ពិធីជប់លៀងការិយាល័យ៖ តើថៅកែរបស់អ្នកអាចបង្ខំអ្នកឱ្យចូលរួមដោយស្របច្បាប់បានទេ?

យើងទាំងអស់គ្នាធ្លាប់បានទៅទីនោះម្តង។ ការជួបជុំការិយាល័យប្រចាំឆ្នាំកំពុងដំណើរការយ៉ាងពេញទំហឹង ដោយមានការជជែកគ្នាលេងៗជាមួយភេសជ្ជៈក្តៅឧណ្ហៗ។ តែងតែមានមិត្តរួមការងារម្នាក់ដែលស្នាក់នៅរហូតដល់កន្លែងនោះបិទភ្លើង ហើយម្ចាស់នៃ «ច្រកចេញអៀរឡង់» ដែលបាត់ខ្លួនបន្ទាប់ពីសាមសិបនាទី។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ ព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះគឺជាចំណុចលេចធ្លោនៃប្រតិទិនសាជីវកម្ម ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតមើលឃើញថាវាជាការពង្រីកសប្តាហ៍ធ្វើការដ៏គួរឱ្យធុញទ្រាន់។

ប៉ុន្តែតើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលដែលការអញ្ជើញផ្លាស់ប្តូរពីការស្នើសុំដោយរួសរាយរាក់ទាក់ទៅជាការណែនាំដ៏ម៉ឺងម៉ាត់? កន្លែងធ្វើការសម័យទំនើបច្រើនតែផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន ដែលនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនទទូចថាមនុស្សគ្រប់គ្នាត្រូវតែចូលរួមក្នុងពិធីបុណ្យនេះ។ នេះលើកឡើងនូវសំណួរផ្នែកច្បាប់គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងពាក់ព័ន្ធខ្លាំងមួយ៖ តើចៅហ្វាយរបស់អ្នកពិតជាអាចបង្ខំអ្នកឱ្យនៅទីនោះបានទេ?

ការរុករកព្រំដែនរវាងកាតព្វកិច្ចវិជ្ជាជីវៈ និងពេលទំនេរផ្ទាល់ខ្លួនតម្រូវឱ្យមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពី ច្បាប់ ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ។ តាមរយៈការពិនិត្យមើលច្បាប់ជុំវិញការណែនាំរបស់និយោជក ម៉ោងធ្វើការ និងវិធានការវិន័យ អ្នកអាចយល់កាន់តែច្បាស់អំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នក។ ការណែនាំនេះនឹងបញ្ជាក់ថាតើការចូលរួមអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមផ្លូវច្បាប់ឬអត់ ទណ្ឌកម្មអ្វីខ្លះដែលនិយោជកអាចដាក់ចេញជាក់ស្តែង និងរបៀបដែលភាគីទាំងពីរគួរដោះស្រាយព្រឹត្តិការណ៍ចាំបាច់របស់ក្រុមហ៊ុន។

ការយល់ដឹងអំពីសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការផ្តល់ការណែនាំ

យោងតាមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលការណ៍នៃសិទ្ធិអំណាច ប៉ុន្តែសិទ្ធិអំណាចនេះមិនមែនជាសិទ្ធិអំណាចដាច់ខាតនោះទេ។ មាត្រា 7:660 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek ឬ BW) ផ្តល់នូវចំណុចចាប់ផ្តើមផ្នែកច្បាប់។ មាត្រានេះចែងថា និយោជកអាចផ្តល់ការណែនាំ ប៉ុន្តែការណែនាំទាំងនេះត្រូវតែទាក់ទងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងការអនុវត្តការងារ និងការថែរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់ល្អនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ និយោជកមានសិទ្ធិដឹកនាំពីរបៀបដែលអ្នកធ្វើការងាររបស់អ្នក និងធានាថាកន្លែងធ្វើការដំណើរការទៅដោយរលូន ដែលជាធម្មតាគ្របដណ្តប់លើកិច្ចប្រជុំចាំបាច់ ពិធីសារសុវត្ថិភាព និងភារកិច្ចប្រតិបត្តិការស្នូល។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពិធីជប់លៀងសង្គមសុទ្ធសាធនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការធម្មតាមិនស្ថិតនៅក្រោមឆ័ត្រច្បាប់នេះដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ ការផឹកស្រា និងញ៉ាំអាហារជូរចត់ជាមួយមិត្តរួមការងារកម្រជាសមាសធាតុស្នូលនៃការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិតណាស់។ ដោយសារតែការជួបជុំគ្នាក្នុងពិធីបុណ្យខ្វះទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ទៅនឹងការអនុវត្តការងារជាក់ស្តែង ឬការថែរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់អាជីវកម្ម និយោជកមិនអាចពឹងផ្អែកលើសិទ្ធិទូទៅនៃការណែនាំរបស់ពួកគេដើម្បីទាមទារវត្តមានរបស់អ្នកបានទេ។ ភាពខុសគ្នានេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់នៅក្នុងការអនុវត្ត ព្រោះវាបង្កើតជាព្រំដែនរវាងកាតព្វកិច្ចតាមកិច្ចសន្យា និងសកម្មភាពសង្គមស្ម័គ្រចិត្ត។ ប្រសិនបើព្រឹត្តិការណ៍នេះគឺសម្រាប់ការសប្បាយសុទ្ធសាធ មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់បង្ខំនិយោជិតឱ្យចូលរួមនឹងរលាយបាត់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ការរុករកតំបន់ពណ៌ប្រផេះនៃព្រឹត្តិការណ៍មុខងារ

ការពិតផ្នែកច្បាប់កាន់តែស្មុគស្មាញ នៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍មួយមិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍សង្គមទាំងស្រុង។ ការចូលរួមអាចត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផល ប្រសិនបើការជួបជុំនេះបម្រើគោលបំណងច្បាស់លាស់ និងទាក់ទងនឹងការងារ។ ព្រឹត្តិការណ៍ដែលត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ការកសាងក្រុមដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ការណែនាំបុគ្គលិកថ្មីជាផ្លូវការ ការតំណាងអតិថិជន ឬការពិភាក្សាអំពីយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ធ្វើឱ្យព្រិលៗរវាងការងារ និងការកម្សាន្ត។ ប្រសិនបើនិយោជកអាចបង្ហាញថា ព្រឹត្តិការណ៍នេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការកែលម្អសក្ដានុភាពក្រុម ឬសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្មជាក់លាក់ ជំហររបស់ពួកគេក្នុងការបង្គាប់ឱ្យចូលរួមកាន់តែរឹងមាំ។

សូមពិចារណាស្ថានភាពមួយដែលវគ្គយុទ្ធសាស្ត្រពេលរសៀលផ្លាស់ប្តូរដោយផ្ទាល់ទៅជាអាហារពេលល្ងាច ឬការដកថយចុងសប្តាហ៍ពាក់ព័ន្ធនឹងសិក្ខាសាលាផ្លូវការ និងសកម្មភាពសង្គម។ នៅក្នុងសេណារីយ៉ូទាំងនេះ ធាតុផ្សំនៃមុខងារផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវហេតុផលត្រឹមត្រូវដើម្បីរំពឹងថានឹងមានការចូលរួមក្រោមសិទ្ធិនៃការបង្រៀនរបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើវគ្គផឹកស៊ីល្ងាចថ្ងៃសុក្រត្រូវបានដាក់ស្លាកយ៉ាងសាមញ្ញថាជា 'ការកសាងក្រុម' ប៉ុន្តែមិនពាក់ព័ន្ធនឹងអ្វីក្រៅពីការជួបជុំគ្នានៅបារក្នុងស្រុកទេ និយោជកនឹងពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់ពីភាពចាំបាច់នៃមុខងាររបស់វា។ ព្រឹត្តិការណ៍កាន់តែស្រដៀងនឹងការងារពិតប្រាកដ ឬបម្រើផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មជាក់ស្តែង វាកាន់តែទំនងជាថានិយោជកអាចទាមទារឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេនៅទីនោះដោយសមហេតុផល។

ការចូលធ្វើការជាកាតព្វកិច្ចក្រៅម៉ោងធ្វើការ

នៅពេលដែលនិយោជកទទូចថាការចូលរៀនត្រូវបានទាមទារនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការស្តង់ដារ ពួកគេជួបប្រទះនឹងបទប្បញ្ញត្តិដ៏តឹងរ៉ឹងរបស់សហភាពអឺរ៉ុបទាក់ទងនឹងពេលវេលាធ្វើការ។ យោងតាមច្បាប់សហភាពអឺរ៉ុប ដែលបានបង្កើតឡើងជាពិសេសនៅក្នុងសំណុំរឿង C-344/19 និង C-580/19 ប្រសិនបើតម្រូវការចាំបាច់មួយរឹតត្បិតយ៉ាងខ្លាំងនូវពេលវេលាទំនេររបស់និយោជិត ហើយទាមទារឱ្យពួកគេនៅតែស្ថិតក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក រយៈពេលនេះអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ជាពេលវេលាធ្វើការ។ និយោជកមិនអាចអះអាងក្នុងពេលដំណាលគ្នាថាការចូលរួមក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ពេលល្ងាចគឺជាកាតព្វកិច្ចយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយម៉ោងដែលចំណាយនៅទីនោះគឺជាពេលវេលាទំនេរឯកជនសុទ្ធសាធ និងមិនបានបង់ប្រាក់នោះទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះមានន័យថា ប្រសិនបើចៅហ្វាយរបស់អ្នកទាមទារឱ្យអ្នកចូលរួមដំណើរកម្សាន្តរបស់ក្រុមហ៊ុននៅថ្ងៃសៅរ៍ ហើយដាក់ទោសអ្នកដែលបដិសេធ ពេលវេលានោះជាទូទៅត្រូវតែចាត់ទុកថាជាពេលវេលាធ្វើការ។ ជាលទ្ធផល នេះអាចបង្កឱ្យមានកាតព្វកិច្ចទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមម៉ោង រយៈពេលសម្រាកអប្បបរមា និងម៉ោងធ្វើការអតិបរមា ក្រោមច្បាប់ម៉ោងធ្វើការរបស់ហូឡង់ (Arbeidstijdenwet)។ និយោជកត្រូវតែចាត់វិធានការដោយប្រុងប្រយ័ត្ននៅទីនេះ ពីព្រោះការធ្វើព្រឹត្តិការណ៍ជាកាតព្វកិច្ច ជាទូទៅនាំវាចូលទៅក្នុងវិស័យការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួល។ សម្រាប់និយោជិត នេះផ្តល់នូវអំណះអំណាងដ៏រឹងមាំមួយ៖ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យនៅទីនោះក្រោមការគំរាមកំហែងនៃផលវិបាកអវិជ្ជមាន អ្នកកំពុងធ្វើការជាមូលដ្ឋាន មិនរីករាយនឹងពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកទេ។

ទណ្ឌកម្មវិន័យ និងដែនកំណត់ដ៏តឹងរ៉ឹងរបស់ពួកគេ

ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់សម្រេចចិត្តរំលងព្រឹត្តិការណ៍ចាំបាច់មួយ និយោជកអាចនឹងមានការល្បួងឱ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កម្រិតច្បាប់សម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មនរណាម្នាក់ចំពោះការខកខានពិធីជប់លៀងគឺខ្ពស់គួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាទូទៅគឺជាវិធានការការពារបំផុតដែលនិយោជកអាចធ្វើបាន ដរាបណាពួកគេអាចបញ្ជាក់ថាព្រឹត្តិការណ៍នេះពិតជាទាក់ទងនឹងការងារ ហើយការណែនាំឱ្យចូលរួមគឺសមហេតុផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការព្រមានត្រូវតែសមាមាត្រទៅនឹងបរិបទនៃអវត្តមាន និងលក្ខណៈនៃព្រឹត្តិការណ៍នោះ។

ទណ្ឌកម្មហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ឈប់សម្រាក ត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ហូឡង់យ៉ាងខ្លាំង។ មាត្រា 7:631 និង 7:632 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ គ្រប់គ្រង និងរឹតត្បិតយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើសមត្ថភាពរបស់និយោជកក្នុងការកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ឬកាត់ប្រាក់ឈ្នួល។ ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលមួយថ្ងៃ ដោយសារតែនិយោជិតខកខានអាហារពេលល្ងាចបុណ្យណូអែល គឺងាយរងគ្រោះខ្លាំង ហើយស្ទើរតែប្រាកដជាមិនមានសុពលភាព។ លើសពីនេះ វិធានការធ្ងន់ធ្ងរដូចជាការព្យួរ ឬការបណ្តេញចេញ តម្រូវឱ្យមានគំរូនៃការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរ ម្តងហើយម្តងទៀត និងច្បាស់លាស់។ ការខកខានការជួបជុំសង្គមតែមួយ សូម្បីតែការខកខានមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកាតព្វកិច្ចក៏ដោយ នឹងមិនដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារឡើយ។ ច្បាប់ទាមទារសមាមាត្រ ដែលធ្វើឱ្យការដាក់ទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរចំពោះការរំលងពិធីជប់លៀងពិបាកទ្រាំទ្រនៅក្នុងតុលាការ។

ការវាយតម្លៃការការពារផ្នែកច្បាប់របស់និយោជិត

បុគ្គលិកដែលប្រឈមមុខនឹងប្រតិកម្មតបវិញចំពោះការខកខានក្នុងព្រឹត្តិការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនមានការការពារផ្នែកច្បាប់ដ៏រឹងមាំជាច្រើន។ ការការពារបឋមគឺគ្រាន់តែថាមិនមានការណែនាំត្រឹមត្រូវតាំងពីដំបូងឡើយ។ ប្រសិនបើភាគីនោះមានលក្ខណៈសង្គមសុទ្ធសាធ និយោជកមិនមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្រោមមាត្រា 7:660 BW ដើម្បីធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកាតព្វកិច្ចនោះទេ។ ជាលទ្ធផល ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬការបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលណាមួយដែលកើតឡើងខ្វះមូលដ្ឋានច្បាប់ ហើយអាចត្រូវបានជំទាស់ដោយជោគជ័យ។ លើសពីនេះ បុគ្គលិកអាចជជែកវែកញែកថា ការពិន័យណាមួយដែលដាក់គឺមិនសមាមាត្រទាំងស្រុងទៅនឹងបទល្មើសដែលសន្មតថាអវត្តមានពីការជួបជុំសង្គម។

កាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការការពារខ្លួនរបស់និយោជិតផងដែរ។ បញ្ហាដូចជាជំងឺ ការទទួលខុសត្រូវថែទាំបន្ទាន់ ឬការជំទាស់ខាងសាសនាពិតប្រាកដត្រូវតែត្រូវបានថ្លឹងថ្លែងជាលក្ខណៈបុគ្គលដោយនិយោជក។ ច្បាប់ហូឡង់តម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើសកម្មភាពជា 'និយោជកល្អ' (មាត្រា 7:611 BW) ដែលមានន័យថាពួកគេមិនអាចអនុវត្តការចូលរួមដោយងងឹតងងល់ដោយមិនពិចារណាពីឧបសគ្គផ្ទាល់ខ្លួនដែលមានសុពលភាពនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កម្លាំងនៃការការពាររបស់និយោជិតច្រើនតែអាស្រ័យលើការទំនាក់ទំនងជាមុនរបស់និយោជក។ ប្រសិនបើនិយោជកបានទំនាក់ទំនងយ៉ាងច្បាស់អំពីលក្ខណៈទាក់ទងនឹងការងារនៃព្រឹត្តិការណ៍នេះជាមុន ហើយនិយោជិតគ្រាន់តែមិនបានបង្ហាញខ្លួនដោយគ្មានការជូនដំណឹង ការការពារនឹងចុះខ្សោយ។ ផ្ទុយទៅវិញ ការអញ្ជើញមិនច្បាស់លាស់ទៅកាន់ពិធីជប់លៀងថ្ងៃឈប់សម្រាកទូទៅផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវខែលការពារដ៏រឹងមាំប្រឆាំងនឹងការស្តីបន្ទោសណាមួយនៅពេលក្រោយ។

ការអនុវត្តល្អមើលទៅដូចអ្វីសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ

ដើម្បីជៀសវាងជម្លោះផ្លូវច្បាប់ដែលមិនចាំបាច់ និងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែអនុវត្តការអនុវត្តច្បាស់លាស់ និងមានតម្លាភាព។ ចំពោះនិយោជក ចំណុចសំខាន់គឺការទំនាក់ទំនងជាមុន និងយុត្តិកម្មមុខងារ។ ប្រសិនបើព្រឹត្តិការណ៍មួយពិតជាចាំបាច់ ព្រឹត្តិការណ៍នេះត្រូវតែសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុន។ និយោជកគួរតែពន្យល់យ៉ាងច្បាស់អំពីគោលបំណងជាក់លាក់ទាក់ទងនឹងការងារនៃការជួបជុំ ដូចជាវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដ៏សំខាន់ ឬការតម្រឹមក្រុមជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ លើសពីនេះ ពួកគេត្រូវតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីផលវិបាកនៃការមិនចូលរួម។ បើគ្មានវិធីសាស្រ្តដែលមានតម្លាភាព និងបានកត់ត្រាទុកនេះទេ មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់អនុវត្តការចូលរួម ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មនឹងរលាយបាត់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ម្យ៉ាងវិញទៀត បុគ្គលិកគួរតែជៀសវាងការល្បួងឱ្យធ្វើពហិការដោយស្ងៀមស្ងាត់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនយល់ស្របនឹងតម្រូវការចូលរួមជាកាតព្វកិច្ច ឬមានហេតុផលត្រឹមត្រូវដែលមិនអាចចូលរួមបាន កុំគ្រាន់តែនៅឆ្ងាយនៅថ្ងៃនោះ។ ការប្រព្រឹត្តល្អរបស់បុគ្គលិកតម្រូវឱ្យអ្នកលើកឡើងពីបញ្ហានេះជាមុន។ ទាក់ទងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកជាមុន ពន្យល់ពីកាលៈទេសៈ ឬការជំទាស់របស់អ្នកឱ្យបានច្បាស់លាស់ ហើយធានាថាអ្នកកត់ត្រាការសន្ទនានេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ តាមរយៈការទំនាក់ទំនងតាំងពីដំបូង និងសមហេតុផល អ្នកការពារជំហរផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក និងបង្ហាញពីវិជ្ជាជីវៈ សូម្បីតែពេលប្រឈមនឹងការណែនាំរបស់និយោជកក៏ដោយ។

ការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងវប្បធម៌សាជីវកម្មជាមួយនឹងព្រំដែនច្បាប់

នៅទីបំផុត ពិធីជប់លៀងសង្គមសុទ្ធសាធមិនអាចត្រូវបានបង្ខំដោយក្រឹត្យគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ខណៈពេលដែលការរួបរួមគ្នាជាក្រុមមានតម្លៃមិនអាចប្រកែកបាន ច្បាប់ការងារហូឡង់ការពារសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការបំបែកកាតព្វកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេចេញពីជីវិតឯកជនរបស់ពួកគេ។ មុខងារ ការទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ និងភាពសមាមាត្រគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្ត។ ប្រសិនបើព្រឹត្តិការណ៍មួយខ្វះគោលបំណងអាជីវកម្មច្បាស់លាស់ ធ្លាក់នៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការ និងនាំមកនូវទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរចំពោះការមិនចូលរួម និយោជកកំពុងឈរនៅលើទឹកកកផ្លូវច្បាប់ស្តើងណាស់។

សក្ដានុពលកន្លែងធ្វើការនឹងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពល្អបំផុត នៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍នានាមានភាពទាក់ទាញគ្រប់គ្រាន់ ដែលបុគ្គលិកពិតជាចង់ចូលរួម ជាជាងមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានបង្ខិតបង្ខំដោយច្បាប់ឱ្យធ្វើដូច្នេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកឃើញថាខ្លួនអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងវិធានការវិន័យចំពោះការរំលងការជួបជុំសង្គម ឬប្រសិនបើអ្នកជានិយោជកដែលមិនប្រាកដពីរបៀបរៀបចំលំហាត់កសាងក្រុមបន្ទាប់របស់អ្នក វាជាការប្រសើរក្នុងការដឹងពីជំហរពិតប្រាកដរបស់អ្នក។ យើងសូមអញ្ជើញអ្នកយ៉ាងមុតមាំឱ្យស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ប្រសិនបើអ្នកប្រឈមមុខនឹងស្ថានភាពនេះ ដោយធានាថាសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មរបស់អ្នកនៅតែត្រូវបានការពារយ៉ាងពេញលេញ។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចបង្ខំខ្ញុំឱ្យចូលរួមពិធីជប់លៀងបុណ្យណូអែលបានទេ?

ប្រសិនបើពិធីជប់លៀងបុណ្យណូអែលគឺជាព្រឹត្តិការណ៍សង្គមសុទ្ធសាធ ជាទូទៅនិយោជករបស់អ្នកមិនអាចបង្ខំអ្នកឱ្យចូលរួមបានទេ។ យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ និយោជកអាចផ្តល់តែការណែនាំដែលមានកាតព្វកិច្ចទាក់ទងនឹងការអនុវត្តការងារ និងការរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះ។ ដោយសារតែការផឹកស៊ី និងការជួបជុំគ្នាមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចការងារស្នូលទេ ការចូលរួមក្នុងពិធីជប់លៀងថ្ងៃឈប់សម្រាកស្តង់ដារជាកាតព្វកិច្ចខ្វះមូលដ្ឋានគ្រឹះផ្នែកច្បាប់រឹងមាំ។

តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើខ្ញុំមិនបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនជាកាតព្វកិច្ច?

ប្រសិនបើព្រឹត្តិការណ៍នេះទាក់ទងនឹងការងារដោយស្របច្បាប់ ហើយការចូលរួមត្រូវបានជូនដំណឹងយ៉ាងច្បាស់ថាជាកាតព្វកិច្ច និយោជករបស់អ្នកអាចចេញការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើព្រឹត្តិការណ៍នេះមានលក្ខណៈសង្គមសុទ្ធសាធ វិធានការវិន័យណាមួយដែលធ្វើឡើងប្រឆាំងនឹងអ្នកនឹងងាយរងគ្រោះផ្នែកច្បាប់។ វិធានការធ្ងន់ធ្ងរដូចជាការបណ្តេញចេញ ឬការព្យួរការងារគឺមិនសមាមាត្រខ្លាំងចំពោះការខកខានព្រឹត្តិការណ៍តែមួយ ហើយកម្រនឹងត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងតុលាការណាស់។

តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចកាត់ប្រាក់ខែរបស់ខ្ញុំបានទេ ប្រសិនបើខ្ញុំមិនចូលរួមពិធីជប់លៀងការិយាល័យ?

ទេ ការកាត់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកចំពោះការខកខានមិនបានចូលរួមពិធីជប់លៀងនៅការិយាល័យគឺពិបាកនឹងបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវខ្លាំងណាស់ក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ មាត្រា 7:631 និង 7:632 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់កំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវសមត្ថភាពរបស់និយោជកក្នុងការកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ឬកាត់ប្រាក់ឈ្នួល។ ដោយសារតែពិធីជប់លៀងនៅការិយាល័យកម្រត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការងារស្នូល ការកាត់ប្រាក់ខែដែលអ្នករកបានជាការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការមិនចូលរួមទំនងជាត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។

តើព្រឹត្តិការណ៍ក្រុមហ៊ុនជាកាតព្វកិច្ចនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការត្រូវបានរាប់ជាម៉ោងធ្វើការដែរឬទេ?

មែនហើយ វាអាចទៅរួច។ យោងតាមច្បាប់សហភាពអឺរ៉ុប ប្រសិនបើនិយោជកតម្រូវឱ្យអ្នកចូលរួម ហើយរឹតត្បិតយ៉ាងខ្លាំងចំពោះសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការរីករាយនឹងពេលទំនេររបស់អ្នក រយៈពេលនោះជាទូទៅត្រូវបានចាត់ទុកថាជាពេលវេលាធ្វើការ។ និយោជកមិនអាចអះអាងដោយស្របច្បាប់ថាអ្នកត្រូវបានទាមទារយ៉ាងតឹងរ៉ឹងឱ្យនៅទីកន្លែងណាមួយ ខណៈពេលដែលកំពុងចាត់ថ្នាក់ម៉ោងទាំងនោះជាពេលទំនេរឯកជនដែលមិនបានបង់ប្រាក់ក្នុងពេលដំណាលគ្នានោះទេ។

តើខ្ញុំគួរធ្វើដូចម្តេចប្រសិនបើខ្ញុំមិនយល់ស្របនឹងតម្រូវការចូលរៀនជាកាតព្វកិច្ច?

វិធីសាស្រ្តដ៏អាក្រក់បំផុតគឺគ្រាន់តែមិនអើពើនឹងការអញ្ជើញ ហើយមិនបង្ហាញខ្លួននៅថ្ងៃនោះ។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកគួរតែទាក់ទងនិយោជករបស់អ្នកជាមុន ដើម្បីពិភាក្សាអំពីកង្វល់របស់អ្នក។ ពន្យល់យ៉ាងច្បាស់អំពីហេតុផលរបស់អ្នកចំពោះការមិនចូលរួម ហើយធានាថាអ្នកបានកត់ត្រាការជំទាស់របស់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដើម្បីការពារជំហរផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក។

តើខ្ញុំអាចបដិសេធមិនចូលរួមដោយសារជំងឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំ ឬជំនឿផ្ទាល់ខ្លួនបានទេ?

ពិតណាស់។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់តម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើសកម្មភាពដោយសមហេតុផល និងថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនជាលក្ខណៈបុគ្គល។ ប្រសិនបើអ្នកមានបញ្ហាសុខភាពដែលមានសុពលភាព ការទទួលខុសត្រូវក្នុងការថែទាំបន្ទាន់ ឬការជំទាស់ខាងសាសនាពិតប្រាកដ ជាទូទៅទាំងនេះលើសពីតម្រូវការចូលរៀនជាកាតព្វកិច្ច។ អ្នកត្រូវតែទំនាក់ទំនងហេតុផលទាំងនេះយ៉ាងច្បាស់លាស់ទៅកាន់និយោជករបស់អ្នក ដែលមិនអាចបង្ខំឱ្យចូលរៀនដោយមិនគិតពីស្ថានភាពរបស់អ្នកបានទេ។