បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនបរទេស EU នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់៖ តើមានលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ?

សេចក្តីផ្តើម

ចលនាដោយសេរីរបស់កម្មករនៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុបអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុន EU បរទេសអនុវត្តការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ មិនថាវាទាក់ទងនឹងក្រុមហ៊ុនសំណង់ប៉ូឡូញ ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាអាល្លឺម៉ង់ ឬទីភ្នាក់ងារប្រឹក្សាយោបល់បារាំងទេ - លទ្ធភាពមាន។ ប៉ុន្តែតើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ? ហើយច្បាប់អ្វីខ្លះដែលអនុវត្តចំពោះការបង្ហោះ? នៅក្នុងប្លក់ដ៏ទូលំទូលាយនេះ យើងពិភាក្សាអំពីទិដ្ឋភាពផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់នៃការជួលកម្មករមកពីក្រុមហ៊ុន EU បរទេសនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។

ចលនាកម្មករដោយសេរី៖ សិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់សហភាពអឺរ៉ុប

ចលនាសេរីរបស់កម្មករគឺជាសេរីភាពមួយក្នុងចំណោមសេរីភាពទាំងបួនដែលសហភាពអឺរ៉ុបត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នេះមានន័យថា កម្មករមកពីរដ្ឋជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុបទាំងអស់មានសិទ្ធិធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដោយគ្មានការរើសអើងដោយផ្អែកលើសញ្ជាតិ។ សិទ្ធិនេះត្រូវបានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិសហភាពអឺរ៉ុបលេខ 492/2011 និងបង្កើតជាមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការងារឆ្លងដែននៅក្នុងទ្វីបអឺរ៉ុប។

សម្រាប់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ូឡូញ រ៉ូម៉ានី ឬប៊ុលហ្គារី ជាឧទាហរណ៍ នេះមានន័យថាពួកគេអាចធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ដោយមិនចាំបាច់មានលិខិតអនុញ្ញាតការងារ។ នេះគឺជាភាពខុសគ្នាសំខាន់មួយពីកម្មករមកពីប្រទេសក្រៅសហភាពអឺរ៉ុប ដែលត្រូវការលិខិតអនុញ្ញាតការងារ។

ការបង្ហោះ៖ តើវាអនុវត្តនៅពេលណា?

ការ​បញ្ជូន​បុគ្គលិក​មានន័យថា និយោជិត​ត្រូវ​បាន​និយោជក​បរទេស​របស់​ពួកគេ​បញ្ជូន​ជា​បណ្ដោះអាសន្ន​ទៅកាន់​ប្រទេស​ហូឡង់​ដើម្បី​អនុវត្ត​ការងារ​នៅ​ទីនោះ ខណៈ​ដែល​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ជាមួយ​និយោជក​បរទេស​នៅ​តែ​មាន​សុពលភាព។ នេះ​ជា​រឿង​ធម្មតា​នៅ​ក្នុង​វិស័យ​ដូចជា​សំណង់ ដឹកជញ្ជូន បច្ចេកវិទ្យា និង​ប្រឹក្សា​យោបល់។

ការបង្ហោះកើតឡើងនៅពេល៖

• និយោជិតមានកិច្ចសន្យាការងារជាមួយក្រុមហ៊ុនបរទេស
• និយោជិតអនុវត្តការងារជាបណ្ដោះអាសន្ននៅប្រទេសហូឡង់
• និយោជកបរទេសបន្តអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យ និងការគ្រប់គ្រងលើនិយោជិត
• មានសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដនៅក្នុងប្រទេសដើម

វាជាការសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែកការបង្ហោះពីទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការងារឆ្លងដែន ដូចជាការជួលអ្នកធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង ឬការបង្កើតសាខាហូឡង់។

តម្រូវការជូនដំណឹង៖ កាតព្វកិច្ចដ៏សំខាន់មួយ

កាតព្វកិច្ចសំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់និយោជកបរទេសដែលបញ្ជូនកម្មករទៅប្រទេសហូឡង់គឺតម្រូវការជូនដំណឹង។ កាតព្វកិច្ចនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់កម្មករដែលបានបញ្ជូននៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុប (WagwEU)។

តើតម្រូវការជូនដំណឹងមានអ្វីខ្លះ?

និយោជកបរទេសត្រូវតែដាក់ជូនការជូនដំណឹងទៅអាជ្ញាធរហូឡង់មុនពេលការងារចាប់ផ្តើម។ ការជូនដំណឹងនេះត្រូវតែមានព័ត៌មានដូចខាងក្រោម៖

• អត្តសញ្ញាណរបស់និយោជក និងអ្នកទំនាក់ទំនងណាមួយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់
• រយៈពេលរំពឹងទុកនៃការបង្ហោះ
• អត្តសញ្ញាណរបស់កម្មករដែលបានតែងតាំង
• ទីតាំងដែលការងារនឹងត្រូវបានអនុវត្ត
• លក្ខណៈនៃសេវាកម្មដែលត្រូវផ្តល់ជូន
• ភស្តុតាងដែលបង្ហាញថាកម្មករត្រូវបានជួលដោយស្របច្បាប់

ការជូនដំណឹងអាចត្រូវបានធ្វើឡើងជាទម្រង់ឌីជីថលតាមរយៈវិបផតថលជូនដំណឹងសម្រាប់កម្មករដែលបានបង្ហោះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលការជូនដំណឹងនេះត្រូវបានធ្វើឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងទាន់ពេលវេលា ព្រោះការមិនអនុវត្តតាមអាចនាំឱ្យមានការពិន័យជាប្រាក់យ៉ាងច្រើន។

ទណ្ឌកម្មចំពោះការមិនអនុលោមតាម

ក្នុងករណីមិនគោរពតាមតម្រូវការជូនដំណឹង ក្រុមហ៊ុនបរទេសប្រឈមនឹងការពិន័យរដ្ឋបាល។ ការពិន័យអតិបរមាគឺ ២៣,៧៥០ អឺរ៉ូក្នុងមួយករណី។ ចំពោះការរំលោភបំពានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ការពិន័យអាចកើនឡើងទ្វេដង ឬបីដង។ អធិការដ្ឋានហូឡង់ SZW (សង្គមកិច្ច និងការងារ) អនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនេះយ៉ាងសកម្ម។

ច្បាប់ ​បាន​បញ្ជាក់​ថា ការ​ពិន័យ​ទាំងនេះ​ពិតជា​ត្រូវ​បាន​ដាក់​មែន។ ក្នុង​ករណី​មួយ ការ​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ចំនួន 240,000 អឺរ៉ូ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​សម្រាប់​ការ​រំលោភ​បំពាន​ចំនួន 30 ករណី ដែល​ក្រោយ​មក​ត្រូវ​បាន​កាត់​បន្ថយ​មក​ត្រឹម 237,500 អឺរ៉ូ​ដោយសារ​តែ​លើស​ពី​ដែន​កំណត់​ពេលវេលា​សម​ហេតុផល។ នេះ​បង្ហាញ​ថា អាជ្ញាធរ​ហូឡង់​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​តម្រូវការ​ជូន​ដំណឹង។

តើលក្ខខណ្ឌការងារអ្វីខ្លះត្រូវបានអនុវត្ត?

សំណួរដែលសួរជាញឹកញាប់គឺ៖ តើលក្ខខណ្ឌការងារអ្វីខ្លះដែលអនុវត្តចំពោះកម្មករដែលបានបង្ហោះ? ច្បាប់ហូឡង់ ឬច្បាប់នៃប្រទេសដើម?

លក្ខខណ្ឌការងារស្នូល

ក្រោម​សេចក្តីណែនាំ​ស្តីពី​ការ​ប្រកាស​ការងារ (96/71/EC ដែល​ធ្វើ​វិសោធនកម្ម​ដោយ​សេចក្តីណែនាំ 2018/957) លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​ស្នូល​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​អនុវត្ត​ចំពោះ​កម្មករ​ដែល​បាន​ប្រកាស​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ដំបូង​នៃ​ការ​ប្រកាស​ការងារ។ លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​ស្នូល​ទាំងនេះ​រួមមាន៖

• ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាកអប្បបរមា
• ម៉ោងធ្វើការអតិបរមា និងរយៈពេលសម្រាកអប្បបរមា
• ចំនួនថ្ងៃឈប់សំរាកអប្បបរមា (យ៉ាងហោចណាស់ 20 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំសម្រាប់ការងារពេញម៉ោង)
• លក្ខខណ្ឌការងារ និងសុវត្ថិភាពការងារ
• ការប្រព្រឹត្តចំពោះបុរសនិងស្ត្រីដោយស្មើភាពគ្នា
• ការការពារកម្មករ និងម្តាយដែលមានផ្ទៃពោះ
• ការការពារកុមារ និងយុវជន

នេះមានន័យថា កម្មករប៉ូឡូញដែលធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាយ៉ាងហោចណាស់របស់ប្រទេសហូឡង់ ទោះបីជាប្រាក់ឈ្នួលប៉ូឡូញទាបជាងនេះក៏ដោយ។

បទប្បញ្ញត្តិ នៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CLA)

ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CLA) ដែលអាចអនុវត្តបានជាសកលអនុវត្តនៅក្នុងវិស័យដែលការងារត្រូវបានអនុវត្ត បទប្បញ្ញត្តិនៃ CLA នេះក៏អនុវត្តចំពោះកម្មករដែលត្រូវបានប្រកាសផងដែរ។ នេះអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការប្រកាស។ ឧទាហរណ៍នៃវិស័យដែលមាន CLA ដែលអាចអនុវត្តបានជាសកលរួមមាន៖

• សំណង់ និងហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ
• វិស័យការងារបណ្ដោះអាសន្ន
• លោហៈ និងបច្ចេកវិទ្យា
• ការសម្អាត
• ការដឹកជញ្ជូន

បទប្បញ្ញត្តិ CLA អាចទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភបន្ថែម (ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមម៉ោង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភម៉ោងមិនទៀងទាត់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភធ្វើដំណើរ) និងលក្ខខណ្ឌការងារផ្សេងទៀត។

ការបង្ហោះរយៈពេលវែង៖ កាតព្វកិច្ចបន្ថែមទៀត

ប្រសិនបើការប្រកាសនេះមានរយៈពេលយូរជាង 12 ខែ (ឬ 18 ខែជាមួយនឹងការបន្តដែលមានភាពត្រឹមត្រូវ) ស្ទើរតែគ្រប់លក្ខខណ្ឌការងារទាំងអស់ដែលអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងប្រទេសហូឡង់សម្រាប់កម្មករដែលអាចប្រៀបធៀបបានត្រូវបានអនុវត្ត។ នេះមានន័យថាបន្ទាប់ពីរយៈពេលនេះ លក្ខខណ្ឌដូចជាគម្រោងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ និងនីតិវិធីបញ្ចប់ការងារក៏អាចត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ។

សន្តិសុខសង្គម៖ តើប្រព័ន្ធណាដែលអនុវត្ត?

ទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយទៀតគឺសំណួរថាតើប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមមួយណាត្រូវបានអនុវត្ត៖ ប្រព័ន្ធហូឡង់ ឬប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសដើម?

ច្បាប់ទូទៅ

សម្រាប់ការបង្ហោះរហូតដល់ 12 ខែ ប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមនៃប្រទេសដើមជាទូទៅនៅតែបន្តអនុវត្ត។ នេះមានន័យថា កម្មករបង់វិភាគទានសន្តិសុខសង្គមនៅក្នុងប្រទេស ឧទាហរណ៍ ប្រទេសប៉ូឡូញ ហើយក៏មានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍សង្គមនៅទីនោះផងដែរ ដូចជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភពេលមានជំងឺ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភអ្នកអត់ការងារធ្វើ។

ដើម្បីបញ្ជាក់រឿងនេះ និយោជកត្រូវតែស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្រ A1 (ដែលពីមុនហៅថាវិញ្ញាបនបត្រ E101) ពីស្ថាប័នសន្តិសុខសង្គមនៅក្នុងប្រទេសដើម។ វិញ្ញាបនបត្រនេះបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមនៃប្រទេសដើម ហើយដូច្នេះមិនមែនដោយប្រព័ន្ធហូឡង់ទេ។

ផ្នែកបន្ថែម

ប្រសិនបើការប្រកាសនេះមានរយៈពេលយូរជាង 12 ខែ ការស្នើសុំបន្តអាចត្រូវបានស្នើសុំសម្រាប់រយៈពេលអតិបរមា 24 ខែ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេលនេះ កម្មករជាធម្មតាត្រូវទទួលរងនូវប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមហូឡង់។

ករណីលើកលែង

មានស្ថានភាពដែលប្រព័ន្ធហូឡង់អនុវត្តដោយផ្ទាល់ ឧទាហរណ៍នៅពេល៖

• កម្មករធ្វើការក្នុងពេលដំណាលគ្នានៅក្នុងប្រទេសច្រើន
• គ្មានការបង្ហោះពិតប្រាកដទេ
• និយោជកមិនមានសកម្មភាពសំខាន់ៗនៅក្នុងប្រទេសដើមទេ។

ទិដ្ឋភាពពន្ធដារ៖ ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងពន្ធលើប្រាក់ចំណូល

បន្ថែមពីលើសន្តិសុខសង្គម តួនាទីពន្ធដារក៏ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ផងដែរ។

ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍

ប្រសិនបើកម្មករដែលត្រូវបានតែងតាំងធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ក្នុងករណីជាច្រើន និយោជកមានកាតព្វកិច្ចកាត់ទុក និងបង់ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ប្រទេសហូឡង់ (ពន្ធលើប្រាក់ឈ្នួល និងបុព្វលាភធានារ៉ាប់រងជាតិ)។ នេះអនុវត្តជាពិសេសប្រសិនបើ៖

• កម្មករធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់លើសពី 183 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ
• និយោជកមានគ្រឹះស្ថានអចិន្ត្រៃយ៍នៅប្រទេសហូឡង់
• ការចំណាយត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយអង្គភាពហូឡង់

សន្ធិសញ្ញាពន្ធ

សម្រាប់ការប្រកាសការងាររយៈពេលខ្លីជាងនេះ សន្ធិសញ្ញាពន្ធដាររវាងប្រទេសហូឡង់ និងប្រទេសដើមអាចកំណត់ថាមិនចាំបាច់បង់ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ប្រទេសហូឡង់ទេ។ សន្ធិសញ្ញាទាំងនេះច្រើនតែមានច្បាប់រយៈពេល 183 ថ្ងៃ៖ ប្រសិនបើនិយោជិតស្ថិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់តិចជាង 183 ថ្ងៃ ហើយការចំណាយមិនត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយនិយោជកហូឡង់ទេ ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ប្រទេសហូឡង់មិនចាំបាច់ត្រូវបានកាត់ទុកទេ។

វាជាការសំខាន់ណាស់ក្នុងការវាយតម្លៃកាតព្វកិច្ចពន្ធលើករណីនីមួយៗ ព្រោះការផ្ទេរប្រាក់មិនត្រឹមត្រូវអាចនាំឱ្យមានការបង់ពន្ធថយក្រោយ និងការពិន័យ។

ហានិភ័យនៃការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ

ចំណុចសំខាន់មួយដែលត្រូវយកចិត្តទុកដាក់នៅពេលដាក់ពង្រាយពលករបរទេសគឺហានិភ័យនៃការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ។ ការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយកើតឡើងនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ធ្វើការជាផ្លូវការជាអ្នកធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង ប៉ុន្តែពិតជាអនុវត្តការងារក្នុងទំនាក់ទំនងការងារដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាកិច្ចសន្យាការងារ។

តើពេលណាមានការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ?

តុលាការហូឡង់អនុវត្តលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមដើម្បីវាយតម្លៃថាតើមានកិច្ចសន្យាការងារឬអត់៖

• កាតព្វកិច្ចការងារផ្ទាល់ខ្លួន៖ តើកម្មករត្រូវតែធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងដែរឬទេ?
• ទំនាក់ទំនងអាជ្ញាធរ៖ តើអតិថិជនផ្តល់ការណែនាំ និងអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យដែរឬទេ?
• ការបើកប្រាក់ឈ្នួល៖ តើកម្មករទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលទៀងទាត់ដែរឬទេ?

ប្រសិនបើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងបីនេះត្រូវបានបំពេញ នោះយោងតាមច្បាប់ហូឡង់មានកិច្ចសន្យាការងារ ទោះបីជាភាគីនានាបានហៅវាថាជាអ្វីផ្សេងទៀតក៏ដោយ។

ផលវិបាកនៃការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ

ប្រសិនបើក្រោយមកវាបង្ហាញថាមានការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយជំនួសឱ្យការបង្ហោះពិតប្រាកដ ឬការងារដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង ផលវិបាកអាចមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ៖

1. ការបង់ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងបុព្វលាភត្រឡប់មកវិញអាជ្ញាធរពន្ធដារអាចដាក់ពន្ធត្រឡប់វិញលើពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងបុព្វលាភរហូតដល់ប្រាំឆ្នាំមុន រួមទាំងប្រាក់ពិន័យ និងការប្រាក់។
2. ផលវិបាកនៃច្បាប់ការងារកម្មករទទួលបានសិទ្ធិទាំងអស់របស់និយោជិត ដូចជាការការពារការបណ្តេញចេញ សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលបន្តក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ និងរយៈពេលជូនដំណឹង។
3. ទំនួលខុសត្រូវសង្វាក់មិនត្រឹមតែនិយោជកផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអតិថិជនក៏អាចត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះប្រាក់ឈ្នួល និងបុព្វលាភដែលមិនទាន់បានបង់ (ការទទួលខុសត្រូវជាខ្សែសង្វាក់)។
4. ការពិន័យចំពោះការរំលោភលើច្បាប់ DBA៖ ការពិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការរំលោភលើច្បាប់ស្តីពីការវាយតម្លៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមិនមានបទប្បញ្ញត្តិ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទប់ស្កាត់ការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងមិនពិត?

ដើម្បីទប់ស្កាត់ការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយនៅពេលដាក់ពង្រាយពលករបរទេស៖

• ធានាកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរច្បាស់លាស់
• កត់ត្រាការបង្ហោះដោយប្រុងប្រយ័ត្ន
• សូមឱ្យនិយោជកបរទេសផ្តល់ទិសដៅពិតប្រាកដ
• ជៀសវាងការណែនាំដោយផ្ទាល់ទៅកាន់កម្មករដែលបានបង្ហោះ
• រៀបចំសម្រាប់វិញ្ញាបនបត្រ A1
• អនុវត្តតាមតម្រូវការជូនដំណឹង
• មានការវិភាគអំពីទំនាក់ទំនងការងារក្នុងករណីមានការសង្ស័យ

អធិការកិច្ចនិងការអនុវត្ត

អធិការដ្ឋានហូឡង់ SZW អនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងកម្មករដែលត្រូវបានតែងតាំងយ៉ាងសកម្ម។ អធិការអាចទៅទស្សនាកន្លែងធ្វើការ និងស្នើសុំឯកសារនៅពេលណាក៏បាន។

តើអធិការកិច្ចពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

ក្នុងអំឡុងពេលត្រួតពិនិត្យ បញ្ហាដូចខាងក្រោមត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ រួមទាំងបញ្ហាផ្សេងៗទៀត៖

• តើតម្រូវការជូនដំណឹងត្រូវបានគោរពតាមហើយឬនៅ?
• តើលក្ខខណ្ឌការងារស្នូលរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគោរពតាមដែរឬទេ?
• តើមានវិញ្ញាបនបត្រ A1 ដែលមានសុពលភាពដែរឬទេ?
• តើបទប្បញ្ញត្តិ CLA កំពុងត្រូវបានអនុវត្តដែរឬទេ?
• តើមានការបង្ហោះពិតប្រាកដ ឬការសាងសង់ក្លែងក្លាយទេ?
• តើមានឯកសារអត្តសញ្ញាណ និងកិច្ចសន្យាការងារដែរឬទេ?

ឯកសារដែលត្រូវតែមាន

ក្នុងអំឡុងពេលប្រកាសនេះ និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែអាចបង្ហាញឯកសារដូចខាងក្រោម៖

• កិច្ចសន្យាការងារ
• ផេលលីង
• វិញ្ញាបនបត្រ A1
• ភស្តុតាងនៃការបង់ប្រាក់ចូលរួមចំណែកសន្តិសុខសង្គមនៅក្នុងប្រទេសដើម
• តម្រូវការភស្តុតាងនៃការជូនដំណឹង
• ច្បាប់ចម្លងឯកសារអត្តសញ្ញាណ

វាជាការប្រសើរណាស់ក្នុងការមានឯកសារទាំងនេះនៅនឹងដៃនៅកន្លែងធ្វើការជានិច្ច ព្រោះអាចនឹងត្រូវពិន័យជាប្រាក់ភ្លាមៗប្រសិនបើមិនអាចបង្ហាញបាន។

គន្លឹះជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក

ប្រសិនបើអ្នកជានិយោជកបរទេស ចង់បញ្ជូនកម្មករទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់ សូមពិចារណាអំពីគន្លឹះជាក់ស្តែងដូចខាងក្រោម៖

1. រៀបចំប្រកាសដោយប្រុងប្រយ័ត្ន៖ ត្រូវប្រាកដថាឯកសារទាំងអស់មានសណ្តាប់ធ្នាប់មុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ។
2. ធ្វើការជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលាតែងតែរាយការណ៍អំពីការបង្ហោះមុនពេលការងារចាប់ផ្តើមតាមរយៈវិបផតថលជូនដំណឹង។
3. ពិនិត្យមើលថាតើ CLA មួយណាត្រូវបានអនុវត្តកំណត់ថាតើ CLA ដែលអាចអនុវត្តបានជាសកលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងវិស័យនេះឬអត់ និងធានាការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់។
4. ស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្រ A1នេះរារាំងការពិភាក្សាអំពីសន្តិសុខសង្គមដែលអាចអនុវត្តបាន។
5. បង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវប្រាកដថាប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់ស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ហូឡង់ ឬប្រាក់ឈ្នួល CLA។
6. ចងក្រងឯកសារគ្រប់យ៉ាងរក្សាកំណត់ត្រាល្អអំពីម៉ោងធ្វើការ ប្រាក់ឈ្នួល និងការទូទាត់។
7. ជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិករបស់អ្នកធានាថាកម្មករដឹងពីសិទ្ធិអ្វីដែលពួកគេមាននៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។
8. ចូលរួមជំនាញផ្នែកច្បាប់៖ សូម​ឲ្យ​អ្នកឯកទេស​ផ្តល់​ដំបូន្មាន​លើ​រចនាសម្ព័ន្ធ​ផ្លូវច្បាប់​ក្នុងករណី​មាន​ការសង្ស័យ។

គន្លឹះជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជិត

ប្រសិនបើអ្នកជានិយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនបរទេស EU នឹងទៅធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ សូមពិចារណាចំណុចដូចខាងក្រោម៖

1. ពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមានកិច្ចព្រមព្រៀងច្បាស់លាស់។
2. ស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្រ A1នេះបញ្ជាក់ថាអ្នកស្ថិតនៅក្រោមប្រព័ន្ធសន្តិសុខសង្គមមួយណា។
3. ពិនិត្យមើលប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់ ឬប្រាក់ឈ្នួល CLA ដែលអាចអនុវត្តបាន។
4. រក្សាទុកបង្កាន់ដៃប្រាក់ខែ៖ សូមរក្សាទុកភស្តុតាងនៃការទូទាត់ទាំងអស់ឲ្យបានល្អ។
5. ដឹងពីសិទ្ធិរបស់អ្នកស្វែងយល់អំពីលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ដែលអនុវត្តចំពោះអ្នក។
6. រាយការណ៍​អំពី​ការ​រំលោភបំពានប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ទេ អ្នកអាចរាយការណ៍រឿងនេះទៅអធិការដ្ឋាន SZW។
7. ស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ក្នុងករណីមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ឬបញ្ហាផ្សេងៗ អ្នកអាចពិគ្រោះជាមួយអ្នកជំនាញ ច្បាប់ការងារ មេធាវី។

ស្ថានភាពទូទៅ និងដំណោះស្រាយ

ស្ថានភាពទី 1: ក្រុមហ៊ុនសំណង់មកពីប្រទេសប៉ូឡូញ ប្រកាសកម្មករ

ក្រុមហ៊ុនសំណង់មួយរបស់ប្រទេសប៉ូឡូញចង់បញ្ជូនកម្មករទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់សម្រាប់គម្រោងសាងសង់ដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ។

ដំណោះស្រាយ ៖

• ធ្វើការជូនដំណឹងជាមុនតាមរយៈវិបផតថលជូនដំណឹង
• ស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្រ A1 សម្រាប់កម្មករទាំងអស់
• ពិនិត្យមើលថាតើ CLA សំណង់ត្រូវបានអនុវត្តឬអត់
• ត្រូវបង់ប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់ CLA (ខ្ពស់ជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់)
• ធានាថាកម្មករទាំងអស់មានឯកសារអត្តសញ្ញាណត្រឹមត្រូវ
• រក្សាការត្រួតពិនិត្យពីប្រទេសប៉ូឡូញ (ឧទាហរណ៍ តាមរយៈអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង)

ស្ថានភាពទី 2: ក្រុមហ៊ុន IT មកពីអ្នកឯកទេសប្រៃសណីយ៍អាល្លឺម៉ង់

ក្រុមហ៊ុន IT មួយរបស់អាល្លឺម៉ង់ចង់បញ្ជូនអ្នកឯកទេសម្នាក់ទៅជួបអតិថិជនហូឡង់រយៈពេលមួយឆ្នាំ។

ដំណោះស្រាយ ៖

• ធ្វើការជូនដំណឹងតាមរយៈវិបផតថលជូនដំណឹង
• ស្នើសុំវិញ្ញាបនបត្រ A1 រយៈពេល 12 ខែ
• ត្រូវប្រាកដថាអ្នកឯកទេសមានកិច្ចសន្យាការងារជាមួយក្រុមហ៊ុនអាល្លឺម៉ង់
• បង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់
• រក្សាទិសដៅពីប្រទេសអាល្លឺម៉ង់ (ឧទាហរណ៍ តាមរយៈការវាយតម្លៃជាប្រចាំ)
• បន្ទាប់ពី 12 ខែ៖ ពិចារណាពង្រីក A1 ឬផ្លាស់ប្តូរទៅប្រព័ន្ធហូឡង់

ស្ថានភាពទី 3: ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនពីប្រទេសរ៉ូម៉ានី

ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនរ៉ូម៉ានីមួយបើកឡានទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់ជាប្រចាំសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូន។

ដំណោះស្រាយ ៖

• កំណត់ថាតើការដឹកជញ្ជូនតាមប្រៃសណីយ៍ ឬការដឹកជញ្ជូនតាមកាបូតាចត្រូវបានអនុវត្តដែរឬទេ
• ជូនដំណឹងដល់អ្នកបើកបរប្រសិនបើចាំបាច់
• រៀបចំវិញ្ញាបនបត្រ A1 សម្រាប់អ្នកបើកបរ
• អនុវត្តតាមលក្ខខណ្ឌការងារពី Professional Goods Transport CLA ប្រសិនបើអាចអនុវត្តបាន។
• រក្សាទុកទិន្នន័យ tachograph សម្រាប់ការអនុលោមតាមពេលវេលាបើកបរ និងពេលវេលាសម្រាក

ពេលណាត្រូវការជំនួយផ្នែកច្បាប់

វាជាការប្រសើរក្នុងការស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់នៅពេល៖

• អ្នកកំពុងបញ្ជូនកម្មករទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់ជាលើកដំបូង
• មានភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពីបទប្បញ្ញត្តិជាធរមាន
• ការត្រួតពិនិត្យ ឬការពិន័យត្រូវបានដាក់ដោយអធិការកិច្ច SZW
• មានការពិភាក្សាអំពីការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ
• ពន្ធ​ថយ​ក្រោយ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ដោយ​អាជ្ញាធរ​ពន្ធដារ
• ជម្លោះការងារកើតឡើងជាមួយកម្មករដែលត្រូវបានតែងតាំង
• អ្នកកំពុងរៀបចំផែនការបង្ហោះរយៈពេលវែង (លើសពី 12 ខែ)

មេធាវីជំនាញផ្នែកច្បាប់ការងារអាចជួយអ្នកជាមួយ៖

• ការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារត្រឹមត្រូវ
• ការវាយតម្លៃស្ថានភាពនៃការបង្ហោះ
• ការអនុលោមតាមតម្រូវការជូនដំណឹងទាំងអស់
• ការការពារប្រឆាំងនឹងការពិន័យ ឬពន្ធថយក្រោយ
• ប្រឹក្សាយោបល់លើទិដ្ឋភាពពន្ធដារ និងសន្តិសុខសង្គម
• ការទប់ស្កាត់ការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ

សន្និដ្ឋាន

ការជួលកម្មករមកពីក្រុមហ៊ុនបរទេសរបស់សហភាពអឺរ៉ុបនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺអាចធ្វើទៅបាន ដោយសារចលនាសេរីរបស់កម្មករនៅក្នុងសហភាពអឺរ៉ុប។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លក្ខខណ្ឌ និងកាតព្វកិច្ចដ៏តឹងរ៉ឹងត្រូវបានអនុវត្ត ជាពិសេសសម្រាប់ការបង្ហោះ។

ចំណុចយកចិត្តទុកដាក់សំខាន់បំផុតគឺ៖

• តម្រូវការជូនដំណឹងរាយការណ៍អំពីកម្មករដែលបានបង្ហោះទាំងអស់ទាន់ពេលវេលា
• ល័ក្ខខ័ណ្ឌការងារ៖ គោរពយ៉ាងហោចណាស់តាមលក្ខខណ្ឌការងារស្នូលរបស់ប្រទេសហូឡង់ និង CLAs ដែលអាចអនុវត្តបាន
• សន្តិសុខសង្គមរៀបចំសម្រាប់វិញ្ញាបនបត្រ A1
• ឯកសារ: រក្សាទុកឯកសារទាំងអស់ ហើយធ្វើឱ្យវាអាចរកបាន
• ការងារ​ឯករាជ្យ​មិន​ពិតជៀសវាងការសាងសង់ដែលអាចនាំឱ្យមានការចាត់ថ្នាក់ឡើងវិញ

ក្នុងករណីមានការសង្ស័យ ឬភាពមិនប្រាកដប្រជា វាជាការប្រសើរក្នុងការស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទាន់ពេលវេលា។ វិធីនេះអាចការពារបញ្ហានាពេលអនាគត ការពិន័យ និងការបង់ពន្ធយឺត។

តើអ្នកមានសំណួរទេ?

តើអ្នកមានសំណួរអំពីការបញ្ជូនកម្មករទៅប្រទេសហូឡង់ ឬអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងនាមជាកម្មករដែលបញ្ជូនមកដែរឬទេ? សូមទាក់ទង Law & Moreមេធាវីច្បាប់ការងារឯកទេសរបស់យើងមានបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយជាមួយនឹងស្ថានភាពការងារអន្តរជាតិ ហើយអាចផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកលើទិដ្ឋភាពផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់។

សំណួរដែលសួរជាញឹកញាប់អំពីកម្មករបរទេសសហភាពអឺរ៉ុបនៅប្រទេសហូឡង់