អ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ក្នុងឆ្នាំ 2026
ការផ្លាស់ប្តូរចំនួនបីបានចូលជាធរមាននៅដើមឆ្នាំ ២០២៦ ហើយថ្ងៃផុតកំណត់មួយត្រូវបានពន្យារពេលជាផ្លូវការ។ គ្មានការផ្លាស់ប្តូរណាមួយប៉ះពាល់ដល់ស្នូលនៃប្រព័ន្ធបណ្តេញចេញនោះទេ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរនីមួយៗត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបញ្ជីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ ក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ឬនៅក្នុងថវិកាសម្រាប់ឆ្នាំនេះ។ អត្ថប្រយោជន៍ថ្លៃដើមប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់បុគ្គលិកវ័យចំណាស់ (loonkostenvoordeel oudere werknemer) ត្រូវបានលុបចោលចាប់ពីថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៦។ ច្បាប់អន្តរកាលរក្សាអត្ថប្រយោជន៍ឱ្យនៅរស់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានចូលបម្រើការងារមុនថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៤ ហើយសិទ្ធិអន្តរកាលនោះដំណើរការរហូតដល់ថ្ងៃទី ១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០២៧ យ៉ាងយូរបំផុត។ និយោជកដែលបានបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភទៅជាករណីអាជីវកម្មសម្រាប់ជួលកម្មករវ័យចំណាស់គួរតែគណនាឡើងវិញ។ អត្ថប្រយោជន៍ថ្លៃឈ្នួលផ្សេងទៀត រួមទាំងអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជិតដែលមានពិការភាពការងារ មិនត្រូវបានលុបចោលទេ។ កាលបរិច្ឆេទចុងក្រោយដែលគម្រោងសោធននិវត្តន៍ត្រូវតែអនុវត្តតាម Wet toekomst pensioenen (ច្បាប់សោធននិវត្តន៍នាពេលអនាគត) ឥឡូវនេះគឺថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028។ ការពង្រីកនោះមិនមែនជាចេតនាគោលនយោបាយទេ ប៉ុន្តែជាច្បាប់៖ សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលពង្រីករយៈពេលអន្តរកាលត្រូវបានអនុម័តដោយ Tweede Kamer នៅថ្ងៃទី 20 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2025 និងដោយ Eerste Kamer នៅថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2025។ ច្បាប់ដូចគ្នានេះផ្លាស់ទីកាលបរិច្ឆេទអន្តរកាលជាច្រើនពីច្បាប់ទៅជាបទបញ្ជានៅក្នុងក្រុមប្រឹក្សា ដូច្នេះការកែតម្រូវបន្ថែមទៀតលែងតម្រូវឱ្យមានជុំនីតិបញ្ញត្តិពេញលេញទៀតហើយ។ សម្រាប់និយោជក នេះគឺជាថ្ងៃផុតកំណត់ពិតប្រាកដជាជាងបញ្ហាមូលនិធិសោធននិវត្តន៍៖ ការធ្វើវិសោធនកម្មគម្រោងសោធននិវត្តន៍គឺជាការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលជាធម្មតាត្រូវការការយល់ព្រមពីនិយោជិត ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬភាគីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ការផ្លាស់ប្តូរដែលងាយនឹងខកខានព្រោះវាស្ថិតនៅក្នុងច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍ជាជាងច្បាប់ការងារ៖ ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 15 ខែមេសា ឆ្នាំ 2025 ការបង់ប្រាក់ពិន័យរដ្ឋបាលសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តយឺតដោយ IND ត្រូវបានលុបចោល។ និយោជកដែលកំពុងរង់ចាំលិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីនៅតែអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបរាជ័យក្នុងការសម្រេចចិត្ត ប៉ុន្តែលែងមានការដាក់ទណ្ឌកម្មហិរញ្ញវត្ថុដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយទៀតហើយ។ ការធ្វើផែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់បុគ្គលិកអន្តរជាតិត្រូវតែអនុញ្ញាតឱ្យមានរឿងនោះ។ ជាចុងក្រោយ ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធមួយពីពីរបីឆ្នាំមុននៅតែទាក់ទាញនិយោជក៖ ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2024 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់គឺជាប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង។ លែងមានអប្បបរមាប្រចាំខែដែលត្រូវចែកនឹងសប្តាហ៍ធ្វើការ 36, 38 ឬ 40 ម៉ោងទៀតហើយ ដែលមានន័យថានិយោជិតពេញម៉ោងដែលធ្វើការ 40 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍រកបានច្រើនជាងមួយនាក់ក្នុងមួយខែដែលធ្វើការ 36 ម៉ោង។ ចំនួនទឹកប្រាក់ខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់ពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំដោយរដ្ឋមន្ត្រីក្រសួងសង្គមកិច្ច និងការងារ និងបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatscourant។ច្បាប់ត្រូវបានអនុម័ត ប៉ុន្តែមិនទាន់មានសុពលភាពនៅឡើយទេ
សេចក្តីព្រាងច្បាប់ការងារជាច្រើនត្រូវបានអនុម័តដោយសភារួចរាល់ហើយ ប៉ុន្តែកំពុងរង់ចាំការចូលជាធរមានដោយព្រះរាជក្រឹត្យ។ រហូតដល់ព្រះរាជក្រឹត្យនោះត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ ច្បាប់ចាស់ៗត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញ។ ការរំពឹងទុកច្បាប់ដែលមិនទាន់មានសុពលភាពគឺជាហានិភ័យពិតប្រាកដមួយ៖ ប្រការមួយដែលព្រាងឡើងសម្រាប់របបនាពេលអនាគតអាចនឹងត្រូវទុកជាមោឃៈក្រោមរបបដែលនៅតែគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យា។ភាពប្រាកដប្រជាកាន់តែច្រើនសម្រាប់កម្មករដែលអាចបត់បែនបាន
ច្បាប់ Wet meer zekerheid flexwerkers ត្រូវបានអនុម័ត ជាមួយនឹងការចូលជាធរមានដែលត្រូវបានកំណត់ដោយព្រះរាជក្រឹត្យ។ ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់របស់វាគឺទៅលើច្បាប់ខ្សែសង្វាក់នៅក្នុងមាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់៖ ការរំខានបន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ថ្មីអាចចាប់ផ្តើមក្លាយជាបីឆ្នាំ មិនមែនប្រាំមួយខែដែលអនុវត្តសព្វថ្ងៃនេះទេ។ នៅក្នុងការអនុវត្តនេះបញ្ចប់គំរូនៃការចតបុគ្គលិករយៈពេលប្រាំមួយឆ្នាំ ហើយបន្ទាប់មកចាប់ផ្តើមម្តងទៀត។ ច្បាប់នេះក៏រឹតបន្តឹងរបបការងារតាមការហៅទូរស័ព្ទដោយជំនួសកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោងជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាមូលដ្ឋានដែលធានាចំនួនម៉ោងអប្បបរមា។ ចំណុចពីរត្រូវបានរាយការណ៍ខុសជាញឹកញាប់។ ច្បាប់ដែលបុគ្គលិកតាមការហៅទូរស័ព្ទត្រូវតែត្រូវបានហៅយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃជាមុន ហើយរក្សាសិទ្ធិក្នុងការបង់ប្រាក់ប្រសិនបើការហៅទូរស័ព្ទត្រូវបានដកចេញយឺតជាងនេះ មិនមែនជារឿងថ្មីទេ៖ វាត្រូវបានអនុវត្តតាំងពីឆ្នាំ 2020 ក្រោមមាត្រា 7:628a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ ហើយរយៈពេលរំខានគឺបីឆ្នាំ មិនមែនប្រាំឆ្នាំទេ។ រហូតដល់ព្រះរាជក្រឹត្យ ការរំខានរយៈពេលប្រាំមួយខែ និងច្បាប់ការងារតាមការហៅទូរស័ព្ទដែលមានស្រាប់នៅតែជាច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន។ការសន្មត់ផ្នែកច្បាប់ដោយផ្អែកលើអត្រាម៉ោង
សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលណែនាំអំពីការសន្មត់ដែលអាចប្រកែកបាននៃកិច្ចសន្យាការងារក្រោមអត្រាម៉ោងជាក់លាក់មួយត្រូវបានអនុម័ត និងបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatsblad នៅថ្ងៃទី 29 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ដោយការចូលជាធរមានម្តងទៀតត្រូវបានទុកចោលដោយព្រះរាជក្រឹត្យ។ ផ្នែកនៃសំណើដើមដែលនឹងបានចងក្រងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបែងចែកការងារពីការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងមិនបានរួចផុតពីដំណើរការសភាទេ។ នៅពេលដែលការសន្មត់ចូលជាធរមាន កម្មករដែលរកបានប្រាក់ចំណូលក្រោមកម្រិតអាចប្រើប្រាស់វា ហើយអ្នកជួលត្រូវតែបញ្ជាក់ថាទំនាក់ទំនងនេះមិនមែនជាកិច្ចសន្យាការងារទេ។ រហូតដល់ពេលនោះ ច្បាប់ភស្តុតាងធម្មតាត្រូវបានអនុវត្ត។ការចុះឈ្មោះសម្រាប់វិស័យការងារភ្នាក់ងារ
ច្បាប់ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) ណែនាំអំពីតម្រូវការចូលរៀនសម្រាប់ភ្នាក់ងារ និងអាជីវកម្មផ្សេងទៀតដែលជួលបុគ្គលិកទីពីរ។ លំដាប់លំដោយត្រូវបានកំណត់៖ ការចុះឈ្មោះជាមួយ Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen ចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃទី 1 ខែវិច្ឆិកា ដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2026 ច្បាប់នេះចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027 ហើយការអនុវត្តចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028។ អ្នកជួលក៏រងផលប៉ះពាល់ផងដែរ ពីព្រោះការជួលពីភាគីដែលមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់នឹងក្លាយជាទង្វើដែលអាចផ្តន្ទាទោសបាន នៅពេលដែលការអនុវត្តចាប់ផ្តើម។ អាជីវកម្មដែលជួលបុគ្គលិកគួរតែគូសផែនទីអ្នកផ្គត់ផ្គង់របស់ពួកគេឱ្យបានល្អមុនកាលបរិច្ឆេទអនុវត្ត។តម្លាភាពនៃការទូទាត់
សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលអនុវត្តសេចក្តីណែនាំស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់សហភាពអឺរ៉ុបត្រូវបានដាក់ជូនទៅ Tweede Kamer នៅថ្ងៃទី 21 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 ហើយមិនទាន់ត្រូវបានអនុម័តនៅឡើយទេ។ ដូច្នេះ ថ្ងៃផុតកំណត់នៃការផ្ទេរការងារនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 បានកន្លងផុតទៅដោយគ្មានការអនុវត្តរបស់ហូឡង់។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់នេះមានគោលបំណងចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2027។ នោះមិនធ្វើឱ្យនិយោជកស្ថិតក្នុងភាពទទេនោះទេ។ ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារស្មើគ្នារវាងបុរសនិងស្ត្រីមានកាតព្វកិច្ចរួចហើយក្រោមច្បាប់ Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen និងក្រោមច្បាប់ EU ដោយផ្ទាល់ ហើយវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់បានឮពាក្យបណ្តឹងអំពីប្រាក់ឈ្នួលមិនស្មើគ្នារួចហើយ។ អ្វីដែលមិនទាន់អាចអនុវត្តបាននៅឡើយគឺយន្តការនៃសេចក្តីណែនាំ៖ ជួរប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងមុខតំណែងទំនេរ ការហាមឃាត់ការសួរបេក្ខជនអំពីប្រវត្តិប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ និងកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍ និងវាយតម្លៃប្រាក់ឈ្នួលរួមគ្នាសម្រាប់និយោជកធំៗ។ការជួលអ្នកម៉ៅការដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង៖ អ្វីដែលអនុវត្តឥឡូវនេះ
ការផ្អាកការអនុវត្តក្រោម Wet DBA បានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ដូច្នេះអាជ្ញាធរពន្ធដារអាចដាក់ការវាយតម្លៃបន្ថែមម្តងទៀត និងប្រសិនបើសមស្រប ការពិន័យចំពោះការធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងមិនពិត។ ការធ្វើតេស្តជាក់ស្តែងមិនមានការផ្លាស់ប្តូរទេ៖ ក្រោមមាត្រា 7:610 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី កិច្ចព្រមព្រៀងគឺជាកិច្ចសន្យាការងារ ប្រសិនបើមានការងារ ប្រាក់ឈ្នួល និងទំនាក់ទំនងអំណាច ហើយតុលាការកំពូលបានសម្រេចនៅក្នុងសាលក្រម Deliveroo ចុះថ្ងៃទី 24 ខែមីនា ឆ្នាំ 2023 ថា រឿងនេះត្រូវតែវាយតម្លៃលើកាលៈទេសៈទាំងអស់ដែលយកមកពិចារណា រួមទាំងរបៀបដែលការងារត្រូវបានបង្កប់នៅក្នុងអង្គការ និងថាតើកម្មករពិតជាមានឥរិយាបទជាសហគ្រិនឬអត់។ ស្លាកនៅលើកិច្ចសន្យាមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តទេ។
លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បាន
ចាប់តាំងពីប្រទេសហូឡង់អនុវត្តសេចក្តីណែនាំរបស់សហភាពអឺរ៉ុបស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាព និងអាចព្យាករណ៍បានមក ច្បាប់ចំនួនបួនត្រូវបានអនុវត្ត ដែលជារឿយៗធ្វើឱ្យនិយោជកដែលធ្វើការពីគំរូកិច្ចសន្យាចាស់ភ្ញាក់ផ្អើល។ ច្បាប់ទាំងនោះមានសុពលភាព ជាកាតព្វកិច្ច ហើយប្រការដែលមានជម្លោះជាមួយច្បាប់ទាំងនោះគឺទុកជាមោឃៈ។ម៉ោងធ្វើការដែលអាចព្យាករណ៍បាន។
ក្នុងករណីដែលទម្រង់ការងារភាគច្រើនមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន កិច្ចសន្យាត្រូវបញ្ជាក់ពីថ្ងៃ និងម៉ោងយោងដែលនិយោជិតអាចត្រូវបានហៅឱ្យធ្វើការ។ ក្រៅពីរយៈពេលនោះ និយោជិតអាចបដិសេធការងារដោយគ្មានផលវិបាក។ និយោជិតដែលមានកិច្ចសន្យាយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ក៏អាចស្នើសុំម៉ោងដែលអាចទាយទុកជាមុនបានច្រើនជាងនេះដែរ។ និយោជកត្រូវតែឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងផ្តល់ហេតុផល។ការបណ្តុះបណ្តាលជាកាតព្វកិច្ចគឺមិនគិតថ្លៃទេ
ការបណ្តុះបណ្តាលដែលនិយោជកត្រូវផ្តល់ជូនដោយច្បាប់ ឬដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ត្រូវតែផ្តល់ជូនដោយមិនគិតថ្លៃដល់និយោជិត ដោយរាប់បញ្ចូលជាម៉ោងធ្វើការ និងតាមកាលវិភាគដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ។ ការសិក្សាមួយមានតម្លៃលើប្រការដែលគ្របដណ្តប់ថាការបណ្តុះបណ្តាលគឺគ្មានសុពលភាព។ វាទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលលើសុវត្ថិភាព និងលក្ខខណ្ឌការងារ និងលើការរក្សាការងារបច្ចុប្បន្ន មិនមែនសញ្ញាបត្រវិជ្ជាជីវៈដែលជាលក្ខខណ្ឌនៃការត្រូវបានជួលតាំងពីដំបូងឡើយ។សកម្មភាពបន្ថែម
ការហាមឃាត់ទាំងស្រុងលើការធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងលែងអាចអនុវត្តបានទៀតហើយ។ និយោជកអាចពឹងផ្អែកលើប្រការបែបនេះបានលុះត្រាតែមានយុត្តិកម្មគោលបំណង - សុខភាព និងសុវត្ថិភាព ច្បាប់ពេលវេលាធ្វើការ ការការពារព័ត៌មានសម្ងាត់ ឬការជៀសវាងជម្លោះផលប្រយោជន៍ - ហើយថាយុត្តិកម្មមិនចាំបាច់ត្រូវបានសរសេរចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែមាននៅពេលដែលនិយោជកលើកឡើងពីប្រការនោះ។កាតព្វកិច្ចបន្ថែមដើម្បីជូនដំណឹង
និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីអ្វីដែលច្រើនជាងមុន៖ ទីកន្លែងធ្វើការ ឬសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលថាវាប្រែប្រួល ការរៀបចំសម្រាប់ការបន្ថែមម៉ោង និងប្រាក់ឈ្នួលរបស់វា នីតិវិធីនៃការបញ្ចប់ការងារ រួមទាំងរយៈពេលជូនដំណឹង សិទ្ធិទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាល និងសម្រាប់ការប្រកាសនៅក្រៅប្រទេស រយៈពេល រូបិយប័ណ្ណនៃការទូទាត់ និងការរៀបចំការបញ្ជូនត្រឡប់ទៅប្រទេសវិញណាមួយ។ ភាគច្រើននៃរឿងនេះត្រូវផ្តល់ឱ្យក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍នៃថ្ងៃធ្វើការដំបូង។អ្វីដែលមិនបានផ្លាស់ប្តូរ៖ ការបណ្តេញចេញ ការជូនដំណឹង និងការទូទាត់អន្តរកាល
ឆ្អឹងខ្នងនៃច្បាប់ការងារហូឡង់មិនត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរឆ្នាំ 2026 ទេ ហើយនេះជាកន្លែងដែលជម្លោះភាគច្រើននៅតែកើតឡើង។ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបើកចំហដោយឯកតោភាគីដោយគ្មានការពិនិត្យជាមុននោះទេ។ ការបណ្តេញចេញដោយសារហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម ឬបន្ទាប់ពីអសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែងទៅ UWV; ហេតុផលផ្សេងទៀតទាំងអស់ រួមទាំងការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចខាត និងហេតុផលបូកសរុប ទៅតុលាការស្រុករង។ ហេតុផលខ្លួនឯងត្រូវបានរាយបញ្ជីយ៉ាងពេញលេញនៅក្នុងមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ហើយនិយោជកក៏ត្រូវតែបង្ហាញថាការដាក់ពង្រាយឡើងវិញក្នុងតួនាទីជំនួសសមស្របគឺមិនអាចទៅរួចទេក្នុងរយៈពេលសមហេតុផល។ រយៈពេលជូនដំណឹងត្រូវបានកំណត់ដោយមាត្រា 7:672។ រយៈពេលច្បាប់សម្រាប់និយោជកមានចាប់ពីមួយទៅបួនខែអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ខណៈពេលដែលនិយោជិតផ្តល់មួយខែ។ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាពន្យាររយៈពេលនិយោជិត រយៈពេលរបស់និយោជកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង។ ដូច្នេះកិច្ចសន្យាដែលផ្តល់ពេលឱ្យភាគីទាំងពីរពីរខែគឺមានបញ្ហា ហើយប្រការនេះមិនចងភ្ជាប់និយោជិតទេ។ ការទូទាត់អន្តរកាលកើតឡើងពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង ដែលមានន័យថាវាត្រូវបង់ ទោះបីជាកិច្ចសន្យាបញ្ចប់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកក៏ដោយ។ អតិបរមារបស់វាត្រូវបានកំណត់ជារៀងរាល់ឆ្នាំដោយរដ្ឋមន្ត្រីក្រសួងសង្គមកិច្ច និងការងារ រួមជាមួយនឹងជម្រើសនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំដែលខ្ពស់ជាង។ កុំពឹងផ្អែកលើតួលេខដែលបានដកស្រង់នៅក្នុងអត្ថបទចាស់។ ដែនកំណត់ពីរគឺមានតម្លៃដឹងជាមុន៖ មិនមានសិទ្ធិណាមួយដែលនិយោជិតបញ្ចប់ការងារដោយគ្មានការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជកនោះទេ ហើយនៅក្នុងការក្ស័យធន ការទាមទារមានប្រឆាំងនឹងទ្រព្យសម្បត្តិដែលជាធម្មតាទទេ ខណៈពេលដែលគម្រោងធានាប្រាក់ឈ្នួល UWV គ្របដណ្តប់លើប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនទាន់បានបង់ និងប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក ប៉ុន្តែមិនមែនការទូទាត់អន្តរកាលទេ។
និយោជកអន្តរជាតិ និងជនអន្តោប្រវេសន៍ដែលមានជំនាញខ្ពស់
ចំពោះនិយោជកដែលជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីបរទេស ផ្នែកការងារ និងផ្នែកអន្តោប្រវេសន៍ត្រូវតែរៀបចំរួមគ្នា។ ពលករចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់អាចត្រូវបានជួលដោយអ្នកឧបត្ថម្ភដែល IND បានទទួលស្គាល់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ខែត្រូវបានកំណត់ដោយ IND សម្រាប់ឆ្នាំនីមួយៗ និងប្រភេទអាយុនីមួយៗ ហើយលិខិតអនុញ្ញាតត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងនិយោជកនោះ។ ដូច្នេះ ការបញ្ចប់ការងារមានផលវិបាកសម្រាប់សិទ្ធិស្នាក់នៅ៖ និយោជិតមានរយៈពេលស្វែងរកមានកំណត់ ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់ IND។ ទំព័ររបស់យើងនៅលើ នីតិវិធីចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ កំណត់លក្ខខណ្ឌលម្អិត។ ចំណុចពីរបន្ថែមទៀតតែងតែខុសប្រក្រតីនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអន្តរជាតិ។ ច្បាប់ការងារជាកាតព្វកិច្ចរបស់ហូឡង់អនុវត្តចំពោះការងារដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ អ្វីក៏ដោយដែលកិច្ចសន្យាចែងអំពីច្បាប់គ្រប់គ្រង ពីព្រោះជម្រើសនៃច្បាប់មិនអាចដកហូតការការពាររបស់និយោជិតពីច្បាប់ជាកាតព្វកិច្ចរបស់ប្រទេសដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាទម្លាប់នោះទេ។ ហើយភាពងាយស្រួលពន្ធសម្រាប់និយោជិតដែលចូលថ្មីគឺជាបញ្ហាពន្ធដារ៖ ភាគរយ និងបទដ្ឋានប្រាក់ខែត្រូវបានកែតម្រូវដោយអ្នកតាក់តែងច្បាប់ ពួកគេត្រូវបានកាត់បន្ថយក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ហើយតំណែងគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមួយទីប្រឹក្សាពន្ធដារជាជាងសន្មត់ពីខិត្តប័ណ្ណជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ នៅផ្នែកសាជីវកម្ម អន្តរកម្មរវាងកាតព្វកិច្ចការងារ និងរចនាសម្ព័ន្ធឆ្លងដែនត្រូវបានគ្របដណ្តប់នៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ពាណិជ្ជកម្មអន្តរជាតិ.អ្វីដែលនិយោជក និងនិយោជិតគួរធ្វើឥឡូវនេះ
សម្រាប់និយោជក របៀបវារៈជាក់ស្តែងសម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខគឺខ្លី។ សូមពិនិត្យមើលថាតើគម្រោងសោធននិវត្តន៍ត្រូវបាននាំយកមកស្របតាមប្រាក់សោធននិវត្តន៍ Wet toekomst មុនថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028 ហើយថាតើការយល់ព្រមដែលត្រូវការត្រូវបានទទួលឬអត់។ សូមគូសផែនទីអ្នកផ្គត់ផ្គង់ដែលជាបុគ្គលិកទីពីរសម្រាប់អ្នក ហើយបញ្ជាក់ថាពួកគេនឹងត្រូវបានចុះឈ្មោះក្រោម Wtta នៅក្នុងបង្អួចដែលបើកនៅថ្ងៃទី 1 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2026។ ពិនិត្យកិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកម៉ៅការដែលធ្វើការងារដោយខ្លួនឯងប្រឆាំងនឹងការធ្វើតេស្តអាជ្ញាធរជាជាងប្រឆាំងនឹងស្លាក។ យកអត្ថប្រយោជន៍ថ្លៃឈ្នួលសម្រាប់បុគ្គលិកចាស់ចេញពីថវិកាលើកលែងតែកន្លែងដែលច្បាប់អន្តរកាលនៅតែអនុវត្ត។ ហើយអានគំរូកិច្ចសន្យាចាស់ណាមួយប្រឆាំងនឹងច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានតម្លាភាពចំនួនបួន ពីព្រោះឃ្លាថ្លៃសិក្សា ឬការហាមឃាត់សកម្មភាពជំនួយរួមដែលត្រូវបានព្រាងមុនពេលការអនុវត្តឥឡូវនេះមិនអាចអនុវត្តបានទេ។ សម្រាប់បុគ្គលិក ច្បាប់កំណត់ពេលវេលាគឺសំខាន់បំផុត។ ការជំទាស់ចំពោះការបណ្តេញចេញជាសង្ខេប ឬសំណើសុំសំណងត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ហើយរយៈពេលកំណត់នោះគឺតឹងរ៉ឹង៖ វាមិនអាចត្រូវបានពង្រីកដោយការចរចាទេ។ កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនៅថ្ងៃដែលវាត្រូវបានបង្ហាញ។ រយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងមានដើម្បីឱ្យលក្ខខណ្ឌអាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទល់នឹងរយៈពេលជូនដំណឹង ការទូទាត់អន្តរកាល និងលក្ខខណ្ឌអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
តើគោលការណ៍សំខាន់ៗនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មានអ្វីខ្លះ?
ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗ កំណត់ការបណ្តេញចេញចំពោះមូលដ្ឋានដែលមានរាយក្នុងមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ជាមួយនឹងការពិនិត្យជាមុនដោយ UWV ឬតុលាការរងស្រុក និងផ្តល់ការទូទាត់អន្តរកាលចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង។
តើជនបរទេសរុករកលិខិតអនុញ្ញាតការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការស្នាក់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់យ៉ាងដូចម្តេច?
ជនបរទេសត្រូវតែគោរពតាមច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍របស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលចាត់ថ្នាក់កម្មករដោយផ្អែកលើគុណវុឌ្ឍិ ទាមទារឯកសារជាក់លាក់ និងការឧបត្ថម្ភពីនិយោជក។ ជនចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីដំណើរការដែលបានសម្រួល ខណៈដែលប្រភេទផ្សេងទៀតមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសិទ្ធិទទួលបានខុសៗគ្នា។
តើនិយោជិតមានសិទ្ធិអ្វីខ្លះនៅក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់?
និយោជិតនៅប្រទេសហូឡង់មានសិទ្ធិយ៉ាងទូលំទូលាយរួមទាំងការការពារប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញដោយបំពាន សិទ្ធិទទួលបានកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលមានប្រាក់ឈ្នួល និងការទទួលបានការផ្តល់ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងមាតាបិតា ក្នុងចំណោមអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗទៀត។
តើអាជីវកម្មអន្តរជាតិរងផលប៉ះពាល់ដោយកំណែទម្រង់ចំណាត់ថ្នាក់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់យ៉ាងដូចម្តេច?
កំណែទម្រង់លើកិច្ចសន្យាដែលអាចបត់បែនបាន និងលើការសន្មត់ថាមានការងារធ្វើត្រូវបានអនុម័ត ប៉ុន្តែចូលជាធរមានដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ដូច្នេះច្បាប់បច្ចុប្បន្ននៅតែអនុវត្ត។ អ្វីដែលអនុវត្តនៅពេលនេះគឺថា ការផ្អាកការអនុវត្តលើការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025។
