តើអ្នកមានកិច្ចសន្យាការងារប្រភេទអ្វី ហើយវាមានន័យដូចម្តេច?
កិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដែលនិយោជិតធ្វើការឱ្យនិយោជកជាថ្នូរនឹងប្រាក់ឈ្នួល (មាត្រា 7:610 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ថាតើកិច្ចសន្យារបស់អ្នកមានសុពលភាព ឬមិនកំណត់ពេលវេលាកំណត់ពីរបៀប និងពេលណាដែលវាអាចបញ្ចប់។
កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាគោលការណ៍បញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ ចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬយូរជាងនេះ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹង (aanzegplicht)។ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់អ្នកយ៉ាងហោចណាស់មួយខែជាមុនថាតើកិច្ចសន្យានឹងត្រូវបានបន្តឬអត់ (មាត្រា 7:668 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើដូច្នេះទេ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងរហូតដល់ប្រាក់ខែមួយខែ។
ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ (ketenregeling) នៅក្នុងមាត្រា 7:668a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់កំណត់ចំនួនកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្ន។ បន្ទាប់ពីកិច្ចសន្យាច្រើនជាងបី ឬបន្ទាប់ពីរយៈពេលលើសពី 36 ខែ កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់កើតឡើងដោយប្រតិបត្តិការនៃច្បាប់។ ខ្សែសង្វាក់នេះត្រូវបានបំបែកដោយគម្លាតលើសពីប្រាំមួយខែ។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមអាចងាកចេញពីផ្នែកខ្លះនៃច្បាប់ទាំងនេះ។
រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (មាត្រា 7:652 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតនៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះទេ។ កិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលរហូតដល់ពីរឆ្នាំអនុញ្ញាតឱ្យមានរយៈពេលអតិបរមាមួយខែ។ កិច្ចសន្យាដែលវែងជាង ឬអចិន្ត្រៃយ៍អនុញ្ញាតឱ្យមានរយៈពេលអតិបរមាពីរខែ។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ។ តាមការស្នើសុំរបស់អ្នក និយោជកត្រូវតែផ្តល់ហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយការហាមឃាត់ការរើសអើងក៏អនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងផងដែរ។
គម្រោងសោធននិវត្តន៍មិនត្រូវបានទាមទារដោយច្បាប់ទេ។ វានឹងផ្លាស់ប្តូរប្រសិនបើវិស័យរបស់អ្នកស្ថិតនៅក្រោមមូលនិធិសោធននិវត្តន៍ឧស្សាហកម្មជាកាតព្វកិច្ច។ បន្ទាប់មកនិយោជកត្រូវតែចូលរួម។ មេធាវីការងារអាចពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងារ និងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អ្នកជាមុន ឬជួយអ្នករៀបចំសេចក្តីព្រាងវា។
តើនិយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយរបៀបណា?
និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ដោយសាមញ្ញបានទេ។ និយោជកត្រូវការមូលដ្ឋានសមហេតុផល (មាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ និយោជកក៏ត្រូវស៊ើបអង្កេតជាមុនសិនថាតើនិយោជិតអាចត្រូវបានដាក់ឱ្យធ្វើការឡើងវិញនៅក្នុងមុខតំណែងសមរម្យផ្សេងទៀតបានដែរឬទេ។
ច្បាប់បានរាយបញ្ជីមូលដ្ឋានសមហេតុផលយ៉ាងលម្អិត។ ផ្លូវដែលនិយោជកត្រូវធ្វើតាមអាស្រ័យលើមូលដ្ឋាន៖
| មូលដ្ឋានសមហេតុផល | ផ្លូវ |
|---|---|
| ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម ដូចជាការរៀបចំឡើងវិញ | ការអនុញ្ញាតពី UWV |
| អសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែង (ពីរឆ្នាំ ឬយូរជាងនេះ) | ការអនុញ្ញាតពី UWV |
| អវត្តមានញឹកញាប់ដោយសារជំងឺដែលមានផលវិបាកមិនអាចទទួលយកបាន | ការរំលាយដោយតុលាការស្រុករង |
| ការអនុវត្តមិនល្អ បន្ទាប់ពីផែនការកែលម្អ | ការរំលាយដោយតុលាការស្រុករង |
| ទង្វើដែលមានកំហុស ឬការខកខានរបស់និយោជិត | ការរំលាយដោយតុលាការស្រុករង |
| ខូចទំនាក់ទំនងការងារ | ការរំលាយដោយតុលាការស្រុករង |
| ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃដី (ដីប្រមូលផ្តុំ) | ការរំលាយដោយតុលាការស្រុករង |
ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ព្រមចំពោះការបញ្ចប់ការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មិនចាំបាច់មានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការស្រុកទេ។ និយោជិតអាចលុបចោលការយល់ព្រមនោះក្នុងរយៈពេល 14 ថ្ងៃ (មាត្រា 7:671 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ រយៈពេលជូនដំណឹងក៏រាប់បញ្ចូលផងដែរ។ សម្រាប់និយោជក វាមានរយៈពេលពីមួយទៅបួនខែ អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃការងារ (មាត្រា 7:672 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។
មេធាវីមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចក្នុងដំណើរការនីតិវិធីនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុកទេ។ យ៉ាងណាក៏ដោយ ភស្តុតាងច្រើនតែស្មុគស្មាញ។ ឯកសារដែលមានឯកសារល្អ ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីមានការអនុវត្តមិនល្អ សម្រេចលើករណីបណ្តេញចេញជាច្រើន។ មេធាវីបណ្តេញចេញមើលឃើញយ៉ាងឆាប់រហ័សថាឯកសារណាមួយខ្សោយ។
តើពេលណាទើបការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់?
ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប (ontslag op staande voet) មានសុពលភាពលុះត្រាតែមានហេតុផលបន្ទាន់ (មាត្រា 7:677 និង 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ និងបញ្ជាក់មូលហេតុភ្លាមៗ។ ឧទាហរណ៍នៃហេតុផលបន្ទាន់គឺការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬការគំរាមកំហែងធ្ងន់ធ្ងរ។
តុលាការថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ ដូចជារយៈពេលការងារ និងផលវិបាកសម្រាប់និយោជិត។ និយោជិតដែលចង់ជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញត្រូវតែស្នើសុំឱ្យតុលាការស្រុកលុបចោលវាក្នុងរយៈពេលពីរខែ (មាត្រា 7:686a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបមានសុពលភាព សិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ (WW) ជាធម្មតាក៏ផុតកំណត់ដែរ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលត្រូវការដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់រហ័សពីមេធាវីការងារ ឬមេធាវីបណ្តេញចេញ។
តើអ្នកត្រូវដឹងអ្វីខ្លះអំពីកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ?
កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ (vaststellingsovereenkomst) គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលនិយោជក និងនិយោជិតបញ្ចប់ការងារដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក។ និយោជិតអាចរំលាយកិច្ចព្រមព្រៀងនោះក្នុងរយៈពេល 14 ថ្ងៃបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាដោយមិនផ្តល់ហេតុផល (មាត្រា 7:670b នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមិនបានលើកឡើងពីរយៈពេលនៃការបន្ធូរបន្ថយនេះទេ វានឹងក្លាយជាបីសប្តាហ៍។
គ្មានការទូទាត់អន្តរកាលតាមច្បាប់ណាមួយត្រូវបានអនុវត្តចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនោះទេ។ អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងអាចចរចាបាន។ សូមយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ រយៈពេលជូនដំណឹង សំណង ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងហេតុផលអព្យាក្រឹតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ដោយមានពាក្យត្រឹមត្រូវ ជាទូទៅនិយោជិតរក្សាសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ មេធាវីការងារពិនិត្យមើលកិច្ចព្រមព្រៀង និងចរចាលក្ខខណ្ឌកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងនាមអ្នក។
តើអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងអ្វីខ្លះនៅពេលបណ្តេញចេញ?
ប្រសិនបើនិយោជកជាអ្នកផ្តួចផ្តើមការបណ្តេញចេញ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល (transitievergoeding មាត្រា 7:673 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ វាមានចំនួនមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែក្នុងមួយខែក្នុងមួយឆ្នាំនៃការបម្រើការងារ ចាប់ពីថ្ងៃធ្វើការដំបូង។ លើសពីនេះ តុលាការអាចផ្តល់សំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ។
ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវបានកំណត់ត្រឹមចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបានកំណត់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ឬតាមប្រាក់ខែមួយឆ្នាំប្រសិនបើវាខ្ពស់ជាង។ ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញគឺបណ្តាលមកពីអាកប្បកិរិយាមានទោសធ្ងន់ធ្ងររបស់និយោជិត ការទូទាត់នឹងផុតកំណត់។ ប្រសិនបើការរំលាយដោយហេតុផលប្រមូលផ្តុំ តុលាការអាចផ្តល់សំណងបន្ថែមរហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃការទូទាត់អន្តរកាល។
សំណងសមរម្យគ្មានរូបមន្តថេរទេ។ តុលាការពិនិត្យមើលគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួលដែលនិយោជិតបាត់បង់ និងឱកាសនៃការស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត។ អ្នកណាដែលចង់ទាមទារសំណង ឬការលុបចោលការងារត្រូវតាមដានកាលកំណត់ទាំងនេះ៖
| អ្វី | ផុតកំណត់ | បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ |
|---|---|---|
| ការរំលាយកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ | ១៤ថ្ងៃបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខា (បីសប្តាហ៍ប្រសិនបើរយៈពេលត្រជាក់មិនត្រូវបានលើកឡើង) | មាត្រា ៧:៦៧៣ខ BW |
| ការលុបចោលការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ឬការបញ្ចប់ការងារ | ពីរខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ | មាត្រា ៧:៦៦០ក BW |
| ការទាមទារប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល | បីខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ | មាត្រា ៧:៦៦០ក BW |
| ប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការសម្រេចរបស់តុលាការស្រុករង | បីខែបន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្ត | មាត្រា ៧:៦ BW |
តើច្បាប់ស្តីពីជំងឺ និងការធ្វើសមាហរណកម្មមានអ្វីខ្លះ?
ក្នុងពេលមានជំងឺ និយោជកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់ 70 ភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ (មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ នៅក្នុងឆ្នាំដំបូង យ៉ាងហោចណាស់នោះគឺជាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមជាច្រើនចែងថា ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញត្រូវបានបង់នៅក្នុងឆ្នាំដំបូង។
ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ ការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ការងារត្រូវបានអនុវត្ត (មាត្រា 7:670 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ជាគោលការណ៍ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែជំងឺបានទេ។ និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែធ្វើការរួមគ្នាលើការរួមបញ្ចូលឡើងវិញក្រោមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper (Wet verbetering poorttwachter)។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងផែនការសកម្មភាពជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង។
ប្រសិនបើនិយោជិតមិនសហការដោយគ្មានហេតុផលល្អទេ និយោជកអាចឈប់បើកប្រាក់ឈ្នួល។ ប្រសិនបើនិយោជកបានធ្វើតិចតួចពេក UWV អាចដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល៖ បន្ទាប់មកប្រាក់ឈ្នួលបន្តត្រូវបានពន្យារពេលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍។ បន្ទាប់ពី 104 សប្តាហ៍ និយោជិតអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WIA សម្រាប់ភាពអសមត្ថភាពការងារ។ ពាក្យស្នើសុំនោះត្រូវតែទៅដល់ UWV មិនឱ្យលើសពីសប្តាហ៍ទី 93 នៃជំងឺនោះទេ។ មេធាវីការងារវាយតម្លៃថាតើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបានអនុវត្តតាមច្បាប់ឬអត់។
តើឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែង ឬមិនស្នើសុំមានសុពលភាពនៅពេលណា?
ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង (concurrentiebeding) ហាមឃាត់និយោជិតពីការធ្វើការឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែងបន្ទាប់ពីចាកចេញ។ ប្រការមិនស្នើសុំ (relatiebeding) ហាមឃាត់ការទាក់ទងជាមួយអតិថិជន ឬទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរបស់និយោជក។ ទាំងពីរមានសុពលភាពលុះត្រាតែពួកគេត្រូវបានព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតពេញវ័យ (មាត្រា 7:653 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។
នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងជាគោលការណ៍គឺទុកជាមោឃៈ។ វាមានសុពលភាពលុះត្រាតែនិយោជកពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាថាផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដែលគួរឱ្យទាក់ទាញណាដែលធ្វើឱ្យឃ្លានេះចាំបាច់។ តុលាការរងអាចលុបចោលឃ្លាមួយទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក ប្រសិនបើនិយោជិតមានគុណវិបត្តិដោយអយុត្តិធម៌។ ក្នុងនាមជាមេធាវីការងារ យើងវាយតម្លៃថាតើឃ្លារបស់អ្នកនឹងដំណើរការឬអត់ ហើយបើចាំបាច់ ចរចាការកំណត់។
តើអ្វីខ្លះដែលអនុវត្តចំពោះការរៀបចំឡើងវិញ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកជាសមូហភាព និងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក?
នៅក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ និយោជកត្រូវតែអនុវត្តគោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង (afspiegelingsbeginsel) សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម។ នេះមានន័យថា នៅក្នុងមុខតំណែងដែលអាចផ្លាស់ប្តូរគ្នាបាន និយោជិតដែលមានរយៈពេលបម្រើការងារខ្លីបំផុតនៅក្នុងក្រុមអាយុនីមួយៗចាកចេញមុន។ នៅក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ យើងផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកអំពីលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ និងសំណើសុំដំបូន្មានទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ។
ប្រសិនបើនិយោជកចង់បណ្តេញបុគ្គលិកចំនួនម្ភៃនាក់ ឬច្រើននាក់នៅក្នុងតំបន់មួយក្នុងរយៈពេលបីខែ ច្បាប់ជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ការងារដោយសមូហភាព (Wet melding collectief ontslag) ត្រូវអនុវត្ត។ និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់ UWV និងសហជីពអំពីចេតនានេះ។ ជាគោលការណ៍ UWV ដំណើរការពាក្យសុំបណ្តេញចេញតែមួយខែបន្ទាប់ពីការជូនដំណឹងនោះ។
ក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិក ៥០ នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ត្រូវតែមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ (ondernemingsraad, OR)។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានសិទ្ធិផ្តល់យោបល់លើការរៀបចំឡើងវិញ (មាត្រា ២៥ នៃច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ, WOR)។ វាក៏មានសិទ្ធិយល់ព្រមលើការរៀបចំលើបញ្ហាដូចជាម៉ោងធ្វើការ ការវាយតម្លៃ ឬអវត្តមាន (មាត្រា ២៧ WOR)។ កិច្ចព្រមព្រៀងលើប្រាក់ឈ្នួលជាទូទៅស្ថិតនៅក្រៅចំណុចនេះ។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនធ្វើតាមដំបូន្មានរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារទេ ក្រុមប្រឹក្សាការងារអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅសភាពាណិជ្ជកម្ម (Ondernemingskamer) ក្នុងរយៈពេលមួយខែ។
តើតួនាទីរបស់នាយកស្របច្បាប់ជាអ្វី?
នាយកស្របច្បាប់នៃក្រុមហ៊ុនឯកជនមានកម្រិតហូឡង់ (bv) មានតំណែងពីរយ៉ាង៖ ជានាយកក្រោមលក្ខន្តិកៈ និងជាធម្មតាក៏ជានិយោជិតផងដែរ។ កិច្ចប្រជុំទូទៅអាចបណ្តេញនាយកចេញបានជានិច្ច ក្រោមមាត្រា 2:244 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដោយមិនចាំបាច់មានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការស្រុករងឡើយ។
ការបណ្តេញចេញពីតំណែងជានាយកជាគោលការណ៍ក៏បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារផងដែរ លុះត្រាតែមានការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារ។ នាយកត្រូវតែទទួលបានឱកាសដើម្បីបញ្ជាក់ពីជំហររបស់ខ្លួនជាមុន។ ដំណោះស្រាយដែលមានចំណុចខ្វះខាត ឬការបណ្តេញចេញដោយគ្មានមូលដ្ឋានសមហេតុផលអាចនាំឱ្យមានការទូទាត់អន្តរកាល ឬសំណងសមរម្យ។ អ្នកអាចអានបន្ថែមនៅលើទំព័ររបស់យើងអំពីការ បណ្តេញចេញនាយកក្រុមហ៊ុន ។
តើអ្នកអាចធ្វើអ្វីខ្លះអំពីការរើសអើង ឬកន្លែងធ្វើការដែលមិនមានសុវត្ថិភាព?
និយោជកមិនអាចធ្វើការបែងចែកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដូចជា ភេទ អាយុ ដើមកំណើត សាសនា ពិការភាព ឬម៉ោងធ្វើការបានទេ។ នេះកើតចេញពីច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា និងមាត្រា 7:646 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។
ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាមានការរើសអើង អ្នកអាចស្នើសុំយោបល់ដោយឥតគិតថ្លៃពីវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens)។ យោបល់នោះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែមានទម្ងន់ច្រើននៅក្នុងដំណើរការនីតិវិធី។ មេធាវីការងារជួយអ្នកប្រមូលភស្តុតាង។ និយោជកក៏ត្រូវធានាលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbeidsomstandighedenwet)។ ប្រសិនបើនិយោជិតរងការខូចខាតពេលកំពុងធ្វើការ និយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវជាគោលការណ៍។ នេះអនុវត្តប្រសិនបើនិយោជកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ខ្លួន (មាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។
