ជាទូទៅទេ។ ច្បាប់ហូឡង់ផ្តល់ការការពារយ៉ាងរឹងមាំ - និយោជកមិនអាចបណ្តេញចេញដោយសារតែជំងឺតែមួយមុខក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងបានទេ។ បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ ការបណ្តេញចេញអាចអាចធ្វើទៅបានដោយមានការអនុញ្ញាតពី UWV ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញបាន។ ការបណ្តេញចេញក្នុងពេលមានជំងឺដោយសារហេតុផលដែលមិនទាក់ទងនឹងជំងឺ (ដូចជាហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម ឬកំហុសវិជ្ជាជីវៈធ្ងន់ធ្ងរ) អាចត្រូវបានអនុញ្ញាត។

រយៈពេលអតិបរមាពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ឬកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់លើសពីពីរឆ្នាំ។ រយៈពេលមួយខែសម្រាប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ក្រោមពីរឆ្នាំ។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការសាកល្បងការងារសម្រាប់កិច្ចសន្យាក្រោមប្រាំមួយខែទេ។ ត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ ភាគីទាំងពីរអាចបញ្ចប់ការងារភ្លាមៗដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង ឬការបញ្ឈប់ពីការងារ។

ប្រាក់បំណាច់ស្មើនឹង 1/3 នៃប្រាក់ខែប្រចាំខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃសេវាកម្ម។ មិនជាប់ពន្ធរហូតដល់ €90,050 (2026)។ ករណីលើកលែងរួមមាន ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់សម្រាប់កំហុសរបស់និយោជិត ការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និងការលាលែងពីតំណែងរបស់និយោជិត។

រយៈពេលអប្បបរមាតាមច្បាប់គឺមួយខែ (សេវាកម្មក្រោម 5 ឆ្នាំ) ពីរខែ (5-10 ឆ្នាំ) បីខែ (10-15 ឆ្នាំ) និងបួនខែ (15+ ឆ្នាំ)។ សម្រាប់និយោជិតតែងតែមួយខែលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងគ្នាយូរជាងនេះ (អតិបរមាប្រាំមួយខែ)។ ការជូនដំណឹងត្រូវតែធ្វើឡើងទៅវិញទៅមក - រយៈពេលរបស់និយោជកមិនអាចខ្លីជាងរយៈពេលរបស់និយោជិតបានទេ។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់ជាគោលការណ៍ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃបញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ចំណែកឯកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍បន្តរហូតដល់វាត្រូវបានបញ្ចប់ដោយស្របច្បាប់។ ក្រោមច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ ស៊េរីនៃកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់អាចប្តូរទៅជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ បន្ទាប់ពីពេលវេលា ឬចំនួនជាក់លាក់មួយ។ ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាកំណត់យ៉ាងខ្លាំងអំពីការការពារការបណ្តេញចេញ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក និងនិយោជិត។

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ និយោជក និងនិយោជិតអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារភ្លាមៗដោយមិនចាំបាច់មានច្បាប់បណ្តេញចេញធម្មតាឡើយ។ រយៈពេលអតិបរមាត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ និងអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។ ចំពោះកិច្ចសន្យាខ្លីៗ រយៈពេលសាកល្បងការងារមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ វាត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងត្រូវស្មើគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ បើមិនដូច្នោះទេ ប្រការនេះនឹងទុកជាមោឃៈ។

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានមូលហេតុបន្ទាន់ដូចជាការលួច ឬការបដិសេធមិនធ្វើការ ហើយត្រូវតែផ្តល់ឱ្យភ្លាមៗរួមជាមួយនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីមូលហេតុ។ វាគឺជាវិធានការដ៏ទូលំទូលាយមួយដែលតុលាការវាយតម្លៃយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដោយខុសច្បាប់អាចនាំឱ្យមានការស្ដារកិច្ចសន្យាឡើងវិញ ឬសំណងយ៉ាងច្រើន។ ភាគីទាំងពីរត្រូវបានណែនាំយ៉ាងល្អឱ្យស្វែងរកដំបូន្មានទាន់ពេលវេលា។

ច្បាប់នេះមានប្រព័ន្ធបិទជិតនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដូចជាហេតុផលអាជីវកម្ម-សេដ្ឋកិច្ច អសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែង ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ការប្រព្រឹត្តខុស និងទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខាន។ UWV មានសមត្ថភាពសម្រាប់ការបណ្តេញចេញអាជីវកម្ម-សេដ្ឋកិច្ច និងជំងឺរយៈពេលវែង។ តុលាការរងស្រុកមានសមត្ថភាពសម្រាប់ការបណ្តេញចេញអាជីវកម្ម-សេដ្ឋកិច្ច និងជំងឺរយៈពេលវែង។ មូលដ្ឋានរួមបញ្ចូលគ្នា (ការប្រមូលផ្តុំ) ក៏មានផងដែរ។ មូលដ្ឋានដែលបានជ្រើសរើសត្រូវតែមានភស្តុតាងត្រឹមត្រូវ។

ក្នុងករណីមានជំងឺ ជាគោលការណ៍ និយោជកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ពីរឆ្នាំ ជាញឹកញាប់យ៉ាងហោចណាស់ 70% និងយ៉ាងហោចណាស់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាក្នុងឆ្នាំដំបូង។ ជាថ្នូរនឹងការនេះ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ការខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មមិនគ្រប់គ្រាន់អាចនាំឱ្យមានការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដែលពន្យារពេលការទូទាត់។ ឯកសាររឹងមាំគឺមានសារៈសំខាន់។

ការទូទាត់អន្តរកាលជាគោលការណ៍ត្រូវបង់នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ហើយមានចំនួនមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែនៃសេវាកម្មក្នុងមួយឆ្នាំ ដោយគណនាសមាមាត្រ។ សិទ្ធិនេះកើតឡើងចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង។ ក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួន ដូចជាការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជិត សិទ្ធិនេះអាចផុតកំណត់។ យើងគណនាការទូទាត់ និងផ្តល់ដំបូន្មានអំពីជំហររបស់អ្នក។

បន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាល តុលាការអាចផ្តល់សំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) ក្នុងករណីដែលនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពក្នុងលក្ខណៈដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ ឬទំនាក់ទំនងដែលរំខានដោយចេតនា។ ចំនួនទឹកប្រាក់មិនត្រូវបានកំណត់ទេ ហើយត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើកាលៈទេសៈនៃសំណុំរឿង។ វាមានលក្ខណៈកែតម្រូវយ៉ាងខ្លាំង។

នៅក្នុងការបណ្តេញចេញក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច-អាជីវកម្ម និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីភាពចាំបាច់ អនុវត្តលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញត្រឹមត្រូវ (គោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង) និងស៊ើបអង្កេតការដាក់ឲ្យធ្វើការឡើងវិញ។ ជាធម្មតា ការអនុញ្ញាតពី UWV ត្រូវបានទាមទារ។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល ហើយជួនកាលទទួលបានការរៀបចំក្រោមផែនការសង្គម។ យើងពិនិត្យមើលថាតើនីតិវិធីនេះត្រឹមត្រូវ និងតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់អ្នកឬអត់។

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ គឺមានសុពលភាពលុះត្រាតែមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មសំខាន់ៗ។ តុលាការអាចសម្របសម្រួល ឬលុបចោលប្រការទូលំទូលាយពេក ប្រសិនបើវាធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខាតបង់ដោយអយុត្តិធម៌។ ប្រការមិនស្នើសុំគឺជាបំរែបំរួលជាក់លាក់មួយដែលផ្តោតលើអតិថិជន និងទំនាក់ទំនង។ យើងវាយតម្លៃសុពលភាព និងវិសាលភាព។

នៅក្នុងវិវាទការងារ វាជាការប្រសើរក្នុងការកត់ត្រាការទំនាក់ទំនង និងកិច្ចព្រមព្រៀងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីឈានដល់ដំណោះស្រាយតាមរយៈការសន្ទនា ឬការសម្របសម្រួល។ ប្រសិនបើវាបរាជ័យ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ឬដំណើរការនីតិវិធីនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុកអាចផ្តល់ផ្លូវចេញ។ តែងតែមានការពិនិត្យឡើងវិញនូវកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដែលបានស្នើឡើង ជាពិសេសទាក់ទងនឹងសិទ្ធិអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក។ យើងជួយអ្នកនៅគ្រប់ដំណាក់កាល។

នៅពេលដែល (ផ្នែកមួយនៃ) អាជីវកម្មត្រូវបានលក់ ឬទិញយក និយោជិតនឹងផ្ទេរទៅនិយោជកថ្មីដោយស្វ័យប្រវត្តិ ដោយរក្សាលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់របស់ពួកគេ។ ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការផ្ទេរនេះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ ការការពារនេះក៏អនុវត្តចំពោះការរៀបចំការផ្ទេរការងារ និងការរួមបញ្ចូលគ្នាមួយចំនួនផងដែរ។

និយោជកអាចផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដោយឯកតោភាគីបានលុះត្រាតែមានចំណាប់អារម្មណ៍គួរឱ្យទាក់ទាញ ហើយតម្រូវការតឹងរ៉ឹងជាងនេះត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលមានប្រការវិសោធនកម្មឯកតោភាគីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ បើគ្មានហេតុផលបែបនេះទេ ការយល់ព្រមរបស់អ្នកគឺត្រូវការ។ វាជាការប្រសើរណាស់ដែលមិនត្រូវយល់ព្រមភ្លាមៗ ហើយត្រូវវាយតម្លៃផលវិបាកជាមុនសិន។

ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ ការហាមឃាត់មិនឱ្យជូនដំណឹងជាទូទៅត្រូវបានអនុវត្ត ដូច្នេះនិយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបានទេ។ មានករណីលើកលែង ឧទាហរណ៍ ការបិទអាជីវកម្ម ឬការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប។ ការហាមឃាត់នេះការពារនិយោជិតដែលឈឺ ប៉ុន្តែមិនលើកលែងពួកគេពីកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញទេ។

ច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជក និងនិយោជិតមានអាកប្បកិរិយាចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមជា "និយោជកល្អ" និង "និយោជិតល្អ"។ ស្តង់ដារបើកចំហនេះត្រូវបានផ្តល់ខ្លឹមសារដោយតុលាការ និងដើរតួនាទីក្នុងជម្លោះលើឧទាហរណ៍ ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទី ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ឬការឈប់សម្រាក។

ជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាការងារតាមការហៅ និយោជកត្រូវទូរស័ព្ទទៅកម្មករយ៉ាងហោចណាស់បួនថ្ងៃជាមុន បើមិនដូច្នោះទេ កម្មករមិនចាំបាច់មកទេ។ បន្ទាប់ពីដប់ពីរខែ និយោជកត្រូវផ្តល់ចំនួនម៉ោងកំណត់ដោយផ្អែកលើមធ្យមភាគ។ ច្បាប់ទាំងនេះកំណត់ភាពមិនប្រាកដប្រជាសម្រាប់កម្មករតាមការហៅ។