និយោជិតឈឺ ប៉ុន្តែមិនមែនឈឺពិតប្រាកដទេ៖ អ្វីដែលនិយោជកអាចធ្វើបានក្រោមច្បាប់ហូឡង់

នៅពេលដែលនិយោជកសង្ស័យថាមានការរំលោភបំពានច្បាប់ឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់ជូនឧបករណ៍ពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែគូសបន្ទាត់តឹងរ៉ឹងមួយ៖ និយោជកអាចនឹងមិនដែលសម្រេចចិត្តថាតើនិយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារឬអត់នោះទេ។ ការវាយតម្លៃនោះជាកម្មសិទ្ធិរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន ( bedrijfsarts )។ អ្វីដែលនិយោជកអាចធ្វើបានគឺកំណត់ច្បាប់គ្រប់គ្រងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ទាមទារឱ្យនិយោជិតសហការជាមួយពួកគេ និងផ្អាក ឬបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅពេលដែលនិយោជិតមិនធ្វើ។ មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់ ( Burgerlijk Wetboek , BW) គឺជាបទប្បញ្ញត្តិដែលទាំងអស់នេះប្រែក្លាយទៅជា។

ការបំបែករវាងសំណួរវេជ្ជសាស្ត្រ និងសំណួរនីតិវិធី សម្រេចលើករណីភាគច្រើន។ និយោជកដែលជជែកវែកញែកអំពីជំងឺខ្លួនឯងចាញ់។ និយោជកដែលអនុវត្តនីតិវិធីអវត្តមានច្បាស់លាស់ និងកត់ត្រាជំហាននីមួយៗជាធម្មតាមានជ័យជំនះ។ ច្បាប់ការងារ ហូឡង់ ការពារនិយោជិតឈឺយ៉ាងរឹងមាំ ប៉ុន្តែវាមិនការពារនិយោជិតដែលរារាំងការផ្ទៀងផ្ទាត់អវត្តមានរបស់ពួកគេទេ។ អត្ថបទនេះកំណត់ពីអ្វីដែលភាគីនីមួយៗត្រូវធ្វើ ទណ្ឌកម្មអ្វីខ្លះដែលមាន និងកម្រិតណាដែលអ្នកអាចធ្វើមុនពេលតុលាការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រឆាំងនឹងអ្នក។

អ្នកណាជាអ្នកសម្រេចថាតើនិយោជិតឈឺឬអត់

វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាភាគីតែមួយគត់ដែលមានការអនុញ្ញាតស្របច្បាប់ក្នុងការកំណត់អសមត្ថភាពការងារ។ ចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជក របាយការណ៍ពីមិត្តរួមការងារ ឬរូបថតនៅលើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមគឺគ្មានសិទ្ធិក្នុងការវាយតម្លៃនោះទេ។ និយោជកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យសួរថាមានអ្វីខុសទេ៖ ទិន្នន័យសុខភាពគឺជាទិន្នន័យប្រភេទពិសេសក្រោម GDPR ហើយអាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ប្រកាន់ជំហរថានិយោជកអាចកត់ត្រាតែអ្វីដែលខ្លួនត្រូវការសម្រាប់ការបង់ប្រាក់ឈ្នួល និងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ នៅក្នុងការអនុវត្តនោះមានន័យថាកាលបរិច្ឆេទនៃរបាយការណ៍ រយៈពេលដែលរំពឹងទុក អាសយដ្ឋានទំនាក់ទំនង ថាតើអវត្តមានទាក់ទងនឹង គ្រោះថ្នាក់ដែលភាគីទីបីអាចទទួលខុសត្រូវឬ អត់ និងភារកិច្ចអ្វីខ្លះដែលនិយោជិតជឿថាពួកគេនៅតែអាចអនុវត្តបាន។

ប្រសិនបើនិយោជក ឬនិយោជិតមិនយល់ស្របជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនទេ អ្នកទាំងពីរអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ ( deskundigenoordeel ) ពី UWV។ វាមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែតុលាការផ្តល់ទម្ងន់គួរឱ្យកត់សម្គាល់ ហើយច្បាប់ធ្វើឱ្យវាជិតដល់ចំណុចដែលមិនអាចខ្វះបាន៖ ក្រោមមាត្រា 7:629a BW ការទាមទារប្រាក់ឈ្នួលបន្តក្នុងអំឡុងពេលឈឺគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ លុះត្រាតែវាត្រូវបានអមដោយសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់អ្នកជំនាញ UWV លើកលែងតែកន្លែងដែលការទទួលបានមួយមិនអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផល។ ដូច្នេះនិយោជកដែលទទួលយកទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដោយមិនពាក់ព័ន្ធនឹងវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុននឹងចូលទៅក្នុងដំណើរការដោយគ្មានឯកសារមួយដែលតុលាការរំពឹងថានឹងឃើញនោះទេ។

អ្វីដែលបុគ្គលិកឈឺត្រូវធ្វើ

និយោជិតដែលរាយការណ៍ថាឈឺរក្សាសិទ្ធិក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរយៈពេលអតិបរមា 104 សប្តាហ៍ក្រោមមាត្រា 7:629 BW ប៉ុន្តែសិទ្ធិនោះមានលក្ខខណ្ឌ។ មាត្រា 7:660a BW តម្រូវឱ្យនិយោជិតសហការជាមួយការណែនាំសមហេតុផលពីនិយោជក និងសេវាសុខភាពការងារ ( arbodienst ) សហការជាមួយវិធានការដែលមានគោលបំណងត្រឡប់ទៅរកការងារផ្ទាល់ខ្លួន ឬការងារសមរម្យផ្សេងទៀត ទទួលយកការងារសមរម្យនៅពេលដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនយល់ថាសមរម្យ និងជួយរៀបចំ វាយតម្លៃ និងកែសម្រួលផែនការសកម្មភាព ( plan van aanpak )។

មាត្រា 7:629(3) BW ភ្ជាប់​ទណ្ឌកម្ម។ និយោជិត​មិន​មាន​សិទ្ធិ​ទាមទារ​ប្រាក់ឈ្នួល​សម្រាប់​រយៈពេល​ដែល​ពួកគេ​បដិសេធ​ការងារ​សមស្រប​ដោយ​គ្មាន​មូលដ្ឋាន​ត្រឹមត្រូវ រារាំង ឬ​ពន្យារពេល​ការ​ស្តារ​ឡើង​វិញ​របស់​ពួកគេ បដិសេធ​មិន​សហការ​ជាមួយ​ការណែនាំ​សមហេតុផល​អំពី​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម មិន​បាន​ជួយ​រៀបចំ ឬ​វាយតម្លៃ​ផែនការ​សកម្មភាព ឬ​ដោយ​គ្មាន​ហេតុផល​ល្អ​មិន​បាន​ដាក់ពាក្យ​ស្នើសុំ​អត្ថប្រយោជន៍​ក្រោម​ច្បាប់​ការងារ និង​ចំណូល (សមត្ថភាព​សម្រាប់​ការងារ) ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) ទាន់ពេល​វេលា។ ទាំង​នេះ​គឺជា​ការ​បដិសេធ​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម មិនមែន​ជា​លិខិត​រដ្ឋបាល​ទេ។ ភាពខុសគ្នា​នោះ​គឺ​សំខាន់​សម្រាប់​ទណ្ឌកម្ម​ដែល​អ្នក​អាច​ដាក់។

អ្វីដែលនិយោជកត្រូវធ្វើមុនគេ

កាតព្វកិច្ចនេះដំណើរការទៅទាំងសងខាង។ មាត្រា 7:658a BW តម្រូវឱ្យនិយោជកចាត់វិធានការយ៉ាងសកម្មដើម្បីប្រគល់និយោជិតឱ្យធ្វើការវិញ ក្នុងតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងក្នុងការងារសមស្រប នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬប្រសិនបើវាបរាជ័យ ជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។ ច្បាប់កែលម្អសុខភាពការងារ ( Wet verbetering poortwachter ) កំណត់ពេលវេលា៖ សេវាសុខភាពការងាររៀបចំការវិភាគបញ្ហានៅសប្តាហ៍ទីប្រាំមួយនៃការអវត្តមាន ហើយនិយោជក និងនិយោជិតរួមគ្នារៀបចំផែនការសកម្មភាពក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍គិតចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ ដោយវាយតម្លៃវានៅចន្លោះពេលកំណត់បន្ទាប់ពីនោះ។ មាត្រា 25 WIA តម្រូវឱ្យនិយោជកបង្កើតឯកសារសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលភ្ជាប់មកជាមួយពាក្យសុំ WIA នៅពេលក្រោយ។

កាតព្វកិច្ចទាំងនេះមិនមែនជាឯកសារសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួននោះទេ។ ប្រសិនបើ UWV សន្និដ្ឋាននៅចុងឆ្នាំទីពីរថា និយោជកបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មមិនគ្រប់គ្រាន់ វាអាចដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ( loonsanctie ) ដែលពង្រីកកាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍ ក្នុងអំឡុងពេលនោះការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារអំឡុងពេលមានជំងឺនៅតែបន្ត។ និយោជកដែលសង្ស័យថាមានការរំលោភបំពាន ហើយដូច្នេះមិនធ្វើអ្វីសោះ ប្រឈមនឹងហានិភ័យហិរញ្ញវត្ថុធំជាង។ អត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបន្ទាប់ពីមានជំងឺ និងពេលដែលទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានអនុវត្ត កំណត់លំដាប់នោះឱ្យកាន់តែលម្អិត។

ច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ៖ អ្វីដែលអ្នកអាចត្រូវការ

មាត្រា 7:629(6) BW គឺជាមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអវត្តមាន។ វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកផ្អាកការបង់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិនគោរពតាមច្បាប់គ្រប់គ្រងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលសមហេតុផល និងត្រូវបានដឹងជាមុន។ លក្ខខណ្ឌពីរធ្វើការងារនៅទីនេះ។ ច្បាប់ត្រូវតែមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលអវត្តមាន ហើយនិយោជិតត្រូវតែបង្ហាញឱ្យឃើញយ៉ាងច្បាស់ថាបានទទួលវា ជាធម្មតាតាមរយៈសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ច្បាប់ដែលមិនដែលត្រូវបានទំនាក់ទំនងមិនអាចគាំទ្រការដាក់ទណ្ឌកម្មបានទេ ហើយច្បាប់មិនច្បាស់លាស់ត្រូវបានអានប្រឆាំងនឹងនិយោជកដែលបានរៀបចំវា។

ក្នុងដែនកំណត់ទាំងនោះ អ្នកអាចត្រូវការកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អមួយ។ អ្នកអាចទាមទារឱ្យនិយោជិតរាយការណ៍ពីជំងឺដោយផ្ទាល់ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានឈ្មោះមុនពេលវេលាដែលបានកំណត់ ដើម្បីអាចទាក់ទងបាននៅម៉ោងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ដើម្បីផ្តល់អាសយដ្ឋានដែលអាចទាក់ទងបាន ដើម្បីទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុននៅពេលដែលត្រូវបានហៅ និងដើម្បីទទួលយកអ្នកគ្រប់គ្រងអវត្តមានដែលមកលេង។ អ្វីដែលអ្នកប្រហែលជាមិនធ្វើគឺទាមទារឱ្យនិយោជិតបង្ហាញពីលក្ខណៈនៃពាក្យបណ្តឹង ដើម្បីប្រគល់កំណត់ត្រាវេជ្ជសាស្ត្រ ឬដើម្បីទទួលយកការទៅលេងផ្ទះនៅពេលណាក៏បានដោយគ្មានពេលវេលាដែលបានកំណត់។ ការសង្កេតដោយសម្ងាត់លើអ្នកដែលសង្ស័យថាមានកំហុសគឺជាជម្រើសចុងក្រោយដែលមានកម្រិតខ្ពស់៖ វាត្រូវតែចាំបាច់ សមាមាត្រ និងមិនអាចជំនួសដោយមធ្យោបាយស្រាលជាងនេះបានទេ ហើយភស្តុតាងដែលប្រមូលបានដោយរំលោភលើលក្ខខណ្ឌទាំងនោះមានទំនោរធ្វើឱ្យខូចដល់ករណីរបស់និយោជកជាជាងជួយវា។

ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល និងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល មិនមែនជារឿងដូចគ្នាទេ

ការច្រឡំរវាងចំណុចទាំងពីរនេះគឺជាកំហុសទូទៅបំផុត និងចំណាយច្រើនបំផុតនៅក្នុងវិស័យនេះ។ ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល ( loonopschorting ) ផ្អែកលើមាត្រា 7:629(6) BW ហើយវាជាឧបករណ៍សម្ពាធមួយ។ អ្នករារាំងការបង់ប្រាក់ ពីព្រោះនិយោជិតកំពុងរារាំងអ្នកពីការត្រួតពិនិត្យថាតើពួកគេមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារឬអត់ ជាធម្មតាដោយការខកខានការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬដោយការមិនអាចទាក់ទងបាន។ ប្រសិនបើនិយោជិតសហការ ហើយបង្ហាញថាខ្លួនឈឺពិតប្រាកដ ប្រាក់ឈ្នួលដែលរារាំងនោះត្រូវតែបង់ពេញលេញ និងមានប្រសិទ្ធភាពថយក្រោយ។ គ្មានអ្វីបាត់បង់ទេ។ មានតែពេលវេលានៃការទូទាត់ប៉ុណ្ណោះដែលផ្លាស់ប្តូរ។

ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ( loonstopzetting ) ផ្អែកលើមាត្រា 7:629(3) BW ហើយជាការកំណត់។ អ្នកបញ្ឈប់ការទូទាត់ដោយសារតែមូលដ្ឋានច្បាប់មួយត្រូវបានអនុវត្ត ភាគច្រើនជាការបដិសេធការងារសមរម្យ ឬការបដិសេធមិនសហការជាមួយការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ បន្ទាប់ពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបានរកឃើញថាបុគ្គលិកនោះស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនោះ។ ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលនោះត្រូវបានបាត់បង់ជារៀងរហូត។ ជម្រើសរវាងពីរគឺកើតចេញពីហេតុផល៖ ការបរាជ័យផ្នែករដ្ឋបាលដែលរារាំងការផ្ទៀងផ្ទាត់នាំឱ្យមានការផ្អាក ការបដិសេធយ៉ាងច្បាស់លាស់នៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនាំឱ្យមានការបញ្ឈប់។ ជ្រើសរើសឧបករណ៍ខុស ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មនឹងបរាជ័យ សូម្បីតែកន្លែងដែលបុគ្គលិកនោះមានកំហុសក៏ដោយ។

មាត្រា 7:629(7) BW បន្ថែមអន្ទាក់ផ្ទាល់ខ្លួន។ និយោជកបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការពឹងផ្អែកលើមូលដ្ឋានណាមួយ ប្រសិនបើខ្លួនមិនជូនដំណឹងដល់និយោជិតភ្លាមៗបន្ទាប់ពីខ្លួនបានដឹងអំពីមូលដ្ឋាន ដោយបញ្ជាក់ថាមូលដ្ឋានណាដែលខ្លួនពឹងផ្អែកលើ។ ពាក្យភ្លាមៗមានន័យថាភ្លាមៗ៖ លិខិតដែលផ្ញើពីរសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការណាត់ជួបដែលខកខានជាធម្មតាយឺតពេល។ លិខិតនោះគួរតែដាក់ឈ្មោះច្បាប់ដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន បញ្ជាក់ថាតើប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានផ្អាកឬបញ្ឈប់ ហើយនិយាយអ្វីដែលនិយោជិតត្រូវធ្វើដើម្បីបញ្ចប់ទណ្ឌកម្ម។

ការចំណាយលើការធ្វើខុសនេះគឺជាការពិត។ នៅក្នុងដំណើរការសង្ខេបមួយនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុក Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) និយោជកដែលបានផ្អាកជាមុនសិន ហើយបន្ទាប់មកបានបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ដោយសារតែនិយោជិតត្រូវបានគេនិយាយថាមិនបានចូលរួមក្នុងសកម្មភាពសមាហរណកម្មឡើងវិញ ត្រូវបានបញ្ជាឱ្យបង់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញ។ ក្នុងករណីដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានលុបចោល និយោជកជំពាក់បំណុលដែលជំពាក់ រួមជាមួយនឹងការកើនឡើងតាមច្បាប់សម្រាប់ការបង់ប្រាក់យឺតយ៉ាវក្រោមមាត្រា 7:625 BW ដែលអាចឈានដល់ហាសិបភាគរយ និងការប្រាក់តាមច្បាប់។ លទ្ធផលស្រដៀងគ្នានេះបានកើតឡើងនៅក្នុង សំណុំរឿងដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុក Overijssel ។

ការបណ្តេញចេញក្នុងពេលមានជំងឺ និងដែនកំណត់នៃការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប

មាត្រា 7:670(1) BW ហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ដោយការជូនដំណឹងក្នុងអំឡុងពេល 104 សប្តាហ៍ដំបូងនៃជំងឺ។ ការហាមឃាត់នោះការពារតែជំងឺពិតប្រាកដប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះតាមទ្រឹស្តីវានឹងរលាយបាត់នៅពេលដែលនិយោជិតមិនឈឺទាល់តែសោះ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកមានបន្ទុកក្នុងការបញ្ជាក់ភស្តុតាងនោះ ដែលជាបន្ទុកដែលស្ទើរតែមិនអាចបណ្តេញចេញបានដោយគ្មានការវាយតម្លៃផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។ ផ្លូវដែលអាចអនុវត្តបានគឺខុសគ្នា៖ នៅពេលដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបានរកឃើញថានិយោជិតសមនឹងការងារសមរម្យ ហើយនិយោជិតនៅតែមិននៅ ករណីនេះលែងនិយាយអំពីជំងឺទៀតហើយ ប៉ុន្តែនិយាយអំពីការបដិសេធមិនធ្វើការ ហើយការហាមឃាត់លើការបញ្ឈប់លែងជាឧបសគ្គទៀតហើយ។

បន្ទាប់មក នៅតែមានផ្លូវពីរ។ តុលាការរងស្រុកអាចរំលាយកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តដែលមានទោស ក្រោមមាត្រា 7:669(3)(e) BW ឬសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានការរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងយូរអង្វែង ក្រោមមាត្រា 7:669(3)(g) BW; ក្រោមមាត្រា 7:671b(6) BW តុលាការអាចធ្វើដូច្នេះបាន ទោះបីជាមានការហាមឃាត់លើការបញ្ចប់ការងារក៏ដោយ ដែលសំណើនេះមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយកាលៈទេសៈដែលការហាមឃាត់នេះគ្របដណ្តប់។ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ( ontslag op staande voet ) ក្រោមមាត្រា 7:677 និង 7:678 BW គឺជាឧបករណ៍ធ្ងន់បំផុត និងងាយបាត់បង់បំផុត។ វាទាមទារមូលហេតុបន្ទាន់ ការជូនដំណឹងជាបន្ទាន់ និងការទំនាក់ទំនងជាបន្ទាន់អំពីហេតុផល ហើយហេតុផលដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅពេលនោះគឺជាហេតុផលតែមួយគត់ដែលនិយោជកអាចពឹងផ្អែកលើនៅពេលក្រោយ។ តុលាការកំណត់ស្តង់ដារខ្ពស់។ សេចក្តីសម្រេចថា ការអនុវត្តមិនល្អមិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់ បង្ហាញពីរបៀបដែលការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដួលរលំយ៉ាងឆាប់រហ័ស នៅពេលដែលវាអាស្រ័យលើការរំខានដែលប្រមូលផ្តុំជាជាងការពិតសម្រេចចិត្តតែមួយ។

ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់ជំងឺក្លែងក្លាយត្រូវបានគាំទ្រ ជាធម្មតាវាមិនមែនជាជំងឺក្លែងក្លាយដែលអនុវត្តការសម្រេចចិត្តនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបដិសេធដែលមានឯកសារ ម្តងហើយម្តងទៀត និងគ្មានលេសក្នុងការចុះចូលនឹងការគ្រប់គ្រងបន្ទាប់ពីការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់។ នោះជាករណីដែលនិយោជកពិតជាអាចសាងសង់បាន។

សមាមាត្រ និងឯកសារដែលតុលាការរំពឹងទុក

មិនថាអ្នកជ្រើសរើសការដាក់ទណ្ឌកម្មអ្វីក៏ដោយ តុលាការនឹងថ្លឹងថ្លែងវាទៅលើអាកប្បកិរិយានោះ។ លក្ខណៈ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពាន រយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងកំណត់ត្រារបស់និយោជិត កាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលអាចពន្យល់ពីអាកប្បកិរិយា និងការព្រមានដែលបានផ្តល់ឱ្យរួចហើយ សុទ្ធតែបញ្ចូលការវាយតម្លៃនោះ។ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានចាត់ទុកថាជា មធ្យោបាយចុងក្រោយ ដែលតាមការអនុវត្តមានន័យថា តុលាការស្វែងរកការកើនឡើង៖ ការព្រមានផ្ទាល់មាត់ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលរៀបរាប់ពីច្បាប់ដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន និងផលវិបាកនៃការធ្វើម្តងទៀត ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល ហើយបន្ទាប់មកទើបបញ្ចប់ការងារ។ ការរំលងជំហានគឺជាហេតុផលទូទៅបំផុតដែលនិយោជកចាញ់ករណីទាំងនេះ។

ចំណុចនីតិវិធីពីរមានទម្ងន់មិនសមាមាត្រ។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានស្តាប់មុនពេលដាក់ទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរ ហើយត្រូវតែមានឱកាសពិតប្រាកដក្នុងការពន្យល់ពីការអវត្តមាន ឬការខកខានការណាត់ជួប។ ហើយនិយោជកត្រូវតែមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា៖ ច្បាប់ដែលអនុវត្តប្រឆាំងនឹងនិយោជិតម្នាក់ ហើយអត់ឱនចំពោះនិយោជិតម្នាក់ទៀត មិនមែនជាច្បាប់ដែលតុលាការនឹងប្រកាន់ខ្ជាប់នោះទេ។ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក៏ជាហេតុផលដើម្បីកត់ត្រាឯកសារក្នុងពេលដំណាលគ្នា ជាជាងការកសាងវាឡើងវិញនៅពេលដែលជម្លោះបានចាប់ផ្តើម។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលដែលលំនាំលេចឡើង

ចាប់ផ្តើមជាមួយពិធីការជាជាងជាមួយនិយោជិត។ ពិនិត្យមើលថាតើមាននីតិវិធីអវត្តមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែរឬទេ វាចែងពីរបៀប និងពេលណាដែលត្រូវតែរាយការណ៍ពីជំងឺ ពេលណាដែលនិយោជិតត្រូវតែអាចទាក់ទងបាន ការទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាកាតព្វកិច្ច និងអ្វីដែលនឹងកើតឡើងប្រសិនបើច្បាប់ទាំងនោះត្រូវបានបំពាន។ ពិនិត្យមើលថាតើនិយោជិតនេះពិតជាបានទទួលវាមែនឬអត់។ ប្រសិនបើមានចំណុចណាមួយដែលបាត់ សូមជួសជុលវាសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មទាំងមូលជាមុនសិន។ អ្នកមិនអាចអនុវត្តច្បាប់ដែលមិនធ្លាប់ត្រូវបានកំណត់នោះទេ។

ចាប់ពីពេលដែលលំនាំអាចមើលឃើញ សូមកត់ត្រាវាតាមការពិត។ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា អ្នកណារាយការណ៍ទៅអ្នកណា ការណាត់ជួបណាដែលត្រូវបានធ្វើឡើង និងណាដែលខកខាន និងអ្វីដែលបាននិយាយនៅក្នុងការសន្ទនានីមួយៗ បានបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់បុគ្គលិកនៅពេលក្រោយ ដើម្បីកុំឱ្យឯកសារនេះមានលក្ខណៈឯកតោភាគី។ បន្ទាប់មក សូមបញ្ជូនបុគ្គលិកទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយដាក់សំណួរតាមលក្ខខណ្ឌដែលវេជ្ជបណ្ឌិតអាចឆ្លើយបាន៖ តើមានដែនកំណត់ផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រដែលរារាំងបុគ្គលិកនេះពីការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់ទាំងនេះដែរឬទេ ហើយប្រសិនបើមាន តើការងារណាដែលនៅតែសមរម្យ។ កុំជជែកវែកញែកអំពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជាមួយបុគ្គលិក ហើយកុំប្រាប់ពួកគេថាអ្នកមិនជឿពួកគេ។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកបំពានច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ សូមផ្ញើការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងសប្តាហ៍ដដែលដែលដាក់ឈ្មោះច្បាប់ និងបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលនឹងកើតឡើងបន្ទាប់។ ក្នុងករណីធ្វើម្តងទៀត សូមផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិយាយភ្លាមៗ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយបញ្ជាក់ពីមូលហេតុ។ ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនរកឃើញថាបុគ្គលិកមានសុខភាពល្អ ហើយបុគ្គលិកនៅតែបដិសេធការងារសមរម្យ សូមផ្លាស់ប្តូរពីការព្យួរទៅជាការបញ្ឈប់ ហើយកត់ត្រាការផ្លាស់ប្តូរមូលហេតុនោះយ៉ាងច្បាស់លាស់។ មានតែនៅពេលដែលលំដាប់នោះត្រូវបានដំណើរការ ហើយឯកសារបង្ហាញវា ទើបការបណ្តេញចេញក្លាយជាជម្រើសជាក់ស្តែង។ ប្រសិនបើអ្នកសង្ស័យថាមានការក្លែងបន្លំពិតប្រាកដ ដូចជាធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេង ខណៈពេលកំពុងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺ សូមកសាងសំណុំរឿងដោយផ្អែកលើការមិនអនុលោមតាមឯកសារជាជាងការស្មានផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ ហើយទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលមានការសង្កេតណាមួយ។

កំហុសដែលធ្វើឱ្យនិយោជកខាតបង់ករណី

និយោជកកម្រនឹងចាញ់ណាស់ ដោយសារតែនិយោជិតជាអ្នកត្រឹមត្រូវណាស់។ ពួកគេចាញ់ ដោយសារតែឯកសារមិនគាំទ្រការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការប្រាប់និយោជិតថាអ្នកមិនជឿថាពួកគេឈឺ ដាក់ការវិនិច្ឆ័យផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រនៅក្នុងមាត់របស់អ្នកផ្ទាល់ ដែលវាមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់ខ្លួន។ ប្រយោគត្រឹមត្រូវគឺថា វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុននឹងវាយតម្លៃសមត្ថភាព។ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ ដោយគ្មានការព្រមានជាមុន ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មស្រាលជាងនេះ ស្ទើរតែមិនដែលរួចផុតពីការធ្វើតេស្តសមាមាត្រក្នុងករណីអវត្តមាននោះទេ។ ឯកសារមិនច្បាស់លាស់ដែលនិយាយថានិយោជិតតែងតែឈឺ មិនបង្ហាញអ្វីទេ ចំណែកឯបញ្ជីនៃការអវត្តមានចំនួនដប់ពីរដែលមានកាលបរិច្ឆេទជាមួយនឹងការណាត់ជួប និងលិខិតដែលត្រូវគ្នា បង្ហាញពីរឿងជាច្រើន។

កំហុសពីរបន្ថែមទៀតកើតឡើងម្តងទៀត។ ការខកខានមិនបានសួរថាតើមានអ្វីផ្សេងទៀតកំពុងកើតឡើងដែរឬទេ ដូចជាការបាត់បង់សមាជិកគ្រួសារ បញ្ហាបំណុល ឬជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ធ្វើឱ្យនិយោជកមើលទៅមិនសមហេតុផលនៅពេលដែលវាត្រូវការវាស់វែង។ ហើយការជូនដំណឹងយឺតយ៉ាវអំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ឬដោយមិននិយាយថាវាផ្អែកលើមូលដ្ឋានណា ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវបំណុលដែលជំពាក់ រួមជាមួយនឹងការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់ ដោយតុលាការមិនដែលឈានដល់សំណួរថាអ្នកណាត្រឹមត្រូវអំពីអវត្តមាននោះទេ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

ការអវត្តមានដែលអ្នកសង្ស័យគឺជាបញ្ហានីតិវិធីជាចម្បង ហើយនិយោជកដែលចាត់ទុកវាដូចជាមនុស្សម្នាក់នឹងរក្សាអត្ថប្រយោជន៍។ Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកនៅក្នុង Eindhoven និងនៅទូទាំងប្រទេសហូឡង់លើពិធីសារអវត្តមាន ការព្យួរ និងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ឯកសារសមាហរណកម្មឡើងវិញ និងការបណ្តេញចេញក្នុងពេលមានជំងឺ ហើយតំណាងពួកគេនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុក ជាកន្លែងដែលជម្លោះមិនអាចដោះស្រាយបាន។ ប្រសិនបើគំរូនៃការអវត្តមានចាប់ផ្តើមមើលទៅដូចជាសំណុំរឿងមួយ យើងខ្ញុំរីករាយក្នុងការពិនិត្យមើលឯកសារជាមួយអ្នក។