ច្បាប់ការងារនៅ Eindhovenសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជិត និងនិយោជកក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

ច្បាប់ការងារ Eindhoven បញ្ហា​សម្រាប់​និយោជក និង​និយោជិត​គ្រប់រូប​នៅក្នុង​តំបន់។ ជម្លោះ​ការងារ​គឺជា​បញ្ហា​ផ្លូវច្បាប់​ទូទៅបំផុត​មួយ​នៅក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់ - និង​ជា​បញ្ហា​ដែល​យល់ច្រឡំ​បំផុត​។ និយោជិត​ច្រើនតែ​មិនដឹងថា​ពួកគេ​មាន​សិទ្ធិ​ទទួលបាន​អ្វី​នៅពេល​ត្រូវបាន​បណ្តេញចេញ​នោះទេ។ និយោជក​ច្រើនតែ​មើលស្រាល​តម្រូវការ​នីតិវិធី​សម្រាប់​ការបញ្ចប់​កិច្ចសន្យា។ ក្រុម​ទាំងពីរ​តែងតែ​ត្រូវបាន​បង្ហាញ​ឯកសារ - កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ ប្រការ​មិន​ប្រកួតប្រជែង លិខិត​បណ្តេញចេញ - ដែល​ពួកគេ​ចុះហត្ថលេខា​ដោយ​មិន​យល់​ច្បាស់​ពី​ផលវិបាក​។

អត្ថបទនេះកំណត់ពីខ្លឹមសារសំខាន់នៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដូចដែលវាអនុវត្តនៅក្នុង Eindhoven និងតំបន់ Noord-Brabant ដ៏ធំទូលាយ សម្រាប់ទាំងនិយោជិត និងនិយោជក។ វាគ្របដណ្តប់លើសិទ្ធិ កាតព្វកិច្ច និងនីតិវិធីសំខាន់ៗ - និងទង់ជាតិដែលហានិភ័យជាក់ស្តែងមានទំនោរប្រមូលផ្តុំ។

តើច្បាប់ការងារហូឡង់អនុវត្តនៅពេលណា?

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងជាចម្បងដោយសៀវភៅទី 7 នៃ Burgerlijk Wetboek ដែលត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs) កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (WWZ) និងការណែនាំរបស់អឺរ៉ុបដែលបានបញ្ចូលទៅក្នុងច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ជាទូទៅ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់អនុវត្តនៅពេលដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ - ដោយមិនគិតពីកន្លែងដែលនិយោជកត្រូវបានចុះបញ្ជី ឬកន្លែងដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានចុះហត្ថលេខានោះទេ។ សម្រាប់កម្មករអន្តរជាតិ និងនិយោជកបរទេស នេះមិនតែងតែច្បាស់លាស់ដោយវិចារណញាណនោះទេ ហើយចម្លើយច្បាស់លាស់អាស្រ័យលើការពិតនៃស្ថានភាពនីមួយៗ។ នេះត្រូវបានពិភាក្សាបន្ថែមទៀតនៅក្នុងផ្នែកស្តីពីកម្មករអន្តរជាតិខាងក្រោម។

សម្រាប់និយោជិត៖ សិទ្ធិសំខាន់ៗក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

ការការពារប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ

ច្បាប់ហូឡង់មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការងារធ្វើតាមឆន្ទៈទេ។ និយោជកមិនអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយគ្មានមូលដ្ឋានស្របច្បាប់ទេ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនដោយគ្មានការយល់ព្រមជាមុនពី UWV (អាជ្ញាធរការងារជាតិ) ឬតុលាការខេត្ត។ មូលដ្ឋានដែលទទួលស្គាល់ស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានកំណត់នៅក្នុង Burgerlijk Wetboek ហើយរួមមាន៖

• ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬអាជីវកម្ម – ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ឬការលែងត្រូវការបុគ្គលិក ដោយសារតែលក្ខខណ្ឌអាជីវកម្មដែលបានផ្លាស់ប្តូរ។
• ជំងឺរយៈពេលវែង – បន្ទាប់ពីឈប់សម្រាកឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំជាប់ៗគ្នា។
• ដំណើរការមិនដំណើរការ (មិនដំណើរការ) – ប៉ុន្តែ​បាន​លុះត្រា​តែ​មាន​ដំណើរ​វិវឌ្ឍ​ដែល​បាន​កត់ត្រា​ទុក។ បើ​គ្មាន​ឯកសារ​គ្រប់គ្រាន់​ទេ ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​មូលដ្ឋាន​នេះ​ជា​ធម្មតា​នឹង​មិន​អាច​ឆ្លង​កាត់​ការ​ពិនិត្យ​របស់​តុលាការ​បាន​ឡើយ។
• ការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរ (verwijtbaar handelen).
• ទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចដែលមិនអាចជួសជុលបាន (verstoorde arbeidsrelatie).

មូលដ្ឋាននីមួយៗមានតម្រូវការនីតិវិធីរៀងៗខ្លួន ហើយអ្វីដែលចាត់ទុកថាជាភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់គឺអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈជាក់លាក់។ ច្បាប់ការងារក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងគឺមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខ្ពស់ - លទ្ធផលនៃការបណ្តេញចេញដែលមានជម្លោះជារឿយៗប្រែទៅជាព័ត៌មានលម្អិតនៃឯកសារ ពេលវេលា និងនីតិវិធី។

ការទូទាត់អន្តរកាល (transitievergoeding)

ចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០២០ និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជក ជាគោលការណ៍ មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលតាមច្បាប់ ដោយមិនគិតពីរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ឬមូលហេតុនៃការបញ្ចប់ការងារនោះទេ។ ការគណនាតាមច្បាប់គឺមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃសេវាកម្ម។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលក៏ត្រូវបង់ជាគោលការណ៍ផងដែរ នៅពេលដែលកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មិនត្រូវបានបន្តឡើងវិញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ការគណនាច្បាស់លាស់ និងករណីលើកលែងណាមួយដែលអាចអនុវត្តបានអាស្រ័យលើការពិត។ ចំនួនអតិបរមាតាមច្បាប់ត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជារៀងរាល់ឆ្នាំ។

ប្រយោគដែលមិនប្រកួតប្រជែង (ស្របគ្នា)

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងគឺជារឿងធម្មតានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ប៉ុន្តែការអនុវត្តរបស់វាត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ និងការអនុវត្តរបស់តុលាការ។ ចំណុចសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

• នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលមិនកំណត់ ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាគោលការណ៍មានសុពលភាព ប្រសិនបើនិយោជិតមានអាយុ 18 ឆ្នាំ ឬចាស់ជាងនេះ។
• នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងមានសុពលភាពលុះត្រាតែមានយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មធ្ងន់ធ្ងរ (zwaarwegend bedrijfsbelang)។ បើគ្មានយុត្តិកម្មនោះទេ ប្រការនេះមិនអាចអនុវត្តបានទេ។
• តុលាការជារឿយៗកាត់បន្ថយវិសាលភាព វិសាលភាពភូមិសាស្ត្រ ឬរយៈពេលនៃប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលពួកគេចាត់ទុកថាមិនសមាមាត្រ។

មុនពេលលាលែងពីតំណែងនៅពេលដែលត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយប្រការមិនប្រកួតប្រជែង បុគ្គលិកនឹងត្រូវបានណែនាំឱ្យទទួលបានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់។ ការរំលោភលើប្រការដែលអាចអនុវត្តបានអាចបណ្តាលឱ្យមានការបង់ប្រាក់ពិន័យតាមកិច្ចសន្យាយ៉ាងច្រើន។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និង ការឈប់សម្រាកឈឺ (loondoorbetaling bij ziekte)

ច្បាប់ហូឡង់តម្រូវឱ្យនិយោជកបន្តបើកប្រាក់ខែឱ្យនិយោជិតដែលឈឺរហូតដល់ពីរឆ្នាំ។ អប្បបរមាតាមច្បាប់គឺ 70% នៃប្រាក់ខែដែលរកបានចុងក្រោយ ទោះបីជាឆ្នាំដំបូងត្រូវបានធានាជាញឹកញាប់ 100% ដោយ CAO ឬកិច្ចសន្យាក៏ដោយ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ភាគីទាំងពីរត្រូវតែសហការក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោមច្បាប់ Wet verbetering poortwachter។ និយោជិតដែលជឿថានិយោជករបស់ពួកគេមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចទាំងនេះ - ឬអ្នកដែលសង្ស័យថាជំងឺកំពុងត្រូវបានប្រើជាលេសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - អាចរាយការណ៍ទៅ UWV ហើយក្នុងករណីសមស្រប បន្តបណ្តឹងនៅតុលាការខេត្ត។

ការទាមទារប្រាក់ឈ្នួល និងការទូទាត់

ប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនទាន់បានបង់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក (vakantiegeld) និងការទូទាត់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលប្រមូលបាន គឺជាការទាមទារដែលអាចអនុវត្តបាន។ តុលាការខេត្តដោះស្រាយវិវាទប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយនិយោជិតដែលឈ្នះជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ការប្រាក់តាមច្បាប់លើការទូទាត់យឺតយ៉ាវ។

សម្រាប់និយោជក៖ កាតព្វកិច្ចសំខាន់ៗក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

តម្រូវការកិច្ចសន្យាការងារ

ច្បាប់ហូឡង់តម្រូវឱ្យមានកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ចាប់តាំងពីខែសីហា ឆ្នាំ២០២២ សេចក្តីណែនាំរបស់សហភាពអឺរ៉ុប ២០១៩/១១៥២ ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បាន តម្រូវឱ្យនិយោជកផ្តល់ព័ត៌មានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរលម្អិតអំពីលក្ខខណ្ឌការងារ - រួមទាំងទីតាំងការងារ រយៈពេលសាកល្បង កិច្ចសន្យាការងារដែលអាចអនុវត្តបាន សិទ្ធិបណ្តុះបណ្តាល និងរយៈពេលជូនដំណឹង - ក្នុងរយៈពេលថ្ងៃដំបូងនៃការងារ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់អាចត្រូវបានចងភ្ជាប់រហូតដល់បីដងសម្រាប់រយៈពេលសរុបអតិបរមាបីឆ្នាំ។ បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាទីបី ឬបន្ទាប់ពីបីឆ្នាំ អាស្រ័យលើមួយណាដែលមកដល់មុន ទំនាក់ទំនងការងារនឹងក្លាយទៅជាគ្មានកំណត់ដោយប្រតិបត្តិការនៃច្បាប់ (ketenregeling)។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO)

វិស័យជាច្រើននៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដំណើរការក្រោម CAO ដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារអប្បបរមាជាកាតព្វកិច្ច៖ មាត្រដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួល ម៉ោងធ្វើការ ការឈប់សម្រាកបន្ថែម និងច្រើនទៀត។ ក្នុងករណីដែល CAO អនុវត្តចំពោះវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុន ស្តង់ដារអប្បបរមារបស់វាមានผลผูกพัน ទោះបីជាកិច្ចសន្យាការងារនីមួយៗមិនយោងទៅលើវាក៏ដោយ។ និយោជកនៅក្នុង Eindhoven ហើយតំបន់ Noord-Brabant ជារឿយៗដំណើរការក្រោម CAO ដែលគ្របដណ្តប់លើការផលិត បច្ចេកវិទ្យា ភស្តុភារកម្ម និងសេវាកម្មវិជ្ជាជីវៈ។ ការមិនដឹងថា CAO ត្រូវបានអនុវត្តមិនមែនជាការការពារប្រឆាំងនឹងការទាមទារនោះទេ។

ការពន្យល់អំពីផ្លូវនៃការបណ្តេញចេញ

ប្រទេសហូឡង់ដំណើរការប្រព័ន្ធបណ្តេញចេញពីរផ្លូវដែលមានតែមួយគត់នៅអឺរ៉ុប។ ផ្លូវដែលនិយោជកត្រូវអនុវត្តតាមគឺអាស្រ័យលើមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ។ ការប្រើប្រាស់ផ្លូវខុសអាចបណ្តាលឱ្យមានការលុបចោលការបញ្ឈប់ការងារ ដែលជាមូលហេតុដែលការជ្រើសរើសនីតិវិធីត្រឹមត្រូវតាំងពីដំបូងគឺមានសារៈសំខាន់។

នីតិវិធី UWV – តម្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច និងការបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែងរយៈពេលពីរឆ្នាំ។ UWV ពិនិត្យឡើងវិញនូវមូលដ្ឋាន វិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកលើស (afspiegelingsbeginsel) និងឯកសារគាំទ្រ។ ការអនុញ្ញាតរបស់វា (ontslagvergunning) គឺជាតម្រូវការជាមុនមុនពេលកិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានបញ្ចប់។

តុលាការ Cantonal (kantonrechter) – តម្រូវ​ឲ្យ​មាន​សម្រាប់​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សារ​ហេតុផល​ផ្ទាល់​ខ្លួន៖ ការ​បំពេញ​ការងារ​មិន​បាន​ល្អ ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ធ្ងន់ធ្ងរ ឬ​ទំនាក់ទំនង​ការងារ​ដែល​រំខាន។ និយោជក​ដាក់​សំណើ​រំលាយ (ontbindingsverzoek) ហើយ​តុលាការ​វាយតម្លៃ​ថា​តើ​មូលដ្ឋាន​នោះ​មាន​ភស្តុតាង​ឬ​អត់ និង​ថា​តើ​នីតិវិធី​យុត្តិធម៌​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ឬ​អត់។ តុលាការ​ខេត្ត​ក្នុង 's-Hertogenbosch ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ការងារ​ចាប់ពី Eindhoven.

ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ (ontslag op staande voet) – អនុញ្ញាតតែសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះ (dringende reden)៖ កំហុសវិជ្ជាជីវៈធ្ងន់ធ្ងរដែលធ្វើឱ្យការបន្តការងារភ្លាមៗមិនអាចទទួលយកបាន។ កម្រិតគឺខ្ពស់៖ ហេតុផលត្រូវតែជាក់លាក់ និងមានឯកសារ ហើយការបណ្តេញចេញត្រូវតែអនុវត្តភ្លាមៗនៅពេលដែលត្រូវបានរកឃើញ។ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗមិនត្រឹមត្រូវអាចធ្វើឱ្យនិយោជកប្រឈមនឹងការទាមទារសំណងសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល និងការខូចខាតដែលបាត់បង់។

និយោជកក៏ត្រូវជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានបន្ត។ ការខកខានមិនបានធ្វើដូច្នេះនឹងនាំឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវចំពោះប្រាក់ខែមួយខែ (aanzegvergoeding)។

ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងការវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ

កាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់ខែឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ គឺជាទិដ្ឋភាពមួយក្នុងចំណោមទិដ្ឋភាពដែលទាមទារបំផុតនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់សម្រាប់និយោជក។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែសហការយ៉ាងសកម្មក្នុងដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ក្រោមច្បាប់ Wet verbetering poortwachter។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគបញ្ហា (probleemalyse) ផែនការសកម្មភាព ការវាយតម្លៃបណ្តោះអាសន្ន និងទីបំផុតរបាយការណ៍ធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តតាមកាតព្វកិច្ចទាំងនេះអាចបណ្តាលឱ្យ UWV ដាក់ចេញនូវកាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់ខែលើសពីពីរឆ្នាំ - ដែលជាទណ្ឌកម្មដែលមានផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងសំខាន់។ និយោជិតដែលត្រូវបានដាក់សម្ពាធក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកឈឺ ឬអ្នកដែលជឿថាកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញមិនត្រូវបានបំពេញ មានជម្រើសអនុវត្តតាមរយៈ UWV។

គន្លឹះជាក់ស្តែងមុនពេលចុះហត្ថលេខាលើ VSO ឬមិនប្រកួតប្រជែង

ឯកសារពីរដែលបុគ្គលិកត្រូវបានស្នើសុំឱ្យចុះហត្ថលេខាជាប្រចាំដោយមិនមានការពិនិត្យឡើងវិញគ្រប់គ្រាន់គឺកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (vaststellingsovereenkomst, VSO) និងឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង។ ទាំងពីរអាចមានផលវិបាកយូរអង្វែង។

VSO គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារទៅវិញទៅមក ដែលបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារដោយការយល់ព្រម។ ការចុះហត្ថលេខាមានន័យថា ការលះបង់សិទ្ធិក្នុងការជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញនៅក្នុងតុលាការ។ ជាថ្នូរនឹងការនេះ និយោជិតជាធម្មតាទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល និងលក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានៅថ្ងៃបញ្ចប់ ឯកសារយោង និងការសម្ងាត់។ ច្បាប់ហូឡង់ផ្តល់រយៈពេលសម្រាកតាមច្បាប់ចំនួន 14 ថ្ងៃបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ក្នុងអំឡុងពេលនោះនិយោជិតអាចដកការយល់ព្រមដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ រយៈពេលនេះមានយ៉ាងច្បាស់លាស់ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានការពិនិត្យឡើងវិញផ្នែកច្បាប់ - ហើយវាគួរតែត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងដែលបង្ហាញនៅពេលចាប់ផ្តើមការងារងាយនឹងមើលរំលង។ ផលវិបាករបស់វាក្លាយជាពាក់ព័ន្ធលុះត្រាតែនិយោជិតចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារ - ជារឿយៗច្រើនឆ្នាំក្រោយមក។ ថាតើប្រការនេះអាចអនុវត្តបានឬអត់ វិសាលភាពរបស់វាពិតជាធំទូលាយប៉ុណ្ណា និងថាតើតុលាការនឹងកាត់បន្ថយវាឬអត់ គឺជាសំណួរដែលមេធាវីការងារអាចវាយតម្លៃមុនពេលប្រការនេះក្លាយជាបញ្ហា។

កម្មករអន្តរជាតិនៅ Eindhoven

Eindhovenវិស័យបច្ចេកវិទ្យារបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលផ្តោតលើ ASML, NXP, DAF និងបណ្តាញអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ដ៏ធំមួយ មានបុគ្គលិកអន្តរជាតិយ៉ាងច្រើន និងកំពុងកើនឡើង។ សម្រាប់ក្រុមនេះ និងសម្រាប់និយោជកអន្តរជាតិដែលជួលពួកគេ សំណួរជាក់លាក់ជាច្រើនកើតឡើងក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

• ច្បាប់របស់ប្រទេសណាដែលអនុវត្ត? ក្នុងករណីដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ជាទូទៅនឹងត្រូវអនុវត្ត - ដោយមិនគិតពីប្រទេសដែលនិយោជកចុះបញ្ជី ឬប្រទេសដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានចុះហត្ថលេខានោះទេ។ ចម្លើយច្បាស់លាស់អាស្រ័យលើកាលៈទេសៈ ហើយដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ត្រូវបានណែនាំក្នុងករណីដែលមានការសង្ស័យ។
• កម្មករដែលបានប្រកាស (gedetacheerden): កម្មករអន្តរជាតិដែលនិយោជកបរទេសបញ្ជូនទៅប្រទេសហូឡង់ត្រូវតែទទួលបានលក្ខខណ្ឌការងារអប្បបរមារបស់ប្រទេសហូឡង់យ៉ាងហោចណាស់ក្នុងអំឡុងពេលបំពេញការងាររបស់ពួកគេ ដោយមិនគិតពីអ្វីដែលកិច្ចសន្យាប្រទេសកំណើតរបស់ពួកគេផ្តល់ជូននោះទេ។
• ភាសានៃដំណើរការ៖ នីតិវិធីរបស់តុលាការខេត្តត្រូវបានធ្វើឡើងជាភាសាហូឡង់។ បុគ្គលិកអន្តរជាតិដែលប្តឹងទាមទារសំណងការងារត្រូវការតំណាងដោយមេធាវីការងារហូឡង់ - មិនមែនជាអ្នកប្រឹក្សាការងារ ឬទីប្រឹក្សាធនធានមនុស្សទេ។

របៀបដែលយើងអាចជួយបាន

Law & More គឺជាក្រុមហ៊ុនច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលមានការិយាល័យនៅក្នុង Eindhoven (Marconilaan 13) និង Amsterdamក្រុមច្បាប់ការងារផ្តល់ដំបូន្មានដល់ទាំងនិយោជិត និងនិយោជកជាភាសាហូឡង់ និងអង់គ្លេស លើបញ្ហាច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ទាំងអស់។

សម្រាប់និយោជិក

• ការវាយតម្លៃ និងការចរចាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញ និងដោះស្រាយ (VSO)។
• ការទូទាត់អន្តរកាល និងការទាមទារសំណងបន្ថែម។
• ជម្លោះ​ប្រការ​មិន​ប្រកួតប្រជែង។
• ប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនទាន់បានបង់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងជម្លោះកិច្ចសន្យា។
• ជម្លោះ​ប្រាក់ឈ្នួល​ពេល​ឈឺ និង​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើងវិញ។
• នីតិវិធីសង្ខេប (kort geding) សម្រាប់បញ្ហាការងារបន្ទាន់។

សម្រាប់និយោជក

• ការរៀបចំ និងពិនិត្យឡើងវិញនូវកិច្ចសន្យាការងារ និងការអនុលោមតាម CAO។
• នីតិវិធីបណ្តេញចេញតាមរយៈ UWV និងតុលាការខេត្ត។
• នីតិវិធីវិន័យ និងឯកសារ។
• ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ និងការបង្រួបបង្រួមឡើងវិញ (collectief ontslag) ។
• ដំបូន្មានការងារសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនអន្តរជាតិដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។

Law & More អាចទាក់ទងបាន 24/7 តាមរយៈលេខ +31 40 369 06 80 ឬតាមអ៊ីមែល info@lawandmore.nl.

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ