ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

ប្រសិនបើមានរឿងមួយដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ វាជារឿងនេះ៖ វាត្រូវបានសាងសង់តាំងពីមូលដ្ឋានរហូតដល់ ការពារនិយោជិត. គោលការណ៍តែមួយនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃប្រព័ន្ធទាំងមូល ដែលមានឥទ្ធិពលលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីកិច្ចសន្យាការងារ និងម៉ោងធ្វើការ រហូតដល់របៀបដែលការបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានដោះស្រាយ។ វាបង្កើតក្របខ័ណ្ឌមួយដែលធ្វើតុល្យភាពដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវតម្រូវការរបស់និយោជកសម្រាប់ភាពបត់បែនជាមួយនឹងសុវត្ថិភាពដ៏រឹងមាំសម្រាប់កម្មករ។

ការយល់ដឹងអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

សម្រាប់នរណាម្នាក់ដែលទើបចូលទីផ្សារហូឡង់ ជាពិសេសអាជីវកម្មអន្តរជាតិ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់អាចហាក់ដូចជាគួរឱ្យខ្លាចបន្តិច។ ប៉ុន្តែជំនួសឱ្យការមើលឃើញថាវាជាបណ្តាញនៃច្បាប់ដែលច្របូកច្របល់ វាជាការប្រសើរក្នុងការគិតពីវាដូចជាផ្ទះប្រឡាយបុរាណរបស់ប្រទេសហូឡង់៖ សាងសង់នៅលើគ្រឹះដ៏រឹងមាំនៃការការពារកម្មករ ដោយជាន់នីមួយៗតំណាងឱ្យផ្នែកសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងការងារ។

ការចាប់យកធម្មជាតិការពារនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ នៅក្នុងតំបន់ប្រផេះឬជម្លោះណាមួយ, the ច្បាប់ ទំនោរទៅរកការពេញចិត្តរបស់និយោជិត។ នេះដាក់ទំនួលខុសត្រូវលើនិយោជកក្នុងការផ្តល់យុត្តិកម្មច្បាស់លាស់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ទស្សនវិជ្ជានេះត្រូវបានត្បាញចូលទៅក្នុងក្រណាត់នៃថាមវន្តនិយោជក - និយោជិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។

សសរស្តម្ភស្នូលនៃប្រព័ន្ធ

ដើម្បីរុករកប្រព័ន្ធឱ្យបានល្អ វាជួយបំបែកវាចូលទៅក្នុងសមាសធាតុស្នូលរបស់វា។ សសរស្តម្ភនីមួយៗទាំងនេះគ្របដណ្តប់លើផ្នែកសំខាន់មួយដែលច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់កំណត់សិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ គិតថាវាជាផែនទីកម្រិតខ្ពស់សម្រាប់ដំណើរការងារទាំងមូល ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងរហូតដល់ថ្ងៃចុងក្រោយ។

នេះ​ជា​ការ​មើល​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស​នៅ​លើ​ធាតុ​គ្រឹះ​ទាំង​នេះ៖

• កិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀង៖ ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាដែលអ្នកផ្តល់ជូន - មិនថាវាជារយៈពេលកំណត់ ឬអចិន្ត្រៃយ៍ទេ - មានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់ភ្លាមៗ និងសំខាន់។
• សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត៖ នេះគ្របដណ្តប់លើកត្តាសំខាន់ៗដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និងប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្ងៃសម្រាក ប៉ុន្តែក៏ពង្រីកដល់កាតព្វកិច្ចដ៏ទូលំទូលាយដែលនិយោជកថែទាំមាន ជាពិសេសនៅពេលនិយោជិតឈឺ។
• ការបញ្ចប់ និងការបណ្តេញចេញ៖ នេះគឺជាតំបន់ដែលមានការគ្រប់គ្រងយ៉ាងខ្លាំង។ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ទៅ; អ្នកត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ជាក់លាក់ ហើយត្រូវអនុវត្តតាមនីតិវិធីផ្លូវការដ៏តឹងរ៉ឹង។
• អនុលោមភាព និងបទប្បញ្ញត្តិ៖ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការរុករកច្បាប់ជុំវិញកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAOs) ការជួលកម្មករបរទេស និងការបែងចែកយ៉ាងត្រឹមត្រូវរវាងអ្នកម៉ៅការដែលធ្វើការដោយខ្លួនឯង និងនិយោជិត។

យកកូនសោ៖ ប្រព័ន្ធហូឡង់ដំណើរការដោយសន្មតថាមានអតុល្យភាពថាមពលដែលកើតឡើងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ដូច្នេះ ច្បាប់​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ដើម្បី​កម្រិត​កន្លែង​លេង​នោះ ដោយ​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រាកដ​ថា​បុគ្គលិក​មិន​ងាយ​ត្រូវ​បាន​គេ​ដាក់​ឱ្យ​មាន​គុណវិបត្តិ​នោះ​ទេ។

ប្រព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងនៅលើតុល្យភាព

ខណៈពេលដែលច្បាប់មានការការពារខ្ពស់ វាមិនតឹងរ៉ឹងទាំងស្រុងនោះទេ។ វាផ្តល់ផ្លូវសម្រាប់ភាពបត់បែន។ ជាឧទាហរណ៍ កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរផ្តល់ឱ្យអាជីវកម្មនូវវិធីមួយដើម្បីគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកការងារ ហើយកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់អាចផ្តល់នូវការចាកចេញដោយរលូននៅពេលដែលភាគីទាំងពីរយល់ព្រម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែជម្រើសដែលអាចបត់បែនបានទាំងនេះក៏ភ្ជាប់មកជាមួយនូវច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេផងដែរ ដើម្បីការពារពួកគេពីការប្រើប្រាស់ខុស។

ប្រធានបទដែលកើតឡើងដដែលៗគឺតែងតែមានតុល្យភាព។ គោលដៅគឺដើម្បីលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការងារមានស្ថេរភាព និងសុវត្ថិភាព ខណៈពេលដែលនៅតែអនុញ្ញាតឱ្យអាជីវកម្មដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថា ភាពជោគជ័យស្ថិតនៅលើការធ្វើផែនការយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន និងការរក្សាកំណត់ត្រាយ៉ាងល្អិតល្អន់។ វិធីសាស្រ្តសកម្មក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់មិនមែនគ្រាន់តែជាគំនិតល្អនោះទេ។ វាពិតជាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការជៀសវាងជម្លោះផ្លូវច្បាប់ដែលមានតម្លៃថ្លៃ។

ជាចំណុចចាប់ផ្តើម ទិដ្ឋភាពទូទៅនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវប្លង់ដី។ សម្រាប់ការមើលលម្អិតបន្ថែមទៀតលើប្រធានបទជាក់លាក់ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពី ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់ នៅក្នុងការណែនាំលម្អិតរបស់យើង។.

ដើម្បីនាំវាមកជាមួយគ្នា តារាងខាងក្រោមសង្ខេបអំពីធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលនិយោជក និងនិយោជិតគ្រប់រូបគួរយល់។

ច្បាប់ការងារស្នូលនៃប្រទេសហូឡង់ដោយក្រឡេកមើល

ការយល់ដឹងជាមូលដ្ឋាននេះនឹងបម្រើជាមគ្គុទ្ទេសក៍របស់អ្នក នៅពេលដែលយើងស្វែងយល់ពីសសរស្តម្ភនីមួយៗដោយលម្អិតបន្ថែមទៀតនៅក្នុងផ្នែកដែលធ្វើតាម។

រុករកកិច្ចសន្យាការងារនៅប្រទេសហូឡង់

នៅពេលអ្នកជួលនរណាម្នាក់នៅប្រទេសហូឡង់ កិច្ចសន្យាការងារដែលអ្នកជ្រើសរើសគឺលើសពីទម្រង់បែបបទ។ វាជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់អ្នក ការកំណត់សិទ្ធិ កាតព្វកិច្ច និងអនាគតនៃតួនាទី។ ការទទួលបានជំហានដំបូងនេះឱ្យត្រឹមត្រូវគឺពិតជាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការបន្តអនុលោមតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

តួអង្គសំខាន់ទាំងពីរនៅទីនេះគឺកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ និងអចិន្ត្រៃយ៍ ហើយភាពខុសគ្នារវាងពួកគេគឺមានសារៈសំខាន់។

រយៈពេលកំណត់ធៀបនឹងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍

A កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (ឬ កិច្ចសន្យា voor onbepaalde tijd) គឺជាអ្វីដែលបុគ្គលិកភាគច្រើននៅប្រទេសហូឡង់ខិតខំ។ វាជាស្តង់ដារមាសសម្រាប់សុវត្ថិភាពការងារ ព្រោះវាមិនមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់។ ការបញ្ចប់រឿងមួយគឺជាកិច្ចការដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ទាមទារការយល់ព្រមពីគ្នាទៅវិញទៅមក ការអនុញ្ញាតពិសេសពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬបញ្ជាពីតុលាការ។

ម៉្យាងទៀតអ្នកមាន កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ (កិច្ចសន្យា voor bepaalde tijd) វាភ្ជាប់មកជាមួយកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ជាក់លាក់ ហើយនៅពេលដែលថ្ងៃនោះមកដល់ កិច្ចសន្យានឹងផុតកំណត់។ មិនត្រូវការដំណើរការបញ្ចប់ស្មុគ្រស្មាញទេ ដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវកម្រិតនៃភាពបត់បែន។ ប៉ុន្តែភាពបត់បែននោះមកជាមួយដែនកំណត់ដ៏តឹងរ៉ឹងមួយចំនួន។

គោលគំនិតសំខាន់ដែលអ្នកត្រូវយល់គឺ "ក្បួនខ្សែសង្វាក់" ឬ ketenregeling. គិតថាវាជា tripwire ស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីការពារនិយោជកពីការរក្សាបុគ្គលិកនៅលើទ្វារបង្វិលនៃកិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នដោយគ្មានកំណត់។

ច្បាប់ខ្សែសង្វាក់ត្រូវបានបង្កឡើងប្រសិនបើ៖

• និយោជិតទទួលបានច្រើនជាង បី កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់។
• និយោជិតម្នាក់បានធ្វើការឱ្យអ្នកលើកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរផ្សេងៗសម្រាប់ចំនួនសរុបច្រើនជាង បី​ឆ្នាំ.

ប្រសិនបើអ្នកឆ្លងកាត់បន្ទាត់ទាំងពីរនេះ កិច្ចសន្យាបណ្តោះអាសន្នចុងក្រោយនឹងត្រឡប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅជាអចិន្ត្រៃយ៍។ នៅពេលនោះ និយោជិតទទួលបានការការពារពេញលេញប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ។ វា​ជា​យន្តការ​ដ៏​មាន​ឥទ្ធិពល​ដែល​ពង្រឹង​ចំណូលចិត្ត​របស់​ហូឡង់​សម្រាប់​ការងារ​មាន​ស្ថិរភាព។

ការរៀបចំដែលអាចបត់បែនបាន និងពេលហៅទូរសព្ទ

លើសពីកិច្ចសន្យាចម្បងពីរប្រភេទ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ក៏ផ្តល់កន្លែងសម្រាប់ការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបានបន្ថែមទៀត បើទោះបីជាទាំងនេះកំពុងប្រឈមនឹងការបង្កើនបទប្បញ្ញត្តិក៏ដោយ។

ភាពល្បីល្បាញបំផុតគឺ កិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោង (កិច្ចសន្យា nuluren) នៅទីនេះ និយោជកមិនធានាចំនួនម៉ោងជាក់លាក់ណាមួយទេ ហើយនិយោជិតត្រូវបានបង់ប្រាក់សម្រាប់តែពេលវេលាដែលពួកគេធ្វើការពិតប្រាកដប៉ុណ្ណោះ។ វាផ្តល់នូវភាពបត់បែនអតិបរមា ប៉ុន្តែអាចបង្កើតភាពមិនច្បាស់លាស់សម្រាប់កម្មករ។

ដោយ​សារ​តែ​បញ្ហា​នេះ ច្បាប់​ថ្មីៗ​ត្រូវ​បាន​គេ​ដាក់​ឱ្យ​ប្រើ​ដើម្បី​ផ្តល់​សុវត្ថិភាព​ដល់​កម្មករ​ទាំង​នេះ​បន្ថែម​ទៀត។ ឧទាហរណ៍បន្ទាប់ពីនិយោជិតធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាសូន្យម៉ោងសម្រាប់ 12 ខែនិយោជកត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវកិច្ចសន្យាថ្មី។ កិច្ចសន្យាថ្មីនេះត្រូវតែសម្រាប់ចំនួនម៉ោងជាមធ្យមដែលពួកគេធ្វើការរៀងរាល់សប្តាហ៍ក្នុងឆ្នាំមុន ដោយផ្តល់នូវផ្លូវច្បាស់លាស់ទៅកាន់ប្រាក់ចំណូលដែលមានស្ថេរភាពជាងមុន។

ជម្រើសមួយទៀតគឺលេខ កិច្ចសន្យាអប្បបរមា. កិច្ចព្រមព្រៀងនេះកំណត់ចំនួនអប្បបរមានៃម៉ោងបង់ប្រាក់ដែលត្រូវបានធានា និងចំនួនម៉ោងអតិបរមាដែលនិយោជិតអាចត្រូវបានស្នើសុំឱ្យធ្វើការ។ វាធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពដោយផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសុវត្ថិភាពហិរញ្ញវត្ថុមួយចំនួនខណៈពេលដែលនិយោជករក្សាកម្រិតនៃភាពបត់បែននៃប្រតិបត្តិការ។

ការយល់ដឹងអំពីរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗគ្នាទាំងនេះគឺចាំបាច់ណាស់។ ការជ្រើសរើសកិច្ចសន្យាខុស ឬការបកស្រាយខុសនៃច្បាប់អាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ ចាប់ពីការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារអចិន្ត្រៃយ៍ដោយអចេតនា រហូតដល់ប្រឈមនឹងការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចនៅដើមដំបូងនឹងបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏ត្រឹមត្រូវ អនុលោមភាព និងរឹងមាំសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារទាំងមូល។

ការណែនាំរបស់អ្នកចំពោះសិទ្ធិនិយោជិត និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក

នៅប្រទេសហូឡង់ ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតមិនមែនគ្រាន់តែជាប្រតិបត្តិការសាមញ្ញនោះទេ។ សូម​គិត​ថា​វា​ជា​មាត្រដ្ឋាន​ដែល​មាន​តុល្យភាព​ដោយ​ប្រយ័ត្នប្រយែង​ដោយ​មាន​សិទ្ធិ​ស្រប​ច្បាប់​នៅ​ម្ខាង និង​កាតព្វកិច្ច​ម្ខាង​ទៀត។ ការទទួលបានចំណុចទាញលើថាមវន្តនេះគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដែលស្វែងរកទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ពីព្រោះ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ កំណត់ទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្នកពាក់ព័ន្ធ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់នេះហួសពីអ្វីដែលបានសរសេរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។ វាប៉ះពាល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នក រហូតដល់អ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ។ សម្រាប់និយោជក វាប្រែថាជាសំណុំកាតព្វកិច្ចដ៏សំខាន់ដែលបង្កើតឡើងជុំវិញគោលការណ៍ស្នូលនៃការថែទាំ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការងារយុត្តិធម៌

នៅកម្រិតមូលដ្ឋានបំផុត និយោជិតគ្រប់រូបនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ម៉ោងធ្វើការ និងរយៈពេលសម្រាកសំខាន់ៗ។

ចំពោះ ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ជាឧទាហរណ៍ វាត្រូវបានកែសម្រួលពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ (នៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា និងថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា) ដើម្បីរក្សាល្បឿនជាមួយនឹងសេដ្ឋកិច្ច។ នេះធានានូវស្តង់ដារនៃការរស់នៅជាមូលដ្ឋានសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ដែលមានអាយុចាប់ពី 21 ឆ្នាំឡើងទៅ ជាមួយនឹងអត្រាការប្រាក់ធ្លាក់ចុះសម្រាប់កម្មករវ័យក្មេង។

ម៉ោងធ្វើការក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) ច្បាប់នេះដាក់កម្រិតយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើការងារប្រចាំថ្ងៃ និងប្រចាំសប្តាហ៍ កំណត់ពេលសម្រាកសម្រាក និងមានច្បាប់ជាក់លាក់សម្រាប់អ្វីៗដូចជាវេនយប់ និងការថែមម៉ោងជាដើម។ ចំណុចទាំងមូលគឺដើម្បីការពារសុខភាព និងសុខុមាលភាពរបស់និយោជិតដោយការពារការអស់កម្លាំង។ សម្រាប់ការជ្រមុជទឹកកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងការការពារស្នូលទាំងនេះ អ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែមនៅលើ សិទ្ធិការងារសំខាន់ៗនៅប្រទេសហូឡង់.

សិទ្ធិ​ឈប់​សម្រាក និង​ពេល​សម្រាក

ការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនជាអត្ថប្រយោជន៍ទេ។ វាជាសិទ្ធិស្របច្បាប់។ និយោជិតគ្រប់រូបមានសិទ្ធិទទួលបានចំនួនម៉ោងសម្រាកអប្បបរមាស្មើនឹង បួន​ដង ម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍របស់ពួកគេជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការ 40 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ អ្នកនឹងទទួលបាន 160 ម៉ោង ឬ 20 ថ្ងៃនៃការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ខែ។

វាជារឿងធម្មតាទេដែលកិច្ចព្រមព្រៀងការងារសមូហភាព (CAOs) ឬកិច្ចសន្យាបុគ្គលមានភាពសប្បុរសច្រើន ដែលជារឿយៗផ្តល់រយៈពេល 25 ថ្ងៃ ឬច្រើនជាងនេះ។ លើសពីនេះ និយោជិតទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក (vakantigeld) ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់យ៉ាងហោចណាស់ 8% នៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំឆ្នាំរបស់ពួកគេ។ដែលជាធម្មតាត្រូវបានបង់ក្នុងខែឧសភា ឬខែមិថុនា។

កាតព្វកិច្ចនៃការថែទាំត្រូវបានពន្យល់
លើសពីច្បាប់ជាក់លាក់ទាំងអស់ និយោជកមាន "កាតព្វកិច្ចថែទាំ" ផ្លូវច្បាប់ទូលំទូលាយ (zorgplicht) នេះមានន័យថាពួកគេមានទំនួលខុសត្រូវយ៉ាងសកម្មក្នុងការផ្តល់នូវបរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព និងសុខភាពល្អ ដោយចាត់វិធានការជាក់ស្តែងដើម្បីការពារគ្រោះថ្នាក់ របួស និងជំងឺដែលទាក់ទងនឹងការងារ។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះពិតប្រាកដនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

តួនាទីរបស់និយោជកអំឡុងពេលមានជម្ងឺរបស់និយោជិត

គ្មាន​កន្លែង​ណា​ជា​កាតព្វកិច្ច​នៃ​ការ​ថែទាំ​នេះ​ច្បាស់​ជាង​ច្បាប់​ជុំវិញ​ជំងឺ​បុគ្គលិក​ទេ។ បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះមានលក្ខណៈទូលំទូលាយបំផុតនៅក្នុងទ្វីបអឺរ៉ុប ហើយដាក់ទំនួលខុសត្រូវដ៏ធំនៅលើស្មារបស់និយោជក។

ប្រសិនបើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ និយោជកត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្របច្បាប់ក្នុងការបន្តប្រាក់ខែយ៉ាងតិច 70% នៃប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ រហូតដល់ទៅ ពីរឆ្នាំពេញ (104 សប្តាហ៍) ។ ក្នុងកំឡុងឆ្នាំដំបូង ការទូទាត់នេះមិនអាចធ្លាក់ចុះក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ទេ។

ប៉ុន្តែ​ផ្នែក​ហិរញ្ញវត្ថុ​គឺ​គ្រាន់តែ​ពាក់កណ្តាល​រឿង​ប៉ុណ្ណោះ​។ និយោជកក៏ត្រូវតែជាដៃគូសកម្មក្នុងការស្តារ និងសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជិតផងដែរ។ នេះរួមបញ្ចូលៈ

• ការបង្កើតផែនការសកម្មភាព៖ នេះមានន័យថាធ្វើការដោយផ្ទាល់ជាមួយនិយោជិត និងវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ដើម្បីគូសផែនទីផ្លូវច្បាស់លាស់ត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។
• ស្វែងរកការងារសមរម្យ៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចត្រឡប់ទៅការងារចាស់របស់ពួកគេវិញទេ និយោជកត្រូវព្យាយាមស្វែងរកតួនាទីសមស្របផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• រុករកជម្រើសខាងក្រៅ៖ ប្រសិនបើគ្មានតួនាទីផ្ទៃក្នុងសមស្របទេ និយោជកត្រូវតែជួយនិយោជិតឱ្យស្វែងរកការងារសមរម្យនៅក្រុមហ៊ុនផ្សេង។

ការខកខានមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចបំពេញបន្ថែមទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានការពិន័យធ្ងន់ធ្ងរ រួមទាំងត្រូវបានបញ្ជាឱ្យបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលបីឆ្នាំ។ វាគ្រាន់តែបង្ហាញថាតើប្រព័ន្ធនេះយកតួនាទីគាំទ្ររបស់និយោជកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណា ការពង្រឹងលក្ខណៈការពារនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ និងការធានាថាជំងឺមិនមានន័យថាបាត់បង់ការងាររបស់អ្នកដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។

របៀបដែលការបណ្តេញចេញ និងការបញ្ចប់ការងារពិតជាដំណើរការ

ការអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតម្នាក់ទៅប្រទេសហូឡង់មិនសាមញ្ញទេ ដោយគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តថាវាចប់ហើយ។ វាជាដំណើរការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់ ពិភពលោកឆ្ងាយពីការងារ "តាមឆន្ទៈ" ដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងប្រទេសផ្សេងៗ។ ធម្មជាតិនៃការការពារ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ មាន ន័យ ថា អ្នក មិន អាច បញ្ចប់ កិច្ច សន្យា មួយ ដោយ whim មួយ; អ្នកត្រូវតែមានហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ និងអនុវត្តតាមនីតិវិធីចាំបាច់ជាក់លាក់មួយ។

ការព្យាយាមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយគ្មានការយល់ច្បាស់ពីច្បាប់ទាំងនេះអាចធ្វើឲ្យនិយោជកមានបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានរចនាឡើងដោយចេតនា ដើម្បីការពារការបណ្តេញចេញដោយបំពាន ដោយដាក់បន្ទុកនៃភស្តុតាងដាក់លើនិយោជក ដើម្បីបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្ត។

អ្វីដែលមានន័យនៅក្នុងការអនុវត្តគឺថា រាល់ការបញ្ចប់តែមួយត្រូវតែមានហេតុផលច្បាស់លាស់ និងបង្ហាញឱ្យឃើញ។

មូលនិធិនៃការបណ្តេញចេញណាមួយ Dossieropbouw

មុនពេលអ្នកគិតថាតើផ្លូវណាដែលត្រូវដើរសម្រាប់ការបញ្ចប់ វាមានគំនិតសំខាន់មួយដែលអ្នកត្រូវតែធ្វើជាម្ចាស់៖ dossieropbouw. វាប្រែថាការកសាងសំណុំរឿងដ៏ទូលំទូលាយមួយ។ គិតថាវាជាភស្តុតាងដែលអ្នកត្រូវបង្ហាញ ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់ទៅ។ បើគ្មានកំណត់ត្រាដែលបានរក្សាទុកយ៉ាងល្អិតល្អន់ទេ ការប៉ុនប៉ងណាមួយក្នុងការបញ្ចប់គឺស្ទើរតែប្រាកដណាស់ថានឹងបរាជ័យ។

ឯកសារនេះត្រូវតែមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តរបស់និយោជិត និងសកម្មភាពដែលអ្នកបានធ្វើក្នុងនាមជានិយោជក រួមទាំងអ្វីៗដូចជា៖

• ការពិនិត្យលើការអនុវត្តដែលកត់ត្រាបញ្ហា និងគោលដៅជាក់លាក់។
• អ៊ីមែល និងលិខិតផ្លូវការដែលរៀបរាប់លម្អិតអំពីការព្រមាន និងមតិកែលម្អ។
• នាទី ឬកំណត់ត្រានៃការសន្ទនាអំពីផែនការកែលម្អការអនុវត្ត។
• ភស្តុតាងនៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបង្វឹក ឬការគាំទ្រណាមួយដែលអ្នកផ្តល់ជូនដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យទទួលបានជោគជ័យ។

ឯកសាររឹងមាំមិនមែនគ្រាន់តែជាការប្រមូលមតិយោបល់អវិជ្ជមានប៉ុណ្ណោះទេ។ វាក៏ត្រូវតែបង្ហាញផងដែរថានិយោជកបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់និយោជិតដើម្បីកែលម្អ។ វិធីសាស្រ្តគាំទ្រ និងសកម្មនេះគឺជាការរំពឹងទុកដ៏សំខាន់នៅក្នុងប្រព័ន្ធហូឡង់។

ការរក្សាកំណត់ត្រាដ៏ឧស្សាហ៍ព្យាយាមនេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបញ្ចប់ដោយជោគជ័យណាមួយ។ ភាពខ្លាំងនៃឯកសាររបស់អ្នកនឹងជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់ឱកាសរបស់អ្នកនៃលទ្ធផលអំណោយផល មិនថាផ្លូវណាដែលអ្នកបញ្ចប់ការទទួលយកនោះទេ។

ផ្លូវសំខាន់ពីរដើម្បីបញ្ចប់

នៅពេលដែលអ្នកមានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងឯកសាររឹងមាំមួយដើម្បីបម្រុងទុកវា ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវផ្លូវផ្លូវការសំខាន់ពីរសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក។

1. ការអនុញ្ញាតពី UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)៖ នេះ​ជា​ផ្លូវ​ចាំបាច់​សម្រាប់​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ហេតុផល​សេដ្ឋកិច្ច​អាជីវកម្ម ដូចជា​ការ​លែង​ត្រូវការ​គ្នា ឬ​សម្រាប់​អសមត្ថភាព​របស់​បុគ្គលិក​រយៈពេល​វែង (ជំងឺ​មាន​រយៈពេល​យូរ​ជាង ពីរ​ឆ្នាំ) និយោជកដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅ UWV ដែលបន្ទាប់មកវាយតម្លៃថាតើហេតុផលត្រឹមត្រូវឬអត់ ហើយប្រសិនបើជំហានផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់ត្រូវបានអនុវត្ត។
2. រំលាយ​ដោយ​តុលាការ​រង​ខេត្ត៖ សម្រាប់ហេតុផលទាក់ទងនឹងបុគ្គលនោះ ដូចជាការបំពេញការងារមិនល្អ ការប្រព្រឹត្តិខុស ឬខូចទំនាក់ទំនងការងារ និយោជកត្រូវដាក់ញត្តិទៅតុលាការ។ ចៅក្រមនឹងពិនិត្យសំណុំរឿង និងស្តាប់ការជជែកវែកញែកពីភាគីទាំងសងខាង មុននឹងសម្រេចថាតើត្រូវរំលាយកិច្ចសន្យា។

ជម្រើសមិនអាស្រ័យលើនិយោជកទេ។ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ កំណត់ផ្លូវមួយណាដែលអ្នកត្រូវតែដើរតាម។

ផ្លូវជំនួសការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក

រហូតមកដល់ពេលនេះ វិធីសាមញ្ញបំផុតនៃការបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ គឺតាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក។ នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការចរចា ក កិច្ចព្រមព្រៀងដំណោះស្រាយដែលគេស្គាល់ជាភាសាហូឡង់ថា អេ ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម (VSO) ។ កិច្ចសន្យាដែលមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់នេះចែងពីលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញ រួមទាំងថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ណាមួយ (ដែលជារឿយៗរួមបញ្ចូលការទូទាត់ការផ្លាស់ប្តូរតាមច្បាប់) និងការដោះលែងពីការទាមទារនាពេលអនាគត។

ផ្លូវនេះផ្តល់នូវភាពប្រាកដប្រជា និងជួយឱ្យភាគីទាំងពីរជៀសវាងការប្រយុទ្ធផ្លូវច្បាប់ដ៏យូរ មិនអាចទាយទុកជាមុនបាន ហើយជារឿយៗមានតម្លៃថ្លៃ។ សំខាន់ និយោជិតត្រូវតែចូលទៅក្នុងវាដោយឆន្ទៈ និងមាន a 14- ថ្ងៃ រយៈពេលត្រជាក់បន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ក្នុងអំឡុងពេលដែលពួកគេអាចដកការយល់ព្រមរបស់ពួកគេដោយគ្មានការពិន័យ។ ដើម្បីចូលជ្រៅទៅក្នុងជម្រើសទាំងនេះ អ្នកអាចស្វែងយល់ពីការណែនាំនេះ។ របៀបបញ្ចប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់.

លើសពីដំណើរការភ្លាមៗ វាក៏មានតម្លៃផងដែរក្នុងការស្វែងយល់ពីអ្វីដែលកើតឡើងចំពោះកំណត់ត្រាការងាររបស់អ្នកបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារ ព្រោះនេះច្រើនតែជាកង្វល់ចម្បងសម្រាប់បុគ្គលិក។ ថាតើវាតាមរយៈ UWV តុលាការ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ការរុករកច្បាប់នៃការបញ្ចប់របស់ហូឡង់ទាមទារឱ្យមានផែនការយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ឯកសាររឹងមាំ និងការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីទិដ្ឋភាពច្បាប់។

រក្សាការអនុលោមតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

ការទទួលបាន​ការអនុលោម​តាម​ច្បាប់​នៅ​ប្រទេស​ហូឡង់​គឺ​មាន​ច្រើន​ជាង​ការ​ធ្វើ​លំហាត់​គូស​ប្រអប់។ វានិយាយអំពីការយល់ដឹងពិតប្រាកដ និងគោរពគោលការណ៍ស្នូលនៃ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់. សម្រាប់អាជីវកម្មអន្តរជាតិណាមួយ នេះមានន័យថាការទទួលយកនូវ subtleties ដែលកំណត់ទំនាក់ទំនងការងាររបស់ហូឡង់ ជាពិសេសនៅពេលនិយាយអំពីការចាត់ថ្នាក់ក្រុមរបស់អ្នក និងការជួលពីបរទេស។

ជាពិសេសផ្នែកពីរ ត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ពេញលេញរបស់អ្នក៖ ប្រាប់ពីភាពខុសគ្នារវាងអ្នកម៉ៅការឯករាជ្យ និងនិយោជិត និងធ្វើតាមជំហានត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការនាំយកទេពកោសល្យពីបរទេសមកក្នុងប្រទេស។ ការដើរខុសនៅទីនេះអាចបង្កឱ្យមានការឈឺក្បាលធ្ងន់ធ្ងរផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុ ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ប្រតិបត្តិការរបស់អ្នក និងធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះដែលពិបាករករបស់អ្នក។

បញ្ហាប្រឈមនៃការងារខ្លួនឯងមិនពិត

អន្ទាក់ការអនុលោមតាមច្បាប់ដ៏ធំបំផុតមួយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺការចាត់ថ្នាក់ខុសនៃកម្មករ។ បន្ទាត់រវាងអ្នកម៉ៅការឯករាជ្យពិតប្រាកដ - ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា ក zzp'er (zelfstandige zonder personeel) - ហើយបុគ្គលិកដែលក្លែងខ្លួនអាចមើលទៅហាក់ដូចជាស្រពិចស្រពិលបន្តិច។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អាជ្ញាធរហូឡង់ មើលឃើញថាវាជាពណ៌ខ្មៅ និងស ហើយប្រកាន់ជំហរយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ប្រឆាំងនឹងអ្វីដែលពួកគេហៅថា schijnzelfstandigheidឬ "ការងារខ្លួនឯងមិនពិត" ។

រដ្ឋាភិបាលកំពុងចាត់វិធានការយ៉ាងសកម្មលើរឿងនេះ ដើម្បីការពារសិទ្ធិកម្មករ និងធានាថាពួកគេទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែលពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបាន។ ការអនុវត្តមានភាពតឹងរ៉ឹង ហើយបន្ទុកនៃភស្តុតាងគឺស្ថិតនៅលើនិយោជក ដើម្បីបង្ហាញថាកម្មករគឺជាអ្នកធ្វើការដោយខ្លួនឯងពិតប្រាកដ។ ការទទួលបានវាខុសអាចនាំឱ្យមានការផាកពិន័យយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងពន្ធត្រឡប់មកវិញ ដែលធ្វើឱ្យវាច្បាស់ថារដ្ឋាភិបាលចង់ឱ្យកម្មករទាំងអស់មានសន្តិសុខនៃការងារផ្លូវការ។

ដូច្នេះ តើ​អ្នក​ធ្វើ​ការ​ហៅ​ទូរសព្ទ​ត្រឹមត្រូវ​ដោយ​របៀប​ណា? វាទាំងអស់ចុះមកតាមការពិតនៃទំនាក់ទំនងការងារ មិនមែនត្រឹមតែស្លាកសញ្ញានៅលើកិច្ចសន្យានោះទេ។

ការយល់ដឹងសំខាន់ៗ៖ អាជ្ញាធរ​ហូឡង់​នឹង​ពិនិត្យ​មើល​ឲ្យ​ត្រង់​ទៅ​លើ​ចំណង​ជើង​នៃ​កិច្ច​សន្យា​ដើម្បី​វិភាគ​ភាព​ពិត​ពី​មួយ​ថ្ងៃ​ទៅ​មួយ​ថ្ងៃ។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងមើលទៅ និងមានអារម្មណ៍ដូចជាការងារ មានន័យថាមានសិទ្ធិអំណាច កម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងប្រាក់ឈ្នួល - វាស្ទើរតែនឹងត្រូវបានគេចាត់ទុកជាបែបនេះ ទោះបីជាកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អ្នកនិយាយយ៉ាងណាក៏ដោយ។

ដើម្បីជៀសវាងការបង្កើតទំនាក់ទំនង "ការងារក្លែងក្លាយ" ដោយចៃដន្យ អ្នកត្រូវយល់ពីភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗ។ អាជ្ញាធរពន្ធដារ និងតុលាការរបស់ប្រទេសហូឡង់មើលលើកត្តាជាច្រើនដើម្បីកំណត់ថាតើនរណាម្នាក់ពិតជានៅក្នុងអាជីវកម្មសម្រាប់ខ្លួនគេ ឬជានិយោជិកក្នុងចេតនា និងគោលបំណងទាំងអស់។ បញ្ជីត្រួតពិនិត្យនេះបំបែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗបំផុត។

បញ្ជីត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកទល់នឹងអ្នកម៉ៅការឯករាជ្យ (ZZP'er)

ទី​បំផុត គ្មាន​កត្តា​ណា​មួយ​ជា​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ឡើយ។ អាជ្ញាធរមើលរូបភាពទាំងស្រុង។ ប្រសិនបើគន្លឹះសមតុល្យឆ្ពោះទៅរកទំនាក់ទំនងការងារ អ្នកអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះការបង់វិភាគទានសន្តិសុខសង្គម ប្រាក់បំណាច់ថ្ងៃសម្រាក និងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ រួមជាមួយនឹងការប្រឈមមុខនឹងការពិន័យជាប្រាក់។

ការជួលទេពកោសល្យពីបរទេស វិធីត្រឹមត្រូវ។

សម្រាប់អាជីវកម្មដែលកំពុងស្វែងរកការនាំយកអ្នកជំនាញមកពីខាងក្រៅសហភាពអឺរ៉ុប ការរុករកច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍ និងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់គឺជាកត្តាចាំបាច់។ ប្រទេសហូឡង់មានកម្មវិធីជាច្រើនដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីទាក់ទាញអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញ ប៉ុន្តែពួកគេមកជាមួយតម្រូវការជាក់លាក់។

ផ្លូវទូទៅបំផុតគឺ លិខិតអនុញ្ញាតចំណាកស្រុកដែលមានជំនាញខ្ពស់។ (ឬ kennismigrantenregeling) គ្រោងការណ៍នេះអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនជួលអ្នកដែលមានជំនាញពិសេសមិនមែនសហភាពអឺរ៉ុប ប៉ុន្តែប្រសិនបើពួកគេបំពេញលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

• អ្នកឧបត្ថម្ភដែលទទួលស្គាល់៖ ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដំបូងត្រូវតែត្រូវបានយល់ព្រម និងចុះឈ្មោះជាមួយសេវាកម្មអន្តោប្រវេសន៍ និងធម្មជាតិ (IND) ជាអ្នកឧបត្ថម្ភដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់។ នេះជាជំហានដំបូងដែលមិនអាចចរចាបាន។
• កម្រិតប្រាក់ខែ៖ វិជ្ជាជីវៈចំណាកស្រុកត្រូវតែទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍សរុបប្រចាំខែដែលបំពេញតាមកម្រិតអប្បបរមា។ តួលេខនេះត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ ដូច្នេះអ្នកត្រូវពិនិត្យមើលអត្រាបច្ចុប្បន្ន។
• កិច្ចសន្យាការងារ៖ កិច្ចសន្យាការងារផ្លូវការ និងត្រឹមត្រូវត្រូវតែមាននៅនឹងកន្លែង មុនពេលអ្នកអាចចាប់ផ្តើមកម្មវិធីបាន។

ហើយ​ជា​ការ​ពិត​ណាស់ សម្រាប់​ក្រុមហ៊ុន​ណា​ដែល​មាន​ជើង​ឯក​អន្តរជាតិ ការ​អនុលោម​តាម​ច្បាប់​មិន​ឈប់​នៅ​ព្រំដែន​ទេ។ ការរក្សាការដោះស្រាយយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់លើទំនួលខុសត្រូវទាំងនេះគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកនៃការធ្វើអាជីវកម្មដោយជោគជ័យនៅក្នុងទីផ្សារប្រទេសហូឡង់។

សំណួរទូទៅអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់

មុជចូល ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ អាច​មាន​អារម្មណ៍​ដូច​ជា​ការ​ដាក់​បញ្ចូល​គ្នា​នូវ​ល្បែង​ផ្គុំ​រូប​ដ៏​ស្មុគស្មាញ។ សូម្បីតែនៅពេលដែលអ្នកគិតថាអ្នកមានចំណុចទាញលើរូបភាពធំក៏ដោយ ស្ថានភាពជាក់ស្តែង និងជាក់លាក់លេចឡើងដែលទាមទារចម្លើយច្បាស់លាស់ និងដោយផ្ទាល់។

ផ្នែកនេះទទួលបានសិទ្ធិដល់ចំណុច ដោយដោះស្រាយសំណួរញឹកញាប់បំផុតមួយចំនួនដែលយើងជួបប្រទះពីនិយោជក និងនិយោជិត។ យើងបានបំបែកប្រធានបទដ៏លំបាកទាំងនេះទៅជាការពន្យល់ដោយត្រង់ៗ ដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវភាពច្បាស់លាស់អំពីបញ្ហាដែលពិតជាសំខាន់នៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។

តើរយៈពេលនៃការជូនដំណឹងជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺជាអ្វី?

រយៈពេលជូនដំណឹងគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ហើយច្បាប់គឺច្បាស់លាស់ណាស់។ សម្រាប់និយោជិតម្នាក់ រយៈពេលនៃការជូនដំណឹងតាមច្បាប់គឺល្អ និងសាមញ្ញ៖ មួយ​ខែ. វាផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវបង្អួចស្តង់ដារមួយដើម្បីរៀបចំផែនការជំហានបន្ទាប់របស់ពួកគេ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់និយោជក វាជារឿងផ្សេង។ រយៈពេលជូនដំណឹងត្រូវបានភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលដែលនិយោជិតនៅជាមួយក្រុមហ៊ុន។ អ្នកអាចគិតថាវាជាខ្នាតរំកិលដែលផ្តល់រង្វាន់ដល់ភាពស្មោះត្រង់ជាមួយនឹងសុវត្ថិភាពបន្ថែមទៀត។

• តិចជាង 5 ឆ្នាំនៃសេវាកម្ម: សេចក្តីជូនដំណឹង 1 ខែ
• 5 ទៅ 10 ឆ្នាំនៃសេវាកម្ម: សេចក្តីជូនដំណឹង 2 ខែ
• 10 ទៅ 15 ឆ្នាំនៃសេវាកម្ម: សេចក្តីជូនដំណឹង 3 ខែ
• 15 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះនៃសេវាកម្ម: សេចក្តីជូនដំណឹង 4 ខែ

ឥឡូវនេះ វាអាចទៅរួចក្នុងការយល់ព្រមលើរយៈពេលផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO)។ ប៉ុន្តែមានចំណុចសំខាន់មួយ៖ រយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកត្រូវតែមានជានិច្ច យ៉ាងហោចណាស់ពីរដង របស់បុគ្គលិក។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើអ្នកស្នើសុំឱ្យនិយោជិតយល់ព្រមលើរយៈពេលជូនដំណឹងរយៈពេល 2 ខែ នោះអ្នកស្ថិតនៅលើទំពក់យ៉ាងហោចណាស់ 4 ខែ។

តើឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងតែងតែអាចអនុវត្តបានទេ?

ដាច់ខាត។ ឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែងគឺនៅឆ្ងាយពីអ្វីដែលប្រាកដ ហើយត្រូវបានរឹតបន្តឹងយ៉ាងខ្លាំងនៅក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ តុលាការពិនិត្យពួកគេយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ ដើម្បីប្រាកដថាពួកគេមិនបានរារាំងនិយោជិតពីការស្វែងរកការងារផ្សេងដោយអយុត្តិធម៌។ ដើម្បីឱ្យអ្នកដែលមិនប្រកួតប្រជែងអាចចាត់ទុកថាមានសុពលភាព វាត្រូវតែយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតដែលជាមនុស្សពេញវ័យ។

ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាក៏ដើរតួនាទីយ៉ាងធំផងដែរ។ នៅក្នុងកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (មិនកំណត់) អ្នកដែលមិនប្រកួតប្រជែងអាចរក្សាបាន ដោយផ្តល់លក្ខខណ្ឌរបស់វា ដូចជាតំបន់ភូមិសាស្រ្ត រយៈពេល និងប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលវាដាក់កម្រិត — គឺសមហេតុផល។

សម្រាប់កិច្ចសន្យាដែលមានកាលកំណត់ ច្បាប់មានច្រើន តឹងរ៉ឹងជាង។

ឃ្លាដែលមិនប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវដោយស្វ័យប្រវត្តិ លុះត្រាតែ និយោជកអាចបញ្ជាក់ពីចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ដែលទាមទារវា។ នេះមិនមែនជាលំហាត់គូសប្រអប់ទេ។ យុត្តិកម្មត្រូវតែសរសេរដោយផ្ទាល់ទៅក្នុងកិច្ចសន្យា ដោយពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ថាហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកជាក់លាក់នោះតំណាងឱ្យការគំរាមកំហែងតែមួយគត់ចំពោះអាជីវកម្ម។

នៅទីបំផុត តុលាការហូឡង់មានពាក្យចុងក្រោយ។ ចៅក្រមអាចបោះចោលឃ្លាដែលមិនសមហេតុផលទាំងស្រុង កាត់បន្ថយរយៈពេលខ្លី បង្រួមវិសាលភាព ឬសូម្បីតែបញ្ជាឱ្យនិយោជកឱ្យបង់ប្រាក់សំណងដល់និយោជិត ខណៈពេលដែលអ្នកមិនប្រកួតប្រជែងសកម្ម។

តើការទូទាត់ផ្ទេរប្រាក់ជាអ្វី ហើយអ្នកណាទទួលបានវា?

ចំពោះ ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់) គឺជាឈ្មោះផ្លូវការសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់ដោយច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ វាជាការបង់ប្រាក់ជាកាតព្វកិច្ចដែលនិយោជកត្រូវធ្វើនៅពេលដែលពួកគេចាប់ផ្តើមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ឬសម្រេចចិត្តមិនបន្តកិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់។

អ្វី​ដែល​សំខាន់​ចំពោះ​ច្បាប់​នេះ​គឺ​របៀប​ដែល​វា​អនុវត្ត​យ៉ាង​ទូលំទូលាយ។ និយោជិតម្នាក់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់ផ្លាស់ប្តូរចាប់ពីថ្ងៃដំបូងរបស់ពួកគេក្នុងការងារ មិនថាពួកគេស្ថិតក្នុងកិច្ចសន្យាមានកាលកំណត់ ឬអចិន្ត្រៃយ៍ក៏ដោយ។ សិទ្ធិនេះចាប់ផ្តើមសម្រាប់ប្រភេទភាគច្រើននៃការបណ្តេញចេញ រួមទាំងការលែងត្រូវការតទៅទៀត ឬការបញ្ចប់តាមរយៈតុលាការ។

ចំនួនទឹកប្រាក់ទូទាត់ត្រូវបានគណនាដោយប្រើកត្តាសំខាន់ពីរ៖ ប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែរបស់និយោជិត និងរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់ពួកគេ។ រូបមន្តគឺមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែមួយខែសម្រាប់ឆ្នាំនៃការបម្រើនីមួយៗ។

គោលបំណងផ្លូវការនៃការទូទាត់នេះគឺដើម្បីជួយនិយោជិតបិទគម្លាតទៅកាន់ការងារបន្ទាប់របស់ពួកគេ។ វាមានគោលបំណងផ្តល់មូលនិធិដល់អ្វីៗដូចជាវគ្គបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ សេវាជំនួសកន្លែង ឬគ្រាន់តែចំណាយលើការរស់នៅក្នុងអំឡុងពេលស្វែងរកការងារ។ វាដើរតួនាទីជាខ្នើយហិរញ្ញវត្ថុ បន្ទន់ការខ្ទេចខ្ទាំនៃការបាត់បង់ការងារ។

តើរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងកិច្ចសន្យាទាំងអស់ដែរឬទេ?

រយៈពេលសាកល្បង (proeftijd) ផ្តល់ឱ្យភាគីទាំងពីរនូវបង្អួចសាកល្បង ប៉ុន្តែការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ពួកគេពិតជាមិនមែនជាលក្ខណៈស្តង់ដារដែលអ្នកអាចបន្ថែមទៅគ្រប់កិច្ចសន្យា ហើយត្រូវបានហាមឃាត់ទាំងស្រុងនៅក្នុងករណីខ្លះ។

ច្បាប់សំខាន់បំផុតដែលត្រូវចងចាំគឺថា រយៈពេលសាកល្បងគឺ មិន​អនុញ្ញាត នៅក្នុងកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរណាមួយដែលមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ។ នេះ​ជា​ច្បាប់​ពិបាក និង​លឿន​ដែល​ត្រូវ​បាន​រចនា​ឡើង​ដើម្បី​បញ្ឈប់​តួនាទី​រយៈពេល​ខ្លី​ពី​ការ​សាកល្បង​ស្ទើរតែ​ទាំងស្រុង។

សម្រាប់កិច្ចសន្យាផ្សេងទៀត រយៈពេលដែលអនុញ្ញាតអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា៖

• កិច្ចសន្យាចន្លោះពី ៦ខែ ទៅ ២ឆ្នាំ៖ អ្នកអាចមានអតិបរមា មួយ​ខែ.
• កិច្ចសន្យា​អចិន្ត្រៃយ៍ ឬ​កិច្ចសន្យា​មាន​កាលកំណត់​រយៈពេល ២ ឆ្នាំ ឬ​ច្រើន​ជាង​នេះ៖ អតិបរមានៃ ពីរ​ខែ ត្រូវបានអនុញ្ញាត។

ដើម្បីឱ្យរយៈពេលសាកល្បងណាមួយមានសុពលភាព វាត្រូវតែយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលការងារចាប់ផ្តើម ហើយវាត្រូវតែមានប្រវែងដូចគ្នាសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនមានការជូនដំណឹង និងមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផល។ ភាពបត់បែននេះគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យរយៈពេលសាកល្បងមានប្រយោជន៍ ប៉ុន្តែអ្នកអាចចូលប្រើវាបានដោយការស្នាក់នៅក្នុងបន្ទាត់ច្បាប់ដ៏តឹងរឹងទាំងនេះ។