តើក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យារបស់អ្នកកំពុងនាំកម្មករអន្តរជាតិមកកាន់ប្រទេសហូឡង់មែនទេ? កិច្ចសន្យាការងារដែលព្រាងបានល្អគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ នៅក្នុងការណែនាំនេះ យើងគ្របដណ្តប់លើទិដ្ឋភាពផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់ដែលអ្នកត្រូវពិចារណា។

---

សេចក្តីផ្តើម

ប្រព័ន្ធអេកូឡូស៊ី Brainport នៅ Eindhoven កំពុងទាក់ទាញទេពកោសល្យអន្តរជាតិកាន់តែច្រើនឡើងៗ។ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីមកពីប្រទេសឥណ្ឌា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រទិន្នន័យមកពីប្រទេសប្រេស៊ីល អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងមកពីសហរដ្ឋអាមេរិក - ពួកគេទាំងអស់គ្នាកំពុងស្វែងរកផ្លូវទៅកាន់មជ្ឈមណ្ឌលបច្ចេកវិទ្យារបស់ប្រទេសហូឡង់។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុននានា នេះមានន័យថា ការចូលទៅកាន់អាងទេពកោសល្យសកល ប៉ុន្តែក៏ជាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាជាមួយនឹងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដែលពួកគេប្រហែលជាមិនធ្លាប់ជួបប្រទះពីមុនមកផងដែរ។

នៅពេលដែល Maria ដែលជាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជនជាតិប្រេស៊ីលម្នាក់ បានទទួលការផ្តល់ជូនកិច្ចសន្យាពីក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាថ្មីមួយនៅក្នុង... Eindhoven កាលពីឆ្នាំមុន អ្វីៗហាក់ដូចជាសាមញ្ញ។ ក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មនេះបានប្រើប្រាស់កិច្ចសន្យាការងារស្តង់ដាររបស់ប្រទេសហូឡង់ បកប្រែវាជាភាសាអង់គ្លេស ហើយគិតថាវាមិនអីទេ។ មានតែពេលដែល Maria ឈឺដោយសារបញ្ហាខ្នងបន្ទាប់ពីប្រាំមួយខែប៉ុណ្ណោះ ទើបក្រុមហ៊ុនបានរកឃើញថាពួកគេត្រូវបន្តបង់ប្រាក់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់នាងរយៈពេលពីរឆ្នាំ - អ្វីមួយដែលត្រូវបានដោះស្រាយខុសគ្នាខ្លាំងនៅក្នុងប្រទេសប្រេស៊ីល។ ក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មនេះមិនបានដឹងថាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់... ច្បាប់ ជាកាតព្វកិច្ច។

នេះមិនមែនជាករណីលើកលែងនោះទេ។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនគិតថាកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិគ្រាន់តែជាការបកប្រែគំរូភាសាហូឡង់របស់ពួកគេ។ គ្មានអ្វីអាចលើសពីការពិតនោះទេ។ សំណួរផ្នែកច្បាប់ ពន្ធដារ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងស្មុគស្មាញកើតឡើងដែលអ្នកមិនដែលគិតអំពីជាមួយបុគ្គលិកជនជាតិហូឡង់សុទ្ធសាធ៖ តើច្បាប់មួយណាដែលអនុវត្តបានពិតប្រាកដ? តើកិច្ចសន្យាត្រូវតែជាភាសាអង់គ្លេសទេ? តើអ្នករៀបចំថ្លៃដើមនៃការផ្លាស់ទីលំនៅទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់ដោយរបៀបណា? ហើយចុះយ៉ាងណាបើវាមិនដំណើរការ - តើអ្នកណាជាអ្នកចំណាយសម្រាប់ជើងហោះហើរត្រឡប់មកវិញ?

នៅក្នុងការណែនាំនេះ យើងនឹងនាំអ្នកឆ្លងកាត់ទិដ្ឋភាពផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់នៃកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិ។ យើងនឹងគ្របដណ្តប់មិនត្រឹមតែច្បាប់ផ្លូវច្បាប់ស្ងួតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបញ្ហាជាក់ស្តែងដែលក្រុមហ៊ុនជួបប្រទះផងដែរ។

---

១. តើច្បាប់មួយណាដែលត្រូវអនុវត្ត៖ ច្បាប់ហូឡង់ ឬច្បាប់នៃប្រទេសដើម?

សំណួរដែលកំណត់អ្វីៗទាំងអស់

ស្រមៃមើល៖ អ្នកជួលអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីជនជាតិប៉ូឡូញម្នាក់ដែលនឹងធ្វើការនៅក្នុង Eindhoven ការិយាល័យ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យា អ្នកសរសេរថា៖ «កិច្ចព្រមព្រៀងការងារនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ប៉ូឡូញ»។ បញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយហើយ មែនទេ? និយោជិតជាជនជាតិប៉ូឡូញ ដូច្នេះច្បាប់ប៉ូឡូញត្រូវបានអនុវត្ត។

ជាអកុសល វាមិនសាមញ្ញប៉ុន្មានទេ។ ពីព្រោះចុះយ៉ាងណាបើបុគ្គលិកប៉ូឡូញនោះឈឺបន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំ ហើយអ្នកត្រូវបន្តបើកប្រាក់ខែរបស់គាត់រយៈពេលពីរឆ្នាំក្រោមច្បាប់ហូឡង់? ឬចុះយ៉ាងណាបើអ្នកចង់បណ្តេញគាត់ចេញ ប៉ុន្តែរកឃើញថាអ្នកត្រូវការការអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងបុគ្គលិកហូឡង់ (UWV) ជាមុនសិន? តើរឿងនោះអាចកើតឡើងបានទេ ទោះបីជាអ្នកបានជ្រើសរើសច្បាប់ប៉ូឡូញក៏ដោយ?

សំណួរថាតើច្បាប់ណាដែលត្រូវអនុវត្ត ប្រហែលជាសំណួរសំខាន់បំផុតនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារអន្តរជាតិណាមួយ។ ចម្លើយកំណត់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង៖ តើនិយោជិតទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកប៉ុន្មានថ្ងៃ របៀបបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាប៉ុន្មាន និងសូម្បីតែរយៈពេលដែលអ្នកត្រូវបន្តបើកប្រាក់ខែក្នុងពេលមានជំងឺ។

ច្បាប់ចម្បង៖ អ្នកអាចជ្រើសរើសវាដោយខ្លួនឯង

ចំណុចចាប់ផ្តើមនៅក្នុងច្បាប់អឺរ៉ុបគឺមានភាពសេរីគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល៖ អ្នក និងនិយោជិតអាចកំណត់ដោយខ្លួនឯងជាគោលការណ៍ថាតើច្បាប់ណាដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។ នេះត្រូវបានគេហៅថា 'ជម្រើសច្បាប់' ហើយត្រូវបានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិទីក្រុងរ៉ូមទី 1 ដែលជាបទប្បញ្ញត្តិអឺរ៉ុបដែលអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសសហភាពអឺរ៉ុបទាំងអស់។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ជម្រើសនៃច្បាប់នេះជាធម្មតាត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងសាមញ្ញនៅក្នុងកិច្ចសន្យា កន្លែងណាមួយក្នុងចំណោមប្រការចុងក្រោយ៖

«កិច្ចព្រមព្រៀងការងារនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ហូឡង់»។

សាមញ្ញ​គ្រប់គ្រាន់​ហើយ។ ប៉ុន្តែ​ចំណុច​ដែល​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​គឺ​៖

ការការពារនិយោជិត៖ ច្បាប់ចាំបាច់ត្រូវបានផ្តល់អាទិភាព

អ្នកតាក់តែងច្បាប់អឺរ៉ុបបាននិយាយថា៖ មិនអីទេ អ្នកអាចជ្រើសរើសដោយខ្លួនឯងបាន ប៉ុន្តែយើងនឹងមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកធ្វើឱ្យនិយោជិតខាតបង់ប្រយោជន៍ដោយការជ្រើសរើសច្បាប់មួយផ្សេងទៀតដោយឆ្លាតវៃនោះទេ។ ដូច្នេះ ច្បាប់សំខាន់មួយត្រូវបានអនុវត្ត៖ បុគ្គលិកមិនត្រូវមានស្ថានភាពកាន់តែអាក្រក់ដោយសារតែជម្រើសនៃច្បាប់នោះទេ.

នេះមានន័យថា បន្ថែមពីលើច្បាប់ដែលបានជ្រើសរើស (ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ប៉ូឡូញ) បទប្បញ្ញត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃប្រព័ន្ធច្បាប់មួយផ្សេងទៀតអាចអនុវត្តបានជានិច្ច - ពោលគឺអ្វីដែលគេហៅថា 'ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានដោយវត្ថុបំណង'។ ហើយបទប្បញ្ញត្តិជាកាតព្វកិច្ចទាំងនោះតែងតែអនុវត្តប្រសិនបើវាអំណោយផលជាងសម្រាប់និយោជិត។

តើ​បទប្បញ្ញត្តិ​ចាំបាច់​មាន​អ្វីខ្លះ? សូម​គិត​អំពី៖

• ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា
• ចំនួនថ្ងៃវិស្សមកាលអប្បបរមា
• ការការពារការបណ្តេញចេញ
• ការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ
• រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា

ទាំងនេះគឺជាច្បាប់ដែលអ្នកមិនអាចងាកចេញពីវាបានឡើយ ទោះបីជាអ្នកជ្រើសរើសច្បាប់មួយផ្សេងទៀតក៏ដោយ។

ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានដោយគោលបំណង៖ តើនិយោជិតពិតជាធ្វើការនៅឯណា?

ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានដោយវត្ថុបំណង គឺជាច្បាប់ដែលនឹងត្រូវអនុវត្ត ប្រសិនបើអ្នកមិនបានធ្វើការជ្រើសរើសច្បាប់។ នេះត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើជំហានមួយចំនួន៖

ជំហានទី 1: តើបុគ្គលិកជាធម្មតាធ្វើការនៅឯណា?

សំណួរដំបូងគឺ៖ តើនិយោជិតអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេដោយផ្ទាល់នៅឯណា? សម្រាប់និយោជិតដែលធ្វើការពេញម៉ោងនៅការិយាល័យរបស់អ្នកនៅក្នុង Eindhovenចម្លើយនោះគឺសាមញ្ញ៖ ប្រទេសហូឡង់។ ដូច្នេះច្បាប់ហូឡង់គឺជាច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានដោយគោលបំណង ដោយមិនគិតពីកន្លែងដែលនិយោជកមានមូលដ្ឋាន ឬកន្លែងដែលនិយោជិតមកពីណានោះទេ។

ចំណុចសំខាន់មួយ៖ «កន្លែងធ្វើការធម្មតា» មិនផ្លាស់ប្តូរទេ ពីព្រោះមាននរណាម្នាក់ធ្វើការជាបណ្ដោះអាសន្ននៅកន្លែងផ្សេង។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកហូឡង់របស់អ្នកកំពុងធ្វើការលើគម្រោងមួយនៅប្រទេសអាល្លឺម៉ង់រយៈពេលពីរខែ កន្លែងធ្វើការធម្មតារបស់ពួកគេនៅតែជាប្រទេសហូឡង់។ មានតែនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ចាប់ផ្តើមធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងលើមូលដ្ឋានរចនាសម្ព័ន្ធប៉ុណ្ណោះ ទើបការផ្លាស់ប្តូរនេះ។

ជំហានទី 2៖ ប្រសិនបើវាមិនច្បាស់លាស់ - តើនិយោជកមានមូលដ្ឋាននៅឯណា?

បុគ្គលិកខ្លះមិនធ្វើការនៅទីតាំងជាក់លាក់តែមួយទេ។ សូមគិតអំពីនរណាម្នាក់ដែលធ្វើដំណើរជុំវិញ ឬនរណាម្នាក់ដែលធ្វើការមួយផ្នែកនៅប្រទេសហូឡង់ មួយផ្នែកនៅប្រទេសអាល្លឺម៉ង់ និងមួយផ្នែកទៀតពីចម្ងាយ។ ប្រសិនបើវាមិនច្បាស់ថានរណាម្នាក់តែងតែធ្វើការនៅទីណាទេ នោះច្បាប់នៃប្រទេសដែលនិយោជករស់នៅនឹងត្រូវអនុវត្ត។

ជំហានទី 3: ការតភ្ជាប់កាន់តែជិតស្និទ្ធ

ជាជម្រើសចុងក្រោយ៖ ប្រសិនបើកាលៈទេសៈទាំងអស់បង្ហាញថាកិច្ចព្រមព្រៀងការងារពិតជាមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រទេសផ្សេងទាំងស្រុង នោះច្បាប់របស់ប្រទេសនោះអាចត្រូវបានអនុវត្ត។ នេះគឺជាករណីលើកលែងចំពោះករណីលើកលែង ហើយកម្រកើតឡើងក្នុងការអនុវត្តណាស់។

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងមួយ៖ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍រ៉ូម៉ានី

ចូរយើងធ្វើឱ្យរឿងនេះក្លាយជាការពិត។ ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាមួយនៅក្នុង Eindhoven ជួល Andrei ដែលជាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីមកពីប្រទេសរ៉ូម៉ានី។ Andrei មកដល់ប្រទេសហូឡង់ រស់នៅក្នុង Eindhovenនិងធ្វើការពេញម៉ោងនៅការិយាល័យ។ កិច្ចសន្យាចែងថា៖ «ច្បាប់ហូឡង់អាចអនុវត្តបាន»។

តើច្បាប់ដែលអនុវត្តនៅទីនេះជាអ្វី?

ការជ្រើសរើសច្បាប់៖ ច្បាប់ហូឡង់ (ដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យា)
កន្លែងធ្វើការធម្មតា៖ ប្រទេសហូឡង់ (អាន់ឌ្រីធ្វើការនៅ Eindhoven)
ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានជាក់ស្តែង៖ ច្បាប់ហូឡង់

ក្នុងករណីនេះ មិនមានបញ្ហាអ្វីទេ។ ជម្រើសនៃច្បាប់ (ច្បាប់ហូឡង់) ត្រូវគ្នានឹងច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានដោយគោលបំណង (រួមទាំងច្បាប់ហូឡង់ផងដែរ)។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺច្បាស់លាស់៖ ច្បាប់ហូឡង់អនុវត្តបានទាំងស្រុង។

តើពេលណាប្រព័ន្ធច្បាប់ពីរត្រូវបានអនុវត្តក្នុងពេលដំណាលគ្នា?

ឥឡូវនេះ វាកាន់តែគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ ឧបមាថាអ្នកបានសរសេរនៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់ Andrei ថា “ច្បាប់រ៉ូម៉ានីអាចអនុវត្តបាន”។ ចុះបើដូច្នោះវិញ?

បន្ទាប់មកអ្នកទទួលបានស្ថានភាពមួយដែល ប្រព័ន្ធច្បាប់ពីរអនុវត្តជាមួយគ្នា:

ច្បាប់រ៉ូម៉ានី អនុវត្តជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមិនមែនជាកាតព្វកិច្ច (សូមគិតអំពី៖ តើយើងយល់ព្រមលើរយៈពេលជូនដំណឹងប៉ុន្មាន គម្រោងប្រាក់រង្វាន់អ្វី អត្ថប្រយោជន៍បន្ទាប់បន្សំអ្វីខ្លះ)។

ប៉ុន្តែ ច្បាប់ហូឡង់ បន្តអនុវត្តចំពោះបទប្បញ្ញត្តិចាំបាច់ទាំងអស់ដែលអំណោយផលជាងសម្រាប់ Andrei។ ហើយសូមនិយាយដោយស្មោះត្រង់៖ ច្បាប់ការងារហូឡង់ច្រើនតែងាយស្រួលសម្រាប់និយោជិតជាងច្បាប់រ៉ូម៉ានី។

ដូច្នេះនៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថាអ្នកត្រូវតែប្រៀបធៀប៖

• ការការពារការបណ្តេញចេញរបស់ហូឡង់ទល់នឹងការការពារការបណ្តេញចេញរបស់រ៉ូម៉ានី - អនុវត្តបានខ្លាំងបំផុត
• ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់ធៀបនឹងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមារបស់ប្រទេសរ៉ូម៉ានី - អត្រាខ្ពស់បំផុតត្រូវបានអនុវត្ត
• ថ្ងៃវិស្សមកាលរបស់ហូឡង់ (អប្បបរមា 20 ថ្ងៃនៅពេលធ្វើការពេញម៉ោង) ទល់នឹងរ៉ូម៉ានី (អប្បបរមា 20 ថ្ងៃ) - ក្នុងករណីនេះស្មើគ្នា
• ការបង់ប្រាក់ឈ្នួលបន្តរបស់ហូឡង់ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ (2 ឆ្នាំនៅ 70%) ធៀបនឹងបទប្បញ្ញត្តិរបស់រ៉ូម៉ានី - អនុគ្រោះបំផុតត្រូវបានអនុវត្ត

លទ្ធផលគឺជាល្បាយនៃប្រព័ន្ធច្បាប់ពីរ ដែលមានភាពស្មុគស្មាញផ្នែកច្បាប់ និងពិបាកគ្រប់គ្រងជាក់ស្តែង។

ហេតុអ្វីបានជាអ្នកជ្រើសរើសអ្វីផ្សេងក្រៅពីច្បាប់ហូឡង់?

សំណួរល្អ។ ប្រសិនបើនិយោជិតកំពុងធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ វាជាការប្រសើរបំផុតក្នុងការជ្រើសរើសច្បាប់ហូឡង់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា។ នេះជួយការពារការភាន់ច្រឡំ និងការពិភាក្សា។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានស្ថានភាពដែលច្បាប់ផ្សេងទៀតអាចពាក់ព័ន្ធ៖

• សម្រាប់បុគ្គលិកដែល យ៉ាងពិតប្រាកដ ធ្វើការពីចម្ងាយពីប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេ
• សម្រាប់បុគ្គលិកធ្វើដំណើរដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសច្រើន
• សម្រាប់ការផ្ទេរទៅប្រទេសមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ

ប៉ុន្តែទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ៖ តែងតែពិគ្រោះជាមួយមេធាវីឯកទេស។ ពីព្រោះមានឱកាសខ្ពស់ដែលច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់នឹងនៅតែអនុវត្តចំពោះទិដ្ឋភាពមួយចំនួន។

ច្បាប់ចាំបាច់សំខាន់បំផុតនៅក្នុងច្បាប់ហូឡង់

ប្រសិនបើច្បាប់ហូឡង់អនុវត្ត (ទាំងស្រុង ឬដោយផ្នែក) នោះយ៉ាងហោចណាស់ច្បាប់ចាំបាច់ទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្តដែលអ្នកមិនអាចជៀសវាងបាន៖

ចំពោះ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា។ ត្រូវតែបង់ - នៅឆ្នាំ 2025 នោះគឺ 2,160.80 អឺរ៉ូសរុបក្នុងមួយខែសម្រាប់អ្នកដែលមានអាយុ 21 ឆ្នាំឡើងទៅដែលធ្វើការពេញម៉ោង។ អ្នកមិនអាចនិយាយថា៖ "បាទ/ចាស៎ ប៉ុន្តែនៅប្រទេសប៉ូឡូញ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាគឺទាបជាងច្រើន"។

ថ្ងៃវិស្សមកាលយ៉ាងហោចណាស់បួនដងនៃចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍។ សម្រាប់ការងារពេញម៉ោង នោះគឺ 20 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ។ គ្មានការគេចវេសពីរឿងនេះដែរ។

ការការពារការបណ្តេញចេញអ្នកមិនអាចបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញដោយងាយៗបានទេ។ អ្នកត្រូវតែទៅ UWV ដើម្បីសុំលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ ឬទៅតុលាការដើម្បីសុំដីការំលាយ ឬអ្នកបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារ។ លិខិតបណ្តេញចេញសាមញ្ញមួយដូចទម្លាប់នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួនមិនដំណើរការទេ។

ការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ៖ នេះគឺជាការភ្ញាក់ផ្អើលដ៏ធំមួយសម្រាប់និយោជកបរទេសជាច្រើន។ នៅប្រទេសហូឡង់ អ្នកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរយៈពេលពីរឆ្នាំ ប្រសិនបើនិយោជិតឈឺ។ នៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើនផ្សេងទៀត នេះខ្លីជាងច្រើន (ឧទាហរណ៍ អាល្លឺម៉ង់ ប្រាំមួយសប្តាហ៍)។

ចំពោះ ការទូទាត់អន្តរកាលបន្ទាប់ពីធ្វើការបានពីរឆ្នាំ អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលនៅពេលបណ្តេញចេញ។ នោះគឺប្រហែលមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃសេវាកម្ម។

ចំពោះ រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាដែលលើសពីពីរឆ្នាំ។ អ្នកមិនអាចនិយាយថា៖ «យើងនឹងចំណាយពេលសាកល្បងរយៈពេលប្រាំមួយខែ» បានទេ។

ដំបូន្មានជាក់ស្តែង៖ គ្រាន់តែជ្រើសរើសច្បាប់ហូឡង់

សម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិដែលមកធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ ដំបូន្មានគឺសាមញ្ញ៖ ជ្រើសរើសច្បាប់ហូឡង់យ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា។ នេះគឺច្បាស់លាស់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ និងការពារការភ្ញាក់ផ្អើល។

វាគ្មានន័យអ្វីក្នុងការព្យាយាមគេចវេះច្បាប់កាតព្វកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់ដោយជ្រើសរើសច្បាប់មួយផ្សេងទៀតនោះទេ។ អ្នកអាចសាកល្បងបាន ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងជម្លោះ តុលាការហូឡង់នឹងអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិកាតព្វកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់។ ហើយបន្ទាប់មកអ្នកគ្រាន់តែបង្កើតភាពមិនប្រាកដប្រជាប៉ុណ្ណោះ។

ការព្រមានអំពីការងារពីចម្ងាយ៖ ប្រសិនបើនិយោជិតធ្វើការជារចនាសម្ព័ន្ធពីប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេ (ដូច្នេះមិនមែនបណ្តោះអាសន្នទេ ប៉ុន្តែជាអចិន្ត្រៃយ៍) នោះច្បាប់នៃប្រទេសកំណើតនោះអាចក្លាយជាច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន។ នេះមានផលវិបាកមិនត្រឹមតែសម្រាប់ច្បាប់ការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់សន្តិសុខសង្គម ពន្ធដារ និងសូម្បីតែសំណួរថាតើអ្នកបង្កើតគ្រឹះស្ថានអចិន្ត្រៃយ៍នៅក្នុងប្រទេសនោះឬអត់។ ជាមួយនឹងការងារពីចម្ងាយពីបរទេស៖ តែងតែពិភាក្សារឿងនេះជាមុនសិនជាមួយមេធាវីឯកទេស។

---

2. តើអ្នកត្រូវតែព្រាងកិច្ចសន្យាការងារជាភាសាអង់គ្លេសដែរឬទេ?

ភាពច្របូកច្របល់របស់ Tomasz

លោក Tomasz ដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកជនជាតិប៉ូឡូញ បានទទួលការផ្តល់ជូនកិច្ចសន្យាពី... Eindhoven ក្រុមហ៊ុន​ចាប់ផ្តើម​អាជីវកម្ម​កាលពី​ឆ្នាំមុន។ កិច្ចសន្យា​នេះ​ធ្វើឡើង​ទាំងស្រុង​ជាភាសា​ហូឡង់។ ខណៈពេលដែល Tomasz និយាយ​ភាសា​ហូឡង់​បាន​បន្តិច ភាសា​ច្បាប់​ពិតជា​រឿង​ផ្សេង​មួយទៀត។ គាត់បាន​ចុះហត្ថលេខា​លើ​កិច្ចសន្យា​នេះ ពីព្រោះ​គាត់​ពិតជា​ចង់​ចាប់ផ្តើម​មែន។

បីខែក្រោយមក ក្រុមហ៊ុន​ចាប់ផ្តើម​អាជីវកម្ម​នេះ​បាន​រកឃើញថា លោក Tomasz គិតថាគាត់មានសិទ្ធិទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកចំនួន 30 ថ្ងៃ (ដូចទម្លាប់នៅប្រទេសប៉ូឡូញ) ខណៈដែលកិច្ចសន្យារបស់ប្រទេសហូឡង់បានចែងថា 25 ថ្ងៃ (ច្បាប់ចំនួន 20 ថ្ងៃ + ក្រៅច្បាប់ចំនួន 5)។ លោក Tomasz គ្រាន់តែមិនបានយល់អត្ថបទនោះឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ការពិភាក្សាដែលបានកើតឡើងបន្ទាប់គឺមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

រឿងនេះបង្ហាញចំណុចសំខាន់មួយ៖ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីទេដែលមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យា ប្រសិនបើភាគីណាមួយមិនយល់វា។

តើច្បាប់ពិតជានិយាយអ្វីខ្លះ?

ចម្លើយគឺសាមញ្ញគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល៖ គ្មានអ្វី​ទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារជាភាសាជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។ អ្នកមានសេរីភាពទាំងស្រុងក្នុងការជ្រើសរើស៖

• កិច្ចសន្យាជាភាសាហូឡង់សុទ្ធសាធ
• កិច្ចសន្យាជាភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធ
• កំណែទ្វេភាសា (ហូឡង់ និងអង់គ្លេស)
• ឬសូម្បីតែកិច្ចសន្យានៅ Klingon ប្រសិនបើអ្នកចង់

ប៉ុន្តែការពិតដែលថាអ្វីមួយត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយស្របច្បាប់មិនមានន័យថាវាជាប្រាជ្ញានោះទេ។

ការពិតជាក់ស្តែង៖ ការយល់ដឹងគឺចាំបាច់

នៅពេលចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានគឺមានសារៈសំខាន់៖ ភាគីទាំងពីរត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលពួកគេកំពុងយល់ព្រម។ នេះមិនមែនជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់បច្ចេកទេសទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាឡូជីខល។ ប្រសិនបើក្រោយមកវាឈានដល់ជម្លោះ ហើយវាបង្ហាញថានិយោជិតមិនយល់ពីលក្ខខណ្ឌដោយសារតែពួកគេត្រូវបានព្រាងជាភាសាដែលពួកគេមិនស្ទាត់ជំនាញ នោះអាចមានផលវិបាកមិនល្អ។

ជាឧទាហរណ៍ ចៅក្រមអាចសម្រេចថា ប្រការមួយចំនួនមិនមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់ទេ ពីព្រោះនិយោជិតមិនអាចយល់បានច្បាស់ពីអ្វីដែលពួកគេកំពុងចុះហត្ថលេខា។ ឬនិយោជិតអាចជជែកវែកញែកដោយជោគជ័យថា ការបកស្រាយកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេគឺត្រឹមត្រូវ ពីព្រោះពួកគេមិនស្ទាត់ជំនាញភាសាហូឡង់បានល្អគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីយល់ពីចេតនានោះ។

ដូច្នេះ ដំបូន្មានគឺច្បាស់លាស់ណាស់៖ ប្រសិនបើអ្នកជួលកម្មករអន្តរជាតិដែលមិនចេះនិយាយភាសាហូឡង់ ឬស្ទើរតែមិននិយាយវា ចូរព្រាងកិច្ចសន្យាជាភាសាដែលបុគ្គលិកយល់។ នៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា ជាធម្មតាគឺភាសាអង់គ្លេស។

គុណសម្បត្តិនៃកិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេស

នៅក្នុងពិភពបច្ចេកវិទ្យាអន្តរជាតិ ភាសាអង់គ្លេសគឺជាភាសាការងារ។ មតិយោបល់កូដភាគច្រើនជាភាសាអង់គ្លេស កិច្ចប្រជុំច្រើនតែជាភាសាអង់គ្លេស ហើយឯកសារជាភាសាអង់គ្លេស។ កិច្ចសន្យាការងារជាភាសាអង់គ្លេសសមស្របនឹងរឿងនោះ។

ការយល់ដឹងពីបុគ្គលិក ជាការពិតណាស់ គឺជាគុណសម្បត្តិសំខាន់បំផុត។ ប្រសិនបើ Maria មកពីប្រទេសប្រេស៊ីល Raj មកពីប្រទេសឥណ្ឌា និង Chen មកពីប្រទេសចិន សុទ្ធតែធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក នោះកិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេសគឺអាចយល់បានសម្រាប់ពួកគេទាំងបី។

ស្តង់ដារអន្តរជាតិ ក៏មិនមែនជារឿងមិនសំខាន់ដែរ។ នៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា ពាក្យមួយចំនួនដូចជា "ជម្រើសភាគហ៊ុន" "កាលវិភាគប្រគល់ភាគហ៊ុន" ឬ "គោលនយោបាយការងារពីចម្ងាយ" គឺជាភាសាអង់គ្លេសស្តង់ដារ។ គោលគំនិតទាំងនេះស្ទើរតែមិនត្រូវបានបកប្រែទេ សូម្បីតែនៅក្នុងកិច្ចសន្យាហូឡង់ក៏ដោយ។ កិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេសការពារការសាងសង់ដែលឆ្គង ដែលអ្នកត្រូវបង្កើតការបកប្រែជាភាសាហូឡង់សម្រាប់គោលគំនិតដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាស្គាល់ជាភាសាអង់គ្លេស។

ឯកភាព អាចអនុវត្តបាន៖ ប្រសិនបើអ្នកមានបុគ្គលិកអន្តរជាតិចំនួនដប់ប្រាំនាក់ អ្នកអាចធ្វើការជាមួយគំរូកិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេសមួយជំនួសឱ្យការបកប្រែចំនួនដប់ប្រាំផ្សេងគ្នា។

គុណវិបត្តិ (ហើយមានខ្លះ)

ប៉ុន្តែភាសាអង់គ្លេសមិនមែនជាមុខវិជ្ជាសំខាន់នោះទេ។ ក៏មានគុណវិបត្តិផងដែរ។

បើមាន កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ត្រូវបានអនុវត្តវាត្រូវបានរៀបចំជាភាសាហូឡង់។ CAOs មិនត្រូវបានបកប្រែតាមស្តង់ដារទេ។ នេះអាចនាំឱ្យមានភាពខុសគ្នានៃការបកស្រាយ៖ តើ CAO មានន័យយ៉ាងណានៅពេលវានិយាយថា "functioneringsgesprek" (ការពិនិត្យឡើងវិញអំពីការអនុវត្ត) ហើយតើអ្នកបកប្រែវាទៅជាភាសាអង់គ្លេសដោយរបៀបណាដោយមិនបាត់បង់ភាពខុសប្លែកគ្នា?

In ជម្លោះ វាក៏ក្លាយជាស្មុគស្មាញផងដែរ។ ឧបមាថាវាមកដល់បណ្តឹងនៅចំពោះមុខតុលាការហូឡង់។ តុលាការនោះនឹងអនុវត្តច្បាប់ហូឡង់។ តុលាការអានកិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេសរបស់អ្នក ហើយត្រូវតែបកស្រាយវាស្របតាមគោលគំនិត និងគោលការណ៍ច្បាប់ហូឡង់។ ពេលខ្លះរឿងទាំងនោះមិនសមស្របគ្នាទាំងស្រុងទេ។ ឧទាហរណ៍ តើអ្នកចង់មានន័យយ៉ាងណាចំពោះពាក្យថា "ការបញ្ចប់ដោយសារមូលហេតុ" ជាភាសាអង់គ្លេស? តើការបណ្តេញចេញនោះភ្លាមៗ ឬអ្វីផ្សេងទៀត?

ហើយបន្ទាប់មកមាន ថ្លៃដើមជាក់ស្តែងប្រសិនបើនៅពេលក្រោយអ្នកត្រូវព្រាងឯកសារផ្លូវច្បាប់ (លិខិតបណ្តេញចេញ លិខិតព្រមាន កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារ) តើអ្នកក៏ព្រាងឯកសារទាំងនោះជាភាសាអង់គ្លេសដែរទេ? ឬក៏អ្នកធ្វើបែបនោះជាភាសាហូឡង់ ហើយបន្ថែមការបកប្រែ? ជំហាននីមួយៗពាក់ព័ន្ធនឹងដំណាក់កាលបកប្រែ ហើយការបកប្រែមិនត្រឹមតែជាធាតុចំណាយបន្ថែមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាប្រភពនៃការយល់ច្រឡំដែលអាចកើតមានផងដែរ។

ដំណោះស្រាយ៖ កំណែទ្វេភាសា

ដូច្នេះ និយោជកជាច្រើនជ្រើសរើសចំណុចកណ្តាលជាក់ស្តែងមួយ៖ ក កិច្ចសន្យាទ្វេភាសាអ្នករៀបចំសេចក្តីព្រាងកិច្ចសន្យាទាំងជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេស ហើយកំណែទាំងពីរត្រូវបានចុះហត្ថលេខា។

ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកសំណួរមួយកើតឡើង៖ ចុះប្រសិនបើកំណែទាំងពីរនោះមិននិយាយរឿងដូចគ្នាបេះបិទ? ការបកប្រែកម្រនឹងល្អឥតខ្ចោះណាស់ ហើយការបកប្រែស្របច្បាប់ពិតជាមិនល្អឥតខ្ចោះនោះទេ។ ដូច្នេះ អ្នកបន្ថែមឃ្លាមួយ៖

«កិច្ចព្រមព្រៀងការងារនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេស។ ក្នុងករណីមានភាពមិនស្របគ្នារវាងអត្ថបទជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេស អត្ថបទជាភាសាហូឡង់នឹងមានអានុភាព»។

ម្យ៉ាង​ទៀត៖ ភាសាហូឡង់​កំពុង​នាំមុខគេ។ នេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវភាពប្រាកដប្រជាផ្នែកច្បាប់ ខណៈពេលដែលនិយោជិតមានកំណែភាសាអង់គ្លេសដែលពួកគេអាចយល់បាន។

ករណីលើកលែង៖ ការណែនាំអំពីសុវត្ថិភាព

មាន​ផ្នែក​មួយ​ដែល​អ្នក​ពិតជា​មាន​កាតព្វកិច្ច​បកប្រែ ហើយ​នោះ​គឺ​ការណែនាំ​អំពី​សុវត្ថិភាព។

មាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ដាក់បន្ទុកយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងទូលំទូលាយលើនិយោជក។ អ្នកត្រូវតែធានាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាព ហើយនោះក៏មានន័យថាការណែនាំទាំងអស់ត្រូវតែអាចយល់បានសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។

ប្រសិនបើអ្នកមានបុគ្គលិកឃ្លាំងជនជាតិប៉ូឡូញដែលមិនចេះនិយាយភាសាហូឡង់ ហើយអ្នកផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការណែនាំសុវត្ថិភាពជាភាសាហូឡង់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការរថយន្តសម្រាប់លើកដាក់ឥវ៉ាន់ នោះជាបញ្ហាមួយ។ ប្រសិនបើមានគ្រោះថ្នាក់កើតឡើងនៅពេលក្រោយ អ្នកនឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវក្នុងនាមជានិយោជក។ អ្នកមិនអាចនិយាយថា "បាទ/ចាស៎ ប៉ុន្តែការណែនាំនោះនៅទីនោះ គាត់គួរតែបានអានវា"។

ជាមួយនឹងសកម្មភាពគ្រោះថ្នាក់ ការប្រើប្រាស់គ្រឿងចក្រ ការធ្វើការជាមួយសារធាតុគីមី - និយាយឱ្យខ្លី អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលសុវត្ថិភាពដើរតួនាទី - អ្នកត្រូវតែធានាថាការណែនាំគឺជាភាសាដែលបុគ្គលិកចេះ។

អ្វីដែលដំណើរការក្នុងការអនុវត្ត?

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាភាគច្រើននៅក្នុង Eindhoven ជួលកម្មករអន្តរជាតិ ខាងក្រោមនេះដំណើរការបានល្អបំផុត៖

ជម្រើសទី 1: កិច្ចសន្យាទ្វេភាសា (ហូឡង់ + អង់គ្លេស) ជាមួយនឹងឃ្លាប្រេវ៉ាឡង់
នេះជាជម្រើសដែលមានសុវត្ថិភាពបំផុត។ អ្នកមានភាពប្រាកដប្រជាផ្នែកច្បាប់ព្រោះជនជាតិហូឡង់នាំមុខគេ ប៉ុន្តែនិយោជិតអាចអាន និងយល់កិច្ចសន្យាជាភាសាអង់គ្លេសបាន។

ជម្រើសទី 2: កិច្ចសន្យាជាភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធ ដរាបណាច្បាប់ហូឡង់អាចអនុវត្តបាន។
វិធីនេះក៏អាចដំណើរការបានដែរ ហើយវាក៏សាមញ្ញជាងក្នុងការអនុវត្តផងដែរ។ ត្រូវធានាថាកិច្ចសន្យាត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខខណ្ឌច្បាប់ជាភាសាអង់គ្លេសគឺត្រឹមត្រូវ។

ជម្រើសទី 3: កិច្ចសន្យាជាភាសាហូឡង់សុទ្ធសាធសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមិនចេះនិយាយភាសាហូឡង់
នេះ​មាន​ហានិភ័យ ហើយ​មិន​ត្រូវ​បាន​ណែនាំ​ទេ។ វា​នាំ​ឱ្យ​មាន​ភាព​មិន​ប្រាកដប្រជា និង​ជម្លោះ​ដែល​អាច​កើត​មាន។ ប្រសិន​បើ​អ្នក​ធ្វើ​តាម​វិធី​នេះ​មែន យ៉ាងហោចណាស់​ត្រូវ​ប្រាកដ​ថា​អ្នក​ពន្យល់​អំពី​បទប្បញ្ញត្តិ​សំខាន់ៗ​បំផុត​ដោយ​ផ្ទាល់មាត់ និង​ផ្តល់​សេចក្តី​សង្ខេប​ជា​ភាសា​អង់គ្លេស។

គន្លឹះជាក់ស្តែងចុងក្រោយមួយ

ប្រសិនបើអ្នកជ្រើសរើសកិច្ចសន្យាជាភាសាអង់គ្លេស ឬទ្វេភាសា ត្រូវប្រាកដថាវាត្រូវបានព្រាង ឬយ៉ាងហោចណាស់ត្រូវបានពិនិត្យដោយអ្នកជំនាញ។ Google Translate មិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថបទផ្នែកច្បាប់ទេ។ ភាពខុសប្លែកគ្នានៃភាសាអង់គ្លេសផ្នែកច្បាប់គឺមិនច្បាស់លាស់ទេ ហើយការបកប្រែមិនត្រឹមត្រូវអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

ឧទាហរណ៍៖ ការបកប្រែពាក្យ “ontslag” ទៅជា “dismissal” ស្តាប់ទៅសមហេតុផល ប៉ុន្តែនៅក្នុងបរិបទខ្លះ ពាក្យ “termination” គឺត្រឹមត្រូវជាង។ ការបកប្រែពាក្យ “vaststellingsovereenkomst” ទៅជា “កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ” គឺជិតដល់ហើយ ប៉ុន្តែជនជាតិអង់គ្លេសទំនងជាគិតអំពី “កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាទៅវិញទៅមក” ឬ “ការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក”។ ចំណុចលម្អិតបែបនេះបង្កើតភាពខុសគ្នារវាងកិច្ចសន្យាល្អ និងកិច្ចសន្យាអាក្រក់។

---

៣. តើ​ប្រការ​អ្វីខ្លះ​ដែល​ចាំបាច់​សម្រាប់​កម្មករ​អន្តរជាតិ?

លើសពីកិច្ចសន្យាស្តង់ដារ

ពេលណា TechHub Eindhoven កាលពីឆ្នាំមុន ពួកគេបានជួលពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ដំបូងរបស់ពួកគេ គឺអ្នកឯកទេស AI ម្នាក់មកពីប្រទេសសិង្ហបុរី។ ពួកគេបានបកប្រែវាជាភាសាអង់គ្លេស កែសម្រួលប្រាក់ខែ ហើយគិតថារួចរាល់។

បីខែក្រោយមក វាបានបង្ហាញថាអ្នកឯកទេសរូបនេះនៅតែរស់នៅក្នុងសណ្ឋាគារមួយ ពីព្រោះនីតិវិធី IND ចំណាយពេលយូរជាងការរំពឹងទុក។ លិខិតអនុញ្ញាតអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់មាននៅទីនោះ ប៉ុន្តែអ្នកឯកទេសរូបនេះមិនដឹងថាគាត់នៅតែត្រូវដាក់ពាក្យសុំ BSN (លេខសេវាពលរដ្ឋ) ដោយឡែកពីគ្នា មុនពេលគាត់អាចទទួលបានកិច្ចសន្យាជួល។ TechHub មិនបានរៀបចំអ្វីអំពីរឿងនេះនៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ - ពួកគេគ្រាន់តែសន្មតថាវានឹងដំណើរការទៅបាន។

នៅពេលដែលអ្នកឯកទេសរូបនេះទទួលបានលំនៅដ្ឋាន ការភ្ញាក់ផ្អើលបន្ទាប់ក៏បានកើតឡើង៖ ក្រុមគ្រួសាររបស់គាត់មិនអាចមកជាមួយបានទេ ព្រោះត្រូវការ "លិខិតអនុញ្ញាតដៃគូ" ដាច់ដោយឡែកសម្រាប់រឿងនោះ។ នោះក៏មិនមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែរ។ អ្នកឯកទេសរូបនេះមានអារម្មណ៍ថាខកចិត្ត ហើយ TechHub បានដឹងថាពួកគេឆោតល្ងង់ពេក។

នេះមិនមែនជាករណីលើកលែងនោះទេ។ កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិគ្រាន់តែត្រូវការប្រការជាក់លាក់ដែលអ្នកមិនជួបប្រទះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាស្តង់ដាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ វាមិនមែនគ្រាន់តែអំពីតួលេខផ្សេងៗគ្នា (ប្រាក់ខែខ្ពស់ ថ្ងៃវិស្សមកាលផ្សេងៗគ្នា) នោះទេ ប៉ុន្តែក៏អំពីបញ្ហាផ្សេងៗគ្នាជាមូលដ្ឋានផងដែរ៖ អន្តោប្រវេសន៍ លិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ ការផ្លាស់ទីលំនៅថ្មី ការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍។

មូលដ្ឋានគ្រឹះ៖ អ្វីដែលត្រូវតែមាននៅទីនោះ

ជាការពិតណាស់ កិច្ចសន្យាការងារនីមួយៗមានធាតុផ្សំស្តង់ដារជាក់លាក់។ សូម្បីតែសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិក៏ដោយ អ្នកក៏ត្រូវការ៖

ច្បាស់ ការពិពណ៌នាការងារ។ – មិនត្រឹមតែមុខតំណែងការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអ្វីដែលនិយោជិតនឹងធ្វើផងដែរ។ នេះជារឿងសំខាន់សម្រាប់ IND (សម្រាប់ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ មុខតំណែងនេះត្រូវតែស្របនឹងការសិក្សា)។

ចំពោះ កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងរយៈពេល នៃកិច្ចសន្យា។ ចំពោះកម្មករអន្តរជាតិ វាជារឿងធម្មតាទេក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន (ឧទាហរណ៍ សម្រាប់គម្រោងជាក់លាក់មួយ) ប៉ុន្តែវាក៏អាចជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ផងដែរ។

ចំពោះ ប្រាក់ខែ និងភាពញឹកញាប់នៃការបង់ប្រាក់។ ចំណាំ៖ ចំពោះកម្មករអន្តរជាតិដែលមានការកំណត់ 30% អ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមចំពោះរឿងនេះ (សូមមើលបន្ថែម)។

ចំពោះ ម៉ោង​ធ្វើការ និងនៅពេលដែលការងារត្រូវបានបញ្ចប់។ ជាមួយកម្មករអន្តរជាតិមកពីប្រទេសដែលមានវប្បធម៌ការងារខុសៗគ្នា (សូមគិតអំពី Silicon Valley ដែលសប្តាហ៍ធ្វើការ 60 ម៉ោងគឺជារឿងធម្មតា) វាជាការល្អក្នុងការបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់អំពីបទដ្ឋានរបស់ប្រទេសហូឡង់។

ចំនួន​នៃ ថ្ងៃវិស្សមកាលនៅប្រទេសហូឡង់ អប្បបរមាគឺ 20 ថ្ងៃសម្រាប់កម្មករពេញម៉ោង។ កម្មករអន្តរជាតិជាច្រើនមកពីប្រទេសដែលមានថ្ងៃឈប់សម្រាកតិចជាង ហើយមានការភ្ញាក់ផ្អើលយ៉ាងខ្លាំង។ ប៉ុន្តែអ្នកខ្លះ (ជាពិសេសមកពីអឺរ៉ុប) ធ្លាប់មានថ្ងៃឈប់សម្រាក 25 ឬ 30 ថ្ងៃ។

ចំពោះ រយៈពេលសាកល្បងប្រសិនបើអ្នកចង់បានមួយ។ អតិបរមាពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាដែលលើសពីពីរឆ្នាំ។

A គ្រោងការណ៍ប្រាក់សោធនពីព្រោះកម្មករអន្តរជាតិក៏ត្រូវបង្កើតប្រាក់សោធននិវត្តន៍នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដែរ (លុះត្រាតែពួកគេស្ថិតនៅក្រោមសេចក្តីប្រកាស A1 ប៉ុន្តែនោះជារឿងមួយទៀត)។

ការសម្ងាត់ និងអ្នកណាជាម្ចាស់ កម្មសិទ្ធិបញ្ញា បង្កើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ។ នេះគឺជារឿងសំខាន់នៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា។

ចំពោះ រយៈ​ពេល​ជូន​ដំណឹង និងរបៀបដែលវាដំណើរការយ៉ាងពិតប្រាកដ។

ដែលមួយ ច្បាប់អាចអនុវត្តបាន (ស្ទើរតែជានិច្ច៖ ច្បាប់ហូឡង់) និងតុលាការណាដែលមានយុត្តាធិការ។

រហូតមកដល់ពេលនេះគ្មានអ្វីថ្មីទេ។ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះ សូមនិយាយអំពីប្រការដែលជាក់លាក់ចំពោះកម្មករអន្តរជាតិ។

[ខ្លឹមសារបន្តជាមួយផ្នែកឃ្លាជាក់លាក់ - តើអ្នកចង់ឱ្យខ្ញុំបន្តជាមួយផ្នែកដែលនៅសល់នៃឯកសារដែរឬទេ?]

---

៤. តើអ្នករៀបចំថ្លៃដើម និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការផ្លាស់ទីលំនៅយ៉ាងដូចម្តេច?

វិក្កយបត្រដែលគ្មាននរណាម្នាក់រំពឹងទុក

លោក David ដែលជាសហគ្រិនអាមេរិកដែលទើបចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មថ្មីថ្មោង បានទិញយកក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាហូឡង់មួយកាលពីឆ្នាំមុន។ រឿងមួយក្នុងចំណោមរឿងដំបូងដែលគាត់បានធ្វើគឺនាំ CFO ពី San Francisco មក... Eindhoven«កុំបារម្ភពីការចំណាយអី» ដេវីដ និយាយ «យើងនឹងមើលថែអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង»។

ហើយពួកគេបានធ្វើដូច្នោះមែន។ ការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅ សណ្ឋាគារ គ្រឿងសង្ហារិម ថ្លៃសិក្សារបស់កូនៗ វគ្គសិក្សាភាសាសម្រាប់ប្រពន្ធ ទីប្រឹក្សាពន្ធដារដើម្បីយល់ពីប្រព័ន្ធហូឡង់ - អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានបង់រួចរាល់ហើយ។ វាមានតម្លៃ ៤៥.០០០ អឺរ៉ូ ប៉ុន្តែ ដេវីដ គិតថាវាមានតម្លៃ។

រហូតដល់រដ្ឋបាលពន្ធដារហូឡង់មកដល់។ វាបានបង្ហាញថាប្រហែល 30,000 អឺរ៉ូក្នុងចំណោម 45,000 អឺរ៉ូនោះគឺជាប្រាក់ខែជាប់ពន្ធ។ នាយកហិរញ្ញវត្ថុមិនបានគិតគូរពីរឿងនោះទេ ព្រោះគាត់គិតថាវាជា "ការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅ" ដូចនៅសហរដ្ឋអាមេរិក។ ឥឡូវនេះ ក្រុមហ៊ុនត្រូវធ្វើការកែតម្រូវ ហើយនៅតែបង់ពន្ធប្រាក់ឈ្នួល។ បូករួមទាំងការពិន័យ។ វិក្កយបត្រសរុបមានចំនួនជិត 60,000 អឺរ៉ូ។

រឿងនេះបង្ហាញពីសារៈសំខាន់នៃការគិតដោយប្រុងប្រយ័ត្នអំពីការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅ។ វាមិនមែនគ្រាន់តែជាបញ្ហានៃការ "មានចិត្តទូលាយ និងសងប្រាក់វិញគ្រប់យ៉ាង" នោះទេ។ អ្នកត្រូវដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតតាមហិរញ្ញវត្ថុ អ្វីដែលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតតាមហិរញ្ញវត្ថុ និងរបៀបដែលអ្នកកត់ត្រាអំពីវា។

តើការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅពិតជាអ្វី?

ការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅគឺជាការចំណាយទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅរបស់និយោជិតទៅកាន់ប្រទេសហូឡង់។ ប៉ុន្តែតើអ្វីទៅជាការចំណាយពិតប្រាកដ? វាទូលំទូលាយជាងអ្វីដែលអ្នកគិត។

ទីមួយមាន ការចំណាយទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរសំបុត្រយន្តហោះសម្រាប់បុគ្គលិក និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ។ ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនដែលដឹកជញ្ជូនសម្ភារៈប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះពីទីក្រុងមុំបៃទៅ Eindhovenសណ្ឋាគារ ឬ Airbnb សម្រាប់សប្តាហ៍ដំបូងមុនពេលមានលំនៅដ្ឋានអចិន្ត្រៃយ៍។ ប្រាក់កក់ដែលត្រូវបង់សម្រាប់អចលនទ្រព្យជួល (នៅប្រទេសហូឡង់ ជារឿយៗថ្លៃជួលពីរឬបីខែ)។ ហើយប្រហែលជារបស់របរថ្មីៗ៖ គ្រែដែលមិនអាចយកតាមខ្លួនបាន ទូរទឹកកកដែលមិនដំណើរការលើវ៉ុលហូឡង់។

បន្ទាប់មកមាន ការចំណាយរដ្ឋបាល អ្នកប្រហែលជាមិននឹកស្មានដល់ភ្លាមៗទេ។ ពាក្យសុំទិដ្ឋាការ និងលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅអាចមានតម្លៃរាប់រយអឺរ៉ូ។ សញ្ញាបត្រត្រូវតែធ្វើឱ្យស្របច្បាប់ និងបកប្រែមុនពេលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ការចុះឈ្មោះជាមួយក្រុងគឺមិនគិតថ្លៃទេ ប៉ុន្តែការប្តូរប័ណ្ណបើកបរបរទេសត្រូវចំណាយប្រាក់។

ហើយចុងក្រោយមានអ្វីដែលគេហៅថា ថ្លៃចុះចតទន់បុគ្គលិក និងដៃគូរបស់ពួកគេចង់រៀនភាសាហូឡង់ - តើអ្នកណាជាអ្នកចេញថ្លៃសិក្សាភាសា? បុគ្គលិកមិនយល់ពីប្រព័ន្ធពន្ធដារហូឡង់ទេ - តើអ្នកណាជាអ្នកចេញថ្លៃទីប្រឹក្សាពន្ធដារ? កូនៗទៅសាលាអន្តរជាតិព្រោះពួកគេមិនទាន់និយាយភាសាហូឡង់នៅឡើយទេ - តើអ្នកណាជាអ្នកបង់ថ្លៃសាលាចំនួន 15,000 អឺរ៉ូក្នុងមួយឆ្នាំ?

ប្រសិនបើអ្នកបូកបញ្ចូលការចំណាយទាំងអស់នេះ អ្នកនឹងឡើងដល់ ១០,០០០ អឺរ៉ូ ទៅ ៤០,០០០ អឺរ៉ូ យ៉ាងឆាប់រហ័សសម្រាប់គ្រួសារដែលមកពីក្រៅទ្វីបអឺរ៉ុប។

ការពិតផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ៖ មិនមែនអ្វីៗទាំងអស់សុទ្ធតែមិនជាប់ពន្ធនោះទេ

ហើយនេះជាការភ្ញាក់ផ្អើលសម្រាប់និយោជកជាច្រើន៖ មិនមែនគ្រប់ការចំណាយលើការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅទាំងអស់សុទ្ធតែមិនជាប់ពន្ធនោះទេ។ រដ្ឋបាលពន្ធដារមានច្បាប់ជាក់លាក់អំពីអ្វីដែលអាច និងមិនអាចសងវិញដោយមិនជាប់ពន្ធ។

តើអ្វីខ្លះអាចមិនជាប់ពន្ធ?

ការរើផ្ទះខ្លួនឯង - ដូច្នេះក្រុមហ៊ុនរើផ្ទះដែលដឹកជញ្ជូនសម្ភារៈប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ - អាចទទួលបានសំណងដោយមិនបង់ពន្ធ។ ប៉ុន្តែមានតែការចំណាយជាក់ស្តែងប៉ុណ្ណោះ មិនមែនរឹមធំពេកទេ។

លំនៅដ្ឋានបណ្ដោះអាសន្នក្នុងខែដំបូងក៏អាចមិនជាប់ពន្ធដែរ ប៉ុន្តែជាបណ្ដោះអាសន្នពិតប្រាកដ៖ អតិបរមាបីខែ។ ហើយវាត្រូវតែសមរម្យ។ ឈុតសណ្ឋាគារតម្លៃ ៣០០ អឺរ៉ូក្នុងមួយយប់សម្រាប់រយៈពេលបីខែ? រដ្ឋបាលពន្ធដារនឹងមិនទទួលយករឿងនោះទេ។ អាផាតមិនសមរម្យតម្លៃ ១.៥០០ អឺរ៉ូក្នុងមួយខែ? មិនអីទេ។

ប្រាក់កក់ជួលក៏មិនជាប់ពន្ធដែរ ដរាបណាវាជាចំនួនអតិបរមានៃថ្លៃជួលបីខែ (ដែលជាសំណាងល្អ ក៏ជាបទដ្ឋានរបស់ប្រទេសហូឡង់ផងដែរ)។

សំបុត្រយន្តហោះសម្រាប់ដំណើរទស្សនកិច្ចស្វែងយល់មុនពេលបុគ្គលិកមកដល់ក៏អាចមិនជាប់ពន្ធដែរ។ ការមកប្រទេសហូឡង់ម្តងដើម្បីមើលកន្លែងដែលអ្នកនឹងរស់នៅ និងធ្វើការគឺសមហេតុផល។

តើប្រាក់ខែជាប់ពន្ធជាអ្វី?

ហើយបន្ទាប់មកយើងមកដល់រឿងគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល។ គ្រឿងសង្ហារិម និងគ្រឿងសង្ហារិមក្នុងផ្ទះ? ត្រូវបង់ពន្ធ។ គ្រែថ្មី សាឡុងថ្មី ម៉ាស៊ីនបោកគក់ - នោះគឺជាប្រាក់ខែដែលត្រូវបង់ពន្ធសម្រាប់បុគ្គលិក។

វគ្គសិក្សាភាសាសម្រាប់ដៃគូ? ត្រូវបង់ពន្ធ។ ដោយសារតែដៃគូមិនទាន់ធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនៅឡើយទេ ដូច្នេះវគ្គសិក្សាភាសារបស់ពួកគេមិនទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មទេ។

ថ្លៃសិក្សាសម្រាប់សាលាអន្តរជាតិ? អាចជាប់ពន្ធបាន។ ទោះបីជាកុមារត្រូវទៅទីនោះជាបណ្ដោះអាសន្នដោយសារតែពួកគេមិនទាន់និយាយភាសាហូឡង់ក៏ដោយ។

ទីប្រឹក្សាពន្ធដារដែលជួយនិយោជិតជាមួយនឹងការប្រកាសពន្ធរបស់ពួកគេ? អាចជាប់ពន្ធបាន។

ប្តូរប័ណ្ណបើកបរ? ត្រូវបង់ពន្ធ។

ហើយ​សំណង​ដែល​អ្នក​ចង់​ផ្តល់​ឲ្យ​ដោយសារ​ដៃគូ​បាន​បោះបង់​ការងារ​របស់​ខ្លួន​ដើម្បី​បន្ត​ការងារ​ទៀត? ក៏​ត្រូវ​បង់ពន្ធ​ផងដែរ។

ជារឿយៗទាំងនេះគឺជារបស់របរធំៗ ហើយវាមានន័យថាផ្នែកសំខាន់មួយនៃ "កញ្ចប់ផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅដ៏សប្បុរស" របស់អ្នកគឺគ្រាន់តែជាប្រាក់ខែជាប់ពន្ធប៉ុណ្ណោះ។

សេចក្តីសម្រេច 30% ផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗទាំងអស់

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានករណីលើកលែងមួយដែលផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង៖ សេចក្តីសម្រេច 30%។ ប្រសិនបើនិយោជិតមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គម្រោងនេះ (ហើយជនអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ជាច្រើនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់) នោះអ្នកនឹងទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅ។

ការកំណត់​អត្រា 30% មានន័យថា 30% នៃប្រាក់ខែសរុបអាចមិនជាប់ពន្ធ។ នេះត្រូវបានបម្រុងទុកជាការសងប្រាក់វិញក្នុងអត្រាថេរសម្រាប់ "ការចំណាយក្រៅទឹកដី" ទាំងអស់ - ដូច្នេះការចំណាយបន្ថែមទាំងអស់ដែលនរណាម្នាក់មានដោយសារតែពួកគេរស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ខណៈពេលដែលប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេនៅកន្លែងផ្សេង។

ជាមួយនឹងការកំណត់ 30% អ្នកអាចសងប្រាក់វិញនូវការចំណាយលើការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅទាំងអស់ ហើយវាស្ថិតនៅក្រោមផ្នែកមិនជាប់ពន្ធនោះ។ អ្នកមិនចាំបាច់បញ្ជាក់ប្រភេទចំណាយនីមួយៗថាតើវាជាប់ពន្ធ ឬមិនជាប់ពន្ធនោះទេ។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានអនុញ្ញាត។

នេះធ្វើឱ្យវាកាន់តែសាមញ្ញផ្នែករដ្ឋបាល។ ប៉ុន្តែចំណាំ៖ សេចក្តីសម្រេច 30% អនុវត្តចំពោះតែបុគ្គលិកដែលមាន "ជំនាញជាក់លាក់តិចតួច" ដែលរស់នៅចម្ងាយជាង 150 គីឡូម៉ែត្រនៅខាងក្រៅព្រំដែនហូឡង់ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំចុងក្រោយនេះ និងអ្នកដែលរកបានប្រាក់ខែយ៉ាងហោចណាស់មួយ (នៅឆ្នាំ 2025 នោះគឺ 46,107 អឺរ៉ូក្នុងមួយឆ្នាំ ឬ 35,048 អឺរ៉ូសម្រាប់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាថ្នាក់អនុបណ្ឌិតថ្មីៗដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំ)។

តើអ្នកកត់ត្រារឿងនេះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាដោយរបៀបណា?

ឥឡូវនេះសំណួរកើតឡើង៖ តើអ្នករៀបចំរឿងនេះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារយ៉ាងដូចម្តេច? មានជម្រើសជាច្រើន ហើយជម្រើសដែលអ្នកជ្រើសរើសគឺអាស្រ័យលើស្ថានភាពរបស់អ្នក។

ជម្រើសទី 1: បញ្ជាក់​តាម​ប្រភេទ​ថ្លៃដើម (បានណែនាំ​ដោយ​មិន​តម្រូវ​ឲ្យ​មាន​ការ​សម្រេច 30%)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

ជម្រើសទី 2: ជាមួយនឹង 30% នៃចំនួនសរុប

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

ប្រការសងប្រាក់វិញ៖ សំខាន់ណាស់!

បញ្ហា: ចុះប្រសិនបើនិយោជិតចាកចេញម្តងទៀតបន្ទាប់ពី 6 ខែ? បន្ទាប់មកអ្នកបានចំណាយប្រាក់ចំនួន €15,000 លើថ្លៃផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅដោយឥតគិតថ្លៃ។

ដំណោះស្រាយ: រួមបញ្ចូលប្រការសងប្រាក់វិញ។

ឧទាហរណ៍ ៖

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

ចំណាំ:

• លក្ខខណ្ឌសងប្រាក់វិញមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាសមហេតុផល។
• ការសងប្រាក់វិញពេញលេញបន្ទាប់ពី 3 ឆ្នាំប្រហែលជាមិនសមហេតុផលទេ
• ការសងប្រាក់វិញមិនត្រូវនាំឱ្យមានប្រាក់ចំណូលទាបជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាទេ

---

៥. តើអ្នកអាចអនុវត្តរយៈពេលជូនដំណឹងខ្លីជាងនេះសម្រាប់ជនបរទេសបានទេ?

សំណួរនេះតែងតែលេចឡើងថា៖ «យើងកំពុងជួលកម្មករម្នាក់មកពីបរទេសសម្រាប់គម្រោងរយៈពេល ១ ឆ្នាំ។ តើយើងអាចព្រមព្រៀងគ្នាលើរយៈពេលជូនដំណឹងខ្លីជាងនេះបានទេ?»

ចម្លើយខ្លី៖ វាអាស្រ័យលើច្បាប់ណាដែលអនុវត្ត.

រយៈពេលជូនដំណឹងរបស់ហូឡង់

If ច្បាប់ហូឡង់ អនុវត្ត (ហើយជាធម្មតាវាកើតឡើងប្រសិនបើនិយោជិតធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់) នោះច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានអនុវត្ត៖

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់បុគ្គលិក៖

• ខែ 1ដោយមិនគិតពីរយៈពេលនៃការងារ

រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់សម្រាប់និយោជក៖

• ១ ខែសម្រាប់ការងារ < ៥ ឆ្នាំ
• ៣ ខែសម្រាប់អាយុ ១០-១៥ ឆ្នាំ
• ៣ ខែសម្រាប់អាយុ ១០-១៥ ឆ្នាំ
• ៤ ខែសម្រាប់អាយុលើសពី ១៥ ឆ្នាំ

ច្បាប់សំខាន់៖
រយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់និយោជកអាច កុំឲ្យខ្លីជាងនេះ ជាង​នេះ​សម្រាប់​បុគ្គលិក។ ដូច្នេះ​អ្នក​មិន​អាច​យល់ស្រប​ថា​បុគ្គលិក​មាន​រយៈពេល​ជូនដំណឹង 3 ខែ ខណៈ​ដែល​អ្នក​មាន​ពេល​ត្រឹមតែ 1 ខែ​ប៉ុណ្ណោះ។

តើអ្នកអាចងាកចេញពីរយៈពេលច្បាប់បានទេ?

សម្រាប់បុគ្គលិក៖
បាទ/ចាស៎ អ្នកអាចយល់ព្រមលើរយៈពេលជូនដំណឹងយូរជាងនេះ (ឧទាហរណ៍ ២ ឬ ៣ ខែ)។ រឿងនេះកើតឡើងចំពោះមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់។

សម្រាប់និយោជក៖
បាទ/ចាស៎ អ្នកអាចយល់ព្រមលើរយៈពេលជូនដំណឹងខ្លីជាង (ឧទាហរណ៍ ០ ខែ) ប៉ុន្តែលុះត្រាតែ៖

• រយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកគឺយ៉ាងហោចណាស់ស្មើនឹងរយៈពេលរបស់និយោជិត
• នេះមិនមែនជាបន្ទុកមិនសមហេតុផលសម្រាប់បុគ្គលិកនោះទេ

រយៈពេលសាកល្បង

ជម្រើសមួយជំនួសឲ្យរយៈពេលជូនដំណឹងខ្លីគឺរយៈពេលសាកល្បង៖

ច្បាប់​ស្តីពី​បទប្បញ្ញត្តិ៖

• មិនមានរយៈពេលសាកល្បងទេ។ សម្រាប់កិច្ចសន្យា < 6 ខែ
• អតិបរមា ១ ខែ រយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់កិច្ចសន្យា ៦ ខែ - ២ ឆ្នាំ
• អតិបរមា ២ ខែ រយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់កិច្ចសន្យា > 2 ឆ្នាំ ឬអចិន្ត្រៃយ៍

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង៖

• គ្មានរយៈពេលជូនដំណឹង
• ការបញ្ចប់ដែលមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ
• អនុវត្តចំពោះភាគីទាំងពីរ (និយោជក និងនិយោជិត)

ជាក់លាក់សម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិ

សម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិ មានការពិចារណាបន្ថែម៖

លិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ៖ ប្រសិនបើការងារបញ្ចប់ និយោជិតច្រើនតែមានពេលវេលាកំណត់ក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មី ឬចាកចេញពីប្រទេសហូឡង់។ ដូច្នេះ ការជូនដំណឹងរយៈពេលខ្លីអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។ សូមពិចារណាអនុញ្ញាតឱ្យមានការជូនដំណឹងយូរជាងនេះបន្តិច (ឧទាហរណ៍ ២ ខែជំនួសឱ្យ ១ ខែ)។

ការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍៖ ពេល​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ អ្នក​អាច​នឹង​ត្រូវ​សង​ថ្លៃ​ចំណាយ​លើ​ការ​ធ្វើ​មាតុភូមិនិវត្តន៍​វិញ។

ការទូទាត់ផ្ទេរប្រាក់៖ ការទូទាត់អន្តរកាលក៏អនុវត្តចំពោះកម្មករអន្តរជាតិបន្ទាប់ពីធ្វើការបាន 2 ឆ្នាំផងដែរ។

---

៦. តើអ្នករៀបចំការបញ្ជូនពលករត្រឡប់ទៅស្រុកវិញយ៉ាងដូចម្តេចនៅពេលបញ្ចប់ការងារ?

ការបញ្ជូនត្រឡប់មកប្រទេសកំណើតវិញគឺជាការវិលត្រឡប់របស់និយោជិតទៅកាន់ប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេវិញបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារ។ នេះលើកឡើងនូវសំណួរសំខាន់ៗ៖ អ្នកណាជាអ្នកបង់ប្រាក់? តើត្រូវសងប្រាក់វិញប៉ុន្មាន? ហើយតើអ្នកកត់ត្រារឿងនេះដោយរបៀបណា?

គ្មានកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ

មិនដូចប្រទេសមួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ រដ្ឋឈូងសមុទ្រមួយចំនួន) មាន គ្មានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ នៅប្រទេសហូឡង់ ដើម្បីឱ្យនិយោជកសងថ្លៃដើមនៃការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍វិញ។

នេះ​មានន័យថា:
ប្រសិនបើអ្នកមិនបានរៀបចំអ្វីនៅក្នុងកិច្ចសន្យាទេ អ្នកមិនចាំបាច់ចំណាយអ្វីទាំងអស់។ និយោជិតទទួលខុសត្រូវចំពោះការវិលត្រឡប់ទៅប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេវិញ។

ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង៖
និយោជកជាច្រើន (ដោយផ្នែក) សងថ្លៃដើមនៃការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍ ជាពិសេសប្រសិនបើ៖

• ថ្លៃដើមនៃការផ្លាស់ទីលំនៅក៏ត្រូវបានសងវិញនៅពេលចាប់ផ្តើមផងដែរ។
• បុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើសជាពិសេសនៅបរទេស
• នេះជាទម្លាប់នៅក្នុងឧស្សាហកម្ម

តើអ្វីខ្លះដែលស្ថិតនៅក្រោមការចំណាយលើការបញ្ជូនត្រឡប់មកប្រទេសវិញ?

ថ្លៃដើមនៃការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍អាចមានៈ

ទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការវិលត្រឡប់៖

• សំបុត្រយន្តហោះសម្រាប់បុគ្គលិក និងក្រុមគ្រួសារ
• ដឹកជញ្ជូនសម្ភារៈប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះត្រឡប់ទៅស្រុកកំណើតវិញ
• ការផ្ទុកសម្ភារៈប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ (ប្រសិនបើនិយោជិតមិនមានលំនៅដ្ឋានភ្លាមៗ)

ការបញ្ចប់កិច្ចការក្នុងស្រុក៖

• ការពិន័យសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជួលមុនកាលកំណត់
• ថ្លៃដើមនៃការលុបឈ្មោះចេញពីក្រុង
• ថ្លៃដើមនៃការលុបចោលការធានារ៉ាប់រងសុខភាព

ទិដ្ឋភាពពន្ធដារ

មិនជាប់ពន្ធឬអត់?
ថ្លៃដើមនៃការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍គឺ ជាធម្មតាប្រាក់ខែជាប់ពន្ធលុះត្រាតែ៖

• ពួកវាជាផ្នែកមួយនៃសេចក្តីសម្រេច 30% (បន្ទាប់មកមិនជាប់ពន្ធ)
• និយោជកមានកាតព្វកិច្ចដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារ

រួមទាំងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ

វាជាការប្រសើរក្នុងការរៀបចំការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ នេះរារាំងការពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។

ជម្រើសទី 1: សងប្រាក់វិញពេញលេញ

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

ជម្រើសទី 2: អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃការងារ

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

ស៊ីមេទ្រីជាមួយនឹងថ្លៃដើមនៃការផ្លាស់ទីលំនៅ

វាសមហេតុផលក្នុងការរៀបចំការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍ដោយស៊ីមេទ្រីជាមួយនឹងការផ្លាស់ទីលំនៅ៖

ការផ្លាស់ទីលំនៅនៅពេលចាប់ផ្តើម៖ បានសងប្រាក់វិញចំនួន €10,000
ការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍នៅចុងបញ្ចប់៖ តើអ្នកក៏សងប្រាក់វិញ (ប្រហែល) €10,000 ដែរឬទេ?

---

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ វាស្មុគស្មាញ ប៉ុន្តែវាមិនចាំបាច់គួរឱ្យខ្លាចនោះទេ

ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីអានអត្ថបទនេះរួច អ្នកគិតថា "រឿងនេះស្មុគស្មាញណាស់" អ្នកនិយាយត្រូវ។ ការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិមិនមែនជាបញ្ហានៃការយកគំរូស្តង់ដារ ហើយកែសម្រួលព័ត៌មានលម្អិតមួយចំនួននោះទេ។ បញ្ហាផ្នែកច្បាប់ ហិរញ្ញវត្ថុ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងកើតឡើងដែលអ្នកមិនដែលគិតដល់ជាមួយនិយោជិតហូឡង់សុទ្ធសាធ។

ប៉ុន្តែកុំបាក់ទឹកចិត្តអី។ ក្រុមហ៊ុនហូឡង់រាប់ពាន់ ចាប់ពីក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មខ្នាតតូចរហូតដល់សាជីវកម្មធំៗ ជួលកម្មករអន្តរជាតិដោយជោគជ័យ។ វាជាបញ្ហានៃការត្រៀមខ្លួនបានល្អ និងនាំយកជំនាញត្រឹមត្រូវមកកន្លែងដែលត្រូវការ។

ការចងចាំរូបភាពធំ

ចូរយើងងាកមកមើលចំណុចសំខាន់ៗវិញ៖

ទីមួយ៖ ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន។ ប្រសិនបើនិយោជិតមកធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ គ្រាន់តែជ្រើសរើសច្បាប់ហូឡង់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា។ កុំព្យាយាមឆ្លាតដោយជ្រើសរើសច្បាប់មួយផ្សេងទៀតដើម្បីគេចវេះច្បាប់ការពាររបស់ប្រទេសហូឡង់ - វានឹងមិនដំណើរការទេ ហើយអ្នកនឹងបង្កើតភាពមិនប្រាកដប្រជាតែប៉ុណ្ណោះ។

ទីពីរ៖ ភាសា។ កិច្ចសន្យាទ្វេភាសា (ភាសាហូឡង់ និងភាសាអង់គ្លេស) ជាធម្មតាគឺជាដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុត។ និយោជិតយល់ពីអ្វីដែលពួកគេកំពុងចុះហត្ថលេខា ហើយអ្នកមានភាពប្រាកដប្រជាផ្នែកច្បាប់។ ប្រសិនបើវាស្មុគស្មាញពេក កិច្ចសន្យាភាសាអង់គ្លេសសុទ្ធសាធក៏អាចដំណើរការបានដែរ ប៉ុន្តែត្រូវប្រាកដថាវាត្រូវបានព្រាងឡើងដោយអ្នកជំនាញ។

ទីបី៖ ឃ្លាជាក់លាក់។ ចំណាយពេលគិតអំពីអន្តោប្រវេសន៍ (តើនិយោជិតត្រូវការលិខិតអនុញ្ញាតទេ?) សេចក្តីសម្រេច 30% (តើពួកគេមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ទេ?) ថ្លៃដើមផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅ (តើអ្នកសងប្រាក់វិញអ្វីខ្លះ ហើយតើអ្នករៀបចំវាដោយរបៀបណា?) និងការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍ (តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើវាមិនដំណើរការ?)។

ទីបួន៖ ទិដ្ឋភាពហិរញ្ញវត្ថុ។ នេះជាកន្លែងដែលវាជារឿយៗខុស។ មិនមែនការសងប្រាក់វិញទាំងអស់សុទ្ធតែមិនជាប់ពន្ធនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការកំណត់ 30% វាកាន់តែសាមញ្ញជាង។ បើមិនដូច្នោះទេ អ្នកត្រូវស្វែងយល់ថាតើប្រភេទចំណាយនីមួយៗត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ហិរញ្ញវត្ថុ។

ទីប្រាំ៖ រយៈពេលជូនដំណឹង។ អ្នកមិនអាចកំណត់រយៈពេលជូនដំណឹងខ្លីជាងសម្រាប់ខ្លួនអ្នកជាងសម្រាប់និយោជិតនោះទេ។ ហើយសូមពិចារណាថា កម្មករអន្តរជាតិត្រូវការពេលវេលាបន្ថែមទៀតដើម្បីរៀបចំកិច្ចការរបស់ពួកគេនៅពេលបណ្តេញចេញ (លុបចោលផ្ទះជួល ការយកកូនចេញពីសាលារៀន អាចនឹងផ្លាស់មកវិញ)។

ទីប្រាំមួយ៖ ការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍។ អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចសងប្រាក់វិញសម្រាប់ការចំណាយលើការប្រគល់ផ្ទះនោះទេ ប៉ុន្តែវាជារឿយៗយុត្តិធម៌ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកក៏បានសងប្រាក់វិញសម្រាប់ការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅផងដែរ។ សូមកត់ត្រារឿងនេះឱ្យច្បាស់លាស់នៅក្នុងកិច្ចសន្យា ដើម្បីការពារការពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។

ផែនការមួយជំហានម្តងៗសម្រាប់ការអនុវត្ត

ប្រសិនបើអ្នកចង់ជួលកម្មករអន្តរជាតិនៅថ្ងៃស្អែក សូមអនុវត្តតាមជំហានទាំងនេះ៖

ជំហានទី 1: ពិនិត្យមើលស្ថានភាពអន្តោប្រវេសន៍
តើវាជាពលរដ្ឋសហភាពអឺរ៉ុបមែនទេ? បន្ទាប់មកវាសាមញ្ញណាស់។ តើពួកគេមកពីខាងក្រៅសហភាពអឺរ៉ុបមែនទេ? បន្ទាប់មកអ្នកប្រហែលជាត្រូវការនីតិវិធីអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ ហើយអ្នកត្រូវតែជា ឬក្លាយជាអ្នកឧបត្ថម្ភដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់។

ជំហានទី 2: កំណត់ប្រាក់ខែសរុប និងពិនិត្យមើលការសម្រេច 30%
តើនិយោជិតមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការកំណត់ 30% ដែរឬទេ? ប្រសិនបើដូច្នោះមែន សូមគណនាពីរបៀបដែលអ្នកបែងចែកប្រាក់ខែ (70% ជាប់ពន្ធ 30% មិនជាប់ពន្ធ)។ បើមិនដូច្នោះទេ សូមចងចាំថា ការសងប្រាក់វិញភាគច្រើនជាប់ពន្ធ។

ជំហានទី 3: ធ្វើទិដ្ឋភាពទូទៅនៃការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅ
តើអ្នកនឹងសងប្រាក់វិញប៉ុន្មាន? ធ្វើបញ្ជីមួយ ហើយពិនិត្យមើលថាតើទំនិញនីមួយៗមិនជាប់ពន្ធឬអត់។ បូកវាចូលគ្នា ហើយមើលថាតើវាសមនឹងថវិការបស់អ្នកឬអត់។

ជំហានទី ៤៖ សេចក្តីព្រាងកិច្ចសន្យា
ល្អបំផុតគឺត្រូវប្រើកំណែទ្វេភាសា។ ត្រូវប្រាកដថាប្រការជាក់លាក់ទាំងអស់ត្រូវបានរួមបញ្ចូល៖ ជម្រើសច្បាប់ ភាសា ទីតាំងការងារ អន្តោប្រវេសន៍ សេចក្តីសម្រេច 30% ការផ្លាស់ទីលំនៅ ការបញ្ជូនត្រឡប់ទៅស្រុកវិញ រយៈពេលជូនដំណឹង។

ជំហានទី 5: រួមបញ្ចូលប្រការសងប្រាក់វិញ
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងវិនិយោគយ៉ាងច្រើនលើការចំណាយលើការផ្លាស់ទីលំនៅ សូមរៀបចំឱ្យបុគ្គលិកសងប្រាក់ទាំងនេះ (មួយផ្នែក) ប្រសិនបើពួកគេចាកចេញម្តងទៀតក្នុងរយៈពេល ឧទាហរណ៍ ពីរឆ្នាំ។

ជំហានទី 6: ពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យា
ក្នុងករណីមានការសង្ស័យ ឬប្រសិនបើមានចំនួនទឹកប្រាក់ច្រើន សូមឲ្យមេធាវីដែលមានជំនាញខាងច្បាប់ការងារអន្តរជាតិពិនិត្យកិច្ចសន្យា។ វាអាចចំណាយអស់ពី €500 ទៅ €1,000 ប៉ុន្តែអាចការពារបញ្ហាដែលអាចមានតម្លៃថ្លៃជាងនេះ។

តើអ្នកពិតជាត្រូវការជំនួយផ្នែកច្បាប់នៅពេលណា?

មានស្ថានភាពខ្លះដែលវាជាការប្រសើរក្នុងការនាំយកជំនួយពីអ្នកជំនាញ៖

• ប្រសិនបើនិយោជិត នឹងមិនដំណើរការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ ប៉ុន្តែនឹងបន្តធ្វើការពីចម្ងាយពីប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មកវាក្លាយជាស្មុគស្មាញខ្លាំងណាស់ទាក់ទងនឹងច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន សន្តិសុខសង្គម និងពន្ធដារ។
• ប្រសិនបើអ្នកផ្តល់ជូន ប្រាក់រង្វាន់ខ្ពស់ ជម្រើសភាគហ៊ុន ឬរចនាសម្ព័ន្ធសំណងស្មុគស្មាញផ្សេងទៀតការប្រព្រឹត្តិ​ចំពោះ​បញ្ហា​សារពើពន្ធ​ទាំងនេះ​រួមផ្សំ​នឹង​ការសម្រេច​យក​ពន្ធ 30% គឺជា​ការងារ​ជំនាញ។
• If ប្រទេសជាច្រើនចូលរួមឧទាហរណ៍៖ បុគ្គលិករស់នៅក្នុងប្រទេសបែលហ្ស៊ិក ធ្វើការមួយផ្នែកនៅប្រទេសហូឡង់ មួយផ្នែកនៅប្រទេសអាល្លឺម៉ង់ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនមួយដែលមានមូលដ្ឋាននៅលុចសំបួរ។ បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវការអ្នកឯកទេស។
• ជាមួយ ការបណ្តេញកម្មករអន្តរជាតិជាពិសេសប្រសិនបើវាជាពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ មានផលវិបាកបន្ថែម (លិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅផុតកំណត់ ការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍ ការបង់ប្រាក់អន្តរកាល។ល។)។
• ប្រសិនបើរដ្ឋបាលពន្ធដារ ឬ IND សួរសំណួរ អំពីការរៀបចំរបស់អ្នក។ កុំព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហានោះដោយខ្លួនឯង - សូមនាំអ្នកឯកទេសមកភ្លាមៗ។

សមនឹងការវិនិយោគ

ការជួលកម្មករអន្តរជាតិនាំមកនូវភាពស្មុគស្មាញបន្ថែម នោះច្បាស់ណាស់។ ប៉ុន្តែវាក៏បើកទ្វារទៅកាន់ក្រុមទេពកោសល្យដ៏ធំទូលាយផងដែរ។ នៅក្នុងទីផ្សារការងារដ៏តឹងតែង ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា នោះជារឿយៗជាភាពខុសគ្នារវាងការស្វែងរក ឬមិនស្វែងរកមនុស្សត្រឹមត្រូវ។

លើសពីនេះទៅទៀត៖ នៅពេលដែលអ្នកបានរកវាឃើញត្រឹមត្រូវម្តងហើយ អ្នកអាចប្រើរចនាសម្ព័ន្ធដូចគ្នាសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិបន្ទាប់។ អ្នកបង្កើតជំនាញ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នករៀនពីរបៀបដែល IND ដំណើរការ របៀបដែលច្បាប់ 30% ត្រូវបានអនុវត្ត និងសំណងសម្រាប់ការផ្លាស់ទីលំនៅដែលអាចធ្វើទៅបានតាមហិរញ្ញវត្ថុ។ វាកាន់តែងាយស្រួល។

ហើយបន្ទាប់មកមានអត្ថប្រយោជន៍មួយទៀត៖ កម្មករអន្តរជាតិនាំមកនូវភាពចម្រុះ។ ទស្សនៈផ្សេងៗគ្នា របៀបធ្វើការផ្សេងៗគ្នា គំនិតផ្សេងៗគ្នា។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត នោះមានតម្លៃស្មើនឹងមាស។

ក្នុងការបិទ

ការជួលកម្មករអន្តរជាតិមិនចាំបាច់គួរឱ្យខ្លាចនោះទេ។ វាទាមទារការរៀបចំ ការយកចិត្តទុកដាក់ និងពេលខ្លះជំនាញខាងក្រៅ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលរៀបចំវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ អ្នកមិនត្រឹមតែការពារបញ្ហាផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ - អ្នកក៏បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏ល្អសម្រាប់កិច្ចសហការដ៏ជោគជ័យផងដែរ។

ពីព្រោះនៅទីបំផុតនោះហើយជាអ្វីដែលវានិយាយអំពី៖ អ្នកជំនាញដ៏មានទេពកោសល្យម្នាក់មកពីប្រទេសឥណ្ឌា ប្រេស៊ីល ឬកន្លែងផ្សេងទៀតមកដល់ប្រទេសហូឡង់ដោយមានអារម្មណ៍ល្អ មានអារម្មណ៍ស្វាគមន៍ និងអាចអនុវត្តការងារបានល្អបំផុតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ កិច្ចសន្យាការងារល្អគឺជាជំហានដំបូងនៅក្នុងនោះ។

---

ត្រូវការ​ជំនួយ?

ការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់សម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិតម្រូវឱ្យមានចំណេះដឹងឯកទេស។ កំហុសអាចនាំឱ្យមាន៖

• បញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុជាមួយរដ្ឋបាលពន្ធដារ
• ការចំណាយដែលមិនបានរំពឹងទុក (ការសងប្រាក់វិញ ការបញ្ជូនត្រឡប់ទៅស្រុកវិញ)
• ជម្លោះផ្លូវច្បាប់អំពីច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន
• បញ្ហាជាមួយ IND និងលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ

Law & More មានជំនាញខាងទំនាក់ទំនងការងារអន្តរជាតិសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យានៅក្នុង Eindhoven តំបន់។ យើងជួយអ្នកជាមួយ៖

✓ ការរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិ
✓ ដំបូន្មានលើការសម្រេចចិត្ត 30% និងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសារពើពន្ធ
✓ នីតិវិធីអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់ និងកម្មវិធី IND
✓ នីតិវិធីបណ្តេញចេញ និងការធ្វើមាតុភូមិនិវត្តន៍
✓ ជម្លោះជាមួយកម្មករអន្តរជាតិ

ទាក់ទង​មក​ពួក​យើង:

Law & More មេធាវី
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
ប្រទេស​ហូ​ឡង់
E: [អ៊ីមែលការពារ]
T: + 31 40 369 06 80 ។

យើងនិយាយភាសាហូឡង់ អង់គ្លេស អាល្លឺម៉ង់ ទួរគី និងរុស្ស៊ី។

---

ធ្វើ​ឱ្យ​ទាន់សម័យ​ចុងក្រោយ: ខែ​ធ្នូ 2025