ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជករបស់អ្នក៖ អត្ថន័យរបស់វា និងរបៀបឆ្លើយតប

ការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជករបស់អ្នក (officiële waarschuwing) គឺជាការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលកត់ត្រាអំពីកំហុសវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ ឬការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ បញ្ជាក់ពីអ្វីដែលត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរ និងពេលណា និងនិយាយអំពីអ្វីដែលនឹងកើតឡើងប្រសិនបើវាមិនបញ្ចប់ការងារ។ វាមិនបញ្ចប់ការងាររបស់អ្នកទេ ហើយវាមិនមែនជាការពិន័យដោយខ្លួនឯងនោះទេ ប៉ុន្តែវាចូលទៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក ហើយឯកសារនោះគឺជាអ្វីដែលតុលាការរងស្រុក (kantonrechter) ពិនិត្យ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកស្នើសុំឱ្យរំលាយកិច្ចសន្យារបស់អ្នកនៅពេលក្រោយ។ ករណីលើកលែងចម្បង៖ ចំពោះកំហុសវិជ្ជាជីវៈធ្ងន់ធ្ងរដូចជាការលួច ឬអំពើហិង្សា និយោជករបស់អ្នកអាចបណ្តេញអ្នកចេញភ្លាមៗដោយមិនចាំបាច់មានការព្រមានជាមុន។

តើ​ការព្រមានជាផ្លូវការ​ក្រោមច្បាប់ហូឡង់​ជាអ្វី?

វាគឺជាភស្តុតាងមួយ មិនមែនជាច្បាប់ដាច់ដោយឡែកមួយទេ។ ក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek, BW) មិនមានអត្ថបទស្តីពីការព្រមាន ហើយក៏មិនមានចែងអំពីទម្រង់ណាមួយដែរ។

អ្វីដែលក្រមរដ្ឋប្បវេណីមានគឺច្បាប់ពីរដែលពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការព្រមានមាន។ យោងតាមមាត្រា 7:611 BW និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែមានឥរិយាបទជានិយោជកល្អ និងជានិយោជិតល្អ។ ហើយមាត្រា 7:669 BW កំណត់បញ្ជីបិទជិតនៃមូលដ្ឋានដែលកិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់។ និយោជកដែលចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ឬការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវតែបង្ហាញតុលាការថាអ្នកត្រូវបានគេប្រាប់ពីអ្វីដែលខុស ថាអ្នកត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែតម្រូវវា ហើយថាអ្នកមិនបានធ្វើទេ។ ការព្រមានគឺជាភស្តុតាងនៃជំហានពីរដំបូង។

តើអ្នកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការព្រមានបានទេ?

ទេ គ្មាននីតិវិធីណាមួយដើម្បីលុបចោលការព្រមាននោះទេ។ អ្នកអាចដាក់ការឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនៅក្នុងឯកសារ ហើយអ្នកអាចប្រើប្រាស់សិទ្ធិរបស់អ្នកក្រោមបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ (GDPR ជាភាសាហូឡង់ AVG)។

មាត្រា 15 GDPR ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសិទ្ធិក្នុងការត្រួតពិនិត្យឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក។ មាត្រា 16 GDPR ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសិទ្ធិក្នុងការកែតម្រូវទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនមិនត្រឹមត្រូវ ហើយមាត្រា 17 GDPR អាចគាំទ្រការលុបចោល។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបដិសេធ ហើយការព្រមាននោះបង្ហាញថាគ្មានមូលដ្ឋាន អ្នកអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការបញ្ជាឱ្យដកវាចេញពីឯកសារ ហើយតុលាការពិតជាអនុញ្ញាតបញ្ជាបែបនេះ។ ការណែនាំរបស់យើងអំពី ដែនកំណត់នៃអ្វីដែលនិយោជកល្អអាចធ្វើ កំណត់ថាតើនិយោជកអាចទៅបានឆ្ងាយប៉ុណ្ណា។

តើ​ការព្រមាន​ដែលមានសុពលភាព​មាន​អ្វីខ្លះ?

ការព្រមានដែលអាចប្រើប្រាស់បាន ដាក់ឈ្មោះអង្គហេតុ ច្បាប់ ការកែលម្អដែលត្រូវការ រយៈពេលជាក់ស្តែងជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងផលវិបាក។ ដោយសារតែការព្រមានគឺជាភស្តុតាង គុណភាពរបស់វាសម្រេចលើតម្លៃរបស់វា៖ លិខិតមួយដែលនិយាយថាអ្នកត្រូវតែ "កែលម្អអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក" មិនប្រាប់ចៅក្រមអ្វីទាំងអស់។ ធាតុផ្សំខាងក្រោមធ្វើឱ្យការព្រមានអាចប្រើប្រាស់បាន ហើយធាតុផ្សំដែលបាត់គឺជារឿងដំបូងដែលត្រូវចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងការឆ្លើយតបរបស់អ្នក។

និយោជក​ដែល​មិន​រាប់បញ្ចូល​រយៈពេល​កែលម្អ និង​ការគាំទ្រ​ជាធម្មតា​មាន​ការព្រមាន​ដែល​នឹង​មិន​មាន​ទម្ងន់​ដូច​ការរំពឹងទុក​នោះទេ។ ប្រសិនបើ​អ្នក​ទទួលបាន​ការព្រមាន​ដែល​មាន​ធាតុ​ទាំង​ប្រាំ សូម​ចាត់ទុក​វា​ដូចជា​ឯកសារ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ដែល​វា​មាន។

ហេតុអ្វីបានជាឯកសារបុគ្គលិកសម្រេចលទ្ធផល?

ដោយសារតែច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានបិទ និងមានហេតុផល៖ និយោជករបស់អ្នកត្រូវការមូលដ្ឋានច្បាប់ ហើយសម្រាប់មូលដ្ឋាននៃការអនុវត្ត ឬការប្រព្រឹត្ត ត្រូវតែបញ្ជាក់មូលដ្ឋាននោះទៅតុលាការ។ និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែផ្តល់ការជូនដំណឹងបានទេ។

សម្រាប់ហេតុផលភាគច្រើន និយោជកត្រូវការការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នក ការអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ឬដីការបស់តុលាការដែលរំលាយកិច្ចសន្យា។ ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក និងអសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែង គឺជារបស់ UWV។ អ្វីៗទាំងអស់អំពីការអនុវត្ត ឬការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នកផ្ទាល់ គឺទៅតុលាការស្រុករង។

មូលដ្ឋានបីនៅក្នុងមាត្រា 7:669(3) BW បើកឯកសារ៖

• ដំណើរការមិនល្អ (d-ground)។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាអ្នកមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនេះដោយសារហេតុផលផ្សេងក្រៅពីជំងឺ ថាអ្នកត្រូវបានប្រាប់ដូច្នេះទាន់ពេលវេលា ហើយថាអ្នកមានឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីកែលម្អ។ ភាពមិនស័ក្តិសមនេះក៏មិនត្រូវបណ្តាលមកពីកង្វះការថែទាំពីនិយោជកសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ឬលក្ខខណ្ឌការងារនោះទេ។
• ការប្រព្រឹត្ត​ដែល​មាន​ទោស (e-ground)។ ការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នកត្រូវតែមានលក្ខណៈដែលនិយោជកមិនអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលឱ្យបន្តកិច្ចសន្យានោះទេ។
• ទំនាក់ទំនងការងារដែលត្រូវបានរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងប្រើប្រាស់បានយូរ (g-ground)។ និយោជកច្រើនតែងាកចេញពីមូលដ្ឋាននេះ នៅពេលដែលឯកសារលើពីរដំបូងមានកម្រិត។

ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2020 ក៏មានមូលដ្ឋានបូកសរុប (i-ground) ផងដែរ។ តុលាការអាចរំលាយកិច្ចសន្យានៅពេលដែលកាលៈទេសៈពីមូលដ្ឋានជាច្រើនរួមគ្នាធ្វើឱ្យការបន្តមិនសមហេតុផល។ ប្រសិនបើតុលាការប្រើប្រាស់មូលដ្ឋាននេះ តុលាការអាចផ្តល់ប្រាក់បន្ថែមដល់អ្នករហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល (transitievergoeding) បន្ថែមពីលើប្រាក់ឧបត្ថម្ភនោះ (មាត្រា 7:671b BW)។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ឯកសារខ្សោយធ្វើឱ្យនិយោជកខាតបង់ប្រាក់ជាជាងរារាំងការបណ្តេញចេញទាំងស្រុង។

ការបង្កើតឯកសារនេះត្រូវបានគេហៅថា ឯកសារឯកសារ។ វាមិនមែនជារឿងអាក្រក់នោះទេ៖ ច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើបែបនេះមុនពេលវាអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារហេតុផលនៃការអនុវត្តការងារ។ អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកគឺថាឯកសារនេះមានភាពត្រឹមត្រូវ ហើយវាមានផ្នែកនៃរឿងរ៉ាវរបស់អ្នក។ មគ្គុទ្ទេសក៍របស់យើងអំពី របៀបដែលការងារត្រូវបានបញ្ចប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ និង នៅពេលដែលការអនុវត្តការងារមិនបានសម្រេចត្រូវបានបង្ហាញដោយផ្លូវច្បាប់ កំណត់អ្វីដែលតុលាការរំពឹងថានឹងឃើញ។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​មូលហេតុ​ទូទៅ​សម្រាប់​ការ​ព្រមាន​ជា​ផ្លូវការ?

ការព្រមានគឺនិយាយអំពីការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ (ការងារមិនល្អគ្រប់គ្រាន់) ឬការប្រព្រឹត្តខុសដែលមានកំហុស (ច្បាប់ត្រូវបានបំពាន)។ ភាពខុសគ្នាគឺសំខាន់ ពីព្រោះច្បាប់ភ្ជាប់តម្រូវការផ្សេងៗគ្នាទៅនឹងមូលដ្ឋាននីមួយៗ។ និយោជកដែលដាក់ស្លាកបញ្ហាអាកប្បកិរិយាថាជាការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ឬផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើឱ្យចុះខ្សោយជំហររបស់ខ្លួន។

តើការព្រមានអំពីការអនុវត្តគ្របដណ្តប់លើអ្វីខ្លះ?

ជាធម្មតា ទាំងនេះទាក់ទងនឹងការខកខានគោលដៅក្នុងរយៈពេលយូរ កំហុសដដែលៗ ការអនុវត្តភារកិច្ចស្នូលមិនពេញលេញ ឬការខកខានមិនបានបំពេញតាមស្តង់ដារដែលមានចែងក្នុងការពិពណ៌នាការងារ ឬការវាយតម្លៃ។ អ្វីដែលធ្វើឱ្យការព្រមានបែបនេះមានសុពលភាពក៏ជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យវាយុត្តិធម៌ផងដែរ។ ស្តង់ដារត្រូវតែត្រូវបានទំនាក់ទំនងមុនពេលវាត្រូវបានអនុវត្ត។ ហើយអ្នកត្រូវតែទទួលបានរយៈពេលពិតប្រាកដ ជាមួយនឹងការគាំទ្រ ដើម្បីសម្រេចបានវា។ ត្រីមាសមិនល្អតែមួយមិនមែនជាការអនុវត្តទាបនោះទេ។

តើការព្រមានអំពីការប្រព្រឹត្តគ្របដណ្តប់លើអ្វីខ្លះ?

ទាំងនេះគ្របដណ្តប់លើការមកយឺតម្តងហើយម្តងទៀត ឬការអវត្តមានដែលមិនអាចពន្យល់បាន ការបដិសេធមិនអនុវត្តការណែនាំសមហេតុផល ការរំលោភលើច្បាប់សុវត្ថិភាព ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនខុស អាកប្បកិរិយាឈ្លានពាន ឬមិនសមរម្យចំពោះមិត្តរួមការងារ ឬអតិថិជន ការរំលោភលើការសម្ងាត់ និងជម្លោះផលប្រយោជន៍។ ថាតើការណែនាំសមហេតុផលឬអត់ ត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយគោលបំណង។ អ្នកអាចបដិសេធការណែនាំដែលខុសច្បាប់ ឬដែលស្ថិតនៅក្រៅការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ ប្រសិនបើនិយោជកចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារ ច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានអនុវត្ត។ ការណែនាំរបស់យើងស្តីពី ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីនៅកន្លែងធ្វើការ ពន្យល់ពីពេលដែលអ្នកត្រូវតែទទួលយកវា។

តើពេលណាដែលមិនចាំបាច់មានការព្រមានទាល់តែសោះ?

សម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ (dringende reden) ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ អំពើហិង្សា ការគំរាមកំហែងធ្ងន់ធ្ងរ ឬការក្លែងបន្លំលក្ខណៈសម្បត្តិ។ ការប្រព្រឹត្តបែបនេះអាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ក្រោមមាត្រា 7:677 និង 7:678 BW ហើយការព្រមានជាមុនមិនត្រូវបានទាមទារទេ។ អត្ថបទរបស់យើងអំពី ការកុហកអំពីសញ្ញាបត្រ ទាក់ទងនឹងករណីបែបនេះមួយ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត ជំងឺមិនមែនជាទង្វើខុសឆ្គងទេ។ ប្រសិនបើអ្នកឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ អ្នកអាចនឹងត្រូវបានព្រមានចំពោះការមិនអនុវត្តតាមច្បាប់អវត្តមាន ប៉ុន្តែមិនមែនដោយសារតែឈឺនោះទេ។ អ្វីដែលនិយោជករបស់អ្នកអាចសួរអ្នកអំពីជំងឺរបស់អ្នកត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ការពារទិន្នន័យ ដូចដែលការណែនាំរបស់យើងអំពី ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងភាពឯកជន បានពន្យល់។

តើនីតិវិធីដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេច?

មិនមាននីតិវិធីច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែមានការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើង ហើយការងាកចេញពីវាគឺជាអ្វីដែលអ្នកគួររកមើល។ ការព្រមានជាធម្មតាកើតឡើងបន្ទាប់ពីការសន្ទនាដែលនិយោជករបស់អ្នកលើកឡើងពីបញ្ហា ហើយអ្នកអាចឆ្លើយតបបាន។ ការបញ្ជាក់វាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបន្ទាប់ពីនោះ ដោយយោងទៅលើការសន្ទនានោះ និងអ្វីដែលអ្នកបាននិយាយ នឹងប្រែក្លាយការពិភាក្សាទៅជាកំណត់ត្រា។ ការព្រមានដែលចេញដោយគ្មានការសន្ទនាជាមុនមិនមែនជាការមិនត្រឹមត្រូវទេ ប៉ុន្តែវាខ្សោយជាង ហើយវាមិនស្រួលជាមួយនឹងកាតព្វកិច្ចក្នុងការធ្វើជានិយោជកដ៏ល្អ។

តើការព្រមានដោយពាក្យសំដីមានតម្លៃទេ?

វាអាចធ្វើទៅបាន ប៉ុន្តែវាខ្សោយជាភស្តុតាង។ ការព្រមានដោយពាក្យសំដីជួនកាលត្រូវបានប្រើសម្រាប់បញ្ហាតូចតាចដំបូង។ ប្រសិនបើគ្មាននរណាម្នាក់បានកត់ត្រាវាទេ នោះចំពោះឯកសារក្រោយៗទៀត វាមិនបានកើតឡើងទេ។ និយោជកដែលពឹងផ្អែកលើការព្រមានដោយពាក្យសំដី ហើយបន្ទាប់មកដាក់ពាក្យស្នើសុំរំលាយកិច្ចសន្យាតែងតែចាញ់លើចំណុចនោះ។

តើអ្នកគួរចុះហត្ថលេខាលើការព្រមានដែរឬទេ?

បាទ/ចាស៎ ប៉ុន្តែសម្រាប់តែការទទួលប៉ុណ្ណោះ។ និយោជកប្រគល់លិខិតនោះដោយផ្ទាល់ដើម្បីចុះហត្ថលេខា ផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍ដែលបានចុះបញ្ជី ឬផ្ញើអ៊ីមែល ហើយសុំឱ្យអ្នកបញ្ជាក់ការទទួល។ នៅជាប់នឹងហត្ថលេខារបស់អ្នក សូមសរសេរថា “voor ontvangst, niet voor akkoord” (សម្រាប់ការទទួល មិនមែនសម្រាប់ការព្រមព្រៀងទេ)។ នោះគឺជាការអនុវត្តស្តង់ដារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ហើយគ្មាននិយោជកណាអាចជំទាស់ដោយសមហេតុផលចំពោះវាបានទេ។ ការបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាមិនសម្រេចបានអ្វីទេ៖ និយោជកនឹងគ្រាន់តែកត់ត្រាថាលិខិតនោះត្រូវបានប្រគល់ជូននៅចំពោះមុខសាក្សី។

តើនិយោជករបស់អ្នកមានច្បាប់វិន័យផ្ទាល់ខ្លួនទេ?

សូមពិនិត្យមើលចំណុចនេះជាមុនសិន។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម និងសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិកជាច្រើនមាននីតិវិធីវិន័យ។ វាអាចកំណត់ថាអ្នកណាអាចចេញការព្រមាន ថាតើអ្នកអាចនាំនរណាម្នាក់មកកិច្ចប្រជុំបានឬអត់ រយៈពេលដែលការព្រមានត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងឯកសារ និងថាតើមានផ្លូវពាក្យបណ្តឹងផ្ទៃក្នុងដែរឬទេ។ ប្រសិនបើមាននីតិវិធីបែបនេះ និយោជករបស់អ្នកត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយវា។ និយោជកដែលបំពានច្បាប់ផ្ទាល់ខ្លួននឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវអំណះអំណាងដ៏រឹងមាំបំផុតមួយរបស់អ្នក។

តើ​អ្នក​មាន​សិទ្ធិ​អ្វី​ខ្លះ ហើយ​តើ​អ្នក​គួរ​ឆ្លើយ​តប​យ៉ាង​ដូចម្តេច?

សូមរក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ សួររកព័ត៌មានលម្អិត ហើយឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ អ្នកមិនចាំបាច់ទទួលយកកំណែព្រឹត្តិការណ៍របស់និយោជករបស់អ្នកទេ ហើយអ្នកមិនគួរត្រូវបានជំរុញឱ្យមានប្រតិកម្មភ្លាមៗនោះទេ។ សិទ្ធិបីយ៉ាងសំខាន់បំផុត៖ សិទ្ធិដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានចោទប្រកាន់ សិទ្ធិដាក់គណនីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនៅក្នុងឯកសារ និងសិទ្ធិត្រួតពិនិត្យ និងកែតម្រូវទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

តើអ្នកគួរនិយាយអ្វីនៅក្នុងការសន្ទនាដំបូង?

ទទួលស្គាល់ការទទួល និយាយថាអ្នកនឹងឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយស្នើសុំព័ត៌មានលម្អិតដែលអ្នកត្រូវការ៖ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា ឯកសារ និងឈ្មោះរបស់អ្នកដែលបានរាយការណ៍ពីឧប្បត្តិហេតុនេះ ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន។ កុំទទួលយកការព្រមានដែលសំដៅទៅលើពាក្យបណ្តឹងដោយមិនបាននិយាយថាវាជាអ្វី។ កុំលាលែងពីតំណែង ហើយកុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (vaststellingsovereenkomst) ក្នុងកិច្ចប្រជុំតែមួយ។ ទាំងពីរពិបាកនឹងលុបចោល ហើយទាំងពីរមិនត្រូវបានទាមទារពីអ្នកទេ។

តើអ្នកសរសេរការឆ្លើយតបល្អដោយរបៀបណា?

សរសេរវាឱ្យខ្លី ជាក់ស្តែង និងស្ងប់ស្ងាត់។ កត់ត្រាកាលបរិច្ឆេទដែលអ្នកបានទទួលការព្រមាន ឆ្លើយសំណួរនីមួយៗតាមវេន ផ្តល់កំណត់ត្រារបស់អ្នកជាមួយនឹងភស្តុតាងគាំទ្រ ហើយស្នើសុំឱ្យបន្ថែមលិខិតរបស់អ្នកទៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ប្រសិនបើការព្រមាននេះត្រឹមត្រូវមួយផ្នែក សូមនិយាយដូច្នេះ។ ការឆ្លើយតបដែលបដិសេធអ្វីៗទាំងអស់គឺមិនសូវគួរឱ្យទុកចិត្តជាងការឆ្លើយតបដែលទទួលស្គាល់អ្វីដែលជាការពិត ហើយកែតម្រូវអ្វីដែលមិនពិត។ ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកមិនបានផ្តល់ការគាំទ្រ ឬរយៈពេលកែលម្អទេ សូមចង្អុលបង្ហាញរឿងនោះ ពីព្រោះការលុបចោលនោះមានសារៈសំខាន់នៅពេលក្រោយ។

ភាពស្ងៀមស្ងាត់គឺជាការឆ្លើយតបតែមួយគត់ដែលគ្មានអត្ថប្រយោជន៍។ នៅក្នុងដំណើរការក្រោយៗទៀត ការព្រមានដែលមិនទាន់មានចម្លើយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការព្រមានដែលអ្នកមិនបានជំទាស់ ហើយនោះគឺជាចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដដែលឯកសារត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្កើត។

តើនិយោជកអាចភ្ជាប់អ្វីខ្លះទៅនឹងការព្រមាន?

តិចតួចណាស់៖ ការព្រមានគឺជាការទំនាក់ទំនង មិនមែនជាការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ។ វិធានការមួយចំនួនដែលនិយោជកភ្ជាប់ទៅនឹងការព្រមានគឺស្របច្បាប់ ឯវិធានការផ្សេងទៀតមិនស្របច្បាប់ទេ។

តើអ្នកអាចត្រូវព្យួរការងារ ឬបញ្ជូនទៅផ្ទះវិញបានទេ?

ការព្យួរការងារ ឬការបញ្ជូនទៅផ្ទះ (ការព្យួរការងារ ឬ ការមិនព្យួរការងារ) ត្រូវបានអនុញ្ញាតជាវិធានការបណ្ដោះអាសន្ន ឧទាហរណ៍ ខណៈពេលដែលឧប្បត្តិហេតុមួយកំពុងត្រូវបានស៊ើបអង្កេត។ វាមិនបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកទេ។ ក្រោមមាត្រា 7:628 BW និយោជកបន្តបង់ប្រាក់នៅពេលដែលអ្នកមិនធ្វើការដោយហេតុផលដែលស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពហានិភ័យរបស់ខ្លួន ហើយការព្យួរការងារដែលនិយោជកដាក់គឺស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពនោះ។ និយោជកដែលបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលព្យួរការងារជាធម្មតាកំពុងរំលោភបំពាន។

តើនិយោជករបស់អ្នកអាចពិន័យអ្នកបានទេ?

មានតែក្នុងដែនកំណត់តូចចង្អៀតប៉ុណ្ណោះ។ ក្រោមមាត្រា 7:650 BW ការពិន័យតម្រូវឱ្យមានកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលរាយបញ្ជីបទល្មើស និងចំនួនទឹកប្រាក់ ហើយការរឹតបន្តឹងបន្ថែមទៀតត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើអ្នករកបានប្រហែលប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកហូឡង់ភាគច្រើនមិនអាចពិន័យនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ទាល់តែសោះ ហើយការកាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះបញ្ហាកម្រិតព្រមានមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។

តើអ្នកអាចត្រូវបានបន្ទាបឋានៈ ឬផ្ទេរបន្ទាប់ពីការព្រមានដែរឬទេ?

នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគីចំពោះកិច្ចសន្យារបស់អ្នក។ យោងតាមមាត្រា 7:613 BW និយោជកអាចដាក់ចេញវាបានលុះត្រាតែកិច្ចសន្យាមានឃ្លាធ្វើវិសោធនកម្មឯកតោភាគីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយនិយោជកមានផលប្រយោជន៍គួរឱ្យទាក់ទាញ។ បើគ្មានឃ្លាបែបនេះទេ ការផ្លាស់ប្តូរត្រូវតែសមហេតុផលណាស់ ដែលក្នុងនាមជានិយោជិតល្អ អ្នកមិនអាចបដិសេធវាបាន។ ការបង្ហាញការបន្ទាបឋានៈជាផលវិបាកនៃការព្រមានមិនលុបបំបាត់តម្រូវការទាំងនោះទេ។

តើមានអ្វីកើតឡើងបន្ទាប់ពីការព្រមាន?

ជាធម្មតាគ្មានអ្វីទៀតទេ៖ អ្នកធ្វើការផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយការព្រមាននឹងថយចុះទម្ងន់តាមពេលវេលា។ សូមស្នើសុំឱ្យនិយោជករបស់អ្នកបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរថាបញ្ហានេះត្រូវបានបិទ។ ការបញ្ជាក់នោះគឺជាទម្ងន់ប្រឆាំងនឹងការព្រមានខ្លួនឯង។

ប្រសិនបើបញ្ហានៅតែបន្ត ការកើនឡើងនៃស្ថានភាពអាចព្យាករណ៍បាន៖

1. ការព្រមានលើកទីពីរ ដែលមានពាក្យសម្ដីខ្លាំងជាង។
2. ផែនការកែលម្អជាផ្លូវការដែលមានគោលបំណង ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗ និងការពិនិត្យឡើងវិញតាមកាលវិភាគ។ ចំពោះការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ តុលាការពិតជារំពឹងថានឹងមានផែនការកែលម្អមួយ ហើយវាគួរតែរួមបញ្ចូលការបណ្តុះបណ្តាល ឬការបង្វឹកដែលនិយោជកនឹងផ្តល់ជូន។
3. ប្រសិនបើ​ការ​ធ្វើ​បែប​នោះ​មិន​បាន​សម្រេច​ទេ ត្រូវ​ដាក់​ពាក្យ​សុំ​ទៅ​តុលាការ​ស្រុក​ដើម្បី​រំលាយ​កិច្ចសន្យា។

នៅក្នុងសវនាការនោះ ឯកសារគឺជាករណី។ ការព្រមានជាក់លាក់ មានកាលបរិច្ឆេទ រយៈពេលកែលម្អពិតប្រាកដជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងការវាយតម្លៃដែលមានឯកសារ ជាធម្មតានឹងបញ្ចុះបញ្ចូលតុលាការថា និយោជកបានធ្វើតាមអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ។ ការត្អូញត្អែរមិនច្បាស់លាស់ ការព្រមានដែលចេញបន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តចែកផ្លូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងរួចហើយ ឬផែនការកែលម្អដែលមិនដែលដំណើរការពិតប្រាកដ នឹងមិនដំណើរការទេ។

ប្រសិនបើតុលាការរំលាយកិច្ចសន្យា ជាគោលការណ៍ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាលតាមច្បាប់។ ក្រោមមាត្រា 7:673(7) BW អ្នកបាត់បង់វា លុះត្រាតែអ្នកបានប្រព្រឹត្តដោយមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ (ernstig verwijtbaar) ដែលជាកម្រិតខ្ពស់ដែលបម្រុងទុកសម្រាប់ករណីលើកលែង។ ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តដោយមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ តុលាការអាចផ្តល់សំណងដល់អ្នកដោយយុត្តិធម៌ (billijke vergoeding) បន្ថែមពីលើ។

តើ​ដែនកំណត់​ពេលវេលា​អ្វីខ្លះ​ដែល​សំខាន់?

ទីពីរ. ទីមួយ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗ អ្នកត្រូវតែស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលការបណ្តេញចេញ ឬទាមទារសំណងក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលកិច្ចសន្យាបានបញ្ចប់ (មាត្រា 7:686a(4) BW)។ ការខកខានកាលកំណត់នោះនឹងបញ្ចប់ការទាមទារ ទោះបីជាវាខ្លាំងយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូច្នេះសូមទទួលយកដំបូន្មាននៅសប្តាហ៍ដដែល។

ទីពីរ តុលាការបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ទោះបីជាមានជាប់រហូតក៏ដោយ វាមិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗនោះទេ។ របាយការណ៍របស់យើងលើករណីមួយដែល ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមែនជាមូលហេតុបន្ទាន់ បង្ហាញពីរបៀបដែលវាកើតឡើង។ និយោជកដែលប្រឈមមុខនឹងនិយោជិតដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់យ៉ាងពិតប្រាកដនឹងរកឃើញផ្លូវស្របច្បាប់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបបណ្តេញនិយោជិតពុលដោយស្របច្បាប់ និងនីតិវិធីទូទៅនៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញចេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ ។

ចុះបើការព្រមានពិតជានិយាយអំពីអ្វីផ្សេងទៀត?

បន្ទាប់មកពេលវេលាគឺជាអំណះអំណាងដ៏រឹងមាំបំផុតរបស់អ្នក។ ពេលខ្លះការព្រមានលេចឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនិយោជិតបានរាយការណ៍ពីអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន ត្អូញត្អែរអំពីប្រាក់ឈ្នួល ឬម៉ោងធ្វើការ មានផ្ទៃពោះ រាយការណ៍ថាឈឺ ឬលើកឡើងពីការសង្ស័យពីការធ្វើខុស។ ក្នុងគំរូនោះ ការព្រមានអាចមិនមែនជាឯកសារវិន័យទេ ប៉ុន្តែជាការផ្លាស់ប្តូរការបើកឯកសារ ហើយការវិភាគផ្នែកច្បាប់ផ្លាស់ប្តូរ។

ការការពារជាច្រើនអាចត្រូវបានអនុវត្ត៖

• ជនរងគ្រោះ។ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់ហាមឃាត់ទាំងការរើសអើង និងការធ្វើជាជនរងគ្រោះ។ និយោជករបស់អ្នកអាចនឹងមិនប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកដោយមិនពេញចិត្ត ដោយសារតែអ្នកបានអំពាវនាវដល់ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា ឬបានជួយនរណាម្នាក់ដែលបានធ្វើដូច្នេះ។
• ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញ។ ក្រោមមាត្រា 7:670 BW អ្នកត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ អំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព និងទាក់ទងនឹងការជាសមាជិកនៃក្រុមប្រឹក្សាការងារ។
• ការការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន។ ចាប់តាំងពីច្បាប់ការពារអ្នកផ្តល់ព័ត៌មានហូឡង់ (Wet bescherming klokkenluiders) បានចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 18 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2023 និយោជិតដែលរាយការណ៍ពីការសង្ស័យពីការធ្វើខុសទាំងខាងក្នុង និងខាងក្រៅ ត្រូវបានការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹកណាមួយ រួមទាំងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន និងវិធានការវិន័យ។ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាវិធានការមួយមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយរបាយការណ៍នោះទេ។

គ្មានអ្វីដែលធ្វើឱ្យការព្រមានដោយស្វ័យប្រវត្តិខុសច្បាប់នោះទេ៖ បុគ្គលិកដែលត្អូញត្អែរក៏អាចមានការអនុវត្តការងារទាបជាងធម្មតាដែរ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើការព្រមានមកដល់ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍នៃទង្វើដែលត្រូវបានការពារ សូមកត់ត្រាលំដាប់នោះនៅក្នុងការឆ្លើយតបរបស់អ្នក រួមជាមួយនឹងការពិតដែលថាឥរិយាបថដូចគ្នាមិនដែលត្រូវបានរិះគន់ពីមុនមក។ វាគឺជាការពិតតែមួយគត់ដែលភាគច្រើនផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលឯកសារអាន។

តើការព្រមានមានសារៈសំខាន់លើកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ ឬក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារដែរឬទេ?

តិចជាងអ្វីដែលអ្នកគិត ពីព្រោះការការពារការបណ្តេញចេញដែលបានពិពណ៌នាខាងលើសន្មតថាជាកិច្ចសន្យាបន្ត។ និយោជិតតែងតែវាយតម្លៃលើសកម្រិតតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងស្ថានភាពទាំងពីរ។

ចុះបើអ្នកកំពុងស្ថិតក្នុងរយៈពេលសាកល្បង?

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព (proeftijd) ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ ក្រោមមាត្រា 7:676 BW ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង និងដោយគ្មានតុលាការ។ អ្នកអាចសួររកមូលហេតុជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ក្រោមមាត្រា 7:652 BW ប្រការនេះមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ គឺដូចគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ និងស្ថិតនៅក្នុងរយៈពេលអតិបរមាតាមច្បាប់មួយ ឬពីរខែ។ ដូច្នេះ ការព្រមានក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងភាគច្រើនគឺជាការគួរសម។ អ្វីដែលសំខាន់គឺថាតើប្រការនេះមានសុពលភាពឬអត់ ដូចដែលអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង បានពន្យល់។

ចុះប្រសិនបើអ្នកមានកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់?

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់នៅថ្ងៃផុតកំណត់របស់វាដោយមិនមាននីតិវិធីបណ្តេញចេញណាមួយឡើយ។ ការព្រមានក្នុងអំឡុងពេលអាណត្តិរបស់វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ហេតុផលមួយទៀត៖ វាគឺជាឯកសារដែលនិយោជករបស់អ្នកនឹងចង្អុលបង្ហាញនៅពេលសម្រេចចិត្តមិនបន្ត។ ចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬច្រើនជាងនេះ និយោជកត្រូវតែប្រាប់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនថ្ងៃផុតកំណត់ថាតើកិច្ចសន្យានឹងបន្តឬអត់ និងលើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ (មាត្រា 7:668 BW)។ ប្រសិនបើវាមិនធ្វើដូច្នេះទេ កិច្ចសន្យានឹងមិនត្រូវបានបន្តទេ ប៉ុន្តែនិយោជកជំពាក់អ្នកនូវសំណងរហូតដល់មួយខែនៃប្រាក់ឈ្នួល។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មុនកាលកំណត់គឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែកិច្ចសន្យាមានឃ្លាជូនដំណឹងបណ្តោះអាសន្ន។ បើគ្មានវាទេ និយោជកត្រូវការតុលាការ។

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

ការឆ្លើយតបរបស់អ្នកក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ដំបូងនឹងសម្រេចពីរបៀបដែលឯកសារនឹងអាននៅពេលក្រោយ។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះ៖

• តើឈ្មោះព្រមានមានកាលបរិច្ឆេទ អង្គហេតុដែលអាចពិនិត្យបាន និងច្បាប់ ឬការណែនាំដែលអ្នកចោទប្រកាន់ថាបានបំពានដែរឬទេ?
• តើវាកំណត់រយៈពេលកែលម្អជាក់ស្តែង ហើយនិយាយថាអ្នកនឹងទទួលបានការគាំទ្រអ្វីខ្លះដែរឬទេ?
• ចុះហត្ថលេខាសម្រាប់តែបង្កាន់ដៃដោយ “voor ontvangst, niet voor akkoord”។
• សូមស្នើសុំច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នកក្រោមមាត្រា 15 GDPR ហើយឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយស្នើសុំឱ្យបន្ថែមចម្លើយរបស់អ្នក។
• សូមពិនិត្យមើលកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ឬសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិក សម្រាប់នីតិវិធីវិន័យដែលនិយោជករបស់អ្នកត្រូវតែអនុវត្តតាម។
• សូមកត់សម្គាល់ថាតើការព្រមាននេះបានកើតឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ការមានផ្ទៃពោះ ការត្អូញត្អែរ ឬរបាយការណ៍ផ្តល់ព័ត៌មាន។

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

និយោជក​បាត់បង់​ពាក្យ​ស្នើសុំ​រំលាយ​ការងារ​ញឹកញាប់​ជាង​ការពិត។ សូម​ពិនិត្យ​មើល​ចំណុច​ទាំងនេះ​មុន​នឹង​អ្នក​ចេញ​ការព្រមាន៖

• សរសេរការព្រមាននៅថ្ងៃនោះ អំពីអាកប្បកិរិយាជាជាងចរិតលក្ខណៈ រួមជាមួយកាលបរិច្ឆេទ និងអង្គហេតុដែលអាចពិនិត្យបាន។
• ចូរដាក់ឈ្មោះស្តង់ដារដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន ហើយបង្ហាញថាវាត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុន។
• សូមបញ្ជាក់ពីការកែលម្អដែលត្រូវការ រយៈពេលសមរម្យ និងការគាំទ្រដែលអ្នកនឹងផ្តល់ ដូចដែលមាត្រា 7:669(3)(d) BW តម្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ។
• អនុវត្តតាមនីតិវិធីវិន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ហើយចាត់ការលើអាកប្បកិរិយាស្រដៀងគ្នានេះដោយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតតាមរបៀបដូចគ្នា។
• វាយតម្លៃនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលកែលម្អ ហើយកត់ត្រាលទ្ធផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
• រក្សាទុកឯកសារនេះទៅតាមអ្វីដែលចាំបាច់។ ព័ត៌មានសុខភាពជារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន មិនមែននៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិកទេ។

តើយើងអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អ្នកជាមួយនឹងការព្រមានជាផ្លូវការ?

មេធាវីការងារ របស់យើង ជួយនិយោជិត និងនិយោជកនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការព្រមាន និងឯកសារដូចខាងក្រោម។ ផ្ទៃខាងក្រោយបន្ថែមមាននៅក្នុង មគ្គុទ្ទេសក៍ច្បាប់ការងារហូឡង់ របស់យើង និងទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងារហូឡង់ ។

• យើងពិនិត្យមើលការព្រមាន និងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក ហើយវាយតម្លៃពីរបៀបដែលតុលាការស្រុករងនឹងអានពួកវា។
• យើងរៀបចំសេចក្តីព្រាងចម្លើយជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់អ្នក ម្តងមួយចំណុចៗ ដោយមានភស្តុតាងគាំទ្រ។
• យើងរៀបចំសំណើសុំត្រួតពិនិត្យ កែតម្រូវ ឬលុបទិន្នន័យឯកសារក្រោមមាត្រា 15 ដល់ 17 GDPR។
• យើងពិនិត្យមើលថាតើការព្យួរ ការពិន័យ ឬការបន្ទាបឋានៈអនុលោមតាមមាត្រា 7:628, 7:650 និង 7:613 BW ដែរឬទេ។
• ចំពោះនិយោជក យើងរៀបចំសេចក្តីព្រាងការព្រមាន និងផែនការកែលម្អដែលបំពេញតាមតម្រូវការនៃមាត្រា 7:669 BW។
• យើងធ្វើសកម្មភាពក្នុងដំណើរការរំលាយក្រុមហ៊ុន ហើយដាក់សំណើក្នុងរយៈពេលពីរខែបន្ទាប់ពីការបដិសេធជាសង្ខេប។

សេចក្តីសង្ខេប

• ការព្រមានជាផ្លូវការគឺជាភស្តុតាងសម្រាប់ឯកសារក្រោយៗទៀត មិនមែនជាការបណ្តេញចេញ ឬការពិន័យទេ។ ច្បាប់ហូឡង់មិនចែងអំពីទម្រង់បែបបទណាមួយឡើយ។
• ការព្រមានដែលអាចប្រើប្រាស់បានបញ្ជាក់ពីការពិត ច្បាប់ដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន ការកែលម្អដែលត្រូវការ រយៈពេលជាក់ស្តែងជាមួយនឹងការគាំទ្រ និងផលវិបាក។
• ចុះហត្ថលេខាលើបង្កាន់ដៃតែប៉ុណ្ណោះ (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) ហើយតែងតែឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ការព្រមានដែលមិនមានចម្លើយត្រូវបានចាត់ទុកជាការទទួលយក។
• ការព្រមានមិនអាចមកជាមួយនឹងការពិន័យនៅខាងក្រៅដែនកំណត់តូចចង្អៀតនៃមាត្រា 7:650 BW ដោយស្របច្បាប់នោះទេ ហើយការព្យួរការងារមិនបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នកឡើយ។
• ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយចៃដន្យ អ្នកមានរយៈពេលពីរខែដើម្បីទៅតុលាការ (មាត្រា 7:686a BW)។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ