ការរើសអើងការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់៖ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់មិនមានច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងតែមួយសម្រាប់កន្លែងធ្វើការនោះទេ។ វាមានបទប្បញ្ញត្តិរដ្ឋធម្មនុញ្ញ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាចំនួនប្រាំ មាត្រាបីនៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងមាត្រាមួយនៅក្នុងក្រមព្រហ្មទណ្ឌ ដែលមាត្រានីមួយៗគ្របដណ្តប់លើមូលដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា និងមាត្រានីមួយៗមានករណីលើកលែងរៀងៗខ្លួន។ ទំព័រនេះកំណត់ថាតើច្បាប់ណាដែលអនុវត្តចំពោះមូលដ្ឋានណា អ្នកណាត្រូវបញ្ជាក់អ្វី កន្លែងណាដែលពាក្យបណ្តឹងទៅ និងថ្ងៃផុតកំណត់ណាដែលបញ្ចប់ការទាមទារ។

ចំណុចមួយដំបូង ពីព្រោះវាជាការយល់ច្រឡំទូទៅបំផុត។ មិនមានការពិន័យរដ្ឋបាលសម្រាប់ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ ហើយអាជ្ញាធរការងារហូឡង់ (Nederlandse Arbeidsinspectie) មិនដាក់ពិន័យសម្រាប់ការរើសអើងខ្លួនឯងនោះទេ។ អ្វីដែលអធិការកិច្ចអាចអនុវត្តបានគឺកាតព្វកិច្ចដាច់ដោយឡែកក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ដើម្បីបន្តគោលនយោបាយប្រឆាំងនឹងបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម ដែលការរើសអើងជាផ្នែកមួយ; នោះគឺជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការមាន និងអនុវត្តគោលនយោបាយ មិនមែនជាការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗទេ។ ការរើសអើងខ្លួនឯងត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជិត តាមរយៈតុលាការ ដោយមានវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens) ជាជំហានមធ្យមដោយឥតគិតថ្លៃ។

ច្បាប់ណាដែលអនុវត្តចំពោះមូលដ្ឋានណា

មាត្រា ១ នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញចែងអំពីគោលការណ៍៖ ករណីស្មើភាពគ្នាត្រូវទទួលការប្រព្រឹត្តស្មើៗគ្នា ហើយការរើសអើងលើហេតុផលណាមួយក៏ដោយមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ។ វាចងភ្ជាប់នីតិបញ្ញត្តិជាជាងនិយោជកម្នាក់ៗ ហើយនៅក្នុងវិវាទការងារ អ្នកពឹងផ្អែកលើច្បាប់ដែលដោះស្រាយវា។

មូលដ្ឋានគឺជាបញ្ជីបិទជិត។ នោះជារឿងសំខាន់នៅក្នុងការអនុវត្ត៖ ការបដិសេធដោយផ្អែកលើអ្វីមួយដែលមិនមាននៅក្នុងបញ្ជីណាមួយ ដូចជាចំណង់ចំណូលចិត្ត លេខកូដប្រៃសណីយ៍ ឬលទ្ធផលតេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ មិនមែនជាការរើសអើងតាមន័យផ្លូវច្បាប់ទេ ទោះបីជាវាមានអារម្មណ៍ថាអយុត្តិធម៌ក៏ដោយ។ វាអាចនៅតែជាការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការធ្វើជានិយោជកល្អ ដែលជាផ្លូវដាច់ដោយឡែកមួយ។

ច្បាប់ទាំងនេះគ្របដណ្តប់លើទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូល។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការផ្សព្វផ្សាយការងារ ការផ្តល់ជូន លក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល ការបណ្តុះបណ្តាល ការឡើងឋានៈ របៀបដែលការងារត្រូវបានបែងចែក និងការបញ្ឈប់ពីការងារ សុទ្ធតែស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពរបស់ពួកគេ។ ច្បាប់ទាំងនេះក៏គ្របដណ្តប់លើមនុស្សដែលមិនមែនជានិយោជិតផងដែរ ក្នុងន័យតឹងរ៉ឹង រួមទាំងអ្នកដាក់ពាក្យសុំ បុគ្គលិកភ្នាក់ងារ និងសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន អ្នកធ្វើការងារឯករាជ្យដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាសម្រាប់សេវាកម្ម។

ការរើសអើងដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល

ការរើសអើងដោយផ្ទាល់គឺជាភាពខុសគ្នាដែលធ្វើឡើងដោយសារតែមូលដ្ឋានការពារខ្លួនឯង៖ មិនជួលនរណាម្នាក់ដោយសារតែនាងមានផ្ទៃពោះ ឬកំណត់អាយុអតិបរមាសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។ ការរើសអើងដោយផ្ទាល់មិនអាចត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយអំណះអំណាងអាជីវកម្មទេ។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែច្បាប់ខ្លួនឯងអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើ ឧទាហរណ៍ តម្រូវការវិជ្ជាជីវៈពិតប្រាកដ វិធានការនៃសកម្មភាពវិជ្ជមាន ឬករណីលើកលែងជាក់លាក់មួយដែលច្បាប់រើសអើងអាយុធ្វើឡើងសម្រាប់អាយុសោធននិវត្តន៍របស់រដ្ឋ និងសម្រាប់គោលបំណងគោលនយោបាយការងារ។

ការរើសអើងដោយប្រយោលគឺជាច្បាប់អព្យាក្រឹតមួយដែលធ្វើឲ្យក្រុមមួយមានគុណវិបត្តិមិនសមាមាត្រ៖ តម្រូវការរបស់ជនជាតិហូឡង់ដ៏ល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់ការងារដែលមិនត្រូវការវា គំរូវេនដែលក្នុងការអនុវត្តមិនរាប់បញ្ចូលអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោង ច្បាប់ដែលមានតែបុគ្គលិកពេញម៉ោងប៉ុណ្ណោះដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់។ ការរើសអើងដោយប្រយោលត្រូវបានអនុញ្ញាតប្រសិនបើវាត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផល៖ គោលបំណងត្រូវតែស្របច្បាប់ ហើយមធ្យោបាយត្រូវតែសមស្រប និងចាំបាច់។ ចាំបាច់គឺជាផ្នែកដែលនិយោជកជាធម្មតាបរាជ័យ។ ប្រសិនបើគោលដៅអាចសម្រេចបានតាមរបៀបដែលធ្វើឱ្យមនុស្សតិចជាងមុនមានគុណវិបត្តិ ច្បាប់នេះនឹងមិននៅស្ថិតស្ថេរឡើយ។

ការយាយីត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរើសអើង

ក្នុងករណីដែលការប្រព្រឹត្តដែលមិនចង់បានត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងមូលដ្ឋានការពារ ហើយមានគោលបំណង ឬឥទ្ធិពលនៃការរំលោភលើសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់បុគ្គល ឬបង្កើតបរិយាកាសគំរាមកំហែង អរិភាព បន្ទាបបន្ថោក ឬប្រមាថ ច្បាប់ប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាចាត់ទុកវាជាទម្រង់នៃការរើសអើង។ ការប្រព្រឹត្តដែលមិនត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងមូលដ្ឋានការពារត្រូវបានដោះស្រាយក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ និងកាតព្វកិច្ចនៃនិយោជកល្អជំនួសវិញ។ យើងគ្របដណ្តប់ផ្នែកជាក់ស្តែងនៃរឿងនោះនៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី ការយាយី និងអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ ។

ការមានផ្ទៃពោះ ការសម្រាលកូន និងការសម្រាលកូន

ភាពខុសគ្នាដែលធ្វើឡើងដោយសារតែការមានផ្ទៃពោះ ការសម្រាលកូន ឬការសម្រាលកូន គឺជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់ដោយផ្អែកលើភេទ។ មិនមានយុត្តិកម្មសម្រាប់វាទេ ហើយក៏គ្មានអំណះអំណាងអាជីវកម្មណាមួយដែលអាចជួយសង្គ្រោះវាបានទេ។ នេះអនុវត្តចំពោះការសម្រេចចិត្តមិនជួល ការសម្រេចចិត្តមិនបន្តកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ការបែងចែកការងារនៅពេលត្រឡប់មកវិញ និងការជ្រើសរើសសម្រាប់ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក។

ច្បាប់ពីរស្ថិតនៅជាប់គ្នា។ មាត្រា 7:670 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីនិយោជិតបានបន្តការងារបន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកនោះ។ ហើយនៅពេលដែលកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ផុតកំណត់ គ្មានការបណ្តេញចេញដើម្បីជំទាស់ទេ ប៉ុន្តែការសម្រេចចិត្តមិនបន្តកិច្ចសន្យាអាចនៅតែជាការរើសអើង ហើយនិយោជិតអាចទាមទារសំណងលើមូលដ្ឋាននោះ។

ការជូនដំណឹងគឺជាកន្លែងដែលភស្តុតាងជាធម្មតាស្ថិតនៅ។ នៅពេលដែលនិយោជកបានដឹងអំពីការមានផ្ទៃពោះ និងអ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរបន្ទាប់ពីពេលនោះ គឺជាគំរូដែលតុលាការស្វែងរក។

ពិការភាព ជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ និងកន្លែងស្នាក់នៅសមរម្យ

ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា (ពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ) មិនគ្រាន់តែហាមឃាត់ការបែងចែកការងារនោះទេ។ វាតម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើការសម្របសម្រួលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (doeltreffende aanpassingen) ក្នុងករណីដែលនិយោជិត ឬអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវការពួកគេដើម្បីធ្វើការ លុះត្រាតែការសម្របសម្រួលនោះនឹងដាក់បន្ទុកមិនសមាមាត្រ។ ការខកខានមិនធ្វើការសម្របសម្រួលដែលត្រូវការ គឺជាការបែងចែកដែលត្រូវបានហាមឃាត់ មិនមែនជាការខកខានដាច់ដោយឡែក និងតិចជាងនោះទេ។

អ្វីដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការសម្របសម្រួលត្រូវបានវាយតម្លៃពីករណីមួយទៅករណីមួយ ហើយជារឿយៗមានលក្ខណៈមធ្យម៖ ម៉ោងធ្វើការដែលបានកែតម្រូវ ឬគំរូវេនខុសគ្នា កម្មវិធីអានអេក្រង់ ស្ថានីយការងារដែលបានសម្របខ្លួន ការវិលត្រឡប់ជាដំណាក់កាលបន្ទាប់ពីឈឺ ការផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលភារកិច្ចត្រូវបានបែងចែកក្នុងក្រុម។ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតកំពុងឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរយៈពេលវែង កាតព្វកិច្ចសម្របសម្រួលដំណើរការរួមជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញតាមច្បាប់ ដែលយើងបានកំណត់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី ផែនការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ។ ថាតើបន្ទុកមិនសមាមាត្រឬអត់ អាស្រ័យលើទំហំ និងធនធានរបស់និយោជក តម្លៃនៃវិធានការ និងថាតើមានការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់វាឬអត់។ និយោជកតូចមួយមិនត្រូវបានគេប្រកាន់ខ្ជាប់នូវស្តង់ដាររបស់និយោជកធំនោះទេ ប៉ុន្តែតម្លៃដោយខ្លួនឯងកម្រនឹងសម្រេចសំណួរណាស់។

ចំណុចជាក់ស្តែងពីរខាងក្រោម។ កាតព្វកិច្ចត្រូវបានបង្កឡើងដោយសំណើ ដូច្នេះនិយោជិតត្រូវតែស្នើសុំ ហើយសំណើនេះត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងល្អបំផុត ដើម្បីឲ្យកាលបរិច្ឆេទត្រូវបានកំណត់។ ហើយនិយោជកត្រូវតែឆ្លើយតបដោយខ្លឹមសារ៖ ការសម្របសម្រួលដែលត្រូវបានបដិសេធដោយគ្មានការវាយតម្លៃអំពីលទ្ធភាព និងថ្លៃដើមរបស់វាគឺស្ទើរតែមិនអាចការពារបាន នៅពេលដែលបន្ទុកនៃភស្តុតាងផ្លាស់ប្តូរ ពីព្រោះគ្មានអ្វីនៅក្នុងឯកសារដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបដិសេធនោះទេ។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើស៖ អ្វីដែលច្បាប់តម្រូវឲ្យមាននាពេលបច្ចុប្បន្ន

ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារអាចនឹងមិនបង្ហាញពីចំណង់ចំណូលចិត្តដែលមិនរាប់បញ្ចូលបេក្ខជននៅលើមូលដ្ឋានការពារនោះទេ ហើយដំណើរការជ្រើសរើសមិនត្រូវធ្វើដោយប្រយោលនូវអ្វីដែលការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មអាចមិនធ្វើដោយផ្ទាល់នោះទេ។ រឿងជាច្រើននោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយច្បាប់អស់រយៈពេលជាច្រើនទសវត្សរ៍មកហើយ។

អ្វីដែលមិនមាន ផ្ទុយពីអ្វីដែលត្រូវបានសរសេរជាញឹកញាប់ គឺជាកាតព្វកិច្ចច្បាប់ទូទៅក្នុងការមាននីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានឯកសារ និងមានគោលបំណង ដើម្បីដំណើរការសវនកម្មភាពលំអៀង ឬដើម្បីផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលភាពចម្រុះប្រចាំឆ្នាំ។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលនឹងបានណែនាំនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានការត្រួតពិនិត្យ គឺសេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីឱកាសស្មើភាពគ្នាក្នុងការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើស (ការត្រួតពិនិត្យ) ត្រូវបានព្រឹទ្ធសភាបដិសេធនៅថ្ងៃទី 26 ខែមីនា ឆ្នាំ 2024។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់សមាជិកឯកជនដែលបានកែសម្រួលត្រូវបានណែនាំចាប់តាំងពីពេលនោះមក ហើយក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋបានចេញផ្សាយដំបូន្មានរបស់ខ្លួនលើវានៅថ្ងៃទី 4 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 ដោយសួរអំពីភាពចាំបាច់នៃគម្រោងនេះ ភាពច្បាស់លាស់នៃស្តង់ដារដែលវានឹងដាក់ និងតួនាទីត្រួតពិនិត្យដែលវាចាត់តាំងឱ្យអាជ្ញាធរការងារហូឡង់។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់នេះមិនទាន់ត្រូវបានអនុម័តនៅឡើយទេ។ រហូតមកដល់ពេលនេះ គ្មានកាតព្វកិច្ចណាមួយអាចអនុវត្តបានឡើយ។

នោះមិនមែនជាហេតុផលដើម្បីរំលងពួកវាទេ។ វាគឺជានិយោជកដែលត្រូវបដិសេធការសន្មត់នៃការរើសអើងនៅពេលដែលអ្នកដាក់ពាក្យបានលើកឡើងមួយ ហើយនិយោជកដែលគ្មានកំណត់ត្រាអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ការវាយតម្លៃ និងហេតុផលគ្មានអ្វីដើម្បីបដិសេធវាទេ។ ឯកសារមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចអនុលោមភាពនៅទីនេះទេ វាគឺជាភស្តុតាងរបស់អ្នក។

ក្បួនដោះស្រាយ និង AI ក្នុងការជួលបុគ្គលិក

កម្មវិធីជ្រើសរើសត្រូវបានគ្រប់គ្រងរួចហើយ តាមរយៈរបបពីរផ្សេងគ្នា។

• GDPR អនុវត្តឥឡូវនេះ។ ការសម្រេចចិត្តដែលមានផលប៉ះពាល់ផ្នែកច្បាប់ ឬផលប៉ះពាល់ស្រដៀងគ្នានេះ ដែលផ្អែកលើដំណើរការស្វ័យប្រវត្តិតែប៉ុណ្ណោះ ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែក្នុងករណីមានកំណត់ប៉ុណ្ណោះ ហើយបេក្ខជនមានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីតក្កវិជ្ជាដែលពាក់ព័ន្ធ និងចំពោះអន្តរាគមន៍របស់មនុស្ស។ ការបដិសេធដោយស្វ័យប្រវត្តិទាំងស្រុង គឺជាប្រភេទនៃការសម្រេចចិត្តដែលច្បាប់នេះត្រូវបានសរសេរឡើង។
• ច្បាប់ AI ចាត់ថ្នាក់ប្រព័ន្ធដែលប្រើសម្រាប់ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស ការឡើងឋានៈ និងការបញ្ចប់ការងារជាប្រព័ន្ធដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ ក្រោមឧបសម្ព័ន្ធទី III។ កាតព្វកិច្ចចម្បងៗដែលភ្ជាប់ទៅនឹងប្រព័ន្ធដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ រួមទាំងការគ្រប់គ្រងហានិភ័យ ការគ្រប់គ្រងទិន្នន័យ ការកត់ត្រា និងការត្រួតពិនិត្យរបស់មនុស្ស ត្រូវបានពន្យារពេលដោយបទប្បញ្ញត្តិ Digital Omnibus ហើយឥឡូវនេះត្រូវអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2027។ កាតព្វកិច្ចតម្លាភាពនៃមាត្រា 50 ដែលតម្រូវឱ្យមនុស្សត្រូវបានប្រាប់នៅពេលដែលពួកគេកំពុងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយប្រព័ន្ធ AI ត្រូវបានអនុវត្តចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2026 ក៏ដូចជាការហាមឃាត់លើការអនុវត្តដែលមិនអាចទទួលយកបាន។

ផលវិបាកជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជកគឺថាការទិញឧបករណ៍នេះមិនផ្លាស់ប្តូរហានិភ័យនោះទេ។ ប្រសិនបើគំរូរបស់អ្នកលក់ត្រងអ្នកដាក់ពាក្យចេញតាមរបៀបដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយមូលដ្ឋានការពារ វាគឺជានិយោជកដែលបានធ្វើការបែងចែក។

ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា និងតម្លាភាពនៃប្រាក់ឈ្នួល

ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារស្មើគ្នា ឬសមមូល បានកើតឡើងរួចហើយពីច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តិស្មើភាពគ្នា ហើយវាអាចអនុវត្តបាននៅសព្វថ្ងៃនេះ។ អ្វីដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរគឺតម្លាភាពជុំវិញវា។

សេចក្តីណែនាំ (EU) 2023/970 ត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ ប្រទេសហូឡង់មិនបានបំពេញតាមកាលបរិច្ឆេទនោះទេ។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់អនុវត្ត ដែលធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តចំពោះបុរស និងស្ត្រីស្មើភាពគ្នា ត្រូវបានដាក់ជូនទៅសភាតំណាងរាស្ត្រក្នុងខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 ហើយនៅតែស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលរៀបចំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅទីនោះ។ វាចែងអំពីការចូលជាធរមាននៅថ្ងៃដែលនឹងត្រូវកំណត់ដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ហើយបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងៗគ្នាអាចត្រូវបានដាក់ឱ្យចូលជាធរមាននៅពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា ដូច្នេះមិនទាន់មានកាលបរិច្ឆេទណាមួយអាចពឹងផ្អែកលើនៅឡើយទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ជំហរគឺដូចនេះ៖ សេចក្តីណែនាំមិនមានឥទ្ធិពលផ្ដេកដោយផ្ទាល់ទេ ដូច្នេះនិយោជិតមិនអាចអំពាវនាវវាដោយផ្ទាល់ប្រឆាំងនឹងនិយោជកឯកជនបានទេ ហើយកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ជាពិសេសត្រូវការច្បាប់ជាតិមុនពេលពួកគេខាំ។ តុលាការហូឡង់ត្រូវតែបកស្រាយច្បាប់ហូឡង់ដែលមានស្រាប់ស្របតាមសេចក្តីណែនាំ ដែលធ្វើឱ្យស្តង់ដារប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាដែលអនុវត្តរួចហើយកាន់តែច្បាស់លាស់។ និយោជិតនៃអាជ្ញាធរសាធារណៈស្ថិតក្នុងជំហរខុសគ្នា ហើយអាចពឹងផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិដែលច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ និងគ្មានលក្ខខណ្ឌ។

យើង​បាន​កំណត់​ខ្លឹមសារ​នៃ​របប​ថ្មី រួម​ទាំង​កម្រិត​រាយការណ៍​អំពី​គម្លាត​ប្រាក់ឈ្នួល និង​ការ​ហាមឃាត់​ការ​សួរ​បេក្ខជន​អំពី​ប្រាក់ខែ​បច្ចុប្បន្ន​របស់​ពួកគេ នៅ​លើ​ទំព័រ​របស់​យើង​អំពី ​ច្បាប់​តម្លាភាព​ប្រាក់ឈ្នួល ។

អ្នកណាត្រូវបញ្ជាក់អ្វី

នេះគឺជាច្បាប់ដែលសម្រេចលើករណីភាគច្រើន ហើយវាត្រូវបានបញ្ជាក់ខុសជាប្រចាំទាំងសងខាង។

បន្ទុកត្រូវបានចែករំលែកជាពីរជំហាន។ ទីមួយ និយោជិត ឬអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវតែលើកឡើងពីការពិតដែលបង្កឱ្យមានការសន្មត់ថាមានការរើសអើង។ មិនមែនជាភស្តុតាងទេ ប៉ុន្តែជាការពិត។ បន្ទាប់មក ហើយមានតែពេលនោះទេ បន្ទុកផ្លាស់ប្តូរ៖ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនបានរើសអើង។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនអាចធ្វើបានទេ ការទាមទារនឹងទទួលបានជោគជ័យ។

អ្វីដែលត្រូវបានទទួលយកជាការពិតដែលបង្កឱ្យមានការសន្មត់រួមមាន ការផ្សព្វផ្សាយការងារដែលមានតម្រូវការអាយុ ឬភាសាដែលមិនចាំបាច់សម្រាប់តួនាទីនេះ ការបដិសេធដែលកើតឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនិយោជកបានដឹងអំពីការមានផ្ទៃពោះ ស្ថិតិដែលបង្ហាញថាបេក្ខជនដែលមានដើមកំណើតតែមួយមិនដែលឆ្លងកាត់ជុំទីមួយ ការកត់សម្គាល់ដែលធ្វើឡើងនៅក្នុងការសម្ភាសន៍ និងភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលជាមួយមិត្តរួមការងារដែលធ្វើការងារស្មើគ្នាដែលនិយោជកមិនអាចពន្យល់បានដោយអ្វីផ្សេងទៀត។

អ្វីដែលមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយឡែកពីគ្នានោះគឺជំនឿផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដាក់ពាក្យថាមូលហេតុពិតប្រាកដគឺការរើសអើង ឬការពិតនៃការជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមដែលទទួលបានការការពាររួមផ្សំជាមួយនឹងការបដិសេធ។

ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក

និយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង គាំទ្រពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកដទៃ ឬដាក់ពាក្យបណ្តឹងត្រូវបានការពារពីការរងគ្រោះថ្នាក់ដោយសារការធ្វើដូច្នេះ។ មាត្រា 7:647 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហាមឃាត់និយោជកពីការធ្វើឱ្យនិយោជិតខកចិត្តចំពោះការលើកឡើងនូវច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាដោយផ្អែកលើភេទ ហើយការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ការងារដែលផ្តល់ឱ្យដោយរំលោភលើការហាមឃាត់នោះអាចត្រូវបានលុបចោលដោយនិយោជិត។ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធ្វើជាជនរងគ្រោះដែលអាចប្រៀបធៀបបានអនុវត្តចំពោះមូលដ្ឋានផ្សេងទៀតក្រោមច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា និងសម្រាប់ម៉ោងធ្វើការ និងប្រភេទកិច្ចសន្យា ក្រោមមាត្រា 7:648 និង 7:649 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី។

ការការពារមិនអាស្រ័យលើពាក្យបណ្តឹងមូលដ្ឋានដែលទទួលបានជោគជ័យនោះទេ ដរាបណាវាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយសុចរិត។ នោះហើយជាចំណុចសំខាន់៖ សិទ្ធិដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលដែលប្រើប្រាស់វាបាត់បង់ជំហររបស់ពួកគេ មិនមែនជាសិទ្ធិនោះទេ។ ជាក់ស្តែង ការទាមទារសងសឹកធ្វើតាមគំរូពីរជំហានដូចគ្នានឹងការទាមទារការរើសអើងដែរ ហើយលំដាប់នៃព្រឹត្តិការណ៍ជាធម្មតាដំណើរការ ជាពិសេសអ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរភ្លាមៗបន្ទាប់ពីពាក្យបណ្តឹងត្រូវបានធ្វើឡើង។

សម្រាប់និយោជក នេះគឺជាបញ្ហានីតិវិធីជាជាងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់។ នៅពេលដែលមានពាក្យបណ្តឹងរួចហើយ ការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់អ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងត្រូវតែកត់ត្រាទុកស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលមានរួចហើយមុនវា ហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន គួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយនរណាម្នាក់ក្រៅពីអ្នកដែលត្រូវបានប្តឹង។

កន្លែងដែលពាក្យបណ្តឹងទៅ

នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនមានតុលាការការងារណាមួយដាច់ដោយឡែកពីតុលាការធម្មតា ហើយក៏មិនមានអ្នកតំណាងផ្នែកការងាររបស់និយោជិតដែរ។ ផ្លូវដែលមានគឺទាំងនេះ។

• ខាងក្នុង។ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬធនធានមនុស្ស ទីប្រឹក្សាសម្ងាត់ប្រសិនបើនិយោជកមាន និងនីតិវិធីដាក់ពាក្យបណ្តឹង។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានតួនាទីនៅក្នុងគោលនយោបាយ មិនមែនក្នុងករណីបុគ្គលទេ។
• សេវាប្រឆាំងការរើសអើងក្រុង។ ក្រុង/ស្រុក/ក្រុងនីមួយៗត្រូវតែផ្តល់ជូនមួយ។ វាមិនគិតថ្លៃទេ ផ្តល់ដំបូន្មានឯករាជ្យ ហើយវាអាចជួយចុះឈ្មោះ និងរៀបចំពាក្យបណ្តឹង។
• វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់។ អ្នកណាក៏អាចប្តឹងផ្តល់បានដែរ ដោយមិនចាំបាច់មានមេធាវី និងដោយមិនគិតថ្លៃ។ វិទ្យាស្ថានស៊ើបអង្កេត និងចេញយោបល់សមហេតុផលលើថាតើច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាត្រូវបានរំលោភបំពានឬអត់។ ដែនកំណត់ពីរគឺមានសារៈសំខាន់៖ យោបល់នេះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ហើយវិទ្យាស្ថានមិនអាចផ្តល់សំណង ឬលុបចោលការបណ្តេញចេញបានទេ។ ទម្ងន់របស់វាគឺភស្តុតាង។ និយោជកអនុវត្តតាមយោបល់នេះក្នុងករណីភាគច្រើន ហើយតុលាការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះវា។
• តុលាការ​រង​ស្រុក។ នេះជាផ្លូវសម្រាប់អ្វីដែលតម្រូវឱ្យមានដីកាបង្គាប់ឲ្យធ្វើ៖ ការលុបចោលការបណ្តេញចេញ សំណង សំណងសមរម្យ និងការទូទាត់សងវិញ។
• បណ្តឹងព្រហ្មទណ្ឌមួយ។ ចំពោះករណីធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ការរើសអើងក្នុងការអនុវត្តមុខតំណែង វិជ្ជាជីវៈ ឬអាជីវកម្ម គឺជាបទល្មើសក្រោមមាត្រា ៤២៩ នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ផ្លូវនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ណាស់ ហើយត្រូវបានគេប្រើរួមគ្នាជាមួយ មិនមែនជំនួសឲ្យការទាមទាររដ្ឋប្បវេណីនោះទេ។

ពេលវេលាកំណត់

ថ្ងៃផុតកំណត់ខ្លីៗមាននៅក្នុងច្បាប់បណ្តេញចេញ ហើយវាក៏តឹងរ៉ឹងផងដែរ។

• ដើម្បីស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលការជូនដំណឹង ឬផ្តល់សំណងសមរម្យជំនួសវិញ ពាក្យស្នើសុំត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
• ការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលបីខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។
• ការទាមទារសំណងដែលមិនអាស្រ័យលើការជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ គឺអនុវត្តតាមច្បាប់កំណត់ទូទៅ ដែលចាប់ផ្តើមពីពេលដែលដើមបណ្តឹងដឹងអំពីការខូចខាត និងភាគីដែលទទួលខុសត្រូវ។ ក្នុងករណីដែលពេលវេលាជិតដល់ សូមពិនិត្យមើលវាជាជាងការសន្មត់។

វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់មិនអនុវត្តថ្ងៃផុតកំណត់កំណត់ទេ ប៉ុន្តែការនាំយកសំណុំរឿងទៅទីនោះមិនអាចបញ្ឈប់នាឡិការយៈពេលពីរខែនៃសំណុំរឿងលើកលែងការចោទប្រកាន់បានទេ។ ប្រសិនបើផ្លូវទាំងពីរមានសារៈសំខាន់ ពាក្យសុំទៅតុលាការគឺជាអាទិភាព។

អ្វីដែលតុលាការអាចបញ្ជាបាន

• បទប្បញ្ញត្តិ ឬការសម្រេចចិត្តរើសអើងគឺទុកជាមោឃៈ។ ប្រការណាមួយនៅក្នុងកិច្ចសន្យា ឬគម្រោងដែលរំលោភលើច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ។
• ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានលុបចោល ដើម្បីឱ្យការងារបន្ត ឬតុលាការអាចផ្តល់សំណងសមរម្យជំនួសវិញ។
• ការខូចខាត រួមទាំងសំណងសម្រាប់ការបាត់បង់មិនមែនសម្ភារៈ ក្នុងករណីដែលសេចក្តីថ្លៃថ្នូរត្រូវបានប៉ះពាល់។
• ប្រាក់ឈ្នួលត្រឡប់មកវិញ ដែលភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលមិនអាចមានភាពត្រឹមត្រូវតាមគោលបំណងបានទេ។

អ្វីដែលតុលាការមិនអាចធ្វើបានគឺការពិន័យជាប្រាក់ដែលវាស់វែងជាភាគរយនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ។ តួលេខនោះបានមកពីច្បាប់ប្រកួតប្រជែង និងការការពារទិន្នន័យ ហើយមិនមានច្បាប់សមភាពនៅក្នុងច្បាប់ប្រទេសហូឡង់ទេ។ ការប៉ះពាល់ពិតប្រាកដសម្រាប់និយោជកគឺសំណង ការបង់ប្រាក់ត្រឡប់មកវិញនៅទូទាំងក្រុមនិយោជិត ដែលគម្រោងប្រាក់ឈ្នួល ឬអត្ថប្រយោជន៍ប្រែទៅជាការរើសអើង ការចំណាយផ្នែកច្បាប់ និងការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈនៃមតិ ឬសាលក្រមដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ។

សម្រាប់និយោជក៖ អ្វីដែលកាត់បន្ថយហានិភ័យ

ដោយសារ​តែ​បន្ទុក​នៃ​ភស្តុតាង​ដំណើរការ​យ៉ាង​ដូចម្តេច វិធានការ​ដែល​ជួយ​គឺ​វិធានការ​ដែល​បង្កើត​កំណត់ត្រា។

• សូមសរសេរតម្រូវការសម្រាប់តួនាទីមួយ មុនពេលអ្នកជួបបេក្ខជន ហើយរក្សាទុកបញ្ជីដែលធ្លាប់ប្រើ។
• សូមកត់ត្រាថាអ្នកណាដាក់ពាក្យ អ្នកណាត្រូវបានវាយតម្លៃ ធៀបនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះ និងមូលហេតុដែលជម្រើសធ្លាក់នៅកន្លែងដែលវាធ្លាក់។ ពីរបន្ទាត់សម្រាប់បេក្ខជនម្នាក់ៗគឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។
• សូមពិនិត្យមើលឧបករណ៍។ សួរអ្នកផ្គត់ផ្គង់ថាតើទិន្នន័យអ្វីដែលគំរូរបស់វាត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលលើ និងអ្វីដែលវាធ្វើឱ្យប្រសើរសម្រាប់ ហើយរក្សាចម្លើយ។
• សូមពន្យល់ពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅពេលដែលវាកើតឡើង មិនមែនពីរឆ្នាំក្រោយមកនៅពេលដែលវាត្រូវបានសួរនោះទេ។
• មាននីតិវិធីដាក់ពាក្យបណ្តឹង និងទីប្រឹក្សាសម្ងាត់ ហើយត្រូវប្រាកដថាពាក្យបណ្តឹងទៅដល់នរណាម្នាក់ដែលមិនមែនជាមនុស្សដែលត្រូវបានប្តឹង។
• សូមចាត់ទុកការជូនដំណឹងអំពីការមានផ្ទៃពោះ សំណើសុំការកែតម្រូវលើមូលដ្ឋានសុខភាព និងការសម្រេចចិត្តបន្តកិច្ចសន្យា ជាពេលវេលាដែលឯកសារត្រូវតែត្រឹមត្រូវ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

កំពុងប្រឈមមុខនឹងសំណួរអំពីការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការ?

មិនថាអ្នកជានិយោជិតដែលត្រូវបានបដិសេធ ប្រាក់ខែតិច ឬបណ្តេញចេញ ឬជានិយោជកដែលបានទទួលពាក្យបណ្តឹង ឬដីកាកោះហៅពីវិទ្យាស្ថាននោះទេ សំណួរដំបូងគឺដូចគ្នា៖ តើឯកសារបង្ហាញអ្វីខ្លះ ហើយភាគីម្ខាងទៀតត្រូវបញ្ជាក់អ្វីខ្លះ។ មេធាវីការងាររបស់យើងផ្តល់ដំបូន្មានដល់ភាគីទាំងពីរ ជាភាសាហូឡង់ និងភាសាអង់គ្លេស។ ទាក់ទងមក Law & More សម្រាប់ការវាយតម្លៃសម្ងាត់មួយអំពីជំហររបស់អ្នក។