នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ឈឺក្នុងរយៈពេលយូរ ដំណើរការមួយចាប់ផ្តើម ដែលនិយោជក និងនិយោជិតទទួលខុសត្រូវរួមគ្នាចំពោះការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញដ៏ល្អបំផុត។ ដំណើរការនោះ — ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបន្ទាប់ពីឈឺ — ភាគច្រើនត្រូវបានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ដោយច្បាប់កែលម្អ Gatekeeper (Wet verbetering poorttwachter) និងច្បាប់ស្តីពីការបន្តបង់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលឈឺដែលមានចែងក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។
នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ពេលខ្លះមានការយល់ឃើញថា ភាគច្រើនជានិយោជកដែលប្រឈមនឹងហានិភ័យ។ រូបភាពនោះមិនពេញលេញទេ។ និយោជិតក៏មានកាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់ដែរ ហើយអ្នកណាដែលមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចទាំងនោះដោយគ្មានហេតុផលល្អអាចបាត់បង់សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។
នៅក្នុងប្លក់នេះ យើងពន្យល់អំពីអ្វីដែលការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញពាក់ព័ន្ធនឹង កាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះដែលស្ថិតនៅលើនិយោជិត និងពេលដែលការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ឬទណ្ឌកម្មផ្សេងទៀតអាចកើតឡើង។ យើងក៏និយាយអំពីទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដែល UWV (ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) អាចដាក់លើនិយោជកផងដែរ ពីព្រោះនៅក្នុងការអនុវត្ត ផ្លូវទាំងពីរនេះមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។
ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបន្ទាប់ពីមានជំងឺ៖ សង្ខេបអំពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់
និយោជិតដែលមិនមានសម្បទាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការងារ ជាគោលការណ៍ មានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ជាបន្តបន្ទាប់យ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេសម្រាប់រយៈពេល 104 សប្តាហ៍ (ពីរឆ្នាំ) (មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ ភាគីទាំងពីរមានកាតព្វកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីធ្វើសមាហរណកម្មនិយោជិតឡើងវិញ។ និយោជកត្រូវតែសម្របសម្រួលការវិលត្រឡប់នោះ — ឧទាហរណ៍ ដោយការស៊ើបអង្កេតការងារសមស្រប និងត្រួតពិនិត្យការអវត្តមានដោយប្រុងប្រយ័ត្ន — ខណៈពេលដែលនិយោជិតត្រូវតែសហការយ៉ាងសកម្ម។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងមាត្រា 7:660a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។ ជម្រើសទណ្ឌកម្មក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺមាននៅក្នុងមាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។
ច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ (ដែលមានប្រសិទ្ធភាពចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមេសា ឆ្នាំ 2002) បានពន្យល់លម្អិតអំពីរឿងនេះទៅជាផែនការមួយជំហានម្តងៗ ជាមួយនឹងចំណុចសំខាន់ៗដែលបានកំណត់។ ជំហានសំខាន់ៗគឺ៖
- រាយការណ៍ពីជំងឺ៖ និយោជករាយការណ៍ពីអវត្តមានទៅ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាពការងារ។
- ប្រហែលសប្តាហ៍ទី ៥២៖ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនធ្វើការវិភាគបញ្ហារួមគ្នាជាមួយបុគ្គលិក។
- យ៉ាងយូរបំផុតត្រឹមសប្តាហ៍ទី ៨៖ និយោជក និងនិយោជិតរៀបចំផែនការមួយ ផែនការសកម្មភាព (ក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍នៃការវិភាគបញ្ហា)។
- ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការ៖ កិច្ចប្រជុំវឌ្ឍនភាពតាមកាលកំណត់ ដែលក្នុងនោះផែនការសកម្មភាពត្រូវបានកែសម្រួលនៅកន្លែងចាំបាច់។
- នៅសប្តាហ៍ទី ១០៤៖ ការជូនដំណឹងអំពីអវត្តមានរយៈពេលវែងទៅកាន់ UWV។
- ប្រហែលសប្តាហ៍ទី ៥២៖ ការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង។
- ប្រហែលសប្តាហ៍ទី 91-93៖ ការវាយតម្លៃចុងក្រោយ។
- នៅសប្តាហ៍ទី ១០៤៖ ប្រសិនបើនិយោជិតនៅតែមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ (ដោយផ្នែក) ជាធម្មតាពាក្យសុំ WIA នឹងធ្វើតាម។
ប្រសិនបើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនៅក្នុងតួនាទីរបស់និយោជិត ឬក្នុងការងារសមស្របផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការមិនអាចធ្វើទៅបាន (ផ្លូវទីមួយ) វាត្រូវតែត្រូវបានពិនិត្យឱ្យបានទាន់ពេលវេលាថាតើនិយោជិតអាចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត (ផ្លូវទីពីរ) ដែរឬទេ។ ផ្លូវទីពីរនោះក៏នៅតែជាការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកផងដែរ។
តើនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះ?
គោលការណ៍ស្នូលគឺថា និយោជិតត្រូវតែសហការឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការស្តារឡើងវិញយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងមានទំនួលខុសត្រូវ និងក្នុងការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។ យោងតាមមាត្រា 7:660a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និយោជិតត្រូវបានតម្រូវឱ្យ៖
- សហការជាមួយការណែនាំ និងវិធានការសមហេតុផលពីនិយោជក ឬអ្នកជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធ (ដូចជាទីភ្នាក់ងារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ) ដែលអាចឱ្យពួកគេអនុវត្តការងារសមស្រប។
- អនុវត្តការងារសមស្របដែលពួកគេអាចធ្វើបាន ទាំងជាមួយនិយោជកផ្ទាល់ខ្លួន និង — ក្នុងករណីដែលគ្មានជម្រើសនៅទីនោះ — អាចធ្វើទៅបានជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។
- សហការក្នុងការរៀបចំ វាយតម្លៃ និងកែសម្រួលផែនការសកម្មភាព។
- មិនរារាំង ឬពន្យារពេលការជាសះស្បើយរបស់ពួកគេឡើយ។
លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវតែអនុវត្តតាមច្បាប់ត្រួតពិនិត្យរបស់និយោជក។ ទាំងនេះគឺជាច្បាប់សមហេតុផល និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកពិនិត្យមើលថាតើមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលឬអត់ — សូមគិតអំពីការចូលរួមការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន និងអាចទាក់ទងបាន។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ និយោជកអាចនឹងមិនធ្វើការវិនិច្ឆ័យផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេអំពីថាតើនរណាម្នាក់អាចធ្វើការបានឬអត់នោះទេ។ នោះហើយជាអ្វីដែលគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនមាន។ លើសពីនេះ និយោជកអាចមិនសួរអំពីលក្ខណៈ ឬមូលហេតុនៃជំងឺ ហើយមិនអាចដំណើរការទិន្នន័យវេជ្ជសាស្ត្ររបស់និយោជិតបានទេ។ ការវាយតម្លៃស្ថានភាពវេជ្ជសាស្ត្រដំណើរការតាមរយៈគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។
វិធានការពីរដែលងាយច្រឡំ៖ ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល និងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល
ប្រសិនបើនិយោជិតសហការមិនគ្រប់គ្រាន់ និយោជកអាចផ្អាក ឬបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល។ តាមច្បាប់ ទាំងនេះគឺជាវិធានការពីរផ្សេងគ្នា ដែលមានផលវិបាកខុសគ្នាខ្លាំង។ ការច្រឡំពួកវាអាចបង្ហាញថាមានតម្លៃថ្លៃសម្រាប់និយោជក។
ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល (មាត្រា 7:629(6) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)
ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបម្រុងទុកជាមធ្យោបាយនៃសម្ពាធនៅពេលដែលនិយោជិតមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកពិនិត្យមើលថាតើពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលឬអត់ - ឧទាហរណ៍ដោយសារតែទោះបីជាត្រូវបានកោះហៅក៏ដោយ ក៏ពួកគេមិនទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនដែរ។ បន្ទាប់មកនិយោជកបានផ្អាកការបង់ប្រាក់ឈ្នួល។ លក្ខណៈពិសេសនៃការព្យួរការងារគឺថាប្រាក់ឈ្នួលនៅតែត្រូវបង់ជាបណ្តោះអាសន្ន ដរាបណានិយោជិតគោរពតាមច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ ហើយវាបង្ហាញថាពួកគេមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ។ ដូច្នេះនិយោជិតមិនបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលជាអចិន្ត្រៃយ៍នោះទេ។
ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល៖ ការបាត់បង់សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល (មាត្រា 7:629(3) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)
ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាវិធានការដ៏ទូលំទូលាយជាងនេះ ដែលជាគោលការណ៍ គឺជាអចិន្ត្រៃយ៍។ មាត្រា 7:629(3) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់រាយបញ្ជីស្ថានភាពមួយចំនួន (អនុ ក ដល់ ច) ដែលនិយោជិតមិនមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលពាក់ព័ន្ធ។ ភាគច្រើននៃស្ថានភាពទាំងនេះទាក់ទងនឹងការមិនគោរពតាមកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ រួមមាន៖
- បង្កឲ្យមានអសមត្ថភាពការងារដោយចេតនា ឬផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិតអំឡុងពេលពិនិត្យសុខភាពមុនចូលធ្វើការ។
- រារាំងឬពន្យារពេលការស្តារឡើងវិញ;
- បដិសេធ ដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ដើម្បីអនុវត្តការងារសមស្រប;
- បដិសេធ ដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយនឹងការណែនាំ ឬវិធានការសមហេតុផលដែលមានគោលបំណងការងារសមស្រប។
- បដិសេធ ដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ក្នុងការធ្វើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងការរៀបចំ ការវាយតម្លៃ ឬការកែសម្រួលផែនការសកម្មភាព។
ភាពខុសគ្នាពីការព្យួរការងារគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ ជាមួយនឹងការព្យួរការងារ ការទូទាត់ត្រូវបានផ្អាកជាបណ្តោះអាសន្ន ហើយការទូទាត់ត្រឡប់មកវិញនឹងកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតសហការ។ ជាមួយនឹងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដែលសមហេតុផល ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលនៃការបដិសេធត្រូវបានបាត់បង់ជាអចិន្ត្រៃយ៍។ ប្រសិនបើនិយោជិតគោរពតាមកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេម្តងទៀត ពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលចាប់ពីពេលនោះមក ប៉ុន្តែពួកគេមិនទទួលបានចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបានផ្អាករួចហើយនោះទេ។
សូមចងចាំការចាត់ថ្នាក់ត្រឹមត្រូវ និងការព្រមានទាន់ពេលវេលា
និយោជកមានកាតព្វកិច្ចព្រមាន (មាត្រា 7:629(7) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ពួកគេត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាបន្ទាន់ — ហើយល្អបំផុតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ — អំពីមូលហេតុដែលពួកគេនឹងផ្អាក ឬបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ដើម្បីឱ្យនិយោជិតនៅតែអាចផ្លាស់ប្តូរទិសដៅបាន។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ ពួកគេត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាតើវាទាក់ទងនឹងការផ្អាក ឬការបញ្ឈប់។
នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះគឺជាចំណុចសំខាន់មួយ។ មិនមែនរាល់ភាពមិនត្រឹមត្រូវទាំងអស់សុទ្ធតែធ្វើឱ្យនិយោជកបាត់បង់សិទ្ធិរបស់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែច្បាប់ករណីបានទទួលយកថា ការទំនាក់ទំនងមិនច្បាស់លាស់ ឬមិនត្រឹមត្រូវអាចមានន័យថាពួកគេមិនអាចពឹងផ្អែកលើវិធានការធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះបានទេ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើពាក្យថា "ការផ្អាក" ត្រូវបានប្រើខណៈពេលដែលមានបំណងបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល និយោជិតអាចពឹងផ្អែកលើអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានប្រាប់ ហើយនិយោជកអាចបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលជាអចិន្ត្រៃយ៍។ ដូច្នេះការជូនដំណឹងច្បាស់លាស់ និងទាន់ពេលវេលាគឺមានសារៈសំខាន់។
លើសពីនេះ គ្រាន់តែការខកខានមិនបានទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ជាក្បួនមិនអាចនាំឱ្យមានការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលភ្លាមៗនោះទេ៖ ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលគឺសមរម្យជាមុនសិន។ លុះត្រាតែនិយោជិត បន្តបំពានកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ក្នុងរយៈពេលយូរជាងនេះ ទើបការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលលេចចេញជារូបរាង។ វាច្បាស់ណាស់ថាការរក្សាកំណត់ត្រាដោយប្រុងប្រយ័ត្នគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។
ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញ ឬមួយផ្នែក?
អស់រយៈពេលយូរមកហើយ មានការជជែកវែកញែកអំពីថាតើក្នុងករណីមានការបដិសេធមិនអនុវត្តការងារសមស្រប ប្រាក់ឈ្នួលទាំងមូលអាចត្រូវបានបញ្ឈប់ ឬគ្រាន់តែផ្នែកដែលទាក់ទងនឹងការងារដែលត្រូវបានបដិសេធនោះទេ។ នៅថ្ងៃទី 6 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2014 តុលាការកំពូល (Hoge Raad) បានសម្រេចថា និយោជកអាចបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញជាគោលការណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធ ដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ ក្នុងការអនុវត្តការងារសមស្រប — ទោះបីជាពួកគេអាចធ្វើការបានត្រឹមតែផ្នែកមួយនៃម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេក៏ដោយ។ ហេតុផលគឺថា មានតែការលើកទឹកចិត្តដ៏រឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ប៉ុណ្ណោះដែលនឹងជំរុញឱ្យនិយោជិតយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេយ៉ាងម៉ត់ចត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានករណីលើកលែងមួយ៖ ប្រសិនបើការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញមិនអាចទទួលយកបាន ស្របតាមស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌ មានតែផ្នែកខ្លះនៃប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះដែលអាចនឹងត្រូវបានដកហូត។ ករណីលើកលែងនោះត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។
ផលវិបាកដែលអាចកើតមានផ្សេងទៀតសម្រាប់និយោជិត
ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនជាផលវិបាកតែមួយគត់នោះទេ។ អ្នកណាដែលមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក៏អាចប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាដូចខាងក្រោម៖
- ការផុតកំណត់នៃការហាមឃាត់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក្នុងពេលមានជំងឺ (មាត្រា 7:670b(3) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ ការហាមឃាត់តាមច្បាប់លើការបញ្ឈប់បុគ្គលិកដែលឈឺមិនត្រូវបានអនុវត្តទេនៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនអាចបំពេញកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត UWV ជាធម្មតាទាមទារឱ្យនិយោជកដាក់ពាក្យសុំបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលជាមុនសិនដោយមិនទទួលបានជោគជ័យ។ មានតែពេលនោះទេដែលការបញ្ឈប់ការងារនឹងលេចចេញជារូបរាង។
- ផលវិបាកសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WIA ។ UWV អាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ទាបជាង ឬថែមទាំងសម្រេចចិត្តមិនដំណើរការពាក្យសុំ WIA នៅពេលដែលនិយោជិតបានសហការមិនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
- គ្មានការប្រមូលផល សិទ្ធិឈប់សម្រាក ក្នុងអំឡុងពេលដែលការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលមានសុពលភាពដោយសារតែការមិនគោរពតាមកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
ចុះនិយោជកវិញ? ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលរបស់ UWV
ម្យ៉ាងវិញទៀត គឺជាការពិន័យប្រាក់ឈ្នួលដែល UWV អាចដាក់លើនិយោជក។ នៅពេលដែលពាក្យសុំ WIA ត្រូវបានធ្វើឡើង UWV នឹងវាយតម្លៃថាតើនិយោជក និងនិយោជិតរួមគ្នាបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មគ្រប់គ្រាន់ដែរឬទេ (ការវាយតម្លៃ RIV)។ ប្រសិនបើ UWV រកឃើញថានិយោជកបានបរាជ័យដោយគ្មានហេតុផលល្អ - ឧទាហរណ៍ដោយចាប់ផ្តើមយឺតពេក ការដាក់ពង្រាយផ្លូវទីពីរយឺតពេក ឬការបង្កើតឯកសារមិនពេញលេញ - វាអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចបន្តប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍។ បន្ទាប់មកនិយោជកត្រូវបន្តបង់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ឆ្នាំទីបី។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការពិន័យអាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការខ្វះខាត។ ដូច្នេះឯកសារធ្វើសមាហរណកម្មដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ទាន់ពេលវេលា និងមានឯកសារល្អគឺជាមធ្យោបាយសំខាន់បំផុតក្នុងការទប់ស្កាត់បញ្ហានេះ។
មានជម្លោះអំពីការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញទេ? ស្នើសុំ មតិអ្នកជំនាញ
ប្រសិនបើនិយោជក និងនិយោជិតមិនយល់ស្របគ្នា — ឧទាហរណ៍ អំពីថាតើការងារដែលផ្តល់ជូនពិតជាសមរម្យឬអត់ ឬអំពីកម្រិតនៃភាពអសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ — ពួកគេអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) ពី UWV។ យោបល់នោះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែវាមានទម្ងន់គួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងដំណើរការណាមួយ ហើយអាចជួយបំបែកភាពជាប់គាំងមុនពេលដាក់ទណ្ឌកម្ម។
ការវិវឌ្ឍដែលត្រូវតាមដាន
ប្រព័ន្ធនេះមិននៅស្ងៀមទេ។ នៅពេលសរសេរនេះ សំណើពីរកំពុងរង់ចាំការអនុម័តនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដែលអាចមានភាពពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង៖
- សេចក្តីព្រាងច្បាប់មួយដែលធ្វើឱ្យដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនលើសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្លាយជាការសម្រេចចិត្តដ៏សំខាន់នៅក្នុងការវាយតម្លៃ RIV ដោយ UWV។ គោលបំណងគឺដើម្បីផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវភាពប្រាកដប្រជាបន្ថែមទៀត និងដើម្បីការពារការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃគំនិតផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្ររវាងវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន និងគ្រូពេទ្យធានារ៉ាប់រង។
- សេចក្តីព្រាងច្បាប់មួយដែលផ្តល់ជម្រើសដល់និយោជកខ្នាតតូច និងមធ្យម ចាប់ពីឆ្នាំទីពីរនៃជំងឺ ដើម្បីផ្តោតលើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្នុងការងារសមស្របជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត (ផ្លូវទីពីរ) ក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន។
សំណើទាំងពីរមិនទាន់ចូលជាធរមាននៅចុងឆ្នាំ ២០២៥ នៅឡើយទេ។ ដូច្នេះ អ្នកដែលកំពុងដោះស្រាយជាមួយដំណើរការដែលកំពុងដំណើរការនៅឡើយ មិនអាចពឹងផ្អែកលើពួកគេបាននៅឡើយទេ។ វានៅតែសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុវត្តតាមក្របខ័ណ្ឌដែលអាចអនុវត្តបាន។
សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល និងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល?
ជាមួយនឹងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល និយោជកនឹងផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលជាបណ្ដោះអាសន្នរហូតដល់អ្នកសហការ — ឧទាហរណ៍ដោយការចូលរួមការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តតាម អ្នកនឹងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលជាបណ្ដោះអាសន្ន។ ជាមួយនឹងការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដែលត្រឹមត្រូវ អ្នកនឹងបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលជាអចិន្ត្រៃយ៍ក្នុងរយៈពេលនោះ។ ការផ្អាកទាក់ទងនឹងការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ។ ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលទាក់ទងនឹងការមិនអនុលោមតាមកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់ខ្ញុំបានទេ?
ទេ។ ត្រូវតែមានមូលដ្ឋានច្បាប់ (មាត្រា 7:629(3) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់) ហើយនិយោជកត្រូវតែព្រមានអ្នកជាមុនជាបន្ទាន់ — ល្អបំផុតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ — ដោយបញ្ជាក់ថាតើវាទាក់ទងនឹងការផ្អាក ឬការបញ្ឈប់។ ប្រសិនបើពួកគេមិនបានព្រមានអ្នក ឬចាត់ថ្នាក់វិធានការមិនត្រឹមត្រូវទេ ពួកគេមិនអាចពឹងផ្អែកលើវានៅពេលក្រោយបានទេ។
តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើខ្ញុំមិនចូលរួមការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន?
ជាគោលការណ៍ និយោជកអាចផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នក ពីព្រោះពួកគេមិនអាចឱ្យពួកគេពិនិត្យមើលថាតើអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលឬអត់។ ប្រសិនបើអ្នកចូលរួម ហើយអ្នកបង្ហាញថាមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារទេ ប្រាក់ឈ្នួលនឹងត្រូវបានបង់ជាបណ្តោះអាសន្ន។ ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលភ្លាមៗជាទូទៅមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងករណីបែបនេះទេ។
តើខ្ញុំត្រូវទទួលយកការងារសមរម្យទេ?
បាទ/ចាស៎។ ប្រសិនបើការងារដែលផ្តល់ជូនគឺសមរម្យ ហើយអ្នកមានសមត្ថភាពធ្វើវា អ្នកត្រូវតែអនុវត្តវា។ ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធដោយគ្មានមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវ និយោជកអាចបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល — ជាគោលការណ៍ទាំងស្រុង។ ប្រសិនបើអ្នកសង្ស័យថាតើការងារនោះពិតជាសមរម្យឬអត់ សូមស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញពី UWV មុនពេលអ្នកបដិសេធ។
តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចសួរបានទេថាមានអ្វីខុសជាមួយខ្ញុំ?
ទេ។ និយោជកអាចនឹងមិនសួរអំពីលក្ខណៈ ឬមូលហេតុនៃជំងឺរបស់អ្នកទេ ហើយក៏អាចមិនដំណើរការទិន្នន័យវេជ្ជសាស្ត្ររបស់អ្នកដែរ។ ការវាយតម្លៃអំពីអ្វីដែលអ្នកនៅតែអាចធ្វើបាន (សមត្ថភាពរបស់អ្នក) ដំណើរការតាមរយៈវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
តើបទទីពីរជាអ្វី ហើយវាចាប់ផ្តើមនៅពេលណា?
ប្រសិនបើការវិលត្រឡប់ទៅនិយោជករបស់អ្នកវិញហាក់ដូចជាមិនប្រាកដនិយមទៀតទេ វាត្រូវតែត្រូវបានពិនិត្យថាតើអ្នកអាចធ្វើសមាហរណកម្មជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតបានដែរឬទេ៖ ផ្លូវទីពីរ។ ជាធម្មតារឿងនេះលេចចេញជារូបរាងនៅក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ តាមដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន ឬអ្នកជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ហើយនៅតែជាការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក។
តើការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់និយោជករួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?
ប្រសិនបើ UWV រកឃើញ នៅពេលដែលពាក្យសុំ WIA ត្រូវបានធ្វើឡើងថា និយោជកបានធ្វើតិចតួចពេកចំពោះការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ខ្លួនអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចបន្តប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍ ដែលជាឆ្នាំទីបីនៃប្រាក់ឈ្នួល។ នេះគឺដាច់ដោយឡែកពីទណ្ឌកម្មដែលនិយោជកអាចដាក់លើនិយោជិត។
តើខ្ញុំអាចធ្វើអ្វីបានប្រសិនបើខ្ញុំមិនយល់ស្របនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬការរួមបញ្ចូលឡើងវិញ?
អ្នកអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញពី UWV ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ អាចទាមទារការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងដំណើរការ (សង្ខេប)។ ដោយសារតែថ្ងៃផុតកំណត់ និងពាក្យពេចន៍មានភាពច្បាស់លាស់ខ្លាំង វាជាការប្រសើរក្នុងការស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទាន់ពេលវេលា។
នៅក្នុងសេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺជាដំណើរការទ្វេភាគី។ និយោជិតដែលសហការយ៉ាងសកម្ម និងនិយោជកដែលត្រួតពិនិត្យ និងកត់ត្រាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ប្រឈមនឹងហានិភ័យតិចបំផុត។ ប្រសិនបើនិយោជិតសហការមិនគ្រប់គ្រាន់ ការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល និង — ក្នុងករណីមិនអនុលោមតាមជាបន្ត — ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពល ដោយផ្តល់ថាវាត្រូវបានប្រកាសយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ នៅខាងនិយោជក ការខិតខំប្រឹងប្រែងមិនគ្រប់គ្រាន់ប្រឈមនឹងហានិភ័យនៃការបន្តប្រាក់ឈ្នួលមួយឆ្នាំពេញ។ ក្នុងករណីទាំងពីរ លំដាប់ត្រឹមត្រូវ ពាក្យពេចន៍ត្រឹមត្រូវ និងឯកសារពេញលេញធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា។
តើដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាប់គាំងឬតើអ្នកមានការសង្ស័យអំពីការដាក់ពាក្យឬជំទាស់នឹងការព្យួរប្រាក់ឈ្នួល ឬការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដែរឬទេ? ច្បាប់ការងារ អ្នកឯកទេសនៅ Law & More រីករាយដែលបានគិតជាមួយអ្នក។
