របៀបបណ្តេញបុគ្គលិកពុលដោយស្របច្បាប់នៅប្រទេសហូឡង់៖ ការណែនាំសម្រាប់និយោជក

ការបណ្តេញបុគ្គលិកពុលនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋានសមហេតុផលក្រោមមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និងសម្រាប់ករណីអាកប្បកិរិយា ញត្តិទៅតុលាការរង (kantonrechter) ជាជាងលិខិតអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត។ មូលដ្ឋានដែលសមស្របគឺទង្វើ ឬការខកខានដែលមានទោស ទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងជាអចិន្ត្រៃយ៍ កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត ឬការរួមបញ្ចូលគ្នានៃមូលដ្ឋាន។ ក្នុងករណីនីមួយៗ និយោជកទទួលបន្ទុកភស្តុតាង ហើយឯកសារដែលបានកត់ត្រានៃឧប្បត្តិហេតុជាក់ស្តែងដែលមានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ជាសម្រេចលើលទ្ធផល។

អាកប្បកិរិយាពុលធ្វើឱ្យខូចខាតដល់អង្គការមួយលើសពីការអនុវត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ៖ វាធ្វើឱ្យផលិតភាពក្នុងក្រុមធ្លាក់ចុះ ជំរុញឱ្យអវត្តមាន និងរុញច្រានមនុស្សល្អចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់មិនផ្តល់ផ្លូវកាត់ទេ។ តុលាការនឹងមិនទទួលយកថានរណាម្នាក់មានចរិតមិនល្អ ឬមានសីលធម៌មិនល្អនោះទេ។ វាចង់ដឹងពីអ្វីដែលបានកើតឡើង ពេលណា អ្នកណាបានឃើញវា អ្វីដែលអ្នកបាននិយាយអំពីវា និងឱកាសដែលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ឱ្យផ្លាស់ប្តូរ។ ការណែនាំនេះកំណត់ពីមូលដ្ឋាន ភស្តុតាង នីតិវិធី អន្ទាក់ និងថ្លៃដើម។

អ្វីដែលធ្វើឱ្យនិយោជិតពុលក្នុងន័យផ្លូវច្បាប់

ភាពខុសគ្នាផ្នែកច្បាប់គឺរវាងអសមត្ថភាព និងអាកប្បកិរិយា។ អ្នកដែលមានការងារធ្វើមិនបានល្អមិនទាន់អាចធ្វើការងារបាននៅឡើយទេ។ ផ្លូវទៅកាន់ទីនោះគឺមូលដ្ឋានមិនសមស្រប ដែលតម្រូវឱ្យមានផែនការកែលម្អពិតប្រាកដ។ បុគ្គលិកពុលមានសមត្ថភាព ប៉ុន្តែមានអាកប្បកិរិយាតាមរបៀបដែលធ្វើឱ្យខូចដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងបរិយាកាសការងារជាប្រព័ន្ធ។ នោះគឺជាករណីអាកប្បកិរិយា ហើយករណីអាកប្បកិរិយាត្រូវបានវាយតម្លៃខុសគ្នា។

តុលាការស្វែងរកគំរូជាជាងឧប្បត្តិហេតុ។ ឥរិយាបថដែលលេចឡើងក្នុងឯកសារជោគជ័យអាចសម្គាល់បាន៖ ការធ្វើឱ្យខូចការសម្រេចចិត្តជាប់លាប់តាមរបៀបមិនស្ថាបនា ការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាមដែលបំផ្លាញមិត្តរួមការងារ ការលាក់បាំងព័ត៌មាន ឬរារាំងការងារ ការបដិសេធមិនសហការដោយស្ងប់ចិត្ត ការបំភិតបំភ័យ ការដកចេញ ឬអាកប្បកិរិយាបំពានចំពោះមិត្តរួមការងារ និងការរក្សាជម្លោះដោយចេតនា។ អ្វីដែលសំខាន់មិនមែនជាស្លាកទេ ប៉ុន្តែជាផលប៉ះពាល់៖ ថាតើអាកប្បកិរិយានេះត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតឬអត់ ថាតើវាត្រូវបានដោះស្រាយឬអត់ និងថាតើវាបានធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងការងារ ឬក្រុមយ៉ាងច្បាស់លាស់ឬអត់។

សំណួរបឋមពីរសមនឹងទទួលបានចម្លើយដោយស្មោះត្រង់មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើម។ តើអាកប្បកិរិយានោះជាការឆ្លើយតបទៅនឹងអ្វីមួយនៅក្នុងអង្គការ ដូចជាការរៀបចំឡើងវិញ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬពាក្យបណ្តឹងដែលមិនទាន់ដោះស្រាយ? ហើយតើបុគ្គលិកធ្លាប់ត្រូវបានគេប្រាប់យ៉ាងច្បាស់ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរថាអាកប្បកិរិយានោះមិនអាចទទួលយកបានទេ? ប្រសិនបើចម្លើយចំពោះសំណួរទីពីរគឺទេ អ្នកមិនមែនជិតដល់ការបណ្តេញចេញទេ ទោះបីជាឯកសារមានអារម្មណ៍យ៉ាងណាក៏ដោយ។

មូលដ្ឋានច្បាប់ដែលសមស្របនឹងករណីអាកប្បកិរិយា

មាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីអនុញ្ញាតឱ្យមានការបញ្ចប់ការងារលុះត្រាតែមានមូលដ្ឋានសមហេតុផល ហើយការដាក់ពង្រាយឡើងវិញនៅក្នុងទីតាំងសមស្របផ្សេងទៀតក្នុងរយៈពេលសមហេតុផលគឺមិនអាចទៅរួចទេ ឬមិនសមរម្យ។ មូលដ្ឋានសមហេតុផលត្រូវបានរាយបញ្ជីយ៉ាងពេញលេញនៅក្នុងកថាខណ្ឌទីបី ហើយបួនក្នុងចំណោមនោះពាក់ព័ន្ធនៅទីនេះ។

• ទង្វើ ឬការខកខានរបស់និយោជិតដែលមានទោស (មូលដ្ឋានង)។ នេះទាក់ទងនឹងការមិនស្ម័គ្រចិត្ត ឬ អាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ ជាជាងអសមត្ថភាព៖ ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចធ្ងន់ធ្ងរ ការឈ្លានពាន ការមិនអើពើដោយចេតនាចំពោះការណែនាំសមហេតុផល។ អាកប្បកិរិយានេះត្រូវតែបណ្តាលមកពីនិយោជិត និងធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់ដែលមិនអាចទាមទារការបន្តការងារបានសមហេតុផល។ វិធានការតូចៗដូចជាការព្រមានជាផ្លូវការ ឬការព្យួរការងារ ជាធម្មតានឹងត្រូវសាកល្បងជាមុនសិន លុះត្រាតែអាកប្បកិរិយានោះធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំងពេកដែលវាគ្មានន័យ។
• ទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខាន (ដី g)។ ទំនាក់ទំនងនេះត្រូវតែមានការរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងជាអចិន្ត្រៃយ៍ ដែលមិនអាចទាមទារការបន្តបានសមហេតុផល។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានដែលសមនឹងករណីពុលភាគច្រើន ពីព្រោះវាមិនចាំបាច់ឱ្យអ្នកបញ្ជាក់ថាទង្វើនីមួយៗមានកំហុសនោះទេ គ្រាន់តែថាស្ថានភាពបានក្លាយទៅជាមិនអាចដំណើរការបាន។ តម្លៃគឺថាអ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាការរំខាននេះមានរយៈពេលយូរ ហើយការស្តារឡើងវិញត្រូវបានប៉ុនប៉ងយ៉ាងពិតប្រាកដ ជាធម្មតាតាមរយៈការសម្របសម្រួល។
• កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត (មូលដ្ឋាន h)។ មូលដ្ឋាន​ដែល​នៅ​សេសសល់ ដែល​ប្រើ​សម្រាប់​ស្ថានភាព​ដែល​មិន​សមស្រប​នឹង​កន្លែង​ផ្សេង ដូចជា​ការ​ឃុំខ្លួន ឬ​ការ​បាត់បង់​លិខិតអនុញ្ញាត​ដែល​ត្រូវការ​សម្រាប់​ការងារ​នេះ។ វា​មិនមែន​ជា​ការ​ដោះស្រាយ​ទាំងអស់​សម្រាប់​ករណី​អាកប្បកិរិយា​ខ្សោយ​នោះទេ។
• ដីប្រមូលផ្តុំ (ដីទី 1)។ ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2020 តទៅ តុលាការអាចរំលាយបានដោយផ្អែកលើកាលៈទេសៈជាច្រើនដែលទាញចេញពីមូលដ្ឋាន គ ដល់ ង និង ឆ និង ជ ដែលកាលៈទេសៈនីមួយៗមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែបើរួមគ្នាវាធ្វើឱ្យការបន្តមិនសមហេតុផល។ វាត្រូវបានណែនាំយ៉ាងជាក់លាក់សម្រាប់ករណីដូចនេះ ដែលការប្រព្រឹត្ត ទំនាក់ទំនងដែលខូចខាត និងការអនុវត្តការងារតិចតួចត្រួតស៊ីគ្នា។ មានការចំណាយ៖ ប្រសិនបើតុលាការរំលាយដោយសារហេតុផលប្រមូលផ្តុំ តុលាការអាចផ្តល់ប្រាក់បន្ថែមដល់និយោជិតរហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលបន្ថែមពីលើវា។

ចំណុចមួយអំពីការដាក់ពង្រាយឡើងវិញត្រូវបានគេយល់ច្រឡំជាញឹកញាប់។ កាតព្វកិច្ចក្នុងការពិចារណាលើមុខតំណែងជំនួសដែលសមរម្យអនុវត្តចំពោះស្ទើរតែគ្រប់មូលដ្ឋានទាំងអស់ ប៉ុន្តែច្បាប់បានបដិសេធវាយ៉ាងច្បាស់លាស់ នៅពេលដែលមូលដ្ឋានគឺជាទង្វើ ឬការខកខានរបស់និយោជិតដែលមានកំហុស។ នៅលើមូលដ្ឋានទំនាក់ទំនងដែលរំខាន កាតព្វកិច្ចនេះអនុវត្ត ដូច្នេះប្រសិនបើអង្គការរបស់អ្នកមានទីតាំង ឬនាយកដ្ឋានជាច្រើន អ្នកគួរតែកត់ត្រាជាពិសេសអំពីមូលហេតុដែលការផ្លាស់ប្តូរមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាបាន។

ការបដិសេធសេចក្តីសង្ខេបស្ទើរតែមិនដែលជាចម្លើយ

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប (ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប) ក្រោមមាត្រា 7:677 និង 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង និងជាគោលការណ៍ដោយមិនចាំបាច់បង់ប្រាក់អន្តរកាល។ វាតម្រូវឱ្យមានមូលហេតុបន្ទាន់ វាត្រូវតែផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ នៅពេលដែលការពិតច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ ហើយហេតុផលត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតក្នុងពេលតែមួយ។ តុលាការអនុវត្តតម្រូវការទាំងបីយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត រួមទាំងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងផលវិបាកនៃការបាត់បង់ការងារ ទោះបីជាការប្រព្រឹត្តត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញក៏ដោយ។

ការឈ្លានពានខាងរាងកាយ ការគំរាមកំហែងដែលអាចទុកចិត្តបាន ការលួច និងការក្លែងបន្លំធ្ងន់ធ្ងរអាចបំពេញតាមកម្រិតកំណត់។ ភាពមិនសប្បាយចិត្តជាប់លាប់ ការនិយាយដើមគេ និងការបំផ្លាញ មិនមែនជាការបង្កគ្រោះថ្នាក់សរុបនោះទេ ពីព្រោះមូលហេតុបន្ទាន់ត្រូវតែស្ថិតនៅក្នុងអាកប្បកិរិយាខ្លួនឯង ជាជាងការប្រមូលផ្តុំរបស់វា ដូចដែលតុលាការហូឡង់បានបញ្ជាក់នៅក្នុងករណីមួយដែល ការអនុវត្តមិនល្អត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់នោះទេ ។ ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបបរាជ័យ និយោជិតអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលវា ឬផ្តល់សំណង ហើយនិយោជកប្រឈមមុខនឹងការទាមទារប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលអន្តរកាល ក៏ដូចជាការចំណាយលើការបញ្ចប់ការងារធម្មតា។ និយោជិតត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពក្នុងរយៈពេលពីរខែ ដែលជារយៈពេលខ្លី ប៉ុន្តែការប៉ះពាល់ក្នុងរយៈពេលនោះគឺជាការពិត។

ក្នុងករណីដែលមានឧប្បត្តិហេតុធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពិចារណាពីការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ លំដាប់ដែលមានសុវត្ថិភាពជាងគឺការផ្អាកបុគ្គលិកដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ ស៊ើបអង្កេតការពិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលត្រូវបានស្តាប់ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃជាជាងប៉ុន្មានសប្តាហ៍។ ការពន្យារពេលអាចបណ្តាលឱ្យស្លាប់ដោយសារមូលហេតុបន្ទាន់ ប៉ុន្តែការធ្វើសកម្មភាពមុនពេលអ្នកដឹងថាមានអ្វីកើតឡើងក៏ដូចគ្នាដែរ។

ឯកសារ៖ អ្វីដែលតុលាការពិតជាអាន

ច្បាប់​សំណុំរឿង​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​មាន​ភាព​ស៊ីសង្វាក់​គ្នា​លើ​ចំណុច​មួយ​លើស​ចំណុច​ដទៃ​ទៀត។ បើ​គ្មាន​ឯកសារ​ទេ គ្មាន​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ទេ។ និយោជក​ទទួល​បន្ទុក​ធ្វើ​ឲ្យ​មូលដ្ឋាន​អាច​ជឿ​ទុកចិត្ត​បាន​គ្រប់គ្រាន់ ហើយ​ការ​និយាយ​ទូទៅ​មិន​អាច​ធ្វើ​ដូច្នោះ​បាន​ទេ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍​ដែល​ថា​នរណាម្នាក់​តែងតែ​មាន​ភាព​អវិជ្ជមាន​មិន​បង្ហាញ​អ្វី​ទាំងអស់; កំណត់ត្រា​ចុះ​កាលបរិច្ឆេទ​នៃ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​និយាយ ដោយ​អ្នកណា នៅ​ចំពោះ​មុខ​របស់​អ្នកណា បង្ហាញ​ឲ្យ​ឃើញ​ច្រើន​ណាស់។

ឯកសារ​មួយ​ដែល​អាច​ទុក​បាន​មាន​សម្ភារៈ​ប្រាំ​ប្រភេទ។

• ការពិពណ៌នាជាក់ស្តែងអំពីឧប្បត្តិហេតុ។ មិនមែនជាគុណនាមទេ ប៉ុន្តែជាការពិត៖ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា ទីកន្លែង អ្វីដែលបាននិយាយ ឬធ្វើ និងអ្នកដែលមានវត្តមាន។ ប្រៀបធៀបតម្លៃនៃកំណត់ចំណាំដែលនិយាយថា បុគ្គលិកម្នាក់មានអាកប្បកិរិយាឈ្លើយក្នុងកិច្ចប្រជុំ ជាមួយនឹងកំណត់ចំណាំដែលកត់ត្រាថា នៅថ្ងៃជាក់លាក់ណាមួយ ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំដែលបានកំណត់ បុគ្គលិកនោះបានរំខានដល់បទបង្ហាញ វាយតុ ហើយហៅប្រធានគម្រោងថាអសមត្ថភាព។
• កំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃការសន្ទនានីមួយៗអំពីឥរិយាបថ។ កំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃ និងការព្រមាន ដែលបានផ្ញើទៅបុគ្គលិក ដើម្បីឱ្យកាលបរិច្ឆេទនៃការទទួលត្រូវបានកំណត់ និងមានការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិក។ គោលការណ៍ដែលភាគីម្ខាងទៀតត្រូវតែត្រូវបានស្តាប់ មិនមែនជាទម្រង់បែបបទនៅទីនេះទេ៖ ឯកសារដែលបុគ្គលិកមិនមានឱកាសឆ្លើយ គឺជាឯកសារដែលតុលាការមិនទុកចិត្ត។
• ការព្រមាន និងកិច្ចព្រមព្រៀងកែលម្អ។ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលដាក់ឈ្មោះឥរិយាបថ បញ្ជាក់ពីអ្វីដែលត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរ កំណត់រយៈពេល និងបញ្ជាក់ពីផលវិបាកប្រសិនបើគ្មានអ្វីផ្លាស់ប្តូរ។ គោលបំណងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដែលអាចសង្កេតឃើញជាជាងប្រធានបទ ជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទវាយតម្លៃ។
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីអ្នកដទៃ។ គណនីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ចុះកាលបរិច្ឆេទ និងចុះហត្ថលេខាពីមិត្តរួមការងារ និងពាក្យបណ្តឹងពីអតិថិជននៅកន្លែងដែលមាន រួមជាមួយនឹងអ៊ីមែល និងសារដែលបង្ហាញពីឥរិយាបថ។ គណនីអនាមិកមានទម្ងន់មានកំណត់។ នៅដំណាក់កាលសវនាការ ឈ្មោះជាធម្មតាត្រូវបានទាមទារ។
• ការវាយតម្លៃការដាក់ពង្រាយឡើងវិញកន្លែងដែលដីតម្រូវឱ្យមានវា៖ តើទីតាំងសមស្របណាខ្លះដែលមាន អ្វីដែលត្រូវបានពិចារណា និងមូលហេតុដែលការផ្លាស់ប្តូរមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាបាន។

ហេតុផលដដែលៗដែលនិយោជកចាញ់ក្តីទាំងនេះមិនមែនដោយសារតែការប្រព្រឹត្តមិនបានកើតឡើងនោះទេ។ វាគឺថាសំណើនេះពិពណ៌នាអំពីចំណាប់អារម្មណ៍ជាជាងការពិត ថាគ្មានការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរណាមួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ឬថានិយោជិតមិនដែលត្រូវបានគេប្រាប់ថាការងារនេះស្ថិតក្នុងហានិភ័យនោះទេ។ ចៅក្រមដែលមិនអាចមើលឃើញពីឯកសារអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងយ៉ាងច្បាស់លាស់ និងពេលណានឹងបដិសេធសំណើនោះ មិនថាបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមយ៉ាងណានោះទេ។

លំដាប់ការពារមួយជំហានម្តងៗ

ពេលវេលាខាងក្រោមនេះគឺជាពេលវេលាធម្មតាជាជាងការកំណត់។ ឧប្បត្តិហេតុធ្ងន់ធ្ងរតែមួយអាចធ្វើឱ្យពេលវេលាទាំងនោះខ្លីជាងមុន។ បុគ្គលិកដែលបម្រើការងារយូរហើយដែលមានប្រវត្តិការងារល្អឥតខ្ចោះនឹងត្រូវការច្រើនជាងនេះ។

កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងចាប់ផ្តើមថត

ចុះឈ្មោះរាល់ឧប្បត្តិហេតុទាំងអស់ ទាំងអតីតកាល និងបច្ចុប្បន្នកាល ជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា សាក្សី និងអង្គហេតុពិតប្រាកដ ហើយធានាសុវត្ថិភាពអ៊ីមែល និងសារជជែកដែលគាំទ្រពួកគេ។ ស្នើសុំសាក្សីសម្រាប់ការរៀបរាប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ខណៈពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះទើបតែកើតឡើងថ្មីៗនេះ។ វាយតម្លៃ និងកត់ត្រាផលប៉ះពាល់លើក្រុម ពីព្រោះការរំខានគឺជាផ្នែកមួយនៃអ្វីដែលអ្នកត្រូវបញ្ជាក់។ កុំរង់ចាំ៖ ឧប្បត្តិហេតុដែលបានកត់ត្រានៅថ្ងៃដែលវាបានកើតឡើងមានទម្ងន់ច្រើនជាងឧប្បត្តិហេតុដែលបានកសាងឡើងវិញជាច្រើនខែក្រោយមក។

រៀបចំកិច្ចប្រជុំផ្លូវការលើកដំបូង

ដាក់ចេញនូវឥរិយាបថជាក់ស្តែងទៅកាន់បុគ្គលិក ហើយផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដមួយដល់ពួកគេដើម្បីឆ្លើយតបមុនពេលអ្នកឈានដល់ការសន្និដ្ឋានណាមួយ។ និយាយឱ្យច្បាស់អំពីអ្វីដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរ។ កត់ត្រាកិច្ចប្រជុំ រួមទាំងការឆ្លើយតប ហើយផ្ញើកំណត់ត្រាទៅបុគ្គលិកជាមួយនឹងការអញ្ជើញឱ្យបញ្ចេញមតិលើវា។ នេះគឺជាកិច្ចប្រជុំដែលបំលែងការរំខានពីការគ្រប់គ្រងទៅជាដំណើរការដែលបានកត់ត្រាទុក។

ចេញការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

ប្រសិនបើឥរិយាបថនៅតែបន្ត សូមផ្ញើការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការតាមរយៈមធ្យោបាយដែលបង្កើតការទទួល។ ដាក់ឈ្មោះឧប្បត្តិហេតុ បញ្ជាក់ថាឥរិយាបថនេះផ្ទុយនឹងការអនុវត្តការងារល្អ ពិពណ៌នាអំពីការកែលម្អដែលត្រូវការក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលអាចសង្កេតឃើញ កំណត់រយៈពេល និងបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាការខកខានក្នុងការកែលម្អអាចនាំឱ្យមានការបញ្ចប់ការងារ។ ការព្រមានដែលមិននិយាយអំពីផលវិបាកមានតម្លៃតិចតួចណាស់នៅពេលក្រោយ។

យល់ព្រមលើគន្លងនៃការកែលម្អ ហើយធ្វើតាមវា

ក្នុងករណីនៃការប្រព្រឹត្តិ ដំណើរនៃការអនុវត្តអាចខ្លីជាងករណីនៃការអនុវត្ត ប៉ុន្តែវាត្រូវតែជាការពិត។ កំណត់គោលបំណងដែលអាចសង្កេតឃើញ ធ្វើការវាយតម្លៃនៅចន្លោះពេលកំណត់ និងកត់ត្រាគោលបំណងនីមួយៗ។ ផ្តល់ការគាំទ្រនៅកន្លែងដែលវាពាក់ព័ន្ធដែលអាចកើតមាន ដូចជាការបង្វឹក ឬការសម្របសម្រួល។ តុលាការដែលសន្និដ្ឋានថាផែនការនេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបរាជ័យនឹងបដិសេធសំណើនេះ ហើយបុគ្គលិកដែលអាចបង្ហាញថាផែនការនោះនឹងមានការទាមទារសំណងដោយយុត្តិធម៌។

ព្រមានចុងក្រោយ រួចសម្រេចចិត្ត

ប្រសិនបើឥរិយាបថនៅតែបន្ត ឬកើតឡើងវិញ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរចុងក្រោយដែលមានកាលកំណត់ខ្លីគឺជាជំហានចុងក្រោយមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ នៅពេលនោះ សូមពិនិត្យមើលឯកសារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលអ្នកមានបំណងពឹងផ្អែក យកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់អំពីថាតើវានឹងអនុវត្តឬអត់ កត់ត្រាការវាយតម្លៃការដាក់ពង្រាយឡើងវិញនៅកន្លែងដែលវាត្រូវបានទាមទារ ហើយជ្រើសរើសរវាងការស្នើសុំកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ និងការដាក់ញត្តិរំលាយ។

ផ្លូវមួយណា៖ តុលាការស្រុករង មិនមែន UWV ទេ

ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់បែងចែកផ្លូវទៅតាមហេតុផល។ ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ដោះស្រាយលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញសម្រាប់ការលែងបុគ្គលិក និងសម្រាប់ពិការភាពរយៈពេលវែងរយៈពេលពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ។ អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងផ្ទាល់ខ្លួន រួមទាំងអាកប្បកិរិយា ទំនាក់ទំនងដែលរំខាន ភាពមិនសមរម្យ និងមូលដ្ឋានប្រមូលផ្តុំ ត្រូវបានបញ្ជូនទៅតុលាការស្រុកតាមរយៈញត្តិរំលាយក្រោមមាត្រា 7:671b នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ ការដាក់ពាក្យនៅកន្លែងខុសត្រូវចំណាយពេលច្រើនខែ ហើយ មេធាវីបណ្តេញចេញ ជាធម្មតានឹងដោះស្រាយផ្លូវមុនពេលមានសេចក្តីព្រាងអ្វីមួយ។

នីតិវិធីគឺជាញត្តិ បន្ទាប់មកដោយការការពារក្តី និងការស្តាប់ដែលភាគីទាំងពីរ និងសាក្សីណាមួយត្រូវបានស្តាប់ និងការសម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ចាប់ពីការដាក់ឯកសាររហូតដល់ការសម្រេចចិត្ត រយៈពេលពីរទៅបួនខែគឺជាការរំពឹងទុកជាក់ស្តែង បន្ថែមពីលើពេលវេលាដែលបានចំណាយរួចហើយក្នុងការកសាងឯកសារ។ ប្រសិនបើតុលាការយល់ព្រមតាមសំណើនោះ វាកំណត់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់នៅចំណុចដែលកិច្ចសន្យានឹងបានបញ្ចប់តាមការជូនដំណឹងជាប្រចាំ ដកពេលវេលាដែលនីតិវិធីបានចំណាយ ប៉ុន្តែទុកយ៉ាងហោចណាស់មួយខែ។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ តុលាការអាចកំណត់កាលបរិច្ឆេទមុន និងផ្តល់សំណង។ ភាគីទាំងពីរអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍បាន។

អ្វីដែលតុលាការសាកល្បង

ការវាយតម្លៃនេះធ្វើតាមលំដាប់ដែលអាចព្យាករណ៍បាន ហើយការរៀបចំឯកសារប្រឆាំងនឹងវាគឺជារឿងដែលមានប្រយោជន៍បំផុតដែលនិយោជកអាចធ្វើបាន។

• តើមានការរំខានពិតប្រាកដ ឬកំហុសពិតប្រាកដ ឬគ្រាន់តែជាឧប្បត្តិហេតុមួយប៉ុណ្ណោះ? តុលាការស្វែងរកគំរូ និងភស្តុតាងដែលបង្ហាញថាបរិយាកាសការងារពិតជាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ មិនមែនគ្រាន់តែថាអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ថាបុគ្គលិកមិនសប្បាយចិត្តនោះទេ។
• តើវាស្ថិតស្ថេរទេ? តើការស្តារឡើងវិញត្រូវបានប៉ុនប៉ងធ្វើតាមរយៈការសន្ទនា ការបង្វឹក ឬការសម្របសម្រួលដែរឬទេ ហើយតើវាច្បាស់ណាស់ថាស្ថានភាពនឹងមិនងើបឡើងវិញទេ? និយោជកដែលមិនដែលស្នើឱ្យមានការសម្របសម្រួលលើមូលដ្ឋានទំនាក់ទំនងដែលបែកបាក់មានចម្លើយខ្សោយចំពោះសំណួរនេះ។
• តើនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពដោយប្រុងប្រយ័ត្នទេ? តើបុគ្គលិកត្រូវបានព្រមាន ស្តាប់ និងផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដែរឬទេ ហើយតើការឆ្លើយតបនោះសមាមាត្រទៅនឹងការប្រព្រឹត្ត និងរយៈពេលនៃការបម្រើការងារដែរឬទេ?
• តើភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់ទេ? តើអង្គហេតុទាំងនោះមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង មានកាលបរិច្ឆេទ និងមានឯកសារ ឬសេចក្តីថ្លែងការណ៍គាំទ្រដែរឬទេ?
• តើការហាមឃាត់ការជូនដំណឹងត្រូវបានអនុវត្តដែរឬទេ ហើយតើការដាក់ពង្រាយឡើងវិញត្រូវបានដកចេញ ឬពិតជាមិនអាចទៅរួចនោះទេ?

ស្តង់ដារនៃភស្តុតាងមិនមែនជាភាពប្រាកដប្រជាខាងវិទ្យាសាស្ត្រទេ។ អ្នកត្រូវតែធ្វើឱ្យមូលដ្ឋានមានភាពសមហេតុផលគ្រប់គ្រាន់ដោយផ្អែកលើឯកសារ។ នោះគឺជារបារទាបជាងអ្វីដែលវាស្តាប់ទៅ លុះត្រាតែឯកសារនោះមាន។

អន្ទាក់ដែលបញ្ចប់ករណីទាំងនេះមុនអាយុ

បុគ្គលិករាយការណ៍ថាឈឺ

ព្រឹត្តិការណ៍​ដែល​កើតឡើង​ជា​ញឹកញាប់​បំផុត​គឺថា និយោជិត​រាយការណ៍​ថា​ឈឺ​ភ្លាមៗ​បន្ទាប់​ពី​កិច្ចប្រជុំ​ផ្លូវការ​លើក​ដំបូង ដែល​ជារឿយៗ​លើកឡើង​ពី​ភាព​តានតឹង​ទាក់ទង​នឹង​ការងារ។ មាត្រា 7:670 នៃ​ក្រមរដ្ឋប្បវេណី​មាន​ការហាមឃាត់​មិន​ឱ្យ​ជូនដំណឹង​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ​ដំបូង​នៃ​ភាព​ពិការ ហើយ​ទោះបីជា​តុលាការ​រង​អាច​នឹង​រំលាយ​ចោល​នៅ​ពេល​ដែល​សំណើ​នេះ​មិន​ទាក់ទង​នឹង​ជំងឺ​ក៏ដោយ ជំហរ​ជាក់ស្តែង​កាន់តែ​ពិបាក​ជាង​មុន​។

ចម្លើយត្រឹមត្រូវគឺត្រូវបញ្ជូនបុគ្គលិកទៅជួបគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនជាបន្ទាន់។ មានតែគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនទេដែលកំណត់ថាតើមានភាពអសមត្ថភាពការងារឬអត់។ ក្នុងករណីដែលការវាយតម្លៃគឺថាអវត្តមានកើតចេញពីជម្លោះការងារជាជាងស្ថានភាពសុខភាព ការណែនាំវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់គ្រូពេទ្យការងារក្នុងស្ថានភាពជម្លោះគឺណែនាំរយៈពេលនៃភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងការប៉ុនប៉ងដោះស្រាយដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ជាធម្មតាការសម្របសម្រួល។ ការដើរតាមមាគ៌ានោះបម្រើអ្នកពីរដង៖ វាជាអ្វីដែលបុគ្គលិកមានសិទ្ធិទទួលបាន ហើយវាគឺជាភស្តុតាងដែលតុលាការចង់បានថាការស្តារឡើងវិញត្រូវបានប៉ុនប៉ង។ ការបន្តជំរុញឱ្យមានការបណ្តេញចេញ ខណៈពេលដែលមិនអើពើនឹងដំបូន្មានរបស់គ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនគឺជាមធ្យោបាយប្រាកដបំផុតដើម្បីបញ្ចប់ការបង់សំណងដោយយុត្តិធម៌។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងការរើសអើង

ការប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិកនេះយ៉ាងឃោរឃៅជាងអ្នកដទៃដែលមានអាកប្បកិរិយាស្រដៀងគ្នានេះ ធ្វើឱ្យខូចឯកសារ និងអាចបង្កើតជាភាពខុសគ្នាដែលត្រូវបានហាមឃាត់ក្រោមច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា ជាពិសេសក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមដែលត្រូវបានការពារ ឬថ្មីៗនេះបានលើកឡើងនូវពាក្យបណ្តឹង។ សូមពិនិត្យមើលកំណត់ត្រា៖ តើអាកប្បកិរិយាស្រដៀងគ្នារបស់អ្នកដទៃត្រូវបានដោះស្រាយហើយឬនៅ ហើយដោយរបៀបណា? សូមប្រុងប្រយ័ត្នជាពិសេសក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកបានរាយការណ៍ពីទង្វើខុសឆ្គង ពីព្រោះការការពារសម្រាប់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មានក្រោមច្បាប់ស្តីពីការការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន (Wet bescherming klokkenluiders) បញ្ច្រាសបន្ទុកនៃភស្តុតាងលើការធ្វើឱ្យខូច។

ការកើនឡើងលឿនពេក

ភាពសមាមាត្រ​គ្របដណ្តប់​ពេញ​មួយ​ការវាយតម្លៃ។ ការផ្ទុះកំហឹង​តែមួយ​ដង​ដោយ​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​បទពិសោធន៍​ការងារ​ដប់ឆ្នាំ​គ្មាន​បញ្ហា​មិន​គាំទ្រ​ការបណ្តេញចេញ​ទេ ហើយ​សំណើ​ដែល​ចាត់ទុក​វា​ដូចជា​វា​បាន​អញ្ជើញ​ឲ្យ​មាន​ការបដិសេធ និង​បញ្ជា​ឲ្យ​មាន​ការ​ចេញ​ថ្លៃ​ចំណាយ។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរ​នៃ​ការឆ្លើយតប​ត្រូវតែ​ផ្គូផ្គង​នឹង​ភាពធ្ងន់ធ្ងរ និង​ភាពស្ថិតស្ថេរ​នៃ​ការប្រព្រឹត្ត និង​រយៈពេល​នៃ​ទំនាក់ទំនង។

ជម្រើសដែលជារឿយៗល្អជាងការប្តឹងផ្តល់

នីតិវិធីរំលាយគណបក្សគឺជាសាធារណៈរវាងភាគីទាំងពីរ យឺត និងមិនប្រាកដប្រជា។ ជម្រើសបីយ៉ាងដោះស្រាយករណីភាគច្រើន។

កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ (vaststellingsovereenkomst) គឺជា​លទ្ធផល​ទូទៅ​បំផុត​មួយ​។ ភាគី​នានា​យល់ព្រម​លើ​កាលបរិច្ឆេទ​បញ្ចប់ ការ​ទូទាត់ និង​ការរៀបចំ​ជាក់ស្តែង ហើយ​និយោជិត​ជាធម្មតា​រក្សា​សិទ្ធិ​ទទួលបាន​អត្ថប្រយោជន៍​អ្នកអត់ការងារធ្វើ ដរាបណា​កិច្ចព្រមព្រៀង​ត្រូវបាន​ព្រាង​យ៉ាង​ត្រឹមត្រូវ ដែល​មានន័យថា​គំនិត​ផ្តួចផ្តើម​ត្រូវតែ​ស្ថិតនៅ​ជាមួយ​និយោជក ហើយ​មិនត្រូវ​មាន​មូលហេតុ​បន្ទាន់​នោះទេ។ និយោជិត​មាន​រយៈពេល​ឆ្លុះបញ្ចាំង​តាមច្បាប់​ចំនួន​ដប់បួន​ថ្ងៃ ដែល​កិច្ចព្រមព្រៀង​អាច​ត្រូវបាន​រំលាយ​ដោយ​គ្មាន​ហេតុផល ហើយ​រយៈពេល​នោះ​ត្រូវតែ​បញ្ជាក់​នៅក្នុង​កិច្ចព្រមព្រៀង។ ប្រសិនបើ​វា​មិន​ដូច្នោះ​ទេ វា​ដំណើរការ​រយៈពេល​បី​សប្តាហ៍។ តម្លៃ​នៃ​ភាពប្រាកដប្រជា​ជាធម្មតា​គឺជា​ការទូទាត់​អន្តរកាល​បូករួម​នឹង​អ្វីមួយ​ដើម្បី​ទិញ​យក​ហានិភ័យ​នៃ​វិវាទ។

ការសម្របសម្រួល អាចដោះស្រាយជម្លោះបាន ហើយក្នុងករណីដែលវាមិនដោះស្រាយ វាបង្ហាញដល់តុលាការថាការស្តារឡើងវិញត្រូវបានប៉ុនប៉ង។ ដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានរំខាន ភស្តុតាងគឺស្ទើរតែមិនអាចខ្វះបាន ហើយថ្លៃដើមនៃការសម្របសម្រួលគឺតិចតួចបើប្រៀបធៀបទៅនឹងថ្លៃដើមនៃញត្តិដែលត្រូវបានបដិសេធ។

ការព្យួរការងារដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ (op non-actiefstelling) ទិញពេលវេលាដើម្បីស៊ើបអង្កេត និងកាត់បន្ថយសម្ពាធភ្លាមៗលើក្រុម។ វាមិនមែនជាការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ហើយវាមិនព្យួរកាតព្វកិច្ចក្នុងការបើកប្រាក់ឈ្នួលនោះទេ។ ប្រើវាក្នុងករណីដែលមានឧប្បត្តិហេតុធ្ងន់ធ្ងរ ឬកន្លែងដែលបរិយាកាសការងារមិនអាចទ្រាំទ្របាន សូមសរសេរវាឱ្យខ្លី ហើយកត់ត្រាមូលហេតុ ពីព្រោះការព្យួរការងារដែលមិនអាចពន្យល់បាន ឬអូសបន្លាយពេលយូរ គឺជាអំណះអំណាងមួយដែលថានិយោជកបានប្រព្រឹត្តដោយមានកំហុស។

តើវាមានតម្លៃប៉ុន្មាន

ការទូទាត់អន្តរកាល ត្រូវបង់នៅពេលណាដែលនិយោជកចាត់វិធានការដើម្បីបញ្ចប់ការងារ រួមទាំងកន្លែងដែលតុលាការរំលាយកិច្ចសន្យាផងដែរ។ វាគិតចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ហើយមានចំនួនមួយភាគបីនៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំនៃការបម្រើការងារនីមួយៗ សមាមាត្រសម្រាប់រយៈពេលខ្លីជាង។ អតិបរមាតាមច្បាប់ត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ និងបោះពុម្ពផ្សាយដោយរដ្ឋាភិបាល ជាមួយនឹងជម្រើសនៃប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំមួយកន្លែងដែលខ្ពស់ជាង។ យកតួលេខបច្ចុប្បន្នជាជាងតួលេខពីអត្ថបទចាស់។

ការទូទាត់អន្តរកាលនឹងបាត់បង់លុះត្រាតែការបញ្ចប់ការងារកើតឡើងដោយសារអាកប្បកិរិយាដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជិត ដែលជាកម្រិតដែលខ្ពស់ដោយចេតនា ហើយក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬអំពើហិង្សាធ្ងន់ធ្ងរ។ សូម្បីតែពេលនោះតុលាការនៅតែរក្សាសិទ្ធិក្នុងការផ្តល់សំណងទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក ក្នុងករណីដែលការមិនផ្តល់សំណងនឹងមិនអាចទទួលយកបាន។

ការទូទាត់បន្ថែម រហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃការទូទាត់អន្តរកាលអាចត្រូវបានផ្តល់ជូននៅពេលដែលតុលាការរំលាយចោលនៅលើមូលដ្ឋានប្រមូលផ្តុំ។ វាគឺជាតម្លៃនៃការពឹងផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃមូលដ្ឋានដែលគ្មានមូលដ្ឋានណាមួយគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង ហើយវាគួរតែត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងការគណនាមុនពេលអ្នកជ្រើសរើសផ្លូវនោះ។

សំណង​សមរម្យ (billijke vergoeding) ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន​នៅ​ពេល​ដែល​ការ​រំលាយ​ចេញ​កើត​ឡើង​ពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ដែល​មាន​កំហុស​ធ្ងន់ធ្ងរ​ដោយ​និយោជក៖ ការ​បង្កើត​ឯកសារ​បន្ទាប់​ពី​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​បណ្តេញ​ចេញ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​រួច​ហើយ ការ​មិន​អើពើ​នឹង​ដំបូន្មាន​របស់​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន ការ​ដាក់​សម្ពាធ​លើ​បុគ្គលិក​ចេញ ឬ​ការ​សងសឹក​ប្រឆាំង​នឹង​ពាក្យ​បណ្តឹង។ វា​ត្រូវ​បាន​វាយ​តម្លៃ​លើ​កាលៈទេសៈ​នៃ​ករណី ហើយ​មិន​ត្រូវ​បាន​កំណត់​នោះ​ទេ ដែល​ជា​មូលហេតុ​ដែល​ដំណើរការ​នេះ​សំខាន់​ដូច​ខ្លឹមសារ​ដែរ។

ជាមួយគ្នានេះ ថវិកាសម្រាប់ការចំណាយផ្នែកច្បាប់លើភាគីទាំងពីរ រយៈពេលជូនដំណឹងដែលបន្តដំណើរការក្នុងអំឡុងពេលនីតិវិធី និងតម្លៃនៃពេលវេលាគ្រប់គ្រង។ ដោយផ្អែកលើតម្លៃទាំងនោះ ថ្លៃដើមនៃការសម្របសម្រួល ឬការដោះស្រាយដោយសន្តិវិធីបន្តិចបន្តួចជាធម្មតាមានកម្រិតមធ្យម។

បញ្ជីត្រួតពិនិត្យមុនពេលអ្នកដាក់ឯកសារ

សូមពិនិត្យមើលរឿងនេះមុនពេលញត្តិទៅដល់តុលាការ។ ចន្លោះប្រហោងក្នុងជួរណាមួយគឺជាហេតុផលមួយដើម្បីរង់ចាំជាជាងការដាក់ឯកសារ។

• ហេតុការណ៍នីមួយៗត្រូវបានចុះកាលបរិច្ឆេទ និងពិពណ៌នាដោយអង្គហេតុជាជាងគុណនាម។
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់សាក្សីត្រូវបានសរសេរ កាលបរិច្ឆេទ និងចុះហត្ថលេខា។
• កំណត់ត្រាកិច្ចប្រជុំត្រូវបានផ្ញើទៅបុគ្គលិក ហើយការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានរក្សាទុក។
• យ៉ាងហោចណាស់ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមួយបង្ហាញពីឥរិយាបថ ការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការ និងផលវិបាក ហើយបង្កាន់ដៃអាចត្រូវបានបង្ហាញ។
• បុគ្គលិកនោះមានឱកាសពិតប្រាកដ និងមានឯកសារគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីកែលម្អ។
• ការសម្របសម្រួល ឬការប៉ុនប៉ងស្តារឡើងវិញមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ជូន ឬមានហេតុផលដែលបានកត់ត្រាទុកថាហេតុអ្វីបានជាវាគ្មានន័យ។
• ការដាក់ពង្រាយឡើងវិញត្រូវបានវាយតម្លៃ និងបដិសេធដោយមានហេតុផល លុះត្រាតែមូលដ្ឋាននោះជាអាកប្បកិរិយាដែលមានទោស។
• គ្មានការហាមឃាត់លើការជូនដំណឹងត្រូវបានអនុវត្តទេ ហើយប្រសិនបើបុគ្គលិកអវត្តមានដោយសារជំងឺ គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានពិគ្រោះ និងអនុវត្តតាមដំបូន្មាន។
• មូលដ្ឋានដែលចង់បានត្រូវបានកំណត់ ហើយឯកសារត្រូវបានវាស់វែងទល់នឹងមូលដ្ឋាននោះ ជាជាងទល់នឹងអារម្មណ៍នៃការត្អូញត្អែរទូទៅ។
• មេធាវី​បាន​ពិនិត្យ​មើល​ឯកសារ​នោះ ហើយ​តម្លៃ​នៃ​លទ្ធផល​ដែល​ទំនង​ជា​ត្រូវ​បាន​គណនា​រួច​ហើយ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

ការគាំទ្រផ្នែកច្បាប់សម្រាប់និយោជក

ការបណ្តេញបុគ្គលិកពុលនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺជាបញ្ហានៃការរៀបចំជាជាងភាពក្លាហាន។ និយោជកដែលចាញ់ករណីទាំងនេះស្ទើរតែតែងតែចាញ់ពួកគេច្រើនខែមុន នៅពេលដែលគ្មានអ្វីត្រូវបានសរសេរចុះ ហើយគ្មានអ្វីត្រូវបាននិយាយឱ្យច្បាស់លាស់។ និយោជកដែលទទួលបានជោគជ័យមានឯកសារដែលមនុស្សចម្លែកអាចអាន និងតាមដានបាន។

Law and More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកតាមរយៈដំណើរការនេះចាប់ពីការសន្ទនាលើកដំបូងតទៅ។ យើងវាយតម្លៃថាតើសម្ភារៈដែលអ្នកមានរួចហើយគាំទ្រមូលដ្ឋាន សេចក្តីព្រាងការព្រមាន និងកំណត់ត្រាកិច្ចប្រជុំដែលនឹងអាចទទួលយកបាន ផ្តល់ដំបូន្មានលើជម្រើសរវាងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ និងញត្តិរំលាយ ចរចាដំណោះស្រាយ និងតំណាងឱ្យអ្នកនៅក្នុងសវនាការ និងក្នុងបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងការប្រព្រឹត្តដែលបំផ្លាញក្រុមរបស់អ្នក សូមទាក់ទងមកយើង ច្បាប់ការងារ ក្រុមមុនការសន្ទនាបន្ទាប់ជាមួយបុគ្គលិកជាជាងបន្ទាប់ពីវា ហើយសូមមើលទំព័ររបស់យើងនៅលើ កិច្ចព្រមព្រៀងដំណោះស្រាយ សម្រាប់ផ្លូវជំនួស។