ការព្រមានជាផ្លូវការរបស់និយោជកគឺលើសពីការទះកំផ្លៀងផ្លូវការទៅទៀត។ វាជាការជូនដំណឹងជាឯកសារដែលនិយោជករបស់អ្នកផ្តល់ឱ្យអ្នកដើម្បីដាក់ទង់នូវកំហុសជាក់លាក់ ឬដំណើរការមិនប្រក្រតី។ គិតថាវាជាជំហានដំបូងដ៏សំខាន់នៅក្នុងដំណើរការផ្លូវច្បាប់ ការបង្កើតផ្លូវក្រដាសដែលជារឿយៗត្រូវបានទាមទារដោយស្របច្បាប់ មុនពេលនិយោជកអាចចាត់វិធានការធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ដូចជាការបណ្តេញចេញជាដើម។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការកត់សម្គាល់ធម្មតាប៉ុណ្ណោះទេ វាជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីឱ្យអ្នកកែមុខវិជ្ជា។
តើអ្វីជាការព្រមានផ្លូវការរបស់និយោជក?
វាជួយក្នុងការគិតអំពីការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជករបស់អ្នក ដែលមិនសូវដូចជាការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារសាមញ្ញនោះទេ ប៉ុន្តែដូចជាកាតលឿងជាផ្លូវការនៅក្នុងការប្រកួតបាល់ទាត់។ ការងារចម្បងរបស់វាគឺដើម្បីជូនដំណឹងដល់អ្នកជាផ្លូវការអំពីបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ផ្តល់ឱកាសច្បាស់លាស់ដល់អ្នកដើម្បីជួសជុលវា និងកត់ត្រាជាផ្លូវការនូវការផ្លាស់ប្តូរទាំងមូល។ ឯកសារនេះបន្ទាប់មកក្លាយជាភស្តុតាងជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា ឯកសារ របស់អ្នក ។
វិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនេះគឺអំពីការធ្វើឱ្យដំណើរការវិន័យមានតម្លាភាព។ វានៅទីនោះដើម្បីធានាថាអ្នកដឹងពីអ្វីដែលរំពឹងទុក និងមានឱកាសត្រឹមត្រូវក្នុងការកែលម្អ។ ប្រសិនបើនិយោជករំលងជំហានផ្លូវការនេះ វិធានការវិន័យណាមួយដែលពួកគេធ្វើនៅពេលក្រោយអាចត្រូវបានជំទាស់ដោយជោគជ័យ។
គោលបំណងនៅពីក្រោយការព្រមាន
នៅក្នុងបេះដូងរបស់វា ការព្រមានមានគោលដៅសំខាន់ពីរគឺ ការកែតម្រូវ និងឯកសារ។ ជាដំបូង និងសំខាន់បំផុត និយោជកចង់ឱ្យអាកប្បកិរិយាដែលមានបញ្ហាផ្លាស់ប្តូរ។ មិនថាអ្នកយឺតយ៉ាវជាប់លាប់ ខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ ឬបំពានគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុន គោលបំណងគឺដើម្បីធ្វើឱ្យការអនុវត្តរបស់អ្នកឡើងវិញនៅលើផ្លូវ។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការព្រមាននេះបង្កើតជាឯកសារសំខាន់ៗ។ នៅប្រទេសហូឡង់ ច្បាប់ ការងារ ចាត់ទុកការព្រមានជាផ្លូវការរបស់និយោជកថាជាជំហានដ៏សំខាន់មួយមុនពេលសកម្មភាពធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះអាចត្រូវបានពិចារណា។ ការប៉ុនប៉ងបណ្តេញចេញដោយគ្មាន ការព្រមានជាផ្លូវការដែលមានឯកសារជាមុនអំពីនិយោជក អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់ ដែលពិតជាគូសបញ្ជាក់ពីទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់របស់វា។ អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីបទប្បញ្ញត្តិការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដើម្បីមើលពីរបៀបដែលពួកវាកំណត់ស្តង់ដារកន្លែងធ្វើការ។
ធាតុសំខាន់ៗនៃការព្រមានត្រឹមត្រូវ។
សម្រាប់ការព្រមានជាផ្លូវការដើម្បីរក្សាទុកដោយស្របច្បាប់ វាមិនអាចជាបណ្តឹងមិនច្បាស់លាស់ទេ។ វាត្រូវតែមានព័ត៌មានជាក់លាក់ ច្បាស់លាស់ និងអាចធ្វើសកម្មភាពបាន ដោយមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ការយល់ច្រឡំឡើយ។
ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រឹមត្រូវគឺលើសពីសំបុត្រមួយ វាគឺជាគន្លឹះនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញដោយជោគជ័យប្រសិនបើវាមកដល់នោះ។ វាផ្តល់សញ្ញាដល់និយោជិតថាបញ្ហានេះធ្ងន់ធ្ងរ ហើយត្រូវតែដោះស្រាយភ្លាមៗ ដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកបន្ថែមទៀត។
ដូច្នេះ តើអ្វីធ្វើឱ្យការព្រមានមានសុពលភាព? តារាងខាងក្រោមបង្ហាញពីសមាសធាតុសំខាន់ៗ ដែលការព្រមានជាផ្លូវការត្រូវតែរួមបញ្ចូល ដើម្បីចាត់ទុកថាស្របច្បាប់ក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការចាប់យកធាតុទាំងនេះនឹងជួយអ្នកវាយតម្លៃការព្រមានណាមួយដែលអ្នកអាចទទួលបាន និងស្វែងយល់ពីរបៀបឆ្លើយតបប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
ធាតុសំខាន់ៗនៃការព្រមានជាផ្លូវការដែលមានសុពលភាព
តារាងនេះបំបែកសមាសធាតុសំខាន់ៗដែលត្រូវតែរួមបញ្ចូលនៅក្នុងការព្រមានជាផ្លូវការដើម្បីចាត់ទុកថាមានសុពលភាពក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។
| សមាសភាគ | ការពិពណ៌នា | ហេតុអ្វីបានជាវាសំខាន់សម្រាប់អ្នក |
|---|---|---|
| ការពិពណ៌នាច្បាស់លាស់នៃបញ្ហា | ការព្រមានត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថា តើការប្រព្រឹត្តិខុស ឬដំណើរការមិនល្អនោះជាអ្វី រួមទាំងកាលបរិច្ឆេទ និងឧទាហរណ៍ជាក់លាក់។ | សកម្មភាពនេះការពារភាពមិនច្បាស់លាស់ និងធានាថាអ្នកដឹងច្បាស់អំពីអាកប្បកិរិយា ឬសកម្មភាពដែលកំពុងត្រូវបានរិះគន់។ |
| យោងតាមច្បាប់ក្រុមហ៊ុន | វាគួរតែលើកឡើងពីគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់ ឃ្លាកិច្ចសន្យាការងារ ឬអាកប្បកិរិយាវិជ្ជាជីវៈដែលរំពឹងទុកដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន។ | នេះភ្ជាប់បញ្ហានេះទៅនឹងច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើង ដោយបង្ហាញថាវាមិនមែនជាការសោកស្ដាយផ្ទាល់ខ្លួនទេ ប៉ុន្តែជាការរំលោភលើការរំពឹងទុកជាផ្លូវការ។ |
| ការកែលម្អដែលត្រូវការ | និយោជកត្រូវតែគូសបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់នូវការផ្លាស់ប្តូរដែលពួកគេរំពឹងថានឹងឃើញ និងស្តង់ដារនៃការអនុវត្តដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីបំពេញ។ | នេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវគោលដៅជាក់ស្តែងដើម្បីធ្វើការឆ្ពោះទៅរក និងផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់ការកែតម្រូវបញ្ហាដោយជោគជ័យ។ |
| ផលវិបាកនៃការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ | លិខិតនេះត្រូវតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលនឹងកើតឡើង ប្រសិនបើបញ្ហាមិនត្រូវបានដោះស្រាយ ដូចជាការព្រមានបន្ថែម ការផ្អាក ឬការបណ្តេញចេញ។ | នេះបញ្ជាក់ពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃស្ថានភាព និងជួយអ្នកឱ្យយល់ពីហានិភ័យដែលអាចកើតមាននៃភាពអសកម្ម។ |
តាមរយៈការធានាថាធាតុទាំងអស់នេះមានវត្តមាន ដំណើរការនៅតែមានភាពយុត្តិធម៌ ហើយអ្នកមានព័ត៌មានទាំងអស់ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីយល់ពីស្ថានភាព និងធ្វើការកែលម្អដែលត្រូវការ។
ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់សម្រាប់ការព្រមានរបស់និយោជិត
នៅពេលអ្នកទទួលបានការព្រមានជាផ្លូវការពីនិយោជក វាលើសពីការឆ្លើយឆ្លងផ្លូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅទៀត។ នេះគឺជាសកម្មភាពដ៏សំខាន់មួយដែលចាក់ឫសយ៉ាងជ្រៅនៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការយល់ដឹងអំពីបរិបទផ្លូវច្បាប់នេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ព្រោះវាបង្កើនការព្រមានពីបណ្តឹងសាមញ្ញ ទៅជាជំហានដែលមានការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងដំណើរការដែលបានរចនាឡើងដើម្បីការពារទាំងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នក។
ដំណើរការទាំងមូលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍ច្បាប់ស្នូលមួយដែលគេស្គាល់ថាជា 'goed werkgeverschap' ឬ 'និយោជកល្អ'។ គោលគំនិតនេះ ដែលត្រូវបានពង្រឹងនៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ តម្រូវឱ្យនិយោជកប្រព្រឹត្តចំពោះនិយោជិតរបស់ពួកគេដោយសមហេតុផល និងយុត្តិធម៌។ វាគឺជាឆ្អឹងខ្នងផ្នែកច្បាប់ដែលរារាំងនិយោជកពីការធ្វើសកម្មភាពតាមអំពើចិត្ត ឬការផ្តន្ទាទោសតាមអំពើចិត្ត។
នៅក្រោមគោលការណ៍នៃ 'goed werkgeverschap' និយោជកមិនអាចគ្រាន់តែលោតទៅរកផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ ពួកគេត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងស្របច្បាប់ក្នុងការផ្តល់នូវការព្រមានច្បាស់លាស់ និងជាឯកសារ និងផ្តល់មធ្យោបាយជាក់ស្តែងសម្រាប់អ្នកដើម្បីកែលម្អ មុនពេលគិតអំពីវិធានការធ្ងន់ធ្ងរបន្ថែមទៀត។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អប៉ុណ្ណោះទេ វាជាច្បាប់។
ដោយសារតែបញ្ហានេះ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចរក្សាទុកឯកសារលម្អិតរបស់និយោជិត ឬ ឯកសារ ។ ការព្រមានជាផ្លូវការក្លាយជាធាតុសំខាន់មួយនៅក្នុងឯកសារនេះ។ ប្រសិនបើជម្លោះណាមួយឡើងដល់តុលាការ ចៅក្រមនឹងពិនិត្យឯកសារនេះដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីមើលថាតើក្រុមហ៊ុនពិតជាបានធ្វើសកម្មភាពជា "និយោជកល្អ" ដែរឬទេ។ ការព្រមានដែលបាត់ ឬដោះស្រាយមិនបានល្អ អាចធ្វើឱ្យខូចដល់ករណីរបស់ពួកគេយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។
Dossieropbouw និងហេតុអ្វីបានជាវាសំខាន់
ការអនុវត្តនៃការបង្កើតឯកសារបុគ្គលិកនេះត្រូវបានគេហៅថា 'dossieropbouw' ។ សូមគិតថាវាជាសៀវភៅកំណត់ហេតុលម្អិតនៃដំណើរការងារទាំងមូលរបស់អ្នកជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ការព្រមានផ្លូវការគឺជាធាតុចូលផ្លូវការដែលមានកាលបរិច្ឆេទនៅក្នុងកំណត់ហេតុនោះ ដែលបម្រើជាភស្តុតាងដែលថា៖
- បញ្ហាជាក់លាក់មួយត្រូវបាននាំយកមកឱ្យអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ជាផ្លូវការ។
- អ្នកត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវឱកាសច្បាស់លាស់ក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តឬការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នក។
- និយោជកបានអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវ និងមានឯកសារត្រឹមត្រូវ។
បើគ្មានឯកសារនេះទេ សកម្មភាពវិន័យណាមួយដែលកើតឡើងបន្ទាប់ពីនោះ ជាពិសេសអ្វីដែលធ្ងន់ធ្ងរដូចជាការបណ្តេញចេញ នឹងក្លាយទៅជាខ្សោយផ្នែកច្បាប់។ ដើម្បីយល់ឱ្យបានពេញលេញអំពីអ្វីដែលជាហានិភ័យ វាអាចមានប្រយោជន៍ក្នុងការយល់ដឹងពីរបៀបដែលចៅក្រមបានសម្រេចក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នា ដែលពាក់ព័ន្ធនឹង ការស្វែងរកច្បាប់សំណុំរឿងពាក់ព័ន្ធ ដែលបង្ហាញពីគោលការណ៍ទាំងនេះ។
របៀបដែលបទប្បញ្ញត្តិទូលំទូលាយដើរតួជាផ្នែកមួយ។
ទិដ្ឋភាពផ្នែកច្បាប់តែងតែមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយវាអាចប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិរបស់អ្នក។ ឧទាហរណ៍ រដ្ឋាភិបាលហូឡង់ថ្មីៗនេះបានរឹតបន្តឹងការអនុវត្តរបស់ខ្លួនប្រឆាំងនឹងការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងក្លែងក្លាយ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា schijnzelfstandigheid ។
ដោយសារកម្មករកាន់តែច្រើនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ឡើងវិញយ៉ាងត្រឹមត្រូវពីអ្នកធ្វើការឯករាជ្យទៅជាបុគ្គលិកពេញសិទ្ធិ ពួកគេទទួលបានការការពារ និងបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់នៃការងារផ្លូវការ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងច្បាប់តឹងរ៉ឹងជុំវិញ ការងារផ្លូវការ ។
នៅទីបំផុត ការយល់ដឹងអំពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់គឺជាការការពារដ៏ល្អបំផុតរបស់អ្នក។ ដើម្បីស្វែងយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នក និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជករបស់អ្នក អ្នកអាច ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើង ។
ហេតុផលទូទៅសម្រាប់ការទទួលបានការព្រមានជាផ្លូវការ
ការព្រមាន ជាផ្លូវការអំពីនិយោជក មិនមែនកើតឡើងភ្លាមៗនោះទេ។ វាគឺជាការឆ្លើយតបដោយផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពជាក់លាក់ - ឬកង្វះសកម្មភាពទាំងនោះ - ដែលមិនស្របតាមអ្វីដែលរំពឹងទុកនៅក្នុងតួនាទីរបស់អ្នក ឬបំពានច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុនដែលបានបង្កើតឡើង។ ហេតុផលស្ទើរតែតែងតែធ្លាក់ចូលទៅក្នុងប្រភេទសំខាន់មួយក្នុងចំណោមពីរប្រភេទ ដែលនីមួយៗដោះស្រាយបញ្ហាកន្លែងធ្វើការខុសគ្នាខ្លាំង។
ការទទួលបានចំណុចទាញលើប្រភេទទាំងនេះគឺជាជំហានដំបូង។ វាជួយអ្នកឱ្យយល់ច្បាស់ពីមូលហេតុដែលនិយោជករបស់អ្នកមានអារម្មណ៍ថាជំហានផ្លូវការនេះគឺចាំបាច់។ ជំនួសឱ្យការគ្រាន់តែសួរថា "ហេតុអ្វីបានជារឿងនេះកើតឡើងចំពោះខ្ញុំ?" អ្នកអាចចាប់ផ្តើមកំណត់បញ្ហាជាក់លាក់ដែលត្រូវការជួសជុល។
កត្តាសំខាន់ពីរសម្រាប់ការព្រមានជាផ្លូវការគឺការអនុវត្តមិនល្អ និងការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវ។ ខណៈពេលដែលពេលខ្លះពួកគេអាចហាក់ដូចជាជាន់គ្នា ពួកគេគឺជាបញ្ហាដាច់ដោយឡែកដែលអំពាវនាវឱ្យមានដំណោះស្រាយខុសៗគ្នាពីអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នក។
បញ្ហាទាក់ទងនឹងការអនុវត្តរបស់អ្នក។
នេះប្រហែលជាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការទទួលបានការព្រមាន។ បញ្ហានៃការអនុវត្តគឺសុទ្ធតែនិយាយអំពីគុណភាព និងភាពស៊ីសង្វាក់នៃការងាររបស់អ្នក។ វាមិនមែនថាអ្នកបានបំពានច្បាប់ដោយចេតនានោះទេ។ វាគឺថាអ្នកមិនបំពេញតម្រូវការស្នូលនៃការងាររបស់អ្នក។
គិតបែបនេះ៖
- បាត់គោលដៅជាប់លាប់៖ នេះអាចមានន័យថាការខកខានមិនបានកំណត់កូតាលក់ លេខផលិតកម្ម ឬសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗផ្សេងទៀត (KPIs) សម្រាប់រយៈពេលបន្ត។
- គុណភាពការងារមិនស្តង់ដារ៖ ការងាររបស់អ្នកជាទៀងទាត់អាចមានកំហុស មិនពេញលេញ ឬមិនបំពេញតាមស្តង់ដាររបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់គុណភាព។
- ការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចស្នូល៖ អ្នកប្រហែលជាកំពុងធ្វេសប្រហែសនូវទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗដែលមានចែងនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នក ដែលនាំឱ្យមានការពន្យារពេល ឬបញ្ហាសម្រាប់ក្រុមដែលនៅសល់របស់អ្នក។
នៅពេលវាកើតឡើង និយោជកប្រើការព្រមានដើម្បីចងក្រងជាឯកសារជាផ្លូវការថា ដំណើរការរបស់អ្នកមិនមានភាពច្បាស់លាស់ និងដើម្បីបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីភាពប្រសើរឡើងដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីមើល។
បញ្ហាទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នក។
ប្រភេទសំខាន់ទីពីរគឺការប្រព្រឹត្តខុស។ នេះមិនមែននិយាយអំពីគុណភាពការងាររបស់អ្នកទេ ប៉ុន្តែអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកនៅកន្លែងធ្វើការ។ វាគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការបំពានគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ រហូតដល់ការបំពានច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៃការប្រព្រឹត្ត។ សកម្មភាពទាំងនេះអាចរំខានដល់បរិយាកាសការងារ បង្កើតហានិភ័យសុវត្ថិភាព ឬធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ។
ការប្រព្រឹត្តិខុសមិនមែនគ្រាន់តែអំពីអ្វីដែលអ្នកធ្វើនោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជារបៀបដែលអ្នកធ្វើវាផងដែរ។ វារួមបញ្ចូលសកម្មភាពដែលបំពានច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃការចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការ ចាប់ពីការបង្ហាញឱ្យឃើញទាន់ពេល ដល់ការប្រព្រឹត្តចំពោះមិត្តរួមការងារដោយការគោរព។
ឧទាហរណ៍ទូទៅមួយចំនួននៃការប្រព្រឹត្តិខុសដែលអាចនាំទៅដល់ មន្ត្រីរាជការ waarschuwing van werkgever រួមមាន:
- ភាពយឺតយ៉ាវរ៉ាំរ៉ៃ ឬអវត្តមានដោយគ្មានការអនុញ្ញាត៖ បន្តមកយឺត ចាកចេញលឿនដោយគ្មានការអនុញ្ញាត ឬមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ឬការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវ។
- ភាពមិនចុះសម្រុង៖ នេះជារឿងធ្ងន់ធ្ងរ—វាមានន័យថាការបដិសេធដោយចំហក្នុងការអនុវត្តការណែនាំដែលសមហេតុផល និងស្របច្បាប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកត្រួតពិនិត្យ។
- ការរំលោភលើពិធីសារសុវត្ថិភាព៖ ការមិនអើពើនឹងច្បាប់សុវត្ថិភាពដែលបានបង្កើតឡើងគឺជាបញ្ហាចម្បងព្រោះវាអាចធ្វើឱ្យអ្នក សហការី ឬសូម្បីតែអតិថិជនរបស់អ្នកប្រឈមនឹងហានិភ័យ។
- អាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ៖ នេះអាចរាប់ចាប់ពីការមិនគោរព ឬអាកប្បកិរិយាឆេវឆាវ រហូតដល់អាកប្បកិរិយាគ្មានវិជ្ជាជីវៈចំពោះមិត្តរួមការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអតិថិជន។
គួរកត់សម្គាល់ផងដែរថា ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកអាចរងផលប៉ះពាល់ដោយរូបភាពធំជាង។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងទីផ្សារការងារដ៏តឹងតែង ការរក្សាបុគ្គលិកល្អគឺជាអាទិភាពចម្បង។ ចន្លោះចុងឆ្នាំ ២០២១ និង ២០២៤ ម្ចាស់អាជីវកម្មហូឡង់ប្រហែល ៣៨% បានរាយការណ៍ថា កង្វះខាតកម្លាំងពលកម្មគឺជាឧបសគ្គដ៏ធំមួយ។ សម្ពាធនេះបាននាំឱ្យនិយោជកជាច្រើន ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យដូចជាការដឹកជញ្ជូន និងសេវាកម្មអាជីវកម្ម ប្រើប្រាស់ការព្រមានជាផ្លូវការជាឧបករណ៍ដើម្បីកែតម្រូវឥរិយាបថ និងរក្សាបុគ្គលិករបស់ពួកគេ ជាជាងការលោតទៅបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់។ អ្នកអាចស្វែងយល់ បន្ថែមអំពីនិន្នាការជួលបុគ្គលិកហូឡង់ ដើម្បីទទួលបានអារម្មណ៍កាន់តែប្រសើរឡើងអំពីសក្ដានុពលនេះ។
ការរុករកដំណើរការព្រមានជាជំហានៗ
ការស្វែងរក អ្នកទទួលបន្ទុកការងារផ្លូវការ នៅក្នុងដៃរបស់អ្នកអាចជាបទពិសោធន៍ដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាចមួយ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលអ្នកយល់ពីនីតិវិធី អ្នកអាចធ្វើឱ្យដំណើរការនេះមានភាពច្បាស់លាស់ និងដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលត្រូវរំពឹងទុក។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាករណីដែលនិយោជកប្រគល់លិខិតមួយនោះទេ។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងជំហានច្បាស់លាស់ និងមានរចនាសម្ព័ន្ធដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាថាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានដោះស្រាយដោយយុត្តិធម៌។
ជាធម្មតា ដំណើរការនេះចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការផ្តល់ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ខណៈពេលដែលការព្រមានអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយផ្ទាល់មាត់ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺជារឿងធម្មតាជាង ពីព្រោះវាបង្កើតភស្តុតាងរឹងមាំសម្រាប់ឯកសាររបស់និយោជិតរបស់អ្នក ។ វាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការអនុវត្តល្អសម្រាប់ និយោជក ក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាជាមួយអ្នកដោយផ្ទាល់ មុនពេលសរសេរវាទាំងអស់។ នេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីស្តាប់កង្វល់របស់ពួកគេដោយផ្ទាល់ និងផ្តល់ជូននូវផ្នែកនៃរឿងរ៉ាវរបស់អ្នក។
ឯកសារដែលសរសេរនេះគឺច្រើនជាងលិខិតសាមញ្ញទៅទៀត។ វាត្រូវតែមានភាពជាក់លាក់ និងច្បាស់លាស់ ដោយមិនទុកកន្លែងសម្រាប់ការសង្ស័យអំពីអ្វីដែលជាបញ្ហានោះទេ។
អ្វីដែលលិខិតព្រមានត្រូវតែមាន
សម្រាប់ការព្រមានដើម្បីរក្សាទម្ងន់ណាមួយហើយត្រូវបានចាត់ទុកថាមានភាពយុត្តិធម៌ វាត្រូវតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានសំខាន់ៗមួយចំនួន។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អប៉ុណ្ណោះទេ វាចាំបាច់សម្រាប់ការកសាងសំណុំរឿងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ ប្រសិនបើស្ថានការណ៍កើនឡើងនៅពេលក្រោយ។ គិតអំពីការព្រមានត្រឹមត្រូវជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវ - វាបង្ហាញអ្នកយ៉ាងច្បាស់ពីកន្លែងដែលអ្នកបានដើរខុស និងវិធីដើម្បីត្រលប់ទៅរកផ្លូវត្រូវវិញ។
លិខិតនេះគួរគូសបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់៖
- បញ្ហាជាក់លាក់៖ ការពិពណ៌នាលម្អិតអំពីការប្រព្រឹត្តខុស ឬការអនុវត្តមិនបានល្អ។ នេះគួរតែរួមបញ្ចូលកាលបរិច្ឆេទ និងឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃអ្វីដែលបានកើតឡើង។
- ការកែលម្អដែលរំពឹងទុក៖ ការពន្យល់ច្បាស់លាស់អំពីការផ្លាស់ប្តូរដែលនិយោជករបស់អ្នកត្រូវការដើម្បីមើលពីអ្នក និងស្តង់ដារដែលអ្នករំពឹងថានឹងជួបនាពេលខាងមុខ។
- បន្ទាត់ពេលវេលាសមហេតុផល៖ អ្នកត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ពេលវេលាសមរម្យដើម្បីធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងដែលត្រូវការ។ នេះមិនអាចជាថ្ងៃកំណត់មិនអាចទៅរួចទេ។
- ផលវិបាក៖ សំបុត្រត្រូវតែបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលនឹងកើតឡើង ប្រសិនបើបញ្ហានៅតែបន្ត ដូចជាការព្រមានលើកទីពីរ ឬសូម្បីតែការបណ្តេញចេញ។
លិខិតព្រមានដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធល្អ គឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃដំណើរការវិន័យដោយយុត្តិធម៌។ វាបម្រើជាកំណត់ត្រាផ្លូវការដែលអ្នកត្រូវបានគេដឹងអំពីបញ្ហាមួយ ផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់សម្រាប់ការកែលម្អ និងជូនដំណឹងអំពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាន។
ប្រសិនបើអ្នកបានសន្ទនាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកអំពីបញ្ហានេះរួចហើយ សំបុត្រនឹងសំដៅលើការពិភាក្សានោះជាញឹកញាប់ ប្រហែលជាកត់សម្គាល់ការឆ្លើយតប ឬការពន្យល់របស់អ្នក។ នេះបង្វែរសំបុត្រទៅជាកំណត់ត្រាផ្លូវការនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងមូល។
ជំហានចុងក្រោយគឺការដឹកជញ្ជូនជាផ្លូវការ។ ដើម្បីបញ្ជាក់ថាអ្នកបានទទួលវា និយោជករបស់អ្នកអាចផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍ដែលបានចុះបញ្ជី ផ្ញើវាតាមអ៊ីមែលជាមួយនឹងបង្កាន់ដៃអាន ឬប្រគល់វាទៅអ្នកផ្ទាល់ ហើយសុំឱ្យអ្នកចុះហត្ថលេខាសម្រាប់ការទទួល។ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា ហត្ថលេខានេះមិនមានន័យថាអ្នក យល់ព្រម នឹងការព្រមាននោះទេ—គ្រាន់តែថាអ្នកបានទទួលឯកសារប៉ុណ្ណោះ។ បន្ទាប់មកច្បាប់ចម្លងមួយនឹងត្រូវបានដាក់ក្នុងឯកសារបុគ្គលិកផ្លូវការរបស់អ្នក ដោយបញ្ចប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការផ្លូវការនេះ។
សិទ្ធិរបស់អ្នក និងរបៀបឆ្លើយតបប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
ការទទួលបាន ការងារផ្លូវការ គឺជាពេលវេលាដ៏សំខាន់មួយ។ វាអាចមានអារម្មណ៍គួរឱ្យខ្លាច ប៉ុន្តែវាជារឿងសំខាន់ក្នុងការចងចាំថានេះមិនមែនជាផ្លូវឯកតោភាគីទេ។ អ្នកមានសិទ្ធិ ហើយការដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់វាគឺជាខ្សែការពារដំបូងរបស់អ្នក។ វាផ្លាស់ប្តូរអ្នកពីអ្នកទទួលអកម្មទៅជាអ្នកចូលរួមយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងរឿងរ៉ាវការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
សិទ្ធិជាមូលដ្ឋានបំផុតដែលអ្នកមានគឺសិទ្ធិមិនយល់ស្រប។ និយោជកមិនអាចបង្ខំអ្នកឱ្យទទួលយកកំណែព្រឹត្តិការណ៍របស់ពួកគេជាដំណឹងល្អបានទេ។ ច្បាប់ការងារហូឡង់ការពារសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការបង្ហាញផ្នែកម្ខាងនៃរឿងរ៉ាវរបស់អ្នក។ នេះមិនមែននិយាយអំពីការជ្រើសរើសការឈ្លោះប្រកែកគ្នាទេ វានិយាយអំពីការធានាថាឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក - ឯកសារ របស់អ្នក - គឺជាកំណត់ត្រាដ៏យុត្តិធម៌ និងមានតុល្យភាពនៃអ្វីដែលបានកើតឡើង។
ឧបករណ៍មួយក្នុងចំណោមឧបករណ៍ដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតដែលអ្នកមានគឺសិទ្ធិក្នុងការដាក់ពាក្យបណ្តឹងតវ៉ាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ សូមគិតថានេះមិនមែនជាលិខិតបណ្តឹងសាមញ្ញទេ ប៉ុន្តែជាឯកសារផ្លូវច្បាប់។ ជាទូទៅនិយោជករបស់អ្នកត្រូវបានតម្រូវឱ្យបន្ថែមវាទៅក្នុងឯកសាររបស់អ្នក ស្របនឹងការព្រមាន។ ទង្វើដ៏សាមញ្ញនេះធានាថា អ្នកណាម្នាក់ដែលមើលឯកសាររបស់អ្នកនាពេលអនាគត - វាជាធនធានមនុស្ស អ្នកគ្រប់គ្រង ឬចៅក្រម - មើលឃើញទស្សនៈទាំងពីរ។
យុទ្ធសាស្ត្រឆ្លើយតបភ្លាមៗរបស់អ្នក។
ពេលដំបូងនោះ នៅពេលដែលការព្រមានត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នក កំណត់សម្លេងសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលកើតឡើង។ អារម្មណ៍នឹងទំនងជាកំពុងដំណើរការខ្ពស់ ប៉ុន្តែវិធីសាស្រ្តយុទ្ធសាស្ត្រស្ងប់ស្ងាត់នឹងបម្រើអ្នកបានល្អជាងប្រតិកម្មក្តៅ។ គោលដៅភ្លាមៗរបស់អ្នកគឺមិនមែនដើម្បីឈ្នះការជជែកតវ៉ានៅនឹងកន្លែងនោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីបង្កើតការឆ្លើយតបប្រកបដោយការគិត។
នេះជាវិធីសាស្ត្រមួយជំហានម្តងមួយជំហានច្បាស់លាស់ដើម្បីយកក្នុងប៉ុន្មាននាទីដំបូងទាំងនោះ៖
- រក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងវិជ្ជាជីវៈ៖ ទប់ទល់នឹងការជំរុញឱ្យមានប្រតិកម្មខាងផ្លូវចិត្ត។ គ្រាន់តែទទួលស្គាល់ថាអ្នកបានទទួលឯកសារ។ ភាពស្ងប់ស្ងាត់ "អរគុណ ខ្ញុំនឹងពិនិត្យមើលវាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន" គឺជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវនិយាយ។
- កុំទទួលស្គាល់កំហុស៖ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានស្នើសុំឱ្យចុះហត្ថលេខាលើការព្រមាន សូមបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាហត្ថលេខារបស់អ្នកគឺសម្រាប់តែការទទួលប៉ុណ្ណោះ មិនមែនសម្រាប់ការព្រមព្រៀងនោះទេ។ អ្នកក៏អាចសរសេរ "voor ontvangst, និត វ័រ អកគរដ» (សម្រាប់បង្កាន់ដៃ មិនមែនសម្រាប់ការព្រមព្រៀងទេ) នៅជាប់នឹងហត្ថលេខារបស់អ្នក។ នេះគឺជាការអនុវត្តទូទៅ និងទទួលយកបាន។
- ស្វែងរកភាពច្បាស់លាស់ទាំងស្រុង៖ ការចោទប្រកាន់មិនច្បាស់លាស់គឺជាសត្រូវរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើការព្រមានមិនច្បាស់លាស់ សុំឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង។ អ្នកមានសិទ្ធិដឹងពីកាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា និងការពិពណ៌នាលម្អិតអំពីការប្រព្រឹត្តខុស ឬបញ្ហានៃការអនុវត្តដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់។
ការឆ្លើយតបដំបូងរបស់អ្នកគួរតែផ្តោតលើការយល់ដឹង មិនមែនជាការជជែកវែកញែកនោះទេ។ គន្លឹះគឺត្រូវប្រមូលការពិតទាំងអស់ដែលអ្នកត្រូវការ មុនពេលអ្នកបង្កើតការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការរបស់អ្នក។ ប្រតិកម្មរហ័សអាចធ្វើឱ្យទីតាំងរបស់អ្នកចុះខ្សោយនៅពេលក្រោយ។
សេចក្តីព្រាងការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់អ្នក។
ការឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់អ្នកគឺជាឱកាសផ្លូវការរបស់អ្នកដើម្បីកំណត់កំណត់ត្រាត្រង់។ វាត្រូវតែជាការពិត វិជ្ជាជីវៈ និងគ្មានភាសាអារម្មណ៍។ គោលបំណងគឺដើម្បីបង្ហាញផ្នែកខាងរបស់អ្នកនៃរឿងដោយសមហេតុផល ដោយដោះស្រាយចំណុចនីមួយៗដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងការព្រមានដោយផ្ទាល់។
ចាប់ផ្តើមដោយការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការថាអ្នកបានទទួលការព្រមាននៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយ។ បន្ទាប់មកដោះស្រាយការចោទប្រកាន់នីមួយៗតាមវិធីសាស្រ្ត។ ផ្តល់ការនិទានរឿងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក គាំទ្រដោយអង្គហេតុ ភស្តុតាង ឬការពន្យល់ជំនួសគ្រប់ទីកន្លែងដែលអ្នកអាចធ្វើបាន។ រក្សាគោលដៅភាសារបស់អ្នក ហើយប្រកាន់ខ្ជាប់នូវចំណុច។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានចោទប្រកាន់ថាខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ អ្នកអាចពន្យល់ថាអ្នកកំពុងរង់ចាំព័ត៌មានពន្យារពេលពីនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ហើយភ្ជាប់ខ្សែសង្វាក់អ៊ីមែលដែលពាក់ព័ន្ធជាភស្តុតាង។
ជំហាននេះមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ការព្រមានជាផ្លូវការដែលមានឯកសារច្បាស់លាស់ អំពីនិយោជក ជារឿយៗជាបំណែកដំបូងនៃឯកសារធំជាងដែលនិយោជកបង្កើត។ ប្រសិនបើឯកសារនោះត្រូវបានប្រើប្រាស់ប្រឆាំងនឹងអ្នកនៅពេលក្រោយ ការបដិសេធរបស់អ្នកធានាថាសំឡេងរបស់អ្នកគឺជាផ្នែកមួយដែលមិនអាចបំបែកចេញពីកំណត់ត្រានោះ។ សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីរបៀបដែលឯកសារដំបូងៗទាំងនេះអាចប៉ះពាល់ដល់នីតិវិធីធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញបុគ្គលិកតាមផ្លូវច្បាប់ ផ្តល់នូវបរិបទសំខាន់ៗ។
ដើម្បីជួយរៀបចំការឆ្លើយតបរបស់អ្នក និងធានាថាអ្នកកំពុងអនុវត្តជំហានត្រឹមត្រូវ សូមពិចារណាពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ និងមិនត្រូវធ្វើដូចខាងក្រោម។
យុទ្ធសាស្ត្រឆ្លើយតបរបស់អ្នក ធ្វើ និងមិនត្រូវ
| សកម្មភាព | ធ្វើបែបនេះ | កុំធ្វើបែបនេះ |
|---|---|---|
| ប្រតិកម្មដំបូង | រក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងវិជ្ជាជីវៈ។ ទទួលស្គាល់ការទទួលឯកសារដោយមិនប្រកែក។ | ប្រតិកម្មដោយកំហឹង ធ្វើការគំរាមកំហែង ឬការពារ។ នេះអាចបង្កើនស្ថានភាព។ |
| ការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារ | ចុះហត្ថលេខា “voor ontvangst, niet voor akkoord” ដើម្បីបង្ហាញថាអ្នកបានទទួលវាហើយ ប៉ុន្តែមិនយល់ព្រម។ | បដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើបង្កាន់ដៃ។ នេះអាចត្រូវបានបកស្រាយខុសថាជាអាកប្បកិរិយាមិនសហការ។ |
| ការប្រមូលព័ត៌មាន | សួររកឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងជាក់លាក់នៃបញ្ហាដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងការព្រមាន។ | ទទួលយកសេចក្តីថ្លែងការណ៍មិនច្បាស់លាស់។ អ្នកត្រូវការព័ត៌មានលម្អិតដើម្បីបង្កើតការឆ្លើយតបត្រឹមត្រូវ។ |
| បង្កើតការបដិសេធរបស់អ្នក។ | សរសេរលិខិតផ្លូវការ ការពិត និងគ្មានអារម្មណ៍ បញ្ជាក់ពីចំណុចនីមួយៗ។ រួមបញ្ចូលភស្តុតាង។ | សរសេរលិខិតចោទប្រកាន់អារម្មណ៍។ ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវការពិតនៃស្ថានភាព។ |
| ស្វែងរកជំនួយ | ទាក់ទងតំណាងសហជីពរបស់អ្នក ឬទីប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាការព្រមាននេះអយុត្តិធម៌។ | ព្យាយាមដោះស្រាយស្ថានការណ៍ស្មុគស្មាញ ឬអយុត្តិធម៌ដោយខ្លួនឯងទាំងស្រុង។ |
ជាចុងក្រោយ វាតែងតែជាការល្អក្នុងការស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ ឬទាក់ទងតំណាងសហជីពរបស់អ្នក នៅពេលដែលអ្នកទទួលបានការព្រមាន ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកជឿថាវាមិនយុត្តិធម៌ ការរើសអើង ឬជាផ្នែកនៃគំរូនៃការយាយី។ អ្នកជំនាញអាចជួយអ្នកធ្វើសេចក្តីព្រាងការឆ្លើយតបដ៏មានឥទ្ធិពល និងធានាថាសិទ្ធិរបស់អ្នកត្រូវបានការពារយ៉ាងពេញលេញគ្រប់ជំហាន។
ការយល់ដឹងអំពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាន និងជំហានបន្ទាប់
ការព្រមាន ជាផ្លូវការពីនិយោជក កម្រជាពាក្យចុងក្រោយណាស់។ សូមគិតថាវាដូចជាផ្លូវបំបែក។ ផ្លូវដែលអ្នកដើរពីទីនេះកំណត់ថាតើបញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយឬវិវត្តទៅជាអ្វីដែលធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះទៅទៀត ដែលមានផលវិបាកយ៉ាងសំខាន់សម្រាប់ការងាររបស់អ្នក។
សេណារីយ៉ូករណីល្អបំផុតគឺសាមញ្ញ។ អ្នកទទួលយកមតិកែលម្អនៅលើយន្តហោះ ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់នៅក្នុងរយៈពេលដែលអ្នកត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ហើយបញ្ហានេះត្រូវបានបិទជាផ្លូវការ។ លទ្ធផលនេះមិនត្រឹមតែដោះស្រាយបញ្ហាភ្លាមៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នក ហើយពិតជាអាចពង្រឹងជំហររបស់អ្នកក្នុងរយៈពេលវែង។
នៅពេលដែលបញ្ហាបន្ត
តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើបញ្ហាមិនបាត់ទៅវិញ? និយោជកនឹងមិនទុកវាចោលនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេនឹងបន្តទៅវិធានការវិន័យបន្ថែមទៀត ហើយជំហាននីមួយៗនឹងត្រូវបានបន្ថែមដោយប្រុងប្រយ័ត្នទៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់អ្នក ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា ឯកសារ របស់អ្នក ។
ការកើនឡើងនេះជាធម្មតាដើរតាមគន្លងដែលអាចព្យាករណ៍បាន៖
- ទីពីរ ការព្រមានដ៏អាក្រក់៖ នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការកើតឡើងវិញ។ វាបង្ហាញពីគំរូនៃការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ ហើយមានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់ច្រើនជាង។
- ផែនការកែលម្អការអនុវត្តផ្លូវការ (PIP)៖ នេះគឺជាផែនការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងជាឯកសារដែលបង្ហាញពីគោលដៅជាក់លាក់ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីបំពេញ បំពេញដោយការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាពរបស់អ្នក។
- សកម្មភាពវិន័យផ្សេងទៀត៖ អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់ វាអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្អាក ឬសូម្បីតែ a loonstop (ការបញ្ឈប់នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នក) ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធមិនធ្វើតាមការណែនាំសមហេតុផល ដូចជាការចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
អ្នកអាចគិតពីជំហាននីមួយៗនេះជាប្លុកអាគារ។ និយោជករបស់អ្នកកំពុងប្រើផ្លូវក្រដាសនេះដើម្បីកសាងសំណុំរឿងផ្លូវច្បាប់ដ៏រឹងមាំ ដោយបង្ហាញថាពួកគេបានដើរតួជា 'និយោជកល្អ' ដោយផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសជាច្រើនដើម្បីកែលម្អ។
ផ្លូវទៅកាន់ការបណ្តេញចេញ
ឯកសារដែលបានសាងសង់យ៉ាងល្អិតល្អន់នេះក្លាយជារឿងសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ប្រសិនបើនិយោជកសម្រេចចិត្តថាជម្រើសតែមួយគត់ដែលនៅសល់គឺការបណ្តេញចេញ ( ontslag )។ ការព្រមានតែមួយដងដាច់ដោយឡែកស្ទើរតែមិនដែលមានមូលដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់នោះទេ។ ប៉ុន្តែប្រវត្តិនៃការព្រមានដែលមានឯកសារ ការបរាជ័យនៃ PIP និងបញ្ហាដែលបានកត់ត្រាផ្សេងទៀត បង្ហាញរូបភាពច្បាស់លាស់សម្រាប់ចៅក្រមថាទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។
នេះជាមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការព្រមានជាផ្លូវការលើកដំបូង របស់និយោជក ។ វាមិនមែនគ្រាន់តែជាឧប្បត្តិហេតុមួយនោះទេ វានិយាយអំពីការបញ្ឈប់ដូមីណូដំបូងពីការធ្លាក់ក្នុងដំណើរការដែលអាចធ្វើឱ្យអ្នកបាត់បង់ការងារ។ ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលរឿងនេះអាចកើតឡើង អ្នកអាច ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីការបណ្តេញចេញលើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ និងមើលតួនាទីដ៏សំខាន់ដែលឯកសារដែលមានឯកសារល្អដើរតួ។
មានសំណួរបន្ថែមទេ? ចូរយើងជម្រះរឿងឡើង។
យើងបានពិនិត្យមើលចំណុចសំខាន់ៗនៃ ការព្រមានជាផ្លូវការរបស់និយោជករួចហើយ ប៉ុន្តែអ្នកប្រហែលជានៅតែមានសេណារីយ៉ូជាក់លាក់មួយចំនួនដែលកំពុងគិត។ ចូរយើងដោះស្រាយសំណួរទូទៅបំផុតមួយចំនួនដែលមនុស្សសួរនៅពេលពួកគេឃើញខ្លួនឯងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនេះ។
តើមានច្បាប់ "កូដកម្មបី" សម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ?
នេះគឺជាការយល់ច្រឡំជាទូទៅ។ ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់មិនដំណើរការលើប្រព័ន្ធ "កូដកម្មបីដង អ្នកនឹងត្រូវបណ្តេញចេញ" ថេរនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ការផ្តោតសំខាន់គឺផ្តោតទៅលើគុណភាព និងប្រវត្តិនៃឯកសារ ឬ ឯកសារ របស់និយោជិត ។
សម្រាប់អ្វីមួយដូចជាការអនុវត្តមិនល្អជាបន្តបន្ទាប់ ចៅក្រមនឹងរំពឹងថានឹងឃើញគំរូដែលមានភាពច្បាស់លាស់។ ជាធម្មតា នេះមានន័យថាការព្រមានដែលបានចងក្រងជាឯកសារជាច្រើន ការពិភាក្សាជាផ្លូវការអំពីបញ្ហា ហើយជារឿយៗជាផែនការកែលម្អការអនុវត្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ (PIP)។ វាទាំងអស់អំពីការបង្ហាញថានិយោជកបានផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជិតដើម្បីដើរតាមផ្លូវវិញ។
ប៉ុន្តែវាជារឿងខុសគ្នាសម្រាប់ឧប្បត្តិហេតុធ្ងន់ធ្ងរតែមួយ។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីអ្វីមួយដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ ឬអំពើហិង្សានៅកន្លែងធ្វើការ ការព្រមានមួយអាចត្រូវបានបន្តដោយការបណ្តេញចេញភ្លាមៗដោយសារមូលហេតុបន្ទាន់ ( ontslag op staande voet )។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃទង្វើ និងកម្លាំងនៃភស្តុតាងគឺជាអ្វីដែលសំខាន់ពិតប្រាកដ។
តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចបណ្តេញខ្ញុំដោយគ្មានការព្រមានអ្វីទាំងអស់?
បាទ / ចាសប៉ុន្តែមានតែនៅក្នុងកាលៈទេសៈធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។ ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយមូលហេតុបន្ទាន់គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដែលត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់ស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរដែលនិយោជកមិនអាចត្រូវបានគេរំពឹងទុកដោយសមហេតុផលក្នុងការបន្តទំនាក់ទំនងការងារសូម្បីតែមួយភ្លែត។ គិតអំពីការប្រព្រឹត្តិខុសទាំងស្រុង—សកម្មភាពដែលបំផ្លាញទំនុកចិត្តរវាងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកទាំងស្រុង។
ចំពោះបញ្ហាដែលមិនសូវធ្ងន់ធ្ងរដូចជា ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ការមកយឺតម្តងម្កាល ឬកំហុសតូចតាច ការបណ្តេញចេញដោយគ្មានការព្រមានជាមុន ស្ទើរតែប្រាកដជានឹងត្រូវបានលុបចោលនៅក្នុងតុលាការ។ គោលការណ៍នៃ 'និយោជកល្អ' ( goed werkgeverschap ) គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៅទីនេះ ហើយវាទាមទារឱ្យនិយោជកព្រមានអ្នក និងផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់អ្នកដើម្បីកែលម្អជាមុនសិន។
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីចំណុចនេះ៖ លុះត្រាតែសកម្មភាពរបស់អ្នកជាការបំពានធ្ងន់ធ្ងរ និងភ្លាមៗនោះ និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការផ្តល់ការព្រមានជាផ្លូវការដល់អ្នក និងមានឱកាសដោះស្រាយបញ្ហា មុនពេលពួកគេអាចគិតអំពីការបណ្តេញចេញ។
ចុះបើការព្រមានផ្អែកលើការកុហក ឬកំហុស?
ប្រសិនបើការព្រមានផ្លូវការរបស់អ្នកមានកំហុសជាក់ស្តែង អ្នកមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យវារំកិលបានទេ។ នេះជាមូលហេតុដែលការផ្ញើការឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺសំខាន់ខ្លាំងណាស់។
ក្នុងការបដិសេធរបស់អ្នក អ្នកត្រូវចង្អុលបង្ហាញពីភាពមិនត្រឹមត្រូវទាំងអស់ឱ្យបានច្បាស់ និងស្ងប់ស្ងាត់។ បម្រុងទុកការទាមទាររបស់អ្នកជាមួយនឹងភស្តុតាងណាមួយដែលអ្នកមាន។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការព្រមានចោទប្រកាន់អ្នកថាអវត្តមាននៅថ្ងៃដែលអ្នកពិតជាកំពុងធ្វើការ អ្នកអាចចង្អុលទៅអ៊ីមែលដែលអ្នកបានផ្ញើនៅថ្ងៃនោះ បច្ចុប្បន្នភាពការគ្រប់គ្រងគម្រោងដែលអ្នកបានធ្វើ ឬសហការីដែលអាចផ្ទៀងផ្ទាត់ថាអ្នកនៅទីនោះ។
ការមិនអើពើនឹងកំហុសទាំងនេះអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេក្លាយជាផ្នែកអចិន្ត្រៃយ៍ និងមិនពិត ដែលជាផ្នែកនៃកំណត់ត្រាការងាររបស់អ្នក។ នោះអាចត្រលប់មកលងបន្លាចអ្នក ដូច្នេះវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការកំណត់កំណត់ត្រាភ្លាមៗ។
