ការទទួលបានការជូនដំណឹងអំពីការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញទូទាំងក្រុមហ៊ុនគឺជាបទពិសោធន៍ដ៏តានតឹងមួយសម្រាប់បុគ្គលិកណាមួយ។ នៅពេលដែលនិយោជកសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេយ៉ាងច្រើន ដំណើរការនេះជាធម្មតាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ច្បាប់ដ៏តឹងរ៉ឹង និងផែនការសង្គមដ៏ទូលំទូលាយ។ ក្របខ័ណ្ឌទាំងនេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដោយរលូន និងធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ទូទាំងក្រុមហ៊ុន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្តង់ដារភាវូបនីយកម្មជារឿយៗបរាជ័យក្នុងការគិតគូរពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនពិសេសៗ។ អ្នកប្រហែលជាឆ្ងល់ថាតើអ្នកត្រូវបានចងភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះលក្ខខណ្ឌរួមឬអត់ ឬថាតើមានកន្លែងសម្រាប់ចរចាកញ្ចប់ចាកចេញដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងសម្រាប់ការងារនោះដែរឬទេ។ ចម្លើយខ្លីក្រោមការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ច្បាប់ គឺបាទ/ចាស៎ — ប៉ុន្តែការសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះតម្រូវឱ្យមានការរុករកបណ្តាញស្មុគស្មាញនៃលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់ និងយុត្តិសាស្ត្រដែលបានបង្កើតឡើង។

មគ្គុទ្ទេសក៍ដ៏ទូលំទូលាយនេះពន្យល់អំពីយន្តការនៃការបណ្តេញចេញជាសមូហភាពនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មុខងារនៃផែនការសង្គម និងកាលៈទេសៈជាក់លាក់ដែលនិយោជិតអាចចរចាកិច្ចព្រមព្រៀងជាលក្ខណៈបុគ្គលបានដោយជោគជ័យ។

ការយល់ដឹងអំពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ WMCO

ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលដំណើរការ ដំបូងយើងត្រូវពិនិត្យមើលច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងការបញ្ឈប់បុគ្គលិកទ្រង់ទ្រាយធំ។ នៅប្រទេសហូឡង់ ការបណ្តេញចេញជាសមូហភាពត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់បុគ្គលិកជាសមូហភាព ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា WMCO (ការប្រមូលផ្ដុំ melding សើម ontslag).

ក្រោមច្បាប់ WMCO ការបណ្តេញចេញរួមគ្នាកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជកមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររបស់និយោជិតចំនួន 20 នាក់ ឬច្រើននាក់នៅក្នុងតំបន់ធ្វើការ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) តែមួយក្នុងរយៈពេលបីខែ។

នៅពេលដែលកម្រិតនេះត្រូវបានបំពេញ និយោជកប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ពួកគេត្រូវតែជូនដំណឹងដល់ UWV និងសហជីពពាក់ព័ន្ធអំពីចេតនារបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ ពួកគេត្រូវតែពិគ្រោះយោបល់ជាមួយសហជីព និងក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន (Ondernemingsraad) ដើម្បីពិភាក្សាអំពីមូលហេតុនៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ និងស្វែងយល់ពីវិធីកាត់បន្ថយផលវិបាកសម្រាប់បុគ្គលិកដែលរងផលប៉ះពាល់។ ការមិនអនុវត្តតាមតម្រូវការជូនដំណឹងរបស់ WMCO អាចនាំឱ្យមានការដាក់ទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរ រួមទាំងការលុបចោលការបណ្តេញចេញផងដែរ។

តួនាទីនៃផែនការសង្គម

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបណ្តេញចេញរួមគ្នា ជាធម្មតានិយោជកណែនាំផែនការសង្គមមួយ។ នេះគឺជាឯកសារដែលគូសបញ្ជាក់ពីការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងជាក់ស្តែងដែលផ្តល់ជូននិយោជិតដែលកំពុងបាត់បង់ការងាររបស់ពួកគេ។ ផែនការសង្គមជាទូទៅរួមបញ្ចូលបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់ ថវិកាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ថ្លៃសេវាផ្នែកច្បាប់។

ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់នៃផែនការសង្គមមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការចរចាលើការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គល។ ជាទូទៅយើងបែងចែករវាងផែនការសង្គមពីរប្រភេទ៖

ផែនការសង្គមឯកតោភាគី

និយោជកអាចរៀបចំ និងអនុវត្តផែនការសង្គមដោយមិនចាំបាច់មានការយល់ព្រមពីសហជីព។ ខណៈពេលដែលក្រុមប្រឹក្សាការងារអាចបានផ្តល់ដំបូន្មានវិជ្ជមានលើការរៀបចំឡើងវិញ ពួកគេមិនមានសិទ្ធិអំណាចផ្នែកច្បាប់ក្នុងការយល់ព្រមលើលក្ខខណ្ឌការងារដូចជាប្រាក់បំណាច់នោះទេ។ ដោយសារតែផែនការឯកតោភាគីខ្វះការគាំទ្រពីតំណាងនិយោជិត តុលាការហូឡង់ពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់។ និយោជិតមានឱកាសខ្ពស់ក្នុងការចរចាលក្ខខណ្ឌបុគ្គល ឬជំទាស់នឹងការផ្តល់ជូនប្រាក់បំណាច់នៅចំពោះមុខចៅក្រម នៅពេលដែលផែនការសង្គមជាឯកតោភាគី។

ផែនការសង្គមដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា

នៅពេលដែលផែនការសង្គមត្រូវបានចរចា និងព្រមព្រៀងជាមួយសហជីពតំណាង វាមានទម្ងន់ផ្នែកច្បាប់យ៉ាងច្រើន។ ជាទូទៅតុលាការសន្មតថាសហជីពបានតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់កម្លាំងពលកម្មបានគ្រប់គ្រាន់។ ជាលទ្ធផល ចៅក្រមមានការស្ទាក់ស្ទើរយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការផ្តល់សំណងខ្ពស់ជាងនេះដល់និយោជិតម្នាក់ៗ ប្រសិនបើផែនការសង្គមត្រូវបានព្រមព្រៀងជាមួយសហជីព ដោយមើលឃើញថាកិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាស្តង់ដារយុត្តិធម៌។

តើអ្នកអាចចរចារការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលបានទេ?

ទោះបីជាមានផែនការសង្គមក៏ដោយ វាពិតជាអាចធ្វើទៅបានក្នុងការឈានដល់ការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលក្នុងអំឡុងពេលនៃការបណ្តេញចេញរួមគ្នា។ នៅក្នុងសេណារីយ៉ូរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញភាគច្រើន និយោជកចូលចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមរយៈការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក ជាជាងឆ្លងកាត់នីតិវិធីបណ្តេញចេញ UWV ដែលចំណាយពេលយូរ និងមិនប្រាកដប្រជា។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ និយោជកនឹងផ្តល់ជូនអ្នកនូវកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម ឬ VSO)។ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះគឺជាកិច្ចសន្យាដែលមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ ដែលគូសបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌពិតប្រាកដនៃការចាកចេញរបស់អ្នក។ ដោយសារតែការចុះហត្ថលេខាលើ VSO គឺជាទង្វើស្ម័គ្រចិត្ត វាបង្កើតពេលវេលានៃការចរចា។

ប្រសិនបើនិយោជកដាក់សំណើសុំការលើកលែងទោស (VSO) ដោយផ្អែកលើលក្ខខណ្ឌស្តង់ដារនៃផែនការសង្គមទាំងស្រុង អ្នកមានសិទ្ធិបដិសេធវា។ ប្រសិនបើអ្នកមានមូលដ្ឋានច្បាប់ ឬផ្ទាល់ខ្លួនរឹងមាំ អ្នកអាចស្នើលក្ខខណ្ឌផ្ទុយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជករបស់អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការយល់ព្រមតាមការទាមទាររបស់អ្នកទេ។ ប្រសិនបើការចរចាជាប់គាំង និយោជកទំនងជានឹងបន្តដំណើរការបណ្តេញចេញតាមច្បាប់តាមរយៈ UWV។

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការងាកចេញពីផែនការសង្គម

ប្រសិនបើអ្នកសម្រេចចិត្តបន្តការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលលើសពីបទប្បញ្ញត្តិនៃផែនការសង្គមរួម អំណះអំណាងរបស់អ្នកត្រូវតែស្របនឹងគោលការណ៍នៃច្បាប់ និងយុត្តិសាស្ត្ររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ឃ្លាអំពីការលំបាក

ផែនការសង្គមដែលព្រាងឡើងយ៉ាងល្អគួរតែច្បាស់លាស់ ដោយមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ការបកស្រាយទាក់ទងនឹងអ្នកណាទទួលបានអ្វីនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីរាប់បញ្ចូលភាពមិនប្រក្រតីដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន ផែនការសង្គមដ៏ទូលំទូលាយបំផុតរួមមានឃ្លាស្តីពីការលំបាក (hardheidsclausule).

ប្រការស្តីពីការលំបាកកំណត់ថា និយោជកអាចងាកចេញពីច្បាប់ស្តង់ដារ ប្រសិនបើការអនុវត្តផែនការសង្គមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនឹងបណ្តាលឱ្យមានលទ្ធផលអយុត្តិធម៌ ឬមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់និយោជិតជាក់លាក់ណាមួយ។ ដើម្បីប្រើប្រាស់ប្រការនេះដោយជោគជ័យ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាស្ថានភាពរបស់អ្នកគឺខុសគ្នាខ្លាំងពីមិត្តភក្ដិរបស់អ្នក។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការគណនាប្រាក់បំណាច់ស្តង់ដារធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយសារតែការឈប់សម្រាកដោយមិនបានបង់ប្រាក់រយៈពេលយូរ ឬថ្ងៃសោធននិវត្តន៍ដែលជិតមកដល់ អ្នកអាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់ការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គល។

គោលការណ៍នៃការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា

នៅពេលចរចាលើកិច្ចព្រមព្រៀងជាលក្ខណៈបុគ្គល គោលការណ៍នៃការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាគឺជាឧបសគ្គដ៏សំខាន់មួយ។ និយោជកត្រូវបានតម្រូវដោយច្បាប់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពជានិយោជកល្អ (បានទៅ werkeverschap) ដែលមានន័យថា ពួកគេមិនអាចពេញចិត្តបុគ្គលិកម្នាក់ជាងបុគ្គលិកម្នាក់ទៀតតាមអំពើចិត្តបានទេ ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងគោលបំណង។

ប្រសិនបើនិយោជកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវប្រាក់បំណាច់ខ្ពស់ជាងមុន ដោយសារតែអ្នកចរចាខ្លាំងជាងនេះ ពួកគេប្រឈមនឹងហានិភ័យនៃការបង្កើតគំរូមួយ។ និយោជិតដែលរងផលប៉ះពាល់ផ្សេងទៀតអាចអះអាងថាពួកគេកំពុងត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តមិនស្មើភាពគ្នា។ ដូច្នេះ ដើម្បីទទួលបានការរៀបចំពិសេសមួយ អ្នកត្រូវតែផ្តល់ឱ្យនិយោជករបស់អ្នកនូវហេតុផលដែលមានគោលបំណង និងមានឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលអ្នកសមនឹងទទួលបានការព្យាបាលខុសគ្នា។ នេះអាចទាក់ទងនឹងការទាមទារសំណងរបួសផ្ទាល់ខ្លួនដែលកំពុងបន្ត ជំងឺការងារដែលមិនទាន់ដោះស្រាយ ឬជម្លោះដែលមានស្រាប់ទាក់ទងនឹងប្រវត្តិការងាររបស់អ្នកដែលត្រូវការដោះស្រាយក្នុងពេលដំណាលគ្នា។

ការជៀសវាងការរើសអើងដោយប្រយោល

កត្តាសំខាន់មួយទៀតក្នុងការវាយតម្លៃការរៀបចំបុគ្គល និងផែនការសង្គមគឺការហាមឃាត់ការរើសអើងដោយប្រយោល។ ជួនកាល ច្បាប់ស្តង់ដារប៉ះពាល់ដល់ប្រជាសាស្ត្រជាក់លាក់មួយមិនសមាមាត្រ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើផែនការសង្គមកំណត់ការបង់ប្រាក់បំណាច់តាមរបៀបដែលធ្វើឲ្យកម្មករវ័យចំណាស់មានគុណវិបត្តិយ៉ាងខ្លាំង វាអាចបង្កើតជាការរើសអើងអាយុដោយប្រយោល។

ប្រសិនបើអ្នកអាចបង្ហាញថាការអនុវត្តច្បាប់រួមចំពោះករណីបុគ្គលរបស់អ្នកគឺជាការរើសអើង និយោជកត្រូវបានបង្ខំដោយច្បាប់ឱ្យកែតម្រូវស្ថានភាព ដែលជារឿយៗនាំឱ្យមានកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជាលក្ខណៈបុគ្គល។

ការចាត់វិធានការនៅចំពោះមុខ UWV ឬតុលាការ

ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបដិសេធមិនចរចាលើការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គល ហើយអ្នកបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយស្តង់ដារ និយោជកនឹងដាក់ពាក្យសុំលិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញពីការងារពី UWV។

ក្នុងអំឡុងពេលនីតិវិធី UWV ការផ្តោតសំខាន់គឺទៅលើថាតើនិយោជកមានហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញឬអត់ និងថាតើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានធ្វើឡើងត្រឹមត្រូវឬអត់ (ជាធម្មតាអនុវត្តគោលការណ៍ឆ្លុះបញ្ចាំង ឬ afspiegelingsbeginsel)។ UWV មិនមានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ការងារទេ ពួកគេគ្រាន់តែផ្តល់ ឬបដិសេធការអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាប៉ុណ្ណោះ។

ប្រសិនបើ UWV ផ្តល់លិខិតអនុញ្ញាត និយោជកនឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នក ដោយបង់ប្រាក់ឱ្យអ្នកនូវប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលតាមច្បាប់ (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់ប្រសិនបើអ្នកជឿថាសំណងនេះមិនគ្រប់គ្រាន់ ហើយថាអ្នកសមនឹងទទួលបានច្រើនជាងអប្បបរមាតាមច្បាប់ ឬផែនការសង្គមផ្តល់ជូន អ្នកត្រូវតែដាក់ញត្តិទៅតុលាការស្រុករង (kantonrechter) ក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។

ស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌

នៅពេលវាយតម្លៃការទាមទារសំណងបន្ថែម និងយុត្តិធម៌ (billijke vergoeding) បន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាល តុលាការហូឡង់អនុវត្តលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតឹងរ៉ឹង។ ដូចដែលបានបង្កើតឡើងដោយតុលាការកំពូល ប្រសិនបើផែនការសង្គមត្រូវបានព្រមព្រៀងជាមួយសហជីព ចៅក្រមនឹងងាកចេញពីវា លុះត្រាតែការអនុវត្តវាចំពោះករណីរបស់អ្នកមិនអាចទទួលយកបាន ស្របតាមស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌ (redelijkheid និង billijkheid).

នេះ​ជា​កម្រិត​ច្បាប់​ខ្ពស់​ណាស់។ អ្នក​ត្រូវ​តែ​បញ្ជាក់​ថា និយោជក​របស់​អ្នក​បាន​ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​មាន​ទោស​ធ្ងន់ធ្ងរ (ernstig verwijtbaar handelen) ឬថាផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញគឺបំផ្លិចបំផ្លាញផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់អ្នក - ហើយមានលក្ខណៈប្លែកពីស្ថានភាពរបស់អ្នក - ដែលកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមិនអាចគ្រប់គ្រាន់បានទេ។

តួនាទីរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ

ខណៈពេលដែលក្រុមប្រឹក្សាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញនូវភាពចាំបាច់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុនៃការបណ្តេញចេញជាសមូហភាព និងភាពយុត្តិធម៌នៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើស ជាទូទៅពួកគេមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងករណីបុគ្គលនោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជំហររបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារលើការរៀបចំឡើងវិញអាចជះឥទ្ធិពលដោយប្រយោលដល់សមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការចរចា។ ប្រសិនបើក្រុមប្រឹក្សាការងារបានចេញដំបូន្មានអវិជ្ជមានទាក់ទងនឹងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ជំហរផ្នែកច្បាប់របស់និយោជកនឹងចុះខ្សោយ។ ក្នុងសេណារីយ៉ូបែបនេះ និយោជកច្រើនតែមានឆន្ទៈក្នុងការយល់ព្រមលើការរៀបចំបុគ្គលដែលអំណោយផលតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដើម្បីជៀសវាងការប្រយុទ្ធផ្លូវច្បាប់ដ៏វែងឆ្ងាយ និងការពារការរំខានប្រតិបត្តិការ។

ការធានាសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ

ការដោះស្រាយបញ្ហាបណ្តេញចេញរួមគ្នាគឺស្មុគស្មាញ ហើយការអនុវត្តផែនការសង្គមតាមលំនាំដើមជួនកាលអាចមើលរំលងកត្តាបុគ្គលសំខាន់ៗ។ ខណៈពេលដែលប្រព័ន្ធច្បាប់ហូឡង់ឱ្យតម្លៃខ្ពស់ចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងរួម មានផ្លូវច្បាស់លាស់ដើម្បីធានាបាននូវការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គល ប្រសិនបើកាលៈទេសៈរបស់អ្នកតម្រូវឱ្យធ្វើដូច្នេះ។

មិនថាតាមរយៈការលើកឡើងនូវប្រការស្តីពីការលំបាក ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការប្រព្រឹត្តមិនស្មើភាពគ្នា ឬការទាញយកផលប្រយោជន៍ពីជម្លោះផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ ការសម្រេចបាននូវការដោះស្រាយដែលបានរៀបចំតាមតម្រូវការទាមទារឱ្យមានភាពជាក់លាក់ និងការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីច្បាប់ការងារ។ ដោយសារតែហានិភ័យមានកម្រិតខ្ពស់ ហើយកាលកំណត់តាមច្បាប់មានកម្រិត វាត្រូវបានណែនាំយ៉ាងខ្លាំងឱ្យអ្នកជំនាញផ្នែកច្បាប់ការងារហូឡង់ពិនិត្យកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ឬការផ្តល់ជូនផែនការសង្គមណាមួយ មុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខាលើសិទ្ធិរបស់អ្នក។