នៅពេលដែលអ្នកសម្គាល់ឃើញ «ការឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ស្ងៀម» នៅក្នុងអាជីវកម្មរបស់អ្នក អ្វីដែលអ្នកពិតជាឃើញគឺជាសញ្ញាច្បាស់លាស់នៃការដកខ្លួនចេញពីការងាររបស់បុគ្គលិក។ សម្រាប់និយោជកនៅប្រទេសហូឡង់ នេះគឺជាពេលវេលាដ៏សំខាន់មួយដើម្បីចាប់ផ្តើមការសន្ទនាដោយបើកចំហ និងស្របច្បាប់ ដែលផ្តោតលើឥរិយាបថដែលអាចសង្កេតឃើញ មិនមែនការសន្មត់នោះទេ។
គោលដៅចម្បងមិនមែនដើម្បីប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីយល់ពីមូលហេតុចម្បង។ តើវាជារោគសញ្ញានៃការអស់កម្លាំងមែនទេ? កង្វះការទទួលស្គាល់មែនទេ? ឬក៏ការរំពឹងទុករបស់តួនាទីមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានឹងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិកមែនទេ? ការដោះស្រាយបញ្ហាមូលដ្ឋាន និងការកសាងផ្លូវសហការទៅមុខគឺលើសពីការគ្រប់គ្រងល្អទៅទៀត — វាគឺជាផ្នែកមូលដ្ឋាននៃកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់អ្នកក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។
ការយល់ដឹងអំពីការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់នៅក្នុងបរិបទហូឡង់
នៅក្នុងបរិបទនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ «ការឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ស្ងៀម» មានន័យថា និយោជិតបានសម្រេចចិត្តអនុវត្តយ៉ាងពិតប្រាកដនូវអ្វីដែលតម្រូវដោយកិច្ចសន្យាការងាររបស់ពួកគេ ហើយគ្មានអ្វីផ្សេងទៀតទេ។ ខណៈពេលដែលពួកគេបន្តបំពេញកាតព្វកិច្ចស្នូលរបស់ពួកគេ ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម ការខិតខំប្រឹងប្រែងតាមការសម្រេចចិត្ត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលអ្នកប្រហែលជាធ្លាប់បានឃើញពីមុនបានបាត់ទៅហើយ។
ការផ្លាស់ប្តូរនេះអាចមានលក្ខណៈស្រទន់ ដែលបង្កបញ្ហាប្រឈមយ៉ាងសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្ស។ វាមិនមែនជាការមិនស្តាប់បង្គាប់ ឬការអនុវត្តការងារមិនបានល្អនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាបង្ហាញឱ្យឃើញតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាតិចតួច ប៉ុន្តែស៊ីសង្វាក់គ្នា។
សញ្ញាណស្រាលៗនៃការផ្ដាច់ទំនាក់ទំនង
ការឆ្លើយតបរបស់និយោជកដែលមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ផ្តើមដោយការកំណត់សញ្ញាព្រមានដំបូងទាំងនេះ ដែលស្ទើរតែតែងតែជាអាកប្បកិរិយា។
អ្នកអាចសង្កេតឃើញការផ្លាស់ប្តូរដូចជា៖
- ការអនុលោមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៃម៉ោងធ្វើការ៖ បុគ្គលិកចាកចេញយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃធ្វើការដែលបានកំណត់ពេលរបស់ពួកគេ ដោយមិនគិតពីស្ថានភាពគម្រោងឡើយ។
- កង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម៖ ពួកគេលែងធ្វើជាអ្នកស្ម័គ្រចិត្តសម្រាប់កិច្ចការថ្មីៗ ចូលរួមចំណែកគំនិតនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ ឬចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចទៀតហើយ។
- ការទំនាក់ទំនងតិចតួចបំផុត៖ ការឆ្លើយឆ្លងគ្នាក្លាយជាខ្លី និងមានមុខងារសុទ្ធសាធ ដោយបាត់បង់សម្លេងសហការពីមុន។
- ភាពព្រងើយកន្តើយដែលអាចមើលឃើញ៖ មានការផ្ដាច់ខ្លួនដែលអាចមើលឃើញពីគោលបំណងរបស់ក្រុម ឬបេសកកម្មទូលំទូលាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែកឥរិយាបថនេះពីនិយោជិតដែលរក្សាតុល្យភាពការងារ-ជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ។ ចំណុចខុសគ្នាដ៏សំខាន់គឺ ការដកប្រាក់ ពីការចូលរួម មិនមែនគ្រាន់តែជាការកំណត់ព្រំដែនវិជ្ជាជីវៈនោះទេ។
ការដកខ្លួនចេញពីការងារនេះច្រើនតែជារោគសញ្ញានៃបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ ហើយអាចជាមូលហេតុនៃការលាលែងពីតំណែងរបស់និយោជិត។ ឧទាហរណ៍ អត្រាប្តូរការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់បានកើនឡើងដល់ 20% នៅក្នុង 2022ដោយមានប្រមាណ 1.5 លាននាក់ កម្មករហូឡង់កំពុងផ្លាស់ប្តូរការងារ។ និន្នាការនេះមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងបាតុភូត "ឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ស្ងៀម" ដែលការដកខ្លួនចេញពីការងារគឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការស្វែងរកការងារថ្មី។
ពីទស្សនៈផ្លូវច្បាប់ «អ្នកចុះចាញ់ដោយស្ងាត់ស្ងៀម» មិនមែនជាការរំលោភលើកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេទេ។ ពួកគេកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចតាមកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ ដែលធ្វើឱ្យសកម្មភាពវិន័យណាមួយមានគ្រោះថ្នាក់ផ្នែកច្បាប់។ ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អ្នកត្រូវតែផ្តោតលើការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងដោះស្រាយមូលហេតុដើម មិនមែនការដាក់ទណ្ឌកម្មរោគសញ្ញានោះទេ។
លើសពីនេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែកការផ្តាច់ខ្លួនចេញពីបញ្ហាសុខភាពដែលអាចកើតមាន។ បន្ទាត់ស្តើងរវាងនិយោជិតឈឺ និងអ្នកឈប់ដោយស្ងាត់ៗ នៅក្នុងច្បាប់ការងារហូឡង់ គឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ការឆ្លើយតបត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែការពារផលិតភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ពង្រឹងជំហរផ្នែកច្បាប់របស់អ្នកជា 'និយោជកល្អ' (បានទៅ werkeverschap).
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុពិតប្រាកដនៃការដកខ្លួនចេញ
មុននឹងបង្កើតការឆ្លើយតប អ្នកត្រូវតែស៊ើបអង្កេតមូលហេតុមូលដ្ឋាន។ ការដកខ្លួនចេញពីការងាររបស់និយោជិតស្ទើរតែតែងតែជារោគសញ្ញានៃបញ្ហាដ៏ជ្រៅជាងនេះ។ ការសន្មត់ថាខ្ជិល ឬអាកប្បកិរិយាមិនល្អ គឺជាកំហុសដ៏មានតម្លៃ។ ជារឿយៗ មូលហេតុស្ថិតនៅក្នុងបរិយាកាសការងារដែលអ្នកបានផ្តល់ឱ្យ។
ជំហានដំបូងដ៏សំខាន់បំផុតគឺការវិភាគផ្ទៃក្នុង។ តើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកផ្តល់នូវផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់ការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈដែរឬទេ? តើបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងឱ្យតម្លៃដែរឬទេ? ជួនកាល បញ្ហាគឺជាការមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាសាមញ្ញរវាងការពិតនៃការងារ និងការរំពឹងទុក ឬតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។
កត្តាជំរុញទូទៅនៃការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង
ការដកខ្លួនចេញពីការងារគឺជាប្រតិកម្មមួយ មិនមែនជាការកើតឡើងដោយចៃដន្យនោះទេ។ កត្តាទូទៅមួយចំនួននៅកន្លែងធ្វើការអាចនាំឱ្យបុគ្គលិកដែលមានការលើកទឹកចិត្តកំណត់ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេឱ្យនៅកម្រិតអប្បបរមា។
សូមពិចារណាសេណារីយ៉ូទូទៅទាំងនេះ៖
- អ្នកសំដែងខ្ពស់ដែលត្រូវបានមើលរំលង៖ បុគ្គលិកម្នាក់តែងតែផ្តល់ការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះ ប៉ុន្តែមិនទទួលបានការទទួលស្គាល់ ឬការពិភាក្សាអំពីអនាគតរបស់ពួកគេឡើយ។ ដោយឃើញអ្នកដទៃត្រូវបានតម្លើងឋានៈ ខណៈពេលដែលការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេមិនត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ ពួកគេសន្និដ្ឋានថាការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមគឺឥតប្រយោជន៍ ហើយឈប់ផ្តល់ការងារនោះ។
- តួនាទីមិនច្បាស់លាស់៖ សមាជិកក្រុមម្នាក់ត្រូវបានចាត់តាំងភារកិច្ចមិនច្បាស់លាស់ ហើយទទួលបានអាទិភាពផ្ទុយគ្នាពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នា។ ដោយមានការខកចិត្តចំពោះការខ្វះភាពច្បាស់លាស់ ពួកគេដកថយទៅអនុវត្តតែភារកិច្ចដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីជៀសវាងការភាន់ច្រឡំបន្ថែមទៀត។
- បទពិសោធន៍ជនបរទេស៖ បុគ្គលិកអន្តរជាតិមានអារម្មណ៍ថាឯកោខាងវប្បធម៌ ពិបាកក្នុងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ ឬរស់នៅតាមបទដ្ឋានកន្លែងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក។ បើគ្មានការគាំទ្រគ្រប់គ្រាន់ទេ ពួកគេអាចដកខ្លួនចេញពីសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈ ដោយប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះភារកិច្ចរបស់ពួកគេជាយន្តការការពារខ្លួន។
ស្ថានភាពទាំងនេះបង្ហាញថាបញ្ហានេះកម្រស្ថិតនៅជាមួយបុគ្គលិកតែម្នាក់គត់។ ជារឿយៗវាជាការបែកបាក់នៃការគ្រប់គ្រង ការទំនាក់ទំនង ឬវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន។
ការលាតត្រដាងការពិតជាមួយនឹងមតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់
ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ អ្នកត្រូវតែបង្កើតបណ្តាញសុវត្ថិភាពសម្រាប់មតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់។ ខណៈពេលដែលការប្រជុំមួយទល់នឹងមួយគឺជាការចាប់ផ្តើម បុគ្គលិកជាច្រើនអាចស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការនិយាយដោយស្មោះត្រង់ទាំងស្រុងដោយសារតែការភ័យខ្លាចនៃផលវិបាក។
ការឆ្លើយតបរបស់និយោជកដែលមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះការឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ៗគឺអាស្រ័យលើការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យត្រឹមត្រូវនៃមូលហេតុដើម។ យន្តការផ្តល់មតិត្រឡប់ដោយអនាមិកគឺមានតម្លៃមិនអាចកាត់ថ្លៃបានសម្រាប់ការរកឃើញបញ្ហាជាប្រព័ន្ធដូចជាការគ្រប់គ្រងមិនល្អ កង្វះការទទួលស្គាល់ ឬការកកិតវប្បធម៌ដែលនិយោជិតអាចស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការពិភាក្សាដោយផ្ទាល់។
ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុដែលបុគ្គលិកអាចមិនចូលរួម អ្នកត្រូវការវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ប្រមូលមតិយោបល់ដោយស្មោះត្រង់។ ការស្វែងយល់ពីធនធានលើ របៀបបង្កើតការស្ទង់មតិអនាមិកសម្រាប់មតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់ អាចផ្តល់ឧបករណ៍ចាំបាច់សម្រាប់ការប្រមូលព័ត៌មានដែលមិនទាន់ត្រង។
ទិន្នន័យនេះជួយផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍ពី «បុគ្គលិកដែលមានបញ្ហា» ម្នាក់ៗ ទៅជាការកែលម្អជាប្រព័ន្ធនៅក្នុងបរិយាកាសការងារ — ដែលជាដំណោះស្រាយដែលមាននិរន្តរភាពជាង។ នៅពេលដែលអ្នកយល់ពី «មូលហេតុ» នៅពីក្រោយការដកខ្លួនចេញ អ្នកអាចបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រដែលមានគោលដៅ មានប្រសិទ្ធភាព និងអាចការពារបានតាមផ្លូវច្បាប់។
ការបង្កើតការឆ្លើយតបដ៏សមស្រប និងជាក់ស្តែងតាមផ្លូវច្បាប់
នៅពេលដែលអ្នកសង្ស័យថាបុគ្គលិកណាម្នាក់កំពុងដកខ្លួនចេញពីការងារ សកម្មភាពជាបន្តបន្ទាប់របស់អ្នកគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ការឆ្លើយតបដោយប្រតិកម្មអាចធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង និងធ្វើឱ្យអង្គការរបស់អ្នកប្រឈមនឹងហានិភ័យផ្នែកច្បាប់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវកសាង ការឆ្លើយតបរបស់និយោជកដែលលាឈប់ដោយស្ងៀមស្ងាត់ ដែលទាំងមានលក្ខណៈស្ថាបនាសម្រាប់និយោជិត និងអាចការពារបានតាមផ្លូវច្បាប់ក្រោមច្បាប់ហូឡង់។
វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលការណ៍នៃ 'និយោជកល្អ' (បានទៅ werkeverschap)។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះទាមទារឱ្យផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អ្នកពីការសន្មត់អំពីអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតទៅជាអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែង និងអាចសង្កេតឃើញ។ អ្នកមិនកំពុងប្រឈមមុខនឹងពួកគេចំពោះការ "ឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ៗ" ទេ។ អ្នកកំពុងផ្តួចផ្តើមការសន្ទនាអំពីការធ្លាក់ចុះគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៃការចូលរួមចំណែកយ៉ាងសកម្ម ឬការផ្ដាច់ខ្លួនចេញពីគោលដៅក្រុម។
ការចាប់ផ្តើមការសន្ទនាប្រកបដោយស្ថាបនា
ការសន្ទនាដំបូងកំណត់បរិយាកាសសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាបន្តបន្ទាប់ទាំងអស់។ ជៀសវាងភាសាចោទប្រកាន់។ គោលបំណងរបស់អ្នកគឺដើម្បីបង្ហាញពីការព្រួយបារម្ភពិតប្រាកដ និងបំណងប្រាថ្នាចង់យល់ពីស្ថានភាព ដោយហេតុនេះបង្កើតកន្លែងសុវត្ថិភាពសម្រាប់ការពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់។
សូមពិចារណាបើកជាមួយសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដូចជា៖
- «ខ្ញុំសង្កេតឃើញថាអ្នកហាក់ដូចជាមិនសូវចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមរបស់យើងនាពេលថ្មីៗនេះទេ។ ខ្ញុំចង់ពិនិត្យមើលថាតើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងល្អឬអត់»។
- «អ្នកតែងតែជាប្រភពនៃគំនិតដ៏អស្ចារ្យ ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនបានឮច្រើនពីអ្នកនាពេលថ្មីៗនេះទេ។ ខ្ញុំចង់ដឹងថាអ្នកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណាចំពោះតួនាទីរបស់អ្នក»។
- «ចូរយើងពិភាក្សាអំពីបន្ទុកការងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។ ខ្ញុំចង់ធានាថាអ្នកមានអារម្មណ៍ថាមានការគាំទ្រ ហើយការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកនៅតែស្របតាមគោលដៅអាជីពរបស់អ្នក»។
វិធីសាស្រ្តនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ វាគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការបំពេញកាតព្វកិច្ចថែទាំផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក និងការយល់ដឹងអំពី សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្រោមច្បាប់ហូឡង់.
ដើម្បីបំពេញគម្លាតរវាងសញ្ញាណមិនច្បាស់លាស់ និងបញ្ហាជាក់ស្តែង វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការបែងចែករវាងការសង្កេត និងបញ្ហាការអនុវត្តដែលអាចអនុវត្តបាន។
សញ្ញាព្រមានដំបូងទល់នឹងបញ្ហាការអនុវត្តដែលអាចអនុវត្តបាន
| សូចនាករឈប់ស្ងាត់ (សង្កេត) | មូលហេតុដែលអាចកើតមាន (ស៊ើបអង្កេត) | បញ្ហាការអនុវត្តដែលអាចអនុវត្តបាន (ឯកសារ) |
|---|---|---|
| ធ្វើអ្វីដែលតិចតួចបំផុត; លែងធ្វើការងារស្ម័គ្រចិត្តទៀតហើយ។ | អស់កម្លាំង ខ្វះការទទួលស្គាល់ មិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយតួនាទី។ | ខកខានកាលកំណត់ជាប់ជានិច្ច ឬបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ |
| ការថយចុះនៃការចូលរួមនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ ឬការជជែកជាក្រុម។ | មានអារម្មណ៍មិនស្ងប់ចិត្ត ជម្លោះអន្តរបុគ្គល បញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន។ | មិនផ្តល់ធាតុចូលដែលត្រូវការលើគម្រោងសហការ។ |
| ហាក់ដូចជាឯកោ ឬដកខ្លួនចេញពីជីវិតសង្គមក្រុម។ | កង្វះទំនាក់ទំនង, ភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ, ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន។ | ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនវិជ្ជាជីវៈ ឬការបដិសេធមិនសហការជាមួយមិត្តរួមការងារ។ |
| លែងស្នើសុំមតិយោបល់ ឬបញ្ហាប្រឈមថ្មីៗទៀតហើយ។ | ភាពជាប់គាំង ខ្វះផ្លូវអាជីព មានអារម្មណ៍ថាគេមើលស្រាល។ | ការខកខានមិនបានបំពេញតាមរង្វាស់នៃការអនុវត្តដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ (ឧទាហរណ៍ គោលដៅលក់)។ |
តារាងនេះជួយកំណត់បញ្ហាបានត្រឹមត្រូវ។ ជួរឈរខាងឆ្វេងផ្តល់នូវចំណុចចាប់ផ្តើមការសន្ទនា ខណៈពេលដែលជួរឈរខាងស្តាំមានប្រភេទភស្តុតាងដែលបានកត់ត្រាដែលត្រូវការសម្រាប់ដំណើរការផ្លូវការណាមួយ។
ការកែសម្រួលផែនការកែលម្អការអនុវត្ត
ប្រសិនបើការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការមិននាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយការដកខ្លួនចេញពីការងារចាប់ផ្តើមប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្ត ជំហានផ្លូវការបន្ថែមទៀតអាចចាំបាច់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIP) មិនគួរត្រូវបានប្រើជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការបញ្ចប់ការងារនោះទេ។
ផ្ទុយទៅវិញ ចូរកំណត់វាជាឧបករណ៍សហការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ។ ក្រោមច្បាប់ហូឡង់ PIP ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវមិនមែនជាវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ប៉ុន្តែជាការប្តេជ្ញាចិត្តទៅវិញទៅមកដែលមានឯកសារក្នុងការកែលម្អស្ថានភាព។
PIP ដែលមានភាពស្របច្បាប់គួរត្រូវបានមើលឃើញថាជាផែនការស្តារនីតិសម្បទា មិនមែនជាវិធានការវិន័យទេ។ វាត្រូវតែមានគោលដៅជាក់លាក់ អាចវាស់វែងបាន អាចសម្រេចបាន ពាក់ព័ន្ធ និងមានពេលវេលាកំណត់ (SMART) ដែលផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់បុគ្គលិកដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ។ វិធីសាស្ត្រសហការនេះពង្រឹងជំហរផ្នែកច្បាប់របស់អ្នកយ៉ាងសំខាន់ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងបរាជ័យនៅទីបំផុត។
ផែនការនេះត្រូវតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា៖
- បញ្ហាដែលអាចសង្កេតឃើញ៖ រៀបរាប់លម្អិតអំពីឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៃការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ដោយជៀសវាងការវិនិច្ឆ័យដោយប្រធានបទអំពី «អាកប្បកិរិយា»។
- គោលដៅច្បាស់លាស់៖ កំណត់ពីរបៀបដែលការអនុវត្តការងារដោយជោគជ័យមើលទៅដូចជាជាមួយនឹងគោលដៅជាក់ស្តែង និងអាចវាស់វែងបាន។
- ផ្តល់ជូនការគាំទ្រ៖ សូមគូសបញ្ជាក់ពីការបណ្តុះបណ្តាល ធនធាន ឬការបង្វឹកជាក់លាក់ដែលអ្នកនឹងផ្តល់ជូន។
- កាលវិភាគ និងការចុះឈ្មោះចូល៖ កំណត់ពេលវេលាសមស្របមួយ (ជាធម្មតាចាប់ពីច្រើនសប្តាហ៍ទៅពីរបីខែ) ជាមួយនឹងការប្រជុំជាប្រចាំដើម្បីពិនិត្យមើលវឌ្ឍនភាព។
តាមរយៈការចងក្រងឯកសារអំពីមាគ៌ាច្បាស់លាស់មួយឆ្ពោះទៅមុខ អ្នកផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដ៏យុត្តិធម៌មួយដើម្បីកែលម្អ។ អ្វីដែលសំខាន់នោះ អ្នកក៏ចាប់ផ្តើមកសាងឯកសារផ្លូវច្បាប់ផងដែរ (dossieropbouw) ដែលចាំបាច់ប្រសិនបើមានសកម្មភាពបន្ថែម។
ការកសាងវប្បធម៌ដែលរារាំងការឈប់ដោយស្ងៀមស្ងាត់
ខណៈពេលដែលការឆ្លើយតបដ៏រឹងមាំចំពោះការដកខ្លួនចេញគឺមានសារៈសំខាន់ ការឆ្លើយតបដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ការឆ្លើយតបរបស់និយោជកដែលលាឈប់ដោយស្ងៀមស្ងាត់ គឺជាការបង្ការ។ គោលដៅចុងក្រោយមិនត្រឹមតែគ្រប់គ្រងបញ្ហានោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតវប្បធម៌កន្លែងធ្វើការដ៏ទាក់ទាញមួយ ដែលធ្វើឲ្យគំនិតនៃការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់ក្លាយជារឿងមិនសំខាន់។
នេះតម្រូវឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្តរយៈពេលវែងក្នុងការលើកកម្ពស់បរិយាកាសមួយដែលគោលបំណង ការទទួលស្គាល់ និងសុខុមាលភាពគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃអត្តសញ្ញាណក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ វាគឺអំពីការបង្កើតកន្លែងធ្វើការមួយដែលការចូលរួមចំណែកត្រូវបានគេមើលឃើញ និងអបអរសាទរ ហើយបុគ្គលិកគ្រប់រូបយល់ពីរបៀបដែលការងាររបស់ពួកគេរួមចំណែកដល់បេសកកម្មធំជាង។
ស្វែងយល់ពីបទដ្ឋានការងារ-ជីវិតរបស់ហូឡង់
ប្រទេសហូឡង់ផ្តល់នូវគុណសម្បត្តិវប្បធម៌ក្នុងន័យនេះ។ ការសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងលើតុល្យភាពការងារ-ជីវិតមិនមែនជាឧបសគ្គទេ ប៉ុន្តែជាការការពារដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយរបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងភាពអស់កម្លាំង ដែលជារឿយៗបង្កឱ្យមានការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់។
កម្មករហូឡង់ច្រើនតែមើលឃើញទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការងារខុសគ្នា។ ទិន្នន័យ Eurostat បង្ហាញថាពួកគេគ្រាន់តែជាមធ្យម 32.1 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ដែលផ្តល់ឱ្យប្រទេសហូឡង់នូវអត្រាខ្ពស់បំផុតមួយនៃសប្តាហ៍ធ្វើការខ្លីនៅអឺរ៉ុប។ ចំណង់ចំណូលចិត្តចំពោះការងារក្រៅម៉ោង និងកាលវិភាគបត់បែននេះគឺជាថ្នាំបន្សាបធម្មជាតិចំពោះវប្បធម៌ "តែងតែធ្វើការ" ដែលអាចនាំឱ្យមានការដកខ្លួនចេញពីការងារ។
ជំនួសឲ្យការប្រឆាំងនឹងបទដ្ឋាននេះ ចូរទទួលយកវា។ តាមរយៈការតស៊ូមតិយ៉ាងសកម្មដើម្បីការពារព្រំដែនដែលមានសុខភាពល្អ អ្នកបង្ហាញពីការគោរពចំពោះជីវិតក្រុមរបស់អ្នកនៅក្រៅការងារ។ ការគោរពនេះជំរុញភាពស្មោះត្រង់ និងជាលទ្ធផលជំរុញការចូលរួមកាន់តែខ្ពស់ក្នុងម៉ោងធ្វើការ។
បណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំដែលអាចដឹកនាំបានពិតប្រាកដ
អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់និយោជិតមានឥទ្ធិពលសំខាន់បំផុតទៅលើបទពិសោធន៍ប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។ ខណៈពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានចរិតពុលគឺជាបញ្ហាជាក់ស្តែងមួយ សូម្បីតែអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានចេតនាល្អ ប៉ុន្តែមិនទាន់បានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលគ្រប់គ្រាន់ក៏អាចជំរុញឱ្យនិយោជិតដកខ្លួនចេញពីការងារដោយអចេតនាបានដែរ។
វិនិយោគលើការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលលើសពីការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ។ ផ្តោតលើជំនាញទន់សំខាន់ៗ៖
- ការផ្តល់មតិកែលម្អប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ បង្រៀនអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យផ្តល់ធាតុចូលប្រកបដោយស្ថាបនាដែលគាំទ្រដល់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។
- ការស្តាប់សកម្ម៖ បំពាក់ថ្នាក់ដឹកនាំនូវសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងយល់ពីកង្វល់របស់ក្រុមពួកគេដោយស្មោះត្រង់។
- ការទទួលស្គាល់ការចូលរួមចំណែក៖ អនុវត្តប្រព័ន្ធសាមញ្ញ និងស៊ីសង្វាក់គ្នាសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ និងការកោតសរសើរចំពោះការងារល្អ។
សុភាសិត «មនុស្សមិនចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនទេ ពួកគេចាកចេញពីអ្នកគ្រប់គ្រង» គឺជាការពិត។ ការវិនិយោគលើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញ និងមានការយល់ចិត្ត គឺជាសកម្មភាពដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើដើម្បីការពារការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង។ វាផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតពីទំនាក់ទំនងប្រតិបត្តិការទៅជាភាពជាដៃគូពិតប្រាកដ។
បង្កើតភាពច្បាស់លាស់ បង្កើតឱកាស
បុគ្គលិកឈប់ចូលរួមនៅពេលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាខ្លួននៅទ្រឹង។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកម្នាក់មិនអាចស្រមៃឃើញអនាគតសម្រាប់ខ្លួនឯងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកទេ ពួកគេមានការលើកទឹកចិត្តតិចតួចណាស់ក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងឲ្យអស់ពីសមត្ថភាព។
ទប់ទល់នឹងបញ្ហានេះដោយការបង្កើតផ្លូវច្បាស់លាស់ និងជាក់ស្តែងសម្រាប់ការរីកចម្រើន។ នេះមានន័យច្រើនជាងការសន្យាមិនច្បាស់លាស់នៃការឡើងឋានៈ។ បង្កើតក្របខ័ណ្ឌអាជីពដែលមានតម្លាភាពដែលបង្ហាញដល់បុគ្គលិកយ៉ាងច្បាស់អំពីជំនាញ និងសមិទ្ធផលដែលត្រូវការសម្រាប់ការរីកចម្រើន។
ធ្វើការសន្ទនាអាជីពជាប្រចាំ ដោយដាច់ដោយឡែកពីការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារ។ ការពិភាក្សាទាំងនេះគួរតែផ្តោតលើសេចក្តីប្រាថ្នារយៈពេលវែងរបស់បុគ្គលិក និងរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនអាចគាំទ្រដល់ដំណើរវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។
តាមរយៈការកសាងវប្បធម៌ដែលមានឫសគល់នៅក្នុងការទទួលស្គាល់ ការគាំទ្រ និងឱកាសច្បាស់លាស់ អ្នកអាចស្វែងយល់ យុទ្ធសាស្ត្រដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដែលដំណើរការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពីការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់ទៅជាការចូលរួមពេញលេញនេះបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែមានវត្តមានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានការវិនិយោគយ៉ាងពេញលេញផងដែរ។
នៅពេលដែលការសន្ទនាបរាជ័យ៖ ការរុករកផ្លូវនៃការកើនឡើង
អាចមានចំណុចមួយដែលការសន្ទនា ការគាំទ្រ និងសូម្បីតែផែនការកែលម្អការអនុវត្តជាផ្លូវការ (PIP) មិនអាចបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បាននោះទេ។ នៅពេលដែលអ្នកបានខិតខំប្រឹងប្រែងអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកឡើងវិញ ហើយបញ្ហាការអនុវត្តនៅតែបន្ត វាដល់ពេលដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរទៅដំណើរការដោះស្រាយបណ្តឹងជាផ្លូវការ និងស្របច្បាប់។
នេះមិនមែនជាវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ប៉ុន្តែជាជំហានចាំបាច់ដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មរបស់អ្នក ខណៈពេលដែលកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកជានិយោជកក្រោមច្បាប់ហូឡង់។
មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការកើនឡើងនៃបណ្តឹងណាមួយគឺការចងក្រងឯកសារយ៉ាងហ្មត់ចត់ ដែលជាដំណើរការមួយដែលគេស្គាល់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ថាជា 'dossieropbouw'ឯកសារផ្លូវច្បាប់នេះត្រូវតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ និងត្រឹមត្រូវ។
តួនាទីដ៏សំខាន់របស់ឯកសារ
បើគ្មានឯកសារពេញលេញ និងស៊ីសង្វាក់គ្នាទេ ការប៉ុនប៉ងណាមួយដើម្បីបន្តការបញ្ឈប់ការងារដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ស្ទើរតែប្រាកដជាបរាជ័យនៅចំពោះមុខ UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬតុលាការហូឡង់។ ឯកសាររបស់អ្នកត្រូវតែផ្តល់នូវកំណត់ត្រាច្បាស់លាស់ មានគោលបំណង និងតាមលំដាប់លំដោយនៃដំណើរការទាំងមូល។
ឯកសារគួរតែរួមបញ្ចូលៈ
- កំណត់ចំណាំកិច្ចប្រជុំដែលមានកាលបរិច្ឆេទ ពីការពិភាក្សាទាំងអស់ ទាំងការត្រួតពិនិត្យក្រៅផ្លូវការ និងការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តជាផ្លូវការ។
- ច្បាប់ចម្លងនៃការទំនាក់ទំនងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទាំងអស់រួមទាំងអ៊ីមែលដែលសង្ខេបការសន្ទនា និងសកម្មភាពដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។
- ភីភីភីផ្លូវការដោយរៀបរាប់លម្អិតអំពីគោលដៅជាក់លាក់ និងអាចវាស់វែងបាន ការគាំទ្រដែលបានផ្តល់ និងពេលវេលាដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។
- របាយការណ៍វឌ្ឍនភាព ពីកិច្ចប្រជុំពិនិត្យ PIP ដែលល្អបំផុតគឺត្រូវចុះហត្ថលេខាដោយទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។
ឯកសារនេះបម្រើជាភស្តុតាងដែលបង្ហាញថាអ្នកបានធ្វើសកម្មភាពជា "និយោជកល្អ" ដោយផ្តល់ឱកាសសមហេតុផលគ្រប់បែបយ៉ាងសម្រាប់និយោជិតដើម្បីកែលម្អ។
យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ បន្ទុកនៃភស្តុតាងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងការអនុវត្តការងារស្ទើរតែទាំងស្រុងស្ថិតនៅលើនិយោជក។ ឯកសារខ្សោយគឺជាកំហុសធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងសំណុំរឿងផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក ហើយអាចនាំឱ្យមានសំណើសុំបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានបដិសេធ ឬការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់យ៉ាងច្រើន។
ការចេញសេចក្តីព្រមានជាផ្លូវការ
ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់មិនអាចសម្រេចគោលបំណងដែលបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុង PIP ឬបដិសេធមិនសហការ ជំហានផ្លូវការបន្ទាប់គឺការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការ។ នេះគឺជាឯកសារផ្លូវច្បាប់ដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយដែលត្រូវតែដោះស្រាយដោយភាពជាក់លាក់។
លិខិតព្រមានត្រូវបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់លាស់ថា៖
- ការបរាជ័យនៃការអនុវត្តជាក់លាក់ ដែលយោងដោយផ្ទាល់ទៅលើគោលដៅនៅក្នុង PIP។
- ថានេះជាការព្រមានជាផ្លូវការ ហើយច្បាប់ចម្លងមួយនឹងត្រូវបានដាក់ក្នុងឯកសារបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។
- ផលវិបាកច្បាស់លាស់នៃការអនុវត្តការងារមិនបានល្អជាបន្តបន្ទាប់ ដែលអាចរួមបញ្ចូលការបណ្តេញចេញ។
ជំហាននេះបម្រើគោលបំណងសំខាន់ពីរ៖ វាជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកអំពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃស្ថានភាព និងបន្ថែមស្រទាប់សំខាន់មួយទៅក្នុងឯកសារផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក ដោយបង្ហាញពីនីតិវិធីដ៏យុត្តិធម៌ និងកាន់តែរីកចម្រើន។
នៅក្នុងជម្លោះមួយចំនួនដែលមិនទាន់ដោះស្រាយបាន ទស្សនៈពីខាងក្រៅអាចមានប្រយោជន៍។ មុននឹងបន្តទៅជំហានចុងក្រោយ សូមពិចារណាអន្តរាគមន៍ពីអ្នកជំនាញ។ អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពី របៀបប្រើប្រាស់ការសម្របសម្រួលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងវិវាទច្បាប់ការងារហូឡង់ ជាផ្លូវដែលអាចឆ្ពោះទៅមុខបាន។
ជំហានចុងក្រោយ៖ ការបញ្ចប់ការងារដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ
ការបន្តការបញ្ឈប់ពីការងារគឺជាជម្រើសចុងក្រោយ ដែលត្រូវពិចារណាលុះត្រាតែមធ្យោបាយផ្សេងទៀតទាំងអស់ត្រូវបានប្រើប្រាស់អស់។ នៅប្រទេសហូឡង់ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតពី UWV។
ដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ ពាក្យសុំរបស់អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ថា ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អគឺមានសារៈសំខាន់ បុគ្គលិកត្រូវបានជូនដំណឹងយ៉ាងច្បាស់លាស់ ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីកែលម្អ ហើយការអនុវត្តការងារមិនល្អនេះមិនមែនបណ្តាលមកពីលក្ខខណ្ឌការងារមិនល្អ ឬបញ្ហាសុខភាពនោះទេ។
ភស្តុតាងដែលបានដាក់ជូនដើម្បីបញ្ជាក់ពីចំណុចទាំងនេះនឹងក្លាយជា «ឯកសារ» ដែលអ្នកបានសាងសង់យ៉ាងល្អិតល្អន់។ ដំណើរការនេះមានភាពម៉ត់ចត់ ហើយស្តង់ដារក៏ខ្ពស់ផងដែរ ដែលបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលវិធីសាស្រ្តដែលមានភាពសកម្ម មានឯកសារ និងយុត្តិធម៌តាំងពីដំបូងគឺជាភាពចាំបាច់ផ្នែកច្បាប់។
សំណួរសំខាន់ៗអំពីការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់ត្រូវបានឆ្លើយ
ការដោះស្រាយបញ្ហាឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់អាចមានភាពស្មុគស្មាញផ្នែកច្បាប់ ជាពិសេសក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ខាងក្រោមនេះគឺជាចម្លើយច្បាស់លាស់ចំពោះសំណួរទូទៅពីនិយោជក ដើម្បីជួយអ្នកដោះស្រាយស្ថានភាពទាំងនេះដោយទំនុកចិត្ត។
តើខ្ញុំអាចបណ្តេញបុគ្គលិកនៅប្រទេសហូឡង់ដោយសារការចាកចេញដោយស្ងាត់ស្ងៀមបានទេ?
ទេ អ្នកមិនអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដោយផ្ទាល់ចំពោះ "ការលាឈប់ដោយស្ងាត់ស្ងៀម" បានទេ។ នេះមិនមែនជាមូលដ្ឋានស្របច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ទេ ព្រោះជាទូទៅបុគ្គលិកនៅតែអនុវត្តកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានដែលបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ។ បញ្ហានេះអាចฟ้องร้องបានតាមផ្លូវច្បាប់នៅពេលដែលឥរិយាបថនេះវិវត្តទៅជាការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ និងជាប់លាប់។
ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកអាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ប៉ុន្តែបានតែបន្ទាប់ពីបានបញ្ចប់ផែនការកែលម្អការអនុវត្តការងារ (PIP) ដ៏ទូលំទូលាយ និងយុត្តិធម៌ ដែលបង្ហាញថាមិនទទួលបានជោគជ័យ។ គន្លឹះនៃសកម្មភាពជោគជ័យណាមួយគឺការបង្កើតឯកសារផ្លូវច្បាប់ដ៏រឹងមាំ ('dossieropbouw')។ ឯកសារនេះត្រូវតែបង្ហាញថាអ្នកបានបង្កើតការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសសមហេតុផលគ្រប់យ៉ាងដើម្បីកែលម្អ។ បើគ្មានភស្តុតាងរឹងមាំនេះទេ សំណើសុំបណ្តេញចេញដែលដាក់ជូន UWV ឬតុលាការស្ទើរតែប្រាកដជាត្រូវបានបដិសេធ។
តើវាជាគំនិតល្អទេក្នុងការកាត់បន្ថយការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត?
សកម្មភាពនេះតម្រូវឱ្យមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្ពស់បំផុត។ ការផ្លាស់ប្តូរការទទួលខុសត្រូវស្នូលរបស់និយោជិតដោយឯកតោភាគីអាចត្រូវបានបកស្រាយថាជាការរំលោភលើកិច្ចសន្យាការងាររបស់ពួកគេ ឬជាទង្វើនៃ "និយោជកមិនល្អ" (slecht werkgeverschap)។ ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗណាមួយចំពោះតួនាទីរបស់ពួកគេជាធម្មតាតម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមយ៉ាងច្បាស់លាស់ពីបុគ្គលិក។
It អាចធ្វើបាន អាចជាដំណោះស្រាយស្ថាបនាមួយ ប្រសិនបើមានការព្រមព្រៀងគ្នាទៅវិញទៅមកជាផ្នែកមួយនៃផែនការផ្លូវការ ដើម្បីរៀបចំតួនាទីរបស់ពួកគេឡើងវិញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់វាជាវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺមានហានិភ័យផ្នែកច្បាប់។ ប្រសិនបើអ្នកដាក់ការកាត់បន្ថយតួនាទីដោយគ្មានការព្រមព្រៀងពីពួកគេ អ្នកអាចប្រឈមមុខនឹងជម្លោះផ្នែកច្បាប់ ដែលតុលាការទំនងជានឹងចូលខាងនិយោជិត ដែលអាចបញ្ជាឱ្យអ្នកស្ដារភារកិច្ចដើមរបស់ពួកគេឡើងវិញ ឬបង់សំណងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។
ចុះប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធផែនការកែលម្អការអនុវត្ត?
ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការសហការជាមួយ PIP ដែលសមហេតុផល និងយុត្តិធម៌ គឺជាបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរមួយ។ ក្រោមច្បាប់ហូឡង់ និយោជិតត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងដើរតួជា 'និយោជិតល្អ' (goed werknemer) ដែលរួមបញ្ចូលទាំងការសហការជាមួយការណែនាំ និងដំណើរការស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។
ការបដិសេធរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទង្វើដែលមានទោស ឬសូម្បីតែការរំលោភយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេ។
ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការចូលរួមជាមួយ PIP ដោយយុត្តិធម៌បានផ្លាស់ប្តូរសក្ដានុភាពផ្នែកច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន។ វាផ្តល់នូវភស្តុតាងដ៏រឹងមាំថាអ្នក ដែលជានិយោជក បានខិតខំប្រឹងប្រែងដោយស្មោះត្រង់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា ខណៈពេលដែលនិយោជិតបានបរាជ័យក្នុងការតបស្នងវិញ។
ជំហានបន្ទាប់របស់អ្នកគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់៖ ត្រូវកត់ត្រាការបដិសេធរបស់ពួកគេជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការ។ អ្នកត្រូវតែចេញការព្រមានជាផ្លូវការដែលគូសបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាន រួមទាំងការបណ្តេញចេញ ហើយបន្ថែមវាទៅក្នុងឯកសាររបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពនេះពង្រឹងជំហរផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកយ៉ាងខ្លាំង ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង និងបន្តការបញ្ចប់ការងារ។
At Law and Moreយើងមានជំនាញក្នុងការជួយនិយោជកដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាប្រឈមជាមួយនឹងការដកខ្លួនចេញពីការងារ ឬការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត សូមទាក់ទងមកយើងខ្ញុំដើម្បីទទួលបានដំបូន្មានជាក់ស្តែង និងស្របច្បាប់។ ចូលមើលយើងខ្ញុំតាមរយៈ https://lawandmore.eu ដើម្បីស្វែងយល់ពីរបៀបដែលយើងអាចការពារផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មរបស់អ្នក។
