ច្បាប់ស្តីពីការងារប្រទេសហូឡង់៖ ការណែនាំរបស់អ្នកចំពោះច្បាប់ការងារហូឡង់

សូមស្វាគមន៍មកកាន់មគ្គុទ្ទេសក៍សំខាន់របស់អ្នកអំពីច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់។ ប្រព័ន្ធហូឡង់មានភាពល្បីល្បាញសម្រាប់ការផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងលើការការពារនិយោជិត ដែលជាគោលការណ៍ដែលបង្កើតទិដ្ឋភាពវិជ្ជាជីវៈទាំងមូល។ ក្របខ័ណ្ឌនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើតស្ថិរភាព និងយុត្តិធម៌ ដែលធ្វើឱ្យវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងអ្នកជំនាញអន្តរជាតិក្នុងការស្វែងយល់ពីរបៀបដែលអ្វីៗដំណើរការតាំងពីដំបូង។

ផែនទីមូលដ្ឋានរបស់អ្នកចំពោះច្បាប់ការងារហូឡង់

សូមគិតអំពីទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ថាជាអគារដែលត្រូវបានសាងសង់យ៉ាងល្អ។ ច្បាប់ ការងារ របស់ប្រទេសហូឡង់ ផ្តល់ជូនគឺជាគ្រឹះដ៏រឹងមាំដែលទ្រទ្រង់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង។ មិនដូចប្រព័ន្ធដែលផ្តល់អាទិភាពដល់ភាពបត់បែនរបស់និយោជកលើសពីអ្វីៗទាំងអស់ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដោយធានាថានិយោជិតមានសិទ្ធិសំខាន់ៗ និងសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏រឹងមាំ។ វិធីសាស្រ្តការពារនេះមានឥទ្ធិពលលើគ្រប់ដំណាក់កាលនៃទំនាក់ទំនងការងារ ចាប់ពីការសម្ភាសន៍លើកដំបូងរហូតដល់ថ្ងៃចុងក្រោយ។

ចំណុចសំខាន់របស់វាគឺក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek) ដែលដាក់ចេញនូវច្បាប់ចម្បងសម្រាប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប៉ុន្តែទិដ្ឋភាពច្បាប់គឺច្រើនជាងសៀវភៅលក្ខន្តិកៈតែមួយ។ វាជាបរិយាកាសថាមវន្តដែលបង្កើតដោយកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAOs) ច្បាប់ករណីជាច្រើនទសវត្សរ៍ និងសកម្មភាពជាក់លាក់ដែលគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីម៉ោងធ្វើការរហូតដល់ការព្យាបាលស្មើៗគ្នា។

ស្ថាប័នសំខាន់ៗ និងតួនាទីរបស់ពួកគេ។

ដើម្បី​ចាប់​យក​ប្រព័ន្ធ​យ៉ាង​ពិត​ប្រាកដ អ្នក​ត្រូវ​ស្គាល់​អ្នក​លេង​សំខាន់ៗ។ សំខាន់បំផុតពីរគឺ៖

• UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)៖ នេះគឺជាអង្គការការងារសាធារណៈកណ្តាល។ វាដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការផ្តល់សិទ្ធិឱ្យប្រភេទមួយចំនួននៃការបណ្តេញចេញ (ជាពិសេសសម្រាប់ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច) និងគ្រប់គ្រងគម្រោងធានារ៉ាប់រងបុគ្គលិកសំខាន់ៗសម្រាប់ភាពអត់ការងារធ្វើ ជំងឺ និងពិការភាព។
• តុលាការរង (Kantonrechter): តុលាការនេះគឺជាកន្លែងដែលវិវាទការងារត្រូវបានស្តាប់។ វាដោះស្រាយសំណើសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនដូចជា ដំណើរការមិនប្រក្រតី ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូច។

ស្ថាប័នទាំងនេះដើរតួជាអ្នកយាមទ្វារសំខាន់ ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាការសម្រេចចិត្តការងារសំខាន់ៗអនុវត្តតាមពិធីការច្បាប់ដ៏តឹងរឹង។

ប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការការពារបុគ្គលិក

ធម្មជាតិការពារនៃច្បាប់ហូឡង់ មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតអរូបីប៉ុណ្ណោះទេ វាមានផលវិបាកជាក់ស្តែង និងជាក់ស្តែង។ ជាឧទាហរណ៍ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺជាដំណើរការស្មុគស្មាញដោយចេតនា។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែបណ្តេញនរណាម្នាក់ដោយចេតនានោះទេ។ ពួកគេត្រូវការហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងទទួលស្គាល់តាមផ្លូវច្បាប់ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើន ត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមជាមុនដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។

ជំហរការពារនេះត្រូវបានពង្រឹងយ៉ាងខ្លាំងដោយច្បាប់ដែលត្រូវបានដាក់ឱ្យអនុវត្តចាប់តាំងពី ឆ្នាំ ២០១៥ ដែលបានរឹតបន្តឹងនីតិវិធីបណ្តេញចេញ។ វាបានធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកសម្រាប់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានហេតុផលច្បាស់លាស់ និងការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការ។

ប្រព័ន្ធនេះធានាថាការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងដោយងាយៗនោះទេ។ ជាធម្មតា និយោជកដែលចង់បណ្តេញនិយោជិតត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការស្រុក អាស្រ័យលើមូលហេតុ។ លើសពីនេះទៅទៀត និយោជិតដែលមានការងារធ្វើយ៉ាងហោចណាស់ពីរឆ្នាំ ជារឿយៗមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។ សូម្បីតែកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ក៏មានច្បាប់តឹងរ៉ឹងដែរ ដូចជារយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា ពីរខែ ។

បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីរបៀបដែលច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ធ្វើការដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងស្ថិរភាព និងយុត្តិធម៌រវាងនិយោជក និងបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការការពារដ៏ទូលំទូលាយទាំងនេះនៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍អន្តរជាតិសម្រាប់ការងារនេះ។

ការយល់ដឹងអំពីកិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

នៅប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាការងារគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈណាមួយ។ ខណៈពេលដែលវាជាការពិតដែលកិច្ចព្រមព្រៀងពាក្យសំដីអាចចងបានដោយស្របច្បាប់ វាជាផ្លូវដែលមនុស្សមួយចំនួនគួរអនុវត្ត។ កិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺជាការអនុវត្តស្តង់ដារសម្រាប់ហេតុផលដ៏ល្អមួយ៖ វាផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ និងជួយដោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមាន។

ការយល់ដឹងអំពីប្រភេទកិច្ចសន្យាផ្សេងៗគ្នា គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជក ឬនិយោជិតណាមួយនៅក្នុងទីផ្សារការងារហូឡង់។ ឯកសារទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាទម្រង់រដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ។ ពួកវាកំណត់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាថែមទាំងសំខាន់ផងដែរក្នុងការដឹងអំពីព័ត៌មានលម្អិតតូចៗ ដូចជា ថាតើទូរសារត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ សម្រាប់ការជូនដំណឹងជាផ្លូវការដែរឬទេ ជាពិសេសនៅពេលធ្វើការឆ្លងកាត់ព្រំដែន។

ប្រភេទកិច្ចសន្យាសំខាន់ពីរ

កិច្ចសន្យាការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជាទូទៅមានពីររសជាតិ ដែលនីមួយៗមានការកំណត់ និងលទ្ធផលរៀងៗខ្លួន។ ជម្រើសរវាងពួកគេមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីសុវត្ថិភាពការងារ រហូតដល់ទំនាក់ទំនងអាចត្រូវបានបញ្ចប់។

• កិច្ចសន្យាអចិន្រ្តៃយ៍ (Onbepaalde Tijd): នេះគឺជាកិច្ចសន្យាមិនកំណត់ដោយគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។ វាផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពការងារច្រើនបំផុត ហើយអាចត្រូវបានបញ្ចប់តែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌដ៏តឹងរឹងបំផុត ជាធម្មតាទាមទារការយល់ព្រមពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬតុលាការ។
• កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (Bepaalde Tijd)៖ កិច្ចសន្យានេះមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ជាក់លាក់ច្បាស់លាស់។ លុះត្រាតែអ្នកយល់ព្រមបើមិនដូច្នេះទេ វាគ្រាន់តែផុតកំណត់នៅថ្ងៃនោះដោយមិនចាំបាច់មានការជូនដំណឹងជាផ្លូវការណាមួយឡើយ។

ភាពខុសគ្នារវាងប្រភេទទាំងពីរនេះបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ច្បាប់ការងារជាច្រើនរបស់ប្រទេសហូឡង់។

ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ ឬ 'Ketenregeling'

នៅពេលនិយាយអំពីកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្ន មានគោលគំនិតសំខាន់មួយដែលអ្នកត្រូវដឹង៖ ច្បាប់ «ketenregeling» ឬ «ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់»។ សូមគិតថាវាជាវិធានការការពារមួយដើម្បីបញ្ឈប់និយោជកពីការរក្សានរណាម្នាក់នៅលើកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្នជាបន្តបន្ទាប់ជារៀងរហូត។ វាបង្កើតផ្លូវច្បាស់លាស់មួយឆ្ពោះទៅរកតំណែងអចិន្ត្រៃយ៍។

ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ចាប់ផ្តើម និងបំប្លែងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់ទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ នៅពេលដែលរឿងទាំងពីរនេះកើតឡើង៖

1. និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យច្រើនជាង បី កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់ជាមួយនិយោជកដូចគ្នា។
2. និយោជិតម្នាក់បានធ្វើការឱ្យនិយោជកដូចគ្នាលើកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ចំនួនសរុបច្រើនជាង បី​ឆ្នាំ.

មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បី «បំបែកខ្សែសង្វាក់» គឺប្រសិនបើមានគម្លាតលើសពី ប្រាំមួយខែ រវាងកិច្ចសន្យា។ នេះគឺជាការការពារបុគ្គលិកដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដែលធានាថាការងាររយៈពេលវែងត្រូវបានទទួលស្គាល់នៅទីបំផុតជាមួយនឹងស្ថេរភាពនៃតួនាទីអចិន្ត្រៃយ៍។

ចំណុចសំខាន់មួយដែលត្រូវចងចាំគឺថា ការគ្រប់គ្រងការងារដោយឯកឯង ត្រូវបានអនុវត្ត ទោះបីជាមុខតំណែងការងារ ឬកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតផ្លាស់ប្តូររវាងកិច្ចសន្យាក៏ដោយ។ ច្បាប់នេះផ្តោតលើទំនាក់ទំនងការងារជាបន្តបន្ទាប់។

ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យមើលឃើញភាពខុសគ្នាកាន់តែច្បាស់ នេះគឺជាការប្រៀបធៀបរហ័សនៃប្រភេទកិច្ចសន្យាសំខាន់ៗទាំងពីរ។

ប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារហូឡង់ភ្លាមៗ

តារាងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលជម្រើសនៃកិច្ចសន្យាបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងការងារតាំងពីដំបូងមក។

ឃ្លាសំខាន់ៗដែលត្រូវយល់

លើសពីប្រភេទកិច្ចសន្យា អ្នកនឹងឃើញឃ្លាជាក់លាក់មួយចំនួនដែលមានទម្ងន់ច្រើន។ ការ​ដឹង​ពី​អ្វី​ដែល​ពួកគេ​ចង់​និយាយ​គឺ​សំខាន់​សម្រាប់​ភាគី​ទាំង​ពីរ។

• រយៈពេលសាកល្បង (ប្រូតេជីដ)៖ នេះគឺជារយៈពេលសាកល្បងដំបូង ដែលនិយោជក ឬនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនប្រាប់ហេតុផល។ ប្រវែងអនុញ្ញាតត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់។
• រយៈពេលជូនដំណឹង (Opzegtermijn)៖ នេះកំណត់ចំនួនការព្រមានដែលនិយោជក ឬនិយោជិតត្រូវផ្តល់មុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍។ រយៈពេលអប្បបរមាត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់។
• ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង (ការរួមផ្សំគ្នា។)៖ ឃ្លានេះអាចដាក់កម្រិតនិយោជិតមិនឱ្យធ្វើការឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែង បន្ទាប់ពីពួកគេចាកចេញ។ ទាំងនេះមានសុពលភាពតែក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះ ជាពិសេសនៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ហើយកម្រអាចអនុវត្តបានក្នុងកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្ន។
• ឃ្លាការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី (Eenzijdig wijzigingsbeding)៖ នេះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសិទ្ធិក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាដោយគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជិត ប៉ុន្តែលុះត្រាតែពួកគេមានហេតុផលសំខាន់ និងគួរឱ្យទាក់ទាញដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។

ការស្គាល់ពាក្យទាំងនេះគឺមិនអាចចរចាបានទេ។ ឧទាហរណ៍ ការដាក់ ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង ក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ស្ទើរតែតែងតែមិនត្រឹមត្រូវទេ លុះត្រាតែនិយោជកអាចបញ្ជាក់ពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏សំខាន់ និងរៀបរាប់លម្អិតអំពីវាយ៉ាងច្បាស់លាស់។ ដើម្បីមើលលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីអក្សរតូចៗ អ្នកតែងតែអាចពិនិត្យមើលការណែនាំរបស់យើងអំពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃកិច្ចសន្យា។ ដោយការយល់ដឹងពីធាតុផ្សំសំខាន់ៗទាំងនេះ អ្នកអាចចូលទៅជិតកិច្ចព្រមព្រៀងការងារហូឡង់ណាមួយដោយទំនុកចិត្ត។

របៀបដែលការបណ្តេញចេញ និងការបញ្ឈប់ដំណើរការនៅក្នុងការអនុវត្ត

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅប្រទេសហូឡង់ គឺជាកិច្ចការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់។ វា​មិន​ដូច​ជា​ការ​ចាប់​ដៃ​សាមញ្ញ និង​ពាក្យ “អរគុណ​សម្រាប់​សេវាកម្ម​របស់​អ្នក” ទេ។ គិតថាវាតិចជាព្រឹត្តិការណ៍តែមួយ និងច្រើនទៀតជាដំណើរផ្លូវច្បាប់ដែលមានផ្លូវជាក់លាក់។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ទេ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើន ការអនុញ្ញាតពីស្ថាប័នផ្លូវការមួយ។

ក្របខណ្ឌនៃការបណ្តេញចេញទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ និងការពារការសម្រេចចិត្តដោយបំពាន។ នេះមានន័យថា សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារណាមួយ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ជាមុនថាពួកគេមានហេតុផលជាក់លាក់ណាមួយដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

មូលដ្ឋានទទួលស្គាល់ស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

មុនពេលនិយោជកអាចគិតថាតើត្រូវដើរតាមផ្លូវណា ពួកគេត្រូវការហេតុផលច្បាស់លាស់ និងឯកសារត្រឹមត្រូវ ដែលសមស្របទៅនឹងប្រភេទផ្លូវច្បាប់មួយ។ មូល​ដ្ឋាន​ទាំង​នេះ​ជា​មូលដ្ឋាន​គ្រឹះ​នៃ​ករណី​បណ្តេញ​ចេញ​ណា​មួយ​។

មូលហេតុចំបង ៗ ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងធុងបីផ្សេងគ្នា:

• មូលដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួន៖ ទាំងនេះគឺនិយាយអំពីការប្រព្រឹត្ត ឬសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។ វាអាចជាការប្រព្រឹត្តិខុស (គិតខុសធ្ងន់ធ្ងរ) ដំណើរការមិនល្អ (មិនដំណើរការ) ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចលើសពីការជួសជុល។ សម្រាប់ដំណើរការមិនល្អ និយោជកត្រូវបង្ហាញថា ពួកគេបានផ្ដល់ការគាំទ្រច្រើនដល់និយោជិត និងឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ។
• មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច៖ ទាំងនេះគឺជាហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មសុទ្ធសាធ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការលែងត្រូវការតទៅទៀត ដោយសារការរៀបចំឡើងវិញ បញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ ឬការបិទសកម្មភាពអាជីវកម្មមួយចំនួន។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញគឺពិតជាចាំបាច់សម្រាប់សុខភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• អសមត្ថភាពរយៈពេលវែង៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺរយៈពេល 2 ឆ្នាំ ឬលើសពីនេះ និងមិនមានឱកាសពិតប្រាកដដែលពួកគេអាចជាសះស្បើយក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ 26 សប្តាហ៍នេះអាចជាហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

នៅពេលដែលដីមានសុពលភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង និយោជកត្រូវជ្រើសរើសផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើឱ្យការបញ្ចប់ការងារជាផ្លូវការ។

ផ្លូវបញ្ចប់សំខាន់ពីរ

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវនីតិវិធីផ្លូវការសំខាន់ពីរសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ភាពត្រឹមត្រូវអាស្រ័យទាំងស្រុងលើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។

1. ការអនុញ្ញាតពី UWV៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើ មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច or អសមត្ថភាពរយៈពេលវែងនិយោជកត្រូវដាក់ពាក្យសុំការអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញពីការងារពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)។ UWV នឹងពិនិត្យដោយប្រុងប្រយ័ត្នថាតើហេតុផលរបស់និយោជកមានសុពលភាពដែរឬទេ ហើយប្រសិនបើពួកគេបានអនុវត្តតាមច្បាប់ ដូចជាការស្វែងរកតួនាទីសមរម្យផ្សេងទៀតសម្រាប់និយោជិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
2. រំលាយ​តាម​សាលា​ឃុំ​សង្កាត់៖ សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើ មូលដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនដូចជាការមិនដំណើរការ ឬទំនាក់ទំនងដ៏ជូរចត់ និយោជកត្រូវដាក់ញត្តិទៅតុលាការរង (Kantonrechter) ដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។ ចៅក្រមនឹងថ្លឹងថ្លែងភស្តុតាងដើម្បីមើលថាតើមូលដ្ឋានរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបញ្ចប់ការងារ។

ការជ្រើសរើសផ្លូវខុស គឺជាកំហុសដ៏មានតម្លៃ។ សំណើនឹងត្រូវបានច្រានចោលយ៉ាងសាមញ្ញ ដោយបញ្ជូននិយោជកទៅការចាប់ផ្តើមវិញ។

ការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក

គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ណាស់ វិធីទូទៅបំផុតដែលការងារបញ្ចប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មិនមែនតាមរយៈនីតិវិធីផ្លូវការទាល់តែសោះ។ វាគឺតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយមួយ ដែលគេស្គាល់ថាជា vaststellingsovereenkomst ។ នេះគឺជាការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក។

កិច្ចព្រមព្រៀង​ទូទាត់​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ភាគី​ទាំងពីរ​យល់ព្រម​លើ​លក្ខខណ្ឌ​នៃ​ការចាកចេញ​។ នេះគ្របដណ្តប់ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ ការបង់ប្រាក់ចុងក្រោយ និងការលះបង់ការទាមទារនាពេលអនាគត។ វា​ជា​ផ្លូវ​ដែល​ផ្តល់​នូវ​ល្បឿន​និង​ភាព​ប្រាកដ​ប្រជា ដោយ​ដើរ​ហួស​ដំណើរ​ការ​តុលាការ ឬ UWV ដែល​វែង ហើយ​ច្រើន​តែ​មិន​អាច​ទាយ​ទុក​មុន​បាន។

អ្វីដែលសំខាន់នោះ បន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ និយោជិតមាន រយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងតាមច្បាប់រយៈពេល 14 ថ្ងៃ ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ពួកគេអាចដកការយល់ព្រមរបស់ពួកគេជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផលណាមួយឡើយ។ ប្រសិនបើនិយោជកភ្លេចនិយាយអំពីសិទ្ធិនេះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង រយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងនឹងពង្រីកដោយស្វ័យប្រវត្តិដល់បីសប្តាហ៍។

ការទូទាត់អន្តរកាល (Transitievergoeding)

ក្នុងករណីភាគច្រើន ដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ ឬកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្នមិនត្រូវបានបន្ត ពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់តាមច្បាប់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា ប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល (transitievergoeding) ហើយវាមានន័យថាជួយនិយោជិតឱ្យបំពេញចន្លោះប្រហោងទៅកាន់ការងារបន្ទាប់របស់ពួកគេ។

ចំនួននេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែរបស់និយោជិត និងរយៈពេលដែលពួកគេធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុន។ រូបមន្តគឺត្រង់: មួយភាគបីនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំនៃសេវាកម្មនីមួយៗ។ នេះអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ មានន័យថាសូម្បីតែអ្នកដែលមានរយៈពេលខ្លីក៏ទទួលបានសំណងខ្លះដែរ។ ការយល់ដឹងអំពីច្បាប់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ ដើម្បីធានាថាទំនាក់ទំនងការងារបញ្ចប់ដោយយុត្តិធម៌ និងអនុលោមតាមច្បាប់។

សិទ្ធិនិយោជិតសំខាន់ៗ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក

នៅប្រទេសហូឡង់ កន្លែងធ្វើការដែលមានយុត្តិធម៌ និងមានសុវត្ថិភាព មិនមែនគ្រាន់តែជាកន្លែងល្អសម្រាប់រស់នៅនោះទេ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ និងកំណត់ដោយច្បាប់សម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ក្រោម ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ តុល្យភាពនេះគឺជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ដែលកំណត់រូបរាងទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូល។ ដើម្បីឱ្យអ្វីៗដំណើរការទៅដោយរលូន ភាគីទាំងពីរត្រូវការការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចស្នូលរបស់ពួកគេ។

គិតថាវាជាសៀវភៅច្បាប់ផ្លូវការសម្រាប់កន្លែងធ្វើការ។ និយោជិតមានសិទ្ធិជាក់លាក់ដែលការពារសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចថែទាំជាមូលដ្ឋានដើម្បីផ្តល់បរិយាកាសសុវត្ថិភាព និងការគាំទ្រ។ ការទទួលបានច្បាប់ទាំងនេះត្រឹមត្រូវ គឺជាគន្លឹះក្នុងការកសាងអង្គការប្រកបដោយស្ថិរភាព ផលិតភាព និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។

កាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជក

ចំណុចស្នូលនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកគឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ជាភាសាហូឡង់ថា zorgplicht ។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការទប់ស្កាត់គ្រោះថ្នាក់ជាក់ស្តែងនោះទេ។ វាជាគោលការណ៍ផ្លូវច្បាប់ទូលំទូលាយដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបញ្ឈប់និយោជិតពីការរងគ្រោះថ្នាក់ ទាំងផ្លូវកាយ ឬផ្លូវចិត្ត ខណៈពេលកំពុងធ្វើការ។

កាតព្វកិច្ចនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការនៅក្នុង ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ ( Arbowet ) ដែលជាច្បាប់សំខាន់សម្រាប់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។ ច្បាប់ Arbowet ទាមទារឱ្យនិយោជកបង្កើត និងអនុវត្តគោលនយោបាយយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ នេះគ្របដណ្តប់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការផ្តល់ឧបករណ៍ដែលមានសុវត្ថិភាព និងស្ថានីយការងារដែលសមស្របទៅនឹងសុខភាពមនុស្ស រហូតដល់ការការពារភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំងពីការងារហួសប្រមាណ។

សិទ្ធិ និងការការពារបុគ្គលិកស្នូល

កាតព្វកិច្ចនៃការថែទាំរបស់និយោជកផ្តល់នូវសិទ្ធិសំខាន់ៗជាច្រើនដែលនិយោជិតទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិទទួលបាន។ ទាំងនេះមិនមែនជាអត្ថប្រយោជន៍ទេ។ ពួកគេគឺជាការធានាស្របច្បាប់។

• ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក៖ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) កំណត់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើចំនួនម៉ោងដែលនិយោជិតអាចធ្វើការក្នុងមួយថ្ងៃ និងក្នុងមួយសប្តាហ៍។ វាក៏កំណត់រយៈពេលសម្រាកអប្បបរមាផងដែរ ដោយធានាថាមនុស្សមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្តារឡើងវិញ។
• ថ្ងៃឈប់សម្រាក៖ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានចំនួនអប្បបរមានៃថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ នេះជាធម្មតាត្រូវបានគណនាជាបួនដងនៃចំនួនថ្ងៃដែលពួកគេធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍។
• ការឈប់សម្រាកឈឺ និងការបន្តប្រាក់ឈ្នួល៖ នេះ​គឺ​ជា​ធាតុ​ការពារ​បំផុត​មួយ​នៃ​ច្បាប់​ហូឡង់។ ប្រសិនបើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ និយោជករបស់ពួកគេត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការបន្តការបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេរហូតដល់ ពីរឆ្នាំ (104 សប្តាហ៍). កិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាពជាច្រើន ថែមទាំងលើករឿងនេះឡើង 100% សម្រាប់ឆ្នាំដំបូង។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការឈប់សម្រាកឈឺ ការទទួលខុសត្រូវគឺជាផ្លូវពីរ។ និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែធ្វើការរួមគ្នាលើផែនការសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ គោលដៅគឺតែងតែជួយនិយោជិតឱ្យត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ មិនថាក្នុងតួនាទីចាស់ ឬថ្មីដែលសមរម្យជាង។

ការទប់ស្កាត់ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការ

កាតព្វកិច្ចសំខាន់សម្រាប់និយោជកណាមួយគឺរក្សាកន្លែងធ្វើការដោយមិនមានការរើសអើង។ ទំនួលខុសត្រូវនេះមានឫសគល់យ៉ាងជ្រៅនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ព្រឹត្តិការណ៍ដ៏សំខាន់មួយគឺច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តិដោយស្មើភាពគ្នានៃឆ្នាំ 1980 ដែលជាច្បាប់សំខាន់ដែលហាមឃាត់ការរើសអើងដោយនិយោជកដោយផ្អែកលើយេនឌ័រនៅក្នុងកិច្ចសន្យា លក្ខខណ្ឌការងារ ការលើកកម្ពស់ និងការបញ្ចប់ការងារ។ វា​បាន​ដាក់​មូលដ្ឋាន​គ្រឹះ​សម្រាប់​ទីផ្សារ​ការងារ​ដ៏​ទំនើប និង​សមធម៌​របស់​ហូឡង់​ដែល​យើង​ឃើញ​សព្វថ្ងៃ។

គោលការណ៍នេះមានន័យថា និយោជកត្រូវតែប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដោយស្មើភាពគ្នា ដោយមិនគិតពីសាសនា ជំនឿ និន្នាការនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ សញ្ជាតិ ទំនោរផ្លូវភេទ ឬឋានៈស៊ីវិលឡើយ។ កាតព្វកិច្ចនេះលើសពីដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅទៀត។ វាមានន័យថា ការបង្កើតវប្បធម៌រួមបញ្ចូលយ៉ាងសកម្ម ដែលការយាយី និងការប្រព្រឹត្តមិនយុត្តិធម៌មិនមានកន្លែង។ សម្រាប់អ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍អំពីរបៀបដែលច្បាប់ទាំងនេះ និងច្បាប់ផ្សេងទៀតបានវិវត្ត អ្នកអាចស្វែងយល់ពីប្រវត្តិ នៅក្នុងបន្ទាត់ពេលវេលានីតិបញ្ញត្តិនេះ ។

ប្រសិនបើអ្នកចង់ជ្រមុជទឹកឱ្យកាន់តែជ្រៅ អ្នកអាចរកឃើញតម្លៃនៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅនៃប្រធានបទច្បាប់ការងារ ដែលប៉ះពាល់ដល់កាតព្វកិច្ចទាំងនេះ។

ទីបំផុតសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះគឺលើសពីបញ្ជីត្រួតពិនិត្យ។ ពួកគេបង្កើតប្រព័ន្ធពេញលេញមួយ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលើកកម្ពស់ការគោរព សុវត្ថិភាព និងយុត្តិធម៌។ តាមរយៈការយល់ដឹង និងឱបក្រសោបពួកគេ និយោជកអាចបង្កើតបរិយាកាសការងារជាវិជ្ជមាន ហើយនិយោជិតអាចមានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាព ដោយដឹងថាសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានការពារដោយស្របច្បាប់។

ច្បាប់សម្រាប់ជនចំណាកស្រុក និងជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។

ប្រទេសហូឡង់មានប្រវត្តិដ៏យូរលង់ក្នុងការស្វាគមន៍ទេពកោសល្យអន្តរជាតិ ហើយច្បាប់ការងាររបស់ខ្លួនឆ្លុះបញ្ចាំងពីរឿងនេះ។ ជាជាងគ្រាន់តែដាក់កម្រាលព្រំស្វាគមន៍ ជនជាតិហូឡង់បានបង្កើតប្រព័ន្ធរចនាសម្ព័នដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញ ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យដែលជំនាញមានតម្រូវការខ្ពស់។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងជួលពីបរទេស ឬអ្នកជាជនបរទេសដែលកំពុងពិចារណាការផ្លាស់ប្តូរ ការទទួលបានច្បាប់ជាក់លាក់ទាំងនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ទីមួយ ប្រព័ន្ធនេះគូសបន្ទាត់ច្បាស់លាស់រវាងកម្មករមកពី EU/EEA/ស្វីស និងកម្មករមកពីកន្លែងផ្សេងទៀត។ ពលរដ្ឋសហភាពអឺរ៉ុបទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីសេរីភាពក្នុងការធ្វើដំណើរ មានន័យថាពួកគេអាចធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់ដោយមិនចាំបាច់មានលិខិតអនុញ្ញាតធ្វើការពិសេស។ សម្រាប់ពលរដ្ឋដែលមិនមែនជាសមាជិកសហភាពអឺរ៉ុប ដំណើរការនេះមានលក្ខណៈជាផ្លូវការជាង ដែលជារឿយៗផ្តោតលើ ទិដ្ឋាការ 'ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់' ( kennismigrant ) ដែលមានតម្លៃខ្ពស់។

គ្រោងការណ៍ចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ (Kennismigrant)

អ្នកអាចគិតអំពី គម្រោង kennismigrant ជាផ្លូវលឿនសម្រាប់អ្នកជំនាញបរទេសដែលមានសមត្ថភាព។ ជំនួសឱ្យការដាក់ពាក្យសុំលិខិតអនុញ្ញាតធ្វើការធម្មតា និងស្មុគស្មាញជាងនេះ ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាអ្នកឧបត្ថម្ភផ្លូវការដោយសេវាកម្មអន្តោប្រវេសន៍ និងសញ្ជាតិហូឡង់ (IND) អាចប្រើប្រាស់នីតិវិធីដ៏សាមញ្ញ និងរលូនជាងមុន ដើម្បីជួលពលរដ្ឋមិនមែនសហភាពអឺរ៉ុបដែលមានសិទ្ធិទទួលបានការងារ។

ឧបសគ្គចម្បងសម្រាប់និយោជិតគឺការបំពេញតាមកម្រិតប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែជាក់លាក់។ តួលេខទាំងនេះត្រូវបានធ្វើលិបិក្រមជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយប្រែប្រួលទៅតាមអាយុ។ សម្រាប់ឆ្នាំ 2024 កម្រិតសំខាន់ៗគឺ៖

• ជនចំណាកស្រុក 30 ឆ្នាំឬចាស់ជាងនេះ: ប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែយ៉ាងតិច €5,331 (មិនរាប់បញ្ចូលប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក) ។
• ជនចំណាកស្រុកអាយុក្រោម ៣០ ឆ្នាំ៖ កម្រិតទាបនៃ €3,909.

ប្រាក់បៀវត្សរ៍នេះត្រូវតែមានចែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ និងធ្វើជាភស្តុតាងនៃតម្លៃបុគ្គលចំពោះសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសហូឡង់។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនណាមួយដែលចង់ចូលទៅក្នុងក្រុមទេពកោសល្យសកលនេះ ការក្លាយជាអ្នកឧបត្ថម្ភដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាមួយ IND គឺជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់។

សេចក្តីសម្រេច 30 ភាគរយ៖ អត្ថប្រយោជន៍ពន្ធដ៏សំខាន់

ប្រហែលជាអត្ថប្រយោជន៍ដ៏ល្បីល្បាញបំផុតសម្រាប់ជនបរទេសនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺ ច្បាប់ 30% ។ នេះគឺជាការបន្ធូរបន្ថយពន្ធដ៏សំខាន់មួយដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 30% នៃប្រាក់ខែសរុបរបស់និយោជិតដោយមិនជាប់ពន្ធទាំងស្រុង។ គំនិតនេះគឺដើម្បីទូទាត់សងសម្រាប់ការចំណាយបន្ថែម - ដែលហៅថាការចំណាយក្រៅទឹកដី - ដែលនិយោជិតអន្តរជាតិតែងតែជួបប្រទះនៅពេលពួកគេផ្លាស់ទីលំនៅ។

សេចក្តីសម្រេច 30% គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពល។ វាជួយជំរុញដោយផ្ទាល់នូវប្រាក់បៀវត្សរ៍ទៅផ្ទះសុទ្ធរបស់និយោជិតដោយមិនចាំបាច់បន្ថែមទៅលើការចំណាយរបស់និយោជក ដែលធ្វើឱ្យកញ្ចប់ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ប្រទេសហូឡង់កាន់តែមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំងនៅលើឆាកពិភពលោក។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វគ្គជម្រុះមិនមែនជាស្វ័យប្រវត្តិទេ។ ដើម្បីមានសិទ្ធិ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជ្រើសរើសពីបរទេស និងមានជំនាញជាក់លាក់ ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាខ្វះខាតនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការកត់សម្គាល់ថាតម្រូវការប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់សេចក្តីសម្រេចនេះគឺខុសគ្នាពីកម្រិតនៃការធ្វើចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។

ការផ្លាស់ប្តូរនីតិបញ្ញត្តិថ្មីៗនេះក៏បានផ្លាស់ប្តូរអត្ថប្រយោជន៍នេះផងដែរ។ គិតត្រឹមឆ្នាំ 2024 សេចក្តីសម្រេចនេះឥឡូវនេះធ្វើតាមរចនាសម្ព័ន្ធដែលមានកម្រិត។ សម្រាប់រយៈពេល 20 ខែ ដំបូង 30% ពេញ គឺមិនជាប់ពន្ធ។ សម្រាប់រយៈពេល 20 ខែបន្ទាប់ តួលេខនោះធ្លាក់ចុះមកត្រឹម 20% ហើយសម្រាប់រយៈពេល 20 ខែចុងក្រោយ វាធ្លាក់ចុះមកត្រឹម 10% ។ ការកាត់បន្ថយនេះមានន័យថា សម្រាប់អ្នកជំនាញណាមួយដែលផ្លាស់ទៅប្រទេសហូឡង់ ការយល់ដឹងអំពីផលវិបាកហិរញ្ញវត្ថុរយៈពេលវែងគឺមានសារៈសំខាន់ជាងពេលណាៗទាំងអស់។

ការរុករកបទប្បញ្ញត្តិជាក់លាក់សម្រាប់ជនបរទេសទាំងនេះដោយជោគជ័យ គឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការអនុវត្ត ច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ នាពេលបច្ចុប្បន្ន។ ចាប់ពីការធានាទិដ្ឋាការត្រឹមត្រូវ រហូតដល់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអត្ថប្រយោជន៍ពន្ធ បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យប្រទេសនេះក្លាយជាគោលដៅកំពូលសម្រាប់ទេពកោសល្យមកពីជុំវិញពិភពលោក។

រក្សាការអនុលោមតាមច្បាប់ និងការរៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនាពេលអនាគត

ការអនុវត្តតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មិនមែនជាកិច្ចការ "កំណត់វាហើយបំភ្លេចវា" នោះទេ។ វាជាការប្តេជ្ញាបន្តដែលទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំ។ គិតថាវាតិចជាងគម្រោងតែមួយ ហើយច្រើនទៀតដូចជាការថែទាំធម្មតានៅលើម៉ាស៊ីនស្មុគស្មាញ។ អ្នកត្រូវរក្សាផ្នែកទាំងអស់ឱ្យដំណើរការល្អ។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាការរក្សាកំណត់ត្រានិយោជិតយ៉ាងម៉ត់ចត់ ធានាថាបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍មានភាពត្រឹមត្រូវជាប់លាប់ និងអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs) ដែលអាចអនុវត្តបាន។

ទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាកិច្ចការរដ្ឋបាលនោះទេ—ពួកវាជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ធ្ងន់ធ្ងរ។ អធិការកិច្ចការងារហូឡង់ ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) តែងតែស្វែងរកការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ ហើយមានអំណាចក្នុងការផ្តល់ការពិន័យ និងការពិន័យយ៉ាងច្រើន។ មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងាររបស់អ្នកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជៀសវាងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់គឺតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយភាពសកម្ម។ ដើម្បីធានាថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនៅតែស្របតាមតម្រូវការផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់ រួមទាំងតម្រូវការជុំវិញច្បាប់ការងារផងដែរ ការស្វែងយល់ពី ដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រងការអនុលោមតាមច្បាប់ ដ៏រឹងមាំ អាចជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយ។

ការតាមដានការផ្លាស់ប្តូរផ្លូវច្បាប់នាពេលខាងមុខ

ពិភព ច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនដែលនៅទ្រឹងឡើយ។ វាវិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ។ ការត្រៀមខ្លួនជានិច្ចមានន័យថាត្រូវតាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវច្បាប់ណាមួយដែលនឹងមកដល់ ដែលអាចមានផលប៉ះពាល់ពិតប្រាកដទៅលើរបៀបដែលអ្នកធ្វើអាជីវកម្ម។ អ្នកតាក់តែងច្បាប់ហូឡង់ និងសហភាពអឺរ៉ុបតែងតែណែនាំបទប្បញ្ញត្តិថ្មីៗ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាកន្លែងធ្វើការសម័យទំនើប ចាប់ពីសមភាពប្រាក់ឈ្នួល រហូតដល់ឋានៈស្របច្បាប់របស់កម្មករដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង។

ឧទាហរណ៍សំខាន់គឺការណែនាំអំពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុប ដែលត្រូវបានកំណត់ឱ្យសរសេរទៅក្នុងច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់នៅខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026។ ការណែនាំនេះនឹងនាំមកនូវភារកិច្ចថ្មីសំខាន់ៗសម្រាប់និយោជក ជាពិសេសអ្នកដែលមាននិយោជិតលើសពី 100 នាក់ ទាក់ទងនឹងរបៀបដែលពួកគេរាយការណ៍អំពីប្រាក់ឈ្នួល និងរក្សាតម្លាភាពក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការជួល។

ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវមានភាពសកម្ម។ ជំនួសឱ្យការរង់ចាំច្បាប់ថ្មីចូលជាធរមានជាផ្លូវការ អាជីវកម្មឆ្លាតវៃគួរតែចាប់ផ្តើមពិនិត្យមើលការអនុវត្តបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេឥឡូវនេះ។ នេះអាចមានន័យថាធ្វើសវនកម្មលើរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នក ឬរៀបចំដំណើរការថ្មីដើម្បីវិភាគទិន្នន័យសំណង ដែលនាំឱ្យអ្នកឆ្ពោះទៅមុខខ្សែកោងនៃការអនុលោមតាមច្បាប់។

ច្បាប់​ស្ដីពី​ការ​ចូល​បម្រើ​ការងារ​ថ្មី (Wtta)

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់បំផុតមួយនាពេលខាងមុខគឺការដាក់ចេញនូវច្បាប់ស្តីពីការទទួលយកការងារ ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten – Wtta) ដែលនឹងចូលជាធរមាននៅ ថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026។ ច្បាប់ថ្មីនេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្ក្រាបការអនុវត្តខុសក្នុងវិស័យការងារបណ្តោះអាសន្ន ដោយផ្តោតសំខាន់លើការការពារពលករចំណាកស្រុក។ វាណែនាំប្រព័ន្ធអនុញ្ញាតជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ភ្នាក់ងារការងារបណ្តោះអាសន្នទាំងអស់។

ដើម្បីទទួលបានការអនុញ្ញាតជាផ្លូវការនេះ ភ្នាក់ងារនឹងត្រូវជម្រះឧបសគ្គខ្ពស់មួយចំនួន៖

• ផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រនៃការប្រព្រឹត្តល្អ។
• ដាក់ប្រាក់ធានាហិរញ្ញវត្ថុដ៏រឹងមាំនៃ €100,000.
• បញ្ជាក់​ថា​ពួក​គេ​បាន​បង់​ប្រាក់​ខែ​និង​ពន្ធ​ដោយ​ស្រប​ច្បាប់។

ច្បាប់ថ្មីនេះក៏ដាក់បន្ទុកលើអ្នក ដែលជានិយោជក ដើម្បីពិនិត្យមើលថាតើភ្នាក់ងារណាមួយដែលអ្នកធ្វើការជាមួយពិតជាត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងបញ្ជីឈ្មោះរដ្ឋាភិបាលផ្លូវការឬអត់។ អធិការកិច្ចការងារហូឡង់កំពុងពង្រឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនដើម្បីអនុវត្តច្បាប់ថ្មីទាំងនេះ ដោយការអនុវត្តពេញលេញ និងការពិន័យនឹងចាប់ផ្តើមនៅ ថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027។ អ្នកអាច ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីព័ត៌មានថ្មីៗអំពីច្បាប់ការងារប្រចាំត្រីមាសទាំងនេះ ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានថ្មីៗ។

សំណួរទូទៅអំពីច្បាប់ការងារហូឡង់

នៅពេលដែលអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ សំណួរជាក់ស្តែងជាច្រើនលេចឡើង។ ចូរដោះស្រាយរឿងធម្មតាមួយចំនួនដែលទាំងនិយោជក និងនិយោជិតជួបប្រទះ ដូច្នេះអ្នកអាចដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនេះដោយភាពជឿជាក់ជាងបន្តិច។

តើរយៈពេលសាកល្បងអតិបរមានៅប្រទេសហូឡង់គឺជាអ្វី?

រយៈពេលសាកល្បង ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ក្នុងស្រុកថា proeftijd គឺជាបង្អួចដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលនិយោជក ឬនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង ឬត្រូវផ្តល់ហេតុផល។ រយៈពេលដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតត្រូវបានភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។

• សម្រាប់ កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់យូរអង្វែង ច្រើនជាងពីរឆ្នាំរយៈពេលសាកល្បងអាចឡើងដល់ ពីរ​ខែ.
• ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាគឺសម្រាប់រយៈពេលថេររវាង ប្រាំមួយខែពីរឆ្នាំ, អតិបរមាគឺគ្រាន់តែ មួយ​ខែ.
• សំខាន់សម្រាប់កិច្ចសន្យាណាមួយ។ ប្រាំមួយខែឬតិចជាងនេះ។អ្នកមាន មិន​អនុញ្ញាត ដើម្បីរួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងទាំងអស់។

ការទទួលបានពេលវេលាទាំងនេះត្រឹមត្រូវគឺពិតជាមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ប្រសិនបើអ្នកកំណត់រយៈពេលសាកល្បងដែលវែងជាងច្បាប់អនុញ្ញាត ឃ្លាទាំងមូលនឹងក្លាយទៅជាមោឃៈ ដូចជាវាមិនដែលមាន។

តើការឈប់សម្រាកពីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ដោយរបៀបណា?

ប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគេស្គាល់ថាមានការការពារដ៏រឹងមាំរបស់ខ្លួនចំពោះនិយោជិតដែលឈឺ។ វាគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃ ច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។ តាមច្បាប់ និយោជកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិត សម្រាប់រយៈពេលអតិបរមាពីរឆ្នាំ (នោះគឺ 104 សប្តាហ៍ )។

វិស័យជាច្រើនកាន់តែរីកចម្រើនថែមទៀត។ វាជារឿងធម្មតាទេដែលកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAOs) តម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ 100% នៃប្រាក់ខែ ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលឆ្នាំដំបូងនៃការឈឺ។

ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាផ្លូវតែមួយទេ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ដើម្បីធ្វើការរួមគ្នាលើផែនការសមាហរណកម្ម។ គោលដៅគឺតែងតែស្វែងរកមធ្យោបាយសម្រាប់និយោជិតឱ្យត្រឡប់ទៅរកការងារសមរម្យវិញឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើបានដោយការទទួលខុសត្រូវ។

តើនិយោជកអាចផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារបានទេ?

តាមក្បួនទូទៅ ទេ។ កិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលជាប់កាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ហើយនិយោជកមិនអាចគ្រាន់តែផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌដោយខ្លួនឯងដោយមិនទទួលបានការយល់ព្រមច្បាស់លាស់ពីនិយោជិតនោះទេ។

មានករណីលើកលែងមួយ៖ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមាន «ឃ្លាស្តីពីការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគី» ជាក់លាក់ ( eenzijdig wijzigingsbeding )។ ប៉ុន្តែទោះបីជាមានឃ្លានេះក៏ដោយ វាមិនមែនជាការឆ្លងកាត់ដោយឥតគិតថ្លៃនោះទេ។ និយោជកត្រូវបង្ហាញពីហេតុផលអាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យជឿជាក់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនេះ - ដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលវាលើសពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវលក្ខខណ្ឌដើម។ តុលាការហូឡង់ពិនិត្យមើលករណីទាំងនេះយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលធ្វើឱ្យការបង្ខំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះពិបាកណាស់ក្នុងការអនុវត្ត។