សំណើសុំធ្វើការក្រៅម៉ោង៖ តើពេលណានិយោជកអាចបដិសេធវាបាន?

និយោជិតដែលបានធ្វើការជាមួយអ្នកយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍អាចស្នើសុំផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ឬកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។ យោងតាមច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន (Wet flexibel werken, Wfw) អ្នកត្រូវតែយល់ព្រមលើសំណើសុំផ្លាស់ប្តូរចំនួនម៉ោង ឬពេលវេលាធ្វើការ លុះត្រាតែមានផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម ឬសេវាកម្មធ្ងន់ធ្ងរជំទាស់នឹងវា។ សំណើសុំធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងត្រូវតែពិចារណាយ៉ាងម៉ត់ចត់។

The most important exception concerns small employers. If you employ fewer than ten people, article 2 of the Wfw does not apply to you (article 2(18) Wfw), but you must have your own arrangement for changes in working hours.

តើច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបានគ្របដណ្តប់លើអ្វីខ្លះ?

ច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរបីប្រភេទ៖ ចំនួនម៉ោងដែលពួកគេធ្វើការ (arbeidsduur) ពេលវេលាដែលពួកគេធ្វើការ (werktijd) និងទីកន្លែងដែលពួកគេធ្វើការ (arbeidsplaats)។ វាគ្របដណ្តប់ទាំងម៉ោងតិចជាងមុន ដូចជាការប្តូរទៅធ្វើការក្រៅម៉ោង និងម៉ោងច្រើនជាងមុន។

Since 1 August 2022, an employee can also ask for a more predictable and secure form of work, such as a fixed schedule or a permanent contract (article 2b Wfw). You must answer that request in writing, with reasons, within one month, or within three months if you employ fewer than ten people.

តើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះដែលសំណើរបស់និយោជិតត្រូវតែបំពេញ?

និយោជិតត្រូវតែធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ ហើយត្រូវតែដាក់ពាក្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែជាមុន។ លក្ខខណ្ឌទាំងនេះធ្វើតាមមាត្រា 2 នៃ Wfw ហើយអនុវត្តចំពោះនិយោជកដែលមាននិយោជិតដប់នាក់ឬច្រើនជាងនេះ។

• នៅកាលបរិច្ឆេទដែលការផ្លាស់ប្តូរមានប្រសិទ្ធភាពដែលចង់បាន និយោជិតត្រូវបានជួលយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ (មាត្រា 2(1) Wfw)។
• និយោជិតដាក់សំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនកាលបរិច្ឆេទចូលជាធរមាននោះ (មាត្រា 2(3) Wfw)។
• The employee may submit a new request one year after you granted or rejected a previous request; in unforeseen circumstances this period may be shorter (article 2(3) Wfw).

សំណើនេះត្រូវតែបញ្ជាក់យ៉ាងហោចណាស់ពីកាលបរិច្ឆេទដែលចង់បាននៃការផ្លាស់ប្តូរ។ អាស្រ័យលើប្រភេទនៃសំណើ វាក៏គួរតែមាន៖

• វិសាលភាពដែលចង់បាននៃការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍ ឬក្នុងរយៈពេលមួយផ្សេងទៀត ប្រសិនបើម៉ោងត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងរយៈពេលនោះ។
• ការចែកចាយម៉ោងដែលចង់បានក្នុងមួយសប្តាហ៍ ឬក្នុងរយៈពេលដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាផ្សេងទៀត។
• ក្នុងករណីពាក់ព័ន្ធ កន្លែងធ្វើការដែលចង់បាន។

តើអ្នកត្រូវធ្វើអ្វីបន្ទាប់ពីទទួលបានសំណើ?

អ្នកត្រូវតែពិគ្រោះជាមួយបុគ្គលិក ហើយផ្តល់ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនឱ្យលើសពីមួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទចូលជាធរមានដែលចង់បាន។ ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធសំណើ ឬងាកចេញពីវា អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីហេតុផលរបស់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

• សូមពិគ្រោះជាមួយបុគ្គលិកអំពីសំណើនេះ (មាត្រា 2(4) Wfw)។
• សូមជម្រាបជូនបុគ្គលិកអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (មាត្រា 2(8) Wfw)។
• ផ្តល់ហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់ការបដិសេធ ឬគម្លាតណាមួយពីបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិត។
• សម្រេចចិត្តមិនឱ្យលើសពីមួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទចូលជាធរមានដែលចង់បាន។

If you have not decided one month before the desired effective date, the hours, the working times or the place of work are adjusted in line with the employee’s request (article 2(12) Wfw). This applies even if you disagree with the request.

តើអ្នកអាចបដិសេធការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ឬពេលវេលាធ្វើការនៅពេលណា?

លុះត្រាតែផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម ឬសេវាកម្មធ្ងន់ធ្ងរ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ជំទាស់នឹងវា។ ច្បាប់ផ្តល់ឧទាហរណ៍នៃផលប្រយោជន៍បែបនេះសម្រាប់សំណើនីមួយៗនៅក្នុងមាត្រា 2(9) ដល់ (11) Wfw។

ចំពោះការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ មានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងក្នុងករណីណាក៏ដោយ ដែលការផ្លាស់ប្តូរនេះនឹងបង្កបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ៖

• សម្រាប់អាជីវកម្មក្នុងការបំពេញម៉ោងធ្វើការដែលទំនេរ;
• ទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព;
• ដែលមានលក្ខណៈកំណត់ពេលវេលា។

ចំពោះការកើនឡើងម៉ោងធ្វើការ មានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងក្នុងករណីណាក៏ដោយ ដែលការផ្លាស់ប្តូរនេះនឹងបង្កបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ៖

• មានលក្ខណៈហិរញ្ញវត្ថុ ឬអង្គការ;
• ដោយសារតែមិនមានការងារគ្រប់គ្រាន់;
• ពីព្រោះកម្រិតបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតឡើង ឬថវិកាបុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់វា។

ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរពេលវេលាធ្វើការ ច្បាប់សំដៅទៅលើបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព ការកំណត់ពេលវេលា ឬបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ ឬអង្គការ។ បញ្ជីទាំងនេះគឺជាឧទាហរណ៍៖ ផលប្រយោជន៍ធ្ងន់ធ្ងរផ្សេងទៀតក៏អាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបដិសេធផងដែរ ប៉ុន្តែអ្នកត្រូវតែអាចបញ្ជាក់ភស្តុតាងទាំងនោះបាន។

តើម៉ោងធ្វើការត្រូវបានចែកចាយយ៉ាងដូចម្តេចក្នុងមួយសប្តាហ៍?

អ្នកកំណត់ការរីករាលដាលនៃម៉ោងធ្វើការស្របតាមបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិត (មាត្រា 2(7) Wfw)។ អ្នកអាចងាកចេញពីបំណងប្រាថ្នាទាំងនោះបានលុះត្រាតែចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជកមានទម្ងន់ខ្លាំងពេក ដែលបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតត្រូវតែបោះបង់ចោលក្រោមស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថាអ្នកត្រូវតែថ្លឹងថ្លែងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតទល់នឹងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

តើអ្នកអាចបដិសេធសំណើសុំធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងនៅពេលណា?

ចំពោះកន្លែងធ្វើការ កម្រិតកំណត់គឺទាបជាង។ អ្នកមិនចាំបាច់បង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្ម ឬសេវាកម្មធ្ងន់ធ្ងរទេ៖ អ្នកត្រូវតែពិចារណាលើសំណើ ហើយប្រសិនបើអ្នកបដិសេធវា សូមពិគ្រោះជាមួយនិយោជិត (មាត្រា 2(6) Wfw)។

អ្នកនៅតែត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសំណើនេះ ហើយស៊ើបអង្កេតឱ្យបានត្រឹមត្រូវថាតើអ្នកអាចយល់ព្រមលើវាបានឬអត់។ ប្រសិនបើមិនអាចធ្វើទៅបានទេ អ្នកត្រូវតែផ្តល់ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក និងមូលហេតុនៃការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដូចគ្នានឹងសំណើប្រភេទផ្សេងទៀតដែរ។

តើកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬក្រុមប្រឹក្សាការងារអាចងាកចេញពី Wfw បានទេ?

បាទ/ចាស៎ ប៉ុន្តែ​គ្រាន់តែ​មួយផ្នែក​ប៉ុណ្ណោះ។ កិច្ចព្រមព្រៀង​ការងារ​រួម (cao) ឬ​ការរៀបចំ​ដែល​ធ្វើឡើង​ដោយ ឬ​ក្នុងនាម​ស្ថាប័ន​សាធារណៈ​មាន​សមត្ថកិច្ច​អាច​ខុស​ពី Wfw សម្រាប់​ការ​បង្កើន​ម៉ោង​ធ្វើការ និង​សម្រាប់​ការ​ផ្លាស់ប្តូរ​កន្លែង​ធ្វើការ ឬ​ម៉ោង​ធ្វើការ។ ការ​កាត់បន្ថយ​ម៉ោង​ធ្វើការ​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​គ្រប់គ្រង​ខុសគ្នា​តាម​វិធី​នេះ​ទេ។

ត្រូវពិនិត្យមើលជានិច្ចថាតើ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលមានកាតព្វកិច្ច អនុវត្តចំពោះអង្គការរបស់អ្នកឬអត់។ វាអាចមានច្បាប់ស្តីពីសិទ្ធិធ្វើការបន្ថែមម៉ោង លើពេលវេលាធ្វើការ ឬលើការកែសម្រួលកន្លែងធ្វើការ។ ក្នុងករណីដែលគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងរួមគ្របដណ្តប់លើប្រធានបទទាំងនេះ អ្នកអាចធ្វើការរៀបចំបែបនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬស្ថាប័នតំណាងនិយោជិត។

ចុះបើអ្នកមានបុគ្គលិកតិចជាងដប់នាក់?

Article 2 of the Wfw does not apply to an employer with fewer than ten employees. Instead, you must make an arrangement with your staff on their right to change their working hours. The arrangement on predictable work in article 2b Wfw does apply to you, with a three-month decision period.

ពិនិត្យមើលថាតើកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តឬអត់។ ប្រសិនបើវាអនុវត្ត ច្បាប់របស់វាលើប្រធានបទទាំងនេះអនុវត្តចំពោះអ្នក ហើយអ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមពួកវា។

សេរីភាពកាន់តែច្រើនមិនមានន័យថាអ្នកអាចមិនអើពើនឹងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតនោះទេ។ និយោជកតូចមួយក៏ត្រូវតែដើរតួជានិយោជកដ៏ល្អ និងដោះស្រាយសំណើដោយយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរ។ លើសពីនេះ មាត្រា 7:648 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek, BW) ក៏ត្រូវអនុវត្តផងដែរ ដែលត្រលប់ទៅច្បាប់ហាមឃាត់ការបែងចែកដោយផ្អែកលើម៉ោងធ្វើការ (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA)។

យោងតាមមាត្រា 7:648 BW អ្នកមិនអាចធ្វើការបែងចែករវាងនិយោជិតដោយផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃម៉ោងធ្វើការ ពេញម៉ោង ឬក្រៅម៉ោង ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចុះ បន្ត ឬបញ្ចប់ លុះត្រាតែភាពខុសគ្នានោះមានភាពត្រឹមត្រូវតាមគោលបំណង។ សរុបមក៖ និយោជិតក្រៅម៉ោងមិនអាចត្រូវបានប្រព្រឹត្តតិចជាងមិត្តរួមការងារពេញម៉ោងដែលធ្វើការងារស្រដៀងគ្នាដោយសារតែពួកគេធ្វើការតិចជាងម៉ោងនោះទេ។

តើអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិក ឬបញ្ច្រាសការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកនៅពេលក្រោយបានទេ?

អ្នកមិនអាចបញ្ចប់ការងារដោយសារតែនិយោជិតបានស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ទីកន្លែងធ្វើការ ឬពេលវេលាធ្វើការ មិនថានៅក្នុង ឬក្រៅតុលាការទេ (មាត្រា 3 Wfw)។ ដូច្នេះ ការស្នើសុំការងារក្រៅម៉ោងមិនដែលជាមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ។

ច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកែប្រែការសម្រេចចិត្ត ឬការផ្លាស់ប្ដូរដែលបានអនុវត្តនៅពេលក្រោយ ប្រសិនបើមានផលប្រយោជន៍ថ្មីកើតឡើង ដែលមានទម្ងន់ធ្ងន់ខ្លាំង រហូតដល់ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតត្រូវតែលះបង់។ មុនពេលអ្នកធ្វើដូច្នេះ អ្នកត្រូវតែពិគ្រោះជាមួយនិយោជិត (មាត្រា 2(13) និង (14) Wfw)។ ជាថ្នូរវិញ និយោជិតអាចស្នើសុំត្រឡប់ទៅរកការរៀបចំដើមវិញ មុនពេលចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរកាលៈទេសៈបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។

តើការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការមានន័យយ៉ាងណាចំពោះប្រាក់ឈ្នួល និងវិភាគទាន?

ការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការប៉ះពាល់ច្រើនជាងកាលវិភាគទៅទៀត។ ប្រាក់ខែ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងសិទ្ធិផ្សេងៗទៀតដែលទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលជាធម្មតាផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្រទៅនឹងម៉ោងថ្មី។ ការផ្លាស់ប្តូរនេះក៏អាចប៉ះពាល់ដល់បរិមាណពន្ធលើប្រាក់ឈ្នួល ការធានារ៉ាប់រងជាតិ និងការរួមចំណែកធានារ៉ាប់រងរបស់និយោជិត និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ផងដែរ។ ពន្យល់ពីផលវិបាកទាំងនេះដល់និយោជិតទាន់ពេលវេលា ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចធ្វើការជ្រើសរើសដោយមានព័ត៌មាន។

តើអ្នកដោះស្រាយសំណើដោយប្រុងប្រយ័ត្នយ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង?

Treat every request as a serious proposal and record your reasoning. If a dispute reaches the subdistrict court (kantonrechter), you will have to show concretely which business or service interests stand in the way; a general reference to “scheduling problems” is not enough.

Check whether there are options to meet the employee’s wishes, for example a different spread of hours or a trial period of a few months. If you reject the request, explain your reasons clearly in the written decision required by article 2(8) Wfw. For a broader overview, see our page on ច្បាប់ការងារហូឡង់.

An example to illustrate: a shop with fifteen staff receives a written request from a sales assistant, employed for two years, to go from five to four days a week, starting in three months. The employer consults with her, checks the schedule and finds that the free day can be covered by a colleague who wants more hours. The employer confirms the change in writing six weeks before the start date. Had there been no way to cover the day without serious scheduling problems, the employer could have refused, with written reasons.

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

Check the formalities first, then the substance. Most disputes turn on a missed deadline or a refusal without concrete reasons.

• Note the date the written request arrived and the desired effective date.
• Check whether the employee has 26 weeks of service on that date.
• Check whether a binding cao contains its own rules on hours, working times or place of work.
• Consult the employee before deciding (article 2(4) Wfw).
• Send your written decision, with reasons, no later than one month before the effective date.
• Explain the effect on salary, holiday allowance and pension accrual.

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

Check that your request meets the statutory conditions, so the employer cannot reject it on form.

• Make sure you will have 26 weeks of service on the desired effective date.
• Submit the request in writing at least two months before that date.
• State the effective date, the number of hours and the spread over the week you want.
• Check whether your employer has ten or more employees, or whether a cao applies.
• If you have no written decision one month before the effective date, the change applies as requested (article 2(12) Wfw).

What can we do for you with a request to work part-time?

របស់​យើង មេធាវីការងារ advise employers and employees on requests under the Flexible Working Act.

• We review the request against the conditions of article 2 Wfw.
• We assess whether your business interests are serious enough to justify a refusal.
• We draft the written decision or the employee’s written request.
• We draft an internal arrangement for employers with fewer than ten employees.
• We represent you before the subdistrict court if the dispute escalates.

សេចក្តីសង្ខេប

• និយោជិតដែលមានការងារធ្វើយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍អាចស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ឬទីកន្លែងធ្វើការ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែជាមុន។
• អ្នកត្រូវតែផ្តល់ការផ្លាស់ប្តូរម៉ោង ឬពេលវេលាធ្វើការ លុះត្រាតែមានផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម ឬសេវាកម្មធ្ងន់ធ្ងរជំទាស់នឹងវា។ ចំពោះកន្លែងធ្វើការ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវពិចារណាសំណើនេះដោយប្រុងប្រយ័ត្នប៉ុណ្ណោះ។
• សម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនថ្ងៃចូលជាធរមាន។ បើមិនដូច្នោះទេ សំណើនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាយល់ព្រម។
• Employers with fewer than ten employees fall outside article 2 Wfw (article 2(18)), but must make their own arrangement for changes in working hours.
• និយោជិតក្រៅម៉ោងអាចនឹងមិនទទួលបានការប្រព្រឹត្តមិនសូវអំណោយផលដោយសារតែម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេ (មាត្រា 7:648 BW)។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ