ជំងឺ ការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារក្រោមច្បាប់ហូឡង់៖ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក និងនិយោជិត

ការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈច្បាប់ធម្មតាស្តីពីជំងឺ៖ ដរាបណាវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) រកឃើញថាពាក្យបណ្តឹងធ្វើឱ្យនិយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ និយោជកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70 ភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ក្រោមមាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ហើយភាគីទាំងពីរត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនៃច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper (Wet verbetering poorttwachter)។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមិនសម្រេចចិត្តថាតើមានភាពអសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារឬអត់នោះទេ៖ ការវិនិច្ឆ័យនោះជាកម្មសិទ្ធិរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន ហើយវាគឺជាកត្តាជំរុញសម្រាប់ស្ទើរតែគ្រប់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោម។

សម្ពាធការងារគឺជាមូលហេតុទូទៅបំផុតនៃការអវត្តមានរយៈពេលវែងនៅក្នុងប្រទេស ហើយវាក៏ជាតំបន់ដែលនិយោជកភាគច្រើនធ្វើខុសនីតិវិធីផងដែរ។ ច្បាប់ទាំងនេះមានភាពតឹងរ៉ឹង និងជាកាតព្វកិច្ចជាចម្បង៖ ពួកគេមិនអាចត្រូវបានចុះកិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតបានទេ ហើយកំហុសក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍ដំបូងនៃការឈឺអាចធ្វើឱ្យនិយោជកខាតបង់ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមមួយឆ្នាំពេញ។ អត្ថបទនេះកំណត់ពីអ្វីដែល ច្បាប់ការងារហូឡង់ ទាមទារពីភាគីទាំងពីរ ចាប់ពីរបាយការណ៍ ឈប់សម្រាកឈឺ លើកដំបូង រហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលពីរឆ្នាំ និងកន្លែងដែលការទទួលខុសត្រូវចំពោះការអស់កម្លាំងទាក់ទងនឹងការងារចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់។

នៅពេលដែលការអស់កម្លាំងត្រូវបានរាប់ជាជំងឺក្រោមច្បាប់ហូឡង់

ច្បាប់ហូឡង់មិនមាននិយមន័យដាច់ដោយឡែកពីគ្នានៃពាក្យថា "អស់កម្លាំង" ទេ។ វាមិនត្រូវការនិយមន័យនេះទេ។ ក្រមរដ្ឋប្បវេណីនិយាយអំពីនិយោជិតដែលត្រូវបានរារាំងមិនឱ្យអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយសារតែជំងឺ ហើយរូបមន្តនោះគ្របដណ្តប់លើពាក្យបណ្តឹងរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តដូចគ្នា។ ដូច្នេះ ការអស់កម្លាំង បង្កើតឱ្យមានជំហរផ្លូវច្បាប់ដូចគ្នាទៅនឹងជើងបាក់៖ កាតព្វកិច្ចប្រាក់ឈ្នួលដូចគ្នា កាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មដូចគ្នា ការការពារដូចគ្នាប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ។

អ្វីដែលសំខាន់មិនមែនជាការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យទេ ប៉ុន្តែជាផលវិបាកមុខងារ។ សំណួរដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនឆ្លើយគឺថាតើពាក្យបណ្តឹងទាំងនោះកំណត់បុគ្គលិកក្នុងការអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដែរឬទេ ហើយប្រសិនបើដូច្នោះមែន តើសកម្មភាពណាខ្លះដែលនៅតែអាចធ្វើទៅបាន និងរយៈពេលប៉ុន្មានម៉ោង។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យមិនត្រូវបានជូនដំណឹងដល់និយោជកទាល់តែសោះ។ នេះជាមូលហេតុដែលនិយោជកដែលនិយាយថាការអស់កម្លាំងមិនមែនជាជំងឺពិតប្រាកដគឺស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានខ្សោយខ្លាំង៖ និយោជកមិនមានសិទ្ធិនិយាយក្នុងការវាយតម្លៃផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រទេ។

សម្ពាធការងារ ភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំង គឺជារឿងបីយ៉ាងផ្សេងគ្នា

សម្ពាធការងារពិពណ៌នាអំពីតម្រូវការនៃការងារខ្លួនឯង៖ បរិមាណ ថ្ងៃផុតកំណត់ ការទទួលខុសត្រូវ បន្ទុកអារម្មណ៍។ សម្ពាធការងារមិនមែនជារឿងខុសច្បាប់ទេ ហើយក៏មិនមែនជាបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដែរ។ វាក្លាយជាបញ្ហាមួយនៅពេលដែលការទាមទារលើសពីអ្វីដែលនិយោជិតអាចទ្រាំទ្របាន ហើយនិយោជកដឹង ឬគួរតែដឹងអំពីរឿងនេះ។

ភាពតានតឹងគឺជាប្រតិកម្មចំពោះអតុល្យភាពនោះ។ ភាពអស់កម្លាំងគឺជាចំណុចបញ្ចប់នៃភាពតានតឹងយូរអង្វែងដែលមិនដែលត្រូវបានធូរស្រាល៖ អស់កម្លាំងយូរអង្វែង ការឃ្លាតឆ្ងាយពីការងារ និងការថយចុះប្រសិទ្ធភាព។ អង្គការសុខភាពពិភពលោកចាត់ថ្នាក់ភាពអស់កម្លាំងជាបាតុភូតការងារជាជាងស្ថានភាពវេជ្ជសាស្ត្រដោយខ្លួនឯង ដែលជាមូលហេតុដែលវិធីសាស្រ្តរបស់ហូឡង់ក្នុងការសួរអំពីសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ មិនមែនអំពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យទេ ដំណើរការបានល្អក្នុងការអនុវត្ត។

ខ្សែបែងចែកជាក់ស្តែងគឺ អសមត្ថភាពការងារ (arbeidsongeschiktheid)។ និយោជិតដែលហត់នឿយ និងមិនសប្បាយចិត្ត ប៉ុន្តែអាចអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា មិនមែនជាជំងឺតាមន័យផ្លូវច្បាប់ទេ ហើយគ្មានសិទ្ធិទាមទារប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺនោះទេ។ និយោជិតដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនចាត់ទុកថាមានកម្រិតក្នុងការអនុវត្តការងារនោះ គឺមានជំងឺ ទោះបីជាមានស្លាកនៅលើពាក្យបណ្តឹងក៏ដោយ។

លក្ខខណ្ឌដែលសម្រេចលទ្ធផល

ពាក្យ​ហូឡង់​ចំនួន​បួន​ដែល​លេចឡើង​ម្តង​ហើយ​ម្តងទៀត​នៅ​គ្រប់​ឯកសារ​ទាំងអស់​លើ​ការ​អស់កម្លាំង ហើយ​ការយល់ច្រឡំ​ពាក្យ​ទាំងនោះ​គឺជា​ប្រភព​នៃ​ជម្លោះ​ភាគច្រើន៖

• អាប៊ីដសុនហ្គេស្គីកថេដ (អសមត្ថភាពការងារ)៖ មិនអាចអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយសារតែជំងឺ។ វាយតម្លៃដោយ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនមិនដែលដោយនិយោជក ហើយក៏មិនដែលដោយគ្រូពេទ្យទូទៅរបស់និយោជិតដែរ។
• កាតព្វកិច្ចថែទាំ (កាតព្វកិច្ចថែទាំ)៖ កាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់និយោជកក្រោមមាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដើម្បីរៀបចំការងារ និងកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីកុំឱ្យនិយោជិតរងការខូចខាតក្នុងការអនុវត្តការងារ។
• ភាពច្របូកច្របល់ផ្លូវចិត្ត (បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម, PSA): ពាក្យសមូហភាពច្បាប់នៅក្នុងច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់សម្ពាធការងារ ការឈ្លានពាន អំពើហិង្សា ការធ្វើបាប ការយាយីផ្លូវភេទ និងការរើសអើង។ វាគឺជាហានិភ័យសុខភាពការងារដែលនិយោជកត្រូវតែវាយតម្លៃ និងកាត់បន្ថយយ៉ាងសកម្ម។
• ហ្គោដ វើកហ្គឺវើស្ឆាប (ការអនុវត្តការងារល្អ)៖ ស្តង់ដារបើកចំហនៅក្នុងមាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដែលបានស្វែងយល់បន្ថែមនៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍របស់យើងអំពី ព្រំដែននៃក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកដែលបំពេញចន្លោះប្រហោងដែលច្បាប់ជាក់លាក់ទុកចោល ហើយដែលការអះអាងអំពីការអស់កម្លាំងជាច្រើនត្រូវបានជជែកវែកញែករួមជាមួយមាត្រា 7:658។

សូមកត់សម្គាល់ថា មានតែកាតព្វកិច្ចទីពីរ និងទីបួនប៉ុណ្ណោះ ដែលជាកាតព្វកិច្ចនៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ដែលជំពាក់និយោជិតម្នាក់ៗ។ បន្ទុកការងារផ្នែកចិត្តសាស្ត្រសង្គម គឺជាកាតព្វកិច្ចច្បាប់សាធារណៈ ក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ដែលអនុវត្តដោយអាជ្ញាធរការងារហូឡង់ ហើយការរំលោភលើវា មិនបង្កើតសិទ្ធិទាមទារសំណងដោយខ្លួនឯងទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាផ្តល់នូវភស្តុតាងដែលថា ការទាមទារសំណងរដ្ឋប្បវេណីជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើង។

អ្វីដែលនិយោជកត្រូវធ្វើដើម្បីទប់ស្កាត់សម្ពាធការងារ និងការអស់កម្លាំង

ការបង្ការគឺជាកាតព្វកិច្ចតាមច្បាប់ មិនមែនជាបញ្ហានៃចេតនាល្អនោះទេ។ ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ (Arbeidsomstandighedenwet ជាធម្មតាហៅកាត់ថា Arbowet) តម្រូវឱ្យនិយោជកគ្រប់រូបនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ធ្វើការសារពើភ័ណ្ឌ និងវាយតម្លៃហានិភ័យ (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) ដើម្បីកត់ត្រាលទ្ធផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងភ្ជាប់ផែនការសកម្មភាពដែលកំណត់ថាតើវិធានការណាខ្លះនឹងត្រូវអនុវត្ត ដោយអ្នកណា និងពេលណា។ បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គមត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃការវាយតម្លៃនោះ។ និយោជកដែល RI&E របស់ពួកគេបាត់ ហួសសម័យ ឬស្ងាត់ស្ងៀមលើសម្ពាធការងារមានបញ្ហាអនុលោមភាពមុនពេលនិយោជិតណាម្នាក់ធ្លាក់ខ្លួនឈឺ។

តម្រូវការផ្នែកច្បាប់ ទាំងនេះ អនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកគ្រប់រូបដោយមិនគិតពីប្រភេទកិច្ចសន្យា ឬសញ្ជាតិឡើយ ហើយពួកគេធ្វើតាមការងារជាជាងការសាងសង់។ អ្នកធ្វើការនៅផ្ទះ កម្មករចម្រុះ និងបុគ្គលិកដែលបញ្ជូនទៅអតិថិជន សុទ្ធតែស្ថិតនៅក្រោមក្របខ័ណ្ឌដូចគ្នានៃ កាតព្វកិច្ច សុវត្ថិភាពកន្លែងធ្វើការ ។

វិធានការដែលច្បាប់ពិតជារំពឹងទុក

ក្នុងករណីដែលការវាយតម្លៃហានិភ័យបង្ហាញពីហានិភ័យនៃបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម ក្រឹត្យស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារមានកាតព្វកិច្ចឱ្យនិយោជកចាត់វិធានការដើម្បីការពារ ឬកំណត់វា និងជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីហានិភ័យ និងវិធានការដែលបានអនុវត្ត។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អាជ្ញាធរការងារហូឡង់ស្វែងរកសំណុំជំហានដែលអាចស្គាល់បាន និងកត់ត្រាទុក៖ គោលនយោបាយស្តីពីអាកប្បកិរិយាមិនចង់បាន នីតិវិធីពាក្យបណ្តឹងដែលនាំទៅដល់កន្លែងណាមួយ ទីប្រឹក្សាសម្ងាត់ដែលត្រូវបានតែងតាំង មន្ត្រីបង្ការ ការត្រួតពិនិត្យបន្ទុកការងារដែលលើសពីការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំ និងការតាមដានដែលអាចបង្ហាញបាននៅពេលដែលសញ្ញាលេចឡើង។

ម៉ោងធ្វើការគឺជាផ្នែកមួយនៃរូបភាពដូចគ្នា។ ច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) កំណត់ម៉ោងធ្វើការអតិបរមា និងរយៈពេលសម្រាកអប្បបរមា ហើយម៉ោងបន្ថែមរចនាសម្ព័ន្ធដែលរំលោភលើដែនកំណត់ទាំងនោះ គឺជាភស្តុតាងនៃកន្លែងធ្វើការដែលរៀបចំមិនបានល្អ ក៏ដូចជាបទល្មើសមួយផងដែរ។ និយោជកដែលសង្កេតមើល ការអនុវត្តការងារ ល្អ ត្រួតពិនិត្យម៉ោងធ្វើការជាក់ស្តែង មិនមែនម៉ោងធ្វើការតាមកិច្ចសន្យាទេ។

និយោជកក៏ត្រូវតែមានកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយសេវាសុខភាពការងារដែលមានការបញ្ជាក់ ឬគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ កិច្ចសន្យានោះត្រូវតែធានាដល់គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យចូលកន្លែងធ្វើការដោយឥតគិតថ្លៃ ម៉ោងពិគ្រោះយោបល់ដែលនិយោជិតអាចប្រើប្រាស់មុនពេលពួកគេរាយការណ៍ថាឈឺ និងសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការស្នើសុំយោបល់ទីពីរពីគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្សេង។ យោបល់ទីពីរគឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជិត ហើយការចំណាយត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយនិយោជក។

ការធ្វើសកម្មភាពលើសញ្ញាគឺជាការសាកល្បងដ៏សំខាន់

សំណួរតែមួយគត់ដែលសម្រេចលើជម្លោះអស់កម្លាំងភាគច្រើនមិនមែនថាតើបន្ទុកការងារធ្ងន់ឬអត់នោះទេ ប៉ុន្តែថាតើនិយោជកបានឆ្លើយតបនៅពេលដែលវាច្បាស់ថាវាធ្ងន់ពេកឬអត់។ សញ្ញាដែលតុលាការនឹងចាត់ទុកជាជាក់ស្តែងរួមមាន ការអវត្តមានរយៈពេលខ្លីម្តងហើយម្តងទៀត និយោជិតដែលនិយាយនៅក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តថាការងារមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ការធ្វើការពេលល្ងាច និងចុងសប្តាហ៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធអាចមើលឃើញនៅក្នុងប្រព័ន្ធ មុខតំណែងទំនេរដែលមិនទាន់បានបំពេញ ដែលភារកិច្ចត្រូវបានចែកចាយឡើងវិញដោយស្ងាត់ៗ និងពាក្យបណ្តឹងអំពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានរាយការណ៍ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានទុកចោលតែម្នាក់ឯង។

និយោជកដែលទទួលបានសញ្ញាបែបនេះ ហើយមិនធ្វើអ្វីដែលអាចវាស់វែងបាន ត្រូវបានប៉ះពាល់។ និយោជកដែលកាត់បន្ថយបន្ទុកការងារ ចែកចាយភារកិច្ចឡើងវិញ ផ្តល់ការគាំទ្រ កត់ត្រាកិច្ចព្រមព្រៀង និងពិនិត្យមើលវាឡើងវិញ ជាទូទៅបានធ្វើអ្វីដែលកាតព្វកិច្ចថែទាំតម្រូវ ទោះបីជានិយោជិតនៅតែមានអាការៈអស់កម្លាំងក៏ដោយ។

អ្វីដែលនិយោជិតត្រូវធ្វើចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ

និយោជិតរាយការណ៍ថាឈឺនៅថ្ងៃដំបូងនៃពិការភាព មុនពេលចាប់ផ្តើមថ្ងៃធ្វើការ ឬនៅពេលដែលមានចែងក្នុង កិច្ចសន្យាការងារ សៀវភៅណែនាំបុគ្គលិក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម។ ការរាយការណ៍យឺត ឬរាយការណ៍ទៅមនុស្សខុស គឺជាកំហុសទូទៅបំផុត និងអាចជៀសវាងបានបំផុត ពីព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកផ្អាកការទូទាត់រហូតដល់ច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្តតាម។

អ្វីដែលនិយោជកអាចស្នើសុំ និងមិនអាចស្នើសុំ

និយោជិតមិនចាំបាច់និយាយថាមានអ្វីខុសនោះទេ។ ទិន្នន័យសុខភាពគឺជាទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនប្រភេទពិសេសក្រោម GDPR ហើយអាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ប្រកាន់ជំហរថានិយោជកមិនអាចសួរអំពីលក្ខណៈនៃពាក្យបណ្តឹង ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ឬការព្យាបាលនោះទេ ហើយមិនអាចកត់ត្រាព័ត៌មានបែបនេះបានទេ ទោះបីជានិយោជិតស្ម័គ្រចិត្តក៏ដោយ។ អ្វីដែលនិយោជកអាចស្នើសុំគឺមានកំណត់ និងមានមុខងារ៖ រយៈពេលដែលរំពឹងទុកនៃការអវត្តមាន អាសយដ្ឋានដែលអាចទាក់ទងនិយោជិតបាន ការណាត់ជួប និងភារកិច្ចណាដែលត្រូវទទួលយក ថាតើការអវត្តមានត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងគ្រោះថ្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ឬគ្រោះថ្នាក់ដែលភាគីទីបីទទួលខុសត្រូវ និងថាតើគម្រោងសុវត្ថិភាពណាមួយនៃច្បាប់អត្ថប្រយោជន៍ពេលមានជំងឺអាចអនុវត្តបានដែរឬទេ។

អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងទាក់ទងនឹងការព្យាបាលត្រូវប្រគល់ជូនគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលរាយការណ៍ត្រឡប់ទៅនិយោជកវិញតែទាក់ទងនឹងដែនកំណត់ និងលទ្ធភាពប៉ុណ្ណោះ។ និយោជកដែលជំរុញឱ្យមានព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ ឬអ្នកដែលសួរមិត្តរួមការងារ កំពុងដំណើរការទិន្នន័យសុខភាពដោយខុសច្បាប់។ ដែនកំណត់ត្រូវបានកំណត់លម្អិតបន្ថែមទៀតនៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងភាពឯកជន ។

សហការជាមួយការស្តារឡើងវិញ និងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ

បុគ្គលិកត្រូវតែចូលរួមការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន អាចទាក់ទងបានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា អនុវត្តតាមការណែនាំសមហេតុផលដែលមានគោលបំណងស្តារឡើងវិញ ជៀសវាងការប្រព្រឹត្តដែលរារាំង ឬពន្យារពេលស្តារឡើងវិញ និងទទួលយកការងារសមស្របនៅពេលដែលវាត្រូវបានផ្តល់ជូន។ ការងារសមស្រប (passende arbeid) មានន័យថាការងារដែលត្រូវនឹងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដោយសមហេតុផល ដោយគិតគូរពីការបណ្តុះបណ្តាល ការងារពីមុន និងដែនកំណត់សុខភាព។ វាមិនចាំបាច់ជាការងារដើមទេ ហើយក្រោយមកក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ វាមិនចាំបាច់នៅជាមួយនិយោជកដូចគ្នានោះទេ។

ទណ្ឌកម្មចំពោះការខកខានក្នុងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះគឺជាក់ស្តែង និងភ្លាមៗ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនគោរពតាមច្បាប់របស់និយោជកសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យអវត្តមានទេ និយោជកអាចផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្តតាម ហើយប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់ថយក្រោយនៅពេលដែលច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្ត។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធការងារសមស្រប រារាំងការស្តារឡើងវិញ ឬបដិសេធមិនសហការជាមួយផែនការសកម្មភាពដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និយោជកអាចបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលទាំងស្រុងសម្រាប់រយៈពេលនៃការបដិសេធ ហើយប្រាក់នោះមិនត្រូវបានទាមទារមកវិញនៅពេលក្រោយទេ។ វិធានការទាំងពីរតម្រូវឱ្យនិយោជកព្រមាននិយោជិតភ្លាមៗ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលអនុវត្តវា។ ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដែលដាក់ដោយគ្មានការជូនដំណឹងមិនមានសុពលភាពទេ។ អន្តរកម្មរវាងកាតព្វកិច្ចទាំងនេះ និងទណ្ឌកម្មត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងសម្រាប់ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបន្ទាប់ពីមានជំងឺ និងទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិត និងនិយោជកមិនយល់ស្របគ្នាអំពីថាតើការងារសមស្របពិតប្រាកដឬអត់ ឬអំពីថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគ្រប់គ្រាន់ឬអត់ ភាគីណាមួយអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) ពី UWV។ វាមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែតុលាការនឹងផ្តល់ទម្ងន់យ៉ាងច្រើនដល់វា ហើយជារឿយៗវាជាមធ្យោបាយថោកបំផុតដើម្បីចេញពីភាពជាប់គាំង។ ក្នុងករណីដែលជម្លោះគឺអំពីទំនាក់ទំនងជាជាងជំហរវេជ្ជសាស្ត្រ ការសម្របសម្រួលក្នុងវិវាទការងារ ជារឿយៗជាផ្លូវលឿនជាង ហើយគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនតែងតែណែនាំវានៅពេលដែលអវត្តមានមានជម្លោះនៅឫសគល់របស់វា។

ប្រាក់ឈ្នួលអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងច្បាប់រយៈពេលពីរឆ្នាំ

មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ តម្រូវឱ្យនិយោជកបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70 ភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលអតិបរមា 104 សប្តាហ៍នៃភាពពិការសម្រាប់ការងារ។ ក្នុងអំឡុងពេល 52 សប្តាហ៍ដំបូង ការទូទាត់នោះអាចនឹងមិនធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជិតនោះទេ។ ចាប់ពីសប្តាហ៍ទី 53 តទៅ កម្រិត 70 ភាគរយត្រូវបានអនុវត្តដោយមិនចាំបាច់បន្ថែមប្រាក់បន្ថែមនោះទេ ដែលជាមូលហេតុដែលឆ្នាំទីពីរនៃជំងឺមានការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់និយោជិត។

កិច្ចសន្យាការងារភាគច្រើន និងស្ទើរតែគ្រប់ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមទាំងអស់ មានភាពប្រសើរឡើងនៅលើកម្រិតច្បាប់ ជាធម្មតាដោយការបង់ប្រាក់ 100 ភាគរយនៅឆ្នាំដំបូង និង 70 ភាគរយនៅឆ្នាំទីពីរ។ នោះគឺជាសិទ្ធិតាមកិច្ចសន្យា ហើយវាអាចអនុវត្តបានដូច្នេះ។ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយចំនួនធ្វើឱ្យប្រាក់បន្ថែមនៅឆ្នាំទីពីរមានលក្ខខណ្ឌលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលអាចបង្ហាញបានជាមួយនឹងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ដែលស្របច្បាប់ និងកាន់តែកើតមានជាទូទៅ។ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលអាចអនុវត្តបានគឺជាឯកសារដំបូងដើម្បីពិនិត្យមើលជម្លោះណាមួយអំពីប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺ ពីព្រោះវាជាធម្មតាលើសពីច្បាប់លំនាំដើមក្នុងការពេញចិត្តរបស់និយោជិត។

ចំណុចពីរបន្ថែមទៀតត្រូវបានគេមើលរំលងជាញឹកញាប់។ និយោជកអាចយល់ព្រមលើរយៈពេលរង់ចាំអតិបរមាពីរថ្ងៃនៅពេលចាប់ផ្តើមនៃរយៈពេលនៃជំងឺនីមួយៗ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងច្បាស់លាស់។ បើគ្មានការព្រមព្រៀងទេ ប្រាក់ឈ្នួលនឹងចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃដំបូង។ ហើយសិទ្ធិទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកនៅតែបន្តកើនឡើងពេញលេញក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ ក៏ដូចជាការទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍ក្រោមគម្រោងភាគច្រើន ដូច្នេះនិយោជិតដែលត្រឡប់មកវិញបន្ទាប់ពីអវត្តមានយូរជាធម្មតាបានបង្កើតសមតុល្យថ្ងៃឈប់សម្រាកយ៉ាងច្រើន។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដែលបញ្ចប់ក្នុងពេលមានជំងឺ

សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺមិនអាស្រ័យលើប្រភេទកិច្ចសន្យាទេ ប៉ុន្តែរយៈពេលពីរឆ្នាំគឺអាស្រ័យលើកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលយូរនោះ។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់នៅថ្ងៃផុតកំណត់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ទោះបីជានិយោជិតឈឺក៏ដោយ ហើយមិនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតសម្រាប់រឿងនោះទេ។ ចាប់ពីថ្ងៃនោះមក កាតព្វកិច្ចប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជកឈប់ ហើយនិយោជិតនឹងពឹងផ្អែកលើច្បាប់អត្ថប្រយោជន៍ពេលឈឺ (Ziektewet) ដែលគ្រប់គ្រងដោយ UWV ដែលបន្ទាប់មកក៏ទទួលយកដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញផងដែរ។

និយោជកត្រូវតែរាយការណ៍ពីជំងឺទៅ UWV មិនឱ្យលើសពីថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយ ហើយប្រគល់ឯកសារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ទំហំនៃឯកសារនោះអាស្រ័យលើរយៈពេលដែលជំងឺបានបន្តនៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យា៖ ការអវត្តមានរយៈពេលខ្លីតម្រូវឱ្យមានតិចតួច ការអវត្តមានច្រើនខែតម្រូវឱ្យមានឯកសារពេញលេញ។ ការខកខានមិនបានធ្វើរបាយការណ៍នេះអាចនាំឱ្យមានការពិន័យ និងធ្វើឱ្យនិយោជកត្រូវបានគិតថ្លៃអត្ថប្រយោជន៍ ដូច្នេះវាមានតម្លៃក្នុងការកត់ត្រាកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់នីមួយៗដែលនរណាម្នាក់ឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ។

កាលវិភាគនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោមច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ

ច្បាប់​កែលម្អ​អ្នក​យាម​ទ្វារ​ដាក់ចេញ​នូវ​លំដាប់​ជំហាន​ជាក់លាក់​មួយ​លើ​ភាគី​ទាំងសងខាង ដែល​ភាគី​នីមួយៗ​មាន​ថ្ងៃ​ផុតកំណត់​រៀងៗ​ខ្លួន។ ថ្ងៃផុតកំណត់​ត្រូវបាន​រាប់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង​នៃ​ការឈឺ ហើយ​វា​មិន​ផ្លាស់ប្តូរ​ទេ។ ការខកខាន​វា​គឺជា​កំហុស​ដ៏​ថ្លៃបំផុត​តែមួយគត់​ដែល​និយោជក​អាច​ធ្វើបាន ពីព្រោះ​នៅ​ចុងបញ្ចប់​នៃ​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ UWV ពិនិត្យមើល​ឯកសារ ហើយ​អាច​ពង្រីក​កាតព្វកិច្ច​ប្រាក់ឈ្នួល​រហូតដល់ 52 សប្តាហ៍ ប្រសិនបើ​ការខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​មិន​គ្រប់គ្រាន់។

• សប្ដាហ៍ 1: និយោជករាយការណ៍ពីជំងឺនោះទៅសេវាសុខភាពការងារ ឬគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ។
• សប្ដាហ៍ 6: វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើការវិភាគបញ្ហា ដោយពិពណ៌នាអំពីដែនកំណត់ សមត្ថភាពដែលនៅសល់ និងលទ្ធភាពនៃការត្រឡប់មកវិញ។
• សប្ដាហ៍ 8: និយោជក និងនិយោជិតរួមគ្នារៀបចំផែនការសកម្មភាព (ផែនការសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទ) ដោយផ្អែកលើការវិភាគនោះ ហើយម្នាក់ៗតែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រងករណីម្នាក់។
• រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង៖ ភាគីនានាវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាព និងកត់ត្រាលទ្ធផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
• ប្រហែលសប្តាហ៍ទី ៥២៖ ការវាយតម្លៃឆ្នាំទីមួយ ដែលភាគីនានាកត់ត្រានូវអ្វីដែលសម្រេចបាន និងកំណត់គោលបំណងសម្រាប់ឆ្នាំទីពីរ។
• សប្ដាហ៍ 42: និយោជករាយការណ៍ពីជំងឺរយៈពេលវែងទៅ UWV។
• ប្រហែលសប្តាហ៍ទី ៥២៖ UWV សរសេរទៅកាន់បុគ្គលិកអំពីការដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA; ពាក្យសុំជាធម្មតាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅសប្តាហ៍ទី 93។
• សប្ដាហ៍ 104: កាតព្វកិច្ចប្រាក់ឈ្នួលនឹងបញ្ចប់ លុះត្រាតែ UWV ដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល។

លំដាប់លំដោយនៅក្នុងបញ្ជីនោះគឺដោយចេតនា៖ ការជូនដំណឹងសប្តាហ៍ទី 42 ទៅកាន់ UWV គឺងាយនឹងភ្លេចយ៉ាងច្បាស់ ពីព្រោះគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតកើតឡើងនៅជុំវិញវាទេ។

ផ្លូវទីមួយ ផ្លូវទីពីរ និងកាតព្វកិច្ចដាក់ពង្រាយឡើងវិញ

ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដំណើរការជាពីរផ្លូវ។ ផ្លូវទីមួយគឺការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការជាមួយនិយោជកវិញ ក្នុងការងារដើម ក្នុងការងារដើមជាមួយនឹងការកែតម្រូវ ឬក្នុងមុខតំណែងសមស្របផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។ និយោជកត្រូវតែកែសម្រួលភារកិច្ច ម៉ោងធ្វើការ និងស្ថានីយការងារតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយត្រូវតែពិចារណាគ្រប់មុខតំណែងទំនេរនៅក្នុងអង្គការ មិនត្រឹមតែនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ។

ប្រសិនបើការវិលត្រឡប់នៅក្នុងអង្គការបង្ហាញថាមិនអាចទៅរួច ឬច្បាស់ណាស់ថានឹងមិនទទួលបានជោគជ័យ ផ្លូវទីពីរនឹងបើក៖ ការដាក់ការងារដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត ជាធម្មតាតាមរយៈភ្នាក់ងារឯកទេស។ ផ្លូវទីពីរជាធម្មតាត្រូវចាប់ផ្តើមមិនឱ្យលើសពីការវាយតម្លៃឆ្នាំទីមួយទេ ហើយការចាប់ផ្តើមវាយឺតពេលគឺជាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល។ ការចាប់ផ្តើមផ្លូវទីមួយ និងទីពីរស្របគ្នាត្រូវបានអនុញ្ញាត ហើយជារឿយៗជាផ្លូវដែលមានសុវត្ថិភាពបំផុតនៅពេលដែលការងើបឡើងវិញមិនប្រាកដប្រជា។

កាតព្វកិច្ច​នៃ​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ ​ទាំងនេះ ​គឺ​មាន​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ និយោជិត​ដែល​បដិសេធ​មិន​ចូលរួម​ក្នុង​ផ្លូវ​ទីពីរ ឬ​ដែល​បដិសេធ​ការងារ​សមរម្យ នឹង​ប្រឈម​នឹង​ការ​បញ្ឈប់​ប្រាក់​ឈ្នួល និង​នៅ​ទី​បំផុត​ការ​បណ្តេញ​ចេញ។ និយោជក​ដែល​មិន​បាន​កត់ត្រា​កិច្ច​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​របស់​ខ្លួន​នឹង​ឃើញ​ថា UWV វាយតម្លៃ​ឯកសារ​លើ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​សរសេរ​ចុះ មិនមែន​លើ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​គ្រោង​ទុក​នោះ​ទេ។

ការពិន័យប្រាក់ឈ្នួល

នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលពីរឆ្នាំ UWV វាយតម្លៃរបាយការណ៍សមាហរណកម្មឡើងវិញ។ ប្រសិនបើវាសន្និដ្ឋានថានិយោជកបានខិតខំប្រឹងប្រែងមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយគ្មានហេតុផលល្អ វានឹងពង្រីកកាតព្វកិច្ចក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការពង្រីកនោះ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញនៅតែបន្តដំណើរការផងដែរ ដូច្នេះនិយោជករក្សាទាំងការចំណាយ និងនិយោជិត។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយប្រសិនបើនិយោជកជួសជុលការខកខាន ដែលជាមូលហេតុដែលការធ្វើសកម្មភាពលើការដាក់ទណ្ឌកម្មភ្លាមៗគឺមានតម្លៃ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលដាក់ដោយសារតែវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបានធ្វើខុសនៅតែធ្លាក់មកលើនិយោជក ដែលបន្ទាប់មកអាចមានបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងសេវាសុខភាពការងារ។

នៅពេលដែលនិយោជកទទួលខុសត្រូវចំពោះការអស់កម្លាំង

ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការអស់កម្លាំងការងារត្រូវបានសម្រេចក្រោមមាត្រា 7:658 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ជាធម្មតារួមជាមួយនឹងស្តង់ដារការអនុវត្តការងារល្អនៃមាត្រា 7:611។ រចនាសម្ព័ន្ធនៃមាត្រា 7:658 គឺអំណោយផលដល់និយោជិត នៅពេលដែលឧបសគ្គដំបូងត្រូវបានដោះស្រាយ៖ និយោជិតត្រូវតែបង្ហាញពីការខូចខាតដែលទទួលរងក្នុងការអនុវត្តការងារ បន្ទាប់ពីនោះនិយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវ លុះត្រាតែវាបញ្ជាក់ថាខ្លួនបានអនុវត្តតាមកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ខ្លួន ឬថាការខូចខាតត្រូវបានបង្កឡើងយ៉ាងខ្លាំងដោយចេតនា ឬការធ្វេសប្រហែសដោយចេតនារបស់និយោជិត។

ឧបសគ្គទីមួយគឺកន្លែងដែលការទាមទារសំណងរបួសផ្លូវចិត្តជាធម្មតាបរាជ័យ។ របួសរាងកាយជាធម្មតានិយាយដោយខ្លួនឯង របួសផ្លូវចិត្តមិនមែនទេ។ និយោជិតត្រូវតែបញ្ជាក់ថាលក្ខខណ្ឌការងារមានគ្រោះថ្នាក់ជាក់ស្តែង មិនមែនគ្រាន់តែជួបប្រទះថាមានគ្រោះថ្នាក់នោះទេ ហើយត្រូវតែធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងមូលហេតុរវាងលក្ខខណ្ឌទាំងនោះ និងការខូចខាតសុខភាពអាចជឿទុកចិត្តបាន។ តុលាការតែងតែបែងចែកការងារដែលទាមទារ ការរៀបចំឡើងវិញមិនល្អ ឬការប៉ះទង្គិចបុគ្គលិកលក្ខណៈ ដែលមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ពីការផ្ទុកលើសទម្ងន់រចនាសម្ព័ន្ធ ការធ្វើបាបជាបន្តបន្ទាប់ ការបំភិតបំភ័យ ឬការឈ្លានពាន ដែលពិតជាមាន។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក ទាំងនេះ គឺតឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាការធានាប្រឆាំងនឹងការអស់កម្លាំងទាំងអស់នោះទេ។

អ្វីដែលបុគ្គលិកត្រូវបញ្ជាក់

ធាតុផ្សំបីយ៉ាងត្រូវតែស្របគ្នាមុនពេលការទាមទារទទួលបានជោគជ័យ៖

• លក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់គោលបំណង។ ជាក់ស្តែង និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន៖ ម៉ោងធ្វើការ តួលេខបន្ទុកការងារ មុខតំណែងដែលមិនទាន់បានបំពេញ សារ និងអ៊ីមែលដែលមានកាលបរិច្ឆេទ របាយការណ៍ឧប្បត្តិហេតុ សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់មិត្តរួមការងារ ដំបូន្មានសុខភាពការងារដែលមិនទាន់មានចម្លើយ។
• បុព្វហេតុ។ ទំនាក់ទំនងដែលអាចបង្ហាញឱ្យឃើញរវាងលក្ខខណ្ឌទាំងនោះ និងការខូចខាតផ្លូវចិត្ត ដែលជាមូលហេតុដែលឯកសារវេជ្ជសាស្ត្រ និងពេលវេលានៃពាក្យបណ្តឹងមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។
• ការបំពានកាតព្វកិច្ចថែទាំ។ ថានិយោជកបានដឹង ឬគួរតែបានដឹង ហើយមិនបានចាត់វិធានការដែលអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលពីខ្លួន។

មេរៀនជាក់ស្តែងគឺថា ករណីទាំងនេះត្រូវបានឈ្នះ និងចាញ់នៅក្នុងកំណត់ត្រា។ និយោជិតដែលបានលើកឡើងពីបន្ទុកការងារដោយផ្ទាល់មាត់ ហើយទុកវានៅទីនោះស្ទើរតែគ្មានអ្វីទាំងអស់។ និយោជិតដែលបានបញ្ជាក់ការសន្ទនាតាមអ៊ីមែល រក្សាការឆ្លើយតប និងអាចបង្ហាញថាគ្មានអ្វីផ្លាស់ប្តូរមានករណី។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តផ្ទុយពីនេះ៖ និយោជកដែលមានគោលនយោបាយដែលបានកត់ត្រាទុកលើអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន នីតិវិធីពាក្យបណ្តឹងដែលដំណើរការបានល្អ ទីប្រឹក្សាសម្ងាត់ដែលត្រូវបានតែងតាំង ការវាយតម្លៃហានិភ័យបច្ចុប្បន្នដែលគ្របដណ្តប់លើសម្ពាធការងារ និងកំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃវិធានការដែលបានធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីសញ្ញាមួយ គឺស្ថិតនៅក្នុងជំហររឹងមាំ ទោះបីជាការអស់កម្លាំងគឺពិតប្រាកដ និងធ្ងន់ធ្ងរក៏ដោយ។

អ្វីដែលអាចត្រូវបានទាមទារ និងក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មាន

ការខូចខាតក្រោមមាត្រា 7:658 គ្របដណ្តប់លើការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលដែលមិនបានបង្កើតឡើងដោយប្រាក់ឈ្នួល ឬអត្ថប្រយោជន៍ ថ្លៃព្យាបាល និងថ្លៃសេវា ថ្លៃជំនួយការងារក្នុងគ្រួសារ និងក្នុងករណីដែលរបួសត្រូវបានបញ្ជាក់ សំណងសម្រាប់ការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈ។ ប្រាក់ឈ្នួលឈឺដែលទទួលបានរួចហើយត្រូវបានកាត់ចេញ។ ការទាមទារសំណងសម្រាប់របួសផ្ទាល់ខ្លួនគឺស្ថិតនៅក្រោមរយៈពេលកំណត់ប្រាំឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតបានដឹងអំពីទាំងការខូចខាត និងភាគីដែលទទួលខុសត្រូវ ជាមួយនឹងការផ្អាករយៈពេលម្ភៃឆ្នាំគិតចាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍ដ៏គ្រោះថ្នាក់ ដូច្នេះនិយោជិតដែលសង្ស័យថាមានរបួសទាក់ទងនឹងការងារមិនគួររង់ចាំដល់ចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលឈឺពីរឆ្នាំមុនពេលទទួលយកដំបូន្មាននោះទេ។

ការទទួលខុសត្រូវ និងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ គឺជាសំណួរដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។ និយោជកអាចគោរពតាមច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper ទាំងស្រុង ហើយនៅតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការបង្កឲ្យមានការអស់កម្លាំង ហើយនិយោជកដែលមិនមានការទទួលខុសត្រូវទាល់តែសោះ នៅតែអាចទទួលបានទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ឯកសារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលខ្សោយ។ ការភាន់ច្រឡំទាំងពីរនេះ នាំឲ្យនិយោជកការពារចំណុចខុស។

ការបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីមានជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ

ក្នុងរយៈពេល 104 សប្តាហ៍ដំបូងនៃការមិនអាចធ្វើការបាន និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ការងារដោយសារតែជំងឺបានទេ។ ការហាមឃាត់នៅក្នុងមាត្រា 7:670 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់គឺជាការហាមឃាត់លើការជូនដំណឹង ហើយវាការពារនិយោជិតរយៈពេលពីរឆ្នាំពេញ ដោយបន្តឡើងវិញចាប់ពីដើមដំបូង ប្រសិនបើនិយោជិតជាសះស្បើយ ហើយធ្លាក់ខ្លួនឈឺម្តងទៀតបន្ទាប់ពីការរំខានលើសពីបួនសប្តាហ៍។

ការហាមឃាត់នេះមិនមែនជាការហាមឃាត់ដាច់ខាតនោះទេ។ វាមិនអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេល សាកល្បងការងារ ទេ ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដោយសារមូលហេតុបន្ទាន់ ដែលនិយោជិតយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬកន្លែងដែលអាជីវកម្ម ឬគ្រឹះស្ថានបិទទ្វារ។ វាក៏ត្រូវបានលុបចោលផងដែរ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវក្នុងការសហការជាមួយការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ឬជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែលុះត្រាតែនិយោជកបានព្រមាននិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុនសិន ហើយបានបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល។ ការរំលងជំហាននោះគឺមានគ្រោះថ្នាក់ដល់ការបណ្តេញចេញ។

ផ្លូវបន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ

នៅពេលដែលរយៈពេល 104 សប្តាហ៍បានកន្លងផុតទៅ ការបណ្តេញចេញដោយសារតែពិការភាពរយៈពេលវែងអាចធ្វើទៅបាន។ និយោជកត្រូវការលិខិតអនុញ្ញាតពី UWV ហើយ UWV ផ្តល់វាលុះត្រាតែនិយោជិតនៅតែមិនអាចអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ការងើបឡើងវិញក្នុងរយៈពេល 26 សប្តាហ៍គឺមិនអាចរំពឹងទុកបានទេ ហើយនិយោជិតមិនអាចត្រូវបានដាក់ឱ្យធ្វើការឡើងវិញក្នុងរយៈពេលនោះក្នុងមុខតំណែងសមរម្យបានទេ មិនថាមានការបណ្តុះបណ្តាលឬអត់នោះទេ។ លក្ខខណ្ឌទាំងនោះគឺជាបូកសរុប ហើយ UWV ក៏ពិនិត្យមើលថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ ឯកសារខ្សោយបង្កើតការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលជាជាងលិខិតអនុញ្ញាត។ ជាជម្រើសមួយ ភាគីនានាអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ដែលជៀសវាងនីតិវិធី ហើយជាអ្វីដែលកើតឡើងក្នុងករណីភាគច្រើន។ កន្លែងដែលនិយោជកចង់ធ្វើឱ្យប្រាកដថាដំណើរការនេះដំណើរការល្អ ការទទួលយកដំបូន្មានមុនពេលចាប់ផ្តើមគឺថោកជាងការជួសជុលវានៅពេលក្រោយ ហើយដូចគ្នានេះដែរចំពោះផ្លូវផ្សេងទៀតដើម្បី បញ្ចប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។

និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាលតាមច្បាប់ (transitievergoeding) ដែលត្រូវបានគណនាលើរយៈពេលការងារទាំងមូល រួមទាំងរយៈពេលពីរឆ្នាំនៃជំងឺផងដែរ។ និយោជកអាចដាក់ពាក្យទៅ UWV ដើម្បីសុំសំណងនៃប្រាក់បំណាច់នោះក្រោមគម្រោងសំណងសម្រាប់ពិការភាពរយៈពេលវែង ដោយស្ថិតនៅក្រោមដែនកំណត់ច្បាប់ ដែលលុបបំបាត់ហេតុផលហិរញ្ញវត្ថុចម្បងដែលនិយោជកធ្លាប់មានចំពោះការទុកកិច្ចសន្យាឱ្យនៅស្ងៀម។

ទំនាក់ទំនងការងារអសកម្ម

ការទុកកិច្ចសន្យាការងារចោលបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលពីរឆ្នាំ ដោយគ្មានការងារធ្វើ និងគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ដើម្បីជៀសវាងការបង់ប្រាក់អន្តរកាល គឺមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ នៅក្នុងសាលក្រមរបស់ខ្លួនចុះថ្ងៃទី 8 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2019 ក្នុងសំណុំរឿង Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) តុលាការកំពូលបានសម្រេចថា ការអនុវត្តការងារល្អតម្រូវឱ្យនិយោជក ជាគោលការណ៍ យល់ព្រមតាមសំណើរបស់និយោជិត ដើម្បីបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារអសកម្ម ជាមួយនឹងការទូទាត់ប្រាក់អន្តរកាលតាមច្បាប់។ និយោជកអាចបដិសេធបានលុះត្រាតែខ្លួនមានចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដក្នុងការរក្សាកិច្ចសន្យាឱ្យនៅរស់ ឧទាហរណ៍ មានការរំពឹងទុកពិតប្រាកដថានិយោជិតនឹងវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ ដូច្នេះ និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេត្រូវបានទុកចោលអសកម្មអាចចាត់វិធានការ ហើយគួរតែ។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើឥឡូវនេះ

សម្រាប់និយោជិត អាទិភាពនៅក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងគឺនីតិវិធីជាជាងផ្លូវច្បាប់។ រាយការណ៍ពីអាការៈឈឺទាន់ពេលវេលា និងតាមរបៀបដែលបានកំណត់ រក្សាការណាត់ជួបជាមួយគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន ធ្វើអ្វីដែលសំខាន់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងរក្សាទុកច្បាប់ចម្លងនៃការវិភាគបញ្ហា ផែនការសកម្មភាព និងការវាយតម្លៃនីមួយៗ។ ប្រសិនបើការវាយតម្លៃរបស់គ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនហាក់ដូចជាខុស សូមស្នើសុំយោបល់ទីពីរពីគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។ ប្រសិនបើការមិនចុះសម្រុងគ្នាគឺជាមួយនិយោជកអំពីការងារសមស្រប ឬប្រាក់ឈ្នួល សូមស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញពី UWV មុនពេលជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយពេលឈឺដោយគ្មានដំបូន្មាន ពីព្រោះការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងជាធម្មតាធ្វើឱ្យនិយោជិតខាតបង់ទាំងប្រាក់ឈ្នួលពេលឈឺ និងសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍។

សម្រាប់និយោជក អាទិភាពគឺឯកសារ។ ត្រូវប្រាកដថាការវាយតម្លៃហានិភ័យគឺទាន់សម័យ និងគ្របដណ្តប់លើសម្ពាធការងារ ថាកិច្ចសន្យាមូលដ្ឋានជាមួយសេវាសុខភាពការងារមានសុពលភាព ហើយថាសញ្ញាទាំងអស់អំពីបន្ទុកការងារត្រូវបានឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនឹងវិធានការ និងកាលបរិច្ឆេទតាមដាន។ នៅពេលដែលនរណាម្នាក់ឈប់សម្រាកឈឺ សូមរង់ចាំថ្ងៃផុតកំណត់នៃច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper ចាប់ផ្តើមផ្លូវទីពីរទាន់ពេលវេលា និងកត់ត្រាជំហាននីមួយៗ។ កុំសួរអំពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ហើយកុំដាក់ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដោយគ្មានការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុនសិន។ ក្នុងករណីមានការសង្ស័យពិតប្រាកដអំពីថាតើអវត្តមានពិតប្រាកដឬអត់ ផ្លូវត្រូវឆ្លងកាត់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន និងយោបល់របស់អ្នកជំនាញ មិនមែនតាមរយៈការប្រឈមមុខដាក់គ្នាទេ។ ការណែនាំរបស់យើងអំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលដែល និយោជិតត្រូវបានរាយការណ៍ថាឈឺ ប៉ុន្តែហាក់ដូចជាអាចធ្វើការ បាន ពន្យល់ពីជំហានដែលនៅសេសសល់។

Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានលើការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដោយធ្វើការឱ្យនិយោជក និងសម្រាប់និយោជិតដែលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះការអស់កម្លាំង និង ការបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីមានជំងឺរយៈពេលវែងចាប់ពីរបាយការណ៍ឈឺលើកដំបូងរហូតដល់ដំណើរការនីតិវិធីនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុករង។ របស់យើង ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ គ្របដណ្តប់លើប្រធានបទជិតខាងក្នុងព័ត៌មានលម្អិតដូចគ្នា។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនឹងការអវត្តមានរយៈពេលវែង ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ការសម្រេចចិត្ត UWV ឬការទាមទារសំណងសម្រាប់របួសផ្លូវចិត្ត មេធាវីការងាររបស់យើងនឹងពិនិត្យមើលឯកសារ ហើយកំណត់ជម្រើសផ្សេងៗ។ សូមទាក់ទងមកយើងដើម្បីពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពរបស់អ្នក។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ