ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជក៖ សិទ្ធិរបស់អ្នក និងរបៀបឆ្លើយតប

ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជក (officiele waarschuwing van de werkgever) គឺជាការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលកត់ត្រាការប្រព្រឹត្តខុសជាក់លាក់ ឬការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ដោយបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរ និងនៅពេលណា និងអ្វីដែលនឹងកើតឡើងប្រសិនបើវាមិនផ្លាស់ប្តូរ។ ច្បាប់ហូឡង់មិនបានកំណត់វាទេ ហើយក៏មិនតម្រូវឱ្យមានទម្រង់ជាក់លាក់ណាមួយដែរ ប៉ុន្តែវាមានទម្ងន់ពិតប្រាកដ៖ ការព្រមានក្លាយជាផ្នែកមួយនៃឯកសារបុគ្គលិក ហើយឯកសារនោះគឺជាអ្វីដែលតុលាការពិនិត្យនៅពេលដែលនិយោជកស្នើសុំឱ្យរំលាយកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលក្រោយ។ ការព្រមានមិនមែនជាការបណ្តេញចេញ ហើយក៏មិនមែនជាការពិន័យដែរ ហើយការទទួលបានមួយមិនបញ្ចប់ការងាររបស់អ្នកទេ។

តើ​ការព្រមានជាផ្លូវការ​ជាអ្វី​ក្រោមច្បាប់ហូឡង់

ក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់មិនមានមាត្រាណាមួយស្តីពីការព្រមានទេ។ អ្វីដែលវាមានគឺកាតព្វកិច្ចលើទាំងនិយោជក និងនិយោជិតក្នុងការប្រព្រឹត្តខ្លួនជានិយោជកល្អ និងជានិយោជិតល្អ និងបញ្ជីបិទជិតនៃហេតុផលដែលកិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់។ ច្បាប់ទាំងពីរនោះពន្យល់រួមគ្នាអំពីមូលហេតុដែលការព្រមានមាន។ និយោជកដែលចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការបំពេញការងារមិនបានល្អ ឬការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវតែបង្ហាញតុលាការថានិយោជិតត្រូវបានប្រាប់ពីអ្វីដែលខុស ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែតម្រូវវា ហើយមិនបានធ្វើ។ ការព្រមានគឺជាភស្តុតាងនៃពីរដំបូង។

នោះមានផលវិបាកដែលមនុស្សតែងតែមើលរំលង។ ការព្រមាននេះត្រូវបានសរសេរជាចម្បងសម្រាប់ភាគីទីបី។ ទស្សនិកជនរបស់វាមិនមែនជាបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែជាចៅក្រមតុលាការរង (kantonrechter) ដែលអាចអានឯកសារពីរឆ្នាំក្រោយមក។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលការព្រមានមានកាលបរិច្ឆេទ ជាក់លាក់ និងជាផ្លូវការ ហើយហេតុអ្វីបានជាការស្តីបន្ទោសមិនច្បាស់លាស់ដែលធ្វើឡើងនៅក្នុងច្រករបៀងគ្មានតម្លៃអ្វីសម្រាប់ភាគីណាមួយឡើយ។

ការព្រមានក៏មិនមានឋានៈផ្លូវច្បាប់ឯករាជ្យដែលអ្នកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍បានដែរ។ មិនមាននីតិវិធីណាមួយដើម្បីលុបចោលការព្រមាននោះទេ។ អ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបាន និងគួរធ្វើប្រសិនបើវាខុស គឺត្រូវដាក់ការឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនៅក្នុងឯកសារ ហើយប្រសិនបើការព្រមានមានភាពមិនត្រឹមត្រូវខាងអង្គហេតុ សូមអនុវត្តសិទ្ធិរបស់អ្នកក្រោមបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ ដើម្បីត្រួតពិនិត្យឯកសាររបស់អ្នក និងដើម្បីឱ្យទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រឹមត្រូវត្រូវបានកែតម្រូវ ឬលុបចោល។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកបដិសេធ ហើយការព្រមាននោះមិនមានមូលដ្ឋានច្បាស់លាស់ នីតិវិធីអាចត្រូវបាននាំយកមកដើម្បីលុបវាចេញពីឯកសារ ហើយតុលាការយល់ព្រម។ ការណែនាំរបស់យើងអំពី ព្រំដែននៃអាកប្បកិរិយាល្អរបស់និយោជក កំណត់ថាតើនិយោជកអាចទៅបានឆ្ងាយប៉ុណ្ណា។

អ្វីដែលការព្រមានដែលមានសុពលភាពមាន

ដោយសារតែការព្រមានគឺជាភស្តុតាង គុណភាពរបស់វាកំណត់តម្លៃរបស់វា។ ការព្រមានដែលនិយាយថាបុគ្គលិកត្រូវតែកែលម្អអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេមិនប្រាប់ចៅក្រមអ្វីទាំងអស់។ ធាតុផ្សំខាងក្រោមគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យការព្រមានអាចប្រើប្រាស់បាន ហើយអវត្តមានរបស់វាគឺជារឿងដំបូងដែលត្រូវចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងការបដិសេធ។

និយោជក​ដែល​មិន​រាប់បញ្ចូល​រយៈពេល​កែលម្អ និង​ការគាំទ្រ​ដែល​ផ្តល់ជូន ជាធម្មតា​បាន​សរសេរ​ការព្រមាន​ដែល​មិន​មាន​ទម្ងន់​ដូច​ការរំពឹងទុក​របស់​ពួកគេ​នោះទេ។ និយោជិត​ដែល​ទទួល​បាន​ការព្រមាន​ដែល​មាន​ធាតុផ្សំ​ទាំង​ប្រាំ​គួរតែ​ចាត់ទុក​វា​ដូចជា​ឯកសារ​ដ៏​សំខាន់​ដែល​វា​មាន។

ហេតុអ្វីបានជាឯកសារបុគ្គលិកសម្រេចលទ្ធផល

ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានបិទ និងមានហេតុផល។ និយោជកមិនអាចផ្តល់ការជូនដំណឹងដោយសាមញ្ញបានទេ៖ វាត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ ហើយសម្រាប់មូលដ្ឋានភាគច្រើន វាត្រូវការការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត ការសម្រេចចិត្តរបស់ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត ឬដីការបស់តុលាការស្រុកដែលរំលាយកិច្ចសន្យា។ ការលែងឲ្យធ្វើការ និងពិការភាពរយៈពេលវែងទៅឲ្យភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្ត ឬការប្រព្រឹត្តរបស់និយោជិតទៅឲ្យតុលាការ។

ក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនោះ មានហេតុផលបីយ៉ាងដែលធ្វើឲ្យឯកសារនេះមានបញ្ហា។ ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ តម្រូវឲ្យនិយោជកបញ្ជាក់ថា និយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនេះទេ ដោយសារហេតុផលផ្សេងក្រៅពីជំងឺ និយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីរឿងនេះទាន់ពេលវេលា និងនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីកែលម្អ ដោយនិយោជកបានយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់លើការបណ្តុះបណ្តាល និងលក្ខខណ្ឌការងារ។ ការប្រព្រឹត្តខុសឆ្គង តម្រូវឲ្យមានអាកប្បកិរិយាបែបនេះ ដែលនិយោជកមិនអាចត្រូវបានទាមទារឲ្យបន្តកិច្ចសន្យាបានដោយសមហេតុផលនោះទេ។ ទំនាក់ទំនងការងារដែលត្រូវបានរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងយូរអង្វែង គឺជាហេតុផលទីបី ហើយវាគឺជាមូលដ្ឋានដែលនិយោជកពឹងផ្អែកលើ នៅពេលដែលឯកសារលើពីរដំបូងមានសភាពស្តើង។

ចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០២០ មក ក៏មានមូលដ្ឋានបូកសរុបផងដែរ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យតុលាការរំលាយ ក្នុងករណីដែលកាលៈទេសៈពីមូលដ្ឋានច្រើនជាងមួយរួមគ្នាធ្វើឱ្យការបន្តមិនសមហេតុផល។ វាស្តាប់ទៅដូចជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពសម្រាប់និយោជក ហើយវាត្រូវបានប្រើជាមួយ ប៉ុន្តែតុលាការដែលរំលាយលើមូលដ្ឋាននោះអាចផ្តល់ប្រាក់បន្ថែមដល់និយោជិតបន្ថែមលើប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល រហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃចំនួននោះ។ ផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងគឺថា ឯកសារខ្សោយមួយត្រូវចំណាយប្រាក់ជាជាងការរារាំងការបណ្តេញចេញទាំងស្រុង។

ការសាងសង់ឯកសារនេះត្រូវបានគេហៅថា សំណុំរឿងក្តី។ វាមិនមែនជារឿងអាក្រក់នោះទេ វាគឺជាអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើមុនពេលវាអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារហេតុផលនៃការអនុវត្តការងារ។ អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់និយោជិតគឺថា ឯកសារនេះមានភាពត្រឹមត្រូវ ហើយវាមានរឿងរ៉ាវរបស់ពួកគេ។ ការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ និង នៅពេលដែលការអនុវត្តការងារមិនបានល្អត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញតាមផ្លូវច្បាប់ បានកំណត់អ្វីដែលតុលាការរំពឹងថានឹងឃើញ។

មូលហេតុទូទៅសម្រាប់ការព្រមានជាផ្លូវការ

ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជកកើតឡើងពីបញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហាពីរផ្សេងគ្នា ហើយភាពខុសគ្នាគឺមានសារៈសំខាន់ ពីព្រោះច្បាប់ចាត់ទុកពួកគេខុសគ្នា។ ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អគឺជាបញ្ហានៃសមត្ថភាព៖ ការងារមិនល្អគ្រប់គ្រាន់ ឬការងារមិនបានធ្វើគ្រប់គ្រាន់។ ការប្រព្រឹត្តខុសគឺជាបញ្ហានៃអាកប្បកិរិយា៖ ច្បាប់ត្រូវបានបំពាន។ និយោជកដែលពិពណ៌នាអំពីបញ្ហាអាកប្បកិរិយាថាជាការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ឬផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើឱ្យជំហររបស់ខ្លួនចុះខ្សោយ ពីព្រោះតម្រូវការដែលភ្ជាប់ទៅនឹងមូលដ្ឋាននីមួយៗគឺខុសគ្នា។

ការព្រមានអំពីការអនុវត្តជាទូទៅទាក់ទងនឹងគោលដៅដែលខកខានក្នុងរយៈពេលយូរ កំហុសដដែលៗក្នុងការងារ ការផ្តល់ភារកិច្ចស្នូលមិនពេញលេញ ឬការខកខានមិនបានបំពេញតាមស្តង់ដារដែលត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ ឬក្នុងការវាយតម្លៃ។ អ្វីដែលធ្វើឱ្យការព្រមានបែបនេះមានសុពលភាពគឺរឿងដូចគ្នាដែលធ្វើឱ្យវាយុត្តិធម៌៖ ស្តង់ដារត្រូវតែត្រូវបានទំនាក់ទំនងមុនពេលវាត្រូវបានអនុវត្ត ហើយនិយោជិតត្រូវតែទទួលបានរយៈពេលពិតប្រាកដ ជាមួយនឹងការគាំទ្រ ដើម្បីសម្រេចបានវា។ ត្រីមាសមិនល្អតែមួយមិនមែនជាការអនុវត្តទាបនោះទេ។

ការព្រមានអំពីការប្រព្រឹត្តិរួមមានការមកយឺតម្តងហើយម្តងទៀត ឬការអវត្តមានដែលមិនអាចពន្យល់បាន ការបដិសេធមិនអនុវត្តការណែនាំសមហេតុផល ការរំលោភលើច្បាប់សុវត្ថិភាព ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនខុស អាកប្បកិរិយាឈ្លានពាន ឬមិនសមរម្យចំពោះមិត្តរួមការងារ ឬអតិថិជន ការរំលោភលើការសម្ងាត់ និងជម្លោះផលប្រយោជន៍។ ថាតើការណែនាំសមហេតុផលឬអត់ ត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយគោលបំណង ហើយនិយោជិតមានសិទ្ធិបដិសេធការណែនាំដែលខុសច្បាប់ ឬដែលស្ថិតនៅក្រៅការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ កន្លែងដែលនិយោជកចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារ ច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានអនុវត្ត ហើយការណែនាំរបស់យើងស្តីពី ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីនៅកន្លែងធ្វើការ ពន្យល់ពីពេលដែលអ្នកត្រូវតែទទួលយកវា។

ការប្រព្រឹត្តខ្លះស្ថិតនៅក្នុងប្រភេទរៀងៗខ្លួន។ ការលួច ការក្លែងបន្លំ អំពើហិង្សា ការគំរាមកំហែងធ្ងន់ធ្ងរ ឬការក្លែងបន្លំលក្ខណៈសម្បត្តិអាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញភ្លាមៗដោយគ្មានការព្រមានជាមុន ហើយការព្រមានមិនមែនជាជំហានដែលតម្រូវឲ្យមាននោះទេ។ អត្ថបទរបស់យើងអំពី ការកុហកអំពីសញ្ញាបត្រ ពិភាក្សាអំពីករណីបែបនេះមួយ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ជំងឺមិនមែនជាការប្រព្រឹត្តខុសទេ៖ និយោជិតដែលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺអាចត្រូវបានព្រមានអំពីការខកខានមិនអនុវត្តតាមច្បាប់អវត្តមាន ប៉ុន្តែមិនមែនអំពីការឈឺនោះទេ ហើយអ្វីដែលនិយោជកអាចស្នើសុំត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ការពារទិន្នន័យ ដូចដែលការណែនាំរបស់យើងអំពី ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងភាពឯកជន បានពន្យល់។

របៀបដែលនីតិវិធីដំណើរការ

មិនមាននីតិវិធីច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែមានការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើង ហើយការងាកចេញពីវាគឺជាអ្វីដែលនិយោជិតគួររកមើល។ ការព្រមានជាធម្មតាកើតឡើងបន្ទាប់ពីការសន្ទនា ដែលនិយោជកលើកឡើងពីបញ្ហា ហើយនិយោជិតអាចឆ្លើយតបបាន។ ការបញ្ជាក់វាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបន្ទាប់ពីនោះ ដោយយោងទៅលើការសន្ទនានោះ និងអ្វីដែលនិយោជិតបាននិយាយ គឺជាអ្វីដែលប្រែក្លាយការពិភាក្សាទៅជាកំណត់ត្រា។ ការព្រមានដែលចេញដោយគ្មានការសន្ទនាជាមុនមិនមែនជាការមិនត្រឹមត្រូវទេ ប៉ុន្តែវាខ្សោយជាង ហើយវាមិនស្រួលជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចក្នុងការធ្វើជានិយោជកដ៏ល្អ។

ការព្រមានដោយពាក្យសំដីអាចធ្វើទៅបាន ហើយជួនកាលត្រូវបានប្រើសម្រាប់បញ្ហាតូចតាចដំបូង។ បញ្ហារបស់វាគឺមានភស្តុតាង៖ ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរមិនបានកត់ត្រាវាទេ វាមិនបានកើតឡើងចំពោះឯកសារក្រោយៗទៀតទេ។ និយោជកដែលពឹងផ្អែកលើការព្រមានដោយពាក្យសំដី ហើយបន្ទាប់មកដាក់ពាក្យស្នើសុំរំលាយកិច្ចសន្យាតែងតែចាញ់លើចំណុចនោះ។

ការដឹកជញ្ជូនក៏សំខាន់សម្រាប់ហេតុផលដូចគ្នា។ និយោជកប្រគល់លិខិតនោះដោយផ្ទាល់ដោយមានហត្ថលេខា ផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍ដែលបានចុះបញ្ជី ឬផ្ញើអ៊ីមែល ហើយស្នើសុំការបញ្ជាក់ពីការទទួល។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានស្នើសុំឱ្យចុះហត្ថលេខា អ្នកកំពុងចុះហត្ថលេខាសម្រាប់តែការទទួលប៉ុណ្ណោះ។ សូមសរសេរ voor ontvangst, niet voor akkoord (សម្រាប់ការទទួល មិនមែនសម្រាប់ការព្រមព្រៀងទេ) នៅជាប់នឹងហត្ថលេខារបស់អ្នក។ នោះគឺជាការអនុវត្តស្តង់ដារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ហើយគ្មាននិយោជកណាអាចជំទាស់បានដោយសមហេតុផលចំពោះវាឡើយ។ ការបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាទាល់តែសោះគឺមិនសម្រេចបានអ្វីឡើយ ពីព្រោះនិយោជកនឹងគ្រាន់តែកត់ត្រាថាលិខិតនោះត្រូវបានប្រគល់ជូននៅចំពោះមុខសាក្សី។

សូមពិនិត្យមើលថាតើនិយោជករបស់អ្នកមានច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនឬអត់។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម និងសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិកជាច្រើនមាននីតិវិធីវិន័យដែលកំណត់ថាអ្នកណាអាចចេញការព្រមាន ថាតើនិយោជិតអាចត្រូវបានអមដំណើររយៈពេលប៉ុន្មានដែលការព្រមានត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងឯកសារ និងថាតើមានផ្លូវពាក្យបណ្តឹងផ្ទៃក្នុងដែរឬទេ។ ប្រសិនបើមាននីតិវិធីបែបនេះ និយោជកត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយវា ហើយការខកខានមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាអំណះអំណាងដ៏រឹងមាំបំផុតមួយដែលនិយោជិតមាន។

សិទ្ធិរបស់អ្នក និងរបៀបឆ្លើយតប

អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចទទួលយកកំណែព្រឹត្តិការណ៍របស់និយោជកទេ ហើយអ្នកមិនគួរត្រូវបានជំរុញឱ្យមានប្រតិកម្មភ្លាមៗនោះទេ។ សិទ្ធិទាំងបីដែលសំខាន់គឺសិទ្ធិដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានចោទប្រកាន់ សិទ្ធិដាក់គណនីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកទៅក្នុងឯកសារ និងសិទ្ធិចូលប្រើ និងកែតម្រូវទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

នៅក្នុងការសន្ទនាលើកដំបូង សូមទទួលស្គាល់ការទទួល ដោយនិយាយថាអ្នកនឹងឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយសួររកព័ត៌មានលម្អិតដែលអ្នកត្រូវការ៖ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា ឯកសារ ឈ្មោះរបស់អ្នកដែលបានរាយការណ៍ពីឧប្បត្តិហេតុដែលអាចផ្តល់ឱ្យបាន។ កុំទទួលយកការព្រមានដែលសំដៅទៅលើពាក្យបណ្តឹងដោយមិនបាននិយាយថាពួកគេជាអ្វី។ កុំលាលែងពីតំណែង និងកុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំតែមួយ។ ទាំងពីរគឺមិនអាចត្រឡប់វិញបានទេ ហើយទាំងពីរមិនត្រូវបានទាមទារពីអ្នកឡើយ។

បន្ទាប់មកសរសេរ។ ការបដិសេធគឺខ្លី ជាក់ស្តែង និងមិនមានអារម្មណ៍។ កត់ត្រាកាលបរិច្ឆេទដែលអ្នកបានទទួលការព្រមាន ដោះស្រាយការចោទប្រកាន់នីមួយៗតាមវេន ផ្តល់គណនីរបស់អ្នកជាមួយនឹងភស្តុតាងដែលគាំទ្រវា ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកស្នើសុំឱ្យបន្ថែមលិខិតនោះទៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ក្នុងករណីដែលការព្រមានត្រឹមត្រូវមួយផ្នែក សូមនិយាយដូច្នេះ។ ការឆ្លើយតបដែលបដិសេធអ្វីៗទាំងអស់គឺមិនសូវគួរឱ្យទុកចិត្តជាងការឆ្លើយតបដែលទទួលស្គាល់អ្វីដែលជាការពិត ហើយកែតម្រូវអ្វីដែលមិនពិត។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកមិនបានផ្តល់ការគាំទ្រ ឬរយៈពេលកែលម្អណាមួយ សូមចង្អុលបង្ហាញពីចំណុចនោះ ពីព្រោះការលុបចោលនោះមានសារៈសំខាន់នៅពេលក្រោយ។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើ និងអ្វីដែលត្រូវជៀសវាង

ភាពស្ងៀមស្ងាត់គឺជាការឆ្លើយតបតែមួយគត់ដែលគ្មានអត្ថប្រយោជន៍។ ការព្រមានដែលមិនទាន់មានចម្លើយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការព្រមានដែលបុគ្គលិកមិនបានជំទាស់នៅក្នុងដំណើរការនៅពេលក្រោយ ហើយនោះគឺជាចំណាប់អារម្មណ៍ដែលឯកសារត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្កើត។

អ្វីដែលនិយោជកអាចភ្ជាប់ និងមិនអាចភ្ជាប់ទៅការព្រមាន

ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជកគឺជាការទំនាក់ទំនង មិនមែនជាការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ។ ជួនកាលនិយោជកភ្ជាប់វិធានការទៅវា ហើយមិនមែនទាំងអស់សុទ្ធតែស្របច្បាប់នោះទេ។

ការព្យួរការងារ ឬការបញ្ជូនទៅផ្ទះ (ការបណ្តេញចេញក្រៅផ្ទះ ឬការបណ្តេញចេញក្រៅផ្ទះដោយមិនបានធ្វើសកម្មភាព) ត្រូវបានអនុញ្ញាតជាវិធានការបណ្ដោះអាសន្ន ឧទាហរណ៍ ខណៈពេលដែលឧប្បត្តិហេតុមួយកំពុងត្រូវបានស៊ើបអង្កេត ប៉ុន្តែវាមិនបានព្យួរប្រាក់ឈ្នួលទេ។ ក្រោមច្បាប់ហូឡង់ ការពិតដែលថានិយោជិតមិនបានធ្វើការជាទូទៅគឺជាហានិភ័យរបស់និយោជក ដែលមូលហេតុស្ថិតនៅក្នុងវិស័យរបស់និយោជក ហើយការព្យួរការងារដែលដាក់ដោយនិយោជកធ្លាក់ចូលទៅក្នុងវិស័យនោះ។ ដូច្នេះ និយោជិតដែលត្រូវបានព្យួរការងារនៅតែបន្តទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិយោជកដែលបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលព្យួរការងារជាធម្មតាត្រូវបានរំលោភបំពាន។

ការពិន័យ ឬការកាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាការពិន័យគឺអាចធ្វើទៅបានតែក្នុងដែនកំណត់ច្បាប់តូចចង្អៀតប៉ុណ្ណោះ ហើយតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលបញ្ជាក់ពីច្បាប់ និងចំនួនទឹកប្រាក់ ជាមួយនឹងការរឹតបន្តឹងបន្ថែមទៀតដែលនិយោជិតរកបានស្មើនឹង ឬប្រហាក់ប្រហែលនឹងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកហូឡង់ភាគច្រើនមិនអាចពិន័យនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ទាល់តែសោះ ហើយការកាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាការផ្តន្ទាទោសចំពោះបទល្មើសកម្រិតព្រមានមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។

ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាឧបករណ៍មួយផ្សេងទៀតដែលមានមូលដ្ឋានខុសគ្នា។ វាអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកដែលឈឺ ហើយបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលល្អក្នុងការសហការជាមួយការចូលធ្វើការវិញ ឬជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយវាតម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុន។ វាមិនមានអ្វីទាក់ទងនឹងការព្រមានវិន័យទេ ហើយមិនអាចប្រើជាឧបករណ៍មួយបានទេ។

ការ​បន្ទាប​ឋានៈ ការផ្ទេរ ឬ​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​ខ្លឹមសារ​ការងារ គឺជា​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​ឯកតោភាគី​ចំពោះ​កិច្ចសន្យា​ការងារ ហើយ​និយោជក​អាច​ដាក់​វា​បាន​លុះត្រា​តែ​កិច្ចសន្យា​មាន​ឃ្លា​ធ្វើ​វិសោធនកម្ម​ឯកតោភាគី​ដែល​មាន​សុពលភាព ហើយ​និយោជក​មាន​ផលប្រយោជន៍​គួរ​ឲ្យ​ទាក់ទាញ ឬ​ពេល​ដែល​កាលៈទេសៈ​ធ្វើ​ឲ្យ​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​សម​ហេតុផល​ខ្លាំង​ដែល​និយោជិត​ត្រូវ​ទទួល​យក​វា។ ការ​បង្ហាញ​ការ​បន្ទាប​ឋានៈ​ជា​ផលវិបាក​នៃ​ការ​ព្រមាន​មិន​លុប​ចោល​តម្រូវការ​ទាំង​នោះ​ទេ។

តើមានអ្វីកើតឡើងបន្ទាប់

លទ្ធផលដ៏ល្អបំផុតគឺលទ្ធផលធម្មតា។ និយោជិតធ្វើការផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលដែលបានកំណត់ និយោជកបញ្ជាក់ថាបញ្ហានេះត្រូវបានបិទ ហើយការព្រមាននឹងត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងឯកសារដោយគ្មានប្រសិទ្ធភាពបន្ថែមទៀត។ សូមស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ វាគឺជាទម្ងន់ប្រឆាំងនឹងការព្រមានខ្លួនឯង។

ប្រសិនបើបញ្ហានៅតែបន្ត ការកើនឡើងនៃភាពតានតឹងអាចព្យាករណ៍បាន។ ការព្រមានលើកទីពីរ និងប្រើពាក្យសម្ដីខ្លាំងជាង។ ផែនការកែលម្អជាផ្លូវការដែលមានគោលបំណង ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗ និងការពិនិត្យឡើងវិញតាមកាលវិភាគ ដែលតុលាការរំពឹងទុកយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ និងដែលគួរតែរួមបញ្ចូលការបណ្តុះបណ្តាល ឬការបង្វឹកដែលនិយោជកនឹងផ្តល់ជូន។ ហើយប្រសិនបើវាបរាជ័យ ពាក្យសុំទៅតុលាការស្រុកដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។

នៅពេលសវនាការនោះ ឯកសារគឺជាករណី។ ប្រវត្តិនៃការព្រមានជាក់លាក់ ដែលមានកាលបរិច្ឆេទ រយៈពេលកែលម្អពិតប្រាកដជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងការវាយតម្លៃដែលមានឯកសារ ជាធម្មតានឹងបញ្ចុះបញ្ចូលតុលាការថា និយោជកបានធ្វើអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ។ ឯកសារនៃពាក្យបណ្តឹងមិនច្បាស់លាស់ ការព្រមានដែលចេញបន្ទាប់ពីការសម្រេចបំបែកក្រុមហ៊ុនត្រូវបានធ្វើឡើងរួចហើយ ឬផែនការកែលម្អដែលមិនដែលត្រូវបានដំណើរការពិតប្រាកដ នឹងមិនដំណើរការទេ។ ក្នុងករណីដែលតុលាការរំលាយកិច្ចសន្យា និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាលតាមច្បាប់ ហើយបាត់បង់វាលុះត្រាតែការប្រព្រឹត្តនោះមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលជាកម្រិតខ្ពស់ដែលរក្សាទុកសម្រាប់ករណីលើកលែង។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកបានប្រព្រឹត្តដោយមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ តុលាការអាចផ្តល់សំណងសមរម្យបន្ថែមពីលើ។

ដែនកំណត់ពេលវេលាពីរគឺមានសារៈសំខាន់។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗ រយៈពេលដែលអ្នកត្រូវតែដាក់ពាក្យទៅតុលាការដើម្បីជំទាស់នឹងវាគឺខ្លី និងតឹងរ៉ឹង ហើយការខកខានវាបញ្ចប់ការទាមទារដោយមិនគិតពីគុណសម្បត្តិរបស់វាទេ ដូច្នេះសូមទទួលយកដំបូន្មាននៅសប្តាហ៍ដដែល។ ហើយតុលាការបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ទោះបីជាមានរយៈពេលយូរក៏ដោយ មិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់ដោយខ្លួនវាទេដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ។ របាយការណ៍របស់យើងលើករណីមួយដែល ការអនុវត្តការងារមិនល្អត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់ បង្ហាញពីរបៀបដែលវាកើតឡើង។ និយោជកដែលប្រឈមមុខនឹងបុគ្គលិកដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់យ៉ាងពិតប្រាកដនឹងរកឃើញផ្លូវស្របច្បាប់ដែលបានកំណត់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបបណ្តេញបុគ្គលិកពុលដោយស្របច្បាប់ និងនីតិវិធីទូទៅនៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញចេញបុគ្គលិកដោយស្របច្បាប់ ។

នៅពេលដែលការព្រមានពិតជានិយាយអំពីអ្វីផ្សេងទៀត

មិនមែនរាល់ការព្រមានទាំងអស់សុទ្ធតែដូចអ្វីដែលវានិយាយនោះទេ។ ការព្រមានលេចឡើងជាប្រចាំភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបុគ្គលិកម្នាក់បានរាយការណ៍ពីអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន បានត្អូញត្អែរអំពីប្រាក់ឈ្នួល ឬម៉ោងធ្វើការ មានផ្ទៃពោះ បានរាយការណ៍ពីជំងឺ ឬបានលើកឡើងពីការសង្ស័យអំពីអំពើខុសឆ្គងនៅក្នុងអង្គការ។ ក្នុងករណីនោះជាគំរូ ការព្រមានមិនមែនជាឯកសារវិន័យទេ ប៉ុន្តែជាការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងឯកសារ ហើយការវិភាគផ្នែកច្បាប់ផ្លាស់ប្តូរ។

ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់ហាមឃាត់ទាំងការរើសអើង និងការធ្វើជាជនរងគ្រោះ ដែលមានន័យថា និយោជកមិនអាចប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតដោយមិនពេញចិត្ត ដោយសារតែនិយោជិតនោះបានអំពាវនាវដល់ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា ឬបានជួយនរណាម្នាក់ដែលបានប្រព្រឹត្តនោះទេ។ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញការពារនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ អំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងទាក់ទងនឹងសមាជិកភាពនៃក្រុមប្រឹក្សាការងារ។ ហើយចាប់តាំងពីការអនុវត្តរបស់ហូឡង់លើការណែនាំស្តីពីការរាយការណ៍របស់អឺរ៉ុបបានចូលជាធរមាន និយោជិតដែលរាយការណ៍ពីការសង្ស័យអំពីអំពើខុសឆ្គងតាមរយៈផ្លូវផ្ទៃក្នុង ឬខាងក្រៅត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹកគ្រប់ប្រភេទ រួមទាំងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន និងវិធានការវិន័យ ហើយបន្ទុកនៃការបញ្ជាក់ថាវិធានការមួយមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយរបាយការណ៍គឺស្ថិតនៅលើនិយោជក។

គ្មានអ្វីដែលធ្វើឱ្យការព្រមានដោយស្វ័យប្រវត្តិខុសច្បាប់នោះទេ។ បុគ្គលិកដែលត្អូញត្អែរក៏អាចអនុវត្តការងារមិនបានល្អដែរ។ ប៉ុន្តែពេលវេលាត្រូវកត់ត្រាទុក ហើយប្រសិនបើការព្រមានមកដល់ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍នៃទង្វើដែលត្រូវបានការពារ លំដាប់នោះគួរតែត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងការបដិសេធ រួមជាមួយនឹងការពិតដែលថាឥរិយាបថដូចគ្នានេះមិនដែលត្រូវបានរិះគន់ពីមុនមក។ វាគឺជាការពិតតែមួយគត់ដែលភាគច្រើនផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលឯកសារអាន។

ការព្រមានលើកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ឬក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ

ការការពារការបណ្តេញចេញដែលបានពិពណ៌នាខាងលើសន្មតថាជាកិច្ចសន្យាបន្ត។ ស្ថានភាពពីរដែលស្ថិតនៅក្រៅពួកវា ហើយនិយោជិតតែងតែវាយតម្លៃលើសកម្រិតតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងទាំងពីរ។

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹងជាមុន ដោយគ្មានហេតុផល និងដោយគ្មានការចូលរួមពីតុលាការ។ រយៈពេលសាកល្បងមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ មានរយៈពេលដូចគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ មិនលើសពីអតិបរមាតាមច្បាប់ និងអាចអនុញ្ញាតបានសម្រាប់រយៈពេលកិច្ចសន្យានោះទាល់តែសោះ ព្រោះគ្មានរយៈពេលសាកល្បងណាមួយអាចត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាសម្រាប់កិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះទេ។ ក្នុងករណីដែលប្រការនេះមិនមានសុពលភាព ការបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើវាគឺខុសច្បាប់ ហើយនិយោជិតអាចទាមទារសំណង។ ដូច្នេះការព្រមានក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងភាគច្រើនជាការគួរសម។ អ្វីដែលសំខាន់គឺថាតើប្រការសាកល្បងខ្លួនឯងមានសុពលភាពឬអត់។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់នៅថ្ងៃផុតកំណត់របស់វាដោយមិនមាននីតិវិធីបណ្តេញចេញណាមួយឡើយ។ ការព្រមានក្នុងអំឡុងពេលអាណត្តិរបស់វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ហេតុផលផ្សេង៖ ពួកវាជាឯកសារដែលនិយោជកនឹងចង្អុលបង្ហាញនៅពេលដែលខ្លួនសម្រេចចិត្តមិនបន្ត ហើយសម្រាប់កិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬច្រើនជាងនេះ និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនថ្ងៃផុតកំណត់ថាតើកិច្ចសន្យានឹងត្រូវបានបន្ត និងលើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ។ ការមិនផ្តល់ការជូនដំណឹងនោះមិនធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យាបន្តទេ ប៉ុន្តែមានកាតព្វកិច្ចឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់សំណង។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មុនកាលកំណត់គឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែកិច្ចសន្យាមានឃ្លាជូនដំណឹងបណ្តោះអាសន្ន ហើយបើគ្មានវាទេ និយោជកត្រូវការតុលាការ។

ការសរសេរការព្រមានដែលអាចទទួលយកបាន៖ កំណត់ចំណាំសម្រាប់និយោជក

និយោជកបាត់បង់ពាក្យសុំរំលាយនៅក្នុងឯកសារញឹកញាប់ជាងការពិត។ ការព្រមានមួយដែលនឹងរួចផុតពីការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានសរសេរនៅថ្ងៃនោះ មិនមែនសប្តាហ៍ក្រោយមកទេ។ វាពិពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយាជាជាងចរិតលក្ខណៈ។ វាដាក់ឈ្មោះស្តង់ដារដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន និងបង្ហាញថាស្តង់ដារត្រូវបានទំនាក់ទំនងជាមុន។ វាកំណត់អ្វីដែលនិយោជកនឹងធ្វើដើម្បីជួយ មិនត្រឹមតែអ្វីដែលនិយោជិតត្រូវធ្វើនោះទេ។ វាផ្តល់រយៈពេលដែលមនុស្សសមហេតុផលអាចបំពេញបាន។ ហើយវាបញ្ជាក់ពីផលវិបាកយ៉ាងច្បាស់។

ចំណុចពីរបន្ថែមទៀតគឺជាក់ស្តែងជាជាងផ្លូវច្បាប់។ ការព្រមានគួរតែសមាមាត្រ និងស៊ីសង្វាក់គ្នា៖ និយោជកដែលព្រមាននិយោជិតម្នាក់ចំពោះការប្រព្រឹត្តដែលខ្លួនអត់ឱនចំពោះអាកប្បកិរិយាផ្សេងទៀតនឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងអាកប្បកិរិយានោះនៅក្នុងសវនាការ។ ហើយការព្រមានគួរតែត្រូវបានតាមដាន។ រយៈពេលកែលម្អដែលបញ្ចប់ដោយគ្មានការវាយតម្លៃប្រាប់តុលាការថានិយោជកកំពុងកសាងឯកសារជាជាងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហា ហើយវាធ្វើឱ្យខូចដល់ការព្រមានទាំងអស់ដែលបានលើកឡើងនៅចំពោះមុខវា។

ជាចុងក្រោយ សូមរក្សាឯកសារបុគ្គលិកឱ្យស្របច្បាប់។ វាគួរតែមានអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារ ហើយមិនលើសពីនេះទេ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិមើលវាតាមការស្នើសុំ ហើយកំណត់ចំណាំអំពីសុខភាពជារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន មិនមែននៅក្នុងឯកសារទាល់តែសោះ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

តើមានច្បាប់កូដកម្មបីដងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅប្រទេសហូឡង់ដែរឬទេ?

ទេ។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មិនមានចំនួនកំណត់នៃការព្រមានទេ បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញនឹងកើតឡើង។ អ្វីដែលតុលាការពិនិត្យគឺគុណភាពនៃឯកសារ៖ ថាតើបុគ្គលិកត្រូវបានប្រាប់យ៉ាងច្បាស់ និងទាន់ពេលវេលាអំពីអ្វីដែលខុស ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដ និងការគាំទ្រពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ និងមិនបានកែលម្អ។ ចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ជាធម្មតាមានន័យថាមានការព្រមាន ការវាយតម្លៃ និងផែនការកែលម្អដែលបានកត់ត្រាច្រើនជាងមួយ។ ចំពោះឧប្បត្តិហេតុធ្ងន់ធ្ងរតែមួយ មិនចាំបាច់មានការព្រមានទាល់តែសោះ។

តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចបណ្តេញខ្ញុំចេញដោយគ្មានការព្រមានបានទេ?

សម្រាប់តែមូលហេតុបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះ ហើយលុះត្រាតែការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ ហើយហេតុផលត្រូវបានជូនដំណឹងដោយមិនបង្អង់យូរ។ មូលហេតុបន្ទាន់គឺជាអាកប្បកិរិយាដែលធ្វើឱ្យវាមិនសមហេតុផលក្នុងការរំពឹងថានិយោជកនឹងបន្តកិច្ចសន្យាមួយភ្លែតទៀត ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬអំពើហិង្សា។ ចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ការមកយឺត ឬកំហុសធម្មតា ការបណ្តេញចេញដោយគ្មានការព្រមានជាមុន និងឱកាសដើម្បីកែលម្អនឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតពីការត្រួតពិនិត្យបានទេ ពីព្រោះនិយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាខ្លួនបានធ្វើសកម្មភាពជានិយោជកដ៏ល្អ។

តើការព្រមានស្ថិតនៅក្នុងឯកសាររបស់ខ្ញុំរយៈពេលប៉ុន្មាន?

គ្មានរយៈពេលតាមច្បាប់ទេ។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ឬសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិកអាចកំណត់រយៈពេលមួយ ហើយកន្លែងដែលវាកំណត់ និយោជកត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយវា។ បើមិនដូច្នោះទេ ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការព្រមាននឹងរសាត់បាត់ទៅតាមពេលវេលា និងការកែលម្អ៖ តុលាការផ្តល់ទម្ងន់តិចតួចចំពោះការព្រមានពីឆ្នាំមុនៗអំពីបញ្ហាដែលមិនកើតឡើងម្តងទៀត។ ទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រូវរក្សាទុកយូរជាងការចាំបាច់សម្រាប់គោលបំណងនោះទេ ដែលជាមូលដ្ឋានដែលអ្នកអាចស្នើសុំឱ្យដកចេញនូវការព្រមានចាស់ និងហួសសម័យ។

ចុះបើការព្រមាននេះផ្អែកលើការពិតដែលខុស?

សូមឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ចង្អុលបង្ហាញពីភាពមិនត្រឹមត្រូវនីមួយៗ ហើយភ្ជាប់ភស្តុតាង៖ អ៊ីមែល សន្លឹកម៉ោងធ្វើការ កំណត់ត្រាគម្រោង គណនីរបស់មិត្តរួមការងារដែលមានវត្តមាន។ សូមស្នើសុំឱ្យបន្ថែមចម្លើយរបស់អ្នកទៅក្នុងឯកសារ ហើយក្នុងករណីដែលការព្រមានមានទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រឹមត្រូវអំពីអ្នក សូមស្នើសុំឱ្យកែតម្រូវ ឬលុបចោលវា។ ប្រសិនបើនិយោជកបដិសេធ ហើយការព្រមាននោះបង្ហាញថាគ្មានមូលដ្ឋាន ការដកចេញរបស់វាអាចត្រូវបានបន្តនៅក្នុងនីតិវិធី។ អ្វីដែលអ្នកមិនត្រូវធ្វើគឺទុកវាចោលដោយគ្មានចម្លើយ ពីព្រោះការព្រមានដែលមិនមានការជំទាស់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការព្រមានដែលអាចទទួលយកបាន។

តើខ្ញុំអាចត្រូវបានព្រមានចំពោះអ្វីមួយដែលបានកើតឡើងកាលពីប៉ុន្មានខែមុនបានទេ?

និយោជកអាចលើកឡើងពីឧប្បត្តិហេតុចាស់ៗ ប៉ុន្តែការពន្យារពេលធ្វើឱ្យវាចុះខ្សោយ។ កាតព្វកិច្ចក្នុងការធ្វើជានិយោជកដ៏ល្អមានន័យថាការលើកឡើងពីបញ្ហានៅពេលដែលវាកើតឡើង ដើម្បីឱ្យនិយោជិតអាចកែតម្រូវវាបាន។ ពាក្យបណ្តឹងដែលបង្កើតឡើងយូរក្រោយមក អំពីអាកប្បកិរិយាដែលមិនដែលត្រូវបានលើកឡើងនៅពេលនោះ មានទម្ងន់តិចតួច ហើយអញ្ជើញសំណួរថាហេតុអ្វីបានជាវាមិនត្រូវបានលើកឡើងពីមុន។ ចំពោះការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ជំហរគឺតឹងរ៉ឹងជាងនេះទៅទៀត៖ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរបន្ទាប់ពីនិយោជករកឃើញមូលហេតុបន្ទាន់ ហើយនិយោជកដែលរង់ចាំបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការពឹងផ្អែកលើវា។

តើការព្រមានប៉ះពាល់ដល់ការទូទាត់អន្តរកាលរបស់ខ្ញុំ ឬប្រាក់ឧបត្ថម្ភអ្នកអត់ការងារធ្វើរបស់ខ្ញុំដែរឬទេ?

ការព្រមានដោយខ្លួនវាផ្ទាល់មិនមានឥទ្ធិពលលើទាំងពីរនោះទេ។ ការទូទាត់អន្តរកាលតាមច្បាប់ត្រូវបង់នៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ឬមិនបន្តកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ហើយវាត្រូវបានបាត់បង់លុះត្រាតែតុលាការរកឃើញថានិយោជិតបានធ្វើសកម្មភាពដោយមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលការព្រមានតែម្នាក់ឯងមិនអាចបញ្ជាក់បាន។ អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើអាចត្រូវបានបដិសេធ ឬកាត់បន្ថយនៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាគ្មានការងារធ្វើដោយមានកំហុស ឧទាហរណ៍ដោយការយល់ព្រមលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារហេតុផលនៃការប្រព្រឹត្តដោយមិនជំទាស់នឹងវា ដែលជាហេតុផលមួយដែលមិនត្រូវចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដោយគ្មានដំបូន្មាន។

តើខ្ញុំអាចបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការព្រមានបានទេ?

អ្នកអាចធ្វើបាន ប៉ុន្តែវាគ្មានន័យអ្វីទេ។ ការចុះហត្ថលេខាសម្រាប់បង្កាន់ដៃគ្រាន់តែនិយាយថាឯកសារបានទៅដល់អ្នកហើយ ហើយការបន្ថែមថា voor ontvangst, niet voor akkoord ធ្វើឱ្យរឿងនោះច្បាស់លាស់។ ការបដិសេធទាំងស្រុងគ្រាន់តែនាំឱ្យនិយោជកកត់ត្រាការដឹកជញ្ជូនតាមរបៀបមួយផ្សេងទៀត ហើយវាធ្វើឱ្យអ្នកមើលទៅមិនសហការនៅក្នុងឯកសារដែលចៅក្រមអាចអាននៅពេលក្រោយ។

ការទទួលបានដំបូន្មាន

Law & More ច្បាប់សម្រាប់និយោជិតដែលបានទទួលការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជក និងសម្រាប់និយោជកដែលត្រូវការឯកសារដែលនឹងត្រូវបានរក្សាទុក៖ ការវាយតម្លៃថាតើការព្រមានមួយមានភាពត្រឹមត្រូវឬអត់ ការរៀបចំសេចក្តីព្រាងការបដិសេធ ការផ្តល់ដំបូន្មានលើផែនការកែលម្អ និងនីតិវិធីវិន័យ និងការធ្វើនីតិវិធីនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុករង។ ប្រសិនបើអ្នកបានទទួលការព្រមានដែលអ្នកចាត់ទុកថាគ្មានមូលដ្ឋាន ឬអ្នកជានិយោជកដែលកំពុងរៀបចំឯកសារ មេធាវីការងាររបស់យើងនឹងពិនិត្យឯកសារ និងកំណត់ជម្រើសផ្សេងៗ។ សូមទាក់ទងមកយើងដើម្បីពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពរបស់អ្នក ឬអានរបស់យើង ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ និងទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើង ច្បាប់ការងារហូឡង់.