មេធាវីការងារសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅប្រទេសហូឡង់៖ អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹង

មេធាវីការងារនៅប្រទេសហូឡង់ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតអំពីការបណ្តេញចេញ៖ ថាតើមានមូលដ្ឋានច្បាប់ឬអត់ ផ្លូវណាដែលច្បាប់បានកំណត់ អ្វីដែលឯកសារត្រូវតែមាន អ្វីដែលកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយគួរតែនិយាយ និងថ្ងៃផុតកំណត់ណាដែលត្រូវអនុវត្ត។ ចំណុចសំខាន់នៃដំបូន្មាននោះគឺថា ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យមានរឿងពីរក្នុងពេលតែមួយ។ និយោជកត្រូវការមូលដ្ឋានដែលមានសុពលភាពដែលបានរាយក្នុងមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និងការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការស្រុករង លុះត្រាតែនិយោជិតយល់ព្រមបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ ការខកខានមួយណាមួយ និងការបណ្តេញចេញនឹងបរាជ័យ ដោយមិនគិតពីគុណសម្បត្តិនៃស្ថានភាពមូលដ្ឋាននោះទេ។

ហេតុអ្វីបានជាការបណ្តេញចេញនៅទីនេះត្រូវការដំបូន្មាន និងពេលណាត្រូវទទួលបានវា

ប្រព័ន្ធរបស់ប្រទេសហូឡង់មាននីតិវិធីតាមរបៀបដែលធ្វើឱ្យអ្នកដែលធ្លាប់ធ្វើការតាមឆន្ទៈ ឬគំរូជូនដំណឹង និងបង់ប្រាក់ដោយត្រង់ៗភ្ញាក់ផ្អើល។ ហេតុផលត្រឹមត្រូវមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ហេតុផលត្រូវតែសមនឹងហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលសភាបានរាយបញ្ជី មូលដ្ឋាននោះត្រូវតែពេញលេញនៅក្នុងខ្លួនវា ហើយសំណើត្រូវតែត្រូវបាននាំយកមកនៅចំពោះមុខស្ថាប័នដែលមានយុត្តាធិការលើវា។ និយោជកដែលមានសំណុំរឿងមិនអាចឆ្លើយបាន ដែលទៅស្ថាប័នខុសនឹងចាញ់។ និយោជិតដែលមានសំណុំរឿងខ្សោយ ដែលនិយោជករបស់គាត់រំលងជំហានមួយអាចឈ្នះ។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលពេលវេលានៃការផ្តល់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់មានសារៈសំខាន់ជាងអ្វីដែលមនុស្សភាគច្រើនរំពឹងទុក។ ពេលវេលាដែលវាធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាពិតប្រាកដគឺនៅដំណាក់កាលដំបូង។

សម្រាប់និយោជក ពេលវេលាដ៏មានប្រយោជន៍គឺនៅពេលដែលបញ្ហាមួយត្រូវបានកំណត់ មិនមែននៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងរួចហើយនោះទេ។ ស្ទើរតែរាល់ការបណ្តេញចេញដែលបរាជ័យដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ គឺបរាជ័យដោយសារតែឯកសារត្រូវបានបង្កើតឡើងបន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តជាជាងមុនពេលការសម្រេចចិត្តនោះ។ ដំបូន្មាននៅចំណុចដែលការសន្ទនាលើកដំបូងកំពុងត្រូវបានគ្រោងទុក កំណត់ពីអ្វីដែលត្រូវកត់ត្រា របៀបដែលដំណើរការកែលម្អត្រូវបានរៀបចំ និងថាតើការដាក់ពាក្យនៅទីបំផុតមានឱកាសឬអត់។

សម្រាប់និយោជិត ពេលវេលាដែលមានប្រយោជន៍គឺថ្ងៃដែលកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយត្រូវបានដាក់លើតុ ថ្ងៃដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានប្រកាស និងថ្ងៃដែលមានអ្វីមួយកើតឡើងដែលក្រោយមកអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាអាកប្បកិរិយាដែលមានទោស។ និយោជិតដែលចុះហត្ថលេខាមុន ហើយសួរបន្ទាប់ពីនោះជាធម្មតាបានបោះបង់ចោលតំណែង ពីព្រោះរយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងតាមច្បាប់មានរយៈពេលខ្លី ហើយថ្ងៃផុតកំណត់ដែលបន្តបន្ទាប់គឺខ្លីជាង។

ភាគីទាំងពីរក៏គួរតែទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានស្រាប់ត្រូវបានបញ្ចប់តាមវិធីផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ដែលធ្វើការជាអ្នកម៉ៅការត្រូវបានប្រាប់ថាការចាត់តាំងរបស់ពួកគេកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់។ ថាតើទំនាក់ទំនងនោះពិតជាកិច្ចសន្យាការងារឬអត់ គឺជាសំណួរដែលមានផលវិបាកសម្រាប់ការបញ្ចប់ទាំងមូល ហើយវាត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងអំពី ពេលដែលអ្នកម៉ៅការក្លាយជានិយោជិត ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

មាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីមានបញ្ជីបិទជិត ដែលមានអក្សរ a ដល់ i។ និយោជកត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការមួយក្នុងចំណោមតម្រូវការទាំងនោះទាំងស្រុង ហើយក៏ត្រូវតែបង្ហាញថាការដាក់ពង្រាយឡើងវិញនៅក្នុងអង្គការ ប្រសិនបើចាំបាច់ជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាល គឺមិនអាចទៅរួចទេក្នុងរយៈពេលសមហេតុផល។

• ក. ភាពលើសលប់។ មុខតំណែងនេះបាត់ទៅវិញដោយសារហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ឬអង្គការ រួមទាំងការបិទអាជីវកម្ម ឬផ្នែកខ្លះនៃអាជីវកម្មនោះ។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញពីភាពចាំបាច់នៃវិធានការនេះ ហើយត្រូវតែអនុវត្តច្បាប់ជ្រើសរើសតាមច្បាប់ឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។
• ខ. ពិការភាពរយៈពេលវែង។ និយោជិតមិនអាចធ្វើការបានលើសពីពីរឆ្នាំ ហើយការជាសះស្បើយរហូតដល់ចំណុចចាប់ផ្តើមការងារឡើងវិញ ឬការងារដែលបានសម្របខ្លួន មិនត្រូវបានរំពឹងទុកក្នុងរយៈពេលម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍នោះទេ។ កាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញត្រូវតែត្រូវបានបំពេញ។
• គ. អវត្តមានញឹកញាប់។ ការអវត្តមានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងរយៈពេលខ្លី ជាមួយនឹងផលវិបាកដែលមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់អាជីវកម្ម។ មូលហេតុនេះកម្រទទួលបានជោគជ័យណាស់ ពីព្រោះលក្ខខណ្ឌដែលភ្ជាប់ជាមួយវាគឺតឹងរ៉ឹង។
• ឃ. ភាពមិនសមរម្យ។ បុគ្គលិកនោះមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនេះទេ ក្រៅពីដោយសារតែមានជំងឺ ហើយត្រូវបានគេប្រាប់ដូច្នេះទាន់ពេលវេលា ដោយបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ និងត្រូវបានគាំទ្រក្នុងការធ្វើដូច្នេះ។
• ង. ការប្រព្រឹត្ត​ដែល​អាច​មាន​ទោស។ ការប្រព្រឹត្តដែលធ្វើឱ្យវាមិនសមហេតុផលក្នុងការរំពឹងថានិយោជកនឹងបន្តការងារ ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬការបដិសេធមិនធ្វើតាមការណែនាំសមហេតុផលជាប្រចាំ។
• ច. ការជំទាស់ដោយមនសិការ។ ការបដិសេធមិនព្រមអនុវត្តការងារដោយសារតែការជំទាស់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយមនសិការ ក្នុងករណីដែលការងារដែលបានកែសម្រួលមិនអាចធ្វើទៅរួច។
• ឆ. ទំនាក់ទំនងការងារមានការរំខាន។ ទំនាក់ទំនងនេះ​រងការខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងជាអចិន្ត្រៃយ៍ ដែលការបន្តទំនាក់ទំនងនេះមិនអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលនោះទេ។ តុលាការនឹងពិនិត្យមើលអ្វីដែលនិយោជកបានធ្វើដើម្បីជួសជុលវា។
• ជ. កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត។ មូលដ្ឋានដែលនៅសេសសល់សម្រាប់ស្ថានភាពដែលមិនសមនឹងស្ថានភាពផ្សេងទៀត ដូចជាការឃុំខ្លួន ឬការបាត់បង់លិខិតអនុញ្ញាតដែលត្រូវការ។ វាមិនមែនជាជម្រើសជំនួសសម្រាប់ករណីដែលបរាជ័យលើមូលដ្ឋានផ្សេងទៀតនោះទេ។
• អ៊ី. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃមូលដ្ឋាន។ ក្នុងករណីដែលកាលៈទេសៈពីមូលដ្ឋានពីរ ឬច្រើនរួមគ្នាធ្វើឱ្យការបន្តមិនសមហេតុផល តុលាការអាចរំលាយកិច្ចសន្យាលើមូលដ្ឋានរួមបញ្ចូលគ្នា ហើយបន្ទាប់មកអាចផ្តល់សំណងបន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាល។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក ភាពពិការរយៈពេលវែង និងការជំទាស់ដោយមនសិការមិនអាចប្រើប្រាស់ក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាបានទេ។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងនៃបញ្ជីនេះគឺថា សំណុំរឿងមួយត្រូវតែបង្កើតឡើងជុំវិញមូលដ្ឋានមួយ ហើយត្រូវបញ្ជាក់លើមូលដ្ឋាននោះ។ ឯកសារដែលលាយឡំគ្នារវាងពាក្យបណ្តឹងអំពីការអនុវត្តការងារ ជាមួយនឹងការរំខានអំពីអាកប្បកិរិយា និងការផ្ដល់យោបល់អំពីការរៀបចំឡើងវិញ គឺជាឯកសារដែលអាចបរាជ័យលើពួកវានីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។ មូលដ្ឋានរួមបញ្ចូលគ្នាធ្វើឱ្យរឿងនោះមានភាពទន់ភ្លន់ ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាការសង្គ្រោះសម្រាប់សំណុំរឿងដែលមិនដែលត្រូវបានកត់ត្រាទុកនោះទេ។

ឯកសារ៖ អ្វីដែលពិតជាសម្រេចលើករណីនេះ

មូលហេតុទូទៅបំផុតតែមួយគត់ដែលការបណ្តេញចេញបរាជ័យគឺឯកសារមិនពេញលេញ។ តុលាការហូឡង់មិនទទួលយកការអះអាងលើការជឿទុកចិត្តទេ ហើយបន្ទុកស្ថិតនៅលើនិយោជក។

ចំពោះភាពមិនសមស្រប ឯកសារត្រូវតែបង្ហាញលំដាប់លំដោយជាជាងការសន្និដ្ឋាន៖ អ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុក របៀប និងពេលវេលាដែលបុគ្គលិកត្រូវបានប្រាប់ថាការអនុវត្តមិនបានល្អ ដំណើរការកែលម្អអ្វីដែលត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នា ក្នុងរយៈពេលណា ជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្វី និងអ្វីដែលបានកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលនោះ។ កំណត់ចំណាំកិច្ចប្រជុំដែលបានបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅពេលនោះមានទម្ងន់។ អនុស្សរណៈដែលសរសេរជាច្រើនខែក្រោយមក បន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើង ស្ទើរតែគ្មានទេ។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកជំទាស់នឹងការវាយតម្លៃ នោះត្រូវតែមាននៅក្នុងឯកសារផងដែរ រួមជាមួយនឹងការឆ្លើយតប។

ចំពោះ​ការប្រព្រឹត្ត​ដែល​មាន​កំហុស ឯកសារ​ត្រូវការ​ការពិត ការស៊ើបអង្កេត និង​សមាមាត្រ៖ អ្វីដែលបានកើតឡើង របៀបដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើង ថាតើនិយោជិតត្រូវបានឮឬអត់ អ្វីដែលច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានបាននិយាយ ថាតើពួកគេត្រូវបានគេដឹង និងអនុវត្តជាប់លាប់ឬអត់ និងតើការដាក់ទណ្ឌកម្មអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានដាក់ក្នុងករណីស្រដៀងគ្នា។ ចំពោះទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហា តុលាការនឹងសួរថាតើមានអ្វីត្រូវបានសាកល្បងមុនពេលឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាការជួសជុលមិនអាចទៅរួច ហើយការសម្របសម្រួលជារឿយៗជាសំណួរដំបូង។

មេធាវីការងារទទួលបានតំណែងរបស់ពួកគេនៅដំណាក់កាលនេះជាជាងនៅក្នុងសវនាការ។ ការពិនិត្យឯកសារមុនពេលដំណើរការកែលម្អចាប់ផ្តើម ឬមុនពេលការផ្អាកត្រូវបានដាក់ នឹងផ្លាស់ប្តូរលទ្ធផល។ ការពិនិត្យវាបន្ទាប់ពីពាក្យសុំត្រូវបានបដិសេធមិនផ្លាស់ប្តូរទេ។ និយោជកដែលចង់បានកំណែជាក់ស្តែងនៃរឿងនេះអាចអានការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញចេញរបស់និយោជិតដោយស្របច្បាប់ ។

និយោជិតគួរតែទាក់ទងទៅឯកសារដូចគ្នាពីម្ខាងទៀត។ ស្នើសុំវាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយពិនិត្យមើលថាតើដំណើរការដែលបានពិពណ៌នាពិតជាបានកើតឡើងឬអត់៖ ថាតើផែនការកែលម្អមានភាពប្រាកដនិយមឬអត់ ថាតើការគាំទ្រដែលបានសន្យាត្រូវបានផ្តល់ជូនឬអត់ ថាតើគោលដៅអាចវាស់វែង និងអាចសម្រេចបានឬអត់ និងថាតើនិយោជកបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលការកែលម្អអាចធ្វើទៅបានឬអត់។ ទាំងនោះគឺជាសំណួរដែលសម្រេចលើករណីមួយអំពីការអនុវត្ត ហើយវាក៏ជាសំណួរដែលកំណត់តម្លៃនៃការទូទាត់ផងដែរ។

ផ្លូវណាដែលត្រូវអនុវត្ត៖ UWV ឬតុលាការស្រុករង

ផ្លូវនេះមិនមែនជាបញ្ហានៃចំណង់ចំណូលចិត្តទេ។ យុត្តាធិការត្រូវបានបែងចែកដោយមូលដ្ឋាន។

UWV ដោះស្រាយការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការលែងមានបុគ្គលិក និងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃពិការភាពរយៈពេលវែង។ វាគឺជានីតិវិធីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ និយោជកដាក់ពាក្យសុំជាមួយឯកសារគាំទ្រ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយ UWV សម្រេចចិត្តថាតើត្រូវផ្តល់ការអនុញ្ញាតឬអត់។ ការអនុញ្ញាតមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាទេ។ វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកផ្តល់ការជូនដំណឹង ដោយសង្កេតមើលរយៈពេលជូនដំណឹងដែលអាចអនុវត្តបាន ដែលពេលវេលាដែលចំណាយដោយនីតិវិធីអាចត្រូវបានកាត់ចេញមួយផ្នែក ដោយផ្តល់ថាយ៉ាងហោចណាស់មានការជូនដំណឹងមួយខែនៅសល់។ ប្រសិនបើ UWV បដិសេធ និយោជកនៅតែអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការរំលាយកិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដូចគ្នា។

តុលាការ​រង​ស្រុក​ដោះស្រាយ​លើ​មូលដ្ឋាន​ផ្សេងៗ​ទៀត​ទាំងអស់ លើ​ពាក្យ​ស្នើសុំ​រំលាយ​កិច្ចសន្យា។ វា​ជា​នីតិវិធី​ផ្ទាល់មាត់​ដែល​មាន​ការ​សវនាការ ហើយ​តុលាការ​អាច​រំលាយ​កិច្ចសន្យា កំណត់​កាលបរិច្ឆេទ និង​សម្រេច​លើ​សំណង ឬ​បដិសេធ​ពាក្យ​ស្នើសុំ ដែល​ក្នុង​ករណី​នេះ​ការងារ​នឹង​បន្ត។ មាន​សិទ្ធិ​ប្តឹង​ឧទ្ធរណ៍ ដែល​ជា​ការ​ពិចារណា​ពិតប្រាកដ​សម្រាប់​ភាគី​ទាំង​សងខាង ព្រោះ​វា​អាច​ទុក​ឲ្យ​ជំហរ​មិន​ទាន់​ដោះស្រាយ​អស់​រយៈពេល​យូរ។

ស្ថានភាពជាច្រើនស្ថិតនៅក្រៅផ្លូវទាំងពីរទាំងស្រុង។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព កិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានបញ្ចប់ភ្លាមៗ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដែលគ្មានប្រការជូនដំណឹងបណ្តោះអាសន្នគ្រាន់តែផុតកំណត់។ ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់សម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ ឬ ontslag op staande voet មិនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតជាមុនទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ ជាមួយនឹងហេតុផលដែលត្រូវបានជូនដំណឹងភ្លាមៗ ហើយវាគឺជាទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានលុបចោលញឹកញាប់បំផុត៖ ប្រសិនបើវាមិនមានសុពលភាពទេ និយោជកជាធម្មតាប្រឈមមុខនឹងការទទួលខុសត្រូវលើប្រាក់ឈ្នួលបន្ត ឬសំណងច្រើន។ ការបញ្ចប់នៅពេលឈានដល់អាយុសោធននិវត្តន៍ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ឬមានចែងត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌ ហើយក្នុងការក្ស័យធន អ្នកទទួលបន្ទុកមានអំណាចដាច់ដោយឡែកក្នុងការជូនដំណឹង។

ការហាមឃាត់លើការបញ្ចប់ការងារ

ទោះបីជាមានមូលដ្ឋាន និងផ្លូវត្រឹមត្រូវត្រូវបានអនុវត្តតាមក៏ដោយ ច្បាប់នេះរារាំងការបញ្ចប់ការងារក្នុងស្ថានភាពដែលបានកំណត់។ ស្ថានភាពដែលល្បីល្បាញបំផុតគឺជំងឺ៖ និយោជកអាចមិនផ្តល់ការជូនដំណឹងក្នុងអំឡុងពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃភាពអសមត្ថភាពការងារ ដែលជាមូលហេតុដែលលំដាប់នៃលិខិតជូនដំណឹងឈឺ និងពាក្យសុំបណ្តេញចេញត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់។ ការជូនដំណឹងក៏ត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងសម្រាប់រយៈពេលក្រោយមកទៀត ហើយមានការហាមឃាត់ទាក់ទងនឹងសមាជិកភាពនៃក្រុមប្រឹក្សាការងារ សកម្មភាពសហជីព ការបម្រើយោធា និងការឈប់សម្រាកក្នុងទម្រង់មួយចំនួន។

ជាមួយគ្នានេះ ច្បាប់ហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារដោយសារតែកាលៈទេសៈជាក់លាក់ ដូចជាការផ្ទេរការងារ ការបដិសេធមិនធ្វើការនៅថ្ងៃអាទិត្យ ឬការពិតដែលថានិយោជិតបានទាមទារសិទ្ធិតាមច្បាប់។ ការហាមឃាត់ប្រភេទទីមួយអាស្រ័យលើពេលវេលា ខណៈពេលដែលប្រភេទទីពីរអាស្រ័យលើហេតុផល និងបន្ទុកនៃការបង្ហាញថាហេតុផលនោះខុសគ្នានៅក្នុងការអនុវត្តធ្លាក់លើនិយោជក។

ការហាមឃាត់មិនតែងតែមានន័យថាការបណ្តេញចេញមិនអាចទៅរួចនោះទេ។ តុលាការនៅតែអាចរំលាយកិច្ចសន្យាបាន ក្នុងករណីដែលសំណើនេះមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយកាលៈទេសៈដែលគ្របដណ្តប់ដោយការហាមឃាត់ ឬក្នុងករណីដែលផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតលែងត្រូវការការការពារទៀតហើយ ឧទាហរណ៍ក្នុងការបិទអាជីវកម្មទាំងស្រុង។ ប៉ុន្តែវាផ្លាស់ប្តូរផ្លូវ និងទម្រង់ហានិភ័យទាំងស្រុង ហើយវាជារឿងដំបូងដែលត្រូវពិនិត្យមុនពេលអ្វីមួយត្រូវបានសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

សង្ខេបការបណ្តេញចេញ

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់គឺជាករណីលើកលែងចំពោះប្រព័ន្ធទាំងមូល៖ គ្មានការអនុញ្ញាត គ្មានការជូនដំណឹង មានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ។ ដោយសារតែផលវិបាកសម្រាប់និយោជិតធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំង លក្ខខណ្ឌគឺតឹងរ៉ឹង។ ត្រូវតែមានមូលហេតុបន្ទាន់មួយ ដែលត្រូវបានវិនិច្ឆ័យលើកាលៈទេសៈទាំងអស់ រួមទាំងជំហរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត និងផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញ។ វាត្រូវតែផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ នៅពេលដែលការពិតច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ ដែលក្នុងការអនុវត្តមានន័យថា ធ្វើសកម្មភាពក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃ ខណៈពេលដែលធ្វើការស៊ើបអង្កេតណាមួយភ្លាមៗ។ ហើយហេតុផលត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតភ្លាមៗ ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលមិនអាចពង្រីក ឬជំនួសនៅពេលក្រោយបាន។

ការធ្វើខុសមួយក្នុងចំណោមកំហុសទាំងនោះជាធម្មតាអាចបណ្តាលឲ្យស្លាប់។ និយោជកដែលស៊ើបអង្កេតអស់ជាច្រើនសប្តាហ៍មុនពេលធ្វើសកម្មភាពនឹងបាត់បង់ភាពបន្ទាន់។ និយោជកដែលផ្តល់ហេតុផលទូលំទូលាយ ហើយបញ្ជាក់វានៅពេលក្រោយនឹងត្រូវរក្សាទុកតាមពាក្យដើម។ និយោជិតដែលប្រឈមមុខនឹងការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបមិនគួរទទួលយកវាទេ ហើយក៏មិនគួរលាលែងពីតំណែងជាការឆ្លើយតបដែរ ព្រោះការលាលែងពីតំណែងអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ រយៈពេលពីរខែសម្រាប់ការជំទាស់នឹងវាចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ ហើយជាដាច់ខាត។

ពេលវេលា និងអ្វីដែលវាត្រូវចំណាយក្នុងការពន្យារពេល

នីតិវិធី UWV ដំណើរការលើជំហានថេរ ហើយជាធម្មតាត្រូវចំណាយពេលច្រើនសប្តាហ៍ ដែលយូរជាងនេះ ដែលបុគ្គលិកការពារ ហើយការដាក់ស្នើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជុំទីពីរត្រូវបានបញ្ជា។ នីតិវិធីរបស់តុលាការត្រូវបានកំណត់ពេលសម្រាប់ការស្តាប់ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានសម្រេច ដូច្នេះពេលវេលាសរុបអាស្រ័យលើបញ្ជីរបស់តុលាការ។ ទាំងពីរនេះមិនមែនភ្លាមៗទេ ហើយទាំងពីរតម្រូវឱ្យឯកសារត្រូវបានបំពេញនៅពេលដែលពាក្យសុំត្រូវបានដាក់ជូន៖ សម្ភារៈដែលណែនាំយឺតមានប្រសិទ្ធភាពតិចជាងសម្ភារៈដូចគ្នាដែលផលិតនៅពេលចាប់ផ្តើម។

ចំពោះនិយោជិត កាលវិភាគមានសារៈសំខាន់ដោយសារហេតុផលផ្សេង។ ប្រាក់ឈ្នួលនៅតែបន្តក្នុងអំឡុងពេលនីតិវិធី ហើយការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារ ដូចជាអំឡុងពេលមានជំងឺ អាចរារាំងផ្លូវទាំងស្រុង ដែលជាមូលហេតុដែលលំដាប់នៃព្រឹត្តិការណ៍ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍មុនពេលដាក់ពាក្យស្នើសុំជារឿយៗជាកត្តាសម្រេចចិត្ត។

កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ និងអ្វីដែលមេធាវីពិនិត្យនៅក្នុងនោះ

ទំនាក់ទំនងការងារភាគច្រើនរបស់ហូឡង់ដែលបញ្ចប់ដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងជាជាងនីតិវិធី ក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ (កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ)។ វាលឿនជាង ហើយវាផ្តល់ឱ្យភាគីទាំងពីរនូវការគ្រប់គ្រងលើលទ្ធផល ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌត្រូវបានចរចាក្រោមស្រមោលនៃអ្វីដែល UWV ឬតុលាការនឹងធ្វើ ដូច្នេះចំណុចខ្លាំងនៃករណីបណ្តេញចេញជាមូលដ្ឋានគឺជាអ្វីដែលកំណត់កិច្ចព្រមព្រៀងសមហេតុផល។

ប្រការ​សំខាន់ៗ​គឺ​ទាំងនេះ។

• កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ និងរយៈពេលជូនដំណឹង។ កិច្ចព្រមព្រៀងគួរតែគោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹងដែលនឹងត្រូវអនុវត្ត ពីព្រោះការបញ្ចប់មុនអាចប៉ះពាល់ដល់ការចាប់ផ្តើមនៃអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។
• អ្នកណាជាអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត ហើយហេតុអ្វី? កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែកត់ត្រាថា និយោជកបានផ្តួចផ្តើមការបញ្ឈប់ការងារ ហើយថាមិនមានមូលហេតុបន្ទាន់ ឬអាកប្បកិរិយាដែលមានកំហុសណាមួយពីសំណាក់និយោជិតនោះទេ។ ពាក្យពេចន៍ដែលបង្ហាញពីផ្ទុយពីនេះអាចធ្វើឱ្យនិយោជិតខាតបង់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើទាំងស្រុង។
• កញ្ចប់ហិរញ្ញវត្ថុ។ ការទូទាត់អន្តរកាលជាចំណុចយោងអប្បបរមា បូករួមទាំងអ្វីដែលត្រូវបានចរចាបន្ថែមពីលើនោះ ជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទទូទាត់ និងវិធីសាស្ត្រទូទាត់ដែលបានបញ្ជាក់។
• ការទូទាត់ចុងក្រោយនៃប្រាក់បញ្ញើ។ ប្រាក់ខែដែលមិនទាន់បានបង់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ដែលមិនទាន់ទទួលបាន ប្រាក់រង្វាន់ និងការប្រព្រឹត្តចំពោះប្រាក់សោធននិវត្តន៍។
• កិច្ចព្រមព្រៀងរឹតត្បិត។ ថាតើប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងប្រការទំនាក់ទំនងត្រូវបានចេញផ្សាយទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក។ ជាញឹកញាប់វាមានតម្លៃសម្រាប់និយោជិតជាងប្រាក់បំណាច់បន្ថែមមួយខែ ហើយត្រូវបានគេបំភ្លេចចោលជាញឹកញាប់។
• ឯកសារយោង ការទំនាក់ទំនង និងការសម្ងាត់។ អ្វីដែលនឹងត្រូវនិយាយទាំងខាងក្នុង និងខាងក្រៅ និងថាតើឯកសារយោងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាឬអត់។
• ទ្រព្យសម្បត្តិ និងការចូលប្រើប្រាស់របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការប្រគល់ឧបករណ៍ ទិន្នន័យ និងសិទ្ធិចូលប្រើ និងអ្វីដែលកើតឡើងចំពោះសម្ភារៈដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិរក្សាទុក។
• ការដោះលែងចុងក្រោយ។ ប្រការ​ដែល​ភាគី​នានា​បោះបង់​ចោល​ការ​ទាមទារ​បន្ថែម។ វិសាលភាព​របស់​វា​គួរ​តែ​ត្រូវ​បាន​ត្រួតពិនិត្យ​ជាជាង​ការ​សន្មត់ ជាពិសេស​នៅ​ពេល​ដែល​ប្រាក់​រង្វាន់ ឧប្បត្តិហេតុ ឬ​សិទ្ធិ​ដែល​បាន​ប្រមូល​នៅ​តែ​មាន។

ចំណុចច្បាប់ពីរស្ថិតនៅជុំវិញកិច្ចព្រមព្រៀងនេះ។ និយោជិតមានរយៈពេលឆ្លុះបញ្ចាំងដប់បួនថ្ងៃបន្ទាប់ពីកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានបញ្ចប់ ដែលវាអាចត្រូវបានរំលាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមិនបានលើកឡើងពីសិទ្ធិនោះទេ រយៈពេលគឺបីសប្តាហ៍។ ហើយនិយោជិតមិនអាចលះបង់ការទូទាត់អន្តរកាលជាមុនបានទេ ទោះបីជាវាអាចត្រូវបានដោះស្រាយជាផ្នែកមួយនៃកញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាក៏ដោយ។

វាជាការអនុវត្តធម្មតានៅក្នុងប្រទេសហូឡង់សម្រាប់និយោជកក្នុងការចូលរួមចំណែកក្នុងការចំណាយលើការពិនិត្យឡើងវិញផ្នែកច្បាប់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ហើយវាជារឿងធម្មតាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរដែលត្រូវបានជូនដំណឹង។ នោះមិនមែនជាសុជីវធម៌ទេ វាកាត់បន្ថយហានិភ័យដែលកិច្ចព្រមព្រៀងនឹងត្រូវបានជំទាស់នៅពេលក្រោយ។ អត្ថបទរបស់យើងស្តីពី សំណងអន្តរកាលលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ កំណត់ពីសិទ្ធិដែលគាំទ្រដល់ការចរចា។

អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ និងមូលហេតុដែលពាក្យពេចន៍មានសារៈសំខាន់

និយោជិតដែលបាត់បង់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់អាចមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ហើយលក្ខខណ្ឌសម្រាប់វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ UWV ដោយឯករាជ្យពីអ្វីដែលភាគីទាំងពីរព្រមព្រៀងគ្នារវាងខ្លួនពួកគេ។ លក្ខខណ្ឌពីរក្នុងចំណោមលក្ខខណ្ឌទាំងនោះបង្កើតជាការរៀបចំកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនីមួយៗ។

ទីមួយគឺថា និយោជិតមិនត្រូវអត់ការងារធ្វើដោយមានកំហុសនោះទេ។ និយោជិតដែលលាលែងពីតំណែង ឬអ្នកដែលយល់ព្រមចំពោះការបញ្ឈប់ការងារដែលបង្ហាញថាជាការផ្តួចផ្តើមដោយខ្លួនឯង ឬអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារអាកប្បកិរិយាដែលបណ្តាលមកពីពួកគេ ប្រឈមនឹងការបដិសេធមិនទទួលអត្ថប្រយោជន៍។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយគួរតែបញ្ជាក់ថា និយោជកបានចាត់វិធានការ ហើយមិនមានមូលហេតុបន្ទាន់ ឬអាកប្បកិរិយាដែលមានកំហុសណាមួយពាក់ព័ន្ធនោះទេ ហើយហេតុអ្វីបានជានិយោជិតមិនគួរចុះហត្ថលេខាលើឯកសារដែលចែងផ្ទុយពីនេះ ដើម្បីរក្សាសន្តិភាព។

ទីពីរគឺរយៈពេលជូនដំណឹង។ ប្រសិនបើការងារត្រូវបានបញ្ចប់មុនកាលបរិច្ឆេទដែលវានឹងបញ្ចប់ ប្រសិនបើការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ អត្ថប្រយោជន៍នឹងមិនចាប់ផ្តើមរហូតដល់កាលបរិច្ឆេទនោះទេ ដែលធ្វើឱ្យនិយោជិតគ្មានប្រាក់ចំណូលក្នុងរយៈពេលអន្តរកាល លុះត្រាតែការទូទាត់សងសម្រាប់វា។ ការត្រួតពិនិត្យការគណនានោះគឺជាផ្នែកធម្មតានៃការពិនិត្យឡើងវិញនូវកិច្ចព្រមព្រៀង និងជាប្រភពធម្មតានៃការខាតបង់ដែលអាចជៀសវាងបាន នៅពេលដែលវាត្រូវបានរំលង។ UWV វាយតម្លៃសំណួរទាំងនេះដោយខ្លួនឯង នៅលើឯកសារ ដូច្នេះអ្វីដែលកិច្ចព្រមព្រៀងនិយាយគឺជាអ្វីដែលសំខាន់។

ប្រាក់៖ អ្វីដែលជំពាក់នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា

ការទូទាត់អន្តរកាលគឺជាសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់តាមច្បាប់។ វាត្រូវបង់នៅពេលណាដែលការងារបញ្ចប់ដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក រួមទាំងករណីដែលកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មិនត្រូវបានបន្តឡើងវិញ ហើយវាកើតឡើងចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ដូច្នេះវាត្រូវបានបង់សូម្បីតែពេលដែលកិច្ចសន្យាបញ្ចប់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ដោយ។ វាមានចំនួនមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំសេវាកម្មពេញមួយឆ្នាំ ដោយនៅសល់ត្រូវបានគណនាតាមសមាមាត្រ ហើយប្រាក់ខែពាក់ព័ន្ធរួមមានសមាសធាតុថេរដូចជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក។ មានអតិបរមាតាមច្បាប់ ដែលត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ និងបោះពុម្ពផ្សាយដោយរដ្ឋាភិបាល ដូច្នេះតួលេខដែលអាចអនុវត្តបានគួរតែត្រូវបានយកចេញពីប្រភពផ្លូវការបច្ចុប្បន្នជាជាងពីអត្ថបទចាស់។

មានករណីលើកលែង។ គ្មានការទូទាត់អន្តរកាលណាមួយត្រូវបង់ទេ នៅពេលដែលនិយោជិតមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរចំពោះការបញ្ឈប់ការងារ ដែលនិយោជិតបញ្ចប់ការងារដោយគ្មាននិយោជកមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ឬកន្លែងដែលនិយោជិតមិនទាន់ដល់អាយុដែលច្បាប់អនុវត្ត។ ក្នុងការក្ស័យធន មិនមានសិទ្ធិទទួលបានទេ ហើយគម្រោងធានាប្រាក់ឈ្នួលដែលដំណើរការដោយ UWV មិនបានគ្របដណ្តប់វាទេ ដែលជាចំណុចដែលនិយោជិតតែងតែរកឃើញយឺតពេល។

សំណង​សមរម្យ ដែល​គេ​ហៅ​ថា​ការ​ផ្តល់​សំណង​ជា​ថ្នូរ​នឹង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​នោះ គឺជា​រឿង​មួយ​ផ្សេង​ទៀត។ វា​មិន​មែន​ជា​រូបមន្ត​ទេ ហើយ​វា​ក៏​មិន​មែន​ជា​សិទ្ធិ​ដែរ។ វា​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ​ដោយ​តុលាការ​ដែល​និយោជក​មាន​ទោស​ធ្ងន់ធ្ងរ ឧទាហរណ៍​ដែល​មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង ដែល​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយសារ​ការ​រើសអើង ឬ​ការ​យាយី ឬ​ដែល​កាតព្វកិច្ច​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ​ត្រូវ​បាន​ធ្វេសប្រហែស​យ៉ាង​ធ្ងន់ធ្ងរ។ ចំនួន​នេះ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​តុលាការ​លើ​កាលៈទេសៈ រួម​ទាំង​ការ​ខាតបង់​ដែល​បាន​រង​ផល​ប៉ះពាល់ ហើយ​វា​អាច​លើស​ពី​ការ​ទូទាត់​អន្តរកាល​យ៉ាង​ច្រើន។

រួមជាមួយនឹង​រឿងទាំងនោះ ការដោះស្រាយចុងក្រោយត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយប្រាក់ខែដែលមិនទាន់បានបង់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានកើនឡើង ថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ដែលមិនបានទទួលយក និងសិទ្ធិណាមួយតាមកិច្ចសន្យា។ ទាំងនេះគឺជាសិទ្ធិដែលទទួលបានជាជាងសិទ្ធិដែលអាចចរចាបាន ហើយការមើលរំលងពួកវាគឺជាប្រភពទូទៅនៃការទាមទារបន្ទាប់ពីទំនាក់ទំនងបានបញ្ចប់។

ថ្ងៃផុតកំណត់៖ ច្បាប់ដែលទាក់ទាញមនុស្សភាគច្រើន

ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ដំណើរការជាមួយនឹងរយៈពេលកំណត់ខ្លីៗដែលផុតកំណត់ទាំងស្រុង។ ពួកវាជាហេតុផលដែលដំបូន្មានមួយខែបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍នេះជារឿយៗជាដំបូន្មានអំពីអ្វីមួយដែលមិនអាចជួសជុលបានទៀតទេ។

និយោជិតដែលចង់ជំទាស់នឹងការបញ្ឈប់ការងារ ឧទាហរណ៍ ដោយស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ ឬផ្តល់សំណងសមរម្យ ត្រូវតែដាក់ពាក្យស្នើសុំក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលការងារបានបញ្ចប់។ ការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវតែដាក់ជូនក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃនោះ។ ការទាមទារសំណងដែលត្រូវបង់ ក្នុងករណីដែលនិយោជកមិនបានផ្តល់ការជូនដំណឹងតាមច្បាប់នៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ត្រូវតែដាក់ជូនក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលកាតព្វកិច្ចនោះកើតឡើង។

ទាំងនេះមិនមែនជារយៈពេលដែលតុលាការអាចពន្យារពេលដោយហេតុផលល្អនោះទេ។ ប្រសិនបើសំណើត្រូវបានដាក់យឺត វាមិនអាចទទួលយកបានទេ ទោះបីជាសំណុំរឿងរឹងមាំយ៉ាងណាក៏ដោយ។ សម្រាប់និយោជិត នោះមានន័យថាការសម្រេចចិត្តទទួលយក ឬជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញត្រូវតែធ្វើឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយវាជាការសម្រេចចិត្តដែលគួរតែធ្វើឡើងដោយមើលឃើញឯកសារជាជាងអារម្មណ៍នៃសប្តាហ៍ដំបូង។ សម្រាប់និយោជក វាមានន័យថាមុខតំណែងក្លាយជាចុងក្រោយយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលជាហេតុផលមួយដើម្បីដំណើរការដំណើរការឱ្យបានត្រឹមត្រូវ៖ ការបណ្តេញចេញមិនទៀងទាត់ដែលត្រូវបានជំទាស់ទាន់ពេលវេលាគឺមានតម្លៃថ្លៃ ហើយការប៉ះពាល់មិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះការទូទាត់អន្តរកាលនោះទេ។

ស្ថានភាពការងារ៖ សំណួរនៅពីក្រោយការបញ្ចប់ការងារជាច្រើន

ជម្លោះកាន់តែច្រើនឡើងដែលយើងឃើញចាប់ផ្តើមដោយការមិនចុះសម្រុងគ្នាអំពីថាតើមានកិច្ចសន្យាការងារឬអត់។ បុគ្គលដែលធ្វើការជាអ្នកម៉ៅការឯករាជ្យដែលការងាររបស់គាត់ត្រូវបានបញ្ចប់មិនមានការការពារពីការបណ្តេញចេញ គ្មានរយៈពេលជូនដំណឹង និងគ្មានការទូទាត់អន្តរកាលទេ។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងនោះពិតជាកិច្ចសន្យាការងារមែន លក្ខខណ្ឌទាំងអស់នោះត្រូវអនុវត្ត ហើយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺស្ទើរតែមិនទៀងទាត់។

ការធ្វើតេស្តមិនបើកស្លាកទេ។ តុលាការថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃទំនាក់ទំនងការងារ៖ លក្ខណៈ និងរយៈពេលនៃការងារ របៀបដែលការងារ និងម៉ោងធ្វើការត្រូវបានកំណត់ ថាតើបុគ្គលនោះត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងអង្គការឬអត់ ថាតើការងារត្រូវតែអនុវត្តដោយផ្ទាល់ឬអត់ របៀបដែលប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានកំណត់ និងបង់ និងថាតើបុគ្គលនោះមានហានិភ័យពាណិជ្ជកម្ម និងមានឥរិយាបទជាសហគ្រិនចំពោះអតិថិជនផ្សេងទៀតឬអត់។ ចេតនារបស់ភាគីនានាទាក់ទងនឹងអ្វីដែលត្រូវហៅការរៀបចំនេះមិនមានតួនាទីក្នុងការវាយតម្លៃនោះទេ។

បរិបទបានផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំកន្លងមកនេះ។ ការផ្អាកការអនុវត្តច្បាប់ដែលអនុវត្តដោយអាជ្ញាធរពន្ធដារបានបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 ហើយការអនុវត្តប្រឆាំងនឹងការងារដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយបានចាប់ផ្តើមឡើងវិញ។ ការសន្មត់ផ្នែកច្បាប់នៃការងារដោយផ្អែកលើអត្រាម៉ោងក្រោមកម្រិតកំណត់ត្រូវបានអនុម័ត និងបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatsblad ប៉ុន្តែវាចូលជាធរមានដោយព្រះរាជក្រឹត្យ ហើយមិនទាន់មានប្រសិទ្ធភាពនៅឡើយទេ ហើយផ្នែកនៃសំណើដើមដែលនឹងកំណត់ការធ្វើតេស្តគុណវុឌ្ឍិមិនបាននៅរស់រានមានជីវិតទេ។ ដូច្នេះ និយោជកដែលពិនិត្យកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេគួរតែវាយតម្លៃការពិតនៃទំនាក់ទំនងនីមួយៗ ជាជាងរង់ចាំការធ្វើតេស្តច្បាប់ថ្មី។

ទម្រង់កិច្ចសន្យាក៏កំពុងត្រូវបានដឹកនាំផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុផងដែរ។ និយោជកបង់ប្រាក់វិភាគទានធានារ៉ាប់រងអ្នកអត់ការងារធ្វើទាបជាងសម្រាប់និយោជិតលើកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមានរយៈពេលមិនកំណត់ជាងកិច្ចសន្យាដែលអាចបត់បែនបាន ហើយអត្រាខ្ពស់ជាងត្រូវបានកំណត់ប្រាំភាគរយលើសពីកិច្ចសន្យាទាបជាង។ អត្រាខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដូច្នេះតួលេខបច្ចុប្បន្នគួរតែត្រូវបានយកចេញពីតារាងដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ ប៉ុន្តែរចនាសម្ព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តគឺមានស្ថេរភាព និងចេតនា។

អ្វីដែលមេធាវីការងារពិតជាធ្វើ

វាមានតម្លៃក្នុងការបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់លាស់អំពីការងារនេះ ពីព្រោះតម្លៃនៃដំបូន្មាននៅក្នុងវិស័យនេះស្ថិតនៅក្នុងកិច្ចការជាក់លាក់មួយចំនួនតូច។

ទីមួយគឺការវាយតម្លៃជំហរ។ ដោយផ្អែកលើឯកសារដែលមាន តើមូលដ្ឋានអ្វីដែលអាចរកបាន តើវាមានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ផ្លូវណាដែលអនុវត្ត តើអ្វីទៅជាលទ្ធផលជាក់ស្តែង និងតើវាមានតម្លៃប៉ុន្មាន? ការវាយតម្លៃនោះគឺជាអ្វីដែលប្រែក្លាយជម្លោះទៅជាការចរចាដែលមានជួរកំណត់ ហើយវាមានប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជិតក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវទទួលយកការផ្តល់ជូនឬអត់ ដូចជាការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវធ្វើការផ្តល់ជូនឬអត់។

ទីពីរគឺឯកសារខ្លួនឯង៖ អ្វីដែលត្រូវកត់ត្រាទុក ក្នុងទម្រង់បែបណា និងពេលណា មុនពេលដំណើរការចាប់ផ្តើម។ ទីបីគឺការរៀបចំសេចក្តីព្រាង និងការពិនិត្យឯកសារឡើងវិញ ចាប់ពីផែនការកែលម្អ និងលិខិតជូនដំណឹង រហូតដល់កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ និងការលើកលែងនៃកតិកាសញ្ញារឹតត្បិត។ ទីបួនគឺការចរចា ដែលតាមការអនុវត្តជាក់ស្តែងកំណត់លទ្ធផលក្នុងករណីភាគច្រើន។ ទីប្រាំគឺការធ្វើនីតិវិធីនៅចំពោះមុខ UWV ឬតុលាការស្រុករង និងផ្តល់ដំបូន្មានលើថាតើការប្តឹងឧទ្ធរណ៍មានតម្លៃសម្រាប់ការពន្យារពេលដែលវាបណ្តាលឱ្យមានឬអត់។

ការ​ធ្វើ​តាម​លក្ខខណ្ឌ​ទាំង​អស់​នេះ​គឺ​ជា​បញ្ហា​នៃ​កាល​កំណត់ ពីព្រោះ​សំណុំរឿង​មួយ​អាច​នឹង​បាត់បង់​នៅ​ថ្ងៃ​កំណត់​ជាជាង​នៅ​លើ​អង្គហេតុ។ មេធាវី​នឹង​កំណត់​កាល​បរិច្ឆេទ​ពាក់ព័ន្ធ​នៅ​ដើម​ដំបូង ហើយ​ធ្វើការ​តបស្នង​ពី​ពួកគេ។

ក្របខ័ណ្ឌ​ទូលំទូលាយ​ជាង​នេះ​ដែល​មាន​ទាំងអស់​នេះ​ស្ថិត​នៅ ចាប់ពី​ប្រភេទ​កិច្ចសន្យា​រហូតដល់​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ ត្រូវ​បាន​កំណត់​នៅ​ក្នុង​មគ្គុទ្ទេសក៍​របស់​យើង​អំពី ​ច្បាប់​ការងារ​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់ ហើយ​វិធី​ដែល​យើង​ធ្វើការ​លើ​បញ្ហា​ទាំងនេះ​ត្រូវ​បាន​ពិពណ៌នា​នៅ​លើ​ទំព័រ​របស់​យើង​សម្រាប់ ​មេធាវី​ការងារ​នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់ ។

ការទទួលបានដំបូន្មាន

ប្រសិនបើអ្នកជានិយោជក សូមទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលដំណើរការចាប់ផ្តើម៖ មុនពេលការសន្ទនាជាផ្លូវការលើកដំបូងអំពីការអនុវត្ត មុនពេលការព្យួរការងារ មុនពេលពាក្យស្នើសុំត្រូវបានព្រាង និងមុនពេលការដោះស្រាយត្រូវបានផ្តល់ជូន។ ប្រសិនបើអ្នកជានិយោជិត សូមទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខាលើអ្វីមួយ និងក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃជាជាងសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ ពីព្រោះរយៈពេលដែលការបញ្ឈប់ការងារអាចត្រូវបានជំទាស់ត្រូវបានវាស់វែងជាសប្តាហ៍។

Law & More សកម្មភាពសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតក្នុងបញ្ហាបណ្តេញចេញ ចាប់ពីការវាយតម្លៃមុខតំណែង និងការបង្កើត ឬសាកល្បងឯកសារ រហូតដល់ការចរចាកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ និងការធ្វើនីតិវិធីនៅចំពោះមុខ UWV និងតុលាការស្រុករង។ របស់យើង។ មេធាវីការងារ យើងរីករាយក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញនូវស្ថានភាពរបស់អ្នក ហើយប្រាប់អ្នកយ៉ាងច្បាស់ពីជំហររបស់អ្នក។

សំណួរដែលសួរជាញឹកញាប់អំពីច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់

ទាំងនេះគឺជាសំណួរដែលនិយោជក និងនិយោជិតសួរញឹកញាប់បំផុតអំពីការបណ្តេញចេញនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។