រយៈពេលកំណត់ ឬមិនកំណត់៖ ជម្រើសដែលកំណត់ទំនាក់ទំនង
ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់៖ នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍
ការគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នមានដើម្បីបញ្ឈប់និយោជកមិនឱ្យរក្សាមនុស្សនៅលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកំណត់។ វាគឺជាច្បាប់សំខាន់បំផុតតែមួយគត់នៅក្នុងវិស័យនេះ ហើយជាច្បាប់មួយដែលតែងតែគណនាខុសញឹកញាប់បំផុត។ យោងតាមមាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់រវាងនិយោជក និងនិយោជិតដូចគ្នាត្រូវបានប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់ នៅពេលដែលដែនកំណត់ទាំងពីរត្រូវបានអនុម័ត៖ ខ្សែសង្វាក់លើសពីកិច្ចសន្យាបី ដូច្នេះកិច្ចសន្យាទីបួនគឺអចិន្ត្រៃយ៍ ឬរយៈពេលសរុបនៃខ្សែសង្វាក់លើសពីបីឆ្នាំ ដែលនៅពេលនោះកិច្ចសន្យាដែលចំណាយពេលសរុបលើសពីដែនកំណត់នោះក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍ចាប់ពីពេលនោះមក។ កិច្ចសន្យាត្រូវបានរាប់ជាបន្តបន្ទាប់ ប្រសិនបើចន្លោះពេលរវាងពួកវាគឺប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ។ ការសម្រាកលើសពីប្រាំមួយខែកំណត់ខ្សែសង្វាក់ឡើងវិញទៅសូន្យ។ ការកែលម្អបីដងមានសារៈសំខាន់ក្នុងការអនុវត្ត។ ច្បាប់នេះធ្វើតាមការងារ មិនត្រឹមតែនិយោជកប៉ុណ្ណោះទេ៖ ប្រសិនបើនិយោជកថ្មីត្រូវតែចាត់ទុកថាជាអ្នកស្នងតំណែងរបស់និយោជកមុនទាក់ទងនឹងការងារដែលបានអនុវត្ត កិច្ចសន្យាមុនៗក៏ត្រូវបានរាប់ផងដែរ។ នេះជាអ្វីដែលចាប់អាជីវកម្មដែលទទួលយកសកម្មភាព ឬដែលផ្លាស់ប្តូរនិយោជិតពីកិច្ចសន្យាភ្នាក់ងារទៅកិច្ចសន្យាផ្ទាល់។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមអាចងាកចេញពីដែនកំណត់ស្តង់ដារសម្រាប់មុខងារ និងវិស័យជាក់លាក់ ដែលជាមូលហេតុដែល CAO ដែលអាចអនុវត្តបានត្រូវតែត្រួតពិនិត្យមុនពេលផ្តល់ជូនកិច្ចសន្យាណាមួយ។ ហើយនៅក្នុងវិស័យមួយចំនួន និងសម្រាប់ក្រុមមួយចំនួន ដូចជាការងារតាមរដូវ និងប្រភេទកម្មករវ័យក្មេងមួយចំនួន ច្បាប់ដាច់ដោយឡែកត្រូវបានអនុវត្ត។ ផលវិបាកនៃការធ្វើវាខុសគឺមិនស៊ីមេទ្រីទេ។ ប្រសិនបើខ្សែសង្វាក់ត្រូវបានលើស និយោជិតគ្រាន់តែមានកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយប្រតិបត្តិការនៃច្បាប់ ហើយនិយោជកដែលអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចសន្យាផុតកំណត់នៅថ្ងៃបញ្ចប់ដែលសន្មត់ថាកំពុងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយគ្មានការអនុញ្ញាត។ នោះគឺជាការបណ្តេញចេញមិនទៀងទាត់ ហើយនិយោជិតអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលវា និងទាមទារប្រាក់ឈ្នួលវិញ ឬទាមទារសំណងជំនួសវិញ។ ការរក្សាកំណត់ត្រាត្រឹមត្រូវនៃកិច្ចសន្យានីមួយៗ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់របស់វា និងចន្លោះពេលរវាងពួកវាមិនមែនជាការគ្រប់គ្រងសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាទេ។ វាគឺជាភស្តុតាងដែលសំណួរនោះត្រូវបានសម្រេច។ ការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់នេះត្រូវបានអនុម័ត ប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាពនៅឡើយទេ។ ក្រោមច្បាប់ដែលមានបំណងផ្តល់ឱ្យកម្មករដែលអាចបត់បែនបាននូវសុវត្ថិភាពកាន់តែច្រើន រយៈពេលរំខានដែលបំបែកខ្សែសង្វាក់នឹងត្រូវបានពង្រីកពីប្រាំមួយខែទៅបីឆ្នាំ ដែលនឹងធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកក្នុងការកំណត់ខ្សែសង្វាក់ឡើងវិញដោយផ្អាកមួយរដូវកាល។ ច្បាប់នេះចូលជាធរមានដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ដូច្នេះរហូតដល់ព្រះរាជក្រឹត្យនោះត្រូវបានធ្វើឡើង ចន្លោះពេលប្រាំមួយខែនៅតែបន្តអនុវត្ត។ កុំរៀបចំផែនការលើច្បាប់ថ្មីមុនពេលវាចូលជាធរមាន ហើយកុំសន្មតថាច្បាប់ចាស់នឹងស្ថិតស្ថេរយូរអង្វែង។រយៈពេលសាកល្បង ការជូនដំណឹង និងការជូនដំណឹង
រយៈពេលសាកល្បង
រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយត្រូវតែមានរយៈពេលដូចគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ មាត្រា 7:652 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីកំណត់អតិបរមា ហើយវាអាស្រ័យលើកិច្ចសន្យា៖- កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់៖ ពីរខែ;
- កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ពីរឆ្នាំ ឬយូរជាងនេះ៖ ពីរខែ;
- កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់លើសពីប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែតិចជាងពីរឆ្នាំ៖ មួយខែ;
- កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដែលចុងបញ្ចប់មិនត្រូវបានកំណត់នៅកាលបរិច្ឆេទប្រតិទិន៖ មួយខែ;
- កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ៖ គ្មានរយៈពេលសាកល្បងទាល់តែសោះ។
ការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា
មាត្រា 7:668 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី តម្រូវឱ្យនិយោជក សម្រាប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់នីមួយៗដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬច្រើនជាងនេះ ដែលបញ្ចប់នៅថ្ងៃប្រតិទិន ត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនថ្ងៃផុតកំណត់ថាតើកិច្ចសន្យានឹងត្រូវបានបន្តឬអត់ ហើយប្រសិនបើដូច្នោះមែន តើត្រូវបន្តលើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ។ នេះគឺជា aanzegverplichting ហើយវាដាច់ដោយឡែកពីសំណួរថាតើកិច្ចសន្យាបញ្ចប់ឬអត់៖ កិច្ចសន្យានៅតែបញ្ចប់ ប៉ុន្តែការខកខានមិនបានជូនដំណឹងត្រូវចំណាយប្រាក់។ និយោជកដែលមិនផ្តល់ការជូនដំណឹងជំពាក់សំណងស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលមួយខែ។ ការជូនដំណឹងយឺតត្រូវចំណាយផ្នែកសមាមាត្រនៃចំនួននោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការទាមទារមិនមែនជាស្វ័យប្រវត្តិទេ៖ និយោជិតត្រូវតែទាមទារវា ហើយសិទ្ធិនឹងផុតកំណត់ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានទាមទារក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលកាតព្វកិច្ចកើតឡើង។ និយោជកគួរតែបង្កើតការជូនដំណឹងទៅក្នុងការគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេជាមុនប្រាំមួយសប្តាហ៍។ និយោជិតដែលមិនបានទទួលអ្វីសោះគួរតែដំឡើងវាភ្លាមៗ ជាជាងបន្ទាប់ពីពួកគេបានរកការងារថ្មី។រយៈពេលជូនដំណឹង
ចំពោះកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលមិនកំណត់ រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់និយោជិតគឺមួយខែ។ ចំពោះនិយោជក វាអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ដោយកើនឡើងជាជំហានៗពីមួយខែសម្រាប់សេវាកម្មតិចជាងប្រាំឆ្នាំ ទៅបួនខែសម្រាប់សេវាកម្មដប់ប្រាំឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ។ ការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីចុងខែប្រតិទិន លុះត្រាតែកិច្ចសន្យា ឬ CAO ចែងផ្សេងពីនេះ។ ភាគីទាំងពីរអាចផ្លាស់ប្តូរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប៉ុន្តែមិនមែនដោយសេរីទេ។ ប្រសិនបើរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់និយោជិតត្រូវបានពង្រីក វាមិនអាចលើសពីប្រាំមួយខែទេ ហើយរយៈពេលសម្រាប់និយោជកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ទ្វេដងនៃរយៈពេលរបស់និយោជិត។ ដូច្នេះកិច្ចសន្យាដែលតម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងពីរខែពីនិយោជិត និងមួយខែពីនិយោជក មិនមែនគ្រាន់តែអយុត្តិធម៌នោះទេ។ វាមិនគោរពតាមតម្រូវការច្បាប់ទេ។មាត្រាដែលច្បាប់កំណត់
កិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អាចមានច្រើនជាងអ្វីដែលចាំបាច់ ប៉ុន្តែប្រការទូទៅបំផុតមួយចំនួនមានសុពលភាពតែលើលក្ខខណ្ឌច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាត្រូវបានព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតដែលមានអាយុពេញលេញ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ជាគោលការណ៍វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទាល់តែសោះ ហើយវាមានសុពលភាពលុះត្រាតែនិយោជកបានកំណត់នៅក្នុងកិច្ចសន្យានូវសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលធ្វើឱ្យវាចាំបាច់។ ប្រការដែលគ្មានការលើកទឹកចិត្តនោះគឺទុកជាមោឃៈ ហើយសូម្បីតែប្រការដែលមានការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវក៏អាចត្រូវបានលុបចោល ឬកំណត់ដោយតុលាការផងដែរ ប្រសិនបើនិយោជិតមានការរើសអើងដោយអយុត្តិធម៌ចំពោះផលប្រយោជន៍ដែលនិយោជកកំពុងការពារ។ ប្រការទំនាក់ទំនង ដែលហាមឃាត់ការទាក់ទងជាមួយអតិថិជនជាជាងការប្រកួតប្រជែងជាទូទៅ ត្រូវបានវាយតម្លៃតាមបន្ទាត់ដូចគ្នា។ ប្រការដែលហាមឃាត់សកម្មភាពចំហៀងគឺទុកជាមោឃៈ លុះត្រាតែនិយោជកអាចពឹងផ្អែកលើយុត្តិកម្មគោលបំណង ដូចជាសុខភាព និងសុវត្ថិភាព ការការពារព័ត៌មានសម្ងាត់ ឬការជៀសវាងជម្លោះផលប្រយោជន៍។ យុត្តិកម្មមិនចាំបាច់ត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែមាននៅពេលដែលនិយោជកលើកឡើងនូវប្រការនេះ។ ការបណ្តុះបណ្តាលដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ មិនថាក្រោមច្បាប់ ឬក្រោម CAO ត្រូវតែមិនគិតថ្លៃសម្រាប់និយោជិត ហើយត្រូវតែធ្វើឡើងតាមដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ ហើយប្រការណាមួយដែលតម្រូវឱ្យនិយោជិតសងថ្លៃដើមនៃការបណ្តុះបណ្តាលជាកាតព្វកិច្ចបែបនេះគឺទុកជាមោឃៈ។ ប្រការសងថ្លៃសិក្សានៅតែអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលដែលនិយោជកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ទេ ដរាបណាវាសមហេតុផល និងថយចុះតាមពេលវេលា។ ប្រការបំរែបំរួលឯកតោភាគីអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀង ប៉ុន្តែលុះត្រាតែនិយោជកមានផលប្រយោជន៍យ៉ាងច្រើនដែលផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតត្រូវតែចុះចូលនឹងវា ដោយវិនិច្ឆ័យដោយស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌។ នៅក្នុងការអនុវត្តតុលាការកំណត់របារនោះខ្ពស់។ ប្រការពិន័យគឺស្ថិតនៅក្រោមតម្រូវការច្បាប់លម្អិតអំពីទម្រង់ គោលដៅនៃការពិន័យ និងចំនួនអតិបរមា ហើយប្រការដែលចម្លងពីគំរូបរទេសតែងតែបរាជ័យ។អ្វីដែលត្រូវតែមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យា និងអ្វីដែល CAO បន្ថែម
ចាប់តាំងពីការអនុវត្តសេចក្តីណែនាំរបស់អឺរ៉ុបស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បានមក និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃទំនាក់ទំនង ដែលភាគច្រើនជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងក្នុងរយៈពេលកំណត់បន្ទាប់ពីការងារចាប់ផ្តើម។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ព័ត៌មាននោះត្រូវបានដាក់ក្នុងកិច្ចសន្យាខ្លួនឯង។ ចំណុចសំខាន់ៗគឺអត្តសញ្ញាណរបស់ភាគីនានា ទីកន្លែងធ្វើការ តំណែង និងលក្ខណៈនៃការងារ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងសម្រាប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ ឬព្រឹត្តិការណ៍ដែលអាចកំណត់បានដោយគោលបំណងដែលបញ្ចប់វា ប្រាក់ខែ និងសមាសធាតុរបស់វា និងវិធីសាស្រ្ត និងពេលវេលានៃការទូទាត់ ម៉ោងធ្វើការ និងរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានកំណត់ពេល សិទ្ធិឈប់សម្រាក រយៈពេលសាកល្បងប្រសិនបើមាន រយៈពេលជូនដំណឹង ការរៀបចំប្រាក់សោធននិវត្តន៍ប្រសិនបើមាន ការបណ្តុះបណ្តាលដែលនិយោជកផ្តល់ និងថាតើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមអនុវត្តឬអត់។ ចំណុចចុងក្រោយនោះសមនឹងទទួលបានការសង្កត់ធ្ងន់ ពីព្រោះ CAO មិនមែនជាការអានបន្ថែមជាជម្រើសទេ។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមដែលបានបញ្ចប់រវាងអង្គការនិយោជក និងសហជីពពាណិជ្ជកម្មអាចអនុវត្តបាន ពីព្រោះនិយោជកជាសមាជិកនៃភាគីមួយ ឬដោយសារតែរដ្ឋមន្ត្រីបានប្រកាសថាវាមានកាតព្វកិច្ចជាសកលសម្រាប់វិស័យនេះ ក្នុងករណីនោះវាអនុវត្តចំពោះនិយោជកគ្រប់រូបនៅក្នុងវិស័យនោះ មិនថាពួកគេចូលរួមក្នុងការចរចាឬអត់នោះទេ។ ក្នុងករណីដែល CAO អនុវត្ត វាមានអាទិភាពលើការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលមិនសូវអំណោយផលដល់និយោជិត ដូច្នេះកិច្ចសន្យាដែលសន្យាតិចជាង CAO គ្រាន់តែផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិ CAO ។ ដូច្នេះការពិនិត្យមើលថា CAO មួយណាអនុវត្តគឺជាជំហានដំបូងមុនពេលព្រាងអ្វីមួយ មិនមែនជាទម្រង់បែបបទនៅចុងបញ្ចប់នោះទេ។ សិទ្ធិមួយចំនួនកើតចេញពីច្បាប់ដោយផ្ទាល់ ហើយមិនអាចកាត់បន្ថយដោយកិច្ចសន្យាបានទេ។ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់បួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដែលសម្រាប់សប្តាហ៍ប្រាំថ្ងៃមានន័យថាម្ភៃថ្ងៃ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភឈប់សម្រាកយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំបីភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបង់ក្រោមច្បាប់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ដែលជាធម្មតាត្រូវបង់នៅខែឧសភា ឬខែមិថុនា។ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ខ្លួនឯងត្រូវបានកែសម្រួលពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ និងបោះពុម្ពផ្សាយដោយរដ្ឋាភិបាល ដូច្នេះតួលេខដែលអាចអនុវត្តបានគួរតែត្រូវបានយកចេញពីតារាងផ្លូវការបច្ចុប្បន្នជានិច្ច ជាជាងពីអត្ថបទ ឬកិច្ចសន្យាចាស់ជាង។ ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ ដែលកំណត់វេនការងារដល់ដប់ពីរម៉ោង និងមួយសប្តាហ៍ដល់ហុកសិបម៉ោង ជាមួយនឹងមធ្យមភាគទាបជាងក្នុងរយៈពេលយោងយូរជាងនេះ និងកំណត់ការសម្រាកអប្បបរមា និងរយៈពេលសម្រាកដែលមិនមានការរំខានប្រចាំសប្តាហ៍។ស្ថានភាពដែលត្រូវការការថែទាំបន្ថែម
ការរៀបចំមួយចំនួនស្ថិតនៅក្រៅកិច្ចសន្យាពេញម៉ោងស្តង់ដារ ហើយកិច្ចព្រមព្រៀងនីមួយៗបន្ថែមស្រទាប់ច្បាប់មួយពីលើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ។ ទម្រង់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន ការប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតស្មើភាពគ្នាលើប្រភេទកិច្ចសន្យាផ្សេងៗគ្នា និងកិច្ចសន្យាដែលមានធាតុផ្សំឆ្លងដែន រួមចំណែកដល់ចំណែកធំនៃជម្លោះដែលយើងឃើញ ហើយទាំងបីនេះអាចគ្រប់គ្រងបាន ប្រសិនបើពួកវាត្រូវបានដោះស្រាយនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានរៀបចំជាជាងនៅពេលដែលវាត្រូវបានជំទាស់។ការងារតាមការហៅទូរស័ព្ទ ការងារភ្នាក់ងារ និងទម្រង់ផ្សេងៗទៀតដែលអាចបត់បែនបាន
មិនមែនកិច្ចសន្យាទាំងអស់សុទ្ធតែជាការងារពេញម៉ោងដែលមានលក្ខណៈសាមញ្ញនោះទេ ហើយទម្រង់បែបបទដែលអាចបត់បែនបានមានច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួន។ កម្មករដែលបំពេញការងារតាមការហៅត្រូវតែត្រូវបានហៅយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃជាមុន ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬតាមអេឡិចត្រូនិក ហើយប្រសិនបើនិយោជកលុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរពេលវេលាក្នុងរយៈពេលបួនថ្ងៃនោះ និយោជិតនៅតែរក្សាសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងដែលត្រូវបានហៅដំបូង។ បន្ទាប់ពីដប់ពីរខែ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ជូននិយោជិតនូវចំនួនម៉ោងថេរដោយផ្អែកលើមធ្យមភាគធ្វើការក្នុងរយៈពេលមុន។ កាតព្វកិច្ចទាំងនេះអនុវត្តមិនថាការរៀបចំនេះត្រូវបានគេហៅថាកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង កិច្ចសន្យាបំពេញការងារតាមការហៅ ឬកិច្ចសន្យាអប្បបរមា-អតិបរមានោះទេ ហើយពួកគេត្រូវបានគេមិនអើពើជាញឹកញាប់ ដែលធ្វើឱ្យនិយោជកជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងដែលមិនធ្លាប់ធ្វើការ។ ការងាររបស់ភ្នាក់ងារមានរបបផ្ទាល់ខ្លួន ហើយវាកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ ច្បាប់ស្តីពីការទទួលយកភ្នាក់ងារទៅក្នុងទីផ្សារការងារនឹងតម្រូវឱ្យភ្នាក់ងារការងារបណ្តោះអាសន្នត្រូវបានទទួលយកមុនពេលពួកគេអាចផ្គត់ផ្គង់កម្មករ។ ការចុះឈ្មោះជាមួយអាជ្ញាធរទទួលយកចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃទី 1 ខែវិច្ឆិកា ដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ច្បាប់នេះចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027 ហើយការអនុវត្តនឹងបន្តចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028។ អាជីវកម្មដែលជួលបុគ្គលិកភ្នាក់ងារគួរតែពិនិត្យមើលឥឡូវនេះថាតើអ្នកផ្គត់ផ្គង់របស់ពួកគេនឹងត្រូវបានទទួលយកទាន់ពេលវេលាឬអត់ ពីព្រោះការជួលពីភ្នាក់ងារដែលមិនត្រូវបានទទួលយកនឹងត្រូវទទួលទណ្ឌកម្ម។ សម្រាប់អ្នកម៉ៅការដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងពិតប្រាកដ សំណួរមិនមែនថាកិច្ចសន្យាដែលអាចបត់បែនបានមួយណាអនុវត្តនោះទេ ប៉ុន្តែថាតើទំនាក់ទំនងនោះជាកិច្ចសន្យាការងារឬអត់។ ការផ្អាកការអនុវត្តរបស់អាជ្ញាធរពន្ធដារបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយការអនុវត្តប្រឆាំងនឹងការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយបានចាប់ផ្តើមឡើងវិញ។ ដោយឡែកពីគ្នា ការសន្មត់ផ្នែកច្បាប់នៃការងារដែលផ្អែកលើអត្រាម៉ោងក្រោមកម្រិតកំណត់ត្រូវបានអនុម័ត និងបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatsblad ប៉ុន្តែវាចូលជាធរមានដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ហើយមិនទាន់មានប្រសិទ្ធភាពនៅឡើយទេ។ ផ្នែកនៃសំណើដើមដែលនឹងបានចងក្រងជាក្រមសម្រាប់ការធ្វើតេស្តគុណវុឌ្ឍិមិនបាននៅរស់រានមានជីវិតទេ។ ការសន្មត់ប្រភេទនោះ នៅពេលដែលវាអនុវត្ត មិនបានចាត់ថ្នាក់នរណាម្នាក់ដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ៖ វាផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅពេលដែលកម្មករអំពាវនាវដល់វា ហើយអតិថិជនអាចបដិសេធវាបាន។ រហូតមកដល់ពេលនោះ និងក្រោយមក ការធ្វើតេស្តនៅតែជាការវាយតម្លៃលើកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ដែលស្លាកដែលភាគីនានាបានជ្រើសរើសមិនដើរតួនាទីអ្វីឡើយ។ការប្រព្រឹត្តិស្មើភាពគ្នារវាងទម្រង់កិច្ចសន្យា
និយោជកមិនអាចបែងចែករវាងនិយោជិតដោយផ្អែកលើរយៈពេលធ្វើការរបស់ពួកគេ ឬដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានថាកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេគឺសម្រាប់រយៈពេលកំណត់ជាជាងរយៈពេលមិនកំណត់នោះទេ លុះត្រាតែភាពខុសគ្នានេះត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផលដោយគោលបំណង។ មាត្រា 7:648 និង 7:649 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថា ច្បាប់នេះចែងយ៉ាងច្បាស់ ហើយវាមានផលវិបាកជាក់ស្តែងដែលត្រូវបានមើលស្រាលយ៉ាងទូលំទូលាយ។ វាមានន័យថា និយោជិតក្រៅម៉ោងមានសិទ្ធិទទួលបានលក្ខខណ្ឌដូចគ្នានឹងមិត្តរួមការងារពេញម៉ោងក្នុងមុខតំណែងដូចគ្នា សមាមាត្រទៅនឹងម៉ោងធ្វើការ៖ អត្រាម៉ោងដូចគ្នា ប្រាក់ឧបត្ថម្ភដូចគ្នា ការទទួលបានការរៀបចំប្រាក់រង្វាន់ដូចគ្នា សិទ្ធិឈប់សម្រាកដូចគ្នាក្នុងមួយម៉ោង។ វាមានន័យថា និយោជិតក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ត្រូវតែទទួលបានលក្ខខណ្ឌដូចគ្នានឹងមិត្តរួមការងារអចិន្ត្រៃយ៍ដែលធ្វើការងារដូចគ្នា លុះត្រាតែមានហេតុផលគោលបំណងពិតប្រាកដសម្រាប់ភាពខុសគ្នា។ ច្បាប់ដែលរក្សាអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់បុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍មិនត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផលដោយគោលបំណងដោយសារតែវាងាយស្រួលផ្នែករដ្ឋបាលនោះទេ។ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាជាទូទៅត្រូវបានអនុវត្តរួមជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ ដោយហាមឃាត់ការបែងចែកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរួមទាំងភេទ ពូជសាសន៍ សញ្ជាតិ សាសនា ទំនោរផ្លូវភេទ អាយុ និងពិការភាព ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ក៏ដូចជាក្នុងអំឡុងពេលការងារ។ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើស និងរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលទាំងអស់សុទ្ធតែស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពរបស់វា ហើយបន្ទុកនៃភស្តុតាងផ្លាស់ប្តូរទៅឱ្យនិយោជកនៅពេលដែលនិយោជិតបានបង្កើតការពិតដែលអាចសន្មតថាជាការរើសអើង។តើច្បាប់ណាដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារអន្តរជាតិ
ចំពោះនិយោជកនៅប្រទេសហូឡង់ដែលជួលបុគ្គលិកឆ្លងកាត់ព្រំដែន ឬសម្រាប់និយោជិតដែលមកធ្វើការនៅទីនេះ ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានមិនមែនគ្រាន់តែជាអ្វីដែលកិច្ចសន្យាចែងនោះទេ។ នៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុប សំណួរនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិទីក្រុងរ៉ូមទី 1។ មាត្រា 8 អនុញ្ញាតឱ្យភាគីនានាជ្រើសរើសច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល ប៉ុន្តែជម្រើសនោះអាចនឹងមិនដកហូតនិយោជិតពីការការពារបទប្បញ្ញត្តិចាំបាច់នៃច្បាប់ដែលនឹងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលគ្មានជម្រើសនោះទេ។ ជាធម្មតានោះគឺជាច្បាប់របស់ប្រទេសដែលនិយោជិតអនុវត្តការងារជាប្រចាំ ហើយវាមិនផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែនិយោជិតត្រូវបានដាក់ឱ្យធ្វើការជាបណ្តោះអាសន្ននៅកន្លែងផ្សេងនោះទេ។ ក្នុងករណីដែលគ្មានប្រទេសបែបនេះអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ច្បាប់នៃកន្លែងធ្វើការដែលនិយោជិតត្រូវបានជួលត្រូវបានអនុវត្ត លុះត្រាតែកិច្ចសន្យាមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រទេសមួយផ្សេងទៀត។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថានិយោជិតដែលធ្វើការជាប្រចាំនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទទួលបានការការពារជាកាតព្វកិច្ចនៃច្បាប់ហូឡង់ រួមទាំងការការពារការបណ្តេញចេញ មិនថាច្បាប់ណាដែលកិច្ចសន្យាជ្រើសរើសនោះទេ។ ជម្រើសនៃច្បាប់បរទេសមិនមែនជារឿងឥតប្រយោជន៍ទេ ព្រោះវាគ្រប់គ្រងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមិនមែនជាកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែវាមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកចុះកិច្ចសន្យាចេញពីប្រព័ន្ធបណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅទីនេះទេ។ យុត្តាធិការគឺជាសំណួរដាច់ដោយឡែកមួយទៀត ដែលសម្រេចដោយច្បាប់អឺរ៉ុបរបស់ខ្លួន ហើយជាទូទៅនិយោជិតអាចฟ้องร้องនៅក្នុងប្រទេសដែលការងារត្រូវបានអនុវត្ត។ និយោជកដែលបញ្ជូនកម្មករទៅប្រទេសហូឡង់ពីរដ្ឋសមាជិកមួយផ្សេងទៀតមានកាតព្វកិច្ចបន្ថែម រួមទាំងការជូនដំណឹងមុនពេលការងារចាប់ផ្តើម និងការអនុវត្តសំណុំស្នូលនៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ម៉ោងធ្វើការ និងសិទ្ធិឈប់សម្រាក។ កាតព្វកិច្ចទាំងនេះធ្លាក់លើនិយោជកបរទេស ប៉ុន្តែអតិថិជនហូឡង់ដែលជួលសេវាកម្មនេះមានកាតព្វកិច្ចផ្ទៀងផ្ទាត់ផ្ទាល់ខ្លួន ហើយទាំងពីរអាចត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្ម។របៀបដែលកិច្ចសន្យាបញ្ចប់
ការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាដែលកំពុងដំណើរការរួចហើយ
លក្ខខណ្ឌមិនអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងងាយស្រួលនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាចូលជាធរមាន។ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមានប្រការបំរែបំរួលឯកតោភាគីដែលមានសុពលភាព និយោជកត្រូវតែបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍គ្រប់គ្រាន់ដែលផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតត្រូវចុះចូលនឹងវា។ បើគ្មានប្រការបែបនេះទេ និយោជកអាចស្នើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយនិយោជិតត្រូវតែឆ្លើយតបដោយសមហេតុផល៖ ក្នុងករណីដែលនិយោជកមានហេតុផលល្អដែលទាក់ទងនឹងកាលៈទេសៈដែលបានផ្លាស់ប្តូរ ហើយសំណើខ្លួនឯងគឺសមហេតុផល និយោជិតដែលបដិសេធអាចជាអ្នកខុស។ តុលាការវាយតម្លៃថា ជាដំណាក់កាលៗ ដោយពិនិត្យមើលជាមុនថាតើកាលៈទេសៈបានផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដឬអត់ បន្ទាប់មកពិនិត្យមើលថាតើសំណើនេះសមហេតុផលដែរឬទេដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ទាំងអស់ និងចុងក្រោយថាតើការទទួលយកអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលពីនិយោជិតនេះដែរឬទេ។ មេរៀនជាក់ស្តែងគឺដូចគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ និយោជកដែលចង់រៀបចំលក្ខខណ្ឌឡើងវិញគួរតែកត់ត្រាហេតុផល ពិគ្រោះយោបល់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ផ្តល់ការរៀបចំអន្តរកាល និងដាក់សំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ និយោជិតដែលមិនយល់ស្របគួរតែនិយាយដូច្នេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយបន្តធ្វើការក្រោមការតវ៉ាជាជាងគ្រាន់តែបដិសេធ ពីព្រោះការដើរចេញអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជានិយោជិតដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។កំហុសដែលធ្វើឱ្យខាតបង់ច្រើនបំផុត
កំហុសមួយចំនួនកើតឡើងម្តងទៀត ហើយទាំងអស់នេះអាចជៀសវាងបាននៅដំណាក់កាលព្រាង។ កំហុសដែលចំណាយច្រើនបំផុតគឺការបាត់បង់ចំនួនខ្សែសង្វាក់។ កិច្ចសន្យាត្រូវបានបន្តក្រៅផ្លូវការ ចន្លោះពេលត្រូវបានគណនាខុស រយៈពេលភ្នាក់ងារត្រូវបានបំភ្លេចចោល ហើយនិយោជករកឃើញថានិយោជិតដែលខ្លួនគិតថានឹងចាកចេញនៅក្នុងខែមិថុនាមានកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ រក្សាទុកបញ្ជីឈ្មោះ ហើយពិនិត្យមើលវាមុនពេលបន្តរាល់ពេល។ ទីពីរគឺជារយៈពេលសាកល្បងដែលទុកជាមោឃៈ ជាធម្មតាជាប្រការពីរខែនៅក្នុងកិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំ។ ទីបីគឺការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដែលខកខាន ដែលជាការចំណាយដែលអាចជៀសវាងបាន។ ទីបួនគឺជាប្រការមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដោយគ្មានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ដែលធ្វើឱ្យនិយោជកគ្មានការការពារនៅពេលដែលវាត្រូវការ។ ទីប្រាំគឺចាត់ទុក CAO ជាជម្រើស និងរកឃើញក្នុងអំឡុងពេលសវនកម្មប្រាក់បៀវត្សរ៍ថាមាត្រដ្ឋានដែលអាចអនុវត្តបាន ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងវិភាគទានសោធននិវត្តន៍ត្រូវបានបង់មិនគ្រប់គ្រាន់អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ សម្រាប់និយោជិត រូបភាពកញ្ចក់ត្រូវបានអនុវត្ត។ ការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដោយគ្មានដំបូន្មាន ការទុកឱ្យរយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងកន្លងផុតទៅ ការទទួលយកថាគ្មានការទូទាត់អន្តរកាលណាមួយត្រូវបង់ ឬសន្មតថាការបណ្តេញចេញសាកល្បងមិនអាចត្រូវបានជំទាស់បានទេ៖ នីមួយៗផ្តល់នូវសិទ្ធិដែលច្បាប់ផ្តល់ជូន។របៀបដែលយើងអាចជួយបាន
Law & More ព្រាង និងពិនិត្យកិច្ចសន្យាការងារ ត្រួតពិនិត្យខ្សែសង្វាក់នៃកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងប្រការដែលភ្ជាប់មកជាមួយ ផ្ដល់ដំបូន្មានលើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមដែលអាចអនុវត្តបាន និងធ្វើសកម្មភាពសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ឬបញ្ចប់។ ប្រសិនបើអ្នកហៀបនឹងផ្តល់ជូន ចុះហត្ថលេខា ឬបន្តកិច្ចសន្យា ការពិនិត្យឡើងវិញជាមុនគឺមានតម្លៃថោកជាងវិវាទដែលធ្វើតាមប្រការដែលប្រែជាមោឃៈ។សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
មានសំណួរមួយចំនួនដែលកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀតសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ចម្លើយខាងក្រោមគ្របដណ្តប់លើសំណួរទូទៅបំផុត។តើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ជាអ្វី ហើយតើវាអនុវត្តចំពោះខ្ញុំដែរឬទេ?
កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) គឺជាសៀវភៅច្បាប់ទូទាំងឧស្សាហកម្ម។ វាជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលគ្របដណ្តប់លើប្រាក់ឈ្នួល និងលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងរវាងអង្គការនិយោជក និងសហជីព។ CAO ជារឿយៗផ្តល់លក្ខខណ្ឌល្អជាងលក្ខខណ្ឌអប្បបរមាស្របច្បាប់។
ដូច្នេះ តើវាអនុវត្តចំពោះអ្នកទេ? ប្រសិនបើ CAO ត្រូវបានប្រកាសថាអាចអនុវត្តបានជាសកលសម្រាប់វិស័យអាជីវកម្មរបស់អ្នក នោះបាទ-- ច្បាប់របស់វាអនុវត្តចំពោះអ្នក និងបុគ្គលិករបស់អ្នក។ នេះជាករណីទោះបីជាអ្នកមិនមែនជាសមាជិកផ្ទាល់នៃអង្គការនិយោជកដែលបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងក៏ដោយ។ កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកគួរតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាតើ CAO ស្ថិតនៅកន្លែងដែរឬទេ។
តើខ្ញុំមានសិទ្ធិអ្វីខ្លះសម្រាប់ការឈប់សម្រាកមើលថែកូននៅប្រទេសហូឡង់?
ប្រទេសហូឡង់មានប្រព័ន្ធរឹងមាំមួយដើម្បីគាំទ្រដល់ឪពុកម្តាយថ្មី។ សម្រាប់កុមារម្នាក់ៗដែលមានអាយុក្រោមប្រាំបីឆ្នាំ និយោជិតម្នាក់មានសិទ្ធិទទួលបាន ការឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីមើលថែកូនសរុបចំនួន 26 សប្តាហ៍ ។ នេះផ្តល់ឱ្យគ្រួសារនូវភាពបត់បែនពិតប្រាកដក្នុងការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងការងារ និងជីវិតគ្រួសារនៅពេលដែលកូនៗរបស់ពួកគេនៅតូច។
ថ្មីៗនេះការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗមួយចំនួនបានធ្វើឱ្យជាផ្នែកមួយនៃការឈប់សម្រាកដែលបានបង់។
- ការឈប់សម្រាកដែលបានបង់៖ ដំបូង ប្រាំបួនសប្តាហ៍ ត្រូវបានបង់ដោយផ្នែកដោយ UWV (ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) នៅ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។.
- លក្ខខណ្ឌ: ចំណុចសំខាន់គឺថាអ្នកត្រូវតែឈប់សម្រាកដែលបានបង់នេះក្នុងឆ្នាំដំបូងរបស់កុមារ។
- ការឈប់សម្រាកគ្មានប្រាក់ឈ្នួល៖ ផ្សេងទៀត 17 សប្តាហ៍ ជាទូទៅមិនមានប្រាក់ខែទេ ទោះបីជា CAOs ខ្លះ ឬនិយោជកម្នាក់ៗអាចផ្តល់នូវការរៀបចំដ៏សប្បុរសជាងនេះក៏ដោយ។
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងយល់ពីភាពខុសគ្នារវាងផ្នែកដែលបានបង់ និងមិនទាន់បានបង់ប្រាក់សម្រាប់ការធ្វើផែនការហិរញ្ញវត្ថុរបស់អ្នក។ ពិនិត្យមើល CAO ឬសៀវភៅណែនាំក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកឱ្យបានពីរដងព្រោះវាអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ប្រសើរជាងអប្បបរមាដែលមានច្បាប់ ដូចជាការបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នកក្នុងអំឡុងសប្តាហ៍ "មិនទាន់បង់ប្រាក់" ជាដើម។
តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យារបស់ខ្ញុំដោយគ្មានការយល់ព្រមពីខ្ញុំបានទេ?
នៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់និយោជិតគឺពិបាកខ្លាំងណាស់។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តដាក់លក្ខខណ្ឌថ្មីនៅពេលណាដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ដូចនោះទេ។ កិច្ចសន្យាដែលអ្នកទាំងពីរបានចុះហត្ថលេខាគឺជាឯកសារដែលចងស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីការពារអ្នកទាំងពីរពីការផ្លាស់ប្តូរតាមអំពើចិត្ត។
និយោជកអាចធ្វើការផ្លាស់ប្តូរមួយចំហៀងបានលុះត្រាតែមានលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងពីរត្រូវបានបំពេញ៖
- កិច្ចសន្យាត្រូវតែរួមបញ្ចូលឃ្លាជាក់លាក់ 'ការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី' (eenzijdig wijzigingsbeding).
- និយោជកត្រូវបញ្ជាក់ ក ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មយ៉ាងសំខាន់ ដូច្នេះការសង្កត់ថាវាបដិសេធការចាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការរក្សាលក្ខខណ្ឌដើម។
នេះគឺជារបារខ្ពស់មិនគួរឱ្យជឿដើម្បីជម្រះនៅក្នុងតុលាការ ដែលជួយធានាថាលក្ខខណ្ឌការងារស្នូលរបស់អ្នកនៅតែមានស្ថេរភាព និងអាចព្យាករណ៍បាន។
