អ្វីដែលនិយោជករបស់អ្នកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើ
សូមពិនិត្យមើលប្រការសាកល្បងជាមុនសិន
មុននឹងធ្វើអ្វីផ្សេងទៀត សូមពិនិត្យមើលថាតើប្រការសាកល្បងមានសុពលភាពឬអត់ ពីព្រោះប្រការមិនត្រឹមត្រូវមានន័យថាគ្មានរយៈពេលសាកល្បងទេ ហើយការបណ្តេញចេញគឺជាការបញ្ចប់ការងារធម្មតាដោយគ្មានមូលដ្ឋានច្បាប់។ មាត្រា 7:652 BW កំណត់លក្ខខណ្ឌចំនួនបួន ហើយការខកខានលក្ខខណ្ឌណាមួយធ្វើឱ្យប្រការនេះគ្មានសុពលភាព។ ប្រការនេះត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារខ្លួនឯង ឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមដែលអាចអនុវត្តបាន។ វាត្រូវតែមានរយៈពេលដូចគ្នាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាត្រូវតែស្ថិតនៅក្នុងដែនកំណត់អតិបរមាតាមច្បាប់សម្រាប់ប្រភេទកិច្ចសន្យា។ ហើយវាមិនអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាបន្តជាមួយនិយោជកដូចគ្នា ឬជាមួយនិយោជកបន្តវេនសម្រាប់ការងារដែលមិនទាមទារជំនាញ ឬការទទួលខុសត្រូវខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់នោះទេ។រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា
| ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យា | រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា |
|---|---|
| រយៈពេលកំណត់ប្រាំមួយខែ ឬតិចជាងនេះ | មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានរយៈពេលសាកល្បងទេ |
| រយៈពេលកំណត់លើសពីប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែខ្លីជាងពីរឆ្នាំ | មួយខែ |
| រយៈពេលកំណត់ដោយគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានកំណត់នៅលើប្រតិទិន ឧទាហរណ៍ កិច្ចសន្យាគម្រោង | មួយខែ |
| រយៈពេលកំណត់ពីរឆ្នាំ ឬយូរជាងនេះ | ពីរខែ |
| កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់ | ពីរខែ |
កិច្ចសន្យាទីពីរ ការងារភ្នាក់ងារ និងការផ្លាស់ប្តូរនិយោជក
ច្បាប់ប្រឆាំងនឹងប្រការសាកល្បងការងារនៅក្នុងកិច្ចសន្យាបន្តចាប់យកស្ថានភាពច្រើនជាងអ្វីដែលនិយោជករំពឹងទុក ហើយវាមានតម្លៃសាកល្បងក្នុងករណីរបស់អ្នកផ្ទាល់។ រយៈពេលសាកល្បងការងារថ្មីនៅក្នុងកិច្ចសន្យាទីពីរជាមួយនិយោជកដូចគ្នាសម្រាប់ការងារដូចគ្នា ឬស្រដៀងគ្នាគឺទុកជាមោឃៈ ពីព្រោះនិយោជកមានឱកាសវាយតម្លៃអ្នករួចហើយ។ ដូចគ្នានេះដែរដែលនិយោជកផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែការងារមិនផ្លាស់ប្តូរទេ៖ បន្ទាប់ពីការផ្ទេរការងារ ឬកន្លែងដែលអ្នកផ្លាស់ប្តូរពីការចាត់តាំងរបស់ភ្នាក់ងារទៅបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ក្រុមហ៊ុនដែលអ្នកកំពុងធ្វើការរួចហើយ រយៈពេលមុនត្រូវបានរាប់បញ្ចូល ហើយប្រការសាកល្បងការងារថ្មីជាទូទៅត្រូវបានទុកជាមោឃៈ។ ករណីលើកលែងតូចចង្អៀតគឺជាមុខតំណែងខុសគ្នាពិតប្រាកដដែលទាមទារជំនាញ ឬការទទួលខុសត្រូវខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់ ដែលរយៈពេលមុនមិនអាចសាកល្បងបាន។ តុលាការអានករណីលើកលែងនោះយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយការឡើងឋានៈក្នុងវិស័យដូចគ្នាកម្រនឹងបំពេញវាណាស់។ ប្រសិនបើអ្នកបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាទីពីរដែលមានប្រការសាកល្បងការងារ នេះជារឿងដំបូងដែលត្រូវពិនិត្យ។ការបណ្តេញចេញមុនថ្ងៃធ្វើការដំបូងរបស់អ្នក
ការបញ្ឈប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យមុនពេលដែលអ្នកចាប់ផ្តើមការងារពិតប្រាកដ ដោយផ្តល់ថាកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយរយៈពេលសាកល្បងបានចាប់ផ្តើមដំណើរការក្រោមវា។ នោះស្របច្បាប់ ហើយវាកើតឡើង។ វាមិនដកហូតសិទ្ធិរបស់អ្នកចំពោះហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ ហើយវាមិនដកហូតការការពារប្រឆាំងនឹងមូលដ្ឋានរើសអើងនោះទេ។ ក្នុងករណីដែលនិយោជកដកកិច្ចសន្យាដែលបានចុះហត្ថលេខាដោយហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងអ្វីមួយដែលអ្នកបានបង្ហាញរវាងការចុះហត្ថលេខា និងការចាប់ផ្តើម ដូចជាការមានផ្ទៃពោះ ឬស្ថានភាពសុខភាព មុខតំណែងគឺដូចគ្នានឹងការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងផ្សេងទៀតដែរ ហើយករណីនេះច្រើនតែខ្លាំងជាង ពីព្រោះមិនមានឱកាសទាល់តែសោះដើម្បីវាយតម្លៃភាពសមស្របរបស់អ្នក។សួររកហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ
ហេតុផលដែលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាត
រយៈពេលសាកល្បងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយសារតែអ្នកមិនមែនជាមនុស្សត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការងារនោះទេ។ វាមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ចប់វាដោយហេតុផលដែលច្បាប់ហាមឃាត់នោះទេ។ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ហើយការបណ្តេញចេញដែលជំរុញដោយមូលដ្ឋានការពារណាមួយគឺខុសច្បាប់ មិនថាកិច្ចសន្យាចែងយ៉ាងណានោះទេ។ មូលដ្ឋានទាំងនោះរួមមានភេទ ដែលគ្របដណ្តប់លើការមានផ្ទៃពោះ ការសម្រាលកូន និងមាតុភាព; ពូជសាសន៍ និងដើមកំណើតជនជាតិ; សញ្ជាតិ; សាសនា និងជំនឿ; ជំនឿនយោបាយ; ទំនោរផ្លូវភេទ; ឋានៈស៊ីវិល; ពិការភាព និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ; អាយុ; និងម៉ោងធ្វើការ ឬលក្ខណៈរយៈពេលកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។ ពីរក្នុងចំណោមពួកគេកើតឡើងដដែលៗនៅក្នុងជម្លោះសាកល្បង៖ ការមានផ្ទៃពោះ និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ សូមកត់សម្គាល់ពីភាពខុសគ្នាដែលច្បាប់គូរ។ អ្នកអាចនឹងត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅពេលអ្នកឈឺ ពីព្រោះការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនអនុវត្តក្នុងការសាកល្បងទេ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែអ្នកឈឺ ឬពិការទេ ព្រោះនោះជាការរើសអើង។ ប្រភេទដាច់ដោយឡែកមួយគឺការធ្វើជាជនរងគ្រោះ។ ការបណ្តេញចេញដែលធ្វើតាមពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង អំពីលក្ខខណ្ឌការងារមិនមានសុវត្ថិភាព ឬរបាយការណ៍ដែលធ្វើឡើងក្រោមច្បាប់ផ្តល់ព័ត៌មាន គឺខុសច្បាប់សម្រាប់ហេតុផលនោះតែម្នាក់ឯង។ ដូច្នេះហើយ ការបណ្តេញចេញដែលដាក់ទណ្ឌកម្មអ្នកចំពោះការទទូចលើសិទ្ធិស្របច្បាប់ ដូចជាម៉ោងធ្វើការនៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក ឬសិទ្ធិឈប់សម្រាក។ ក្រៅពីការហាមឃាត់ទាំងនេះ ស្ថិតនៅលើស្តង់ដារទូទៅនៃក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកនៅក្នុងមាត្រា 7:611 BW។ និយោជកដែលមិនដែលផ្តល់មតិយោបល់ណាមួយ ដែលបានបណ្តេញអ្នកចេញចំពោះការពិតដែលខ្លួនបានដឹងមុនពេលជួលអ្នក ឬដែលបានប្រើប្រាស់រយៈពេលសាកល្បងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនមានអ្វីទាក់ទងនឹងអ្នក ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកការងារ ធ្វើសកម្មភាពរំលោភលើស្តង់ដារនោះ។ កម្រិតគឺខ្ពស់ជាងការរើសអើង ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាទ្រឹស្តីទេ។អ្វីដែលអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបាននៅពេលកិច្ចសន្យាបញ្ចប់
ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអ្នកអត់ការងារធ្វើ បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញពីការងារសាកល្បង
ថាតើអ្នកអាចទាមទារ WW ដែលជាអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើបានឬអត់ អាស្រ័យលើអ្នកដែលបានបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមុនសិន។ ប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានបញ្ឈប់ គោលការណ៍អ្នកមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពអត់ការងារធ្វើទេ ហើយអត្ថប្រយោជន៍អាចរកបាន។ ប្រសិនបើអ្នកលាលែងពីតំណែងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងរបស់អ្នក ជាទូទៅអ្នកត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកអត់ការងារធ្វើដែលមានទោស ហើយគ្មានអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយត្រូវបានបង់ទេ ដែលជាហេតុផលល្អមួយដែលមិនត្រូវលាលែងពីតំណែងនៅពេលដែលមានការស្នើសុំបណ្តេញចេញដល់អ្នក។ សំណួរទីពីរគឺថាតើអ្នកបំពេញលក្ខខណ្ឌនៃការទទួលបានដែរឬទេ។ អ្នកត្រូវតែបានធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍ក្នុងចំណោមសាមសិបប្រាំមួយសប្តាហ៍មុនថ្ងៃដំបូងនៃភាពអត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក ហើយសប្តាហ៍ធ្វើការសម្រាប់និយោជកមុនៗត្រូវបានរាប់បញ្ចូល។ អ្នកដែលផ្លាស់ប្តូរពីការងារមួយដោយផ្ទាល់ទៅការងារសាកល្បងរយៈពេលខ្លីជាធម្មតានឹងបំពេញវា។ អ្នកដែលទើបតែចូលទីផ្សារការងារប្រហែលជាមិនបំពេញទេ។ ចុះឈ្មោះជាអ្នកស្វែងរកការងារជាមួយ UWV ហើយដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ភ្លាមៗនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាបញ្ចប់ ពីព្រោះអត្ថប្រយោជន៍មិនដំណើរការពីកាលបរិច្ឆេទមុនពាក្យសុំនោះទេ។ ស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជកអំពីការបញ្ចប់ និងកាលបរិច្ឆេទរបស់វា ព្រោះ UWV នឹងចង់ឃើញវា ហើយចំណាំថាការបណ្តេញចេញដោយពាក្យសំដីដែលនិយោជកជំទាស់នៅពេលក្រោយបង្កើតបញ្ហាពិតប្រាកដនៅចំណុចនេះ។ ចំណុចជាក់ស្តែងចុងក្រោយលើឯកសារ។ សូមស្នើសុំឱ្យនិយោជកបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីកាលបរិច្ឆេទដែលការងារបានបញ្ចប់ ពីព្រោះកាលបរិច្ឆេទនោះចាប់ផ្តើមរាល់រយៈពេលសំខាន់ៗ៖ ពីរខែសម្រាប់សំណើទៅតុលាការ បីខែសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាល និងពេលវេលាដែលអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើអាចដំណើរការបាន។ ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់មាត់ ហើយក្រោយមកនិយោជកបានដាក់ឈ្មោះកាលបរិច្ឆេទផ្សេង បន្ទុកនៃការបញ្ជាក់ថាការបញ្ចប់ការងារបានធ្លាក់មកក្នុងរយៈពេលសាកល្បងគឺស្ថិតនៅលើនិយោជក ហើយអវត្តមាននៃកំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរណាមួយប្រឆាំងនឹងវា។របៀបជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោស
គ្មានការប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅកាន់ UWV និងគ្មាននីតិវិធីផ្ទៃក្នុងទេ។ ផ្លូវនេះគឺជាញត្តិទៅកាន់ kantonrechter (តុលាការរង) ហើយមាត្រា 7:681 នៃ Burgerlijk Wetboek អនុញ្ញាតឱ្យតុលាការលុបចោលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដើម្បីឱ្យកិច្ចសន្យាបន្តឡើងវិញជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួលត្រឡប់មកវិញ ឬផ្តល់សំណងសមរម្យ ជំនួសមកវិញ។ ការលុបចោលគឺជាមធ្យោបាយដោះស្រាយដ៏រឹងមាំជាងនៅលើក្រដាស។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលទើបតែចាប់ផ្តើម សំណងច្រើនតែជាលទ្ធផលជាក់ស្តែង។ ថ្ងៃផុតកំណត់គឺខ្លី ហើយពួកវាជារយៈពេលរឹបអូស មិនមែនជារយៈពេលកំណត់ទេ ដែលមានន័យថានៅពេលដែលពួកគេឆ្លងកាត់ ការទាមទារនឹងបាត់ទៅវិញ។ សំណើក្រោមមាត្រា 7:681 ត្រូវតែដាក់ក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលការងារបានបញ្ចប់។ ការទាមទារសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវតែដាក់ក្នុងរយៈពេលបីខែ។ គ្មានអ្វីផ្អាករយៈពេលទាំងនេះទេ ហើយការពិតដែលថាអ្នកកំពុងចរចា ឈឺ ឬរង់ចាំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនពង្រីកវាទេ។ អ្វីដែលតុលាការថ្លឹងថ្លែងគឺ ទីមួយ ថាតើមានឃ្លាសាកល្បងដែលមានសុពលភាពឬអត់ និងទីពីរ ថាតើមូលហេតុនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺជាអ្វីដែលច្បាប់អនុញ្ញាតឬអត់។ ក្នុងករណីមានការរើសអើង បន្ទុកនៃភស្តុតាងត្រូវបានចែករំលែក៖ នៅពេលដែលអ្នកលើកឡើងពីការពិតដែលបង្កើតឱ្យមានការសន្មត់ថាមានការរើសអើង វាជាការងាររបស់និយោជកដើម្បីបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងកើតឡើងទេ។ ការបញ្ច្រាស់នោះគឺជាហេតុផលដែលពេលវេលានៃការបណ្តេញចេញ និងហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលអ្នកទទួលបាន មានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ផ្លូវស្របគ្នាគឺជាពាក្យបណ្តឹងទៅកាន់ College voor de Rechten van de Mens ដែលជាវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ដែលពិនិត្យពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងដោយមិនគិតថ្លៃ និងចេញមតិយោបល់ដែលមានហេតុផល។ មតិយោបល់នេះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែវាមានទម្ងន់ ហើយវាអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងសំណុំរឿងតុលាការ។ វាមិនបញ្ឈប់រយៈពេលពីរខែពីការដំណើរការនោះទេ ដូច្នេះកុំរង់ចាំវាមុនពេលសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវទៅតុលាការឬអត់។អ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅថ្ងៃដំបូង
កុំចុះហត្ថលេខាលើអ្វីទាំងអស់នៅនឹងកន្លែង។ សំណុំឯកសារដែលបានបង្ហាញនៅពេលបណ្តេញចេញជាធម្មតាមានការលះបង់រាល់ការទាមទារទាំងអស់ រួមទាំងការទូទាត់អន្តរកាល និងការទាមទារការរើសអើងណាមួយ ជាថ្នូរនឹងការតិចតួចបំផុត។ អ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានពេលវេលាដើម្បីពិចារណាវា ហើយប្រសិនបើអ្នកចុះហត្ថលេខាលើវា អ្នកមានរយៈពេលច្បាប់ដប់បួនថ្ងៃដើម្បីរំលាយវាដោយមិនផ្តល់ហេតុផល។ កុំលាលែងពីតំណែង ទោះបីជាអ្នកត្រូវបានគេប្រាប់ថាការលាលែងពីតំណែងគឺងាយស្រួលជាងក៏ដោយ។ ការលាលែងពីតំណែងធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់ការទូទាត់អន្តរកាល និងជាទូទៅ អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក។ កត់ត្រាលំដាប់នៃព្រឹត្តិការណ៍ខណៈពេលដែលវានៅថ្មី៖ កាលបរិច្ឆេទ និងពេលវេលាដែលអ្នកត្រូវបានគេប្រាប់ អ្នកណាមានវត្តមាន អ្វីដែលបាននិយាយ និងអ្វីដែលអ្នកបានប្រាប់និយោជកក្នុងថ្ងៃមុនៗអំពីសុខភាព ការមានផ្ទៃពោះ ការឈប់សម្រាក ឬពាក្យបណ្តឹង។ សួររកហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយរក្សាទុកកិច្ចសន្យា ការឆ្លើយឆ្លង និងមតិកែលម្អណាមួយដែលអ្នកបានទទួល។ បន្ទាប់មក ពិនិត្យមើលឃ្លាសាកល្បងទល់នឹងអតិបរមាខាងលើ ហើយទទួលយកដំបូន្មានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ពីព្រោះរយៈពេលពីរខែចាប់ផ្តើមពីចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យា មិនមែនចាប់ពីពេលដែលអ្នកសម្រេចចិត្តធ្វើសកម្មភាពនោះទេ។Law and More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងាររបស់ពួកគេ។ យើងវាយតម្លៃសុពលភាពនៃប្រការសាកល្បងការងារ ទទួលបាន និងសាកល្បងហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយក្នុងករណីមានករណី យើងនាំយកសំណើនេះទៅតុលាការស្រុករងក្នុងរយៈពេលច្បាប់។ យើងក៏ចរចាលក្ខខណ្ឌដោះស្រាយដែលផ្តល់លទ្ធផលល្អជាងវិវាទ។ ប្រសិនបើអ្នកទើបតែត្រូវបានបណ្តេញចេញ សូមទាក់ទងមកយើងជាមួយនឹងកិច្ចសន្យា និងសារបញ្ចប់ការងារមុនពេលថ្ងៃផុតកំណត់ចាប់ផ្តើមមកដល់។ សម្រាប់ទិដ្ឋភាពទូលំទូលាយនៃការបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងច្បាប់ការងារហូឡង់ សូមមើលការណែនាំរបស់យើងនៅលើ របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញចេញតាមផ្លូវច្បាប់.សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់អំពី proeftijd en ontslag
សូម្បីតែនៅពេលដែលអ្នកមានការយល់ដឹងល្អនៃមូលដ្ឋាន, កម្មវិធីពិភពលោកពិតប្រាកដនៃ proeftijd និង ontslag ច្បាប់អាចនាំមកនូវសំណួរស្មុគស្មាញ និងជាក់លាក់មួយចំនួន។ ផ្នែកនេះស៊ើបអង្កេតដោយផ្ទាល់ទៅលើសំណួរទូទៅបំផុតដែលយើងឃើញពីទាំងនិយោជក និងនិយោជិត នៅពេលពួកគេឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដ៏សំខាន់នេះ។ សូមគិតថានេះជាផ្នែកដោះស្រាយបញ្ហានៃមគ្គុទ្ទេសក៍របស់យើង។ យើងនឹងដោះស្រាយសេណារីយ៉ូ "ចុះបើ" ដែលមិនតែងតែត្រូវបានគ្របដណ្តប់នៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅ ដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវទំនុកចិត្តក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពដែលមិនសូវកើតមានទាំងនោះ។តើរយៈពេលសាកល្បងរបស់ខ្ញុំអាចត្រូវបានពន្យារពេលដែរឬទេ ប្រសិនបើខ្ញុំឈឺ?
នេះគឺជាសំណួរធម្មតាបំផុត ហើយចម្លើយគឺជាសំណួរដ៏តឹងរ៉ឹង និងសាមញ្ញមួយ។ នៅប្រទេសហូឡង់ រយៈពេលសាកល្បងមានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់កំណត់ដោយស្របច្បាប់។ វាមិនអាចត្រូវបានពន្យារដោយហេតុផលណាមួយឡើយ ហើយរួមទាំងជំងឺបុគ្គលិកផងដែរ។
ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់មានជំងឺដោយសារ ការងារ មួយផ្នែក និយោជកត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើការអនុវត្ត និងភាពសមស្របដែលពួកគេអាចសង្កេតឃើញ ខណៈពេលដែលនិយោជិតកំពុងធ្វើការ។ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាគឺជាកាលបរិច្ឆេទដាច់ខាត។
រាល់ការព្យាយាមពន្យាររយៈពេលសាកល្បង ទោះបីជានិយោជិតយល់ស្របក៏ដោយ ក៏ត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈតាមច្បាប់។ ប្រសិនបើនិយោជកខកខានមិនបានជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញត្រឹមថ្ងៃចុងក្រោយនៃរយៈពេលសាកល្បងដំបូង កិច្ចសន្យាការងារនៅតែបន្ត ហើយច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញតាមស្តង់ដារទាំងអស់នឹងអនុវត្តចាប់ពីពេលនេះតទៅ។
ច្បាប់ដ៏តឹងរឹងនេះគឺមានដើម្បីការពារនិយោជិត ដោយរារាំងនិយោជកមិនឱ្យរក្សានរណាម្នាក់ឱ្យស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមិនច្បាស់លាស់យូរអង្វែង។ នៅពេលដែលកាលបរិច្ឆេទកន្លងផុតទៅ និយោជិតទទួលបានការការពារពេញលេញនៃកិច្ចសន្យាការងាររបស់ពួកគេ។
តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើខ្ញុំត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃចុងក្រោយ?
ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយស្របច្បាប់រហូតដល់នាទីចុងក្រោយនៃថ្ងៃចុងក្រោយនៃរយៈពេលសាកល្បង។ កត្តាសំខាន់គឺថាការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ការងារត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិត មុនម៉ោង ១២ អធ្រាត្រ នៃថ្ងៃចុងក្រោយនោះ។
ដរាបណានិយោជកជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបណ្តេញចេញនៅក្នុងបង្អួចនេះ ការបញ្ចប់ការងារមានសុពលភាព និងមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ។ មិនត្រូវការរយៈពេលជូនដំណឹងទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការសាកល្បងរយៈពេលមួយខែត្រូវបញ្ចប់នៅថ្ងៃទី 31 ខែមករា និយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយស្របច្បាប់នៅពេលណាមួយនៅថ្ងៃនោះ។
ដោយសារតែពេលវេលាអាចមានសារៈសំខាន់ខ្លាំង វាជាការគួរណាស់សម្រាប់និយោជកក្នុងការទំនាក់ទំនងការបណ្តេញចេញពីការងារតាមរបៀបដែលអាចបញ្ជាក់បាន។ សំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះ ឬអ៊ីមែលដែលមានបង្កាន់ដៃអាន បង្កើតផ្លូវក្រដាសច្បាស់លាស់ ដែលអាចមានសារៈសំខាន់ ប្រសិនបើនិយោជិតមានជម្លោះនៅពេលក្រោយ នៅពេលពួកគេត្រូវបានប្រាប់។
តើខ្ញុំត្រូវផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការលាលែងពីតំណែងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែរឬទេ?
ក្នុងនាមជានិយោជិត អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការលាលែងរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនោះទេ។ អ្នកមានសិទ្ធិដូចគ្នានឹងនិយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ និងមិនចាំបាច់បង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនោះទេ។
អ្នកអាចឱ្យនិយោជករបស់អ្នកដឹងដោយផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍សាមញ្ញដូចជា "ខ្ញុំកំពុងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររបស់ខ្ញុំក្នុងរយៈពេលសាកល្បង មានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ" គឺជាអ្វីដែលតម្រូវដោយច្បាប់។
ជាការពិតណាស់ ខណៈពេលដែលអ្នកមិន ចាំបាច់ ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកចាកចេញ ការផ្តល់មតិយោបល់ស្ថាបនាមួយចំនួនអាចជាសុជីវធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ វាថែមទាំងអាចជួយក្រុមហ៊ុនឱ្យកែលម្អការពិពណ៌នាអំពីតួនាទី ឬការណែនាំបុគ្គលិកសម្រាប់មនុស្សបន្ទាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅទីបំផុត ជម្រើសក្នុងការចែករំលែកហេតុផលរបស់អ្នកគឺជារបស់អ្នកទាំងស្រុង។
តើរយៈពេលសាកល្បងការងារមានសុពលភាពនៅក្នុងកិច្ចសន្យាទីពីរដែរឬទេ?
នេះជាចំណុចសំខាន់មួយដែលធ្វើឲ្យនិយោជកជាច្រើនខកចិត្ត។ ជាទូទៅ រយៈពេលសាកល្បងការងារមាន សុពលភាពសម្រាប់តែកិច្ចសន្យាការងារដំបូងបំផុត រវាងនិយោជក និងនិយោជិតជាក់លាក់ណាមួយប៉ុណ្ណោះ។ ចំណុចទាំងមូលនៃកិច្ចសន្យា សាកល្បងការងារ គឺសម្រាប់ភាគីទាំងពីរដើម្បីស្គាល់គ្នា និងមើលថាតើវាសមស្របឬអត់។
នៅពេលដែលការវាយតម្លៃដំបូងនេះត្រូវបានធ្វើ ហើយទំនាក់ទំនងការងារនៅតែបន្ត ច្បាប់សន្មតថានិយោជកមានឱកាសរបស់ពួកគេក្នុងការវាយតម្លៃនិយោជិត។ ការព្យាយាមបន្ថែមឃ្លាសាកល្បងថ្មីទៅក្នុងកិច្ចសន្យាទីពីរ ឬអ្នកស្នងតំណែងសម្រាប់ការងារដូចគ្នា (ឬស្រដៀងគ្នាខ្លាំង) មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ ហើយនឹងត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈដោយតុលាការ។
មានករណីលើកលែងមួយចំនួនតូចចង្អៀត។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតផ្លាស់ទីទៅក្នុងតួនាទីថ្មីដែលទាមទារជំនាញ ឬទំនួលខុសត្រូវខុសគ្នាទាំងស្រុង ដែលមិនអាចត្រូវបានវិនិច្ឆ័យក្នុងការងារដំបូង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ត្រូវព្រមានថា តុលាការបកស្រាយករណីលើកលែងទាំងនេះយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។
ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់អំពីការការពារដ៏ទូលំទូលាយរបស់អ្នកនៅក្នុងសេណារីយ៉ូនៃការបណ្តេញចេញ រួមទាំងសេណារីយ៉ូដែលនៅក្រៅការសាកល្បង អ្នកប្រហែលជាចាប់អារម្មណ៍លើការណែនាំរបស់យើងដែលគ្របដណ្តប់លើ សិទ្ធិពេញលេញរបស់អ្នកលើការបណ្តេញចេញ ។ វាផ្តល់នូវព័ត៌មានសំខាន់ៗដែលបំពេញបន្ថែមលក្ខណៈជាក់លាក់នៃ ការការពារ និងសិទ្ធិទទួលបានការបណ្តេញចេញ ។
