សេរីភាពខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ៖ សិទ្ធិ ដែនកំណត់ និងកាតព្វកិច្ចនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់

សេរីភាពខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានការពារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដោយមាត្រា 6 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញហូឡង់ មាត្រា 9 នៃអនុសញ្ញាអឺរ៉ុបស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ECHR) និងច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB)។ និយោជកមិនអាចប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតដោយមិនពេញចិត្តដោយសារតែសាសនា ឬជំនឿរបស់ពួកគេទេ ហើយច្បាប់ដែលហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹតដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមសាសនាមួយមិនសមាមាត្រគឺស្របច្បាប់លុះត្រាតែវាបម្រើគោលបំណងស្របច្បាប់ និងទាំងសមស្រប និងចាំបាច់។ មិនមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការសម្រាកអធិស្ឋាន បន្ទប់អធិស្ឋាន ឬការឈប់សម្រាកនៅថ្ងៃបុណ្យសាសនានោះទេ ប៉ុន្តែរាល់សំណើទាំងអស់ត្រូវតែវាយតម្លៃជាលក្ខណៈបុគ្គល ហើយរាល់ការបដិសេធត្រូវតែមានហេតុផល។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកមិនអាចបង្ហាញហេតុផលនោះបាន ហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ស្ថិតនៅលើនិយោជក។

សំណួរអំពីការអធិស្ឋានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ ការតមអាហារក្នុងអំឡុងពេលបុណ្យរ៉ាម៉ាដាន ការពាក់ក្រមា និងការបដិសេធមិនចាប់ដៃគ្នា ត្រូវបានបញ្ជូនទៅតុលាការហូឡង់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ ហើយលទ្ធផលស្ទើរតែតែងតែប្រែប្រួលទៅលើគុណភាពនៃការវាយតម្លៃរបស់និយោជក ជាជាងការអនុវត្តសាសនាខ្លួនឯង។ ច្បាប់ការងារ អ្នកឯកទេសនៅ Law & More ខាងក្រោមនេះជាអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ របៀបដែលបន្ទុកនៃភស្តុតាងត្រូវបានបែងចែក និងអ្វីដែលនិយោជក និងនិយោជិតអាចធ្វើបាននៅពេលមានជម្លោះកើតឡើង។

អ្វីដែលសេរីភាពសាសនានៅកន្លែងធ្វើការពិតជាការពារ

សេរីភាពនៃសាសនាការពាររឿងពីរយ៉ាង៖ សេរីភាពក្នុងការកាន់ជំនឿ និងសេរីភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពលើវា។ ចំណុចទីពីរគឺជាអ្វីដែលសំខាន់នៅកន្លែងធ្វើការ ពីព្រោះវាគ្របដណ្តប់លើការអធិស្ឋាន ការតមអាហារ ថ្ងៃឈប់សម្រាក ច្បាប់របបអាហារ សម្លៀកបំពាក់សាសនា និងការបដិសេធមិនធ្វើសកម្មភាពមួយចំនួនដោយផ្អែកលើសតិសម្បជញ្ញៈ។ និយោជិតមិនទុកសិទ្ធិនោះនៅមាត់ទ្វារការិយាល័យទេ។ ទំនាក់ទំនងការងារគ្រាន់តែជាការកំណត់ដែលវាត្រូវតែផ្សះផ្សាជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍របស់អាជីវកម្ម។

សិទ្ធិនេះមិនមានកំណត់ទេ។ មាត្រា 9(2) នៃ ECHR អនុញ្ញាតឱ្យមានការរឹតបន្តឹងដែលត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ និងចាំបាច់នៅក្នុងសង្គមប្រជាធិបតេយ្យ និងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារឯកជន ដែលការធ្វើលំហាត់ប្រាណដែលមានតុល្យភាពដំណើរការជាចម្បងតាមរយៈ AWGB និងតាមរយៈកាតព្វកិច្ចនៃនិយោជកល្អនៅក្នុងមាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW)។ ផលវិបាកជាក់ស្តែងគឺថា និយោជកស្ទើរតែមិនដែលត្រូវបានសួរថាតើការអនុវត្តសាសនាគឺពិតប្រាកដ ឬតម្រូវតាមទ្រឹស្ដីសាសនាទេ ពីព្រោះតុលាការមិនវាយតម្លៃគោលលទ្ធិ។ វាត្រូវបានសួរអ្វីមួយដែលតូចចង្អៀតជាង និងពិបាកឆ្លើយជាងបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ៖ តើការរឹតបន្តឹងចាំបាច់ទេ ហើយជាជម្រើសដែលអាចអនុវត្តបានដែលត្រូវបានពិចារណាជាមុនសិន។

ស្ថានភាពដែលបង្កើតការកកិតគឺស៊ាំណាស់។ បុគ្គលិកមូស្លីមដែលពេលវេលាអធិស្ឋានរបស់ពួកគេធ្លាក់ចូលទៅក្នុងថ្ងៃធ្វើការ; គ្រិស្តបរិស័ទដែលចង់ឱ្យថ្ងៃសុក្រល្អឈប់សម្រាកនៅក្នុងវិស័យដែលវាជាថ្ងៃធ្វើការធម្មតា; បុគ្គលិកជ្វីហ្វដែលមិនអាចធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃលិចនៅថ្ងៃសុក្រ; បុគ្គលិកស៊ីកដែលពាក់ក្រមាក្រោមមួកសុវត្ថិភាព។ គ្មានអ្វីមួយក្នុងចំណោមទាំងនេះគឺមិនធម្មតានៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មហូឡង់ទេ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេមានចម្លើយតែមួយដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជកគ្រប់រូបនោះទេ។ អ្វីដែលច្បាប់ចែងគឺជាវិធីសាស្រ្ត មិនមែនជាលទ្ធផលទេ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ

មាត្រា 6 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញធានាសេរីភាពខាងសាសនា និងជំនឿ ហើយមាត្រា 9 ECHR ផ្តល់ការធានាដូចគ្នានៅកម្រិតអឺរ៉ុប ហើយអាចពឹងផ្អែកដោយផ្ទាល់នៅចំពោះមុខតុលាការហូឡង់។ នៅកម្រិតសហភាពអឺរ៉ុប សេចក្តីណែនាំក្រុមប្រឹក្សា 2000/78/EC បង្កើតក្របខ័ណ្ឌទូទៅសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាក្នុងការងារ និងមុខរបរ ហើយគ្របដណ្តប់យ៉ាងច្បាស់លាស់លើសាសនា និងជំនឿ។ ច្បាប់ហូឡង់អនុវត្តវាតាមរយៈ AWGB។

នៅក្នុង AWGB មាត្រា 5 គឺជាបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការងារ។ វាហាមឃាត់ការរើសអើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសាសនាក្នុងការផ្សព្វផ្សាយមុខតំណែងទំនេរ ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការចូល និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការងារ ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងក្នុងការឡើងឋានៈ។ មាត្រា 1 កំណត់និយមន័យនៃការរើសអើងដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល មាត្រា 2 កំណត់ពីពេលដែលការរើសអើងដោយប្រយោលអាចត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផល និងមាត្រា 8a ហាមឃាត់ការធ្វើឱ្យនរណាម្នាក់មិនសប្បាយចិត្ត ដោយសារតែពួកគេបានអំពាវនាវដល់ច្បាប់ ឬបានជួយនរណាម្នាក់ដែលបានធ្វើ។ បទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយនោះ គឺជាបទប្បញ្ញត្តិដែលការពារបុគ្គលិកដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងពីការសងសឹក ហើយជារឿយៗវាជាសន្លឹកបៀដ៏រឹងមាំបំផុតនៅក្នុងដៃរបស់បុគ្គលិកដែលតំណែងរបស់ពួកគេកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនភ្លាមៗបន្ទាប់ពីលើកឡើងពីបញ្ហានេះ។

ច្បាប់ពីរបន្ថែមទៀតធ្វើការងារជាក់ស្តែងយ៉ាងច្រើន។ មាត្រា 2 នៃច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន (Wet flexibel werken, Wfw) ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យនិយោជិតដែលបានធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍ក្នុងការស្នើសុំការកែតម្រូវម៉ោងធ្វើការ ពេលវេលាធ្វើការ ឬទីកន្លែងធ្វើការ។ មាត្រា 4:1a នៃច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) តម្រូវឱ្យនិយោជក នៅពេលកំណត់គំរូម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក ត្រូវគិតគូរពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ដរាបណាអាចធ្វើទៅបានដោយសមហេតុផល។ កាតព្វកិច្ចសាសនាស្ថិតនៅក្រោមពាក្យនោះ ដែលជាមូលហេតុដែលបញ្ជីឈ្មោះដ៏តឹងរ៉ឹងគឺជាការការពារខ្សោយជាងអ្វីដែលនិយោជកតែងតែសន្មត។

មានដែនកំណត់ចំពោះវិសាលភាពនៃច្បាប់។ មាត្រា 3 AWGB ដាក់ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងនិកាយសាសនា ផ្នែកឯករាជ្យរបស់ពួកគេ និងក្រសួងខាងវិញ្ញាណនៅខាងក្រៅវិសាលភាពរបស់ខ្លួន ហើយមាត្រា 5 អនុញ្ញាតឱ្យអង្គការដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសាសនា ឬនយោបាយដាក់តម្រូវការដែលចាំបាច់ពិតប្រាកដដោយផ្អែកលើគោលការណ៍គ្រឹះទាំងនោះ។ និយោជកវិស័យសាធារណៈធ្វើការក្នុងក្របខ័ណ្ឌការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា ប៉ុន្តែក៏ស្ថិតនៅក្រោមស្តង់ដារនៃច្បាប់មន្ត្រីរាជការឆ្នាំ 2017 (Ambtenarenwet 2017) ដែលជាកន្លែងដែលច្បាប់សំណុំរឿងចាស់ស្តីពីអព្យាក្រឹតភាពរបស់មន្ត្រីក្នុងតួនាទីដែលប្រឈមមុខនឹងសាធារណជនស្ថិតនៅ។

ការរើសអើងដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោលដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសាសនា

ការរើសអើងដោយផ្ទាល់គឺជាការប្រព្រឹត្តដែលផ្អែកលើសាសនាយ៉ាងច្បាស់លាស់៖ អ្នកដាក់ពាក្យត្រូវបានបដិសេធដោយសារតែនាងជាអ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម ឬបុគ្គលិកត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែគាត់ពាក់មួកគីបប៉ា។ ក្រោមច្បាប់ AWGB ការរើសអើងដោយផ្ទាល់មិនអាចត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតបានទេ។ ផ្លូវគេចវេសតែមួយគត់គឺករណីលើកលែងច្បាប់តូចចង្អៀត ដែលមានន័យថាការអំពាវនាវដល់រចនាប័ទ្មផ្ទះ អព្យាក្រឹតភាព ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម ឬអ្វីដែលអតិថិជនត្រូវបានគេសន្មត់ថាចូលចិត្តមិនអាចជួយសង្គ្រោះវាបានទេ។

ការរើសអើងដោយប្រយោលគឺជាបញ្ហាទូទៅ និងពិបាកជាង។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលច្បាប់ដែលមិននិយាយអ្វីទាំងអស់អំពីសាសនា ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប៉ះពាល់ដល់ក្រុមសាសនាមួយខ្លាំងជាងក្រុមសាសនាដទៃទៀត៖ ការហាមឃាត់ទាំងស្រុងលើការគ្របក្បាល តម្រូវការដែលបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវតែមានវត្តមាននៅថ្ងៃសៅរ៍ គោលនយោបាយហាមឃាត់សម្លៀកបំពាក់គ្របមុខក្នុងតួនាទីប្រឈមមុខនឹងអតិថិជន។ ច្បាប់បែបនេះត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែលក្ខខណ្ឌទាំងបីខាងក្រោមត្រូវបានបំពេញក្នុងពេលតែមួយ។

• វិធានការនេះអនុវត្តគោលបំណងស្របច្បាប់ ដូចជាសុវត្ថិភាព អនាម័យ ឬតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈពិតប្រាកដ និងជាក់លាក់។
• វិធានការនេះគឺសមរម្យដើម្បីសម្រេចគោលដៅនោះ។
• វិធានការនេះ​គឺចាំបាច់ និងសមាមាត្រ មានន័យថា គ្មានជម្រើសណាដែលមានការរឹតត្បិតតិចជាងនេះ​នឹងសម្រេចបានលទ្ធផលដូចគ្នានោះទេ។

លក្ខខណ្ឌ​ទាំងនេះ​គឺជា​បូក​បញ្ចូល​គ្នា។ ប្រសិនបើ​គោលបំណង​គឺ​ស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែ​មាន​ជម្រើស​ដែល​មិនសូវ​ជ្រៀតជ្រែក​ទេ ច្បាប់​នេះ​គឺ​ខុសច្បាប់​ដូចគ្នា ហើយ​ក្នុង​ការអនុវត្ត​វាគឺជា​លក្ខខណ្ឌ​ទីបី​ដែល​សម្រេច​លើ​ករណី​ភាគច្រើន។

តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុបក៏យល់ឃើញពីអព្យាក្រឹតភាពនៅកន្លែងធ្វើការតាមរបៀបដូចគ្នា។ នៅក្នុង Achbita (C-157/15) តុលាការបានទទួលយកថា ច្បាប់ផ្ទៃក្នុងដែលហាមឃាត់សញ្ញានយោបាយ ទស្សនវិជ្ជា និងសាសនាដែលអាចមើលឃើញទាំងអស់អាចបន្តគោលបំណងស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែច្បាប់នេះត្រូវបានអនុវត្តជាទូទៅ និងដោយគ្មានការបែងចែក និងកន្លែងដែលនិយោជកបានពិចារណាថាតើនិយោជិតអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនមុខតំណែងដោយគ្មានទំនាក់ទំនងមើលឃើញជាមួយអតិថិជនឬអត់។ នៅក្នុង WABE និង MH Muller Handel (C-804/18 និង C-341/19) តុលាការបានបន្ថែមថា និយោជកត្រូវតែបង្ហាញពីតម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់គោលនយោបាយបែបនេះ ហើយបន្តវាឱ្យជាប់លាប់ និងជាប្រព័ន្ធ។ ច្បាប់ដែលក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងឈានដល់តែក្រមាមិនមែនជាគោលនយោបាយអព្យាក្រឹតភាពទាល់តែសោះ។ វាគឺជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់នៅក្នុងបរិបទផ្សេង។

អធិស្ឋានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ

មិនមានកាតព្វកិច្ចតាមច្បាប់ក្នុងការផ្តល់ការសម្រាកអធិស្ឋានទេ ប៉ុន្តែសំណើមួយត្រូវតែវាយតម្លៃលើគុណសម្បត្តិរបស់វា ហើយការបដិសេធត្រូវតែមានភាពត្រឹមត្រូវ។ នោះជាច្បាប់ទាំងមូល ហើយវាពន្យល់ពីមូលហេតុដែលនិយោជកដែលគ្រាន់តែនិយាយថាទេ ងាយនឹងចាញ់ក្តីទាំងនេះ។

នៅក្នុងសាលក្រមចុះថ្ងៃទី 26 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ធនាគារ Rechtbank Noord-Holland បានដោះស្រាយជាមួយអ្នកបច្ចេកទេសសេវាកម្មម្នាក់ដែលបានស្នើសុំអធិស្ឋានម្តងឬពីរដងក្នុងមួយថ្ងៃនៅក្នុងបន្ទប់ដាច់ដោយឡែកមួយ។ និយោជកបានបដិសេធ ហើយបានណែនាំថាគាត់គួរអធិស្ឋាននៅក្នុងឡានរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងអំឡុងពេលសម្រាករបស់គាត់ ដែលនិយោជិតបានពន្យល់ថាវាមិនសមរម្យទេ ពីព្រោះការអធិស្ឋានតម្រូវឱ្យមានការប៉ះនឹងដី។ បន្ទាប់មកគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងរបស់គាត់។ ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងជាធម្មតាមិនតម្រូវឱ្យមានហេតុផលទាល់តែសោះ ប៉ុន្តែវាអាចមិនផ្អែកលើមូលដ្ឋានហាមឃាត់នោះទេ ហើយតុលាការបានរកឃើញថានិយោជកមិនបានបង្ហាញថាសាសនាមិនដើរតួនាទីក្នុងការសម្រេចចិត្តនោះទេ។ វាបានផ្តល់សំណងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញមិនត្រឹមត្រូវ ការទូទាត់អន្តរកាល និងសំណងសមរម្យ ដោយគិតគូរយ៉ាងច្បាស់ពីការខូចខាតនៃការសម្រេចចិត្ត។

មេរៀនជាក់ស្តែងគឺនិយាយអំពីវិធីសាស្ត្រ។ ការអធិស្ឋានចំណាយពេលពីរបីនាទី ហើយជារឿយៗអាចត្រូវបានស្រូបយកទៅក្នុងការសម្រាកដែលមានស្រាប់ ដូច្នេះសំណួរដែលតុលាការដាក់ទៅនិយោជកមិនមែនជាថាតើវាមានកាតព្វកិច្ចនិយាយថាបាទ/ចាសឬអត់នោះទេ ប៉ុន្តែថាតើវាពិនិត្យយ៉ាងពិតប្រាកដនូវសំណើនោះឬអត់។ តើមានបន្ទប់ប្រជុំដែលមិនបានប្រើទេ? តើពេលវេលាសម្រាកអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរមួយភាគបួននៃមួយម៉ោងទេ? តើភាពបត់បែនដូចគ្នាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកផ្សេងទៀតសម្រាប់ហេតុផលមិនមែនសាសនាដូចជាការរត់សាលា ឬការណាត់ជួបព្យាបាលដោយចលនាដែរឬទេ? និយោជកដែលអាចឆ្លើយសំណួរទាំងនោះពីកំណត់ត្រាសហសម័យគឺស្ថិតនៅក្នុងជំហររឹងមាំ។ និយោជកដែលកសាងឡើងវិញនូវហេតុផលរបស់ខ្លួនបន្ទាប់ពីទទួលបានលិខិតពីមេធាវីមិនមែនទេ៖ តុលាការផ្តល់ទម្ងន់តិចតួចដល់កំណត់ចំណាំផ្ទៃក្នុងដែលបានរៀបចំបន្ទាប់ពីជម្លោះបានចាប់ផ្តើម។

បន្ទប់អធិស្ឋានក៏ដើរតាមតក្កវិជ្ជាដូចគ្នាដែរ។ គ្មាននិយោជកណាម្នាក់ត្រូវបានតម្រូវឱ្យសាងសង់ ឬកំណត់ជាអចិន្ត្រៃយ៍នោះទេ។ ប៉ុន្តែកន្លែងដែលកន្លែងសមរម្យមួយនៅទទេ ហើយសំណើត្រូវបានបដិសេធយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបដិសេធនោះចាប់ផ្តើមមើលទៅដូចជាការសម្រេចចិត្តអំពីសាសនារបស់និយោជិតជាជាងអំពីអាជីវកម្ម ហើយនោះគឺជាចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដដែលផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាង។

ការតមអាហារ បុណ្យរ៉ាម៉ាដាន និងការកែសម្រួលម៉ោងធ្វើការ

និយោជិតដែលតមអាហារអាចស្នើសុំចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់មុន ដើម្បីកាត់បន្ថយការសម្រាកអាហារថ្ងៃត្រង់ ឬប្តូរវេន។ ផ្លូវសម្រាប់សំណើនោះគឺមាត្រា 2 នៃច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជួលយ៉ាងហោចណាស់ 26 សប្តាហ៍គិតត្រឹមកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានគ្រោងទុក ហើយត្រូវតែធ្វើការស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែជាមុន។ សំណើសុំផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ឬម៉ោងធ្វើការត្រូវតែត្រូវបានអនុញ្ញាត លុះត្រាតែផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម ឬសេវាកម្មធ្ងន់ធ្ងរ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) រារាំង ដែលមានន័យថាបញ្ហាសុវត្ថិភាពដែលអាចបង្ហាញឱ្យឃើញ បញ្ជីឈ្មោះដែលមិនអាចបំពេញបាន ឬផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ឬអង្គការ។

លក្ខណៈពិសេសពីរនៃច្បាប់នេះងាយនឹងមើលរំលង និងជាការសម្រេចចិត្តដ៏ម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការអនុវត្ត។ ទីមួយ និយោជកត្រូវតែសម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយប្រសិនបើខ្លួនមិនទាន់សម្រេចចិត្តមួយខែមុនកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមដែលបានគ្រោងទុកទេ ការកែតម្រូវនឹងចូលជាធរមានតាមការស្នើសុំ។ ភាពស្ងៀមស្ងាត់ធ្វើឱ្យនិយោជកខាតបង់ចំណុចនេះ។ ទីពីរ ការបដិសេធត្រូវតែមានហេតុផល។ ឯកសារយោងទូទៅទៅលើតម្រូវការប្រតិបត្តិការ ដោយគ្មានការពិនិត្យមើលជម្រើសផ្សេងទៀត មិនត្រូវតាមស្តង់ដារទេ។ ក្នុងករណីដែលហេតុផលមូលដ្ឋានសម្រាប់ការស្នើសុំគឺសាសនា ការបដិសេធដែលមានកំហុសមិនត្រឹមតែជាការរំលោភលើ Wfw ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាចជាការរើសអើងដោយប្រយោលក្រោម AWGB ជាមួយនឹងសំណុំនៃសំណងដែលមានតម្លៃថ្លៃជាង។

ពេលខ្លះនិយោជកសួរថាតើពួកគេអាចធ្វើអន្តរាគមន៍បានដែរឬទេ ប្រសិនបើនិយោជិតដែលតមអាហារហាក់ដូចជាមិនសូវប្រុងប្រយ័ត្ន ឬធ្វើការក្នុងតួនាទីសំខាន់ខាងសុវត្ថិភាព។ កាតព្វកិច្ចថែទាំក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbeidsomstandighedenwet) គឺជាការពិត ហើយការចាត់តាំងភារកិច្ចឡើងវិញជាបណ្តោះអាសន្នអាចការពារបាន ក្នុងករណីដែលមានហានិភ័យជាក់ស្តែង និងបានកត់ត្រាទុក ដូចជាការប្រតិបត្តិការគ្រឿងចក្រធុនធ្ងន់នៅសីតុណ្ហភាពខ្ពស់នៅរដូវក្តៅ។ អ្វីដែលមិនអាចការពារបានគឺការសន្មត់ទូទៅថា អ្នកដែលតមអាហារមានការអនុវត្តការងារមិនល្អ ឬវិធានការទូលំទូលាយដែលអនុវត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដែលប្រារព្ធពិធីបុណ្យរ៉ាម៉ាដាន។ ការវាយតម្លៃត្រូវតែជាលក្ខណៈបុគ្គល ផ្អែកលើភស្តុតាង និងកត់ត្រាទុក ហើយវាគួរតែត្រូវបានពិភាក្សាជាមួយនិយោជិតជាជាងការដាក់ឱ្យអនុវត្ត។

ឈប់សម្រាកសម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនា

មិនមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការឈប់សម្រាកនៅថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនាដែលស្ថិតនៅក្រៅថ្ងៃឈប់សម្រាកសាធារណៈរបស់ប្រទេសហូឡង់ដែលទទួលស្គាល់នោះទេ។ ពិធីបុណ្យ Eid al-Fitr, Yom Kippur, Diwali និងបុណ្យណូអែលគ្រិស្តអូស្សូដក់ គឺជាថ្ងៃធ្វើការធម្មតាតាមច្បាប់ ហើយនិយោជិតដែលចង់ឈប់សម្រាកមួយថ្ងៃនោះ ត្រូវដាក់ពាក្យសុំឈប់សម្រាកតាមវិធីធម្មតា ក្រោមមាត្រា 7:638 BW។

បទប្បញ្ញត្តិនោះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវអំណាចមានកំណត់ក្នុងការបដិសេធ។ និយោជកកំណត់ថ្ងៃឈប់សម្រាកស្របតាមបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិត លុះត្រាតែមានហេតុផលធ្ងន់ធ្ងរ (gewichtige redenen) ហើយវាត្រូវតែលើកឡើងពីហេតុផលទាំងនោះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍គិតចាប់ពីពេលដែលមានសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ប្រសិនបើវាមិនជំទាស់ទាន់ពេលវេលាទេ ថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានកំណត់តាមការស្នើសុំ។ និយោជកដែលអនុញ្ញាតឱ្យសំណើស្ថិតនៅក្នុងប្រអប់សំបុត្រក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ដ៏មមាញឹក តែងតែរកឃើញច្បាប់នេះយឺតពេល។

ក្រៅពីច្បាប់ឈប់សម្រាក ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាធ្វើការងារពិតប្រាកដ។ និយោជកដែលតែងតែផ្តល់កន្លែងស្នាក់នៅចុងសប្តាហ៍វែង ប៉ុន្តែបដិសេធមួយថ្ងៃសម្រាប់ពិធីបុណ្យសាសនា ដោយមិនអាចចង្អុលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាណាមួយនៃផលប៉ះពាល់ប្រតិបត្តិការ កំពុងបង្កើតភស្តុតាងយ៉ាងច្បាស់លាស់ដែលនិយោជិតត្រូវការដើម្បីបង្កើតការសន្មត់នៃការរើសអើង។ វាក៏មានតម្លៃពិនិត្យមើលកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (cao) ដែលអាចអនុវត្តបានផងដែរ មុនពេលចាត់ទុកជំហរច្បាប់ជាចម្លើយពេញលេញ៖ ជាច្រើនមានប្រការស្តីពីថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនា ឬអនុញ្ញាតឱ្យថ្ងៃឈប់សម្រាកសាធារណៈត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ថ្ងៃដែលសំខាន់សម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗ។

កូដសំលៀកបំពាក់ និងនិមិត្តសញ្ញាសាសនា៖ ក្រមា គីបប៉ា ឈើឆ្កាង និងឈ្នួតក្បាល

ការពាក់ក្រមា មួកគីបប៉ា ឈើឆ្កាង ឬមួកប៉ាក់ក្បាល ត្រូវបានការពារជាការបញ្ចេញមតិសាសនា ដូច្នេះការហាមឃាត់គឺជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់ ដែលវាផ្តោតលើសាសនាជាក់លាក់ ឬការរើសអើងដោយប្រយោលដែលតម្រូវឱ្យមានយុត្តិកម្មគោលបំណង។ ការរឹតបន្តឹងអាចរស់រានមានជីវិតពីការត្រួតពិនិត្យបានតែនៅក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួនតូចប៉ុណ្ណោះ៖ តម្រូវការសុវត្ថិភាពពិតប្រាកដ ដូចជាក្រណាត់រលុងនៅជិតម៉ាស៊ីនដែលកំពុងធ្វើចលនា ឬមួកដែលរារាំងមួកសុវត្ថិភាពពីការសម។ ច្បាប់អនាម័យក្នុងការកែច្នៃចំណីអាហារ និងការថែទាំសុខភាព។ និងគោលនយោបាយអព្យាក្រឹតភាពទូទៅដែលបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌដែលតុលាការយុត្តិធម៌បានកំណត់។ រូបភាពសាជីវកម្មដោយខ្លួនឯងគឺជាគោលដៅខ្សោយ ហើយចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់អតិថិជនមិនមែនជាគោលដៅស្របច្បាប់ទាល់តែសោះ។

ការបដិសេធមិនចាប់ដៃគ្នាគឺជាចំណុចមុតស្រួចបំផុតនៃប្រធានបទនេះ ហើយការសម្រេចចិត្តពីររបស់ហូឡង់បង្ហាញពីរបៀបដែលបរិបទសម្រេច។ នៅក្នុង ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 ធនាគារ Rechtbank Den Haag បានពិចារណាលើបុគ្គលិកផ្នែកសេវាកម្ម IT ម្នាក់ដែលបានបដិសេធមិនចាប់ដៃជាមួយអ្នកដឹកនាំក្រុមស្ត្រីម្នាក់ ដោយផ្អែកលើហេតុផលសាសនា ហើយបានសុំទោសចំពោះភាពឆ្គងតាមរយៈអ៊ីមែល។ គាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងរបស់គាត់ ជាផ្លូវការសម្រាប់ការមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុក។ តុលាការបានសម្រេចថាការបណ្តេញចេញនេះស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានហាមឃាត់៖ និយោជកមិនអាចបង្ហាញថាការចាប់ដៃគ្នាគឺចាំបាច់សម្រាប់តួនាទីនោះទេ ហើយគ្មានទម្រង់ស្វាគមន៍ជំនួសណាមួយត្រូវបានពិចារណានោះទេ។ សំណងសមរម្យត្រូវបានផ្តល់ជូន។

សូមប្រៀបធៀបការសម្រេចចិត្តរបស់ Centrale Raad van Beroep ឆ្នាំ 2009 (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440) ដែលការព្យួរ និងការបណ្តេញចេញជាបន្តបន្ទាប់របស់មន្ត្រីរាជការដែលបដិសេធមិនចាប់ដៃជាមួយស្ត្រីត្រូវបានគាំទ្រ។ នៅក្នុងតួនាទីដែលប្រឈមមុខនឹងសាធារណជនជាក់លាក់នោះ ទម្រង់នៃការស្វាគមន៍ឯកសណ្ឋានត្រូវបានទទួលយកថាជាការបម្រើផលប្រយោជន៍ដ៏មានទម្ងន់គ្រប់គ្រាន់។ ការអនុវត្តដូចគ្នា លទ្ធផលផ្ទុយគ្នា៖ ភាពខុសគ្នាស្ថិតនៅក្នុងតួនាទី វិស័យ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃហេតុផលរបស់និយោជក មិនមែនស្ថិតនៅក្នុងជំនឿនោះទេ។

អ្នកណាត្រូវបញ្ជាក់អ្វី

មាត្រា 10 AWGB បញ្ច្រាសការបែងចែកបន្ទុកភស្តុតាងធម្មតា នៅពេលដែលនិយោជិតបានឆ្លងកាត់ឧបសគ្គដំបូងទាប។ និយោជិតត្រូវតែលើកឡើងពីការពិតដែលអាចសន្មត់ថាមានការរើសអើង៖ មិត្តរួមការងារក្នុងតំណែងស្រដៀងគ្នា ដែលត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តខុសគ្នា អវត្តមានទាំងស្រុងនៃហេតុផលពីនិយោជក ការបណ្តេញចេញដែលកើតឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីសំណើសាសនា ឬគោលនយោបាយដែលបានអនុវត្តមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ ភស្តុតាងពេញលេញមិនត្រូវបានទាមទារនៅដំណាក់កាលនោះទេ។ ប្រសិនបើតុលាការទទួលយកថាការពិតបង្កឱ្យមានការសន្មត់ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនបានធ្វើសកម្មភាពរំលោភលើច្បាប់ ឬថាវិធានការនេះត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផល។

អ្វីដែលបរាជ័យនៅដំណាក់កាលទីពីរនោះគឺអាចទស្សន៍ទាយបាន។ ការអំពាវនាវជាទូទៅចំពោះរចនាបថផ្ទះ អព្យាក្រឹតភាព ឬចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់អតិថិជនដែលសន្មត់គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ទាំងគោលនយោបាយដែលមានតែនៅលើក្រដាស ឬគោលនយោបាយដែលអនុវត្តចំពោះក្រមា ប៉ុន្តែមិនដែលអនុវត្តចំពោះឈើឆ្កាងនោះទេ។ ឯកសារដែលបង្កើតឡើងបន្ទាប់ពីជម្លោះកើតឡើងមានទម្ងន់តិចតួច ពីព្រោះគោលបំណងរបស់ពួកគេគឺជាក់ស្តែង។ ភស្តុតាងដែលមានប្រសិទ្ធភាពដំណើរការផ្ទុយពីនេះ៖ និយោជិតអាចពឹងផ្អែកលើសម្ភារៈប្រៀបធៀប ឬស្ថិតិ ហើយកន្លែងដែលសមាជិកនៃក្រុមសាសនាមួយត្រូវបានបដិសេធជាប្រព័ន្ធនូវអ្វីដែលអ្នកដទៃត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ការសន្មត់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគ្មានការលំបាក។

តើការរំលោភបំពានធ្វើឱ្យនិយោជកខាតបង់អ្វីខ្លះ

ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានបំពុលដោយការរើសអើង ហើយនិយោជកមិនអាចបដិសេធការសន្មត់បានទេ តុលាការរងអាចលុបចោលការជូនដំណឹង ឬប្រសិនបើនិយោជិតមិនចង់ត្រឡប់មកវិញទេ សូមផ្តល់សំណងសមរម្យជំនួសវិញ ក្រោមមាត្រា 7:681 BW។ បន្ទាប់មក សំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) ស្ថិតនៅជាមួយការទូទាត់អន្តរកាល ក្រោមមាត្រា 7:673 BW ហើយក្នុងករណីដែលរយៈពេលជូនដំណឹងមិនត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ សំណងសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារមិនទៀងទាត់។ ការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈអាចត្រូវបានទាមទារ ក្រោមមាត្រា 6:106 BW ក្នុងករណីដែលការរើសអើងបានបណ្តាលឱ្យមានរបួសដែលទទួលស្គាល់ដល់បុគ្គលនោះ។ ដីកាចំណាយនឹងត្រូវបានអនុវត្តតាម ហើយសេចក្តីសម្រេចដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយរបស់វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens) ជារឿយៗបង្កការខូចខាតដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះច្រើនជាងប្រាក់។ អត្ថបទដាច់ដោយឡែករបស់យើងស្តីពី ការរើសអើងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ ពិភាក្សាអំពីក្របខ័ណ្ឌសំណងឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត។

តុលាការចាត់ទុកការបដិសេធជាប្រព័ន្ធនៃការសម្របសម្រួលខាងសាសនា ការបណ្តេញចេញដែលធ្វើតាមយ៉ាងដិតដល់នូវសំណើសាសនា និងការអនុវត្តច្បាប់ស្លៀកពាក់ដោយជ្រើសរើសថាជាការប្រព្រឹត្តដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរពីសំណាក់និយោជក។ ការរកឃើញនោះគឺជាអ្វីដែលជំរុញឱ្យមានសំណងសមរម្យ។ មិនមានពន្ធគយទេ៖ ចំនួនទឹកប្រាក់ត្រូវបានកំណត់ជាករណីៗដោយផ្អែកលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូល ទស្សនវិស័យរបស់និយោជិតនៅលើទីផ្សារការងារ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃអ្វីដែលនិយោជកបានធ្វើ។

អ្វីដែលបុគ្គលិកអាចធ្វើបាន

ធ្វើសកម្មភាពឲ្យបានរហ័ស និងលើក្រដាស។ ជំហានដំបូងគឺពាក្យបណ្តឹងផ្ទៃក្នុង ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ទៅកាន់និយោជក ឬទៅកាន់គណៈកម្មាធិការពាក្យបណ្តឹងផ្ទៃក្នុង។ វាបង្កើតកំណត់ត្រាមួយ វាផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជកកែតម្រូវស្ថានភាព ហើយអវត្តមានរបស់វាជួនកាលត្រូវបានរក្សាទុកប្រឆាំងនឹងនិយោជិតនៅពេលក្រោយ។ មាត្រា 8a AWGB ការពារនិយោជិតដែលចាត់វិធានការនេះពីការមិនសប្បាយចិត្តចំពោះការបានចាត់វិធានការនោះ។

សំណើសុំសេចក្តីសម្រេចពីវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (College voor de Rechten van de Mens) អាចដាក់ជូនដោយឥតគិតថ្លៃ និងដោយមិនចាំបាច់មានមេធាវី។ សេចក្តីសម្រេចរបស់វាមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែវាមានហេតុផល មានសិទ្ធិអំណាច និងត្រូវបានពឹងផ្អែកជាប្រចាំដោយតុលាការ ហើយសម្រាប់បុគ្គលិកដែលចង់ឱ្យការអនុវត្តកែតម្រូវជាជាងប្រាក់ ផ្លូវនេះជារឿយៗសម្រេចបានច្រើនជាងវិវាទ។

ក្នុងករណីដែលមានស្ថានភាពបន្ទាន់ ឧទាហរណ៍ ការព្យួរការងារ ឬការដកចេញជាបន្ទាន់ពីបញ្ជីឈ្មោះ ការសង្គ្រោះបណ្តោះអាសន្នអាចត្រូវបានស្វែងរកពីចៅក្រមសង្គ្រោះបឋមនៅក្នុងដំណើរការសង្ខេប (kort geding) ក្រោមមាត្រា 254 Rv។ ចំពោះសេចក្តីសម្រេចជាស្ថាពរ នីតិវិធីត្រូវបាននាំមកនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុករង (kantonrechter) ហើយពេលវេលាគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់៖ ពាក្យស្នើសុំលុបចោលការបណ្តេញចេញ ឬដើម្បីទទួលបានសំណងសមរម្យត្រូវតែដាក់ក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (មាត្រា 7:686a(4)(a) BW)។ រយៈពេលនោះមិនអាចពន្យារបានទេ ហើយវាគឺជាហេតុផលទូទៅបំផុតតែមួយគត់ដែលការទាមទារការរើសអើងខ្លាំងមិនដែលត្រូវបានឮ។

ភស្តុតាងដែលកាន់កាប់ដោយនិយោជកអាចទទួលបាន។ ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2025 សិទ្ធិក្នុងការត្រួតពិនិត្យឯកសារដែលកាន់កាប់ដោយភាគីម្ខាងទៀតត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយមាត្រា 194 និងការអនុវត្តតាមក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី (Rv) ដែលបានជំនួសមាត្រា 843a អតីត Rv។ និយោជិតដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណឯកសារជាក់លាក់ ដូចជាកំណត់ចំណាំផ្ទៃក្នុងដែលកត់ត្រាការសម្រេចចិត្ត ការឆ្លើយឆ្លងអំពីសំណើ ឬគោលនយោបាយដូចដែលវាមាននៅពេលនោះ ហើយដែលមានផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់ក្នុងការមើលឯកសារទាំងនោះ អាចស្នើសុំឱ្យតុលាការបញ្ជាឱ្យបង្ហាញ ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវបានពង្រឹងដោយការបង់ប្រាក់ពិន័យ។

របៀបដែលនិយោជកកាត់បន្ថយហានិភ័យ

ជម្លោះភាគច្រើននៅក្នុងវិស័យនេះ ត្រូវបានបាត់បង់ទៅតាមដំណើរការ ជាជាងតាមគោលការណ៍ ដែលជារឿងគួរឲ្យលើកទឹកចិត្ត៖ ហានិភ័យភាគច្រើនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ដាក់ចេញគោលនយោបាយស្តីពីការបញ្ចេញមតិខាងសាសនា កន្លែងអធិស្ឋាន សម្លៀកបំពាក់ និងការឈប់សម្រាកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មុនពេលសំណើមកដល់ ដើម្បីឱ្យការសម្រេចចិត្តត្រូវបានវាស់វែងតាមស្តង់ដារជាជាងការកែច្នៃ។ វាយតម្លៃសំណើនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា ហើយកត់ត្រាការវាយតម្លៃនៅពេលនោះ រួមទាំងជម្រើសដែលបានពិចារណា និងមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវបានបដិសេធ។ អនុវត្តគោលនយោបាយនេះជាប់លាប់នៅទូទាំងសាសនា ហើយសំខាន់ដូចគ្នា គឺស្របគ្នាជាមួយនឹងរបៀបដែលសំណើមិនមែនសាសនាដែលអាចប្រៀបធៀបបានត្រូវបានដោះស្រាយ ពីព្រោះការប្រៀបធៀបជាមួយមិត្តរួមការងារដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចាកចេញមុនម៉ោងគឺជាអ្វីដែលបុគ្គលិកនឹងដាក់នៅចំពោះមុខតុលាការ។

អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំក្រុមធ្វើការសម្រេចចិត្តភាគច្រើននៅពេលនេះ ដូច្នេះពួកគេត្រូវដឹងថា សំណើសុំខាងសាសនាមិនមែនជាបញ្ហាកាលវិភាគធម្មតាទេ ហើយការបដិសេធមិនច្បាស់លាស់គឺជាការឆ្លើយតបតែមួយគត់ដែលមិនដែលមានសុវត្ថិភាព។ ច្បាប់ស្តីពីការកើនឡើងផ្ទៃក្នុងខ្លីមួយ ដែលតម្រូវឱ្យការបដិសេធសំណើសុំខាងសាសនាណាមួយត្រូវបានចុះហត្ថលេខា និងវែកញែក លុបបំបាត់ការប៉ះពាល់ភាគច្រើនដោយចំណាយតិចតួចបំផុត។

និយោជក​វិស័យ​សាធារណៈ​ធ្វើការ​ក្នុង​ក្របខ័ណ្ឌ​ដូចគ្នា ប៉ុន្តែ​អំណះអំណាង​អព្យាក្រឹតភាព​មាន​ទម្ងន់​ច្រើន​ជាង​ក្នុង​តួនាទី​ដែល​ត្រូវ​ប្រឈម​មុខ​នឹង​សាធារណជន​យ៉ាង​ពិតប្រាកដ ដូច​ដែល​ការ​សម្រេច​របស់ Centrale Raad van Beroep ឆ្នាំ 2009 បាន​បង្ហាញ។ នោះ​មិនមែន​ជា​អាជ្ញាប័ណ្ណ​ដើម្បី​ដាក់​អព្យាក្រឹតភាព​ទូទាំង​អង្គការ​ទាំងមូល​នោះទេ។ ច្បាប់​ដែល​អនុម័ត​សម្រាប់​បញ្ជរ​សេវាកម្ម​មិន​អាច​ពង្រីក​ដល់​ការិយាល័យ​ខាងក្រោយ​បាន​ទេ ហើយ​និយោជក​ដែល​ធ្វើ​ដូច្នេះ​នឹង​ត្រូវ​បាន​សួរ​ថា​ហេតុអ្វី​បាន​ជា​ផលប្រយោជន៍​ដូចគ្នា​នេះ​អនុវត្ត​ចំពោះ​និយោជិត​ដែល​គ្មាន​សមាជិក​សាធារណៈ​ណា​ម្នាក់​ធ្លាប់​ឃើញ។

សំណួរដែលសួរញឹកញាប់ (សំនួរញឹកញាប់)

ដំបូន្មានស្តីពីសេរីភាពសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ

ច្បាប់ស្តីពីសេរីភាពសាសនានៅកន្លែងធ្វើការបន្តអភិវឌ្ឍ ហើយគម្លាតរវាងការរឹតត្បិតដែលអាចការពារបាន និងការរើសអើងដែលត្រូវបានហាមឃាត់គឺតូចចង្អៀតជាងអ្វីដែលនិយោជកភាគច្រើនរំពឹងទុក។ Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកលើការរៀបចំ និងអនុវត្តគោលនយោបាយស្តីពីការបញ្ចេញមតិខាងសាសនា កន្លែងអធិស្ឋាន ក្រមស្លៀកពាក់ និងការឈប់សម្រាក ព្រមទាំងជួយបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបដិសេធមិនផ្តល់ការសម្របសម្រួល ឬបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីធ្វើការស្នើសុំខាងសាសនា រួមទាំងនៅក្នុងដំណើរការនៅចំពោះមុខតុលាការរងស្រុក និងនៅចំពោះមុខវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់។

ការងាររបស់យើង មេធាវី ធ្វើការពី Eindhoven និង Amsterdam និងផ្តល់ដំបូន្មានជាភាសាហូឡង់ ភាសាអង់គ្លេស និងភាសាជាច្រើនទៀត។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងការសម្រេចចិត្តអំពីសំណើសាសនា ឬជម្លោះដែលបានកើតឡើងរួចហើយ អ្នកត្រូវបានស្វាគមន៍ក្នុងការទាក់ទងមកយើងដើម្បីពិភាក្សាអំពីជំហររបស់អ្នក។