ជំងឺ ការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារក្រោមច្បាប់ហូឡង់៖ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត និងនិយោជក

សម្ពាធការងារ និងការអស់កម្លាំងបានក្លាយជាកង្វល់ដ៏សំខាន់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលប៉ះពាល់ដល់ទាំងនិយោជិត និងនិយោជក។ នៅពេលដែលជំងឺកើតឡើង ឬអស់កម្លាំងកើតឡើង ភាគីទាំងពីរប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់ក្រោម ច្បាប់ហូឡង់ ដែលត្រូវតែអនុវត្តតាមចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃជំងឺ។

ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការទាំងនេះជួយទប់ស្កាត់កំហុសឆ្គងដែលចំណាយច្រើន និងការពារសិទ្ធិរបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។

យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ និយោជកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ខែឱ្យនិយោជិតរហូតដល់ពីរឆ្នាំក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ ខណៈពេលដែលកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ពួកគេដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាព ប៉ុន្តែនិយោជិតអាចប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ ប្រសិនបើពួកគេមិនអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវក្នុងអំឡុងពេលនោះ។ ឈប់​សម្រាក​ដោយ​សារ​ជម្ងឺ. ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់បង្កើតការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ ចាប់ពីការរាយការណ៍ពីជំងឺ និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ រហូតដល់ការទាមទារសំណងដែលអាចកើតមាន នៅពេលដែលអស់កម្លាំងដោយសារលក្ខខណ្ឌកន្លែងធ្វើការ។

អត្ថបទនេះពន្យល់ពីអ្វីដែលហូឡង់ ច្បាប់ តម្រូវ​ឲ្យ​ធ្វើ​នៅពេល​ដោះស្រាយ​ជាមួយ​នឹង​ជំងឺ ការអស់កម្លាំង និង​សម្ពាធ​ការងារ។ អ្នក​នឹង​រៀន​អំពី​ជំហាន​ជាក់លាក់​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុងអំឡុងពេល​ឈប់​សម្រាក​ដោយសារ​ជំងឺ របៀបដែល​ការធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើងវិញ​ដំណើរការ ពេលណា​ដែល​និយោជក​អាច​ត្រូវ​ទទួលខុសត្រូវ​ចំពោះ​ការអស់កម្លាំង និង​អ្វី​ដែល​នឹង​កើតឡើង​ប្រសិនបើ​ជំងឺ​រយៈពេល​វែង​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការបណ្តេញចេញ​។

និយមន័យផ្នែកច្បាប់នៃជំងឺ និងការអស់កម្លាំងនៅកន្លែងធ្វើការ

ច្បាប់ការងារហូឡង់មិនផ្តល់និយមន័យផ្លូវច្បាប់តែមួយសម្រាប់ ការខាតបង់ប៉ុន្តែវាព្យាបាលការអស់កម្លាំងដែលទាក់ទងនឹង អសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ ក្រោមក្របខណ្ឌដូចគ្នានឹងជំងឺរាងកាយ។ ភាពខុសគ្នារវាងភាពតានតឹងបណ្តោះអាសន្ន ការអស់កម្លាំង និងពិការភាពការងារផ្លូវការ អាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរ និងរយៈពេលនៃរោគសញ្ញាដែលប៉ះពាល់ដល់សមត្ថភាពការងាររបស់អ្នក។

ការបែងចែករវាងជំងឺ ការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារ

សម្ពាធការងារសំដៅទៅលើតម្រូវការធម្មតានៃការងាររបស់អ្នក រួមទាំងថ្ងៃផុតកំណត់ និងបន្ទុកការងារ។ នេះខុសពីភាពតានតឹង ដែលកើតឡើងនៅពេលដែលតម្រូវការទាំងនេះលើសពីសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការស៊ូទ្រាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ភាពអស់កម្លាំងកើតឡើងពីការធ្វើការហួសកម្លាំងរយៈពេលវែង និងភាពតានតឹងដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពអស់កម្លាំង ការសង្ស័យចំពោះការងាររបស់អ្នក និងការថយចុះប្រសិទ្ធភាពវិជ្ជាជីវៈ។

អង្គការសុខភាពពិភពលោកបានទទួលស្គាល់ថាការអស់កម្លាំងជាបាតុភូតការងារក្នុងឆ្នាំ ២០១៩។ ក្រោមការដឹកនាំរបស់ហូឡង់ ច្បាប់ការអស់កម្លាំងក្លាយជាជំងឺ នៅពេលដែលវាបណ្តាលឱ្យអសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ។

ចំពោះ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន វាយតម្លៃថាតើអ្នកមិនអាចអនុវត្តកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកបានដោយសារតែរោគសញ្ញាអស់កម្លាំងឬអត់។ ការវាយតម្លៃនេះកំណត់សិទ្ធិស្របច្បាប់របស់អ្នកក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺ និងការការពារប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ។

ជំងឺរួមមានទាំងស្ថានភាពសុខភាពផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត។ នៅពេលដែលអស់កម្លាំងដល់ចំណុចដែលអ្នកមិនអាចធ្វើការបាន ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ចាត់ទុកវាដូចគ្នានឹងជំងឺដទៃទៀតដែរ។

វាក្យសព្ទពាក់ព័ន្ធក្រោមច្បាប់ការងារហូឡង់

ពាក្យសំខាន់ៗមួយចំនួនកំណត់សិទ្ធិរបស់អ្នកនៅពេលដោះស្រាយជាមួយនឹងភាពអស់កម្លាំង ឬជំងឺ៖

• អសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ (arbeidsongeschiktheid): អសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់អ្នកដោយសារហេតុផលសុខភាព
• វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts): អ្នកជំនាញផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រដែលវាយតម្លៃសុខភាពរបស់អ្នកក្នុងការធ្វើការ មិនមែនគ្រូពេទ្យទូទៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកទេ
• កាតព្វកិច្ចថែទាំ (zorgplicht): កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់និយោជករបស់អ្នកក្នុងការផ្តល់កន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានសុខភាពល្អ
• បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម (PSA): តម្រូវការផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍នៃការងារ រួមទាំងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ និងសម្ពាធ

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យនិយោជកគោរពតាមការអនុវត្តការងារល្អ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការគ្រប់គ្រងបន្ទុកការងារ និងការដោះស្រាយកត្តាដែលរួមចំណែកដល់ការអស់កម្លាំង។

វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនតែម្នាក់ឯងកំណត់ថាតើរោគសញ្ញាស្ត្រេស ឬការអស់កម្លាំងបង្កើតបានជាអសមត្ថភាពពិតប្រាកដសម្រាប់ការងារឬអត់។

រោគសញ្ញាអស់កម្លាំងធម្មតា និងហានិភ័យសុខភាព

រោគសញ្ញាអស់កម្លាំងត្រូវបានបែងចែកជាបីប្រភេទសំខាន់ៗ៖

សញ្ញាផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍៖

• អស់កម្លាំងខ្លាំងដែលមិនប្រសើរឡើងពេលសម្រាក
• អារម្មណ៍​នៃ​ការ​សង្ស័យ​ឬ​ការ​ផ្ដាច់​ខ្លួន​ពី​ការងារ​របស់​អ្នក
• អារម្មណ៍នៃសមិទ្ធផលថយចុះ

រោគសញ្ញារាងកាយ៖

• អស់កម្លាំងរ៉ាំរ៉ៃ និងបញ្ហាដំណេក
• ឈឺក្បាលនិងភាពតានតឹងសាច់ដុំ
• ប្រព័ន្ធភាពស៊ាំចុះខ្សោយ ដែលនាំឱ្យកើតជំងឺញឹកញាប់

ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា៖

• ការលំបាកក្នុងការផ្តោតលើភារកិច្ច
• ការដកខ្លួនចេញពីការទទួលខុសត្រូវ
• ការផ្លាស់ប្តូររបៀបញ៉ាំ ឬគេង

ការអស់កម្លាំងរយៈពេលវែងបង្កើនហានិភ័យនៃការវិវត្តទៅជាជំងឺលើសឈាម ជំងឺបេះដូង និងជំងឺទឹកនោមផ្អែមប្រភេទទី 2។ ហានិភ័យសុខភាពទាំងនេះបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលច្បាប់ហូឡង់ចាត់ទុកការអស់កម្លាំងធ្ងន់ធ្ងរជាទម្រង់ស្របច្បាប់នៃពិការភាពការងារដែលតម្រូវឱ្យមានអន្តរាគមន៍ផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ និងការកែសម្រួលកន្លែងធ្វើការ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្រោមច្បាប់ហូឡង់

និយោជកនៅប្រទេសហូឡង់ត្រូវតែអនុវត្តតាមជាក់លាក់ តម្រូវការផ្លូវច្បាប់ ដើម្បីការពារកម្មករពីគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត។ ច្បាប់ស្តីពីក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់បានកំណត់កាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់ជុំវិញ សុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការវិធានការបង្ការ និងការគ្រប់គ្រងហានិភ័យទាក់ទងនឹងបន្ទុកការងារ។

កាតព្វកិច្ចថែទាំ និងសុវត្ថិភាពកន្លែងធ្វើការ

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានសុខភាពល្អក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ កាតព្វកិច្ចថែទាំនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងមាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ហើយអនុវត្តចំពោះកន្លែងធ្វើការទាំងអស់ រួមទាំងពេលដែលអ្នកកំពុងធ្វើការពីផ្ទះផងដែរ។

កាតព្វកិច្ចថែទាំគ្របដណ្តប់ទាំងសុវត្ថិភាពរាងកាយ និងសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែការពារអ្នកពីបន្ទុកការងារហួសប្រមាណ ភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារ និងលក្ខខណ្ឌដែលអាចនាំឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្ត។

ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចនេះ ហើយអ្នកទទួលរងនូវគ្រោះថ្នាក់ជាលទ្ធផល ពួកគេអាចនឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវ។ មាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់បញ្ជាក់ថា ការអស់កម្លាំង និងរបួសផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងការងារ ស្ថិតនៅក្រោមការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកនេះ។

និយោជករបស់អ្នកអាចជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវបានលុះត្រាតែបញ្ជាក់ថាពួកគេបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ឬថារបួសរបស់អ្នកបណ្តាលមកពីអាកប្បកិរិយាចេតនា ឬមិនប្រុងប្រយ័ត្នរបស់អ្នក។

ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងវិធានការបង្ការ

ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) តម្រូវឱ្យនិយោជករបស់អ្នកចាត់វិធានការយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារជំងឺ និងរបួសដែលទាក់ទងនឹងការងារ។ ច្បាប់នេះអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដោយមិនគិតពីប្រភេទកិច្ចសន្យា ឬសញ្ជាតិរបស់អ្នកឡើយ។

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែអនុវត្តវិធានការបង្ការជាក់លាក់ក្រោមច្បាប់ Arbowet។ វិធានការទាំងនេះរួមមាន៖

• ការផ្តល់ពេលសម្រាក និងសម្រាកគ្រប់គ្រាន់
• ការកំណត់ម៉ោងធ្វើការសមហេតុផល
• ធានាបាននូវឧបករណ៍ និងធនធានសមស្រប
• ការបង្កើតគោលនយោបាយដើម្បីដោះស្រាយសម្ពាធការងារ និងភាពតានតឹង

ច្បាប់នេះតម្រូវឱ្យនិយោជករបស់អ្នកគោរពតាមការអនុវត្តការងារល្អ។ ពួកគេត្រូវតែធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារលក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនមានសុវត្ថិភាព ឬមិនល្អដល់សុខភាពមុនពេលមានគ្រោះថ្នាក់កើតឡើង។

ការវាយតម្លៃហានិភ័យ និងការដោះស្រាយបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែធ្វើការវាយតម្លៃហានិភ័យជាប្រចាំ ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណគ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមាននៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការវាយតម្លៃកត្តាបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់សុខភាពរបស់អ្នក។

ហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គមរួមមាន តម្រូវការការងារហួសប្រមាណ កង្វះការគាំទ្រ តុល្យភាពការងារ-ជីវិតមិនល្អ និងសម្ពាធខ្ពស់ជាប់លាប់។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែវាយតម្លៃកត្តាទាំងនេះ និងចាត់វិធានការជាក់ស្តែងដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យ។

ការវាយតម្លៃហានិភ័យគួរតែពិនិត្យមើលម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែងរបស់អ្នក តម្រូវការភារកិច្ច និងធនធានដែលមាន។ ប្រសិនបើបញ្ហាត្រូវបានកំណត់ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនោះ។

នេះអាចរួមបញ្ចូលការចែកចាយការងារឡើងវិញ ការជួលបុគ្គលិកបន្ថែម ឬការកែសម្រួលកាលកំណត់ និងការរំពឹងទុក។

កាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតក្នុងពេលមានជំងឺ ឬអស់កម្លាំង

នៅពេលអ្នកធ្លាក់ខ្លួនឈឺ ឬជួបប្រទះនឹងភាពអស់កម្លាំងនៅប្រទេសហូឡង់ អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីជាក់លាក់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ។ អ្នកចែករំលែកការទទួលខុសត្រូវជាមួយនិយោជករបស់អ្នក ដើម្បីធ្វើការឆ្ពោះទៅរកការជាសះស្បើយ និងត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ រួមទាំងការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវ ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយនឹងការវាយតម្លៃផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។

ការរាយការណ៍អំពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងការទំនាក់ទំនង

អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីជំងឺរបស់អ្នកទៅនិយោជករបស់អ្នកនៅថ្ងៃដំបូងដែលអ្នកមិនអាចធ្វើការបាន។ ការជូនដំណឹងនេះគួរតែធ្វើឡើងឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ជាធម្មតាមុនម៉ោងចាប់ផ្តើមធម្មតារបស់អ្នក។

ដែន កិច្ចសន្យាការងារ។ អាចបញ្ជាក់នីតិវិធីពិតប្រាកដសម្រាប់ការហៅអ្នកជំងឺឱ្យចូលធ្វើការ។ អ្នកត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជករបស់អ្នកអំពីលក្ខណៈនៃជំងឺរបស់អ្នក និងរយៈពេលដែលរំពឹងទុកនៅពេលដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកមិនត្រូវបានតម្រូវឱ្យផ្តល់ព័ត៌មានវេជ្ជសាស្រ្តលម្អិតដល់និយោជករបស់អ្នកដោយផ្ទាល់នោះទេ។

តម្រូវការរាយការណ៍សំខាន់ៗ៖

• ជូនដំណឹងដល់និយោជករបស់អ្នកភ្លាមៗនៅថ្ងៃដំបូង
• អនុវត្តតាមនីតិវិធីជាក់លាក់ដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក
• ធ្វើឱ្យនិយោជករបស់អ្នកទទួលបានព័ត៌មានថ្មីៗអំពីវឌ្ឍនភាពនៃការជាសះស្បើយរបស់អ្នក
• ជូនដំណឹងដល់ពួកគេអំពីការផ្លាស់ប្តូរណាមួយចំពោះកាលបរិច្ឆេទត្រឡប់មកវិញដែលអ្នករំពឹងទុក

ប្រសិនបើអ្នកមិនរាយការណ៍ពីជំងឺរបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវទេ និយោជករបស់អ្នកអាចដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬថែមទាំងឈប់បើកប្រាក់ខែរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលនេះ។

ការចូលរួមក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្ម និងការតាមដាន

អ្នកត្រូវតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការបង្កើត និងអនុវត្តតាមផែនការសកម្មភាពសមាហរណកម្មជាមួយនិយោជករបស់អ្នក។ ផែនការនេះមានគោលបំណងដើម្បីឱ្យអ្នកត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញឱ្យបានឆាប់រហ័សតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន មិនថាក្នុងតួនាទីដើមរបស់អ្នក ឬក្នុងការងារសមស្របនោះទេ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចអនុវត្តកាតព្វកិច្ចធម្មតារបស់អ្នកបានទេ ប៉ុន្តែអាចដោះស្រាយភារកិច្ចផ្សេងទៀតបាន អ្នកត្រូវតែទទួលយកការងារសមស្របដែលផ្តល់ដោយនិយោជករបស់អ្នក។ ការងារជំនួសនេះអាចស្ថិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន។

ការបដិសេធការងារសមស្របដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

កាតព្វកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់អ្នករួមមាន៖

• ធ្វើការជាមួយនិយោជករបស់អ្នកដើម្បីបង្កើតផែនការសកម្មភាព
• ចូលរួមកិច្ចប្រជុំដែលបានកំណត់ពេលទាំងអស់អំពីការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការរបស់អ្នកវិញ
• ធ្វើតាមដំបូន្មានវេជ្ជសាស្រ្ត និងការណែនាំអំពីការព្យាបាល
• ការទទួលយកការងារជំនួសដែលសមស្របនៅពេលដែលមានការផ្តល់ជូន

ដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺជាការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នា។

ការចូលរួម និងការសហការជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន

គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការវាយតម្លៃសុខភាពរបស់អ្នកសម្រាប់ការងារ។ ប្រសិនបើអ្នកឈឺលើសពីមួយសប្តាហ៍ ជាធម្មតាគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុននឹងចូលរួម។

មានតែគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុននេះទេដែលអាចកំណត់ជាផ្លូវការថាតើអ្នកមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺឬអត់។ អ្នកត្រូវតែចូលរួមការណាត់ជួបទាំងអស់ជាមួយគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន ហើយសហការយ៉ាងពេញលេញជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ។

នេះរួមបញ្ចូលទាំងការឆ្លើយសំណួរដោយស្មោះត្រង់ និងការអនុវត្តតាមអនុសាសន៍របស់ពួកគេសម្រាប់ការព្យាបាល ឬការត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនគឺឯករាជ្យ មិនមែនជាវេជ្ជបណ្ឌិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ឬវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់និយោជករបស់អ្នកទេ។

ពួកគេវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់អ្នកដោយគោលបំណង និងផ្តល់ការណែនាំអំពីសមត្ថភាពការងាររបស់អ្នក។ អ្នកមិនអាចបដិសេធមិនទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវទេ ព្រោះវាអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានប្រាក់ខែបន្តក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ។

ដំណើរការ សិទ្ធិ និងអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ

នៅពេលអ្នកធ្លាក់ខ្លួនឈឺនៅប្រទេសហូឡង់ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ខែរបស់អ្នករហូតដល់ពីរឆ្នាំ។ ភាគរយដែលអ្នកទទួលបានអាស្រ័យលើកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក ឬ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមជាមួយនឹងតម្រូវការអប្បបរមា 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលធម្មតារបស់អ្នក។

ការបន្តបើកប្រាក់ខែ និងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់ឱ្យអ្នកយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ។ កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមភាគច្រើនកំណត់ចំនួននេះខ្ពស់ជាងនេះ ជារឿយៗនៅ 100% សម្រាប់ឆ្នាំដំបូង។

ការបង់ប្រាក់នេះនៅតែបន្តរហូតដល់ពីរឆ្នាំនៃការឈឺ។ ក្នុងឆ្នាំដំបូង ប្រសិនបើប្រាក់ឈ្នួលឈឺរបស់អ្នកធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាជាតិ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបន្ថែមប្រាក់ខែរបស់អ្នក។

ការបន្ថែមប្រាក់នេះគឺសមាមាត្រទៅនឹងចំនួនម៉ោងដែលអ្នកធ្វើការ។ និយោជករបស់អ្នកក៏បន្តបង់ប្រាក់បុព្វលាភសោធននិវត្តន៍ និងប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់អ្នកផងដែរ ខណៈពេលដែលអ្នកកំពុងឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ។

អត្ថប្រយោជន៍ទាំងនេះនៅតែជាផ្នែកមួយនៃកញ្ចប់ការងាររបស់អ្នកដោយមិនគិតពីជំងឺរបស់អ្នកឡើយ។ បន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ អ្នកអាចមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WIA (អត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពការងារ)។

អ្នកត្រូវតែដាក់ពាក្យសុំការងារនេះដោយខ្លួនឯងតាមរយៈ UWV ដែលជាភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលដែលដោះស្រាយការធានារ៉ាប់រងបុគ្គលិក។

ប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារ និងការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ

សិទ្ធិឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរបស់អ្នកអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារអចិន្ត្រៃយ៍ និងកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់។ ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាមិនផ្លាស់ប្តូរកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជករបស់អ្នកក្នុងការបង់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកក្នុងពេលមានជំងឺនោះទេ។

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្នរបស់អ្នកបញ្ចប់នៅពេលដែលអ្នកឈឺ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីជំងឺរបស់អ្នកទៅ UWV។ បន្ទាប់មក ទីភ្នាក់ងារនឹងទទួលយកដំណើរការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

ចំពោះកិច្ចសន្យាដែលបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍ មិនចាំបាច់មានរបាយការណ៍អំពីការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញទេ។ កិច្ចសន្យាដែលបញ្ចប់ចន្លោះពី 6 ទៅ 10 សប្តាហ៍តម្រូវឱ្យមានរបាយការណ៍ខ្លីមួយ។

កិច្ចសន្យាដែលបញ្ចប់បន្ទាប់ពី 10 សប្តាហ៍ត្រូវការរបាយការណ៍ពេញលេញអំពីការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ អ្នកត្រូវតែទទួលបានច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរបស់អ្នកនៅពេលដែលការងាររបស់អ្នកបញ្ចប់។

នេះរួមបញ្ចូលទាំងទម្រង់បែបបទពីនិយោជករបស់អ្នក និងសេវាសុខភាពការងារ។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម និងប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺ

វិស័យជាច្រើននៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មានកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CLA) ដែលកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺលើសពីអប្បបរមា 70%។ CLA របស់អ្នកជាធម្មតាបញ្ជាក់ពីការបង់ប្រាក់ 100% ក្នុងអំឡុងឆ្នាំដំបូង និង 70% ក្នុងអំឡុងឆ្នាំទីពីរ។

CLA សម្រាប់ឧស្សាហកម្ម ឬក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំណត់ភាគរយពិតប្រាកដនៃការបង់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាបន្តបន្ទាប់ដែលអ្នកទទួលបាន។ សូមពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក ឬសួរនិយោជករបស់អ្នកថាតើ CLA មួយណាដែលអនុវត្តចំពោះអ្នក។

CLA មួយចំនួនរួមបញ្ចូលអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ដូចជាសេវាកម្មគាំទ្របន្ថែម ឬរយៈពេលវែងនៃការបើកប្រាក់ឈ្នួលពេញ។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាមលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមដែលអាចអនុវត្តបាន។

កាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ និងនីតិវិធីវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ

នៅពេលដែលនិយោជិតឈឺរយៈពេលយូរ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែធ្វើការរួមគ្នាលើដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតផែនការលម្អិត ការស្វែងយល់ពីជម្រើសការងារសមស្រប និងការចូលរួមជាមួយភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិតនៅចំណុចជាក់លាក់ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ។

ការអភិវឌ្ឍ និងការត្រួតពិនិត្យផែនការសកម្មភាព

អ្នកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ (arbodienst) របស់អ្នកភ្លាមៗនៅពេលដែលបុគ្គលិករាយការណ៍ថាឈឺ។ នៅសប្តាហ៍ទី 6 នៃជំងឺ គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនបំពេញការវិភាគបញ្ហាដែលកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្វីដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកនៅតែអាចធ្វើបាន ខណៈពេលកំពុងជាសះស្បើយ។

នៅសប្តាហ៍ទី 8 អ្នក និងបុគ្គលិករបស់អ្នកត្រូវតែបង្កើតផែនការសកម្មភាពមួយជាមួយគ្នា។ ផែនការនេះគូសបញ្ជាក់ពីជំហានជាក់លាក់សម្រាប់ការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ហើយត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីបុគ្គលិករបស់អ្នក។

UWV ផ្តល់ទម្រង់ស្តង់ដារសម្រាប់ឯកសារនេះ។ កិច្ចប្រជុំវឌ្ឍនភាពត្រូវតែធ្វើឡើងរៀងរាល់ 6 សប្តាហ៍ម្តង។

អ្នកត្រូវតែកត់ត្រាកិច្ចប្រជុំទាំងនេះនៅក្នុងរបាយការណ៍វិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ (របាយការណ៍សមាហរណកម្ម)។ របាយការណ៍នេះមានកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងអស់ ផែនការសកម្មភាព និងការឆ្លើយឆ្លងជាមួយអ្នកជំនាញផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។

ការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំទាំងនេះធានាថាការធ្វើសមាហរណកម្មនៅតែដំណើរការល្អ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តប្រសិនបើចាំបាច់។

ភារកិច្ចដែលបានកែប្រែ និងការងារសមស្រប

អ្នកត្រូវតែកែសម្រួលភារកិច្ច ម៉ោងធ្វើការ កន្លែងធ្វើការ និងម៉ោងធ្វើការរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបានដោយសមហេតុផល។ នេះមានន័យថា ត្រូវពិនិត្យមើលអ្វីដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកនៅតែអាចធ្វើបាន និងសម្របតួនាទីរបស់ពួកគេទៅតាមនោះ។

ការងារសមស្របមានន័យថា មុខតំណែងដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកអាចអនុវត្តបានដោយផ្អែកលើកម្រិតសុខភាពបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ នេះអាចជាមុខតំណែងដើមរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការកែប្រែ ឬតួនាទីផ្សេងនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។

អ្នកមានកាតព្វកិច្ចដាក់ពង្រាយឡើងវិញដើម្បីស្វែងយល់ពីជម្រើសសមហេតុផលទាំងអស់។ បុគ្គលិករបស់អ្នកអាចឈប់សម្រាកពេលឈឺ ប៉ុន្តែវាតម្រូវឱ្យមានការព្រមព្រៀងគ្នារវាងភាគីទាំងពីរ។

ការរៀបចំការងារដែលបានកែប្រែអាចរួមបញ្ចូលការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ ឬភារកិច្ចស្រាលជាងមុន។ គោលដៅគឺស្វែងរកការងារដែលគាំទ្រដល់ការស្តារឡើងវិញ ខណៈពេលដែលរក្សាការងារបាន។

តួនាទីរបស់ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV)

អ្នកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់ UWV នៅពេលដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកឈឺរយៈពេល 42 សប្តាហ៍។ UWV តាមដានថាតើអ្នកកំពុងបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌរបស់អ្នកឬអត់ កាតព្វកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ នៅទូទាំងដំណើរការនេះ។

ប្រសិនបើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាប់គាំងដោយសារតែការមិនចុះសម្រុងគ្នាអំពីផែនការសកម្មភាព ឬបញ្ហាផ្សេងទៀត អ្នកអាចស្នើសុំ មតិអ្នកជំនាញ ពី UWV។ មតិនេះក្លាយជាចាំបាច់ប្រសិនបើអ្នកចង់ បណ្តេញបុគ្គលិកម្នាក់ សម្រាប់អាកប្បកិរិយាមិនសហការ ឬអវត្តមានច្រើនពេក។

បន្ទាប់ពី 2 ឆ្នាំ UWV វាយតម្លៃថាតើបុគ្គលិករបស់អ្នកពិការដោយផ្នែក ឬពិការទាំងស្រុងខាងវិជ្ជាជីវៈ។ ពួកគេកំណត់សិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដូចជា WIA, WGA ឬ IVA។

ប្រសិនបើអ្នកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្នុងរយៈពេល 2 ឆ្នាំនេះទេ UWV អាចដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដែលតម្រូវឱ្យអ្នកបង់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេល 52 សប្តាហ៍បន្ថែម។

ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក និងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់

និយោជកនៅប្រទេសហូឡង់ប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាជាក់លាក់ កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ និងការទទួលខុសត្រូវដែលអាចកើតមាននៅពេលដែលនិយោជិតទទួលរងពីការអស់កម្លាំង ឬរបួសផ្លូវចិត្ត។ ច្បាប់កំណត់ស្តង់ដារច្បាស់លាស់សម្រាប់ពេលដែលនិយោជកអាចត្រូវទទួលខុសត្រូវ ដោយតម្រូវឱ្យមានភស្តុតាងនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ និងការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចថែទាំ។

ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះការអស់កម្លាំង និងគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្ត

មាត្រា 7:658 នៃ ក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកក្រោមបទប្បញ្ញត្តិនេះ និយោជករបស់អ្នកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការខូចខាតដែលអ្នកទទួលរងក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ លុះត្រាតែពួកគេអាចបញ្ជាក់ថាពួកគេបានបំពេញកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ពួកគេ ឬថាការខូចខាតនោះបណ្តាលមកពីអាកប្បកិរិយាមិនប្រុងប្រយ័ត្នដោយចេតនា ឬដោយចេតនារបស់អ្នក។

ច្បាប់នេះបែងចែករវាងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការធម្មតា និងលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែរក្សាសុវត្ថិភាពទាំងផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការ។

កាតព្វកិច្ចនេះពង្រីកដល់ការទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារហួសប្រមាណ ការដោះស្រាយការធ្វើបាប ឬការគំរាមកំហែង និងការផ្តល់សិទ្ធិទទួលបានសេវាកម្មគាំទ្រ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការទទួលខុសត្រូវមិនមែនជារឿងដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។

លក្ខខណ្ឌបីយ៉ាងត្រូវតែបំពេញដើម្បីឱ្យនិយោជករបស់អ្នកទទួលខុសត្រូវ៖

• លក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដោយចេតនា ត្រូវតែមាន
• តំណភ្ជាប់មូលហេតុដោយផ្ទាល់ រវាងលក្ខខណ្ឌទាំងនោះ និងគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកត្រូវតែបង្ហាញឱ្យឃើញ
• ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចថែទាំ ដោយនិយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់

ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបានអនុវត្តគោលនយោបាយត្រឹមត្រូវលើអាកប្បកិរិយាមិនចង់បាន រក្សានីតិវិធីដាក់ពាក្យបណ្តឹង និងឆ្លើយតបសមស្របទៅនឹងកង្វល់ ពួកគេអាចជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ ទោះបីជាអ្នកជួបប្រទះនឹងការអស់កម្លាំងក៏ដោយ។ ការពិតដែលថាអ្នកធ្វើការលើសម៉ោងជាប្រចាំមិនធ្វើឱ្យនិយោជករបស់អ្នកទទួលខុសត្រូវដោយស្វ័យប្រវត្តិចំពោះការអស់កម្លាំងនោះទេ។

ការទទួលខុសត្រូវកើតឡើងលុះត្រាតែវាច្បាស់ណាស់ថាបន្ទុកការងាររបស់អ្នកហួសប្រមាណ ហើយនិយោជករបស់អ្នកមិនបានចាត់វិធានការ។

ការបញ្ជាក់មូលហេតុ និងបន្ទុកនៃភស្តុតាង

អ្នកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះបន្ទុកនៃភស្តុតាងនៅពេលទាមទារការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្ត។ នេះមានន័យថាអ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អ្នកបានបណ្តាលឱ្យខូចខាតដល់សុខភាពរបស់អ្នក។

បទពិសោធន៍​ផ្ទាល់ខ្លួន​របស់អ្នក​អំពី​បរិយាកាស​ការងារ​មិន​មាន​សុវត្ថិភាព​គឺ​មិន​គ្រប់គ្រាន់​ដោយ​ខ្លួនឯង​ទេ។ អ្នក​ត្រូវ​ផ្តល់​ភស្តុតាង​ជាក់ស្តែង​អំពី​លក្ខខណ្ឌ​ដែល​បង្ក​គ្រោះថ្នាក់​ដោយ​ចេតនា។

នេះរួមបញ្ចូលទាំងការកត់ត្រាឧប្បត្តិហេតុជាក់លាក់នៃការធ្វើបាប ការគំរាមកំហែង ឬសម្ពាធការងារហួសប្រមាណ។ ការអះអាងទូទៅអំពីសម្ពាធការងារ ឬបរិយាកាសអវិជ្ជមាននឹងមិនបំពេញតាមស្តង់ដារផ្លូវច្បាប់ទេ។

ភស្តុតាងត្រូវតែបង្ហាញពីលក្ខខណ្ឌដែលលើសពីភាពតានតឹង ឬជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការធម្មតា។ ការមិនចុះសម្រុងគ្នា និងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំ ការឈ្លានពាន ឬអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យជាប់លាប់ មិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់នោះទេ។

អ្នកគួរតែបញ្ជាក់ពីការពិភាក្សាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយរក្សាកំណត់ត្រានៃឧប្បត្តិហេតុ។ ត្រូវបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ពីចំណុចដែលនិយោជករបស់អ្នកខ្វះខាត។

តុលាការអាចកំណត់ស្តង់ដារខ្ពស់ទាំងសម្រាប់ការបញ្ជាក់ពីការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចថែទាំ និងសម្រាប់ការផ្តល់ជូនភស្តុតាងបន្ថែមរបស់អ្នក។ ការអះអាងមិនច្បាស់លាស់ ឬការផ្តល់ជូនដើម្បីផ្តល់ភស្តុតាងដែលមិនបានបញ្ជាក់អាចត្រូវបានបដិសេធ។

ច្បាប់ករណី និងការវិវឌ្ឍផ្នែកច្បាប់ថ្មីៗ

ចំពោះ Amsterdam តុលាការឧទ្ធរណ៍បានសម្រេចនៅថ្ងៃទី 19 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2023 ក្នុងសំណុំរឿងដ៏សំខាន់មួយប្រឆាំងនឹងក្រុមហ៊ុន Samsung។ បុគ្គលិកម្នាក់បានទាមទារសំណងសម្រាប់ការអស់កម្លាំង និងជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត ដោយចោទប្រកាន់ពីបទគំរាមកំហែង និងការធ្វើបាបដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

តុលាការ​មិន​បាន​រក​ឃើញ​ថា​និយោជក​មិន​មាន​កាតព្វកិច្ច​អ្វី​ឡើយ។ និយោជិត​រូប​នេះ​បាន​ចង្អុល​បង្ហាញ​ពី​ឧប្បត្តិហេតុ​ចំនួន​ប្រាំមួយ​ដែល​នាង​បាន​ជួបប្រទះ​ថា​ជា​គ្រោះថ្នាក់។

ទាំងនេះរួមមានការសន្ទនាបន្ទាប់ពីម៉ោងធ្វើការអំពីការរាយការណ៍អំពីការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ ការជ្រៀតជ្រែកក្នុងការទទួលខុសត្រូវរបស់នាង និងអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគេមើលរំលង។ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថាព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះមិនធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីចាត់ទុកថាជាការគំរាមកំហែង ឬការបំភិតបំភ័យនោះទេ។

ក្រុមហ៊ុន Samsung បានអនុវត្តគោលការណ៍ស្តីពីអាកប្បកិរិយាមិនចង់បាន និងនីតិវិធីដាក់ពាក្យបណ្តឹង។ ក្រុមហ៊ុនបានផ្តល់សិទ្ធិចូលទៅកាន់អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ និងអ្នកប្រឹក្សាសម្ងាត់។

នៅពេលដែលបុគ្គលិកបានដាក់ពាក្យបណ្តឹង ក្រុមហ៊ុន Samsung បានឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍ ពន្យល់ពីដំណើរការ និងស្នើសុំសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ តុលាការកំពូលបានបញ្ជាក់ពីសេចក្តីសម្រេចនេះនៅថ្ងៃទី 28 ខែមីនា ឆ្នាំ 2025។

តុលាការបានរកឃើញថា និយោជិតរូបនេះមិនបានបង្ហាញភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់អំពីស្ថានភាពដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដោយចេតនានោះទេ ទោះបីជានាងមានអារម្មណ៍តានតឹងផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដោយ។ ការផ្តល់ជូនរបស់នាងដើម្បីផ្តល់ភស្តុតាងបន្ថែមត្រូវបានបដិសេធដោយសារតែមិនច្បាស់លាស់ពេក។

ឯកសារត្រឹមត្រូវតាមរយៈការវាយតម្លៃហានិភ័យ និងឯកសារធនធានមនុស្សដែលបានថែរក្សាយ៉ាងល្អ ក្លាយជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងជម្លោះផ្លូវច្បាប់។

នីតិវិធីបណ្តេញចេញ និងការបញ្ចប់ការងារក្នុងករណីមានជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ

និយោជកនៅប្រទេសហូឡង់មិនអាចបញ្ឈប់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺបានទេ លើកលែងតែក្នុងកាលៈទេសៈជាក់លាក់។ បន្ទាប់ពីឈឺរយៈពេល 104 សប្តាហ៍ ការបណ្តេញចេញអាចធ្វើទៅបាន ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរបានខិតខំប្រឹងប្រែងគ្រប់គ្រាន់ឆ្ពោះទៅរកការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ដោយ UWV ត្រួតពិនិត្យដំណើរការ និងកំណត់លក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ពិការភាព។

ការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ

និយោជករបស់អ្នកមិនអាចបណ្តេញអ្នកចេញក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃភាពអសមត្ថភាពការងារបានទេ។ ការការពារនេះអនុវត្តចាប់ពីថ្ងៃដំបូងដែលអ្នករាយការណ៍ថាឈឺ ហើយបន្តរយៈពេល 104 សប្តាហ៍។

ច្បាប់ហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ការងារដោយផ្អែកលើជំងឺក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ មានករណីលើកលែងមួយចំនួនចំពោះច្បាប់នេះ។

និយោជករបស់អ្នកអាចបណ្តេញអ្នកចេញក្នុងអំឡុងពេល រយៈពេលសាកល្បង ឬក្នុងករណីក្ស័យធន។ ពួកគេក៏អាចបញ្ចប់ការងាររបស់អ្នកផងដែរ ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធការកែតម្រូវសមហេតុផល ឬមិនសហការជាមួយកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

ប្រសិនបើអ្នកមានកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបង់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នករហូតដល់កិច្ចសន្យាបញ្ចប់។ ទំនាក់ទំនងការងារបញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅថ្ងៃបញ្ចប់។

និយោជករបស់អ្នកមិនត្រូវការការអនុញ្ញាតពី UWV សម្រាប់ការសន្និដ្ឋានធម្មជាតិនេះទេ។

នីតិវិធីបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេល 104 សប្តាហ៍

បន្ទាប់ពីឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ និយោជករបស់អ្នកអាចចាប់ផ្តើម នីតិវិធីបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើអ្នកនៅតែមិនអាចធ្វើការបាន។ ពួកគេត្រូវតែបញ្ជាក់ថាភាគីទាំងពីរបានខិតខំប្រឹងប្រែងគ្រប់គ្រាន់ឆ្ពោះទៅរកការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ។

UWV ពិនិត្យឡើងវិញថាតើនិយោជករបស់អ្នកបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេឬអត់។ និយោជករបស់អ្នកត្រូវការកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អ្នក ឬការអនុញ្ញាតពី UWV ដើម្បីបន្ត។

ប្រសិនបើអ្នកយល់ព្រមបណ្តេញចេញ អ្នកទាំងពីរចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដោយគ្មានការចូលរួមពី UWV។ ប្រសិនបើអ្នកមិនយល់ស្របទេ និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែដាក់ពាក្យទៅ UWV ដើម្បីស្នើសុំលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ។

សាកលវិទ្យាល័យ UWV អាចដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកមិនគាំទ្រការវិលត្រឡប់របស់អ្នកទៅធ្វើការវិញឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ទណ្ឌកម្មនេះតម្រូវឱ្យនិយោជករបស់អ្នកបង់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកសម្រាប់រយៈពេលមួយឆ្នាំបន្ថែម។

ពួកគេមិនអាចបណ្តេញអ្នកចេញក្នុងអំឡុងពេលដ៏យូរនេះបានទេ។ អ្នកទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាលដែលគ្របដណ្តប់លើរយៈពេលការងារទាំងមូលរបស់អ្នក រួមទាំងរយៈពេលឈឺផងដែរ។

និយោជករបស់អ្នកអាចទាមទារសំណងមួយផ្នែកសម្រាប់ការទូទាត់នេះពី UWV។

តួនាទីនៃការដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ UWV និង WIA

គណៈកម្មាធិការ​ UWV វាយតម្លៃថាតើការបណ្តេញចេញគឺត្រឹមត្រូវបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែងឬអត់។ ពួកគេពិនិត្យមើលរបាយការណ៍សមាហរណកម្មឡើងវិញ ឯកសារវេជ្ជសាស្ត្រ និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលធ្វើឡើងដោយភាគីទាំងពីរ។

ដោយផ្អែកលើការពិនិត្យឡើងវិញនេះ UWV អាចផ្តល់ ឬបដិសេធលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញ។ អ្នកគួរតែដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA មុនពេលការងាររបស់អ្នកបញ្ចប់។

UWV កំណត់កម្រិតនៃពិការភាពការងាររបស់អ្នក និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលត្រូវគ្នា។ ជាធម្មតា ពាក្យស្នើសុំនេះចាប់ផ្តើមនៅជិតចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេល 104 សប្តាហ៍។

WIA ផ្តល់ការគាំទ្រប្រាក់ចំណូល ប្រសិនបើអ្នកនៅតែមិនអាចធ្វើការបានមួយផ្នែក ឬទាំងស្រុង។ ចំនួនទឹកប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍របស់អ្នកអាស្រ័យលើកម្រិតពិការភាព និងប្រាក់ចំណូលពីមុនរបស់អ្នក។

UWV គណនាការងារដែលអ្នកនៅតែអាចអនុវត្តបាន និងសមត្ថភាពរកប្រាក់ចំណូលរបស់អ្នក។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

ហូឡង់ ច្បាប់ការងារ ផ្តល់ការការពារ និងតម្រូវការជាក់លាក់សម្រាប់ទាំងនិយោជិត និងនិយោជក នៅពេលដោះស្រាយជាមួយជំងឺ និងការអស់កម្លាំង។ និយោជកត្រូវតែរក្សាលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមិនអាចបណ្តេញនិយោជិតចេញក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃការឈឺនោះទេ។

និយោជិតទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ ហើយត្រូវតែចូលរួមក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​តម្រូវការ​ផ្នែក​ច្បាប់​សម្រាប់​និយោជក​ដើម្បី​ទប់ស្កាត់​ការ​អស់កម្លាំង​ក្នុង​ចំណោម​និយោជិត​នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់?

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យនិយោជកគោរពតាមការអនុវត្តការងារល្អក្រោមមាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់។ អ្នកត្រូវតែផ្តល់កន្លែងធ្វើការដែលមានសុខភាពល្អ និងមានសុវត្ថិភាពជាមួយនឹងឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវ ម៉ោងធ្វើការសមរម្យជាមួយនឹងការសម្រាក និងសិទ្ធិទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាក។

និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារហួសប្រមាណដែលអាចនាំឱ្យមានការអស់កម្លាំង។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបរាជ័យក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាព ពួកគេអាចត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការខូចខាតក្រោមមាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។

និយោជកត្រូវតែធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារការចាប់ផ្តើមនៃភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំងដែលទាក់ទងនឹងការងារ។ នេះមានន័យថា តាមដានបន្ទុកការងារ និងដោះស្រាយហានិភ័យសុខភាពដែលអាចកើតមាន មុនពេលវាបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់និយោជិត។

តើ​ច្បាប់​ការងារ​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​កំណត់​និយមន័យ​នៃ​ភាព​តានតឹង និង​ជំងឺ​ទាក់ទង​នឹង​ការងារ​យ៉ាង​ដូចម្តេច?

យោងតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ជំងឺរួមមានស្ថានភាពសុខភាពណាមួយដែលធ្វើឱ្យអ្នកពិបាក ឬមិនអាចទៅរួចក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់អ្នក។ នេះគ្របដណ្តប់ទាំងបញ្ហាសុខភាពផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត។

ការអស់កម្លាំង​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​និយមន័យ​នេះ​ថា​ជា​ទម្រង់​មួយ​នៃ​ជំងឺ​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ការងារ។ ស្ថានភាព​នេះ​អាច​កើត​ឡើង​ពី​កត្តា​កន្លែង​ធ្វើការ​ដូចជា​បន្ទុក​ការងារ​ច្រើន​ពេក ឬ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​មិន​ល្អ។

គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាអ្នកតែម្នាក់គត់ដែលមានសិទ្ធិវាយតម្លៃថាតើអ្នកមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺឬអត់។ ទាំងគ្រូពេទ្យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងគ្រូពេទ្យរបស់និយោជករបស់អ្នកមិនអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តនេះបានទេ។

តើ​ជំហាន​អ្វីខ្លះ​ដែល​និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​នៅពេល​មាន​ជំងឺ ឬ​រោគសញ្ញា​អស់កម្លាំង​នៅកន្លែងធ្វើការ?

អ្នកត្រូវតែរាយការណ៍ពីជំងឺរបស់អ្នកទៅនិយោជករបស់អ្នកចាប់ពីថ្ងៃដំបូងដែលអ្នកមិនអាចធ្វើការបាន។ ការអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវចាប់ពីថ្ងៃដំបូងគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ព្រោះការមិនធ្វើដូច្នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការផាកពិន័យ។

ប្រសិនបើជំងឺរបស់អ្នកនៅតែបន្តលើសពីមួយសប្តាហ៍ ជាធម្មតាគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវបានហៅឱ្យមកវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់អ្នក។ អ្នកត្រូវតែសហការជាមួយដំណើរការវាយតម្លៃនេះ។

អ្នកមានកាតព្វកិច្ចខិតខំធ្វើការឆ្ពោះទៅរកការស្តារឡើងវិញ និងចូលរួមក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ នេះគឺជាការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នារវាងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នក។

តើនិយោជកហូឡង់មានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ផែនការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញសម្រាប់និយោជិតដែលវិលត្រឡប់មកពីជំងឺរយៈពេលវែងដែរឬទេ?

មែនហើយ ប្រសិនបើជំងឺរបស់អ្នកនៅតែបន្ត អ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកត្រូវតែរៀបចំផែនការសកម្មភាពមួយ ដើម្បីបញ្ចូលអ្នកទៅក្នុងការងាររបស់អ្នកវិញ។ ការនាំអ្នកត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ គឺជាគោលដៅរួមរបស់ភាគីទាំងពីរ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចអនុវត្តការងារដើមរបស់អ្នកបាន ប៉ុន្តែអាចអនុវត្តភារកិច្ចផ្សេងទៀតបាន ទាំងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកត្រូវតែទទួលយកការរៀបចំ "ការងារសមស្រប"។ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនេះអាចកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់និយោជករបស់អ្នក ឬនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុននោះ។

ផែនការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺជាកាតព្វកិច្ចក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ភាគីទាំងពីរត្រូវតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការបង្កើត និងអនុវត្តតាមផែនការនេះ។

តើ​សិទ្ធិ​របស់​និយោជិត​ទាក់ទង​នឹង​ការ​ឈប់​សម្រាក​ដោយសារ​ជំងឺ និង​ការ​ទទួល​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល​ជា​បន្តបន្ទាប់​ក្នុង​ករណី​មាន​ជំងឺ​ដោយសារ​ការងារ​នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់​មាន​អ្វីខ្លះ?

និយោជករបស់អ្នកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់ឱ្យអ្នកយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ខែរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេល 104 សប្តាហ៍ដំបូងនៃការឈឺ។ កាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់នេះអនុវត្តដោយមិនគិតពីថាតើជំងឺរបស់អ្នកទាក់ទងនឹងការងារឬអត់នោះទេ។

អ្នករក្សាកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ និយោជករបស់អ្នកមិនអាចកាត់បន្ថយប្រាក់ខែរបស់អ្នកឱ្យទាបជាងអប្បបរមាស្របច្បាប់ 70% ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំនេះបានទេ។

បន្ទាប់ពីឈឺរយៈពេល 104 សប្តាហ៍ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជករបស់អ្នកក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ខែនឹងបញ្ចប់។ នៅចំណុចនេះ ច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានអនុវត្តចំពោះស្ថានភាពការងាររបស់អ្នក។

តើនិយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែជំងឺរយៈពេលវែងបានទេ ហើយតើពួកគេទទួលបានការការពារអ្វីខ្លះក្រោមច្បាប់ហូឡង់?

និយោជករបស់អ្នកមិនអាចបញ្ឈប់ការងាររបស់អ្នក ឬបណ្តេញអ្នកចេញក្នុងអំឡុងពេល 104 សប្តាហ៍ដំបូងនៃជំងឺនោះទេ។ ការការពារនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវពេលវេលាដើម្បីជាសះស្បើយ និងព្យាយាមធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។

បន្ទាប់ពី 104 សប្តាហ៍ ប្រសិនបើអ្នកនៅតែមិនអាចបន្តការងារចាស់របស់អ្នកបានទេ និយោជករបស់អ្នកអាចស្នើសុំការអនុញ្ញាតពី UWV (ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិតហូឡង់) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររបស់អ្នក។ ការអនុញ្ញាតត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យមុនពេលការបញ្ចប់អាចបន្តទៅមុខបាន។