រយៈពេលសាកល្បង ប្រទេសហូឡង់ អាថ៌កំបាំងនៃការសាកល្បង 90 ថ្ងៃទល់នឹងការពិត

ចូរយើងស្រាយចម្ងល់ដ៏ធំមួយភ្លាមៗ៖ រយៈពេលសាកល្បង 90 ថ្ងៃមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយស្របច្បាប់ នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ។ ខណៈពេលដែលអ្នកប្រហែលជាឃើញរយៈពេលសាកល្បងបីខែនេះនៅក្នុងប្រទេសដទៃទៀត វាគឺជាទេវកថាទាំងស្រុងនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រទេសហូឡង់ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធមួយហៅថា 'proeftijd' ដែលមានដែនកំណត់ពេលវេលាដ៏តឹងរ៉ឹង និងខ្លីជាង។

វិធីសាស្រ្តហូឡង់៖ តើ 'Proeftijd' ជាអ្វី?

សូមគិតអំពីរយៈពេលសាកល្បងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ឬ proeftijd ថាជាការសាកល្បងវិជ្ជាជីវៈមួយ សម្រាប់ទាំងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិកថ្មី។ វាគឺជាបង្អួចដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់នៅដើមដំបូងនៃកិច្ចសន្យាការងារ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងជាពិសេសសម្រាប់ការវាយតម្លៃទៅវិញទៅមក។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ទាំងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នកអាចវាយតម្លៃថាតើភាពសមស្របគឺត្រឹមត្រូវឬអត់ មុនពេលការប្តេជ្ញាចិត្តពេញលេញនៃកិច្ចសន្យាចាប់ផ្តើមដំណើរការ។

រយៈពេលនេះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឱកាសដើម្បីមើលឃើញជំនាញរបស់អ្នកនៅក្នុងសកម្មភាព និងបញ្ជាក់ថាអ្នកជាគូដ៏ល្អសម្រាប់ក្រុម និងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន។ អ្វីដែលសំខាន់ដូចគ្នានេះដែរ វាផ្តល់ឱ្យ អ្នក នូវឱកាសដ៏សំខាន់មួយដើម្បីសម្រេចចិត្តថាតើការងារនេះបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកឬអត់។ តើតួនាទីនោះជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានគេលក់ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ដែរឬទេ? តើអ្នកពិតជាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយវិធីធ្វើការរបស់ក្រុមហ៊ុនមែនទេ? ប្រូហ្វៃដ ផ្តល់នូវផ្លូវចេញដ៏សាមញ្ញ និងគ្មានការរំខាន ប្រសិនបើចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងនេះគឺ "ទេ"។

ហេតុអ្វីបានជាការសាកល្បង 90 ថ្ងៃគឺជាទេវកថា

ដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាការសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃមិនមាននៅក្នុង ច្បាប់ ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ? វាដោយសារតែច្បាប់សម្រាប់ការសាកល្បងការងារត្រូវបានភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។ ច្បាប់កំណត់អតិបរមាយ៉ាងរឹងមាំដើម្បីការពារបុគ្គលិកពីការជាប់គាំងក្នុងរយៈពេលយូរពេកនៃភាពមិនប្រាកដប្រជា។ មិនដូចប្រព័ន្ធដែល 90 ថ្ងៃជាស្តង់ដារទំហំតែមួយសមនឹងទាំងអស់ គំរូរបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងច្រើនជាង។

រយៈពេលនេះមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេ។ វាជាផ្នែកមួយដែលបានគណនានៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្កើតតុល្យភាព។ មិនមានសេណារីយ៉ូណាមួយដែលការសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃមានសុពលភាពស្របច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់នោះទេ។ ឧទាហរណ៍ កិច្ចសន្យាមិនកំណត់ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរយៈពេលកំណត់ដែលមានរយៈពេលពីរឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ អាចមានការសាកល្បងអតិបរមាពីរខែ ប៉ុន្តែមិនដែលបីខែឡើយ។ អ្នកអាច ស្វែងយល់ពីព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែមអំពីរយៈពេលសាកល្បងនៅទូទាំងទ្វីបអឺរ៉ុប ដើម្បីមើលថាតើភាពខុសគ្នាក្នុងតំបន់ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណា។

គោលការណ៍ស្នូលនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់គឺថា រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែសមាមាត្រទៅនឹងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។ ការកាត់ក្តីមិនច្បាស់លាស់រយៈពេលវែងដូចជាការសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបង្កើតអតុល្យភាពអយុត្តិធម៌រវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

របៀបដែលរយៈពេលកិច្ចសន្យាកំណត់ការសាកល្បងរបស់អ្នក។

កិច្ចសន្យា​សាកល្បង ​អតិបរមា​ដែល​អនុញ្ញាត ​នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ហូឡង់​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ប្រភេទ​កិច្ចសន្យា​ជាក់លាក់​របស់​អ្នក។ ការ​យល់​ដឹង​ពី​តំណ​នេះ​គឺជា​ជំហាន​ដំបូង​ដើម្បី​ដឹង​ពី​សិទ្ធិ​របស់​អ្នក​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ដំបូង។ ប្រការ​សាកល្បង​ណាមួយ​ដែល​លើស​ពី​ដែន​កំណត់​ផ្លូវច្បាប់​ទាំងនេះ​នឹង​មិន​មាន​សុពលភាព​ដោយ​ស្វ័យប្រវត្តិ ដែល​មាន​ន័យ​ថា​អ្នក​មាន​ការ​ការពារ​ពី​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពេញលេញ​ចាប់ពី​ថ្ងៃ​ដំបូង​នៃ​ការ​ចូល​ធ្វើការ​របស់​អ្នក។

តារាងខាងក្រោមបង្ហាញពីចំនួនអតិបរមាផ្នែកច្បាប់ដែលអ្នកត្រូវដឹង។

រយៈពេលសាកល្បងផ្លូវច្បាប់អតិបរមានៅក្នុងប្រទេសហូឡង់

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញច្បាប់គឺជាក់លាក់មិនគួរឱ្យជឿ។ ប្រសិនបើនិយោជករួមបញ្ចូលរយៈពេលសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃនៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក ឃ្លានោះនឹងត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈតាមច្បាប់។ រចនាសម្ព័ន្ធដ៏តឹងរឹងនេះគឺនៅទីនោះ ដើម្បីធានាបាននូវភាពច្បាស់លាស់ និងផ្តល់នូវការចាប់ផ្តើមប្រកបដោយយុត្តិធម៌ និងអាចព្យាករណ៍បានចំពោះទំនាក់ទំនងការងារសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលពាក់ព័ន្ធ។

ច្បាប់សម្រាប់រយៈពេលសាកល្បងត្រឹមត្រូវ។

សម្រាប់អំឡុងពេលសាកល្បង ដើម្បីមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងប្រទេសហូឡង់ វាត្រូវតែអនុវត្តតាមច្បាប់កំណត់ច្បាស់លាស់។ គិត​ថា​វា​ដូច​ជា​រូបមន្ត​ស្រប​ច្បាប់—ប្រសិន​បើ​អ្នក​នឹក​គ្រឿងផ្សំ​មួយ​មុខ ម្ហូប​ទាំង​មូល​នឹង​ខូច។ រូបមន្តដែលខូច នៅក្នុងបរិបទនេះមានន័យថា ឃ្លាសាកល្បងក្លាយជាមិនត្រឹមត្រូវ ហើយអ្នកទទួលបានការការពារការបណ្តេញចេញពេញលេញចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។

តម្រូវការសំខាន់បំផុតគឺថា ប្រការសាកល្បងការងារ ត្រូវតែធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ។ កិច្ចព្រមព្រៀងផ្ទាល់មាត់មិនដែលគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ប្រការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនេះត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចសន្យាការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ឬក្នុងករណីខ្លះ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CLA) ដែលអនុវត្តចំពោះតួនាទីរបស់អ្នក។

អ្វីដែលសំខាន់នោះគឺ អ្នកត្រូវតែយល់ព្រមតាមប្រការនេះ មុនពេល អ្នកចាប់ផ្តើមធ្វើការ។ ប្រសិនបើនិយោជកព្យាយាមបន្ថែមរយៈពេលសាកល្បងទៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់អ្នក បន្ទាប់ពីថ្ងៃដំបូងរបស់អ្នក វាមិនមានអំណាចផ្លូវច្បាប់ទេ។

គោលការណ៍នៃលក្ខខណ្ឌស្មើគ្នា

ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមួយទៀតគឺគោលការណ៍នៃ អាណត្តិស្មើគ្នា ។ នេះគ្រាន់តែមានន័យថារយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែមានរយៈពេលដូចគ្នាបេះបិទសម្រាប់ទាំងអ្នក និងនិយោជក។ និយោជកមិនអាចកំណត់ការសាកល្បងរយៈពេលមួយខែសម្រាប់អ្នកដើម្បីលាលែងពីតំណែង ខណៈពេលដែលផ្តល់ឱ្យខ្លួនឯងនូវការសាកល្បងរយៈពេលពីរខែដើម្បីបណ្តេញអ្នកចេញនោះទេ។

ច្បាប់នេះពង្រឹងគំនិតដែលថា កិច្ចសន្យា ​គឺជាផ្លូវទ្វេភាគី។ ភាគីទាំងពីរត្រូវតែមានឱកាសដូចគ្នាដើម្បីសម្រេចចិត្តថាតើទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈនេះសមស្របឬអត់។

ប្រការណាមួយដែលបំពានច្បាប់នេះ នឹងត្រូវទុកជាមោឃៈដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃឃ្លាមិនត្រឹមត្រូវដែលត្រូវប្រយ័ត្ន៖

• រយៈពេលមិនស្មើគ្នា៖ និយោជិត​មាន​រយៈពេល​សាកល្បង​មួយ​ខែ ចំណែក​និយោជក​មាន​រយៈពេល​សាកល្បង​ពីរ​ខែ​។
• លើសពីដែនកំណត់ច្បាប់៖ "រយៈពេលសាកល្បង 90 ថ្ងៃអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យានេះ។"
• រួមបញ្ចូលក្នុងប្រភេទកិច្ចសន្យាខុស៖ "រយៈពេលសាកល្បងមួយខែអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរ 5 ខែនេះ។"

រយៈពេលសាកល្បងត្រឹមត្រូវគឺជាបញ្ហានៃការអនុលោមតាមច្បាប់យ៉ាងតឹងរឹង។ មិនមានតំបន់ពណ៌ប្រផេះ ឬបន្ទប់សម្រាប់ការចរចាលើតម្រូវការស្នូលទាំងនេះទេ។ ប្រសិនបើ​ច្បាប់​មិន​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ឱ្យ​បាន​ល្អ​ឥត​ខ្ចោះ ឃ្លា​ត្រូវ​បាន​ទុក​ជា​មោឃៈ ហើយ​ច្បាប់​បណ្តេញ​ចេញ​តាម​ស្តង់ដារ​ត្រូវ​អនុវត្ត​ភ្លាមៗ។

ហេតុអ្វីបានជាច្បាប់ហូឡង់តឹងរ៉ឹងម៉្លេះ

ភាពតឹងរ៉ឹងនៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះឈានដល់បេះដូងនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ គោលគំនិតនៃរយៈពេលសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃដ៏យូរមិនដែលបានជាប់ ឬត្រូវបានអនុញ្ញាតនៅទីនេះទេ។ ច្បាប់នេះកំណត់ការសាកល្បងដោយចេតនាដល់អតិបរមាពីរខែសម្រាប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ ដោយធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពខុសគ្នាខ្លាំងលើសិទ្ធិការងារបើប្រៀបធៀបទៅនឹងប្រទេសដែលការសាកល្បងយូរជាងនេះជារឿងធម្មតា។

វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈជាផ្លូវការនៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ( Burgerlijk Wetboek ) ជាពិសេសដើម្បីការពារនិយោជិតពីភាពមិនប្រាកដប្រជាក្នុងការងាររយៈពេលយូរ។ វាធានាថារយៈពេលសាកល្បងបំពេញគោលបំណងដែលបានគ្រោងទុក - ការវាយតម្លៃខ្លី និងម៉ឺងម៉ាត់ - ជាជាងការក្លាយជាឧបករណ៍សម្រាប់ការងារដែលមានរយៈពេលយូរ និងមិនប្រាកដប្រជា។

ខណៈពេលដែលការផ្តោតសំខាន់របស់យើងគឺទៅលើច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ការយល់អំពីបទប្បញ្ញត្តិការងារនៅក្នុងប្រទេសដទៃទៀតអាចមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដែលគិតអំពីការចល័តភាពសកល។ វាមានតម្លៃក្នុងការស្វែងយល់ពី មគ្គុទ្ទេសក៍ទូទៅមួយចំនួនសម្រាប់ជនបរទេស ។ សម្រាប់ពេលនេះ គ្រាន់តែដឹងថាការយល់ដឹងអំពីច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ដែលមិនអាចចរចាបានទាំងនេះគឺជាការការពារដ៏ល្អបំផុតរបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងលក្ខខណ្ឌកិច្ចសន្យាមិនត្រឹមត្រូវ។

សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេល Proeftijd

រយៈពេលសាកល្បងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ឬ proeftijd គឺជាផ្លូវទ្វេភាគី។ វាមិនមែនគ្រាន់តែជាការពិនិត្យមើលនិយោជកថ្មីរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ វាក៏ជារយៈពេលវាយតម្លៃសកម្មសម្រាប់អ្នកផងដែរ។ ការយល់ដឹងអំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីទាំងពីរគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តយ៉ាងច្បាស់លាស់ និងមានព័ត៌មានអំពីអនាគតរបស់អ្នកជាមួយក្រុមហ៊ុន។

សម្រាប់អ្នកជានិយោជិត នេះជាឱកាសរបស់អ្នកដើម្បីលួចមើលពីក្រោយវាំងនន។ តើការពិតនៃការងារ និងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនត្រូវគ្នានឹងអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានលក់ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែរឬទេ? ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលអ្នកពិតជាអាចបង្ហាញពីអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានបង្កើតឡើង និងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយយុត្តិធម៌។ វាគឺជាតុល្យភាពនេះដែលធានាថា PROEFTIJD បំពេញ គោលបំណងពិតរបស់វា៖ បញ្ជាក់ថាវាសមស្របសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

សិទ្ធិនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងរបស់អ្នក អ្នកមិនមែនគ្រាន់តែជាបេក្ខជនបណ្ដោះអាសន្នក្នុងសវនាការនោះទេ។ អ្នកគឺជាបុគ្គលិកពេញលេញដែលមានសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានចាប់ពីថ្ងៃដំបូង ហើយវាសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកដឹងថាអ្នកមានសិទ្ធិធ្វើអ្វីខ្លះ។

សិទ្ធិចម្បងរបស់អ្នករួមមាន:

• សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់កម្រៃ៖ អ្នកត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ខែពេញដែលអ្នកបានព្រមព្រៀងគ្នាសម្រាប់រាល់ម៉ោងដែលអ្នកធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ នេះមិនអាចចរចារបានទេ។
• ការព្យាបាលដោយយុត្តិធម៌៖ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ការពារអ្នកពីទម្រង់នៃការរើសអើងណាមួយ។ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកដោយហេតុផលទាក់ទងនឹងយេនឌ័រ ពូជសាសន៍ សាសនា ទំនោរផ្លូវភេទ ឬដោយសារតែអ្នកមានផ្ទៃពោះ។
• បរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព៖ និយោជករបស់អ្នកមានកាតព្វកិច្ចថែទាំដើម្បីផ្តល់កន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពទាំងផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត ដូចអ្វីដែលពួកគេចង់បានសម្រាប់បុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍ណាមួយ។
• ការលាលែងពីតំណែងភ្លាមៗ៖ អ្នកមានសិទ្ធិលាលែងពីតំណែងនៅពេលណាមួយក្នុងអំឡុងពេល proeftijd ដោយមិនផ្តល់ការជូនដំណឹងណាមួយឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹងថាការងារមិនមែនសម្រាប់អ្នក អ្នកអាចដើរចេញភ្លាមៗ។

កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង

ខណៈពេលដែលនិយោជកទទួលបានភាពបត់បែននៃការបញ្ចប់ការងារកាន់តែងាយស្រួល វាមិនមែនកើតឡើងដោយគ្មានការទទួលខុសត្រូវសំខាន់ៗនោះទេ។ រយៈពេលសាកល្បងដោយយុត្តិធម៌តម្រូវឱ្យមានការគ្រប់គ្រងសកម្ម និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងច្បាស់លាស់ មិនមែនគ្រាន់តែអង្គុយមើលក្រោយប៉ុណ្ណោះទេ។

កាតព្វកិច្ចសំខាន់ៗរបស់និយោជកគឺ៖

• ការផ្តល់ការចូលដំណើរការត្រឹមត្រូវ៖ ពួកគេត្រូវតែផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឧបករណ៍ ព័ត៌មាន និងការណែនាំដែលអ្នកត្រូវការ ដើម្បីយល់ពីតួនាទីរបស់អ្នក និងរបៀបដែលអង្គការដំណើរការ។
• កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់៖ អ្នកគួរតែត្រូវបានផ្តល់ការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងគោលដៅដែលអាចវាស់វែងបាន។ វា​ជា​រឿង​អយុត្តិធម៌​ទាំង​ស្រុង​ក្នុង​ការ​វាយ​តម្លៃ​ការ​អនុវត្ត​របស់​អ្នក​ធៀប​នឹង​ស្តង់ដារ​ដែល​មិន​ធ្លាប់​មាន​ទំនាក់ទំនង​ជាមួយ​អ្នក។
• ផ្តល់មតិស្ថាបនា៖ និយោជកល្អនឹងផ្តល់នូវមតិកែលម្អ និងការណែនាំជាប្រចាំ ដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសពិតប្រាកដក្នុងការកែតម្រូវ និងកែលម្អការអនុវត្តរបស់អ្នក។

គិតពីរយៈពេលសាកល្បងជាគម្រោងរួម។ និយោជកផ្តល់ប្លង់មេ (គោលដៅ និងធនធាន) ហើយអ្នក និយោជិតបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដំបូង (ដំណើរការដំបូងរបស់អ្នក)។ ភាគីទាំងពីរត្រូវតែរួមចំណែកសម្រាប់គម្រោងនេះ ត្រូវបានគេវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

បញ្ជីពិនិត្យសម្រាប់ការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ចូរចងចាំថា រយៈពេលសាកល្បងការងារក៏ជាឱកាសរបស់អ្នកក្នុងការសម្ភាសន៍ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ តើពួកគេកំពុងបំពេញតាមការសន្យាដែលពួកគេបានធ្វើដែរឬទេ? តើនេះពិតជាកន្លែងដែលអ្នកអាចមើលឃើញខ្លួនឯងរីកចម្រើនក្នុងរយៈពេលវែងមែនទេ? សូមប្រើប្រាស់ពេលវេលានេះដើម្បីវាយតម្លៃយ៉ាងសកម្មថាតើក្រុមហ៊ុននេះសាកសមនឹង អ្នក ឬអត់ ។

សួរខ្លួនឯងនូវសំណួរទាំងនេះ នៅពេលអ្នករុករកសប្តាហ៍ដំបូងរបស់អ្នក៖

• តើតួនាទីត្រូវនឹងការពិពណ៌នាទេ? តើកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកស្របតាមអ្វីដែលបានផ្សព្វផ្សាយ និងពិភាក្សានៅក្នុងការសម្ភាសន៍របស់អ្នកដែរឬទេ?
• តើ​វប្បធម៌​ក្រុមហ៊ុន​សម​ល្អ​ទេ? តើ​អ្នក​មាន​អារម្មណ៍​សុខ​ស្រួល​ជាមួយ​រចនាប័ទ្ម​ទំនាក់ទំនង វិធីសាស្រ្ត​ដើម្បី​តុល្យភាព​ជីវិត​ការងារ និង​បរិយាកាស​ទូទៅ​ទេ?
• តើអ្នកទទួលបានការគាំទ្រទេ? តើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់ទេ? តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាអ្នកមានធនធានដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីធ្វើការងាររបស់អ្នកបានល្អទេ?
• តើអ្នកឃើញអនាគតនៅទីនេះទេ? ផ្អែកលើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកបានឃើញ តើអ្នកអាចស្រមៃខ្លួនឯងថារីកចម្រើនជាមួយក្រុមហ៊ុននេះលើសពីប៉ុន្មានខែដំបូងនេះទេ?

រយៈពេលនេះគឺជាជំហានចុងក្រោយ និងសំខាន់បំផុតរបស់អ្នកក្នុងការពិនិត្យឲ្យបានហ្មត់ចត់។ ខណៈពេលដែលគំនិតនៃ ការសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃ គឺជារឿងមិនពិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ការសាកល្បងរយៈពេល ខ្លី និងកំណត់ដោយច្បាប់ ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលមួយ។ ប្រើវាដោយឈ្លាសវៃដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមានទំនុកចិត្តអំពីផ្លូវអាជីពរបស់អ្នក។

របៀបដែលការបញ្ចប់ដំណើរការក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង

នេះជាកន្លែងដែលអំណាចពិតប្រាកដនៃរយៈពេលសាកល្បងការងាររបស់ហូឡង់ ឬ proeftijd ចូលមកដើរតួនាទី។ សូមគិតថាវាជាច្រកគេចចេញដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ — សម្រាប់ទាំងអ្នក និងនិយោជករបស់អ្នក។ ក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់នេះ ច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ហូឡង់ដែលជាធម្មតាតឹងរ៉ឹង និងស្មុគស្មាញត្រូវបានផ្អាកជាបណ្តោះអាសន្ន ដែលបើកផ្លូវសម្រាប់ការចាកចេញយ៉ាងរហ័ស និងត្រង់ៗ ប្រសិនបើអ្វីៗមិនសមស្រប។

ភាពបត់បែននេះគឺច្បាស់ណាស់ថាហេតុអ្វីបានជារយៈពេលសាកល្បងមាន។ វាផ្តល់ឱ្យភាគីណាមួយនូវសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងនៅនឹងកន្លែង ដោយមិនចាំបាច់បញ្ជាក់ពីហេតុផលជាមុន ឬរង់ចាំរយៈពេលជូនដំណឹង។ វាផ្ទុយស្រឡះទៅនឹងច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញតាមស្តង់ដារដែលអនុវត្តនៅពេលក្រោយ ដែលជារឿយៗពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការដ៏យូរ និងចំណាយខ្ពស់ដែលទាមទារការយល់ព្រមពីតុលាការ ឬទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិតហូឡង់ (UWV)។

ភាពសាមញ្ញនៃការបណ្តេញចេញពីការសាកល្បង

វាដូចជាភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចរវាងការលុបចោលការសាកល្បងឥតគិតថ្លៃសម្រាប់សេវាកម្មស្ទ្រីម និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាទូរស័ព្ទរយៈពេលវែង។ ជាមួយនឹងការសាកល្បងឥតគិតថ្លៃ អ្នកអាចដើរចេញដោយចុចតែម្តង ដោយមិនសួរសំណួរអ្វីឡើយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលដែលអ្នកស្ថិតក្នុងកិច្ចសន្យាពេញលេញ អ្នកនឹងត្រូវកំណត់ដោយរយៈពេលជូនដំណឹងជាក់លាក់ និងនីតិវិធី។ រយៈពេលសាកល្បងរបស់ហូឡង់ដំណើរការដូចគ្នាសម្រាប់ការងារ។

ទាំងនិយោជក ឬនិយោជិតអាចបញ្ឈប់កិច្ចសន្យានៅពេលណាក៏បានក្នុងអំឡុងពេលនៃ ការការពារ ។ ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីទទួលបានការជូនដំណឹង កិច្ចសន្យានឹងបញ្ចប់។ មិនមានតម្រូវការសម្រាប់ការព្រមានជាមុនណាមួយឡើយ ដែលមានន័យថា ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃអង្គារ នោះជាថ្ងៃចុងក្រោយរបស់អ្នក។ ផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗនេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយពីការការពារដ៏រឹងមាំដែលជាធម្មតាកំណត់ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ខណៈពេលដែល ការសាកល្បងការងាររយៈពេល 90 ថ្ងៃ មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតនៅទីនេះទេ និយោជកពិតជាប្រើប្រាស់រយៈពេលមួយ ឬពីរខែដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ វាពិបាកក្នុងការស្វែងរកទិន្នន័យជាតិដោយផ្ទាល់លើរឿងនេះ (ដោយសារគំរូ 90 ថ្ងៃមិនមែនជាស្តង់ដារ) ប៉ុន្តែយើងដឹងពីនិន្នាការទីផ្សារការងារទូលំទូលាយថា ក្រុមហ៊ុននានាពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើ ការសាកល្បងការងារ ដើម្បីគ្រប់គ្រងហានិភ័យនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារតាំងពីដំបូង។ តាមពិតទៅ ការប៉ាន់ស្មានបង្ហាញថា ប្រហែល 10-15% នៃបុគ្គលិកថ្មីនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មិនបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បងការងាររបស់ពួកគេទេ។

ការលើកលែងសំខាន់ចំពោះច្បាប់

ឥឡូវនេះ ខណៈពេលដែលច្បាប់មានភាពបត់បែនមិនគួរឱ្យជឿ វាមិនមែនជាការឥតគិតថ្លៃទាំងស្រុងសម្រាប់ទាំងអស់គ្នានោះទេ។ សេរីភាពក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមានព្រំដែនច្បាប់ច្បាស់លាស់ដែលបានរចនាឡើងដើម្បីបញ្ឈប់ការរំលោភបំពាន និងការពារសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន។

សមត្ថភាពរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាកំឡុងពេលសាកល្បងគឺមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ ប៉ុន្តែមិនដាច់ខាត។ ការបញ្ចប់មិនអាចមានការរើសអើងទេ។

ការបណ្តេញចេញគឺខុសច្បាប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិប្រសិនបើវាផ្អែកលើហេតុផលហាមឃាត់។ នេះ​រួម​មាន៖

• ការរើសអើង៖ ការបណ្តេញនរណាម្នាក់ដោយសារតែភេទ ការមានផ្ទៃពោះ ពូជសាសន៍ សាសនា ទំនោរផ្លូវភេទ ឬសញ្ជាតិត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។
• ជំងឺ: មួយ​នេះ​មាន​លក្ខណៈ​ល្អិតល្អន់​ជាង​បន្តិច។ និយោជក អាចធ្វើបាន បញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ទោះបីជាអ្នកឈឺក៏ដោយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយជំងឺខ្លួនឯងមិនអាចជា ហេតុផល សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ វា​ជា​ភាព​ខុស​គ្នា​ដ៏​ស្រទន់ ប៉ុន្តែ​សំខាន់។

ប្រសិនបើអ្នកមានហេតុផលល្អដើម្បីជឿថាការបណ្តេញចេញរបស់អ្នកគឺជាការរើសអើង អ្នកពិតជាមានសិទ្ធិក្នុងការតវ៉ា ដែលអាចនាំឱ្យមានសំណងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ ភាពសាមញ្ញនៃការបណ្តេញចេញពីការងារសាកល្បងមិនផ្តល់ឱ្យនរណាម្នាក់នូវការឆ្លងកាត់ដោយឥតគិតថ្លៃដើម្បីមិនអើពើគោលការណ៍ស្នូលនៃការព្យាបាលដោយយុត្តិធម៌នោះទេ។

សិទ្ធិរបស់អ្នកចំពោះហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

ទោះបីជានិយោជករបស់អ្នកមិនចាំបាច់ស្ម័គ្រចិត្តផ្តល់មូលហេតុនៃការបញ្ឈប់ការងារក៏ដោយ អ្នកមានសិទ្ធិស្នើសុំមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ អ្នកអាច—ហើយគួរតែ—ស្នើសុំឱ្យនិយោជករបស់អ្នកផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ។

នេះគឺជាសិទ្ធិដ៏សំខាន់មួយ។ ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបង្ខំឱ្យនិយោជកដាក់យុត្តិកម្មរបស់ពួកគេនៅលើក្រដាស ដែលអាចមានសារៈសំខាន់ប្រសិនបើអ្នកសង្ស័យថាការបណ្តេញចេញគឺដោយសារហេតុផលខុសច្បាប់ ដូចជាការរើសអើងជាដើម។ ការមានហេតុផលដែលមានឯកសារនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវមូលដ្ឋានរឹងមាំសម្រាប់សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលអាចកើតមាន។ វាតែងតែជាជំហានឆ្លាតវៃក្នុងការធ្វើការស្នើសុំនេះដើម្បីធានាថាមានតម្លាភាពពេញលេញ និងដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់អ្នក។ សម្រាប់ការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីភាពខុសប្លែកគ្នាផ្នែកច្បាប់ អត្ថបទរបស់យើងអំពី ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ផ្តល់នូវព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែម។ ជំហានសាមញ្ញនេះប្រែក្លាយការសម្រេចចិត្តដែលមិនបាននិយាយទៅជាសកម្មភាពដែលមានឯកសារ ដោយផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវភាពច្បាស់លាស់ និងមូលដ្ឋានគ្រឹះដែលអាចកើតមានសម្រាប់បញ្ហាប្រឈម។

ការរុករកជំងឺនិងស្ថានភាពកិច្ចសន្យាពិសេស

ជីវិតពិតមិនមែនគ្រាន់តែឈប់ដោយសារតែអ្នកស្ថិតនៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។ អ្នកអាចនឹងឈឺ ឬស្ថានភាពកិច្ចសន្យារបស់អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរ ដែលបង្កើនសំណួរស្មុគស្មាញអំពីរបៀបដែលព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះប៉ះពាល់ដល់ គម្រោង របស់អ្នក ។ ការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីច្បាប់សម្រាប់សេណារីយ៉ូទាំងនេះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការការពារសិទ្ធិរបស់អ្នក និងជៀសវាងអន្ទាក់ផ្លូវច្បាប់ទូទៅ។

រឿងមួយក្នុងចំណោមរឿងសំខាន់បំផុតដែលត្រូវយល់គឺថា ការធ្លាក់ខ្លួនឈឺមិនពន្យាររយៈពេលសាកល្បងការងាររបស់អ្នកទេ ។ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលអ្នកទាំងពីរបានព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់អ្នកត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់។ នេះគឺជាផ្នែកមួយដែលច្បាប់ផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសេរីភាពយ៉ាងច្រើន មិនដូចការការពារដ៏រឹងមាំដែលអ្នកទទួលបាននៅពេលដែលការសាកល្បងការងាររបស់អ្នកចប់នោះទេ។

និយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកដោយស្របច្បាប់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ទោះបីជាអ្នកកំពុងឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺក៏ដោយ។ នេះគឺជាករណីលើកលែងដ៏សំខាន់មួយចំពោះច្បាប់ការងារស្តង់ដាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលឈឺជាធម្មតាត្រូវបានហាមឃាត់។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយខ្លួនឯងមិនអាចកើតឡើង ដោយសារតែ ជំងឺនោះទេ ប៉ុន្តែការពិតដែលថាអ្នកឈឺមិនរារាំងនិយោជកពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងការសាកល្បងនោះទេ។ ដើម្បីមើលរូបភាពពេញលេញនៃការការពាររបស់អ្នក វាមានតម្លៃក្នុងការយល់ដឹងបន្ថែមអំពី សិទ្ធិឈឺរបស់និយោជិតទូទៅនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។

កិច្ចសន្យាបន្ត និងរយៈពេលសាកល្បងថ្មី។

តំបន់មួយទៀតដែលជារឿយៗបណ្តាលឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំគឺជាអ្វីដែលកើតឡើងជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាត្រឡប់មកវិញ។ ចុះ​បើ​តួនាទី​របស់​អ្នក​ផ្លាស់​ប្តូរ ឬ​អ្នក​ផ្លាស់​ពី​ភ្នាក់ងារ​បណ្ដោះ​អាសន្ន​ទៅ​ជា​អ្នក​ជួល​ផ្ទាល់? តើនិយោជករបស់អ្នកអាចគ្រាន់តែចុចប៊ូតុងកំណត់ឡើងវិញជាមួយនឹងរយៈពេលសាកល្បងថ្មីបានទេ? ចម្លើយខ្លីជាធម្មតាទេ ប៉ុន្តែមានករណីលើកលែងជាក់លាក់។

ច្បាប់នេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបញ្ឈប់និយោជកពីការរឹតបន្តឹងនិយោជិត រួមជាមួយនឹងការសាកល្បងការងារម្តងហើយម្តងទៀត។ ប្រការសាកល្បងការងារថ្មីមានសុពលភាពលុះត្រាតែកិច្ចសន្យាថ្មីពាក់ព័ន្ធនឹង ជំនាញ ឬការទទួលខុសត្រូវខុសគ្នាខ្លាំង ។

គិតបែបនេះ៖ ប្រសិនបើជំនួយការផ្ទះបាយត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាមេចុងភៅ នោះតួនាទីគឺខុសគ្នាពីពិភពលោក។ និយោជកត្រូវវាយតម្លៃសំណុំជំនាញខុសគ្នាទាំងស្រុង ដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃរយៈពេលសាកល្បងថ្មី។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើមេចុងភៅដដែលនោះគ្រាន់តែចុះកិច្ចសន្យាថ្មីដើម្បីបន្តធ្វើការងារដដែលនោះ រយៈពេលសាកល្បងថ្មីនឹងមិនត្រឹមត្រូវទេ។

ការធ្វើតេស្តផ្នែកច្បាប់ស្នូលគឺថាតើមុខតំណែងថ្មីពិតជាទាមទារឱ្យមានការវាយតម្លៃថ្មីអំពីសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែរឬទេ។ ការបន្តកិច្ចសន្យាសាមញ្ញ ឬការផ្លាស់ប្តូរចំណងជើងតិចតួចគ្រាន់តែនឹងមិនកាត់បន្ថយវាទេ។

សេណារីយ៉ូទូទៅសម្រាប់កិច្ចសន្យាបន្ត

ចូរ​ដើរ​តាម​ឧទាហរណ៍​ក្នុង​ពិភព​ពិត​មួយ​ចំនួន​ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ភាព​ច្បាស់​លាស់​នេះ។

• ពីភ្នាក់ងារ Temp ទៅជួលដោយផ្ទាល់៖ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនតាមរយៈភ្នាក់ងារ temp ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានផ្តល់កិច្ចសន្យាដោយផ្ទាល់សម្រាប់ តួនាទីដូចគ្នា។និយោជករបស់អ្នក។ មិនអាច បន្ថែមរយៈពេលសាកល្បងថ្មី។ អ្នកត្រូវបានគេវាយតម្លៃរួចហើយនៅក្នុងមុខតំណែងនោះ។
• ការផ្សព្វផ្សាយផ្ទៃក្នុង៖ ការផ្លាស់ប្តូរពីតួនាទីទីផ្សារតូចទៅតំណែងគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ទំនងជាពាក់ព័ន្ធនឹងទំនួលខុសត្រូវថ្មីស្រឡាង ដូចជាការដឹកនាំក្រុម និងការគ្រប់គ្រងថវិកាជាដើម។ ក្នុងករណីដូចនេះ ជាធម្មតារយៈពេលសាកល្បងថ្មីត្រូវបានអនុញ្ញាត។
• កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរជាបន្តបន្ទាប់៖ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យារយៈពេល 1 ឆ្នាំរបស់អ្នកត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយនិយោជករបស់អ្នកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវកិច្ចសន្យាមួយឆ្នាំទៀតសម្រាប់ការងារដដែលនោះ កិច្ចសន្យាថ្មី proeftijd is មិន​អនុញ្ញាត.

ច្បាប់ទាំងនេះគឺតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ហេតុផលមួយ៖ ដើម្បីធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌។ រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីជាការសាកល្បងម្តងសម្រាប់ការងារជាក់លាក់មួយ មិនមែនជាចន្លោះប្រហោងដើម្បីគេចវេះការការពារការងារស្តង់ដារនោះទេ។ ហើយខណៈពេលដែលគំនិតនៃ ការសាកល្បងរយៈពេល 90 ថ្ងៃ គឺជាទេវកថានៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ការយល់ដឹងពីចំណុចល្អៗទាំងនេះអំពីជំងឺ និងការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាធានាថាអ្នកដឹងច្បាស់ពីជំហររបស់អ្នកស្របច្បាប់។

មគ្គុទ្ទេសក៍អនុវត្តដើម្បីជោគជ័យក្នុងការសាកល្បងរបស់អ្នក។

ការ​រុករក ​រយៈពេល ​សាកល្បង ឬ​រយៈពេល​ចូល​និវត្តន៍ គឺ​មាន​ច្រើន​ជាង​ការ​ចូល​និវត្តន៍​ទៅ​ទៀត។ វា​ជា​ផ្លូវ​ទ្វេភាគី ជា​របាំ​យុទ្ធសាស្ត្រ​រវាង​បុគ្គលិក​ថ្មី និង​ក្រុមហ៊ុន។

សម្រាប់និយោជិក នេះគឺជាការបើកដំណើរការរបស់អ្នក។ វា​ជា​ឱកាស​របស់​អ្នក​ក្នុង​ការ​សកម្ម បង្ហាញ​ពី​តម្លៃ​របស់​អ្នក ហើយ​ពិត​ជា​ដឹង​ថា​តើ​តួនាទី​នេះ​សម​ត្រឹម​ត្រូវ​ឬ​អត់។ សម្រាប់និយោជក នេះគឺជាដំណាក់កាលដ៏សំខាន់មួយ មិនមែនគ្រាន់តែជាបង្អួចងាយស្រួលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ។ នៅពេលដែលភាគីទាំងសងខាងចាត់ទុកការសាកល្បងនេះជាការវាយតម្លៃដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ វាជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈដ៏រឹងមាំ និងយូរអង្វែង។

សៀវភៅ Playbook សម្រាប់បុគ្គលិក

បេសកកម្មរបស់អ្នក អ្នកគួរតែជ្រើសរើសទទួលយកវា គឺធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីរក្សាអ្នកឱ្យងាយស្រួល។ នេះមិនមែនគ្រាន់តែបំពេញតាមការរំពឹងទុកប៉ុណ្ណោះទេ។ វាគឺអំពីការលើសពីពួកគេ និងបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នក។

• បញ្ជាក់ការរំពឹងទុកជាមុន៖ ចេញពីទ្វារភ្លាម អង្គុយចុះជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ គោលដៅរបស់អ្នកក្នុងសប្តាហ៍ទី 1 គួរតែស្វែងយល់ថាតើភាពជោគជ័យមើលទៅដូចអ្វីក្នុងរយៈពេលមួយខែ ឬពីរខែបន្ទាប់។ សួររកគោលដៅច្បាស់លាស់ និងអាចវាស់វែងបាន។
• សួរយោបល់ជាញឹកញាប់៖ កុំគ្រាន់តែអង្គុយរង់ចាំការពិនិត្យឡើងវិញជាផ្លូវការ។ ពិនិត្យជាប្រចាំជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងមិត្តរួមក្រុមរបស់អ្នក។ សាមញ្ញមួយ "តើខ្ញុំបន្តជាមួយនេះដោយរបៀបណា?" ឬ "តើខ្ញុំអាចធ្វើអ្វីផ្សេងបានទេ?" បង្ហាញថាអ្នកបានភ្ជាប់ពាក្យ និងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីរីកចម្រើន។
• កត់ត្រាការឈ្នះរបស់អ្នក៖ រក្សាកំណត់ហេតុដែលកំពុងដំណើរការនៃកិច្ចការ ស្នាដៃរបស់អ្នក និងមតិវិជ្ជមានដែលអ្នកទទួលបាន។ ទិនានុប្បវត្តិតូចមួយនេះក្លាយជាឧបករណ៍ដ៏មានអានុភាពសម្រាប់បង្ហាញពីវឌ្ឍនភាព និងតម្លៃរបស់អ្នកចំពោះក្រុម។
• ក្លាយជាអ្នកលេងក្រុមពិត៖ លោតចូល ហើយផ្តល់ជូនដើម្បីជួយសហការីរបស់អ្នក។ ចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការប្រជុំ។ ខិតខំប្រឹងប្រែងពិតប្រាកដដើម្បីមើលពីរបៀបដែលបំណែកផ្ដុំរូបរបស់អ្នកសមនឹងរូបភាពធំជាងរបស់ក្រុម។ សម្រាប់នរណាម្នាក់ដែលធ្វើបែបនេះពីចម្ងាយ ការដឹងពីរបៀបបង្កើតការតភ្ជាប់គឺជាគន្លឹះ។ អ្នកអាចរកឃើញទាំងនេះ យុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការកសាងទំនុកចិត្តនៅក្នុងក្រុមនិម្មិត មានប្រយោជន៍ជាពិសេស។

ក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់និយោជក

ការដាក់ដំណើរការវាយតម្លៃប្រកបដោយភាពយុត្តិធម៌ និងរចនាសម្ព័ន្ធមិនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អនោះទេ ពោលគឺវាការពារក្រុមហ៊ុន និងជួយអ្នកឱ្យជាប់ជាមួយនឹងទេពកោសល្យកំពូល។ ការឆ្លងកាត់ម្រាមដៃរបស់អ្នក ហើយសង្ឃឹមថាការជួលថ្មីនឹងដំណើរការគឺជាយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការបរាជ័យ។

រយៈពេលសាកល្បងជោគជ័យបំផុតត្រូវបានចាត់ទុកជាដំណាក់កាលចុងក្រោយ ដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងបំផុតនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ វា​ជា​ការ​វាយ​តម្លៃ​ដោយ​ដៃ​សកម្ម មិន​មែន​ជា​រយៈពេល​សង្កេត​អកម្ម​ទេ។

វិធីសាស្រ្តគិតគូរឱ្យបានល្អគួរតែរួមបញ្ចូលធាតុសំខាន់ៗទាំងនេះ៖

1. ផែនការចាប់ផ្តើមដំណើរការច្បាស់លាស់៖ ផ្តល់ឱ្យអ្នកជួលថ្មីរបស់អ្នកនូវកាលវិភាគលម្អិតសម្រាប់ពីរបីសប្តាហ៍ដំបូងរបស់ពួកគេ។ នេះគួរតែគ្របដណ្តប់លើការណែនាំ វគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗដែលពួកគេត្រូវវាយ។
2. កំណត់គោលដៅដែលអាចវាស់វែងបាន៖ កំណត់សូចនាករការអនុវត្តគន្លឹះច្បាស់លាស់ (KPIs) ឬគោលបំណងពីការចាប់ផ្តើម។ នេះធានាថាការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគឺផ្អែកលើការពិតដែលមានគោលបំណង មិនមែនគ្រាន់តែជា "អារម្មណ៍ក្នុងពោះវៀន" នោះទេ។
3. ធ្វើការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ៖ កំណត់ពេលប្រជុំខ្លី ក្រៅផ្លូវការប្រចាំសប្តាហ៍ ឬពីរសប្តាហ៍។ ប្រើពេលវេលានេះដើម្បីជជែកអំពីវឌ្ឍនភាព ឆ្លើយសំណួរ និងផ្តល់មតិស្ថាបនា។ គិតថាពួកវាជាចំណុចប្រទាក់រហ័ស មិនមែនជាការពិនិត្យផ្លូវការទេ។
4. រក្សាកំណត់ត្រាលម្អិត៖ ឯកសារគ្រប់យ៉ាង។ ចំណាំគោលដៅដែលអ្នកបានកំណត់ មតិកែលម្អដែលអ្នកបានផ្តល់ និងការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងពួកគេ។ នេះបង្កើតកំណត់ត្រាមួយប្រកបដោយតម្លាភាព និងយុត្តិធម៌ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកត្រូវតែធ្វើឡើង។

ដោយចាត់ទុករយៈពេលសាកល្បងរបស់ប្រទេសហូឡង់ជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់សមាហរណកម្ម និងការវាយតម្លៃ ភាគីទាំងពីរអាចឈានទៅមុខដោយមានទំនុកចិត្ត។ ដើម្បីស្វែងយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីជំហរផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក អ្នកអាចស្វែងរកព័ត៌មានមានប្រយោជន៍នៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍របស់យើងអំពីច្បាប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ផ្នត់គំនិតសកម្មនេះផ្លាស់ប្តូរ ការសាកល្បង ពីពេលវេលានៃភាពមិនប្រាកដប្រជាទៅជាគ្រឹះរឹងមាំសម្រាប់ភាពជោគជ័យនាពេលអនាគត។

មានសំណួរអំពីរយៈពេលសាកល្បងជនជាតិហូឡង់?

នៅពេលអ្នកកំពុងចាប់ផ្តើមការងារថ្មីនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ព័ត៌មានលម្អិតអំពីកិច្ចសន្យាអាចមានអារម្មណ៍ថាហួសចិត្តបន្តិច ជាពិសេសនៅពេលនិយាយអំពី រយៈពេលសាកល្បងការងារ ឬរយៈពេលសាកល្បងការងារ។ ដើម្បីបញ្ជាក់ឲ្យកាន់តែច្បាស់ ខាងក្រោមនេះគឺជាចម្លើយសាមញ្ញមួយចំនួនចំពោះសំណួរដែលយើងឮញឹកញាប់បំផុត។

តើអាចពន្យាររយៈពេលសាកល្បងរបស់ខ្ញុំបានទេ?

ទេ។ យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ រយៈពេលសាកល្បង មិនអាចត្រូវបានពន្យារពេលបានទេ ។ ជារៀងរហូត។ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលអ្នកទាំងពីរបានព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺជាកាលបរិច្ឆេទចុងក្រោយ។

នេះគឺជាច្បាប់ពិបាក និងលឿន។ វាមិនសំខាន់ទេប្រសិនបើអ្នកឈប់សម្រាកឈឺ ឬឈប់សម្រាកអំឡុងពេលនោះ។ ការប៉ុនប៉ងណាមួយដោយនិយោជកដើម្បីពង្រីករយៈពេលសាកល្បងគឺមិនត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ទេ។ នៅពេលដែលកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដើមបានកន្លងផុតទៅ អ្នកនឹងទទួលបានការការពារការបណ្តេញចេញពេញលេញដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

ចុះបើកិច្ចសន្យារបស់ខ្ញុំមិននិយាយអំពីរយៈពេលសាកល្បង?

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកមិនមានប្រយោគជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីរយៈពេលសាកល្បងទេ នោះអ្នកមិនមានទេ។ វាពិតជាសាមញ្ញណាស់។

អ្នក​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​ការ​ការពារ​យ៉ាង​ពេញលេញ​ពី​ថ្ងៃ​ដំបូង​របស់​អ្នក​ក្នុង​ការងារ។ នេះគឺជាចំណុចសំខាន់ និងគូសបញ្ជាក់អំពីមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវតែមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើម។

រយៈពេលសាកល្បងមិនមែនជាផ្នែកលំនាំដើមនៃការងារហូឡង់ទេ។ វា​ជា​ឃ្លា​ជាក់លាក់​មួយ​ដែល​ត្រូវ​សរសេរ​ចុះ ហើយ​ត្រូវ​តែ​អនុវត្ត​តាម​ច្បាប់​តឹងរ៉ឹង​ដើម្បី​មាន​សុពលភាព។ ប្រសិនបើវាមិននៅទីនោះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ វាមិនមានទេ។

តើខ្ញុំត្រូវផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការលាលែងពីតំណែងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែរឬទេ?

ទេ អ្នកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ក្នុងការពន្យល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកចាកចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងាររបស់អ្នកនោះទេ។ ភាពបត់បែននៃ PROEFTIJD ដំណើរការទាំងសងខាង។

ដូច​ជា​និយោជក​អាច​បញ្ចប់​កិច្ច​សន្យា​ដោយ​មិន​ប្រាប់​ពី​ហេតុផល​ដូច្នេះ​អ្នក​ក៏​អាច​ធ្វើ​បាន។ អ្នក​អាច​ដើរ​ចេញ​ភ្លាម​ៗ​ដោយ​មិន​ចាំ​បាច់​មាន​ការ​ជូន​ដំណឹង​ឬ​ការ​បញ្ជាក់ ចំណុចទាំងមូលគឺផ្តល់ឱ្យភាគីទាំងសងខាងនូវការសម្រាកស្អាតប្រសិនបើតួនាទីមិនសមត្រឹមត្រូវ។

តើ​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​ពាក្យ​សំដី​ស្តី​ពី​ការ​សាកល្បង​គឺ​គ្រប់​គ្រាន់​ឬ​ទេ?

មិនមែនទាល់តែសោះ។ ការសន្យាដោយពាក្យសំដីអំពីរយៈពេលសាកល្បងគឺ គ្មានតម្លៃ នៅក្នុងក្រសែភ្នែកច្បាប់នៅប្រទេសហូឡង់ទេ។ ច្បាប់គឺច្បាស់លាស់ណាស់៖ វាត្រូវតែជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ដើម្បីឱ្យរយៈពេលសាកល្បងមាន ឋានៈ ស្របច្បាប់ វាត្រូវតែជាឃ្លាច្បាស់លាស់មួយនៅក្នុងឯកសារដែលចុះហត្ថលេខាដោយអ្នក និងនិយោជក។ ការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការណាមួយអំពីការដំណើរការសាកល្បងគឺគ្មានន័យស្របច្បាប់ទេ ដែលជាមូលហេតុដែលកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលបានពិនិត្យយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់មានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។