ច្បាប់ការងារហូឡង់៖ ច្បាប់សំខាន់ៗសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់ការការពារយ៉ាងរឹងមាំដល់និយោជិត៖ ជាទូទៅនិយោជកត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ និងការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬតុលាការស្រុករង (kantonrechter) ដើម្បីបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញ ហើយត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ 104 សប្តាហ៍នៃជំងឺ (មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់, BW)។ ករណីលើកលែងចម្បងគឺការបញ្ចប់ការងារដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (vaststellingsovereenkomst) ដែលមិនត្រូវការការអនុញ្ញាតទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ពេល 14 ថ្ងៃដល់និយោជិតដើម្បីដកខ្លួនចេញ (មាត្រា 7:670b BW)។

ការណែនាំនេះកំណត់ក្របខ័ណ្ឌដូចដែលវាមាននៅក្នុងខែតុលា ឆ្នាំ២០២៦ ដោយសម្គាល់វាយ៉ាងច្បាស់ពីច្បាប់ដែលត្រូវបានស្នើឡើង ឬអនុម័ត ប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាពនៅឡើយទេ ហើយបង្ហាញពីសំណួរដែលភាគច្រើនកើតឡើងនៅពេលដែលភាគីណាមួយមិនមែនជាជនជាតិហូឡង់។

តើ​ច្បាប់​សំខាន់ៗ​មាន​អ្វីខ្លះ​ដោយ​សង្ខេប?

• របៀបដែលច្បាប់មានអន្តរកម្ម៖ កិច្ចសន្យាការងារ CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន និងច្បាប់រួមគ្នាកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការងារ។ ការការពារតាមច្បាប់ជាច្រើនគឺជាកាតព្វកិច្ច ហើយមិនអាចកាត់បន្ថយទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិតបានទេ ប៉ុន្តែបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ - រួមទាំងពេលខ្លះទៅជាគុណវិបត្តិរបស់និយោជិត - ដោយ CAO ហើយបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគ្រាន់តែជាច្បាប់លំនាំដើម។ វាមិនត្រឹមត្រូវទេក្នុងការសន្មតថាច្បាប់អំណោយផលបំផុតតែងតែអនុវត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះអាស្រ័យលើបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់។ សូមមើល Rijksoverheid លើកិច្ចសន្យាការងារ.
• ការបណ្តេញចេញតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋាន និងជាទូទៅ ការអនុញ្ញាតជាមុន៖ និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ការងារដោយសាមញ្ញបានទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន វាត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ដែលមានសុពលភាព និងការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬតុលាការស្រុករង (kantonrechter) ដោយអាស្រ័យលើករណីលើកលែងដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម (ការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក រយៈពេលសាកល្បង ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប)។
• ជាទូទៅ កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​អាច​ត្រូវ​បាន​ដក​ចេញ៖ និយោជិត​ដែល​ចុះហត្ថលេខា​លើ​កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ (vaststellingsovereenkomst) អាច​ដក​ខ្លួន​ចេញ​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់បួន​ថ្ងៃ ដោយ​មិន​ផ្តល់​ហេតុផល ដោយ​ផ្អែក​លើ​លក្ខខណ្ឌ​ដែល​បាន​ពិពណ៌នា​ខាងក្រោម។
• ប្រាក់ឈ្នួលឈឺមានរយៈពេលរហូតដល់ពីរឆ្នាំ ក្នុងអំឡុងពេលនោះទាំងនិយោជក និងនិយោជិត អនុវត្តកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោម ច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ (Wet verbetering poortwachter) ។
• ការទូទាត់អន្តរកាល (transitievergoeding) ជាទូទៅត្រូវបង់នៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដែលត្រូវបានគណនាតាមអត្រាមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃសេវាកម្ម ដោយស្ថិតនៅក្រោមដែនកំណត់ច្បាប់។
• ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់គឺទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញក្នុងការសរសេរ ជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ។
• និយោជកដែលមានបុគ្គលិក ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចបន្ថែម រួមទាំងការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារលើរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការរៀបចំម៉ោងធ្វើការ និង — ដូចដែលបានពិភាក្សាខាងក្រោម — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។

តើច្បាប់ ការិយាល័យ​ស៊ើបអង្កេត​ពិសេស (CAO) និងកិច្ចសន្យារបស់អ្នកមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងដូចម្តេច?

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ដំណើរការជាមួយនឹងកម្រិតផ្សេងៗគ្នានៃកម្លាំងកាតព្វកិច្ច។ បទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនមានប្រសិទ្ធភាព "បីភាគបួនជាកាតព្វកិច្ច"៖ ច្បាប់ខ្លួនវារាយបញ្ជីកាលៈទេសៈមានកំណត់ (ជាធម្មតាតាមរយៈ CAO) ដែលភាគីនានាអាចចាកចេញពីវា ហើយការចាកចេញអាចទៅជាការពេញចិត្តរបស់និយោជិត ឬប្រឆាំងនឹងវា។ បទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតគឺជាកាតព្វកិច្ចទាំងស្រុង ហើយមិនអាចចុះកិច្ចសន្យាក្នុងទិសដៅណាមួយឡើយ ហើយខ្លះគ្រាន់តែជាជំហរលំនាំដើមប៉ុណ្ណោះ លុះត្រាតែភាគីនានាយល់ព្រមផ្សេងពីនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា CAO អាច សម្រាប់ប្រធានបទជាក់លាក់មួយ និងនៅក្នុងព្រំដែនដែលច្បាប់អនុញ្ញាត កំណត់រយៈពេលដែលមិនសូវទូលាយជាងច្បាប់ច្បាប់ទូទៅ - ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ និងអតិបរមារយៈពេលសាកល្បងគឺជាឧទាហរណ៍ដែល CAO មានកន្លែងពិតប្រាកដដើម្បីធ្វើសមយុទ្ធ។

តើនិយោជកត្រូវសរសេរអ្វីខ្លះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ?

ច្បាប់ហូឡង់ទទួលស្គាល់កិច្ចសន្យាបើកចំហ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងការរៀបចំដែលអាចបត់បែនបានជាច្រើន៖ ការងារក្រៅម៉ោង កិច្ចសន្យាតាមការហៅ និងកិច្ចសន្យាអប្បបរមា-អតិបរមា និងការងារភ្នាក់ងារ។ កិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយផ្ទាល់មាត់ ហើយនៅតែមានកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែក្រោមច្បាប់ដែលអនុវត្តសេចក្តីណែនាំលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បានរបស់សហភាពអឺរ៉ុប និយោជកត្រូវតែផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតអំពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗ — រួមទាំងចំណងជើងការងារ និងកាតព្វកិច្ច ប្រាក់ខែ និងភាពញឹកញាប់នៃការទូទាត់ ម៉ោងធ្វើការ ទីកន្លែងធ្វើការ សិទ្ធិឈប់សម្រាក រយៈពេលជូនដំណឹង និង CAO ដែលអាចអនុវត្តបាន ប្រសិនបើមាន — ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍សម្រាប់លក្ខខណ្ឌស្នូល និងក្នុងរយៈពេលមួយខែសម្រាប់លក្ខខណ្ឌដែលនៅសល់។ និយោជកដែលមិនបានផ្តល់ព័ត៌មាននេះ ឬផ្តល់វាមិនត្រឹមត្រូវ មិនបាត់បង់សិទ្ធិមូលដ្ឋានដែលខ្លួនភ្លេចនិយាយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលកើតឡើង ហើយអាចប្រឈមមុខនឹងការអនុវត្តដោយអធិការកិច្ចការងារ។ នៅក្នុងជម្លោះ ចន្លោះប្រហោង ឬកំហុសនៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាធម្មតាត្រូវបានអានប្រឆាំងនឹងនិយោជក។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ (ការគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យា)

ក្រោមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន (មាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់) កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់នឹងប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ នៅពេលដែលខ្សែសង្វាក់លើសពីកិច្ចសន្យាជាប់ៗគ្នាអតិបរមាបី ឬរយៈពេលសរុប 36 ខែ អាស្រ័យលើថាមួយណាមកមុន។ ខ្សែសង្វាក់នេះអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនចំពោះមុខតំណែងការងារទេ ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរភារកិច្ចរវាងកិច្ចសន្យាមិនកំណត់វាឡើងវិញទេ។ ការរំខានលើសពីប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្នធ្វើឱ្យខ្សែសង្វាក់នេះបែកបាក់។ CAO អាចកាត់បន្ថយចន្លោះពេលនេះសម្រាប់ការងារតាមរដូវជាក់លាក់ ឬកែតម្រូវដែនកំណត់ក្នុងបន្ទប់ដែលច្បាប់អនុញ្ញាត។

អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ៖ សភាអឺរ៉ុបបានអនុម័តច្បាប់ Wet meer zekerheid flexwerkers នៅថ្ងៃទី 7 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ដែលពង្រីករយៈពេលរំខានដែលបំបែកខ្សែសង្វាក់ពីប្រាំមួយខែទៅបីឆ្នាំ រួមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធដំណាក់កាលសម្រាប់កម្មករភ្នាក់ងារ។ ការផ្លាស់ប្តូរភាគច្រើនទាំងនេះចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 ដោយមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាចំពោះកម្មករភ្នាក់ងារដែលត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយចាប់ពីថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។ រហូតមកដល់ពេលនោះ ច្បាប់កិច្ចសន្យាបី/36 ខែ/ប្រាំមួយខែបច្ចុប្បន្ននៅតែមានសុពលភាព។

រយៈពេលសាកល្បង (proeftijd)

រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ ហើយត្រូវតែមានរយៈពេលស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ មិនអាចព្រមព្រៀងគ្នារយៈពេលសាកល្បងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះទេ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាលើសពីប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ រយៈពេលអតិបរមាគឺមួយខែ។ ក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ រយៈពេលអតិបរមាគឺពីរខែ។ ប្រការដែលលើសពីអតិបរមានឹងត្រូវទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង មិនមែនគ្រាន់តែកាត់បន្ថយមកត្រឹមអតិបរមានោះទេ។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ និងដោយមិនបញ្ជាក់ពីហេតុផល។

ការងារ​ក្រៅម៉ោង​ធ្វើការ កិច្ចសន្យា​គ្មាន​ម៉ោង​ធ្វើការ និង​ការងារ​ភ្នាក់ងារ

ក្រោមច្បាប់ដែលបានដាក់ចេញដោយច្បាប់ទីផ្សារការងារមានតុល្យភាព (WAB) ដែលនៅតែមានសុពលភាពសម្រាប់ពេលនេះ៖

• ជាទូទៅ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃមុនពេលវេនធ្វើការតាមការហៅ។ ប្រសិនបើវេនធ្វើការត្រូវបានលុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលនោះ ជាទូទៅកម្មកររក្សាសិទ្ធិក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងដែលបានកំណត់។
• ជាទូទៅ ការហៅចូលម្តងៗផ្តល់សិទ្ធិឱ្យកម្មករទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់បីម៉ោង ទោះបីជាម៉ោងធ្វើការតិចជាងនេះក៏ដោយ។
• នៅពេលដែលការរៀបចំការងារតាមការហៅមានរយៈពេលដប់ពីរខែ ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយខែបន្ទាប់ពីខួបនោះ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ជូនកម្មករនូវកិច្ចសន្យាសម្រាប់ចំនួនម៉ោងកំណត់ដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការជាមធ្យមក្នុងរយៈពេលដប់ពីរខែមុន។ នេះមិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍តែមួយដងទេ "បន្ទាប់ពី 12 ខែយ៉ាងពិតប្រាកដ" - ពេលវេលា និងរយៈពេលយោងជាក់លាក់អាស្រ័យលើរបៀបដែលកិច្ចសន្យាបានដំណើរការ ហើយកាតព្វកិច្ចកើតឡើងវិញ ដរាបណាទំនាក់ទំនងការងារតាមការហៅនៅតែបន្តជារៀងរាល់ដប់ពីរខែម្តង។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើការផ្តល់ជូនទាន់ពេលវេលា និងគ្រប់គ្រាន់ទេ កម្មករជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដូចជាការផ្តល់ជូនត្រូវបានធ្វើឡើង។

សំណើនីតិបញ្ញត្តិដាច់ដោយឡែកមួយ ដើម្បីលុបចោលកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង ដើម្បីគាំទ្រកិច្ចសន្យា "bandwidth" (bandwidth) ដែលមានការធានាម៉ោងអប្បបរមា និងអតិបរមា ឥឡូវនេះបានអនុម័តសភាទាំងពីរជាផ្នែកមួយនៃ Wet meer zekerheid flexwerkers; វាត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 យ៉ាងឆាប់បំផុត ជាមួយនឹងការលើកលែងសម្រាប់ការងារបន្ទាប់បន្សំដែលកាន់កាប់ដោយអ្នកចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និងនិស្សិត។ រហូតដល់វាចូលជាធរមាន ច្បាប់ on-call បច្ចុប្បន្នដែលបានពិពណ៌នាខាងលើនៅតែបន្តអនុវត្ត ( Rijksoverheid )។

ជាទូទៅ បុគ្គលិកភ្នាក់ងារមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់លក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗដូចគ្នានឹងបុគ្គលិករបស់អ្នកជួលដែរ នៅពេលដែលពួកគេធ្វើការនៅទីនោះយូរគ្រប់គ្រាន់ ហើយភ្នាក់ងារខ្លួនឯងប្រឈមមុខនឹងរបបផ្តល់អាជ្ញាប័ណ្ណ — ដែលត្រូវបានពិភាក្សានៅក្រោម “អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ” ខាងក្រោម។

តើ​មាន​ច្បាប់​អ្វីខ្លះ​លើ​ប្រាក់ឈ្នួល ម៉ោង​ធ្វើការ និង​ការឈប់សម្រាក?

ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសរុបតាមច្បាប់ត្រូវបានកំណត់ជាអត្រាម៉ោងសម្រាប់និយោជិតដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ជាមួយនឹងអត្រាកាត់បន្ថយសម្រាប់កម្មករវ័យក្មេង ហើយត្រូវបានកែតម្រូវពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ គឺនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា និងថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 វាគឺ 14.99 អឺរ៉ូសរុបក្នុងមួយម៉ោងសម្រាប់កម្មករដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ( Rijksoverheid, minimum wage rates 2026 )។ តួលេខនេះផ្លាស់ប្តូររៀងរាល់ប្រាំមួយខែម្តង ដូច្នេះតែងតែពិនិត្យមើលចំនួនទឹកប្រាក់បច្ចុប្បន្ន។

ច្បាប់​ម៉ោង​ធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) កំណត់​ម៉ោង​ធ្វើការ​មួយ​វេន​ត្រឹម​ដប់ពីរ​ម៉ោង និង​មួយ​សប្តាហ៍​ត្រឹម​ហុកសិប​ម៉ោង ដោយ​មាន​មធ្យមភាគ​មិន​លើស​ពី​ហាសិប​ប្រាំ​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​បួន​សប្តាហ៍ និង​សែសិប​ប្រាំបី​ម៉ោង​ក្នុង​រយៈពេល​ដប់ប្រាំមួយ​សប្តាហ៍។ រយៈពេល​សម្រាក​អប្បបរមា​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​រវាង​វេន​នីមួយៗ និង​ក្នុង​មួយ​សប្តាហ៍។

ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ ច្បាប់ បន្ថែម និងផុតកំណត់

ការមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកតាមច្បាប់គឺបួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ ដែលសម្រាប់សប្តាហ៍ប្រាំថ្ងៃគឺស្មើនឹងម្ភៃថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ។ CAO ជាច្រើនបន្ថែមថ្ងៃ "បន្ថែម" (bovenwettelijke) បន្ថែមពីលើថ្ងៃអប្បបរមាតាមច្បាប់នេះ ហើយថ្ងៃទាំងពីរប្រភេទត្រូវបានចាត់ទុកខុសគ្នានៅពេលផុតកំណត់៖

• ជាទូទៅ ថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ត្រូវផុតកំណត់ប្រាំមួយខែបន្ទាប់ពីចុងបញ្ចប់នៃឆ្នាំប្រតិទិនដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកទាំងនោះត្រូវបានបូកបញ្ចូលគ្នា — លុះត្រាតែនិយោជិតមិនអាចឈប់សម្រាកបានដោយសមហេតុផល ឧទាហរណ៍ ដោយសារតែជំងឺ ឬដោយសារតែនិយោជកមិនបានអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតឈប់សម្រាកបានយ៉ាងសកម្ម ដែលក្នុងករណីនេះការផុតកំណត់មិនដំណើរការទេ។
• លើសពីនេះ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមានមូលដ្ឋានលើ CAO គឺស្ថិតនៅក្រោមរយៈពេលកំណត់ច្បាប់ស៊ីវិលធម្មតារយៈពេលប្រាំឆ្នាំ។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក (vakantiegeld) គឺយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំបីភាគរយនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំ ហើយជាធម្មតាត្រូវបានបង់នៅក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

ដែនកំណត់ពេលវេលាធ្វើការ ការធ្វើការដែលអាចបត់បែនបាន និងការឈប់សម្រាក

បន្ថែមពីលើម៉ោងធ្វើការអតិបរមាដែលបានកំណត់ខាងលើ ការសម្រាកត្រូវបានទាមទារនៅពេលដែលអ្នកធ្វើការលើសពីប្រាំម៉ោងកន្លះ ហើយជាគោលការណ៍ត្រូវតែមានការសម្រាកដប់មួយម៉ោងរវាងវេននីមួយៗ។ និយោជកត្រូវតែរក្សាទុកកំណត់ត្រាដែលអនុញ្ញាតឱ្យអាជ្ញាធរការងារពិនិត្យមើលការអនុលោម រួមទាំងបុគ្គលិកដែលអាចបត់បែនបាន និងបុគ្គលិកដែលនៅបំពេញការងារផងដែរ។

យោងតាមច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន និយោជិតដែលមានការងារធ្វើយ៉ាងហោចណាស់ម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍នៅនិយោជកដែលមាននិយោជិតដប់នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ អាចស្នើសុំផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ កាលវិភាគ ឬទីកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។ សំណើនេះត្រូវតែធ្វើឡើងយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានគ្រោងទុក ហើយនិយោជកត្រូវតែសម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់មួយខែជាមុន។ ការផ្លាស់ប្តូរម៉ោង ឬកាលវិភាគអាចត្រូវបានបដិសេធលុះត្រាតែមានហេតុផលអាជីវកម្មគួរឱ្យទាក់ទាញ។ សំណើសុំធ្វើការពីកន្លែងផ្សេងទៀតត្រូវតែពិចារណា និងហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធ។ មិនមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការធ្វើការពីផ្ទះទេ៖ សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលនឹងបង្កើតមួយត្រូវបានបដិសេធដោយព្រឹទ្ធសភា។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនអាចសម្រេចចិត្តទាន់ពេលវេលាលើម៉ោង ឬកាលវិភាគទេ សំណើនេះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដូចដែលបានធ្វើឡើង។

ក្រៅពីថ្ងៃឈប់សម្រាក ច្បាប់ផ្តល់ការឈប់សម្រាកយ៉ាងហោចណាស់ដប់ប្រាំមួយសប្តាហ៍សម្រាប់ការមានផ្ទៃពោះ និងលំហែមាតុភាពដែលបង់ដោយ UWV ការឈប់សម្រាកសម្រាលកូនមួយសប្តាហ៍សម្រាប់ដៃគូដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ បន្ទាប់មកការឈប់សម្រាកសម្រាលកូនបន្ថែមរហូតដល់ប្រាំសប្តាហ៍ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែក្នុងអត្រាចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃដែលបង់ដោយ UWV និងការឈប់សម្រាកមើលថែកូនចំនួនម្ភៃប្រាំមួយដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍សម្រាប់កូនម្នាក់ៗរហូតដល់កូនមានអាយុប្រាំបីឆ្នាំ ដែលក្នុងនោះប្រាំបួនសប្តាហ៍ត្រូវបានបង់ដោយ UWV នៅពេលដែលទទួលយកក្នុងឆ្នាំដំបូង។ ក៏មានការឈប់សម្រាកបន្ទាន់ ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លី និងការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលវែង ដែលនីមួយៗមានលក្ខខណ្ឌរៀងៗខ្លួន។

តើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលិកម្នាក់ឈឺ?

និយោជិតដែលមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ខែរហូតដល់ពីរឆ្នាំ (១០៤ សប្តាហ៍) ហើយនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង ការទូទាត់អាចនឹងមិនធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់នោះទេ។ CAO ជាច្រើនផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញនៅក្នុងឆ្នាំដំបូង។

ភាគីទាំងពីរអនុវត្តកាតព្វកិច្ចក្រោមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំមួយ វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើការវិភាគបញ្ហា។ នៅសប្តាហ៍ទីប្រាំបី និយោជក និងនិយោជិតរៀបចំផែនការសកម្មភាពរួមគ្នា ហើយពួកគេពិនិត្យវឌ្ឍនភាពយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។ នៅសប្តាហ៍ទីសែសិបពីរ អវត្តមានត្រូវបានរាយការណ៍ទៅ UWV នៅសប្តាហ៍ទីហាសិបពីរ ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយនៅប្រហែលសប្តាហ៍ទីកៅសិបមួយ របាយការណ៍វាយតម្លៃចុងក្រោយ និងការធ្វើសមាហរណកម្មត្រូវបានរៀបចំ ដែលនិយោជិតប្រើប្រាស់ដើម្បីដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍។ ក្នុងករណីដែល UWV សន្និដ្ឋានថានិយោជកមិនបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មគ្រប់គ្រាន់ទេ ខ្លួនអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់ខែនៅឆ្នាំទីបី (ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល loonsanctie)។ និយោជិតដែលបដិសេធការងារសមរម្យអាចប្រឈមមុខនឹងទណ្ឌកម្មដូចគ្នា។

ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្ត៖ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែជំងឺនោះទេ ហើយ UWV នឹងមិនផ្តល់លិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម ខណៈពេលដែលនិយោជិតឈឺនោះទេ។ ការហាមឃាត់នេះមិនអនុវត្តចំពោះករណីដែលអាជីវកម្មបិទទាំងស្រុង វាមិនការពារការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ដែលមិនទាក់ទងគ្នា ហើយវាមិនបន្តកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់លើសពីកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានោះទេ។

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍គឺជាផ្នែកដាច់ដោយឡែកមួយនៃកញ្ចប់ការងារ

ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ងាយនឹងមើលរំលង ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិដោយចំណុចខាងលើនោះទេ។ វិស័យជាច្រើនមានមូលនិធិសោធននិវត្តន៍ទូទាំងឧស្សាហកម្មជាកាតព្វកិច្ច (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) ហើយកន្លែងដែលត្រូវអនុវត្ត ជាទូទៅនិយោជកមិនអាចជ្រើសរើសមិនចូលរួមបានទេ។ ទោះបីជាគ្មានមូលនិធិវិស័យជាកាតព្វកិច្ចក៏ដោយ CAO ឬគម្រោងសោធននិវត្តន៍បុគ្គលអាចនៅតែតម្រូវឱ្យមានការចូលរួម។ ការខកខានមិនបានរៀបចំការចូលរួមសោធននិវត្តន៍ដែលច្បាប់ ឬ CAO តម្រូវអាចធ្វើឱ្យនិយោជកប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងត្រឡប់មកវិញយ៉ាងច្រើនសម្រាប់ការចូលរួមវិភាគទានដែលមិនទាន់បានបង់ ជួនកាលត្រលប់ទៅច្រើនឆ្នាំវិញ ក្រៅពីការទាមទារណាមួយដែលនិយោជិតអាចមាន។ អ្នកដែលចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មថ្មី ឬជួលបុគ្គលិកនៅប្រទេសហូឡង់គួរតែពិនិត្យមើលកាតព្វកិច្ចសោធននិវត្តន៍ជាធាតុដាច់ដោយឡែកមួយ ដោយឡែកពីប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត។

តើច្បាប់ការពារប្រឆាំងនឹងការរើសអើង និងការយាយីយ៉ាងដូចម្តេច?

ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានផ្សេងៗ រួមមាន សាសនា មតិនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ ការមានផ្ទៃពោះ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ ទំនោរផ្លូវភេទ ពិការភាព សញ្ជាតិ អាយុ ប្រភេទកិច្ចសន្យា និងម៉ោងធ្វើការ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ជម្លោះជាទូទៅកើតឡើងជុំវិញ៖

• ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក — ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសដែលមិនរាប់បញ្ចូលក្រុមដែលទទួលបានការការពារដោយប្រយោលអាចខុសច្បាប់ ទោះបីជាគ្មានចេតនារើសអើងក៏ដោយ។
• ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា — បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតាមម៉ោង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការចូលរៀនបណ្តុះបណ្តាលដូចគ្នានឹងមិត្តរួមការងារពេញម៉ោងដែលអាចប្រៀបធៀបបាន។ ប្រាក់ឈ្នួលមិនស្មើគ្នារវាងបុរស និងស្ត្រីដែលធ្វើការងារស្មើគ្នាត្រូវបានហាមឃាត់ដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។
• ការមានផ្ទៃពោះ និងភាពជាឪពុកម្តាយ — ការបណ្តេញចេញដែលទាក់ទងនឹងការមានផ្ទៃពោះ ឬការអនុវត្តសិទ្ធិឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីមើលថែកូនជាទូទៅត្រូវបានទុកជាមោឃៈ ហើយការការពារបន្ថែមត្រូវអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងរយៈពេលបន្ទាប់ពីត្រឡប់មកពីការឈប់សម្រាកវិញ។
• ពិការភាព — ជាទូទៅ និយោជកត្រូវធ្វើការកែតម្រូវសមហេតុផល ដើម្បីឱ្យនិយោជិតដែលមានពិការភាពអាចធ្វើការងារបាន លុះត្រាតែវានឹងដាក់បន្ទុកមិនសមាមាត្រ។
• ការយាយីផ្លូវភេទ និងការរំខានផ្សេងៗទៀត — និយោជកមានកាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានគោលនយោបាយសម្រាប់ដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹង។ ការយាយីដោយមិត្តរួមការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬភាគីទីបីអាចបង្កឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើសកម្មភាព។
• ការធ្វើជាជនរងគ្រោះ — និយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងដោយសុច្ឆន្ទៈអំពីការរើសអើងត្រូវបានការពារដាច់ដោយឡែកពីការសងសឹកចំពោះការធ្វើដូច្នេះ។

ពាក្យបណ្តឹងអាចត្រូវបានដាក់ជូនទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens) ដែលចេញមតិយោបល់ដែលមិនមានកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពល ឬនៅចំពោះមុខតុលាការស៊ីវិល។

តើនិយោជកអាចតាមដានបុគ្គលិកបានទេ?

ការត្រួតពិនិត្យអ៊ីមែលការងារ ទូរស័ព្ទ ការប្រើប្រាស់អ៊ីនធឺណិត កាមេរ៉ាសុវត្ថិភាព CCTV ការតាមដាន GPS នៃយានយន្ត ឬឧបករណ៍ និងការទំនាក់ទំនងឌីជីថលផ្សេងទៀតគឺជារឿងធម្មតា ហើយនិយោជកអន្តរជាតិច្រើនតែនាំយកការអនុវត្តពីប្រទេសដទៃទៀត។ នៅប្រទេសហូឡង់ វាត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយ GDPR (AVG) ហើយកន្លែងដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ ដោយសិទ្ធិយល់ព្រមរបស់ខ្លួនក្រោមមាត្រា 27(1)(l) នៃច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ (Wet op de ondernemingsraden, WOR)។

ការត្រួតពិនិត្យណាមួយត្រូវតែគោរពតាម GDPR (AVG) ហើយត្រូវសមាមាត្រទៅនឹងគោលបំណងស្របច្បាប់។ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀតអំពីលំហាត់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពដែលនិយោជកត្រូវតែអនុវត្ត ដោយពិនិត្យមើលកត្តានានា រួមទាំងថាតើនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុនឬអត់ វិសាលភាព និងភាពជ្រៀតជ្រែកនៃការត្រួតពិនិត្យ ថាតើមានហេតុផលស្របច្បាប់ឬអត់ ថាតើមានជម្រើសជ្រៀតជ្រែកតិចជាងនេះដែរឬទេ ផលវិបាកនៃការត្រួតពិនិត្យសម្រាប់និយោជិត និងថាតើមានការការពារគ្រប់គ្រាន់ប្រឆាំងនឹងការជ្រៀតជ្រែកតាមអំពើចិត្តដែរឬទេ។ សូមមើលថ្មីៗនេះ Guyvan ទល់នឹងអ៊ុយក្រែន (ECHR, ថ្ងៃទី 6 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025) នៅកថាខណ្ឌ 36–37 ដោយផ្អែកលើការណែនាំពីមុនរបស់សភាពាណិជ្ជកម្មធំនៅក្នុង Bărbulescu ទល់នឹងរ៉ូម៉ានី។ នៅប្រទេសហូឡង់ និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីខ្លួនមុនពេលណែនាំ ឬផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យ ហើយគោលនយោបាយផ្ទៃក្នុងណាមួយគួរតែត្រូវបានកត់ត្រា និងទំនាក់ទំនងជាមុនជាជាងការអនុវត្តតាមកាលៈទេសៈ។

តើ​អ្នក​ផ្តល់​ព័ត៌មាន​ត្រូវ​បាន​ការពារ​យ៉ាង​ដូចម្តេច?

ប្រការ​រក្សា​ការសម្ងាត់​នៅតែអាចអនុវត្តបាន ប៉ុន្តែមិនអាចប្រើដើម្បីការពារនិយោជិតពីការរាយការណ៍អំពីអំពើខុសឆ្គងបានទេ។ វាមានតម្លៃក្នុងការបែងចែកការការពារជាច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធ ប៉ុន្តែខុសគ្នា៖

• នីតិវិធីរាយការណ៍ផ្ទៃក្នុង៖ និយោជកដែលមានបុគ្គលិក 50 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ត្រូវតែមាននីតិវិធីផ្ទៃក្នុងសម្រាប់រាយការណ៍អំពីទង្វើខុសឆ្គងដែលសង្ស័យ ក្រោមច្បាប់ការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន (Wet bescherming klokkenluiders)។
• ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក៖ បុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ពីការរំលោភច្បាប់ដែលសង្ស័យថាសមហេតុផល ឬការគំរាមកំហែងដល់ផលប្រយោជន៍សាធារណៈដោយសុចរិត ជាទូទៅត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការមិនអំណោយផលសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ រួមទាំងការបណ្តេញចេញ ការបន្ទាបឋានៈ ឬការប្រព្រឹត្តដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្សេងទៀត។
• ការរាយការណ៍ពីខាងក្រៅ៖ អាស្រ័យលើប្រធានបទ របាយការណ៍មួយក៏អាចត្រូវបានធ្វើឡើងទៅកាន់អាជ្ញាធរខាងក្រៅ (ដូចជាសភាសម្រាប់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន) ឬក្នុងកាលៈទេសៈមានកំណត់ ទៅកាន់សាធារណជន ដោយមិនចាំបាច់បាត់បង់ការការពារនោះទេ — ទោះបីជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចេញទៅខាងក្រៅជាជាងផ្ទៃក្នុងជាមុនសិនគឺជាក់លាក់ និងមានសារៈសំខាន់ចំពោះលទ្ធផលក៏ដោយ។
• សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិ៖ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុបបានទទួលស្គាល់ថា ការលួចបង្ហើបព័ត៌មានអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិសេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិរបស់និយោជិត ក្រោមមាត្រា 10 នៃអនុសញ្ញា ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃកាតព្វកិច្ចរក្សាការសម្ងាត់របស់និយោជក។ សូមមើល មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីមាត្រា 10 និង មគ្គុទ្ទេសក៍ ECHR ស្តីពីសិទ្ធិសង្គម.

និយោជកគួរតែរៀបចំប្រការសម្ងាត់ និងមិនបង្អាប់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដើម្បីកុំឱ្យពួកគេយល់ថាជាការបំបាក់ទឹកចិត្តចំពោះរបាយការណ៍ដែលមានសុច្ឆន្ទៈ ហើយនិយោជិតដែលកំពុងពិចារណាលើរបាយការណ៍គួរតែពិនិត្យមើលថាតើផ្លូវណា (ផ្ទៃក្នុង ខាងក្រៅ ឬសាធារណៈ) ដែលសមស្របបំផុតនឹងការពិតមុនពេលធ្វើសកម្មភាព។

តើកិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយរបៀបណា?

និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាតាមឆន្ទៈបានទេ។ ត្រូវតែមានមូលដ្ឋានច្បាប់ និយោជកត្រូវតែអាចបញ្ជាក់វា ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតជាមុន។

មានផ្លូវចំនួនបួននៅក្នុងការអនុវត្ត៖

ការបណ្តេញចេញដោយសារពិការភាពរយៈពេលវែងជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានពិការភាពការងាររយៈពេលពីរឆ្នាំ និងគ្មានការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៃការជាសះស្បើយក្នុងរយៈពេល 26 សប្តាហ៍បន្ទាប់។

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ និងច្បាប់បង្កើនទ្វេដង

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់និយោជកកើនឡើងជាមួយនឹងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ តិចជាង 5 ឆ្នាំ មួយខែ; 5 ទៅ 10 ឆ្នាំ ពីរខែ; 10 ទៅ 15 ឆ្នាំ បីខែ; 15 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ បួនខែ។ រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់លំនាំដើមសម្រាប់និយោជិតគឺមួយខែ។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាមួយពន្យាររយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាទូទៅរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរដងនៃរយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជិត (មាត្រា 7:672(6) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។

ការទូទាត់អន្តរកាល (transitievergoeding)

និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេបញ្ចប់ដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកជាទូទៅមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល ដែលគណនាក្នុងអត្រាមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្ម សមាមាត្រសម្រាប់ឆ្នាំខ្លះ ហើយជាទូទៅត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ — រួមទាំងជាគោលការណ៍ ការបញ្ឈប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ វាមិនត្រូវបានបង់នៅពេលដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តក្នុងលក្ខណៈដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ គិតត្រឹមឆ្នាំ 2026 អតិបរមាតាមច្បាប់គឺ €102,000 សរុប ឬរហូតដល់ប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំពេញលេញមួយដែលនិយោជិតរកបានច្រើនជាងនេះ ( Rijksoverheid ); ដែនកំណត់នេះត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតួលេខ Rijksoverheid បច្ចុប្បន្នមុនពេលពឹងផ្អែកលើវា។

រយៈពេលនៃការឆ្លុះបញ្ចាំង

និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះជាទូទៅអាចដកខ្លួនចេញពីកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃប្រតិទិនបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់សិទ្ធិនេះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។ ក្នុងករណីដែលខ្លួនមិនធ្វើដូច្នេះទេ រយៈពេលជាទូទៅត្រូវបានពង្រីកដល់ 21 ថ្ងៃប្រតិទិន។ ថាតើអ្នករក្សាសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ (WW) ដែរឬទេ គឺអាស្រ័យលើរបៀបដែលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានរៀបចំឡើង ដូច្នេះសូមពិនិត្យមើលវាមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខា។

ថ្ងៃផុតកំណត់បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញគឺតឹងរ៉ឹង។ យោងតាមមាត្រា 7:686a(4) BW សំណើសុំលុបចោលការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារ ការត្រូវបានស្ដារឡើងវិញ ឬការផ្តល់សំណងសមរម្យត្រូវតែដាក់ទៅតុលាការស្រុកក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាបានបញ្ចប់ ហើយការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលនឹងផុតកំណត់បីខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារ។ ទាំងនេះគឺជារយៈពេលរឹបអូស ដែលលិខិត ឬការចរចាដែលកំពុងដំណើរការមិនរំខាន។

តើអ្នកគួរដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការមុនពេលបណ្តេញចេញដោយរបៀបណា?

ជម្លោះភាគច្រើនមិនចាប់ផ្តើមជាករណីបណ្តេញចេញទេ — ពួកវាចាប់ផ្តើមជាជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ឬសំណួរអំពីការអនុវត្ត ហើយរបៀបដែលដំណាក់កាលដំបូងនោះត្រូវបានដោះស្រាយ បង្កើតជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលក្រោយ។ ចំណុចជាក់ស្តែងមួយចំនួនគឺមានតម្លៃក្នុងការសម្គាល់ដាច់ដោយឡែកពីផ្លូវបណ្តេញចេញខាងលើ៖

• ជម្លោះមិនដូចគ្នានឹងការបំពេញការងារមិនបានល្អនោះទេ។ ជម្លោះទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារ ឬរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រង គឺខុសគ្នាតាមផ្លូវច្បាប់ពីករណីដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការបំពេញការងារមិនបានល្អតាមរចនាសម្ព័ន្ធ ហើយជារឿយៗទាំងពីរនេះត្រូវបានបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងការអនុវត្ត។
• ការស្តាប់ភាគីទាំងសងខាងគឺមានសារៈសំខាន់។ មុននឹងចាត់វិធានការជាផ្លូវការណាមួយ ជាទូទៅនិយោជកគួរតែផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់និយោជិតដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកង្វល់ដែលបានលើកឡើង - ផ្លូវកាត់នីតិវិធីនៅទីនេះមានទំនោរធ្វើឱ្យជំហររបស់និយោជកចុះខ្សោយនៅពេលក្រោយ។
• ការបង្កើតឯកសារត្រូវការពេលវេលា។ ឯកសារដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍កើតឡើង (ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ កំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំ) ជាទូទៅមានភាពគួរឱ្យជឿជាក់ជាងចំពោះតុលាការជាងឯកសារដែលចងក្រងឡើងវិញនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញកំពុងត្រូវបានពិចារណារួចហើយ។
• ការសម្របសម្រួលជារឿយៗអាចរកបាន ហើយជួនកាលត្រូវបានទាមទារដោយ CAO ឬគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន មុនពេលបញ្ហាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដល់តុលាការស្រុក។
• យោបល់របស់អ្នកជំនាញ UWV (deskundigenoordeel) ផ្តល់នូវទស្សនៈឯករាជ្យមួយ — ឧទាហរណ៍ លើថាតើនិយោជិតពិតជាមិនអាចធ្វើការបានឬអត់ ឬថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជកគឺគ្រប់គ្រាន់ឬអត់ — ហើយអាចត្រូវបានស្នើសុំដោយភាគីណាមួយមុនពេលបញ្ហាក្លាយជាជម្លោះ។
• ការជូនដំណឹងអំពីជំងឺមុនអាយុ ឬសំណើសុំបណ្តេញចេញមានហានិភ័យ។ ការរាយការណ៍ពីជំងឺដោយងាយពេកនៅពេលមានជម្លោះ ឬការដាក់ពាក្យស្នើសុំបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់ដោយមិនបានធ្វើការតាមជំហានខាងលើជាមុន អាចបង្កផលវិបាកដល់ភាគីណាមួយ ប្រសិនបើតុលាការរកឃើញនៅពេលក្រោយថាដំណើរការមូលដ្ឋានមិនត្រូវបានអនុវត្តតាមត្រឹមត្រូវ។

តើ​ឃ្លា​មិន​ប្រកួតប្រជែង​អាច​អនុវត្ត​បាន​នៅ​ពេល​ណា?

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងត្រូវតែព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុពេញលេញ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ វាអាចអនុវត្តបានដោយផ្តល់ថាវិសាលភាពភូមិសាស្ត្រ រយៈពេល និងសកម្មភាពដែលវាគ្របដណ្តប់គឺសមហេតុផល។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ វានឹងត្រូវបានទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងជាពិសេសចំពោះតួនាទីនោះ ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។ យុត្តិកម្មទូទៅនឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតពីការត្រួតពិនិត្យបានទេ។ តុលាការអាចដាក់ប្រការនេះមួយឡែក បង្រួមវិសាលភាពរបស់វា កាត់បន្ថយវា ឬផ្តល់សំណងដល់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលដែលវារឹតត្បិតពួកគេ។ តុលាការកម្រនឹងគាំទ្រការរឹតបន្តឹងលើសពីមួយឆ្នាំ ហើយរយៈពេលយូរជាងនេះជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានតួនាទីជាន់ខ្ពស់ដែលមានសិទ្ធិចូលមើលព័ត៌មានរសើបពិតប្រាកដ។

តើក្រុមប្រឹក្សាការងារ និង CAO ដើរតួនាទីអ្វីខ្លះ?

និយោជកដែលមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ (ondernemingsraad) ជាទូទៅត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីនិយោជកមុនពេលណែនាំ ឬធ្វើវិសោធនកម្មរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការងារ ការរៀបចំប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក និង — ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ — គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យកន្លែងធ្វើការ។ ក្រុមប្រឹក្សាមានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍។ ការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយគ្មានការយល់ព្រមដែលត្រូវការនឹងត្រូវទុកជាមោឃៈ ប្រសិនបើក្រុមប្រឹក្សាការងារលើកឡើងពីភាពមិនប្រក្រតីរបស់ខ្លួនជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលមួយខែ (មាត្រា 27(5) WOR)។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារគឺជាកាតព្វកិច្ច នៅពេលដែលអាជីវកម្មរបស់អ្នកមានបុគ្គលិកចំនួន 50 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ។ ដោយមានបុគ្គលិកចំនួន 10 ទៅ 49 នាក់ អ្នកត្រូវតែបង្កើតស្ថាប័នតំណាងបុគ្គលិក (personeelsvertegenwoordiging, PVT) ប្រសិនបើបុគ្គលិកភាគច្រើនរបស់អ្នកស្នើសុំ ឬប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមរបស់អ្នកតម្រូវឱ្យមានវា។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមត្រូវបានចរចារវាងនិយោជក ឬអង្គការនិយោជក និងសហជីព។ រដ្ឋមន្ត្រីក្រសួងសង្គមកិច្ច និងការងារអាចប្រកាសកិច្ចព្រមព្រៀងវិស័យមួយដែលមានผลผูกพันជាទូទៅ (ជាទូទៅមានผลผูกพัน)។ បន្ទាប់មក អ្នកត្រូវតែអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិទាំងនោះក្នុងនាមជានិយោជកនៅក្នុងវិស័យនោះ ទោះបីជាអ្នកមិនបានចូលរួមក្នុងការចរចាក៏ដោយ។ សូមមើល Rijksoverheid ស្តីពីកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ។

តើ​អ្វី​ទៅ​ដែល​អនុវត្ត​ចំពោះ​ពលករ​ចំណាកស្រុក​ដែល​មាន​ជំនាញ​ខ្ពស់ និង​ការ​សម្រេច​ចិត្ត 30%?

កម្រិតប្រាក់ខែសម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ (kennismigranten)

និយោជកដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាអ្នកឧបត្ថម្ភដោយ IND ដែលជួលជនជាតិមិនមែន EU/EEA ក្រោមគម្រោងអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ ត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែអប្បបរមា។ សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 ទាំងមូល ទាំងនេះគឺ ( IND លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ខែ 2026 )៖

តួលេខទាំងនេះត្រូវបានធ្វើលិបិក្រមជារៀងរាល់ឆ្នាំនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ដូច្នេះពួកវាគួរតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញប្រឆាំងនឹងតារាង IND បច្ចុប្បន្នសម្រាប់ឆ្នាំណាមួយក្រៅពីឆ្នាំ 2026។

សេចក្តីសម្រេច 30% (គម្រោង 30%-regeling / expat)

សេវាពន្ធ 30% គឺជារបបដាច់ដោយឡែកពីកម្រិតប្រាក់ខែអន្តោប្រវេសន៍ខាងលើ ជាមួយនឹងតម្រូវការ និងលក្ខខណ្ឌប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖

• អត្រា៖ សម្រាប់ឆ្នាំ ២០២៦ និយោជកអាចនៅតែបង់ប្រាក់រហូតដល់ ៣០% នៃប្រាក់ខែសរុបដោយមិនជាប់ពន្ធជាការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ការចំណាយក្រៅទឹកដី។ ចាប់ពីថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៧ បន្ទាប់ពីផែនការពន្ធឆ្នាំ ២០២៥ អត្រានេះនឹងថយចុះមកត្រឹម ២៧% សម្រាប់រយៈពេលដែលនៅសល់នៃអាណត្តិសម្រាប់សេចក្តីសម្រេចដែលបានចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ ២០២៤ ឬក្រោយមក។
• បទដ្ឋានប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖ ប្រាក់ខែជាប់ពន្ធដែលនៅសល់បន្ទាប់ពីប្រាក់ឧបត្ថម្ភមិនជាប់ពន្ធត្រូវតែបំពេញតាមកម្រិតប្រចាំឆ្នាំដាច់ដោយឡែកមួយ — សម្រាប់ឆ្នាំ 2026 €48,013 សម្រាប់ប្រភេទទូទៅ ឬ €36,497 សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំដែលមានសញ្ញាបត្រអនុបណ្ឌិតដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ដោយគ្មានតម្រូវការប្រាក់ខែសម្រាប់អ្នកស្រាវជ្រាវថ្នាក់បណ្ឌិតដែលទទួលយកការងារភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។ កម្រិតទាំងនេះកើនឡើងសម្រាប់ឆ្នាំ 2027 ហើយក្លាយជាប្រធានបទនៃការធ្វើលិបិក្រមប្រចាំឆ្នាំចាប់ពីឆ្នាំនោះ។
• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្ងាយ៖ និយោជិតត្រូវតែរស់នៅចម្ងាយជាង 150 គីឡូម៉ែត្រក្នុងបន្ទាត់ត្រង់ពីព្រំដែនហូឡង់យ៉ាងហោចណាស់ 16 ខែក្នុងចំណោម 24 ខែមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារនៅប្រទេសហូឡង់។
• រយៈពេលអតិបរមា៖ ៥ ឆ្នាំ (៦០ ខែ) កាត់បន្ថយដោយរយៈពេលណាមួយដែលនិយោជិតរស់នៅ ឬធ្វើការរួចហើយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ក្នុងរយៈពេល ២៥ ឆ្នាំមុន។
• ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការដាក់ពាក្យ៖ ជាទូទៅ ពាក្យស្នើសុំរួមគ្នាដោយនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែដាក់ពាក្យក្នុងរយៈពេល 4 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង ដើម្បីឱ្យសេចក្តីសម្រេចនេះអនុវត្តទៅថ្ងៃនោះ។ ពាក្យស្នើសុំក្រោយនេះមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានដាក់។

ដោយសារតែគម្រោងនេះកំពុងផ្លាស់ប្តូរនៅចុងឆ្នាំ ២០២៧ អ្វីដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅជិតកាលបរិច្ឆេទនោះគួរតែបញ្ជាក់ពីអត្រា និងកម្រិតដែលអាចអនុវត្តបានជាមួយ Belastingdienst ឬទីប្រឹក្សាពន្ធដារ ជាជាងពឹងផ្អែកលើការណែនាំទូទៅ។

តើច្បាប់ណាដែលអនុវត្តចំពោះការងារឆ្លងដែន?

ក្នុងករណីដែលទំនាក់ទំនងការងារមានធាតុផ្សំអន្តរជាតិ ជម្រើសច្បាប់តាមកិច្ចសន្យាមិនមែនជាពាក្យចុងក្រោយដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ យោងតាមមាត្រា 8 នៃបទប្បញ្ញត្តិទីក្រុងរ៉ូមទី 1 (បទប្បញ្ញត្តិ (EC) លេខ 593/2008) ដែលកំណត់ច្បាប់ស្តីពីច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល និយោជិតក៏ត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ចាំបាច់របស់ប្រទេសដែលពួកគេអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេជាប្រចាំ សូម្បីតែកន្លែងដែលច្បាប់ផ្សេងត្រូវបានជ្រើសរើសក៏ដោយ។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានសង្កត់ធ្ងន់ថា កន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង និងជាទម្លាប់ — មិនមែនគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌផ្លូវការនៃកិច្ចសន្យានោះទេ — គឺជាកត្តាតភ្ជាប់ដ៏សំខាន់។ សូមមើល សំណុំរឿង C-384/10, Jan Voogsgeerd ទល់នឹង Navimer SA ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សំណួរដាច់ដោយឡែកជាច្រើន ដែលជារឿយៗត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា៖

• ច្បាប់ការងារដែលអាចអនុវត្តបាន ដែលមិនចាំបាច់ដូចគ្នានឹងច្បាប់ដែលបានជ្រើសរើសនៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ។
• ការធានារ៉ាប់រងសន្តិសុខសង្គម ដែលជាទូទៅធ្វើតាមទីកន្លែងធ្វើការជាក់ស្តែង ឬវិញ្ញាបនបត្រប្រកាសការងារ A1 មិនមែនតាមជម្រើសច្បាប់នៃកិច្ចសន្យានោះទេ។
• កាតព្វកិច្ចពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងប្រាក់ឈ្នួល ដែលអាចកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ សូម្បីតែចំពោះនិយោជកបរទេសក៏ដោយ នៅពេលដែលនិយោជិតធ្វើការនៅទីនេះ។
• ច្បាប់ស្តីពីការបញ្ជូនកម្មករទៅធ្វើការបន្ត (ការបង្ហោះ) ដែលអាចដាក់លក្ខខណ្ឌអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់លើកម្មករដែលបង្ហោះនៅទីនេះជាបណ្តោះអាសន្នដោយនិយោជកបរទេស។
• ផលវិបាកនៃការបញ្ចប់ការងារអន្តោប្រវេសន៍៖ កន្លែងដែលលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅអាស្រ័យលើការងារ ដែលការបញ្ចប់ការងារនោះអាចមានផលវិបាកភ្លាមៗសម្រាប់សិទ្ធិស្នាក់នៅ ហើយសំណួរនោះត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងល្អបំផុតមុនពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ មិនមែនបន្ទាប់ពីនោះទេ។

អ្នកណាដែលរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធការងារឆ្លងដែន ឬបញ្ចប់វា គួរតែចាត់ទុកបញ្ហាទាំងនេះជាបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដាច់ដោយឡែក ជាជាងសន្មតថាការដោះស្រាយបញ្ហាច្បាប់កិច្ចសន្យាដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នោះ។

តើអ្នកណាអនុវត្តសិទ្ធិមួយណា?

អាជ្ញាធរការងារហូឡង់ត្រួតពិនិត្យលក្ខខណ្ឌការងារ ម៉ោងធ្វើការ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ការងារខុសច្បាប់ និងច្បាប់ស្តីពីកម្មករដែលត្រូវបានតែងតាំង។ វាធ្វើសកម្មភាពលើរបាយការណ៍ រួមទាំងរបាយការណ៍អនាមិក និងពិន័យនិយោជក ប៉ុន្តែវាមិនផ្តល់ប្រាក់ឱ្យអ្នកទេ។ UWV សម្រេចចិត្តលើអត្ថប្រយោជន៍ ចេញលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ និងផ្តល់យោបល់ពីអ្នកជំនាញក្នុងជម្លោះសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ការទាមទារប្រាក់ប្រឆាំងនឹងនិយោជក ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនទាន់បានបង់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ការទូទាត់អន្តរកាល ឬសំណងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ ត្រូវបញ្ជូនទៅតុលាការរងស្រុក ជាកន្លែងដែលអ្នកអាចធ្វើសំណុំរឿងដោយមិនចាំបាច់មានមេធាវី។ ពាក្យបណ្តឹងស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាត្រូវបញ្ជូនទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ឬទៅកាន់តុលាការ ពាក្យបណ្តឹងការពារទិន្នន័យទៅអាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ និងបញ្ហាផ្តល់ព័ត៌មានទៅសភាសម្រាប់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន។

សុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ (Arbeidsomstandighedenwet)។ ដរាបណាអ្នកជួលបុគ្គលិក អ្នកត្រូវតែរៀបចំសារពើភ័ណ្ឌហានិភ័យ និងការវាយតម្លៃ (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E)។ អ្នកក៏ត្រូវតែរៀបចំការគាំទ្រសុខភាពការងារផងដែរ ជាធម្មតាតាមរយៈកិច្ចសន្យាជាមួយសេវាសុខភាពការងារ (arbodienst) ដែលផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកនូវសិទ្ធិទាក់ទងជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts)។

តើ​មាន​អ្វី​កំពុង​ផ្លាស់ប្តូរ​នៅក្នុង​ច្បាប់​ការងារ​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់?

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ផ្លាស់ប្តូរក្នុងល្បឿនពីរ។ ការអនុម័តតាមរយៈសភាទាំងពីរ និងការបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatsblad គឺមិនដូចគ្នានឹងការចាប់ផ្តើមទេ៖ ច្បាប់ការងារថ្មីៗបំផុតចូលជាធរមាននៅថ្ងៃដែលកំណត់ដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ជួនកាលមានបទប្បញ្ញត្តិម្តងមួយៗ ហើយរហូតមកដល់ពេលនោះ ច្បាប់ដែលមានស្រាប់ត្រូវអនុវត្តទាំងស្រុង។ បន្ទាប់មកច្បាប់អន្តរកាលសម្រេចថារបបណាដែលគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់មុនពេលចាប់ផ្តើម។ ការធ្វើវិសោធនកម្មកិច្ចសន្យាដោយរំពឹងទុកនៃរបបដែលមិនទាន់បានចាប់ផ្តើមអាចបង្កើតសិទ្ធិដែលមិនអាចដកចេញដោយឯកតោភាគីបាន។

វាជារឿងសំខាន់ថាតើកំណែទម្រង់មួយជាច្បាប់រួចហើយ ត្រូវបានអនុម័តប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាព ឬនៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់នៅចំពោះមុខសភា។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 23 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026៖

កម្មករ​ដែល​មាន​ការងារ​បត់បែន​ច្រើន​ជាង​មុន — ត្រូវ​បាន​អនុម័ត ភាគច្រើន​មិន​ទាន់​មាន​សុពលភាព​នៅ​ឡើយ​ទេ។ សភា​អឺរ៉ុប​បាន​អនុម័ត​ច្បាប់​នេះ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី 7 ខែ​កក្កដា ឆ្នាំ 2026។ វា​កាត់​បន្ថយ​ប្រព័ន្ធ​ដំណាក់កាល​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ ពង្រីក​រយៈពេល​រំខាន​ខ្សែសង្វាក់​ច្បាប់​ដល់​បី​ឆ្នាំ ហើយ​មាន​បំណង​ជំនួស​កិច្ចសន្យា​សូន្យ​ម៉ោង​ដោយ​កិច្ចសន្យា​កម្រិត​បញ្ជូន​ដែល​មាន​ម៉ោង​អប្បបរមា និង​អតិបរមា​ដែល​បាន​ធានា (មាន​ការ​លើកលែង​សម្រាប់​អ្នក​ចូលនិវត្តន៍ សិស្ស និង​និស្សិត)។ កាលបរិច្ឆេទ​ចូល​ជា​ធរមាន​ទូទៅ​គឺ​ថ្ងៃ​ទី 1 ខែ​មករា ឆ្នាំ 2028 ទោះបីជា​បទប្បញ្ញត្តិ​ស្តីពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ស្មើភាព​សម្រាប់​កម្មករ​ភ្នាក់ងារ​ចូល​ជា​ធរមាន​មុន​នេះ​ក៏​ដោយ នៅ​ថ្ងៃ​ទី 31 ខែ​ធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ( Rijksoverheid )។

Wtta (ច្បាប់ស្តីពីការទទួលយកការបែងចែកការងារ) — ត្រូវបានអនុម័ត ជាដំណាក់កាល។ ច្បាប់ស្តីពីការបែងចែកការងារត្រូវបានអនុម័តដោយសភាទាំងពីរ ហើយក្រឹត្យស្តីពីការចាប់ផ្តើមការងាររបស់វាត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ (Staatsblad 2026, 159)។ ធាតុផ្សំរដ្ឋបាល — ដូចជាបញ្ជីឈ្មោះសាធារណៈ និងការកំណត់ស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យ — ចូលជាធរមានចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ខណៈពេលដែលកាតព្វកិច្ចចូលរៀនស្នូលសម្រាប់ភ្នាក់ងារ ក្រុមហ៊ុនបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងអន្តរការីការងារផ្សេងទៀតត្រូវអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027 រួមជាមួយនឹងការធានាហិរញ្ញវត្ថុ (waarborgsom) ចំនួន 100,000 អឺរ៉ូ (ឬ 50,000 អឺរ៉ូសម្រាប់អ្នកចូលថ្មីដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ត្រូវបានបំពេញបន្ថែមនៅពេលក្រោយ) ( Staatsblad 2026, 159 )។ ឥឡូវនេះច្បាប់នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមួយនឹងកាលវិភាគចាប់ផ្តើមការងារដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ មិនមែនគ្រាន់តែជាសំណើនោះទេ។

សេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប — ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់នៅតែជាសេចក្តីព្រាងច្បាប់។ រដ្ឋជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុបត្រូវបញ្ជូនការងារនេះនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ នោះគឺជាថ្ងៃផុតកំណត់នៃការបញ្ជូនការងារសម្រាប់សេចក្តីណែនាំ មិនមែនជាការបញ្ជាក់ថាច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់មានសុពលភាពនោះទេ។ គិតត្រឹមខែសីហា ឆ្នាំ 2026 សេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្តរបស់ហូឡង់ — ដែលគ្របដណ្តប់លើការបង្ហាញជួរប្រាក់ខែមុនពេលសម្ភាសន៍ ការហាមឃាត់ការសួរអំពីប្រវត្តិប្រាក់ខែ កាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ពីគម្លាតប្រាក់បៀវត្សរ៍យេនឌ័រសម្រាប់និយោជកធំៗ និងការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅក្នុងការទាមទារការរើសអើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ — ត្រូវបានដាក់ជូនទៅ Tweede Kamer តែប៉ុណ្ណោះ (បន្ទាប់ពីមានដំបូន្មានពីក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋនៅថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2026) ដោយរំពឹងថានឹងចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027។ កម្រិតរាយការណ៍ពិតប្រាកដ និងកាលបរិច្ឆេទរាយការណ៍ដំបូងនៅតែអាចផ្លាស់ប្តូរក្នុងអំឡុងពេលជជែកពិភាក្សារបស់សភា ដូច្នេះពួកគេគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទល់នឹងអត្ថបទដែលបានអនុម័តចុងក្រោយជាជាងប្រឆាំងនឹងការណែនាំនេះ ឬការណែនាំទូទៅផ្សេងទៀត។

DBA សើម និងការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ — ត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងសកម្ម ប៉ុន្តែលក្ខណៈសម្បត្តិគឺជាក់លាក់ទៅតាមការពិត។ ការផ្អាកការអនុវត្តបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយ Belastingdienst បានបន្តការអនុវត្តធម្មតាប្រឆាំងនឹងការងារដោយខ្លួនឯងដែលក្លែងបន្លំ។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 ការវាយតម្លៃពិន័យ (vergrijpboetes) បានក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានម្តងទៀត ទោះបីជាការវាយតម្លៃលំនាំដើម (verzuimboetes) មិនទាន់ត្រូវបានដាក់ឱ្យអនុវត្តនៅឆ្នាំ 2026 ក៏ដោយ ( Belastingdienst )។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាមួយចំនួននៅទីនេះ។ ថាតើទំនាក់ទំនងមួយជាការងារដោយខ្លួនឯងពិតប្រាកដ ឬជាខ្លឹមសារ ការងារអាស្រ័យលើរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តពិតប្រាកដ មិនមែននៅលើស្លាកដែលកិច្ចសន្យាប្រើនោះទេ។ ការអនុវត្តពន្ធ និងលក្ខណៈសម្បត្តិច្បាប់ស៊ីវិលមិនដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិជាជំហានៗទេ៖ ការវាយតម្លៃពន្ធឡើងវិញមិនកំណត់ដោយខ្លួនឯងថាតើកិច្ចសន្យាការងារមានសម្រាប់គោលបំណងច្បាប់ស៊ីវិលទាំងអស់ឬអត់ ហើយផលវិបាកអាចខុសគ្នាតាមរយៈពេល និងតាមវិស័យច្បាប់ (ពន្ធលើប្រាក់ឈ្នួល ការចូលរួមវិភាគទានធានារ៉ាប់រងសង្គម និងស្ថានភាពការងារស៊ីវិលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយឡែកពីគ្នា)។ តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបបានបញ្ជាក់ថា បុគ្គលដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងជាផ្លូវការអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកម្មករ ដែលស្ថានភាពធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងគឺគ្រាន់តែជាសញ្ញាណ ហើយក្លែងបន្លំទំនាក់ទំនងការងារពិតប្រាកដ។ សូមមើល សំណុំរឿង C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden ។ អ្នកដែលពឹងផ្អែកលើការរៀបចំអ្នកម៉ៅការគួរតែពិនិត្យមើលពីរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង មិនមែនគ្រាន់តែតាមអ្វីដែលកិច្ចសន្យាហៅវានោះទេ។

តើពាក្យច្បាប់ការងារហូឡង់អ្វីខ្លះដែលអ្នកគួរដឹង?

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ពោរពេញទៅដោយពាក្យដែលគ្មានពាក្យស្មើនឹងភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធ ហើយការបកប្រែវាដោយមិនច្បាស់លាស់គឺជារបៀបដែលការយល់ច្រឡំចាប់ផ្តើម។ ទាំងនេះគឺជាពាក្យដែលកើតឡើងញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងការអនុវត្ត។

• Arbeidsovereenkomst — កិច្ចសន្យាការងារ។ ការងារ ប្រាក់ឈ្នួល និងទំនាក់ទំនងអំណាចរួមគ្នាបង្កើតបានជាឯកសារមួយ មិនថាភាគីណាមួយហៅវាថាឯកសារអ្វីក៏ដោយ។
• Ketenregeling — ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់។ បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ចំនួនបី ឬច្រើនជាងបីឆ្នាំ កិច្ចសន្យាបន្ទាប់នឹងក្លាយជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយការអនុវត្តនៃច្បាប់។
• ប្រូតេជីដ — រយៈពេលសាកល្បង។ មានសុពលភាពតែជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមានសុពលភាពទាល់តែសោះក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬខ្លីជាងនេះ។
• ឆាវ — កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម។ វាអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងលើអប្បបរមាតាមច្បាប់ ហើយនៅចំណុចខ្លះ វាអាចងាកចេញពីវាបាន។
• Ondernemingsraad — ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ជាមួយនឹងសិទ្ធិផ្តល់យោបល់លើការរៀបចំឡើងវិញ (មាត្រា 25 WOR) និងសិទ្ធិយល់ព្រមលើច្បាប់ស្តីពីបុគ្គលិក (មាត្រា 27 WOR)។
• ការរួមផ្សំគ្នា។ — ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង។ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាមួយនិយោជិតពេញវ័យ និងក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ លុះត្រាតែមានយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ។
• ការ​ទាក់ទង​គ្នា — ប្រការ​ទំនាក់ទំនង ដែល​ជា​ការ​រឹតត្បិត​ការ​ទាក់ទង​ជាមួយ​អតិថិជន​ជាជាង​ការងារ។
• ណេវេនវើកហ្សាមហេដិន — សកម្មភាព​ជំនួយ។ ការហាមឃាត់​ទាំងស្រុង​លែងត្រូវបានអនុញ្ញាតទៀតហើយ។ និយោជកត្រូវការ​យុត្តិកម្ម​ដែលមានគោលបំណង។
• ការសិក្សាអំពីការចំណាយ — ប្រការ​ស្តីពី​ថ្លៃ​សិក្សា។ ទុកជាមោឃៈ​សម្រាប់​ការបណ្តុះបណ្តាល​ដែល​និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​ស្របច្បាប់​ក្នុង​ការ​ផ្តល់​។
• Opzegtermijn — រយៈពេលជូនដំណឹង ពីមួយទៅបួនខែតាមច្បាប់ អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។
• Ontslag op staande voet — ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ដែលមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ សម្រាប់តែមូលហេតុបន្ទាន់ (dringende reden) ដែលត្រូវបានទំនាក់ទំនងភ្លាមៗ។
• ការភ្ជាប់គ្នា។ — ការរំលាយកិច្ចសន្យាដោយតុលាការស្រុករង ផ្លូវសម្រាប់ហេតុផលទាំងអស់ក្រៅពីហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។
• យូ។ យូ — ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត ដែលការយល់ព្រមរបស់ពួកគេត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែង។
• Afspiegelingsbeginsel — គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំងដែលសម្រេចថាអ្នកណាត្រូវបានជ្រើសរើសក្នុងមុខតំណែងលើសចំណុះ ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមប្រភេទនៃការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៅទូទាំងក្រុមអាយុទាំងប្រាំ។
• ហឺផ្លាតស៊ីងស្ពលីច — កាតព្វកិច្ច​ស្វែងយល់​ថាតើ​មាន​ការងារ​សមរម្យ​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ឬ​អត់ មុន​ពេល​ត្រូវ​បណ្តេញ​ចេញ។
• ដំណើរឆ្លងកាត់ — ប្រាក់បំណាច់​តាមច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បង់​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ធ្វើការ​ដំបូង នៅពេល​ដែល​និយោជក​ចាប់ផ្តើម​ធ្វើការ។
• ប៊ីលីជ៍កេ វើហ្គោឌីង — សំណង​សមរម្យ​បន្ថែម​លើ​ការ​ទូទាត់​តាម​ច្បាប់ ដែល​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន​នៅ​ពេល​ដែល​និយោជក​បាន​ប្រព្រឹត្ត​តាម​របៀប​ដែល​មាន​ទោស​ធ្ងន់ធ្ងរ។
• Vaststellingsovereenkomst — កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ដែល​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​ដោយ​ការ​យល់ព្រម​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ជាមួយ​នឹង​រយៈពេល​ឆ្លុះបញ្ចាំង​ពីរ​សប្តាហ៍។
• Loondoorbetaling bij ziekte — ជាគោលការណ៍ កាតព្វកិច្ចបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិតដែលឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ។
• Wet verbetering poortwachter — ក្របខ័ណ្ឌ​សមាហរណកម្ម​ឡើងវិញ ដែល​កំណត់​ពី​អ្វី​ដែល​និយោជក និង​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ​នោះ។
• WW-uitkering — អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ដែលពាក្យពេចន៍នៃកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយអាចធ្វើឱ្យប្រឈមនឹងហានិភ័យ។
• អូប្រូអេវើអ៊ីនខមស្ត និង កិច្ចសន្យា nuluren — កិច្ចសន្យា​បំពេញ​ការងារ​តាម​ការហៅ​ចូល និង​កិច្ចសន្យា​មិន​បំពេញ​ម៉ោង​ធ្វើការ ជាមួយនឹង​ច្បាប់​ស្តីពី​ការជូនដំណឹង​អំពី​ការហៅ​ចូល និង​ការផ្តល់ជូន​ម៉ោង​ធ្វើការ​ថេរ​។
• អ៊ុតហ្សេនដូវើនខមស្ត និង ការបើកប្រាក់ខែ — ការងារភ្នាក់ងារ និងការសាងសង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ដែលនីមួយៗមានមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនក្រោមច្បាប់។

តើអ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីប្រធានបទជាក់លាក់នៅឯណា?

• កិច្ចព្រមព្រៀង​បន្ត៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង
• រយៈពេលសាកល្បង និងការបណ្តេញចេញ
• ឃ្លាមិនស្នើសុំត្រូវបានពន្យល់

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

សូមពិនិត្យមើលជំហររបស់អ្នកឲ្យបានឆាប់ ពីព្រោះសិទ្ធិជាច្រើនអាស្រ័យលើកាលកំណត់ច្បាប់ដ៏តឹងរ៉ឹង។ ទាំងនេះគឺជាចំណុចដែលសំខាន់បំផុតនៅក្នុងការអនុវត្ត៖

• ថាតើអ្នកបានទទួលព័ត៌មានលម្អិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃលក្ខខណ្ឌស្នូលរបស់អ្នកក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីចាប់ផ្តើមការងារឬអត់។
• តើអ្នកមានកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ប៉ុន្មាន និងរយៈពេលប៉ុន្មាន៖ កិច្ចសន្យាទីបួន ឬខ្សែសង្វាក់ដែលវែងជាង 36 ខែ ធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យានេះក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍ (មាត្រា 7:668a BW)។
• ថាតើឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មានយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញឬអត់ (មាត្រា 7:653 BW)។
• មុនពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ៖ ថាតើវាការពារអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ (WW) របស់អ្នកដែរឬទេ ហើយថាអ្នកនៅតែអាចដកប្រាក់ក្នុងរយៈពេល 14 ថ្ងៃ។
• បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ៖ ថ្ងៃផុតកំណត់ពីរខែដើម្បីទៅតុលាការស្រុករង និងថ្ងៃផុតកំណត់បីខែសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាល (មាត្រា 7:686a BW)។
• ប្រសិនបើលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅរបស់អ្នកអាស្រ័យលើការងាររបស់អ្នក៖ តើការបញ្ចប់ការងារមានន័យយ៉ាងណាចំពោះលិខិតអនុញ្ញាតរបស់អ្នក មុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខាលើអ្វីមួយ។

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

ករណីបណ្តេញចេញភាគច្រើនត្រូវបានឈ្នះ ឬចាញ់លើអ្វីដែលនិយោជកបានកត់ត្រាទុកកាលពីប៉ុន្មានខែមុន។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះមុនពេលបញ្ហាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង៖

• ថា​ប្រការ​សាកល្បង​នីមួយៗ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយ​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​រយៈពេល​អតិបរមា​មួយ​ឬ​ពីរ​ខែ (មាត្រា 7:652 BW)។
• ជំហាននៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញសម្រាប់បុគ្គលិកដែលឈឺត្រូវបានកត់ត្រាទុក៖ ការវិភាគបញ្ហានៅសប្តាហ៍ទី 6 ផែនការសកម្មភាពនៅសប្តាហ៍ទី 8 និងរបាយការណ៍ UWV នៅសប្តាហ៍ទី 42។
• ថាអ្នកមានមូលដ្ឋានបដិសេធតាមច្បាប់ និងឯកសារដែលបានបង្កើតឡើងនៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍បានកើតឡើង មុនពេលអ្នកដាក់ពាក្យទៅ UWV ឬតុលាការ (មាត្រា 7:669 BW)។
• ការចូលរួមក្នុងប្រាក់សោធននិវត្តន៍នៅក្នុងមូលនិធិទូទាំងឧស្សាហកម្ម ឬគម្រោង CAO ត្រូវបានរៀបចំឡើង។
• ឧបករណ៍ត្រួតពិនិត្យ និងរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍មានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារ ក្នុងករណីដែលអ្នកមានបុគ្គលិក 50 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ (មាត្រា 27 WOR)។
• ថាអ្នកម៉ៅការមិនមែនជានិយោជិតនៅក្នុងខ្លឹមសារទេ ឥឡូវនេះ Belastingdienst បានអនុវត្ត Wet DBA ម្តងទៀតចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025។

តើយើងអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អ្នកជាមួយនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់?

របស់​យើង ក្រុមច្បាប់ការងារ in Eindhoven និង Amsterdam ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតជាភាសាអង់គ្លេស និងហូឡង់ នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃទំនាក់ទំនងការងារ។

• យើងពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក ការិយាល័យចុះបញ្ជីការទូទៅ (CAO) ដែលអាចអនុវត្តបាន និងលិខិតបញ្ចប់ការងារណាមួយក្នុងរយៈពេលមួយថ្ងៃធ្វើការ។
• យើងគណនាការទូទាត់អន្តរកាលរបស់អ្នក ហើយវាយតម្លៃថាតើការទាមទារសំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) គឺជាក់ស្តែងឬអត់។
• យើងចរចា និងរៀបចំសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះដែលការពារសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ (WW)។
• យើងដាក់ឯកសារ ឬការពារសំណើសុំបណ្តេញចេញនៅ UWV និងតុលាការស្រុកក្នុងរយៈពេលកំណត់តាមច្បាប់។
• យើងរៀបចំ និងសាកល្បងប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងប្រការទំនាក់ទំនង រួមទាំងយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់តម្រូវឱ្យមាន។
• យើងពិនិត្យមើលផលវិបាកនៃអន្តោប្រវេសន៍ និងការសម្រេចចិត្ត 30% នៅពេលដែលការងាររបស់ជនបរទេសផ្លាស់ប្តូរ ឬបញ្ចប់។

សេចក្តីសង្ខេប

• ជាទូទៅ ការបណ្តេញចេញត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ និងការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការស្រុក។ ករណីលើកលែងចម្បងគឺការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយមានសិទ្ធិដកខ្លួនចេញរយៈពេល 14 ថ្ងៃ។
• និយោជិតដែលឈឺទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ ខណៈពេលដែលភាគីទាំងពីរអនុវត្តតាមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper។
• ការទូទាត់អន្តរកាលគឺមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែមួយខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃសេវាកម្ម ដែលកំណត់នៅឆ្នាំ 2026 នៅ €102,000 ឬប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំមួយប្រសិនបើខ្ពស់ជាង។
• ការបណ្តេញចេញត្រូវតែត្រូវបានជំទាស់ក្នុងរយៈពេលពីរខែ; ការទាមទារសំណងអន្តរកាលនឹងផុតកំណត់បន្ទាប់ពីបីខែ។
• Wet meer zekerheid flexwerkers ត្រូវបានអនុម័តក្នុងខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ហើយភាគច្រើនចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ