មគ្គុទ្ទេសក៍ចំពោះការរៀបចំឡើងវិញនូវភាពខ្វះចន្លោះ

ការប្រកាសអំពី ការលែងបុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ ជារឿយៗវាយប្រហារដូចជាគ្រាប់បែក។ វាបង្កើតអារម្មណ៍មិនប្រាកដប្រជាភ្លាមៗ ពីព្រោះតើនេះមានន័យយ៉ាងណាចំពោះការងាររបស់អ្នក? នៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា និយោជករបស់អ្នកកំពុងកែសម្រួលរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុន ហើយជាអកុសលវាអាចនាំឱ្យមានការបណ្តេញចេញដោយសារហេតុផលអាជីវកម្ម។ អន្តរាគមន៍ប្រភេទនេះកម្រកើតឡើងដោយចៃដន្យណាស់។ ជាធម្មតាវាបណ្តាលមកពីសម្ពាធហិរញ្ញវត្ថុ ការណែនាំបច្ចេកវិទ្យាថ្មី ឬការរួមបញ្ចូលគ្នាជាដើម។

តើការរៀបចំឡើងវិញមានន័យយ៉ាងណាសម្រាប់ការងាររបស់អ្នក។

ការរៀបចំឡើងវិញគឺជាព្រឹត្តិការណ៍ដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងអង្គការណាមួយ។ ថ្វីត្បិតតែពាក្យនេះជំរុញឱ្យមានការផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបាត់បង់ការងារយ៉ាងឆាប់រហ័សក៏ដោយ នោះមិនមែនតែងតែជាលទ្ធផលតែមួយនោះទេ។ វាក៏អាចមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរមាតិកាការងារ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃនាយកដ្ឋាន ឬបង្កើតតួនាទីថ្មីទាំងស្រុង។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការល្អក្នុងការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់អ្វីទាំងអស់។ ការរៀបចំឡើងវិញគឺកម្រកើតចេញពីភាពប្រណីត។ ជាធម្មតាវាផ្អែកលើហេតុផលអាជីវកម្មដ៏ធ្ងន់ធ្ងរដែលបង្ខំឱ្យនិយោជកពិនិត្យមើលរចនាសម្ព័ន្ធ និងធ្វើឱ្យមានជម្រើសដ៏ឈឺចាប់។

សញ្ញានៃការរៀបចំឡើងវិញជិតមកដល់

ពេលខ្លះការរៀបចំឡើងវិញកើតឡើងជាការភ្ញាក់ផ្អើលទាំងស្រុង ប៉ុន្តែជាញឹកញាប់មានសញ្ញាជាមុនថាមានអ្វីមួយកំពុងញ៉ាំ។ ប្រសិនបើអ្នកទទួលស្គាល់ប្រផ្នូលទាំងនេះ យ៉ាងហោចណាស់អ្នកនឹងមិនត្រូវបានការពារទាំងស្រុងនោះទេ។ ពិចារណាឧទាហរណ៍៖

• លទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុមិនល្អជាប់លាប់ ចែករំលែកដោយបើកចំហនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• ការមកដល់នៃ ទីប្រឹក្សាខាងក្រៅ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តោះអាសន្ន ស្រាប់តែពិនិត្យមើលដំណើរការអាជីវកម្ម។
• A ការបង្កកកន្លែងទំនេរភ្លាមៗ; គ្មានមនុស្សថ្មីត្រូវបានជួលទេ។
• កាន់តែខ្លាំងឡើង ទ្វារបិទ នៅឯការគ្រប់គ្រង និងការកើនឡើងនៃកិច្ចប្រជុំដែលអ្នកខ្លួនឯងមិនមែនជាផ្នែកនៃ។

អ្នកអាចប្រៀបធៀបការរៀបចំឡើងវិញទៅនឹងការជួសជុលដ៏ធំនៃផ្ទះរបស់អ្នក ខណៈពេលដែលអ្នកនៅតែរស់នៅក្នុងនោះ។ គោលដៅចុងក្រោយគឺជាអនាគតដ៏ល្អប្រសើរ និងមានប្រសិទ្ធភាពជាង ប៉ុន្តែផ្លូវឆ្ពោះទៅរកវាច្រើនតែមិនច្បាស់លាស់ រញ៉េរញ៉ៃ និងតានតឹង។

សញ្ញាទាំងនេះមិនមានន័យថាការងាររបស់អ្នកស្ថិតនៅលើបន្ទាត់នោះទេ ប៉ុន្តែវាជាសញ្ញាច្បាស់លាស់ថាក្រុមហ៊ុនកំពុងតម្រង់ទិសខ្លួនឯងឡើងវិញ។

ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ន

តម្រូវការសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននានាក្នុងការរៀបចំឡើងវិញគឺកាន់តែកើនឡើងដោយសារតែស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ន។ ថ្មីៗនេះ យើងបានឃើញការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃចំនួនការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញរួមគ្នា - ដែល យ៉ាងហោចណាស់មានបុគ្គលិក 20 នាក់ ត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងពេលតែមួយ។ យោងតាមអ្នកសេដ្ឋកិច្ច នេះភាគច្រើនដោយសារតែថ្លៃដើមប្រតិបត្តិការខ្ពស់ និងសេដ្ឋកិច្ចធ្លាក់ចុះ។ នេះកំពុងបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនពិនិត្យឡើងវិញយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់នូវកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។

នេះសង្កត់ធ្ងន់ថា ភាពលើសលប់នៃការរៀបចំឡើងវិញ គឺជាបាតុភូតបច្ចុប្បន្ន និងរីករាលដាល ដែលជាអ្វីដែលតួលេខ UWV ក៏បញ្ជាក់ផងដែរ។

មគ្គុទ្ទេសក៍នេះមានគោលបំណងជួយអ្នកឱ្យចាប់យកព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកច្បាប់។ វិធីនោះ អ្នកនឹងដឹងច្បាស់ពីកន្លែងដែលអ្នកឈរ និងជំហានអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបាន ដើម្បីក្រោកឈរឡើងដើម្បីសិទ្ធិរបស់អ្នក។

នីតិវិធីបណ្តេញចេញតាមរយៈ UWV

នៅពេលដែលនិយោជករបស់អ្នកសម្រេចចិត្តថា ការបណ្តេញចេញក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ គឺមិនអាចជៀសវាងបានទេ វាមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកដោយសាមញ្ញបានទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន នេះតម្រូវឱ្យនិយោជកដាក់សំណើបណ្តេញចេញជាផ្លូវការទៅកាន់ UWV។ ផ្លូវនេះមានជាពិសេសដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជិត និងធានាថាការបណ្តេញចេញគឺយុត្តិធម៌ និងស្របតាមច្បាប់។

និយោជកត្រូវតែចាប់ផ្តើមនីតិវិធីនេះដោយផ្តល់នូវឯកសារដែលមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ និងច្បាស់លាស់។ នេះមិនមែនជាទម្រង់បែបបទទេ។ UWV សាកល្បងយ៉ាងម៉ត់ចត់លើកម្មវិធីលើចំណុចសំខាន់ៗជាច្រើន។ ដំណើរការនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការធានាថាការងាររបស់អ្នកនឹងមិនត្រូវបានគេគិតស្រាលនោះទេ។

បន្ទុកភស្តុតាងរបស់និយោជក

ចំណុចសំខាន់នៃនីតិវិធី UWV គឺថាបន្ទុកភស្តុតាងគឺស្ថិតនៅលើនិយោជកទាំងស្រុង។ គាត់ត្រូវតែបង្ហាញដោយជឿជាក់ថាការបណ្តេញចេញគឺពិតជាចាំបាច់។ នេះរួមបញ្ចូលធាតុជាច្រើន៖

1. តម្រូវការអាជីវកម្ម៖ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ជាមួយនឹងតួលេខ និងហេតុផលច្បាស់លាស់ថាហេតុអ្វីបានជាការរៀបចំឡើងវិញគឺចាំបាច់។ គិតអំពីលទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុដែលខកចិត្ត ទីផ្សារធ្លាក់ចុះ ឬការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាដែលធ្វើឱ្យមុខងារមួយចំនួនមិនអាចខ្វះបាន។ រឿងមិនច្បាស់លាស់គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។
2. ការអនុវត្តគោលការណ៍បំបែក៖ បន្ទាប់​មក វា​ត្រូវតែ​ច្បាស់​ថា​អ្នកណា​មាន​សិទ្ធិ​បណ្តេញ​ចេញ។ នេះត្រូវបានធ្វើតាមរយៈគោលការណ៍បំបែក ដែលជាវិធីសាស្រ្តគោលបំណងដែលយើងពន្យល់ជាជំហានៗនៅក្នុងជំពូកបន្ទាប់។
3. កាតព្វកិច្ចដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ឡើងវិញ៖ ប្រហែលជាចំណុចសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នក និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាគ្មានមុខតំណែងដែលសមរម្យផ្សេងទៀតសម្រាប់អ្នកក្នុងរយៈពេលដ៏សមរម្យមួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬក្រុមដែលវាជាកម្មសិទ្ធិនោះទេ។

UWV ដើរតួជាអ្នកយាមទ្វារឯករាជ្យ។ ពួកគេផ្ទៀងផ្ទាត់ថាតើនិយោជកបានអនុវត្តតាមជំហានចាំបាច់ទាំងអស់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងថាតើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញមានច្រើនគ្រប់គ្រាន់ដែរឬទេ។ បើគ្មានការយល់ព្រមពីពួកគេទេ ការបណ្តេញចេញតាមរយៈផ្លូវនេះគឺមិនត្រឹមត្រូវទេ។

នីតិវិធីនេះផ្តល់ឱ្យអ្នក ក្នុងនាមជានិយោជិត នូវឱកាសដើម្បីដាក់ការការពារ។ នៅពេលដែល UWV ទទួលបានសំណើសុំបណ្តេញចេញ អ្នកនឹងត្រូវបានផ្តល់ ពេលពីរសប្តាហ៍ ដើម្បីឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ នេះជាពេលវេលាដើម្បីបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលអ្នកមិនយល់ស្របនឹងសំណើសុំបណ្តេញចេញនេះ។

តួនាទីរបស់អ្នកនៅក្នុងនីតិវិធី

វាសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងនីតិវិធី។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកអាចប្រកែកថាហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចមិនត្រឹមត្រូវ ដែលគោលការណ៍នៃសនិទានកម្មត្រូវបានអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬថានិយោជករបស់អ្នកបានបរាជ័យក្នុងកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្នុងការដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញ។ ប្រសិនបើអ្នកអាចបញ្ជាក់បានថា ពិតជាមានមុខតំណែងសមរម្យសម្រាប់អ្នកមែននោះ UWV អាចបដិសេធការអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញ។

នៅដំណាក់កាលនេះ វាជាការល្អក្នុងការស្វែងរកជំនួយពីអ្នកឯកទេសផ្នែកច្បាប់។ អ្នកជំនាញអាចបង្កើតការការពាររបស់អ្នកយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព និងផ្ទៀងផ្ទាត់ថាតើនិយោជកកំពុងអនុវត្តតាមច្បាប់ពាក់ព័ន្ធទាំងអស់ឬអត់។ យ៉ាងណាមិញ ការឆ្លងកាត់នីតិវិធីដោយប្រុងប្រយ័ត្ន មិនត្រឹមតែជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាសិទ្ធិទាំងអស់សម្រាប់អ្នក ដែលផ្តល់ឱកាសដ៏ល្អបំផុតដើម្បីការពារតំណែងរបស់អ្នក។

គោលការណ៍នៃការបែងចែកជាជំហាន ៗ

សំណួរថា "ហេតុអ្វីខ្ញុំ?" ជារឿយៗជាផ្នែកដ៏ឈឺចាប់បំផុតនៃ ការបណ្តេញចេញក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ ។ ចម្លើយចំពោះសំណួរនោះមិនផ្អែកលើភាពមិនសមហេតុផលទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានចែងនៅក្នុងច្បាប់ច្បាប់ដ៏តឹងរ៉ឹងមួយ៖ គោលការណ៍បំបែក។ គោលការណ៍នេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធានាថាលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញគឺមានលក្ខណៈមិនលំអៀង និងយុត្តិធម៌តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

គោលការណ៍នៃការឆ្លុះបញ្ចាំងមានគោលបំណងរក្សារចនាសម្ព័ន្ធអាយុនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនឱ្យនៅដដែលតាមដែលអាចធ្វើទៅបានបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញមួយជុំ។ ដូច្នេះ និយោជក​មិន​គួរ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​ជា “ការ​រអាក់រអួល” ឬ​ចំណាយ​ប្រាក់​ច្រើន​បំផុត​នោះ​ទេ។

ជំហានដំបូង៖ មុខងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។

នីតិវិធីតែងតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការដាក់ជាក្រុមនៃ ការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ។ ទាំងនេះគឺជាការងារស្រដៀងគ្នា។ សូមពិចារណាអំពីខ្លឹមសារការងារ ចំណេះដឹង និងជំនាញដែលត្រូវការ ក៏ដូចជាកម្រិតប្រាក់ខែផងដែរ។ បុគ្គលិកទាំងអស់ដែលស្ថិតនៅក្នុងក្រុមបែបនេះត្រូវបានវាយតម្លៃរួមគ្នា។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការកំណត់ការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបានច្រើនតែជាប្រភពនៃការពិភាក្សា។ ដូច្នេះ វាជាការល្អក្នុងការប្រៀបធៀបការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នកជាមួយនឹងមិត្តរួមការងារដែលមើលទៅហាក់ដូចជា (សម្រាប់ពេលបច្ចុប្បន្ន) មើលទៅក្រៅរូបភាព។

ជំហានទីពីរ៖ ការចាត់ថ្នាក់ជាក្រុមអាយុ

នៅពេលដែលក្រុមការងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបានត្រូវបានកំណត់? បន្ទាប់មកការចាត់ថ្នាក់នៃនិយោជិតដែលរងផលប៉ះពាល់ទាំងអស់ទៅជាក្រុមអាយុដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ចំនួនប្រាំដូចខាងក្រោម៖

• ពី 15 ទៅ 24 ឆ្នាំ
• ពី 25 ទៅ 34 ឆ្នាំ
• ពី 35 ទៅ 44 ឆ្នាំ
• ពី 45 ទៅ 54 ឆ្នាំ
• ៨០ ឡើងទៅ

ចំណាត់ថ្នាក់នេះគឺជាបេះដូងនៃគោលការណ៍។ វាបង្ខំឱ្យនិយោជកចែកចាយការលែងត្រូវការតទៅទៀតតាមសមាមាត្រក្នុងចំណោមក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នា សមាមាត្រទៅនឹងចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមនីមួយៗ។

វិធីសាស្រ្តគោលបំណងនេះកាន់តែមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចដែលការរៀបចំឡើងវិញជាអកុសលកាន់តែញឹកញាប់។ យើង​កំពុង​មើល​ឃើញ​ការ​កើន​ឡើង​គួរ​ឱ្យ​កត់​សម្គាល់​នៅ​ក្នុង​ការ​ប្រើ​ឡើងវិញ​ជា​សមូហភាព​ក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់។ ក្រុមហ៊ុនរាប់សិបបានរាយការណ៍អំពីការបណ្តេញចេញជាសមូហភាពរួចហើយទៅ UWV ដែលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិករាប់ពាន់នាក់។ វិស័យឧស្សាហកម្ម និងសេវាកម្មធុរកិច្ច ទទួលរងផលប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ដែលធ្វើឱ្យផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ចលើទីផ្សារការងារមានភាពច្បាស់លាស់។ 

គោលការណ៍ attrition បម្រើជារូបមន្តគណិតវិទ្យាសម្រាប់ភាពយុត្តិធម៌។ វាជំនួសជម្រើសប្រធានបទជាមួយនឹងការគណនាគោលបំណងដោយផ្អែកលើអាយុ និងឆ្នាំនៃសេវាកម្ម។

ជំហានចុងក្រោយ៖ អតីតភាពការងារគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្ត

បន្ទាប់ពីគណនាចំនួននៃការបញ្ឈប់ពីការងារដែលត្រូវការសម្រាប់ក្រុមអាយុនីមួយៗ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចុងក្រោយ និងសម្រេចនឹងចូលមកដើរតួនាទី៖ អតីតភាពការងារ ។ នៅក្នុងក្រុមអាយុនីមួយៗ បុគ្គលិកដែលមានរយៈពេលបម្រើការងារខ្លីបំផុតគឺជាអ្នកដំបូងគេដែលត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ នេះត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជាគោលការណ៍ 'ចូលចុងក្រោយ ចេញមុន'។

ឧបមាថាមនុស្សម្នាក់ក្នុងក្រុមអាយុ 35-44 ត្រូវចាកចេញ។ ប្រសិនបើមានបុគ្គលិកបីនាក់នៅក្នុងក្រុមនោះ គឺជាអ្នកដែលចូលរួមចុងក្រោយដែលបានទទួលលិខិតបណ្តេញចេញពីការងារ។

ខាងក្រោមនេះគឺជាឧទាហរណ៍សាមញ្ញមួយដែលបង្ហាញពីរបៀបដែលគោលការណ៍គុណលក្ខណៈត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការអនុវត្ត។

ឧទាហរណ៍នៃគោលការណ៍បំបែកនៅក្នុងការអនុវត្ត

តារាងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលគោលការណ៍មេគុណត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់ថាតើបុគ្គលិកណាដែលមានសិទ្ធិបណ្តេញចេញពីការងារនៅក្នុងមុខងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកពិនិត្យមើលថានិយោជករបស់អ្នកបានអនុវត្តតាមជំហានទាំងនេះយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ នេះ​ដោយសារ​តែ​កំហុស​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​គោលការណ៍​គុណលក្ខណៈ​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​មាន​សុពលភាព។

សិទ្ធិរបស់អ្នក និងផែនការសង្គម

នៅពេលដែលការងាររបស់អ្នកស្ថិតក្នុងហានិភ័យដោយសារតែ ការលែងត្រូវការបុគ្គលិកក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ ជាសំណាងល្អ អ្នកមិនឯកាទេ។ ច្បាប់ ហូឡង់ មានយន្តការការពារជាច្រើន។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកត្រូវដឹងពីសិទ្ធិទាំងនេះ ព្រោះវាបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃជំហរចរចារបស់អ្នក និងផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងជាក់ស្តែងសម្រាប់អនាគត។

និយោជករបស់អ្នកមិនអាចកាត់ផ្តាច់ទំនាក់ទំនងបានទេ។ កាតព្វកិច្ចតឹងរឹងត្រូវបានអនុវត្ត។ ដោយ​ដឹង​ថា​ភារកិច្ច​ទាំង​នោះ​មាន​អ្វី​ខ្លះ អ្នក​នឹង​ទទួល​បាន​ការ​គ្រប់​គ្រង​បន្តិច​បន្តួច​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​មិន​ប្រាកដ​ប្រជា។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិនិត្យមើលដោយខ្លួនឯងថាតើដំណើរការនេះមានភាពយុត្តិធម៌ និងចាត់វិធានការប្រសិនបើវាមិនមែន។

កាតព្វកិច្ចការងារឡើងវិញរបស់និយោជក

ភារកិច្ចដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់និយោជករបស់អ្នកគឺ កាតព្វកិច្ចជួលបុគ្គលិកឡើងវិញ ។ នេះមានន័យថា និយោជកត្រូវតែស៊ើបអង្កេតយ៉ាងសកម្ម និងហ្មត់ចត់ថាតើមានមុខតំណែងសមរម្យផ្សេងទៀតសម្រាប់អ្នកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬក្រុមដែរឬទេ។ កាតព្វកិច្ចនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងនេះគឺជាផ្នែកមូលដ្ឋាននៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញ។

ការងារសមរម្យមួយត្រូវនឹងការអប់រំ បទពិសោធន៍ និងជំនាញរបស់អ្នក។ នេះអាចជាការងារមួយដែលអ្នកអាចត្រូវបានធ្វើឱ្យសមស្របជាមួយនឹងចំនួនខ្លី និងសមហេតុផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ និយោជករបស់អ្នកគួរជូនដំណឹងយ៉ាងសកម្មដល់អ្នកអំពីបញ្ហានេះ។ គន្លឹះដ៏ល្អ៖ ក៏ចងក្រងឯកសារការងារផ្ទៃក្នុងដែលអ្នកឃើញមកដោយខ្លួនឯង។ នេះអាចពង្រឹងជំហររបស់អ្នកយ៉ាងសំខាន់។

តួនាទីនៃផែនការសង្គម

ការរៀបចំឡើងវិញធំៗ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការបញ្ឈប់បុគ្គលិកច្រើនដង ជារឿយៗពាក់ព័ន្ធនឹង ផែនការ សង្គម ។ នេះគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក និងសហជីព ឬក្រុមប្រឹក្សាការងារ (OR)។ ផែនការនេះមានកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់និយោជិតដែលរងផលប៉ះពាល់។

ពិចារណាលើការរៀបចំដូចជា៖

• A ការទូទាត់សំណងខ្ពស់ជាង ជាងសំណងផ្លូវច្បាប់។
• An ថវិកាជំនួស ចូលរួមជំនួយវិជ្ជាជីវៈក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មី។
• ឱកាសសម្រាប់ ការបណ្តុះបណ្តាលឬការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម ដើម្បីបង្កើនឱកាសរបស់អ្នកនៅលើទីផ្សារការងារ។
• រយៈពេលមួយ។ ចេញ​ពី​ការងារ ជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួល។

ទោះបីជានិយោជកមិនតែងតែមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការបង្កើតផែនការសង្គមក៏ដោយ ជារឿយៗវាគឺជាលទ្ធផលនៃការចរចា។ ផែនការបែបនេះផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ និងភាពប្រាកដប្រជាសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

ផែនការសង្គមដ៏ល្អដើរតួជាសំណាញ់សុវត្ថិភាព ដែលជួយការពារការប៉ះទង្គិចផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងផ្លូវចិត្តនៃការបណ្តេញចេញពីការងារ។ វាលើសពីការរៀបចំហិរញ្ញវត្ថុ។ វាគឺជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវទៅកាន់អនាគតថ្មី។

សិទ្ធិរបស់អ្នកចំពោះសំណងផ្លាស់ប្តូរ

ដោយមិនគិតពីថាតើផែនការសង្គមមានឬអត់នោះទេ អ្នកតែងតែមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ទទួលបាន ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញដោយសារហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច។ សំណងនេះមានបំណងផ្តល់សំណងដល់អ្នកចំពោះការបាត់បង់ការងារ និងជួយអ្នកឱ្យផ្លាស់ប្តូរទៅការងារផ្សេងទៀតបានកាន់តែងាយស្រួល។

ចំនួន​នៃ​ប្រាក់​បំណាច់​អន្តរកាល​អាស្រ័យ​លើ​ប្រាក់ខែ​ប្រចាំខែ​របស់​អ្នក និង​រយៈពេល​ដែល​អ្នក​បាន​ធ្វើការ។ ការ​គណនា​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ច្បាប់៖ អ្នក​ទទួល​បាន ​ប្រាក់ខែ 1/3 ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ​ពេញ​នៃ​ការ​បម្រើ​ការងារ ។ សម្រាប់​ខែ​ដែល​នៅ​សល់ ប្រាក់​បំណាច់​ត្រូវ​បាន​គណនា​តាម​សមាមាត្រ។ ក្នុង​ការ​អនុវត្ត ប្រាក់​បំណាច់​តាម​ច្បាប់​នេះ​ច្រើន​តែ​ជា​ចំណុច​ចាប់ផ្តើម​សម្រាប់​ការ​ចរចា​ប្រាក់​បំណាច់​ខ្ពស់​ជាង​មុន ជាពិសេស​ប្រសិនបើ​មាន​ផែនការ​សង្គម ឬ​ប្រសិនបើ​អ្នក​ចុះហត្ថលេខា​លើ​កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ។

ការចរចាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ

ជំនួស​ឲ្យ​នីតិវិធី​បណ្តេញ​ចេញ​ជា​ផ្លូវការ ដែល​ជា​ញឹក​ញាប់​ត្រូវ​បាន​អូស​បន្លាយ​តាម​រយៈ UWV និយោជក​តែងតែ​ជ្រើសរើស​ផ្តល់​ជូន​នូវ ​កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ (VSO) ។ នេះ​ជា​សំណើ​មួយ​ដើម្បី​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា​ការងារ​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ ខណៈ​ពេល​ដែល​នេះ​ជា​មធ្យោបាយ​លឿន​ជាង​មុន និង​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ជាង​មុន​សម្រាប់​និយោជក សម្រាប់​អ្នក​ជា​និយោជិត វា​ជា​ពេលវេលា​ចរចា​ដ៏​សំខាន់​មួយ។

VSO បើកទ្វារទៅរកលក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងអ្វីដែលតម្រូវដោយច្បាប់។ ដូច្នេះ កុំចាត់ទុកសំណើដំបូងរបស់និយោជករបស់អ្នកជាការផ្តល់ជូនចុងក្រោយ។ វា​គឺ​ជា​ការ​បើក​ការ​ចរចា​ដែល​មាន​បញ្ហា​ច្រើន​ជាង​ថ្ងៃ​ធ្វើ​ការ​ចុង​ក្រោយ​របស់​អ្នក។

អ្វីដែលគួរមាននៅក្នុង VSO

កិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ទឹកស្របច្បាប់គឺចាំបាច់ដើម្បីធានាសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។ ប្រសិន​បើ​វា​មាន​កំហុស វា​អាច​នឹង​ចំណាយ​អស់​អ្នក​យ៉ាង​ខ្លាំង។ មានធាតុសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលត្រូវតែមាននៅក្នុងវា ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហាជាមួយ UWV៖

• គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក៖ កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថានិយោជកបានផ្តួចផ្តើមគំនិតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ហើយហេតុផលគឺទាក់ទងនឹងអាជីវកម្ម។
• រយៈពេលជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវ៖ រយៈពេលជូនដំណឹងដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក ឬច្បាប់ត្រូវតែអនុវត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ប្រសិនបើរយៈពេលនេះខ្លីពេក UWV អាចសម្រេចចិត្តមិនចាប់ផ្តើមអត្ថប្រយោជន៍ WW របស់អ្នករហូតដល់ពេលក្រោយ។
• គ្មានភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានទោសៈ មិនគួរមានហេតុផលបន្ទាន់ ដូចជាការបណ្តេញចេញពីការងារ។ VSO ត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាអ្នកមិនត្រូវស្តីបន្ទោសទេ។

ពាក្យនៃចំណុចទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ការធ្វេសប្រហែសតូចមួយអាចធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់រាប់ពាន់អឺរ៉ូក្នុងអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។

ចំណុចចរចាសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងកាន់តែប្រសើរ

ក្រៅពីលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន VSO ផ្តល់នូវកន្លែងជាច្រើនដើម្បីចរចាកញ្ចប់មួយដែលបន្ធូរបន្ថយការឈឺចាប់នៃ ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ ។ គួរកត់សម្គាល់ថា ក្នុងចំណោមការបណ្តេញចេញរាប់ពាន់ករណីប្រចាំត្រីមាស ភាគច្រើនកើតឡើងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយសារហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច។ ការបណ្តេញចេញប្រភេទនេះតម្រូវឱ្យមាននីតិវិធីផ្លូវច្បាប់ដ៏ប្រុងប្រយ័ត្ន ដែលធ្វើឲ្យនិយោជកខាតពេលវេលា និងថវិកា។ ជាក់ស្តែង វាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវអំណាចចរចា។

កុំគ្រាន់តែចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ។ វាគឺជាកិច្ចសន្យាដែលជាប់កាតព្វកិច្ចដែលប៉ះពាល់ដល់អនាគតហិរញ្ញវត្ថុរបស់អ្នក។ តែងតែមានឯកសារត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកឯកទេសសម្រាប់ភាពត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។

តើអ្នកអាចចរចារអំពីអ្វី? ពិចារណាឧទាហរណ៍៖

1. ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ខ្ពស់៖ សំណងអន្តរកាលផ្លូវច្បាប់ជារឿយៗជាអប្បបរមាទទេ។ អាស្រ័យលើស្ថានភាព សំណងខ្ពស់ជាង ជួនកាលទ្វេដង គឺពិតជាមិនអាចនឹកស្មានដល់។
2. សម្រាកពីការងារ៖ ចរចារយៈពេលដែលអ្នកលែងត្រូវមកធ្វើការ ប៉ុន្តែនៅតែទទួលបានប្រាក់ខែពេញរបស់អ្នក។ នេះនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសន្តិភាពនៃចិត្ត និងកន្លែងទំនេរដើម្បីចាប់ផ្តើមស្វែងរកការងារថ្មីក្នុងពេលនេះ។
3. ថវិកាសម្រាប់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់៖ វាជារឿងធម្មតាទេសម្រាប់និយោជករបស់អ្នកក្នុងការចំណាយលើការត្រួតពិនិត្យ VSO ដោយស្របច្បាប់។ ចំនួនទឹកប្រាក់រវាង € 750 និង€ 1,500 € គឺជារឿងធម្មតានៅទីនេះ។
4. ថវិកាជំនួស៖ ស្នើសុំថវិកាសម្រាប់កម្មវិធីជំនួស។ បន្ទាប់មកគ្រូបង្វឹកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈអាចជួយអ្នកស្វែងរកមុខតំណែងថ្មី។
5. វិញ្ញាបនបត្រវិជ្ជមាន៖ ត្រូវប្រាកដថាខ្លឹមសារនៃវិញ្ញាបនបត្រវិជ្ជមាន និងអព្យាក្រឹតត្រូវបានដាក់ក្នុងកិច្ចសន្យារួចហើយ។ នេះនឹងរារាំងការពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។

តាមរយៈការយកបញ្ហាទៅក្នុងដៃរបស់អ្នក និងចរចាយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ អ្នកអាចកាត់បន្ថយផលវិបាកមិនល្អនៃការបណ្តេញចេញបានយ៉ាងច្រើន។

សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់អំពីការបណ្តេញចេញអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ

ការ បណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ ជាធម្មតាបង្កើតសំណួរជាច្រើន។ វាជាពេលវេលាមិនប្រាកដប្រជា ហើយច្បាប់អាចមានភាពស្មុគស្មាញណាស់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលយើងឆ្លើយសំណួរបន្ទាន់បំផុតខាងក្រោម យ៉ាងច្បាស់ និងជាក់ស្តែង ដើម្បីឱ្យអ្នកដឹងពីជំហររបស់អ្នក។

ក្នុង​ការ​រៀបចំ​ឡើង​វិញ តើ​ខ្ញុំ​អាច​ត្រូវ​គេ​បណ្ដេញ​ចេញ​ទេ បើ​ខ្ញុំ​ឈឺ?

នៅទីនេះ ជាសំណាងល្អ ច្បាប់ចម្បងគឺច្បាស់ណាស់៖ មានការហាមប្រាមក្នុងការបណ្តេញចេញក្នុងពេលមានជំងឺ។ ដូច្នេះ ជាគោលការណ៍ និយោជករបស់អ្នកមិនអាចបណ្តេញអ្នកចេញបានទេ ខណៈពេលដែលអ្នកឈឺ។ នេះគឺជាការការពារដ៏រឹងមាំ ប៉ុន្តែមានស្នាមប្រេះមួយចំនួន

ពេលវេលានៃការហៅចូលធ្វើការរបស់អ្នកគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ តើអ្នកធ្លាប់ឈឺរួចហើយ មុនពេល និយោជករបស់អ្នកដាក់សំណើសុំបណ្តេញចេញទៅ UWV ដែរឬទេ? បន្ទាប់មកអ្នកនឹងត្រូវបានការពារយ៉ាងពេញលេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នករាយការណ៍ថាឈឺ បន្ទាប់ពី ពាក្យសុំនោះកំពុងរង់ចាំការបណ្តេញចេញរួចហើយ នីតិវិធីនឹងបន្តដូចធម្មតា ហើយការការពារជាក់លាក់នេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។

មានករណីលើកលែងសំខាន់មួយទៀត។ តើក្រុមហ៊ុនទាំងមូល ឬនាយកដ្ឋានជាក់លាក់ដែលអ្នកធ្វើការបិទទេ? បន្ទាប់មកការងាររបស់អ្នកនឹងធ្លាក់ចុះទាំងស្រុង។ នៅក្នុងសេណារីយ៉ូនោះ ជាអកុសល ការហាមឃាត់ការជូនដំណឹងមិនអាចផ្តល់ការការពារដល់អ្នកបានទៀតទេ។ ដូច្នេះ ការចងក្រងឯកសារឱ្យបានត្រឹមត្រូវ នៅពេលអ្នកហៅឈឺ គឺជារឿងចាំបាច់

តើអ្វីជាមុខងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន?

គោលគំនិតនៃ 'មុខងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន' គឺជាលីច់ភីនដាច់ខាតនៃគោលការណ៍បំបែក។ សរុបមក ការងារអាចផ្លាស់ប្តូរគ្នាបាន ប្រសិនបើវាមានលក្ខណៈស្រដៀងគ្នាក្នុងការអនុវត្ត ដែលសហសេវិកអាចកាន់កាប់ការងាររបស់គ្នាទៅវិញទៅមកដោយមិនពិបាកពេក។ ចំពោះបញ្ហានេះ UWV ពិចារណាលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យថេរមួយចំនួន។

ផ្នែកសំខាន់ៗនៃល្បែងផ្គុំរូបគឺ៖

• ខ្លឹមសារការងារ៖ តើភារកិច្ច អំណាច និងទំនួលខុសត្រូវភាគច្រើនត្រូវគ្នាដែរឬទេ?
• ចំណេះដឹង និងជំនាញដែលត្រូវការ៖ តើសមត្ថភាពដែលអ្នកត្រូវការសម្រាប់ការងារស្រដៀងគ្នាដែរឬទេ?
• សំណង: តើប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗទៀតស្ថិតក្នុងកម្រិតដូចគ្នាដែរឬទេ?

ថាតើការងារពិតជាអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ជាញឹកញាប់ជាប្រភពនៃការពិភាក្សា។ ប្រៀបធៀបការពិពណ៌នាការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងភារកិច្ចជាក់ស្តែងរបស់អ្នកដោយប្រុងប្រយ័ត្នជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់អ្នក។ វិធីនោះ អ្នកអាចវិនិច្ឆ័យដោយខ្លួនឯងថាតើការចាត់ថ្នាក់របស់និយោជករបស់អ្នកត្រឹមត្រូវដែរឬទេ។

និយោជករបស់អ្នកគួរដាក់បុគ្គលិកទាំងអស់ជាមួយនឹងមុខងារដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបានជាមួយគ្នា មុនពេលអនុវត្ត 'ការឆ្លុះបញ្ចាំង' ។ ប្រសិនបើគាត់មានកំហុស នីតិវិធីបណ្តេញចេញទាំងស្រុងអាចត្រូវបានប្រកាសថាមិនត្រឹមត្រូវ។

តើខ្ញុំមានកាតព្វកិច្ចចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ទេ?

ទេ មិនមែនទាល់តែសោះ។ អ្នក មិនដែល មាន កាតព្វកិច្ចចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ (VSO) ឡើយ។ សូមគិតថាវាជាសំណើមួយពីនិយោជករបស់អ្នកដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក។ អ្នកមានសិទ្ធិគ្រប់យ៉ាងក្នុងការបដិសេធសំណើនោះ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនចុះហត្ថលេខាទេ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែយកផ្លូវផ្លូវការ ហើយជារឿយៗកាន់តែស្មុគស្មាញតាមរយៈ UWV។ VSO អាចមានអត្ថប្រយោជន៍ ដូចជាប្រាក់បំណាច់ខ្ពស់ ឬថវិកាសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលថ្មី ប៉ុន្តែវាក៏មានហានិភ័យផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ កិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានព្រាងយ៉ាងយឺតយ៉ាវអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។

ដូច្នេះដំបូន្មានរបស់យើងគឺច្បាស់លាស់ណាស់៖ កុំចុះហត្ថលេខាភ្លាមៗ ។ ចំណាយពេលរបស់អ្នក ប្រមូលព័ត៌មាន ហើយតែងតែឱ្យអ្នកឯកទេសផ្នែកច្បាប់ពិនិត្យ VSO ។

ចុះបើនិយោជករបស់ខ្ញុំមិនអើពើនឹងកាតព្វកិច្ចការងារឡើងវិញ?

កាតព្វកិច្ចដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ឡើងវិញមិនមែនជាការផ្ដល់យោបល់ដែលមិនជាប់កាតព្វកិច្ចទេ។ វាជាកាតព្វកិច្ចធ្ងន់ធ្ងរចំពោះនិយោជករបស់អ្នក។ គាត់ត្រូវតែខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងសកម្ម និងបង្ហាញឱ្យឃើញដើម្បីស្វែងរកអ្នកនូវមុខតំណែងសមស្របមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬក្រុម។ តើ​អ្នក​មាន​អារម្មណ៍​ថា​និយោជក​របស់​អ្នក​ធ្វើ​មិន​បាន​គ្រប់គ្រាន់​អំពី​ការ​នេះ​? បន្ទាប់មកធ្វើសកម្មភាពដោយខ្លួនឯង។

ធ្វើឱ្យការជំទាស់របស់អ្នកដឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ចង្អុលទៅនិយោជករបស់អ្នកនូវកន្លែងទំនេរខាងក្នុងណាមួយដែលអ្នកបានឃើញខ្លួនឯងថាអ្នកមានអារម្មណ៍ថាសមរម្យ។ រក្សាកំណត់ត្រាល្អនៃការទំនាក់ទំនងទាំងអស់អំពីរឿងនេះ។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបំពានលើកាតព្វកិច្ចការងារឡើងវិញរបស់ខ្លួន នេះអាចជាហេតុផលសម្រាប់ UWV ដើម្បីបដិសេធសំណើបណ្តេញចេញ។