកំណែទម្រង់មួយជាច្បាប់រួចហើយ ត្រូវបានអនុម័តប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាព ឬនៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់នៅចំពោះមុខសភា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 23 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026៖

កម្មករ​ដែល​មាន​ការងារ​បត់បែន​ច្រើន​ជាង​មុន — ត្រូវ​បាន​អនុម័ត ភាគច្រើន​មិន​ទាន់​មាន​សុពលភាព​នៅ​ឡើយ​ទេ។ សភា​អឺរ៉ុប​បាន​អនុម័ត​ច្បាប់​នេះ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី 7 ខែ​កក្កដា ឆ្នាំ 2026។ វា​កាត់​បន្ថយ​ប្រព័ន្ធ​ដំណាក់កាល​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ ពង្រីក​រយៈពេល​រំខាន​ខ្សែសង្វាក់​ច្បាប់​ដល់​បី​ឆ្នាំ ហើយ​មាន​បំណង​ជំនួស​កិច្ចសន្យា​សូន្យ​ម៉ោង​ដោយ​កិច្ចសន្យា​កម្រិត​បញ្ជូន​ដែល​មាន​ម៉ោង​អប្បបរមា និង​អតិបរមា​ដែល​បាន​ធានា (មាន​ការ​លើកលែង​សម្រាប់​អ្នក​ចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និង​និស្សិត)។ កាលបរិច្ឆេទ​ចូល​ជា​ធរមាន​ទូទៅ​គឺ​ថ្ងៃ​ទី 1 ខែ​មករា ឆ្នាំ 2028 ទោះបីជា​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្តីពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ស្មើភាព​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ​ចូល​ជា​ធរមាន​មុន​នេះ​ក៏​ដោយ នៅ​ថ្ងៃ​ទី 31 ខែ​ធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។

Wtta (ច្បាប់ស្តីពីការទទួលយកការបែងចែកការងារ) — ត្រូវបានអនុម័ត ជាដំណាក់កាល។ ច្បាប់ស្តីពីការបែងចែកការងារត្រូវបានអនុម័តដោយសភាទាំងពីរ ហើយក្រឹត្យស្តីពីការចាប់ផ្តើមការងាររបស់វាត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ (Staatsblad 2026, 159)។ ធាតុផ្សំរដ្ឋបាល — ដូចជាបញ្ជីឈ្មោះសាធារណៈ និងការកំណត់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ — ចូលជាធរមានចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ខណៈពេលដែលកាតព្វកិច្ចចូលរៀនស្នូលសម្រាប់ភ្នាក់ងារ ក្រុមហ៊ុនបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអន្តរការីការងារផ្សេងទៀតត្រូវអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027 រួមជាមួយនឹងការធានាហិរញ្ញវត្ថុ ( waarborgsom ) ចំនួន 100,000 អឺរ៉ូ (ឬ 50,000 អឺរ៉ូសម្រាប់អ្នកចូលថ្មីដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ត្រូវបានបន្ថែមនៅពេលក្រោយ) ( Staatsblad 2026, 159 )។ ឥឡូវនេះច្បាប់នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមួយនឹងកាលវិភាគចាប់ផ្តើមការងារដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ មិនមែនគ្រាន់តែជាសំណើនោះទេ។

សេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប — ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់នៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់។ រដ្ឋជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុបត្រូវបញ្ជូនការងារនេះនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ នោះគឺជាថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារសម្រាប់សេចក្តីណែនាំ មិនមែនជាការបញ្ជាក់ថាច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់មានសុពលភាពនោះទេ។ គិតត្រឹមខែសីហា ឆ្នាំ 2026 សេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់ — ដែលគ្របដណ្តប់លើការបង្ហាញជួរប្រាក់ខែមុនពេលសម្ភាសន៍ ការហាមឃាត់ការសួរអំពីប្រវត្តិប្រាក់ខែ កាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ពីគម្លាតប្រាក់បៀវត្សរ៍យេនឌ័រសម្រាប់និយោជកធំៗ និងការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅក្នុងការទាមទារការរើសអើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ — ត្រូវបានដាក់ជូនទៅ Tweede Kamer តែប៉ុណ្ណោះ (បន្ទាប់ពីមានដំបូន្មានពីក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋនៅថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2026) ដោយរំពឹងថានឹងចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027។ កម្រិតរាយការណ៍ពិតប្រាកដ និងកាលបរិច្ឆេទរាយការណ៍ដំបូងនៅតែអាចផ្លាស់ប្តូរក្នុងអំឡុងពេលជជែកពិភាក្សារបស់សភា ដូច្នេះពួកគេគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទល់នឹងអត្ថបទដែលបានអនុម័តចុងក្រោយជាជាងប្រឆាំងនឹងការណែនាំនេះ ឬការណែនាំទូទៅផ្សេងទៀត។

DBA សើម និងការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ — ត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងសកម្ម ប៉ុន្តែលក្ខណៈសម្បត្តិគឺជាក់លាក់ទៅតាមការពិត។ ការផ្អាកការអនុវត្តបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយ Belastingdienst បានបន្តការអនុវត្តធម្មតាប្រឆាំងនឹងការងារដោយខ្លួនឯងដែលក្លែងបន្លំ។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 ការវាយតម្លៃពិន័យ ( vergrijpboetes ) បានក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានម្តងទៀត ទោះបីជាការវាយតម្លៃលំនាំដើម ( verzuimboetes ) មិនទាន់ត្រូវបានដាក់ឱ្យអនុវត្តនៅឆ្នាំ 2026 ក៏ដោយ ( Belastingdienst )។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាមួយចំនួននៅទីនេះ។ ថាតើទំនាក់ទំនងមួយជាការងារដោយខ្លួនឯងពិតប្រាកដ ឬជាខ្លឹមសារ ការងារអាស្រ័យលើរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តពិតប្រាកដ មិនមែននៅលើស្លាកដែលកិច្ចសន្យាប្រើនោះទេ។ ការអនុវត្តពន្ធ និងលក្ខណៈសម្បត្តិច្បាប់ស៊ីវិលមិនដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិជាជំហានៗទេ៖ ការវាយតម្លៃពន្ធឡើងវិញមិនកំណត់ដោយខ្លួនឯងថាតើកិច្ចសន្យាការងារមានសម្រាប់គោលបំណងច្បាប់ស៊ីវិលទាំងអស់ឬអត់ ហើយផលវិបាកអាចខុសគ្នាតាមរយៈពេល និងតាមវិស័យច្បាប់ (ពន្ធលើប្រាក់ឈ្នួល ការចូលរួមវិភាគទានធានារ៉ាប់រងសង្គម និងស្ថានភាពការងារស៊ីវិលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយឡែកពីគ្នា)។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានបញ្ជាក់ថា បុគ្គលដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងជាផ្លូវការអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកម្មករ ដែលស្ថានភាពធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងគឺគ្រាន់តែជាសញ្ញាណ ហើយក្លែងបន្លំទំនាក់ទំនងការងារពិតប្រាកដ។ សូមមើល សំណុំរឿង C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden ។ អ្នកដែលពឹងផ្អែកលើការរៀបចំអ្នកម៉ៅការគួរតែពិនិត្យមើលពីរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង មិនមែនគ្រាន់តែតាមអ្វីដែលកិច្ចសន្យាហៅវានោះទេ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

ការទទួលបានដំបូន្មាន

អ្វីដែលភាគច្រើនដែលកើតឡើងខុសនៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ គឺកើតឡើងខុសមុនកាលកំណត់៖ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយគ្មានការលើកទឹកចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលត្រូវការ ជំហានធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលខកខានក្នុងសប្តាហ៍ទីប្រាំបី គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យដែលត្រូវបានដាក់ចេញដោយមិនពិគ្រោះជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដែលបានចុះហត្ថលេខាមុនពេលនរណាម្នាក់ដោះស្រាយអ្វីដែលវាធ្វើចំពោះលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ ឬអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ ក្រុមច្បាប់ការងារ របស់យើង ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតលើកិច្ចសន្យា ការបណ្តេញចេញ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ កិច្ចព្រមព្រៀងរឹតត្បិត និងការងារឆ្លងដែន ហើយធ្វើការជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេសក្នុងចំណោមភាសាផ្សេងទៀត។

អត្ថបទនេះផ្តល់ព័ត៌មានទូទៅ ហើយមិនមែនជាដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយការអនុវត្តច្បាប់អាស្រ័យលើការពិតនៃករណីនីមួយៗ។ ដំបូន្មានពីអ្នកជំនាញគួរតែត្រូវបានទទួលបានមុនពេលចាត់វិធានការ។

ការណែនាំនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីច្បាប់គិតត្រឹមថ្ងៃទី 23 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026។ អត្រាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ដែនកំណត់នៃការបង់ប្រាក់អន្តរកាល កម្រិតប្រាក់ខែសម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងស្ថានភាពនៃច្បាប់ដែលមិនទាន់សម្រេច សុទ្ធតែផ្លាស់ប្តូរជាប្រចាំ។ ប្រភពផ្លូវការដែលភ្ជាប់ខាងលើផ្តល់នូវជំហរនៅថ្ងៃដែលអ្នកអាននេះ។

ការអានដែលទាក់ទង

• កិច្ចព្រមព្រៀង​បន្ត៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង
• រយៈពេលសាកល្បង និងការបណ្តេញចេញ
• ឃ្លាមិនស្នើសុំត្រូវបានពន្យល់

ពាក្យគន្លឹះនៃច្បាប់ការងារហូឡង់

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ពោរពេញទៅដោយពាក្យដែលគ្មានពាក្យស្មើនឹងភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធ ហើយការបកប្រែវាដោយមិនច្បាស់លាស់គឺជារបៀបដែលការយល់ច្រឡំចាប់ផ្តើម។ ទាំងនេះគឺជាពាក្យដែលកើតឡើងញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងការអនុវត្ត។

• Arbeidsovereenkomst — កិច្ចសន្យាការងារ។ ការងារ ប្រាក់ឈ្នួល និងទំនាក់ទំនងអំណាចរួមគ្នាបង្កើតបានជាឯកសារមួយ មិនថាភាគីណាមួយហៅវាថាឯកសារអ្វីក៏ដោយ។
• Ketenregeling — ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់។ បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ចំនួនបី ឬច្រើនជាងបីឆ្នាំ កិច្ចសន្យាបន្ទាប់នឹងក្លាយជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយការអនុវត្តនៃច្បាប់។
• ប្រូតេជីដ — រយៈពេលសាកល្បង។ មានសុពលភាពតែជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមានសុពលភាពទាល់តែសោះក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬខ្លីជាងនេះ។
• ឆាវ — កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម។ វាអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងលើអប្បបរមាតាមច្បាប់ ហើយនៅចំណុចខ្លះ វាអាចងាកចេញពីវាបាន។
• Ondernemingsraad — ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ជាមួយនឹងសិទ្ធិពិគ្រោះយោបល់ និងការយល់ព្រមលើការរៀបចំឡើងវិញ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។
• ការរួមផ្សំគ្នា។ — ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង។ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាមួយនិយោជិតពេញវ័យ និងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ លុះត្រាតែមានយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ។
• ការ​ទាក់ទង​គ្នា — ប្រការ​ទំនាក់ទំនង ដែល​ជា​ការ​រឹតត្បិត​ការ​ទាក់ទង​ជាមួយ​អតិថិជន​ជាជាង​ការងារ។
• ណេវេនវើកហ្សាមហេដិន — សកម្មភាព​ជំនួយ។ ការហាមឃាត់​ទាំងស្រុង​លែងត្រូវបានអនុញ្ញាតទៀតហើយ។ និយោជកត្រូវការ​យុត្តិកម្ម​ដែលមានគោលបំណង។
• ការសិក្សាអំពីការចំណាយ — ប្រការ​ស្តីពី​ថ្លៃ​សិក្សា។ ទុកជាមោឃៈ​សម្រាប់​ការបណ្តុះបណ្តាល​ដែល​និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​ស្របច្បាប់​ក្នុង​ការ​ផ្តល់​។
• Opzegtermijn — រយៈពេលជូនដំណឹង ពីមួយទៅបួនខែតាមច្បាប់ អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។
• Ontslag op staande voet — ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ដែលមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ សម្រាប់តែមូលហេតុបន្ទាន់ (dringende reden) ដែលត្រូវបានទំនាក់ទំនងភ្លាមៗ។
• ការភ្ជាប់គ្នា។ — ការរំលាយកិច្ចសន្យាដោយតុលាការស្រុករង ផ្លូវសម្រាប់ហេតុផលទាំងអស់ក្រៅពីហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។
• យូ។ យូ — ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត ដែលការយល់ព្រមរបស់ពួកគេត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែង។
• Afspiegelingsbeginsel — គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំងដែលសម្រេចថាអ្នកណាត្រូវបានជ្រើសរើសក្នុងមុខតំណែងលើសចំណុះ ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមប្រភេទនៃការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៅទូទាំងក្រុមអាយុទាំងប្រាំ។
• ហឺផ្លាតស៊ីងស្ពលីច — កាតព្វកិច្ច​ស្វែងយល់​ថាតើ​មាន​ការងារ​សមរម្យ​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ឬ​អត់ មុន​ពេល​ត្រូវ​បណ្តេញ​ចេញ។
• ដំណើរឆ្លងកាត់ — ប្រាក់បំណាច់​តាមច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បង់​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ធ្វើការ​ដំបូង នៅពេល​ដែល​និយោជក​ចាប់ផ្តើម​ធ្វើការ។
• ប៊ីលីជ៍កេ វើហ្គោឌីង — សំណង​សមរម្យ​បន្ថែម​លើ​ការ​ទូទាត់​តាម​ច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន​នៅ​ពេល​ដែល​និយោជក​បាន​ប្រព្រឹត្ត​តាម​របៀប​ដែល​មាន​ទោស​ធ្ងន់ធ្ងរ។
• Vaststellingsovereenkomst — កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ដែល​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​ដោយ​ការ​យល់ព្រម​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ជាមួយ​នឹង​រយៈពេល​ឆ្លុះបញ្ចាំង​ពីរ​សប្តាហ៍។
• Loondoorbetaling bij ziekte — ជាគោលការណ៍ កាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិតដែលឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ។
• Wet verbetering poortwachter — ក្របខ័ណ្ឌ​សមាហរណកម្ម​ឡើងវិញ ដែល​កំណត់​ពី​អ្វី​ដែល​និយោជក និង​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ​នោះ។
• WW-uitkering — អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ដែលពាក្យពេចន៍នៃកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយអាចធ្វើឱ្យប្រឈមនឹងហានិភ័យ។
• អូប្រូអេវើអ៊ីនខមស្ត និង កិច្ចសន្យា nuluren — កិច្ចសន្យា​បំពេញ​ការងារ​តាម​ការហៅ​ចូល និង​កិច្ចសន្យា​មិន​បំពេញ​ម៉ោង​ធ្វើការ ជាមួយនឹង​ច្បាប់​ស្តីពី​ការជូនដំណឹង​អំពី​ការហៅ​ចូល និង​ការផ្តល់ជូន​ម៉ោង​ធ្វើការ​ថេរ​។
• អ៊ុតហ្សេនដូវើនខមស្ត និង ការបើកប្រាក់ខែ — ការងារភ្នាក់ងារ និងការសាងសង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ដែលនីមួយៗមានមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនក្រោមច្បាប់។