និយោជិត «ឈឺ» ប៉ុន្តែមិនមែនឈឺទេឬ? មគ្គុទ្ទេសក៍ផ្នែកច្បាប់សម្រាប់និយោជក

វាគឺជាសេណារីយ៉ូមួយដែលធ្វើឲ្យម្ចាស់អាជីវកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគ្រប់រូបខកចិត្ត។ បុគ្គលិកម្នាក់ទូរស័ព្ទមកធ្វើការញឹកញាប់ដោយមានការសង្ស័យ ប្រហែលជាជាប់លាប់នៅថ្ងៃច័ន្ទ ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីមានជម្លោះជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬមុនថ្ងៃផុតកំណត់ដ៏សំខាន់។ នៅលើបណ្តាញសង្គម ពួកគេអាចមើលទៅហាក់ដូចជាមានសុខភាពល្អ ឬរឿងរ៉ាវរបស់ពួកគេមិនសមហេតុផល។

នេះបង្កើតភាពតានតឹងដ៏លំបាកមួយ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកមានកាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកមានតម្រូវការស្របច្បាប់ក្នុងការគ្រប់គ្រងអវត្តមាន និងការពារផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ សំណួរស្នូលកើតឡើង៖ តើនិយោជកអាចធ្វើអ្វីបានស្របច្បាប់ នៅពេលដែលពួកគេសង្ស័យពីភាពស្របច្បាប់នៃជំងឺរបស់និយោជិត?

ច្បាប់ ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ត្រូវបានគេស្គាល់ថាមានការការពារបុគ្គលិកយ៉ាងរឹងមាំ ប៉ុន្តែវាមិនផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវសិទ្ធិសេរីភាពក្នុងការធ្វើពុតជាមានជំងឺនោះទេ។ និយោជកមានឧបករណ៍ច្បាប់ជាក់លាក់នៅក្នុងការចាត់ចែងរបស់ពួកគេ - ចាប់ពីបទប្បញ្ញត្តិត្រួតពិនិត្យរហូតដល់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល និងក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ ការបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផ្លូវទៅកាន់ដំណោះស្រាយទាំងនេះគឺពោរពេញទៅដោយមីននីតិវិធី។ ជំហានខុសមួយអាចនាំឱ្យមានការបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានបដិសេធ ឬការទាមទារសំណងយ៉ាងច្រើន។ ការណែនាំនេះស្វែងយល់ពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ សិទ្ធិ និងជំហានចាំបាច់សម្រាប់ដោះស្រាយការអវត្តមានដោយសារជំងឺដែលសង្ស័យក្រោម ច្បាប់ របស់ប្រទេសហូឡង់ ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច

ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែយល់ជាមុនសិនអំពីទីលានប្រកួតផ្នែកច្បាប់ដែលកំណត់ដោយក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ( Burgerlijk Wetboek ឬ BW) និងច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter )។

កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត

និយោជិតដែលឈឺទទួលបានការការពារ ប៉ុន្តែវាភ្ជាប់មកជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ យោងតាម មាត្រា 7:660a BW និយោជិតដែលឈឺមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការសហការជាមួយការជាសះស្បើយ និងការធ្វើសមាហរណកម្មរបស់ពួកគេ។ នេះមិនមែនជាជម្រើសទេ។ វាមានន័យថានិយោជិតត្រូវតែ៖

• អនុវត្តតាមការណែនាំសមហេតុផលដែលផ្តល់ដោយនិយោជក ឬសេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ (Arbodienst).
• សហការជាមួយវិធានការដែលមានគោលបំណងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេអនុវត្តការងារផ្ទាល់ខ្លួន ឬការងារសមស្របផ្សេងទៀត។
• ទទួលយកការងារសមស្រប ប្រសិនបើត្រូវបានផ្តល់ជូន និងចាត់ទុកថាសមរម្យដោយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts).

ការខកខានមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចទាំងនេះអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ច្បាប់គឺច្បាស់លាស់៖ សិទ្ធិក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងមិនអាចកាត់ផ្តាច់បានជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចក្នុងការសហការ។

កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក

តួនាទីរបស់និយោជកត្រូវបានគ្រប់គ្រងស្មើៗគ្នា។ មាត្រា 7:658a BW ចែងថា និយោជកត្រូវតែលើកកម្ពស់យ៉ាងសកម្មដល់ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជិត។ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែអង្គុយចាំការជាសះស្បើយបានទេ។ អ្នកត្រូវតែសម្របសម្រួលការងារសមស្រប និងរៀបចំផែនការសកម្មភាព ( Plan van Aanpak )។

លើសពីនេះ យោងតាម មាត្រា 25 នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ និងប្រាក់ចំណូល (សមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ) ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen ) ការរាយការណ៍ត្រឹមត្រូវ និងការបង្កើតឯកសារគឺជាកាតព្វកិច្ច ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរយៈពេលវែង។ និយោជកត្រូវតែមានតុល្យភាពរវាងតម្រូវការក្នុងការគ្រប់គ្រងការអវត្តមានជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ពួកគេ។ ការដាក់សម្ពាធលើនិយោជិតដែលឈឺពិតប្រាកដអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការធ្វេសប្រហែសកាតព្វកិច្ចនេះ ខណៈពេលដែលការខកខានមិនបានតាមដាននិយោជិតដែលមានសក្តានុពលមិនស្មោះត្រង់អាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការគ្រប់គ្រងមិនបានល្អ។

ជម្រើសត្រួតពិនិត្យ និងទណ្ឌកម្ម

នៅពេលដែលមានការសង្ស័យកើតឡើង អ្នកមិនមែនជាមនុស្សគ្មានអំណាចនោះទេ។ ច្បាប់ផ្តល់យន្តការជាក់លាក់ដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ជំងឺ និងអនុវត្តការអនុលោមតាមច្បាប់។

បទប្បញ្ញត្តិត្រួតពិនិត្យដែលអាចអនុញ្ញាតបាន

យោងតាម មាត្រា 3 នៃបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍ពេលមានជំងឺឆ្នាំ 2020 និយោជកមានសិទ្ធិបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងសមហេតុផល។ ទាំងនេះត្រូវតែសរសេរ និងទំនាក់ទំនងយ៉ាងច្បាស់លាស់ទៅកាន់បុគ្គលិក។ ច្បាប់ទូទៅដែលអាចអនុញ្ញាតបានរួមមាន៖

• ច្បាប់រាយការណ៍៖ តម្រូវឱ្យបុគ្គលិកហៅទូរស័ព្ទទៅលេខជាក់លាក់មួយមុនពេលវេលាជាក់លាក់មួយ (ឧទាហរណ៍ ម៉ោង ០៩:០០ ព្រឹក)។
• មធ្យោបាយងាយស្រួល: បុគ្គលិកត្រូវតែអាចទាក់ទងបានតាមទូរស័ព្ទ ឬអ៊ីមែលក្នុងម៉ោងជាក់លាក់។
• ភាពអាចរកបានសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យ៖ បុគ្គលិកត្រូវតែមានសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យក្រៅផ្លូវការ (អ្នកត្រួតពិនិត្យល្បឿន) ឬត្រូវតែបង្ហាញខ្លួននៅម៉ោងពិគ្រោះជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ប្រសិនបើនិយោជិតណាម្នាក់មិនអនុវត្តតាមច្បាប់រដ្ឋបាលទាំងនេះទេ — ឧទាហរណ៍ ដោយបដិសេធមិនឆ្លើយទូរស័ព្ទ ឬមិនបង្ហាញខ្លួននៅចំពោះមុខគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន — អ្នកអាចអនុវត្តទណ្ឌកម្ម។

ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល៖ ការព្យួរការងារ ទល់នឹង ការបញ្ឈប់ការងារ

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែករវាងទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលពីរប្រភេទ ព្រោះការភាន់ច្រឡំពួកវាអាចបណ្តាលឱ្យស្លាប់តាមផ្លូវច្បាប់។

1. ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល (លូនណូបស្ឆ័រទីង): នេះគឺជាឧបករណ៍ដាក់សម្ពាធ។ អ្នកផ្អាកការបង់ប្រាក់ឈ្នួល ពីព្រោះនិយោជិតកំពុងរារាំងអ្នកពីការត្រួតពិនិត្យថាតើពួកគេពិតជាឈឺឬអត់ (ឧទាហរណ៍ ខកខានការណាត់ជួបជាមួយគ្រូពេទ្យ)។ ប្រសិនបើក្រោយមកពួកគេសហការ ហើយត្រូវបានគេរកឃើញថាឈឺពិតប្រាកដ អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់ឈ្នួលដែលត្រូវបានផ្អាកនោះជាបណ្ដោះអាសន្ន។
2. ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល (លូនស្តូបសេតទីង): នេះ​ជា​ការ​ពិន័យ​ជា​ស្ថាពរ។ អ្នក​ឈប់​បើក​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដោយសារ​តែ​និយោជិត​បដិសេធ​មិន​អនុវត្ត​ការងារ​សមស្រប ឬ​បដិសេធ​មិន​សហការ​ជាមួយ​នឹង​ការ​ណែនាំ​សម​ហេតុផល​អំពី​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ (មាត្រា 7:629 BW)។ ប្រាក់​ឈ្នួល​ទាំងនេះ​ត្រូវ​បាន​បាត់បង់​ជា​អចិន្ត្រៃយ៍។

យុត្តិសាស្ត្រថ្មីៗ ដូចជា ECLI:NL:HR:2024:579 និង ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 បញ្ជាក់ថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺត្រឹមត្រូវ ប្រសិនបើនិយោជិតរារាំងដំណើរការត្រួតពិនិត្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវតែសមាមាត្រ និងប្រកាសជាលាយលក្ខណ៍អក្សរភ្លាមៗ។

ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសង្ខេប

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ( ontslag op staande voet ) គឺជាទណ្ឌកម្មចុងក្រោយ។ កម្រិតសម្រាប់រឿងនេះគឺខ្ពស់មិនគួរឱ្យជឿ។ វាត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ ដូចជាការក្លែងបន្លំ ឬការបដិសេធមិនគោរពតាមបញ្ជាសមហេតុផលជាប់លាប់ (មាត្រា 7:677 BW)។

ច្បាប់ករណី (ឧទាហរណ៍ ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 និង ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) បង្ហាញថា ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់សម្រាប់ "ការក្លែងបន្លំជំងឺ" តម្រូវឱ្យមានភស្តុតាងដែលមិនអាចប្រកែកបាន។ ការសង្ស័យតែមួយមុខមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ លើសពីនេះ ការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារអំឡុងពេលមានជំងឺ ( opzegverbod ) អនុវត្តចំពោះតែជំងឺពិតប្រាកដប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានបញ្ជាក់ថាកំពុងក្លែងបន្លំជំងឺ ការការពារនេះអាចផុតកំណត់ ប៉ុន្តែការបង្កើតភស្តុតាងនេះគឺជាបន្ទុករបស់និយោជក។

បន្ទុកនៃភស្តុតាង និងក្រុមហ៊ុន វេជ្ជបណ្ឌិត

ការយល់ច្រឡំទូទៅមួយក្នុងចំណោមនិយោជកគឺថាពួកគេអាចកំណត់ថាតើនិយោជិតឈឺឬអត់។ ក្រោមច្បាប់ស្តីពីភាពឯកជន និងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនអាចកំណត់បានទេ។

អ្នកណាត្រូវបញ្ជាក់អ្វី?

ច្បាប់ទូទៅទាក់ទងនឹងបន្ទុកនៃភស្តុតាងគឺតឹងរ៉ឹង៖ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថានិយោជិត មិន ឈឺ។ នេះជាការលំបាកខាងឡូជីខល (ការបញ្ជាក់ថាអវិជ្ជមាន)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បន្ទុកនឹងផ្លាស់ប្តូរប្រសិនបើនិយោជិតបំពានលើបទប្បញ្ញត្តិត្រួតពិនិត្យរហូតដល់កម្រិតដែលការផ្ទៀងផ្ទាត់ក្លាយជាមិនអាចទៅរួច។

ដូចដែលបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុង ECLI:NL:RBOVE:2023:777 ប្រសិនបើនិយោជិតធ្វើឱ្យការគ្រប់គ្រងមិនអាចទៅរួច ហានិភ័យស្ថិតនៅលើពួកគេ។

តួនាទីសំខាន់របស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (Bedrijfsarts)

វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាភាគីតែមួយគត់ដែលមានការអនុញ្ញាតស្របច្បាប់ក្នុងការកំណត់ពិការភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រសម្រាប់ការងារ។ «អារម្មណ៍ក្នុងចិត្ត» របស់និយោជកមិនមានឋានៈផ្លូវច្បាប់ទេ។

• ការវាយតម្លៃគោលបំណង៖ តុលាការសម្រេចជាប់លាប់ថា ការវាយតម្លៃផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រគឺត្រូវបានទាមទារ (សូមមើល ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• ហានិភ័យនៃការរំលង៖ ការបន្តការបណ្តេញចេញដោយគ្មានការវិនិច្ឆ័យពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនគឺមានគ្រោះថ្នាក់។ ដូចដែលបានឃើញនៅក្នុង ECLI:NL:CRVB:2024:9393ការបណ្តេញបុគ្គលិកម្នាក់ចេញពីការងារដោយសារអវត្តមានដោយគ្មានការអនុញ្ញាត នៅពេលដែលពួកគេអះអាងថាមានជំងឺ — ដោយគ្មានយោបល់ពីគ្រូពេទ្យ — ទំនងជានឹងនាំឱ្យការបណ្តេញចេញត្រូវបានលុបចោល។

ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ថាមិនមានឧបសគ្គផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តក្នុងការធ្វើការទេ ហើយបុគ្គលិកនៅតែបដិសេធមិនព្រមត្រឡប់មកវិញ ស្ថានភាពនឹងផ្លាស់ប្តូរពី "ជំងឺ" ទៅជា "ការបដិសេធមិនធ្វើការ" ដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វិធានការវិន័យ។

សមាមាត្រ និងការថែទាំត្រឹមត្រូវ

ទោះបីជានិយោជិតមានកំហុសក៏ដោយ ចៅក្រមនឹងអនុវត្តការធ្វើតេស្តសមាមាត្រជានិច្ច។ តើការដាក់ទណ្ឌកម្ម (ជាពិសេសការបណ្តេញចេញ) ជាការឆ្លើយតបសមាមាត្រទៅនឹងទង្វើមិនសមរម្យដែរឬទេ?

ការធ្វើតេស្តសមាមាត្រ

ក្នុងករណីដូចជា ECLI:NL:HR:2021:596 និង ECLI:NL:CRVB:2025:624 ចៅក្រមថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់៖

• ធម្មជាតិ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរ៖ តើវាជាការកុហកម្តងម្កាល ឬការក្លែងបន្លំជាប្រព័ន្ធ?
• រយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ បុគ្គលិកដែលធ្វើការយូរហើយ និងមានប្រវត្តិការងារល្អឥតខ្ចោះ មានឥណទានច្រើនជាងបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មី។
• ស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួន៖ តើបុគ្គលិកមានបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនដែរឬទេ?
• ប្រវត្តិព្រមាន៖ តើពីមុនមានការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់ដែរឬទេ?

សារៈសំខាន់នៃគន្លងកែលម្អ

ការបណ្តេញចេញគួរតែជា មធ្យោបាយចុងក្រោយ (ជាជម្រើសចុងក្រោយ)។ តុលាការរំពឹងថានឹងមានការកើនឡើងនៃការចោទប្រកាន់។

1. ការព្រមានដោយពាក្យសំដី។
2. ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
3. ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល។
4. ការបណ្តេញចេញ។

ការរំលងជំហានច្រើនតែបណ្តាលឱ្យស្លាប់នៅក្នុងតុលាការ (សូមមើល ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 )។ គោលការណ៍នៃ ការ ស្តាប់ភាគីទាំងសងខាងត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្ត។ និយោជិតត្រូវតែទទួលបានឱកាសពន្យល់ពីភាគីរបស់ពួកគេមុនពេលដាក់ទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរ។

ការបន្ធូរបន្ថយកាលៈទេសៈ

ជារឿយៗនិយោជកចាញ់ក្តីដោយសារតែភាពមិនប្រុងប្រយ័ត្ននៃនីតិវិធី។ ប្រសិនបើពិធីសារឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺមិនច្បាស់លាស់ ឬប្រសិនបើការទំនាក់ទំនងមិនច្បាស់លាស់ ចៅក្រមអាចសម្រេចឱ្យនិយោជិតឈ្នះ ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )។

ផែនការមួយជំហានម្តងៗ៖ ការបង្កើតឯកសារការពារទឹកជ្រាប

ដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ និយោជកគួរតែអនុវត្តតាមវិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនៅពេលដោះស្រាយជាមួយនឹងការអវត្តមានដែលគួរឱ្យសង្ស័យ។

ជំហានទី 1: ធានាឱ្យមានពិធីសារអវត្តមានច្បាស់លាស់

អ្នកមិនអាចអនុវត្តច្បាប់ដែលមិនមានបានទេ។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានពិធីសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលរៀបរាប់លម្អិតអំពីរបៀប និងពេលណាត្រូវរាយការណ៍ពីការឈឺ តម្រូវការភាពងាយស្រួលចូលប្រើប្រាស់ និងផលវិបាកនៃការមិនអនុលោមតាម។ ត្រូវប្រាកដថាបុគ្គលិកបានទទួលព័ត៌មាននេះ។

ជំហានទី 2: ចុះឈ្មោះ និងកត់ត្រាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង

ចាប់ពីពេលដែលលំនាំ "គួរឱ្យសង្ស័យ" លេចចេញមក សូមកត់ត្រាវា។

• រក្សាកំណត់ហេតុនៃកាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា និងមូលហេតុនៃការអវត្តមាន។
• រក្សាទុកអ៊ីមែល និងសំបុត្រទាំងអស់។
• សរសេរសេចក្តីសង្ខេបនៃការសន្ទនាទាំងអស់ ហើយចែករំលែកវាជាមួយបុគ្គលិកសម្រាប់ការបញ្ជាក់។

ជំហានទី 3: ជួលគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនជាបន្ទាន់

កុំជជែកវែកញែកអំពីជំងឺជាមួយបុគ្គលិក។ បញ្ជូនពួកគេទៅជួបគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន។ សួរជាពិសេសថា៖ "តើមានពិការភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រសម្រាប់ការងារទាក់ទងនឹងភារកិច្ចជាក់លាក់របស់ពួកគេដែរឬទេ?" ប្រសិនបើអ្នកមិនយល់ស្របជាមួយគ្រូពេទ្យ ឬបុគ្គលិកមាន សូមស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ ( Deskundigenoordeel ) ពី UWV។

ជំហានទី 4: ព្រមាន និង បង្កើនប្រសិទ្ធភាព

ប្រសិនបើនិយោជិតបំពានច្បាប់ (ឧទាហរណ៍ ខកខានការណាត់ជួប) សូមចេញការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាបន្ទាន់។ ប្រសិនបើវាកើតឡើងម្តងទៀត សូមផ្លាស់ទីទៅការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល។ តែងតែដកស្រង់មាត្រាជាក់លាក់នៃពិធីសារដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន។

ជំហានទី 5: វាយតម្លៃសមាមាត្រ

មុននឹងឈានដល់ការបណ្តេញចេញ សូមសួរថា៖ តើយើងបានសាកល្បងវិធានការស្រាលជាងនេះទេ? តើនេះសមាមាត្រទេ? សូមពិគ្រោះជាមួយទីប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់មុនពេលចាត់វិធានការចុងក្រោយ។

ជំហានទី 6: ប្រមូលភស្តុតាង

ប្រសិនបើអ្នកសង្ស័យថាមានការក្លែងបន្លំ (ឧទាហរណ៍ ធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងពេលឈឺ) អ្នកត្រូវការភស្តុតាងជាក់ស្តែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះច្បាប់ឯកជនភាពទាក់ទងនឹងការឃ្លាំមើល។ ពឹងផ្អែកជាចម្បងលើការមិនអនុលោមតាមរដ្ឋបាល (ការបដិសេធមិនទៅជួបគ្រូពេទ្យ) ជាជាងការស្មានផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។

ករណីសិក្សាក្នុងការអនុវត្ត

ករណីទី 1: អវត្តមានរយៈពេលខ្លីញឹកញាប់ដោយគ្មានមូលហេតុវេជ្ជសាស្ត្រ

និយោជិតម្នាក់បានទូរស័ព្ទមកសុំឈប់សម្រាកឈឺស្ទើរតែរៀងរាល់ថ្ងៃច័ន្ទ។ គ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនមិនបានរកឃើញមូលហេតុផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រសម្រាប់ពិការភាពនោះទេ។ និយោជកបានចេញការព្រមានជាផ្លូវការចំពោះគំរូនេះ។ នៅពេលដែលនិយោជិតបដិសេធមិនព្រមត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញទោះបីជាមានរោគវិនិច្ឆ័យថា "មានសុខភាពល្អ" ក៏ដោយ និយោជកបានបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល។ នៅទីបំផុត និយោជកបានស្នើសុំឱ្យរំលាយកិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចខាត និងអាកប្បកិរិយាដែលមានទោស។ តុលាការបានយល់ព្រមចំពោះរឿងនេះ ពីព្រោះឯកសារបង្ហាញពីការបដិសេធយ៉ាងច្បាស់លាស់ក្នុងការធ្វើការដោយគ្មានមូលដ្ឋានវេជ្ជសាស្ត្រ។

ករណីទី 2: ការបដិសេធមិនសហការជាមួយការគ្រប់គ្រង

និយោជិតម្នាក់បានខកខានម្តងហើយម្តងទៀតមិនបានបង្ហាញខ្លួនចំពោះគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជកបានផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល និងបានផ្ញើលិខិតចុះបញ្ជីជាច្រើន។ បន្ទាប់ពីការខកខានការណាត់ជួបលើកទីបីដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និយោជិតរូបនេះត្រូវបានបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់។ តុលាការបានគាំទ្រការបណ្តេញចេញ ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) ដោយសារតែការបដិសេធឥតឈប់ឈរក្នុងការអនុញ្ញាតឱ្យមានការគ្រប់គ្រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្របានធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងការងារមិនអាចទ្រទ្រង់បាន។

ករណីទី 3: ពិធីសារមិនច្បាស់លាស់

និយោជកម្នាក់បានបណ្តេញបុគ្គលិកម្នាក់ចេញពីការងារ ដោយសារតែមិននៅផ្ទះអំឡុងពេលឆែកឆេរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សៀវភៅណែនាំរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនបានបញ្ជាក់ពីម៉ោងធ្វើការ "ស្នាក់នៅផ្ទះ" ទេ។ បុគ្គលិករូបនេះបានអះអាងថាពួកគេនៅឱសថស្ថាន។ តុលាការបានលុបចោលការបណ្តេញចេញ ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) ដោយសារតែខ្វះភាពច្បាស់លាស់ និងមិនសមាមាត្រ។

កំហុសទូទៅដែលត្រូវជៀសវាង

• លេងជាវេជ្ជបណ្ឌិត៖ កុំប្រាប់បុគ្គលិកថា "ខ្ញុំមិនជឿថាអ្នកឈឺទេ"។ ផ្ទុយទៅវិញ ចូរនិយាយថា "យើងត្រូវការឱ្យគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់អ្នក"។
• ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ៖ ការបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញភ្លាមៗដោយគ្មានការព្រមានជាមុន ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មលើប្រាក់ឈ្នួលកម្រនឹងទទួលបានជោគជ័យនៅក្នុងតុលាការសម្រាប់បញ្ហាអវត្តមាន។
• ឯកសារមិនច្បាស់លាស់៖ «គាត់តែងតែឈឺ» មិនមែនជាភស្តុតាងទេ។ «គាត់អវត្តមាននៅថ្ងៃជាក់លាក់ទាំង ១២ នេះ» គឺជាភស្តុតាង។
• ការមិនអើពើនឹងកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន៖ ការមិនសួរថាតើមានបញ្ហាផ្សេងទៀតដែរឬទេ (ឧទាហរណ៍ ការលែងលះ បំណុល) អាចធ្វើឱ្យនិយោជកមើលទៅមិនសមហេតុផល។
• ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា៖ អ្នកមិនអាចដាក់ទណ្ឌកម្មបុគ្គលិក A ចំពោះអ្វីមួយដែលអ្នកអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិក B គេចផុតពីគ្រោះថ្នាក់បានទេ។

សន្និដ្ឋាន

ការដោះស្រាយជាមួយនិយោជិតដែលហាក់ដូចជា "ធ្វើពុត" គឺជាការសាកល្បងនៃការអត់ធ្មត់ និងវិន័យនីតិវិធី។ ខណៈពេលដែលសភាវគតិរបស់អ្នកអាចជាការបញ្ចប់ការងារភ្លាមៗ ច្បាប់ហូឡង់តម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តដែលមានការវាស់វែងជាងមុន។

ចំណុចសំខាន់គឺការផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍ពី ការពិត ផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ (ដែលអ្នកមិនអាចវិនិច្ឆ័យបាន) ទៅជា ដំណើរការ (ដែលអ្នកគ្រប់គ្រង)។ តាមរយៈការអនុវត្តពិធីសារច្បាស់លាស់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ការប្រើប្រាស់វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការកសាងឯកសារលម្អិត អ្នកអាចកសាងសំណុំរឿងដែលអាចការពារបានសម្រាប់ទណ្ឌកម្ម ឬការបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារភាពស្មុគស្មាញនៃការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញក្នុងពេលមានជំងឺ ការស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់នៅសញ្ញាដំបូងបំផុតនៃការមិនអនុលោមតាមរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានណែនាំយ៉ាងខ្លាំង។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

១. តើខ្ញុំអាចវិនិច្ឆ័យបានឬអត់ថានិយោជិតពិតជាឈឺមែនទេ?

ទេ។ យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ អ្នកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពសុខភាពរបស់និយោជិតទេ។ មានតែវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន ( bedrijfsarts ) ឬសេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ ( Arbodienst ) ប៉ុណ្ណោះដែលអាចវាយតម្លៃអសមត្ថភាពការងារដោយចេតនា។ ការធ្វើការវិនិច្ឆ័យផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រដោយខ្លួនឯងមានហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ និងការទទួលខុសត្រូវយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ តែងតែជួលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនក្នុងករណីមានការសង្ស័យ ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 )។

2. តើខ្ញុំអាចផ្អាក ឬបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតដែលឈឺនៅពេលណា?

អ្នកអាច ផ្អាក ប្រាក់ឈ្នួលបាន ប្រសិនបើនិយោជិតបំពានលើបទប្បញ្ញត្តិត្រួតពិនិត្យ (ឧទាហរណ៍ ខកខានការណាត់ជួបជាមួយគ្រូពេទ្យ) ដែលរារាំងអ្នកពីការផ្ទៀងផ្ទាត់ជំងឺ។ នេះជាបណ្តោះអាសន្ន។ ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបញ្ជាក់ថាឈឺនៅពេលក្រោយ អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់ដែលជំពាក់។ អ្នកអាច បញ្ឈប់ ប្រាក់ឈ្នួលជាស្ថាពរ ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ថានិយោជិតសមស្របសម្រាប់ការងារសមរម្យ ប៉ុន្តែពួកគេបដិសេធមិនធ្វើវា ឬប្រសិនបើពួកគេបដិសេធមិនសហការជាមួយការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ (មាត្រា 7:629 BW)។ ទាំងពីរតម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុន។

៣. តើអ្វីខ្លះដែលត្រូវតែរួមបញ្ចូលនៅក្នុងពិធីសារអវត្តមាន?

ពិធីការដ៏រឹងមាំមួយត្រូវតែរួមមាន៖

• ច្បាប់រាយការណ៍៖ តើត្រូវរាយការណ៍ពីជំងឺមុនម៉ោងប៉ុន្មាន និងតាមរយៈវិធីសាស្ត្រណា (ទូរស័ព្ទ/អ៊ីមែល)?
• មធ្យោបាយងាយស្រួល: តើពេលណាបុគ្គលិកត្រូវតែអាចទាក់ទងបាន?
• ច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ៖ កាតព្វកិច្ចបង្ហាញខ្លួននៅការិយាល័យវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• ភារកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ៖ តើ​ត្រូវ​រំពឹង​អ្វីខ្លះ​ទាក់ទង​នឹង​កិច្ចខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​ស្តារឡើងវិញ?
• ទណ្ឌកម្ម៖ ផលវិបាកនៃការមិនគោរពតាម។
  វាគួរតែត្រូវបានសរសេរ ទំនាក់ទំនង និងល្អបំផុតជាផ្នែកមួយនៃសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិក។

៤. តើខ្ញុំអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដែលឈឺដោយសាររចនាសម្ព័ន្ធនៅថ្ងៃច័ន្ទបានទេ?

ការបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់ដោយផ្អែកលើគំរូគួរឱ្យសង្ស័យជាទូទៅគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ អ្នកត្រូវតែធ្វើតាមគន្លងមួយ៖ ជួលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន កត់ត្រាគំរូ ចេញការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងអនុវត្តទណ្ឌកម្មសមាមាត្រ។ ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតមិនរកឃើញមូលហេតុវេជ្ជសាស្រ្តទេ ហើយអាកប្បកិរិយានៅតែបន្ត អ្នកអាចដាក់ពាក្យស្នើសុំរំលាយដោយផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាដែលមានកំហុស (មាត្រា 7:669 អនុ 3 e BW)។ ឯកសាររឹងមាំមួយគឺចាំបាច់ ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 )។

៥. ចុះបើគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុននិយាយថាបុគ្គលិកមានសុខភាពល្អ ប៉ុន្តែពួកគេអះអាងផ្សេងពីនេះ?

ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនសម្រេចថាមិនមានពិការភាពទេ ជាទូទៅបុគ្គលិកមិនមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺទេ ហើយត្រូវតែធ្វើការ។ ប្រសិនបើពួកគេបដិសេធ អ្នកអាចបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលបាន។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនយល់ស្រប ពួកគេត្រូវតែស្នើសុំយោបល់របស់អ្នកជំនាញ ( Deskundigenoordeel ) ពី UWV។ រហូតដល់ UWV សម្រេចផ្ទុយពីនេះ យោបល់របស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុននៅតែមានសុពលភាព។ ការបន្តបដិសេធមិនធ្វើការអាចនាំឱ្យមានការដាក់ទណ្ឌកម្មរហូតដល់ការបណ្តេញចេញ។

៦. តើខ្ញុំត្រូវព្រមានជានិច្ចមុនពេលបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដែរឬទេ?

ខណៈពេលដែលការបណ្តេញចេញភ្លាមៗតាមផ្លូវច្បាប់មានសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង កង្វះគន្លងព្រមានច្រើនតែបណ្តាលឱ្យស្លាប់។ ចៅក្រមធ្វើតេស្តរកសមាមាត្រ។ លុះត្រាតែការប្រព្រឹត្តខុសមានលក្ខណៈធ្ងន់ធ្ងរ (ឧទាហរណ៍ ការក្លែងបន្លំ) ចៅក្រមរំពឹងថានឹងមានការព្រមានជាមុន និងវិធានការស្រាលជាងមុនសម្រាប់ការរំលោភលើពិធីសារ ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 )។

៧. តើនិយោជិតអាចអះអាងថាពួកគេមិនដឹងពីច្បាប់បានទេ?

បាទ/ចាស៎។ ប្រសិនបើពិធីសារមិនត្រូវបានទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ ឬមានភាពមិនច្បាស់លាស់ (ឧទាហរណ៍ តើ WhatsApp ត្រូវបានអនុញ្ញាតដែរឬទេ?) នេះគឺជាការការពារដែលមានសុពលភាព។ ចៅក្រមវាយតម្លៃថាតើបុគ្គលិកអាចយល់បានសមហេតុផលឬអត់។ កង្វះភាពច្បាស់លាស់ជារឿយៗនាំឱ្យលុបចោលទណ្ឌកម្ម ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )។

៨. តើ​ហានិភ័យ​ហិរញ្ញវត្ថុ​នៃ​ការ​បញ្ឈប់​ប្រាក់ឈ្នួល​ដោយ​មិន​សម​ហេតុផល​មាន​អ្វីខ្លះ?

ប្រសិនបើអ្នកបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដោយគ្មានមូលដ្ឋានច្បាប់ត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវតែសងប្រាក់ឈ្នួលវិញ បូករួមទាំងការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់ ( wettelijke verhoging ) រហូតដល់ 50% បូករួមទាំងការប្រាក់តាមច្បាប់។ និយោជិតក៏អាចទាមទារសំណងសម្រាប់ការចំណាយផ្នែកច្បាប់ ឬភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តផងដែរ។ វាក៏ធ្វើឱ្យចុះខ្សោយជំហររបស់អ្នកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងករណីបណ្តេញចេញនាពេលអនាគត ( ECLI:NL:HR:2024:579 )។

9. តើខ្ញុំអាចដាក់វិន័យបុគ្គលិកចំពោះសកម្មភាពប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមពេលឈឺបានទេ?

សកម្មភាពប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមខ្លួនឯងមិនមែនជាភស្តុតាងនៃសម្បទាការងារនោះទេ។ អ្នកដែលមានការអស់កម្លាំង ឬរបួសខ្នងនៅតែអាចបង្ហោះតាមអ៊ីនធឺណិតបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើសកម្មភាពនោះផ្ទុយនឹងដែនកំណត់ផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ (ឧទាហរណ៍ ការបង្ហោះរូបថតលើកទម្ងន់ពេលកំពុងសម្រាកដោយសាររបួសខ្នង) សូមប្រើប្រាស់ហេតុផលនេះដើម្បីស្នើសុំការវាយតម្លៃឡើងវិញដោយវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន។ កុំបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើការបង្ហោះនៅលើ Instagram តែម្នាក់ឯង។ សូមឱ្យវេជ្ជបណ្ឌិតវាយតម្លៃភាពផ្ទុយគ្នាផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។