សេចក្តីផ្តើម

សូមស្រមៃមើលរឿងនេះ៖ បុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ មិនមែនដោយសារតែការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែពួកគេមិនចាប់ដៃជាមួយសមាជិកភេទផ្ទុយដោយសារហេតុផលសាសនា។ ឬបុគ្គលិកម្នាក់ដែលបានអនុវត្តការងារបានល្អអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ប៉ុន្តែត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនាងចាប់ផ្តើមអធិស្ឋានក្នុងអំឡុងពេលសម្រាក។ ទាំងនេះមិនមែនជាសេណារីយ៉ូសម្មតិកម្មទេ ប៉ុន្តែជាសំណុំរឿងតុលាការជាក់ស្តែងដែលត្រូវបាននាំមកតុលាការនៅប្រទេសហូឡង់ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ។

ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការដោយផ្អែកលើសាសនាមិនត្រឹមតែជាអំពើប្រមាថខាងសីលធម៌នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ផងដែរដោយ ច្បាប់យ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់​ថ្មីៗ​នេះ​បង្ហាញ​ថា ការរើសអើង​ខាង​សាសនា​នៅតែ​កើតឡើង​នៅក្នុង​កន្លែងធ្វើការ។ បុគ្គលិក​ដែល​ប្រឈមមុខ​នឹង​បញ្ហា​នេះ​អាច​ទទួលបាន​សំណង​យ៉ាងច្រើន​រហូតដល់​រាប់ម៉ឺន​ផោន។

នៅក្នុងអត្ថបទដ៏ទូលំទូលាយនេះ យើងនឹងណែនាំអ្នកអំពីទិដ្ឋភាពផ្លូវច្បាប់នៃការរើសអើងខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ។ យើងពិភាក្សាអំពីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ វិភាគសំណុំរឿងតុលាការសំខាន់ៗចាប់ពីឆ្នាំ ២០២៥ ពន្យល់ពីរបៀបដែលចំនួនសំណងត្រូវបានកំណត់ និងផ្តល់ការណែនាំជាក់ស្តែងសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ មិនថាអ្នកជានិយោជិតដែលឆ្ងល់ថាតើអ្នកកំពុងជួបប្រទះនឹងការរើសអើងឬអត់ ជានិយោជកដែលចង់ជៀសវាងហានិភ័យ ជាអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស ឬជាទីប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ទេ អត្ថបទនេះផ្តល់នូវចំណេះដឹងដែលអ្នកត្រូវការ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ សំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏រឹងមាំមួយ

ប្រទេសហូឡង់បានបង្កើតក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដ៏ទូលំទូលាយមួយ ដើម្បីការពារនិយោជិតពីការរើសអើងដោយផ្អែកលើសាសនា ឬជំនឿ។ សំណាញ់សុវត្ថិភាពនេះមានស្រទាប់ជាច្រើន៖ ចាប់ពីការធានារដ្ឋធម្មនុញ្ញ រហូតដល់ច្បាប់ការងារជាក់លាក់ និងបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ស៊ីវិលទូទៅ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលស្រទាប់ទាំងនេះម្តងមួយៗ។

ការការពាររដ្ឋធម្មនុញ្ញ៖ មាត្រា ១ នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញ

មាត្រា 1 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញហូឡង់បង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង។ ការធានារដ្ឋធម្មនុញ្ញនេះចែងថា៖ «មនុស្សទាំងអស់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានប្រព្រឹត្តស្មើៗគ្នាក្នុងកាលៈទេសៈស្រដៀងគ្នា។ ការរើសអើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានសាសនា ជំនឿ មតិនយោបាយ ពូជសាសន៍ ភេទ ឬលើមូលដ្ឋានផ្សេងទៀតនឹងមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ»។

មាត្រានេះមានកម្លាំងច្បាប់ពិសេស។ វាមិនត្រឹមតែចងភ្ជាប់រដ្ឋាភិបាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ពង្រីកដល់ទំនាក់ទំនងច្បាប់ឯកជនដូចជាកិច្ចសន្យាការងារផងដែរ។ ទោះបីជាពលរដ្ឋមិនអាចលើកមាត្រានេះដោយផ្ទាល់ប្រឆាំងនឹងពលរដ្ឋផ្សេងទៀតក៏ដោយ វាបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងជាក់លាក់ទាំងអស់។ ចៅក្រមតែងតែយោងទៅលើមាត្រា 1 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេនៅក្នុងករណីរើសអើង។

ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាទូទៅ (AWGB)៖ ការការពារជាក់លាក់ក្រោមច្បាប់ការងារ

ច្បាប់ AWGB ដែលចូលជាធរមានក្នុងឆ្នាំ 1994 ផ្តល់ការការពារដែលមានគោលដៅប្រឆាំងនឹងការរើសអើងនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសង្គម រួមទាំងទីផ្សារការងារផងដែរ។ បទប្បញ្ញត្តិខាងក្រោមនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលប្រឈមមុខនឹងការរើសអើងខាងសាសនា៖

មាត្រា 1 AWGB – និយមន័យនៃការរើសអើងដែលត្រូវបានហាមឃាត់
អត្ថបទនេះកំណត់អត្ថន័យនៃការរើសអើង។ វាបែងចែករវាងការរើសអើងដោយផ្ទាល់ (ការប្រព្រឹត្តមិនស្មើភាពគ្នាតាមព្យញ្ជនៈ) និងការរើសអើងដោយប្រយោល (ច្បាប់ដែលហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹតដែលតាមការអនុវត្តជាក់ស្តែងធ្វើឱ្យក្រុមមួយចំនួនមិនសប្បាយចិត្ត)។ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថា ក្នុងករណីនៃការរើសអើងដោយប្រយោល យុត្តិកម្មគោលបំណងគឺអាចធ្វើទៅបាន - និយោជកអាចបង្ហាញថាការរើសអើងនេះគឺចាំបាច់ និងសមាមាត្រសម្រាប់គោលបំណងស្របច្បាប់។

មាត្រា 7 AWGB – ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្នុងការងារ
មាត្រានេះហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីការរើសអើងនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖ ចាប់ពីដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិករហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។ ការហាមឃាត់នេះអនុវត្តចំពោះការរើសអើងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើស លក្ខខណ្ឌការងារ ការចាត់តាំងការងារ ការឡើងឋានៈ និងការបណ្តេញចេញ។ នេះមានន័យថា និយោជកអាចមិនត្រឹមតែធ្វើការសម្រេចចិត្តរើសអើងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចសួរសំណួររើសអើងក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ការងារផងដែរ។

មាត្រា 8 AWGB – សិទ្ធិទទួលបានសំណង
មាត្រាដ៏សំខាន់នេះគ្រប់គ្រងសិទ្ធិទទួលបានសំណងក្នុងករណីមានការរំលោភលើការហាមឃាត់ការរើសអើង។ វាចែងថាអ្នកណាដែលរងការខូចខាតជាលទ្ធផលនៃការរើសអើងមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងសម្រាប់ការខូចខាតនោះ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការខូចខាតសម្ភារៈ (ឧទាហរណ៍ ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូល) និងការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈ (ឧទាហរណ៍ ទុក្ខវេទនាផ្លូវចិត្ត)។ មាត្រានេះច្រើនតែបង្កើតជាមូលដ្ឋានផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការទាមទារសំណងក្នុងករណីមានការរើសអើង។

ក្រមរដ្ឋប្បវេណី៖ ការការពារ និងនីតិវិធីបន្ថែម

បន្ថែមពីលើ AWGB ក្រមរដ្ឋប្បវេណី (BW) ផ្តល់ជូននូវការការពារបន្ថែមដែលត្រូវបានរៀបចំជាពិសេសសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារ៖

មាត្រា 7:646 BW – ការហាមឃាត់ការរើសអើង និងបន្ទុកនៃភស្តុតាង
អត្ថបទនេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរហ្គេមសម្រាប់និយោជិតដែលសង្ស័យថាមានការរើសអើង។ វាហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់នូវការរើសអើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ហើយមានការបញ្ច្រាសដ៏សំខាន់មួយនៃបន្ទុកនៃភស្តុតាង។ ជាធម្មតា អ្នកដែលធ្វើការចោទប្រកាន់ក៏ត្រូវតែបញ្ជាក់វាផងដែរ។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីមានការរើសអើង និយោជិតគ្រាន់តែត្រូវបង្ហាញការពិតដែលអាចបង្កឱ្យមានការសង្ស័យអំពីការរើសអើង។ នៅពេលដែលរឿងនោះត្រូវបានធ្វើរួច និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងនោះទេ។

លើសពីនេះ មាត្រានេះការពារនិយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងការសងសឹក។ កថាខណ្ឌទី 5 ចែងថា និយោជកមិនអាចរើសអើងដោយផ្អែកលើការពិតដែលថានិយោជិតបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងរើសអើងនោះទេ។ នេះរារាំងនិយោជិតពីការនៅស្ងៀមអំពីការរើសអើងដោយសារការភ័យខ្លាចនៃការសងសឹក។

មាត្រា 7:681 និង 7:682 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី – ការបញ្ចប់ការងារ និងសំណងសមរម្យ
មាត្រាទាំងនេះគ្រប់គ្រងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយតុលាការ។ មាត្រា 7:681 ចែងថា មិនចាំបាច់បង់ប្រាក់បំណាច់ណាមួយក្នុងករណីមានការបញ្ចប់កិច្ចសន្យានោះទេ ប្រសិនបើមានហេតុផលធ្ងន់ធ្ងរ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត មាត្រា 7:682 ចែងថា សំណងសមរម្យអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងករណីមានអាកប្បកិរិយាធ្ងន់ធ្ងរពីសំណាក់និយោជក។ នេះត្រូវបានអនុវត្តជាញឹកញាប់នៅក្នុងករណីរើសអើង៖ ការបណ្តេញចេញដោយការរើសអើងត្រូវបានចាត់ទុកថាមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលផ្តល់សិទ្ធិឱ្យនិយោជិតទទួលបានសំណង។

មាត្រា 6:106 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី - ការខូចខាតដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ
មាត្រានេះគ្រប់គ្រងសំណងសម្រាប់ «ការខូចខាតដល់បុគ្គល»។ នេះមានន័យថា អ្នកដែលរងការខូចខាតមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ (ដូចជារបួសផ្លូវចិត្ត ការខូចខាតដល់កិត្តិយស ឬកេរ្តិ៍ឈ្មោះ) អាចទទួលបានសំណងសម្រាប់បញ្ហានេះ។ ក្នុងករណីរើសអើង មាត្រានេះពាក់ព័ន្ធនៅពេលដែល ឧទាហរណ៍ និយោជិតមានអារម្មណ៍ធ្លាក់ទឹកចិត្ត ជួបប្រទះភាពតានតឹង ឬទទួលរងការខូចខាតផ្លូវចិត្តជាលទ្ធផលនៃការរើសអើង។ សំណងត្រូវបានកំណត់ «ស្របតាមសមធម៌» - តុលាការថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ដើម្បីទទួលបានសំណងសមហេតុផល។

អន្តរកម្មនៃច្បាប់ផ្សេងៗគ្នា

បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ផ្សេងៗទាំងនេះធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីផ្តល់នូវសំណាញ់សុវត្ថិភាពដ៏រឹងមាំមួយ។ និយោជិតអាចពឹងផ្អែកលើ AWGB ដើម្បីបង្កើតការរើសអើង លើមាត្រា 7:646 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីសម្រាប់ការចែកចាយបន្ទុកភស្តុតាងដោយអំណោយផល លើមាត្រា 7:682 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីសម្រាប់សំណងសមរម្យសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ និងលើមាត្រា 6:106 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីសម្រាប់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតមិនសំខាន់។ ចៅក្រមច្រើនតែអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះរួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបានសំណងពេញលេញសម្រាប់និយោជិត។

ច្បាប់សំណុំរឿងពាក់ព័ន្ធ៖ ច្បាប់សំណុំរឿងដែលកំណត់ដែនកំណត់

ច្បាប់មានសារៈសំខាន់ ប៉ុន្តែភាគច្រើនជាសំណុំរឿងតុលាការដែលបង្ហាញពីរបៀបដែលច្បាប់ទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្ត។ ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ច្បាប់សំណុំរឿងហូឡង់បានធ្វើសេចក្តីសម្រេចសំខាន់ៗដែលបញ្ជាក់ពីកន្លែងដែលព្រំដែនស្ថិតនៅ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីសំណុំរឿងបីប្រភេទដែលផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីរបៀបដែលចៅក្រមដោះស្រាយជាមួយនឹងការរើសអើងខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការ។

ការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោសដោយសារទំនៀមទម្លាប់សាសនា៖ ករណីចាប់ដៃ

សំណុំរឿង៖ ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 – តុលាការស្រុកឡាអេ

សេចក្តីសម្រេចនេះទទួលបានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំង ពីព្រោះវាទាក់ទងនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែងដែលកើតឡើងជាប្រចាំក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗ។ បុគ្គលិកម្នាក់ដែលមានសាវតារជាអ្នកកាន់សាសនាឥស្លាមបានធ្វើការក្នុងតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការទាក់ទងជាញឹកញាប់ជាមួយសាធារណជន។ ដោយសារតែជំនឿសាសនារបស់គាត់ គាត់មិនបានចាប់ដៃជាមួយមនុស្សភេទផ្ទុយទេ ដែលជាអ្វីដែលគាត់បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់នៅពេលចាប់ផ្តើមការងាររបស់គាត់។

បន្ទាប់ពីពីរបីសប្តាហ៍ និយោជិតបានទទួលលិខិតបណ្តេញចេញដែលបញ្ជាក់ថាគាត់បានធ្លាក់ក្នុងដំណាក់កាលសាកល្បងរបស់គាត់។ និយោជកបានផ្តល់ហេតុផលថា ការមិនចាប់ដៃគ្នាគឺមិនសមស្របសម្រាប់មុខតំណែងនោះទេ ដែលការទាក់ទងជាមួយអតិថិជនគឺចាំបាច់។ និយោជកបានអះអាងថា អតិថិជនអាចមានអារម្មណ៍ឈឺចាប់ ឬត្រូវបានបដិសេធជាលទ្ធផល។

ការពិចារណារបស់តុលាការ

តុលាការស្រុកនៃទីក្រុងឡាអេត្រូវឆ្លើយសំណួរដូចតទៅ៖ តើការបដិសេធមិនចាប់ដៃគ្នាដោយសារហេតុផលសាសនាគឺជាមូលដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ឬតើនេះជាការរើសអើង?

តុលាការបានសម្រេចយ៉ាងច្បាស់ថា៖ នេះគឺជាការរើសអើងដោយប្រយោលដោយផ្អែកលើសាសនា។ ហេតុអ្វីបានជាដោយប្រយោល? ពីព្រោះនិយោជកមិនបាននិយាយថា "យើងកំពុងបណ្តេញអ្នកចេញពីការងារដោយសារតែអ្នកជាអ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម" (ដែលនឹងជាការរើសអើងដោយផ្ទាល់) ប៉ុន្តែបានដាក់លក្ខខណ្ឌមួយ (ចាប់ដៃគ្នា) ដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមនិយោជិតនេះជាពិសេស។

ក្នុងករណីមានការរើសអើងដោយប្រយោល និយោជកអាចលើកឡើងពីយុត្តិកម្មគោលបំណង។ បន្ទាប់មក និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថា៖

1. ការរើសអើងនេះបម្រើគោលបំណងស្របច្បាប់មួយ
2. ការរើសអើងនេះគឺសមស្របសម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅនោះ
3. ការរើសអើងគឺចាំបាច់ (មិនមានជម្រើសណាដែលរឹតត្បិតតិចជាងនេះទេ)
4. ការរើសអើងគឺសមាមាត្រ (គុណវិបត្តិមិនមានទម្ងន់លើសគុណសម្បត្តិទេ)

តុលាការបានសម្រេចថា និយោជកបានបរាជ័យក្នុងការធ្វើដូច្នេះ។ មែនហើយ ទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអតិថិជនគឺមានសារៈសំខាន់។ ប៉ុន្តែតើវាសំខាន់ដល់ថ្នាក់ដែលជំនឿសាសនាត្រូវតែដាក់មួយឡែកដែរឬទេ? ហើយតើមិនមានជម្រើសផ្សេងទៀតទេ ដូចជាការណែនាំនិយោជិតឱ្យពន្យល់ពីមូលហេតុដែលគាត់មិនចាប់ដៃ និងប្រើការសួរសុខទុក្ខដោយគោរពមួយផ្សេងទៀត?

ចម្លើយរបស់ចៅក្រមគឺច្បាស់លាស់៖ ផលប្រយោជន៍របស់និយោជកមិនមានទម្ងន់លើសពីសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលបានការគោរពស្មើភាពគ្នា និងសេរីភាពខាងសាសនានោះទេ។ ការបណ្តេញចេញនេះគឺជាការរើសអើង និងអាចមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ។

សំណង​ដែល​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ៖ សរុប ៣៤,០០០ អឺរ៉ូ

តុលាការបានផ្តល់សំណងសមរម្យចំនួន ៣៤.០០០ អឺរ៉ូ។ សំណងដ៏ខ្ពស់នេះត្រូវបានបង្ហាញដោយ៖

• ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរើសអើង (ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងបញ្ជូនសញ្ញាថាបុគ្គលិកសាសនាមិនត្រូវបានស្វាគមន៍ទេ)
• ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលដែលនិយោជិតបានជួបប្រទះ
• ការពិតដែលថានិយោជកមិនបានព្យាយាមឈានដល់ដំណោះស្រាយសមហេតុផលមួយ
• តម្រូវការដើម្បីមានប្រសិទ្ធភាពរារាំង (ដើម្បីការពារនិយោជកពីការបណ្តេញបុគ្គលិកសាសនាចេញដោយស្រាលៗ)

ការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងជំនឿសាសនា៖ ការអធិស្ឋាននៅកន្លែងធ្វើការ

សំណុំរឿង៖ ECLI:NL:RBNHO:2025:11085 – តុលាការស្រុកនៃភាគខាងជើងហូឡង់

ករណីនេះពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកម្នាក់ដែលបានធ្វើការអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ហើយការងាររបស់គាត់មិនដែលបង្កបញ្ហាអ្វីឡើយ។ បុគ្គលិករូបនេះគឺជាអ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម ហើយនៅពេលមួយបានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់ពេលសម្រាករបស់គាត់ដើម្បីអធិស្ឋាន។ គាត់បានប្រើបន្ទប់ស្ងាត់មួយនៅក្នុងបរិវេណក្រុមហ៊ុនសម្រាប់គោលបំណងនេះ។

ទោះបីជាដំបូងឡើយ រឿងនេះហាក់ដូចជាមិនបង្កបញ្ហាអ្វីក៏ដោយ បន្ទាប់ពីពីរបីខែ បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានជូនដំណឹងថា កិច្ចសន្យារបស់គាត់នឹងមិនត្រូវបានបន្តទេ។ ហេតុផលផ្សេងៗត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍បណ្តេញចេញ ប៉ុន្តែការទំនាក់ទំនង និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់សាក្សីបានបង្ហាញថា ការអធិស្ឋានក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការបានដើរតួនាទីក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

ការវាយតម្លៃតុលាការ

តុលាការស្រុក North Holland បានអនុវត្តអ្វីដែលហៅថា "លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យស្ទីលម៉ូដសក់ថ្មី" - សំណុំនៃគោលការណ៍ណែនាំដែលបង្កើតឡើងដោយតុលាការកំពូលសម្រាប់កំណត់សំណងសមរម្យ។ ចៅក្រមបានពិចារណា៖

• ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលតើ​បុគ្គលិក​លែង​រក​ប្រាក់​ចំណូល​បាន​ប៉ុន្មាន​ដោយសារ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ?
• រយៈពេលនៃសេវាកម្មតើបុគ្គលិកនោះត្រូវបានជួលរយៈពេលប៉ុន្មាន? (ក្នុងករណីនេះ ច្រើនឆ្នាំ ដែលទាមទារសំណងខ្ពស់ជាង)
• លទ្ធភាពនៃការស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត: តើវាងាយស្រួលប៉ុណ្ណាសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មី?
• ធម្មជាតិនៃការប្រមាថតើការរើសអើងនេះ គឺជាការប្រមាថដល់បុគ្គលិកកម្រិតណា?

ទោះបីជាបុគ្គលិករូបនេះបានរកឃើញការងារផ្សេងទៀតចាប់តាំងពីពេលនោះមក (ដែលបានកាត់បន្ថយគុណវិបត្តិផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ) ក៏ដោយ ក៏លក្ខណៈរើសអើងនៃការបណ្តេញចេញមានទម្ងន់ធ្ងន់។ ចៅក្រមបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការអធិស្ឋានក្នុងអំឡុងពេលសម្រាកគឺជាការបង្ហាញពីសេរីភាពសាសនាដែលត្រូវតែការពារ ហើយដូច្នេះការបណ្តេញចេញនេះគឺធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។

សំណង​ដែល​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ៖ សរុប ៣៤,០០០ អឺរ៉ូ

តុលាការបានផ្តល់សំណងសមរម្យចំនួន ១៥.០០០ អឺរ៉ូសរុប។ សំណងនេះទាបជាងករណីចាប់ដៃគ្នា ប៉ុន្តែនៅតែមានចំនួនច្រើន។ ចៅក្រមបានរាប់ជាសុចរិតដូចខាងក្រោម៖

• ចាប់តាំងពីពេលនោះមក បុគ្គលិករូបនេះបានរកឃើញការងារផ្សេងទៀត ដែលបានកំណត់ការខាតបង់ប្រាក់ចំណូល។
• ការរើសអើងនេះមានលក្ខណៈធ្ងន់ធ្ងរ ប៉ុន្តែមិនសូវច្បាស់លាស់ដូចករណីផ្សេងទៀតទេ
• និយោជកមិនបានប្រកាន់ជំហររើសអើងដោយបើកចំហទេ ប៉ុន្តែបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបរើសអើងក្នុងការអនុវត្ត។
• សំណងគឺចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយភាពអយុត្តិធម៌ និងទទួលស្គាល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់និយោជិត

ការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈក្នុងករណីមានរបួសផ្លូវចិត្ត៖ ផលវិបាករយៈពេលវែង

គោលការណ៍ទូទៅ៖ ECLI:NL:CRVB:2025:845 និង ECLI:NL:RBGEL:2025:9594

តុលាការឧទ្ធរណ៍កណ្តាល និងតុលាការផ្សេងៗបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់អំពីពេលដែលការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈអាចធ្វើទៅបាន។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់បំផុត៖ ត្រូវតែមានរបួសផ្លូវចិត្តដែលអាចកំណត់បានដោយគោលបំណង។ នេះមានន័យថា ប្រតិកម្មអារម្មណ៍ដូចជាកំហឹង ទុក្ខព្រួយ ឬការខកចិត្តគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ - ត្រូវតែមានទុក្ខវេទនាផ្លូវចិត្តជាក់ស្តែងដែលអាចជំទាស់បានខាងវេជ្ជសាស្ត្រ ឬតាមវិធីផ្សេងទៀត។

ឧទាហរណ៍នៃរបួសផ្លូវចិត្តគោលបំណង៖

• ជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត ដែលត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដោយគ្រូពេទ្យវិកលចរិត ឬអ្នកចិត្តសាស្រ្ត
• ជំងឺថប់បារម្ភ ឬ PTSD ដែលជាលទ្ធផលនៃការរើសអើង
• ជំងឺផ្លូវចិត្តផ្សេងទៀតដែលត្រូវការការព្យាបាល

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចៅក្រមក៏បានសង្កត់ធ្ងន់ផងដែរថា ក្នុងករណីពិសេស ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភលើស្តង់ដារអាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្តល់សំណងមិនមែនសម្ភារៈ ទោះបីជាគ្មានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រក៏ដោយ។ នេះអនុវត្តជាពិសេសចំពោះទម្រង់នៃការរើសអើងធ្ងន់ធ្ងរដែលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស។

ករណីធ្ងន់ធ្ងរមួយ៖ ECLI:NL:RBLIM:2025:8558

ក្នុងករណីនេះ តុលាការស្រុក Limburg បានសម្រេចផ្តល់សំណងជំងឺចិត្តមិនតិចជាង €75,000ចំនួនទឹកប្រាក់ដ៏ខ្ពស់នេះត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផលដោយការពិតដែលថានិយោជិតបានរងរបួសផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរជាលទ្ធផលផ្ទាល់នៃការរើសអើងនេះ។

បុគ្គលិកនោះមាន៖

• ជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្តបានវិវត្តដែលត្រូវការការព្យាបាល
• បាត់បង់ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ហើយមិនអាចធ្វើការបានយូរ
• ត្រូវតែស្វែងរកជំនួយផ្លូវចិត្តរយៈពេលវែង
• បានរងទុក្ខវេទនាផ្លូវចិត្តយូរអង្វែងជាលទ្ធផលនៃបទពិសោធន៍នេះ

ចៅក្រមបានកត់សម្គាល់ថា ការរើសអើងនេះពិតជាធ្វើឱ្យឈឺចាប់យ៉ាងខ្លាំង ហើយនិយោជកមិនបានបង្ហាញការអាណិតអាសូរឡើយ។ ការពិតដែលថានិយោជិតនៅក្មេង ហើយមានអនាគតវែងឆ្ងាយនៅខាងមុខ ដែលគាត់នឹងត្រូវរស់នៅជាមួយផលវិបាក ក៏បានដើរតួនាទីក្នុងការកំណត់ចំនួនទឹកប្រាក់សំណងផងដែរ។

មេរៀនពីច្បាប់ករណី

សំណុំរឿងតុលាការទាំងនេះបង្ហាញពីគំរូសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

1. ចៅក្រមយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការរើសអើងសាសនា: សំណង​ដ៏​ច្រើន​សន្ធឹកសន្ធាប់​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន
2. យុត្តិកម្មគោលបំណងគឺពិបាកណាស់និយោជកកម្រទទួលបានជោគជ័យក្នុងការបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការរើសអើងដោយប្រយោលណាស់
3. ការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោសមិនមែនជាការឆ្លងកាត់ដោយឥតគិតថ្លៃទេការរើសអើងមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែរ។
4. ចំនួនការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈសំណងអាចមានច្រើនក្នុងករណីមានរបួសផ្លូវចិត្តដែលអាចបង្ហាញឱ្យឃើញ
5. បរិបទគឺសំខាន់ណាស់ចៅក្រមថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ ដូចជារយៈពេលនៃការបម្រើការងារ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរើសអើង និងផលវិបាកសម្រាប់និយោជិត។

ចំនួនទឹកប្រាក់សំណង៖ តើវាត្រូវបានកំណត់យ៉ាងដូចម្តេច?

សំណួរជាក់ស្តែងបំផុតមួយដែលនិយោជិត និងនិយោជកសួរគឺ៖ តើករណីរើសអើងអាចចំណាយអស់ប៉ុន្មាន? ចម្លើយគឺ៖ វាអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន។ ចូរយើងពិនិត្យមើលរឿងនេះឱ្យបានលម្អិត។

សមាសធាតុនៃសំណង៖ ការវិភាគ

សំណងសរុបសម្រាប់ការរើសអើងដោយផ្អែកលើសាសនាជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសមាសធាតុផ្សេងៗ។ សមាសធាតុនីមួយៗមានមូលដ្ឋានច្បាប់ និងការគណនាផ្ទាល់ខ្លួន៖

១. សំណងសមរម្យ (មាត្រា ៧:៦៨២ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងមាត្រា ៨ នៃ AWGB)

នេះជារឿយៗជាសមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃសំណង។ សំណងសមរម្យមានបំណងផ្តល់សំណងដល់និយោជកចំពោះអាកប្បកិរិយាដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងររបស់ខ្លួន។ វាមិនមែនជាការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ (ដូចនៅក្នុងច្បាប់ព្រហ្មទណ្ឌ) ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយនៃសំណងដល់និយោជិតចំពោះភាពអយុត្តិធម៌ដែលបានធ្វើចំពោះគាត់ ឬនាង។

តើវាត្រូវបានគេគណនាយ៉ាងដូចម្តេច?
គ្មានរូបមន្តថេរទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ តុលាការថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈនៃសំណុំរឿង៖

• ប្រាក់ខែ និងការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលប្រាក់ខែកាន់តែខ្ពស់ ជាធម្មតាប្រាក់បំណាច់ក៏កាន់តែខ្ពស់។ នេះក៏ព្រោះតែការខាតបង់កាន់តែធំ។
• រយៈពេលនៃការងារនិយោជិតដែលបានធ្វើការអស់រយៈពេលដប់ឆ្នាំជាធម្មតានឹងទទួលបានប្រាក់បំណាច់ខ្ពស់ជាងអ្នកដែលធ្វើការបានបីខែ។
• ឱកាសស្វែងរកការងារផ្សេងទៀតតើទីផ្សារការងារអំណោយផលសម្រាប់មុខតំណែងនេះទេ? តើនិយោជិតអាចស្វែងរកការងារស្រដៀងគ្នានេះបានលឿនប៉ុណ្ណា?
• ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរើសអើងតើវាជាការរើសអើងដោយចំហរ ជាក់ស្តែង ឬជាទម្រង់ដែលមានលក្ខណៈស្រពិចស្រពិលជាងនេះ? តើវាធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណា?
• អាយុ និងទស្សនវិស័យនាពេលអនាគតបុគ្គលិកវ័យក្មេងមានពេលវេលាច្រើនឆ្នាំទៀតនៅខាងមុខ ដែលពួកគេនឹងជួបប្រទះផលវិបាក។

ឧទាហរណ៍ការគណនា:
និយោជិតម្នាក់រកបានប្រាក់ចំណូលសរុបចំនួន ៣.០០០ អឺរ៉ូក្នុងមួយខែ ហើយបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេលប្រាំឆ្នាំ។ បន្ទាប់ពីត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារហេតុផលរើសអើង គាត់បានរកឃើញការងារថ្មីដែលមានប្រាក់ខែស្រដៀងគ្នាបន្ទាប់ពីប្រាំមួយខែ។ តុលាការអាចវែកញែកថា៖ «ប្រាក់ចំណូលដែលបាត់បង់រយៈពេលប្រាំមួយខែ = ១៨.០០០ អឺរ៉ូ បូករួមទាំងសំណងសម្រាប់ការរើសអើងដែលជួបប្រទះ = សរុបចំនួន ២៥.០០០ អឺរ៉ូជាសំណងសមរម្យ»។

២. សំណង​ថេរ (មាត្រា ៧:៦៨១ នៃ​ក្រមរដ្ឋប្បវេណី)

សំណងនេះគឺស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលនិយោជិតនឹងទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹង។ ហេតុផលនៅពីក្រោយរឿងនេះគឺថា ប្រសិនបើនិយោជកចង់បណ្តេញនិយោជិតចេញឱ្យបានត្រឹមត្រូវ (ដោយគ្មានការរើសអើង) ពួកគេនឹងត្រូវគោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹង និងបង់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលនោះ។

តើរយៈពេលជូនដំណឹងមានរយៈពេលប៉ុន្មាន?
វាអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖

• ការងារ ០-៥ ឆ្នាំ៖ រយៈពេលជូនដំណឹង ១ ខែសម្រាប់និយោជក
• ១០-១៥ ឆ្នាំ៖ ៣ ខែ
• ១០-១៥ ឆ្នាំ៖ ៣ ខែ
• ១៥ ឆ្នាំឡើងទៅ៖ ៤ ខែ

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង:
និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ការងារ 7 ឆ្នាំ និងប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែចំនួន €4,000 មានសិទ្ធិទទួលបានការជូនដំណឹងជាមុន 2 ខែ។ ប្រាក់បំណាច់ថេរ = 2 × €4,000 = €8,000 សរុប។

សូមចំណាំ៖ សំណងនេះច្រើនតែត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងសំណងសមរម្យ។ ចៅក្រមខ្លះផ្សំវាចូលគ្នា ខណៈពេលដែលចៅក្រមខ្លះទៀតចាត់ទុកសំណងថេរជាផ្នែកមួយនៃសំណងសមរម្យ។

៣. សំណងមិនមែនសម្ភារៈ (មាត្រា ៦:១០៦ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី)

នេះគឺជាសំណងសម្រាប់ការខូចខាតមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ៖ ទុក្ខវេទនាផ្លូវចិត្ត ការខូចខាតដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួន ភាពតានតឹង ការថប់បារម្ភ និងផលវិបាកផ្លូវចិត្តផ្សេងៗទៀត។

តើ​រង្វាន់​នេះ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ជូន​នៅ​ពេល​ណា?
មានវិធីពីរយ៉ាងដើម្បីសងសំណងមិនមែនរូបិយវត្ថុ៖

ផ្លូវ A - របួសផ្លូវចិត្តដោយចេតនា:
និយោជិតត្រូវតែបង្ហាញថាគាត់ ឬនាងពិតជាបានរងរបួសផ្លូវចិត្ត។ ការងារនេះអាចធ្វើបានដោយ៖

• សេចក្តីថ្លែងការណ៍វេជ្ជសាស្រ្តពីអ្នកចិត្តសាស្រ្ត ឬវិកលចរិត (ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដូចជាជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត PTSD ជំងឺថប់បារម្ភ)
• កម្មវិធីព្យាបាល និងថ្នាំ
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីអ្នកអនុវត្តទូទៅ
• របាយការណ៍របស់អ្នកជំនាញ

ផ្លូវ B – ការរំលោភលើស្តង់ដារធ្ងន់ធ្ងរ:
ក្នុងករណីពិសេសៗ ការរើសអើងអាចធ្ងន់ធ្ងរ និងឈឺចាប់ខ្លាំង រហូតដល់តុលាការនឹងផ្តល់សំណង ទោះបីជាគ្មានភស្តុតាងវេជ្ជសាស្ត្រក៏ដោយ។ រឿងនេះកើតឡើងក្នុងករណី៖

• ការរើសអើងដ៏គួរឱ្យអាម៉ាស់ និងបើកចំហរខ្លាំង
• ការរើសអើងដែលត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ
• សម្ដី​ដែល​បង្ក​ឲ្យ​មាន​ការ​ឈឺចាប់​ជាពិសេស
• ការរើសអើងរយៈពេលវែង និងជាប្រព័ន្ធ

ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការខូចខាតដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ:

• រោគសញ្ញាផ្លូវចិត្តស្រាលៗដោយមិនចាំបាច់ព្យាបាល៖ €2,500 – €5,000
• ការព្យាបាល​បញ្ហា​នានា (វគ្គ​ព្យាបាល​មួយ​ចំនួន): €5,000 – €15,000
• ពាក្យបណ្តឹងធ្ងន់ធ្ងរដែលត្រូវការការព្យាបាលយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់៖ ១៥,០០០ អឺរ៉ូ – ៣៥,០០០ អឺរ៉ូ
• ការខូចខាតផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំង និងរយៈពេលវែង៖ €35,000 – €75,000+

ទស្សនៈក្នុងការកំណត់សំណង៖ តើចៅក្រមគិតគូរពីអ្វីខ្លះ?

ចៅក្រមនៅប្រទេសហូឡង់មានសេរីភាពក្នុងការកំណត់ចំនួនទឹកប្រាក់សំណង - មិនមានតារាង ឬរូបមន្តថេរទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ករណីបង្ហាញថាពួកគេពិចារណាជាប់លាប់លើកត្តាមួយចំនួន៖

កត្តាទី 1: ភាពធ្ងន់ធ្ងរ និងកំហុសនៃសកម្មភាព

តើ​សកម្មភាព​របស់​និយោជក​មាន​កំហុស​ប៉ុណ្ណា? មាន​កម្រិត​នៃ​ការ​មាន​កំហុស​ដូច​ជា៖

មានទោសខ្ពស់ (នាំឱ្យមានសំណងខ្ពស់):

• និយោជកដឹងថាការរើសអើងកំពុងកើតឡើង ហើយមិនបានធ្វើអ្វីទាំងអស់
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍រើសអើងយ៉ាងច្បាស់លាស់
• និយោជកបានធ្វើសកម្មភាពដោយមនសិការ និងចេតនាតាមរបៀបរើសអើង
• បន្ទាប់ពីការប្រឈមមុខដាក់គ្នា និយោជកនៅតែបន្តរើសអើង

មានទោសមធ្យម (សំណងជាមធ្យម)៖

• ការរើសអើងដោយប្រយោលដោយគ្មានចេតនាអាក្រក់
• និយោជកបានព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយ ប៉ុន្តែបរាជ័យ
• ការមិនដឹងអំពីការហាមឃាត់ការរើសអើង (ប៉ុន្តែនោះមិនលើកលែងការទទួលខុសត្រូវទេ)

មានកំហុសបន្តិចបន្តួច (សំណងទាបជាង កម្រណាស់)៖

• និយោជកបានធ្វើសកម្មភាពដោយស្មោះត្រង់ ប៉ុន្តែបានធ្វើខុស
• កា​លៈ​ទេ​សៈ​មិនបាន​មើលឃើញ​ទុកជាមុន
• និយោជកបានទទួលស្គាល់កំហុសភ្លាមៗ ហើយបានព្យាយាមកែតម្រូវវា

កត្តាទី 2: ផលវិបាកសម្រាប់និយោជិត

តើការរើសអើងនេះមានផលប៉ះពាល់អ្វីខ្លះដល់ជីវិតរបស់និយោជិត?

ផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ:

• តើភាពអត់ការងារធ្វើមានរយៈពេលប៉ុន្មាន?
• តើនិយោជិតត្រូវទទួលយកការងារដែលមានប្រាក់ខែទាបជាងដែរឬទេ?
• តើមានបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុកើតឡើងទេ (បំណុល ការត្រូវលក់ផ្ទះ)?

ផលវិបាកផ្ទាល់ខ្លួន:

• តើបញ្ហាផ្លូវចិត្តបានវិវត្តទេ?
• ផលប៉ះពាល់លើជីវិតគ្រួសារ?
• ប៉ះពាល់ដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះក្នុងឧស្សាហកម្ម?
• បាត់បង់ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងឱកាសការងារ?

កត្តាទី 3: រយៈពេលការងារ និងទស្សនវិស័យនាពេលអនាគត

ការងាររយៈពេលវែងមានទម្ងន់ច្រើនជាងដោយសារតែ៖

• បុគ្គលិកបានវិនិយោគកាន់តែច្រើនលើទំនាក់ទំនង
• ការបាត់បង់ភាពចាស់ទុំគឺឈឺចាប់ជាង
• ចំណងមិត្តភាពជាមួយមិត្តរួមការងារ និងអង្គការកាន់តែរឹងមាំ

អនាគតក៏រាប់បញ្ចូលផងដែរ៖

• តើបុគ្គលិកនោះមានសក្តានុពលសម្រាប់ការឡើងឋានៈដែរឬទេ?
• តើពួកគេមានអាជីពដ៏វែងឆ្ងាយនៅខាងមុខពួកគេទេ?
• តើមុខតំណែងនេះជាកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្ន (កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់) ឬជាកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍?

កត្តាទី៤៖ ជំហរទីផ្សារការងារ និងឱកាសនៃការស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត

ចៅក្រម​មាន​ទស្សនៈ​ជាក់ស្តែង​អំពី​លទ្ធភាព​នានា៖

ទីផ្សារការងារអំណោយផល (អាចកាត់បន្ថយសំណង)៖

• មុខតំណែងទំនេរជាច្រើននៅក្នុងវិស័យនេះ
• បុគ្គលិកមានលក្ខណៈសម្បត្តិដែលត្រូវការ
• បុគ្គលិក​រក​ការងារ​ថ្មី​បាន​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស

ទីផ្សារការងារមិនអំណោយផល (បង្កើនសំណង)៖

• មានកន្លែងទំនេរតិចតួច
• តំណែង Niche ពិបាកជំនួស
• អាយុដើរតួនាទី (អ្នកដែលមានអាយុលើសពី 50 ឆ្នាំមានពេលវេលាលំបាកជាង)
• ការរើសអើងបានធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ដែលធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកក្នុងការដាក់ពាក្យសុំការងារ

កត្តាទី 5: វត្តមាននៃយុត្តិកម្មគោលបំណង

តើនិយោជកបានព្យាយាមផ្តល់យុត្តិកម្មគោលបំណងដែរឬទេ?

គ្មានការប៉ុនប៉ងរកយុត្តិកម្មទេ: បង្កើនការទទួលខុសត្រូវ
បានព្យាយាមរកហេតុផលប៉ុន្តែមិនបានសម្រេច: កាលៈទេសៈ​ធូរស្រាល​បន្តិច
យុត្តិកម្មស្ទើរតែជោគជ័យ: អាចកាត់បន្ថយសំណងបន្តិចបន្តួច

កត្តាទី 6: ប្រសិទ្ធភាពរារាំង (ការបង្ការ)

ចៅក្រមចង់បំបាក់ទឹកចិត្តការរើសអើង។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលពួកគេក៏ពិចារណាផងដែរ៖

• តើនិយោជកមានទំហំធំ និងមានហិរញ្ញវត្ថុរឹងមាំដែរឬទេ? (ជួនកាលអង្គការធំៗត្រូវបានបញ្ជាឱ្យបង់ប្រាក់សំណងខ្ពស់ជាងនេះ ពីព្រោះចំនួនទឹកប្រាក់តិចតួចមិនរារាំងពួកគេទេ)
• តើនេះជាឧប្បត្តិហេតុដំបូង ឬជាគំរូនៃការរើសអើង?
• តើករណីនេះបានបង្កើតគំរូមួយនៅក្នុងវិស័យមួយដែរឬទេ?

ចំនួនទឹកប្រាក់នៅក្នុងច្បាប់សំណុំរឿងថ្មីៗ៖ ការអនុវត្តជាតួលេខ

រូបភាពខាងក្រោមនេះលេចចេញពីច្បាប់សំណុំរឿងថ្មីៗចាប់ពីឆ្នាំ ២០២៥៖

សំណងសមរម្យ

• ដែនកំណត់ទាប€7,500 – €10,000 (ករណីតូចតាច ការងាររយៈពេលខ្លី ការងារឡើងវិញរហ័ស)
• ជា​មធ្យម€15,000 – €25,000 (ករណីរើសអើងស្តង់ដារដែលមានការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលកម្រិតមធ្យម)
• ខ្ពស់€30,000 – €40,000 (ការរើសអើងធ្ងន់ធ្ងរ ការងារយូរជាង ការខាតបង់ច្រើន)
• ខ្ពស់ពិសេស€៤០,០០០+ (ករណីធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំង ភាពអត់ការងារធ្វើរយៈពេលវែង ផលប៉ះពាល់ធ្ងន់ធ្ងរ)

ការខូចខាតដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ

• ដោយគ្មានរបួសផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ€0 – €5,000 (សម្រាប់តែករណីរំលោភបំពានស្តង់ដារធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណោះ)
• ពាក្យបណ្តឹងផ្លូវចិត្តស្រាល៖ £5,000 – £10,000
• ការត្អូញត្អែរកម្រិតមធ្យមជាមួយនឹងការព្យាបាល៖ £10,000 – £25,000
• ការខូចខាតផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរ៖ £25,000 – £50,000
• ការខូចខាតធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំង និងយូរអង្វែង៖ £50,000 – £75,000

សំណងសរុប (សមរម្យ + មិនសំខាន់)

• ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងពីឆ្នាំ ២០២៥:
• ករណីចាប់ដៃ៖ ៣៤,០០០ អឺរ៉ូ (សំណងសមរម្យតែប៉ុណ្ណោះ គ្មានរបួសផ្លូវចិត្តត្រូវបានបញ្ជាក់)
• ករណីអធិស្ឋាន៖ ១៥,០០០ អឺរ៉ូ (ប្រាក់បំណាច់សមរម្យ និយោជិតបានរកឃើញការងារផ្សេងទៀតយ៉ាងឆាប់រហ័ស)
• ករណីរបួសផ្លូវចិត្ត៖ ៧៥,០០០ អឺរ៉ូ (មិនមែនសម្ភារៈទាំងស្រុង ជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្តធ្ងន់ធ្ងរ)

តារាងប្រៀបធៀប៖ កត្តា និងផលប៉ះពាល់លើសំណង

កត្តា	សំណងទាប	សំណងជាមធ្យម	សំណងខ្ពស់។
ការងារ	< 1 ឆ្នាំ។	១៥ដល់១៨ឆ្នាំ	5 + ឆ្នាំ
ប្រាក់ខែ	< ២៥០០ ផោន/ខែ	ផោន 2,500- ផោន 4,000	> ៤,០០០ ផោន/ខែ
ភាព​អត់​ការងារ​ធ្វើ	< 3 ខែ	ខែ 3-9	> ៦ ខែ
របួសផ្លូវចិត្ត	គ្មាន	រោគសញ្ញាស្រាលៗ	ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដែលបានព្យាបាល
ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរើសអើង	ដោយប្រយោល, ស្រាល	Open	គួរឲ្យព្រួយបារម្ភណាស់
អាយុ	ក្មេង (ងាយស្រួលរកការងារថ្មី)	កណ្តាល	ចាស់ជាង (50+)

ចំណុចសំខាន់ៗ

សំណងត្រូវបានកំណត់ទៅតាមករណីនីមួយៗ
គ្មានករណីពីរណាដូចគ្នានោះទេ។ ចៅក្រមអាចផ្តល់សំណងខ្ពស់ក្នុងករណីដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងាររយៈពេលខ្លី ប្រសិនបើការរើសអើងនេះធ្ងន់ធ្ងរជាពិសេស។ ផ្ទុយទៅវិញ ការងាររយៈពេលវែងអាចបណ្តាលឱ្យមានសំណងទាប ប្រសិនបើនិយោជិតរកឃើញការងារដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ភ្លាមៗ។

សំណង មិនមែនឆ្នោតទេ
ចៅក្រមតែងតែសង្កត់ធ្ងន់ថា សំណងគឺមានបំណងទូទាត់សងសម្រាប់ការខាតបង់ និងទុក្ខវេទនាជាក់ស្តែងដែលបានរងទុក្ខ មិនមែនដើម្បីធ្វើឱ្យបុគ្គលិកក្លាយជា «អ្នកមាន» នោះទេ។ ការទូទាត់សំណងមានចំនួនច្រើន ប៉ុន្តែមិនមែនជាទ្រព្យសម្បត្តិច្រើននោះទេ។

ហានិភ័យនៃវិវាទ
វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងថាចំនួនទឹកប្រាក់ទាំងនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនតែបន្ទាប់ពីដំណើរការផ្លូវច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ ដំណើរការទាំងនេះត្រូវការពេលវេលា (៦-១៨ ខែ) ថាមពល និងពាក់ព័ន្ធនឹងហានិភ័យនៃវិវាទ។ បុគ្គលិកត្រូវតែពិចារណាដោយប្រុងប្រយ័ត្នថាតើដំណើរការផ្លូវច្បាប់មានតម្លៃឬអត់។

ការពិចារណាសំខាន់ៗពីច្បាប់ករណី៖ ចំណុចខុសគ្នាផ្នែកច្បាប់ដែលបង្កើតភាពខុសគ្នា

ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំមកនេះ ច្បាប់ស្តីពីសំណុំរឿងបានបង្កើតគោលការណ៍សំខាន់ៗមួយចំនួនដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះការយល់ដឹងអំពីសំណុំរឿងរើសអើងសាសនា។ គោលការណ៍ទាំងនេះណែនាំចៅក្រមក្នុងការវាយតម្លៃសំណុំរឿងថ្មីៗ។

យុត្តិកម្មគោលបំណង៖ របារខ្ពស់

គោលគំនិតមួយក្នុងចំណោមគោលគំនិតដែលត្រូវបានពិភាក្សាច្រើនបំផុតនៅក្នុងករណីរើសអើងគឺ "យុត្តិកម្មគោលបំណង"។ នេះគឺជាឃ្លាគេចវេសសម្រាប់និយោជក៖ ទោះបីជាមានការរើសអើងដោយប្រយោលក៏ដោយ វាអាចនៅតែអាចអនុញ្ញាតបាន ប្រសិនបើនិយោជកអាចបង្ហាញពីយុត្តិកម្មគោលបំណង។

តម្រូវការទាំងបួនសម្រាប់យុត្តិកម្មគោលបំណង

នៅក្នុង ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 តុលាការស្រុកនៃទីក្រុងឡាអេបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលត្រូវការសម្រាប់យុត្តិកម្មគោលបំណងដែលទទួលបានជោគជ័យ។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថា៖

1. គោលដៅស្របច្បាប់មួយត្រូវបានអនុវត្ត
   គោលបំណងត្រូវតែមានភាពត្រឹមត្រូវតាមគោលបំណង។ ឧទាហរណ៍នៃគោលបំណងស្របច្បាប់៖

• សុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ
• អនាម័យក្នុងវិស័យវេជ្ជសាស្ត្រ ឬម្ហូបអាហារ
• សម្លៀកបំពាក់សមរម្យនៅពេលទាក់ទងជាមួយអតិថិជន
• ការការពារសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់អ្នកដទៃ

គោលបំណងមិនស្របច្បាប់:

• «វាមិនសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់យើងទេ»
• «បុគ្គលិកផ្សេងទៀតយល់ថាវាចម្លែក»
• "យើងតែងតែធ្វើវាតាមរបៀបនេះ"
• ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចតែមួយមុខ (ការសន្សំសំចៃថ្លៃដើម)

1. មធ្យោបាយត្រូវតែសមស្របសម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅ
   ត្រូវតែមានតំណភ្ជាប់ឡូជីខល និងមូលហេតុរវាងវិធានការ និងគោលបំណងដែលបានគ្រោងទុក។

ឧទាហរណ៍នៃមធ្យោបាយសមស្របមួយនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ គ្រូពេទ្យវះកាត់អាចត្រូវបានតម្រូវឱ្យស្លៀកសម្លៀកបំពាក់មួយចំនួនក្នុងអំឡុងពេលវះកាត់ ពីព្រោះវារួមចំណែកយ៉ាងច្បាស់លាស់ដល់អនាម័យ និងសុវត្ថិភាព។

ឧទាហរណ៍នៃមធ្យោបាយមិនសមរម្យការហាមឃាត់ជាទូទៅលើសម្លៀកបំពាក់សាសនានៅក្នុងការិយាល័យដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃ "វិជ្ជាជីវៈ" គឺមិនសមរម្យទេ ពីព្រោះវិជ្ជាជីវៈមិនត្រូវបានកំណត់ដោយជម្រើសសម្លៀកបំពាក់ទេ ប៉ុន្តែដោយអាកប្បកិរិយា និងការអនុវត្ត។

3. វិធានការត្រូវតែចាំបាច់
   នេះគឺជាការធ្វើតេស្តសមាមាត្រ៖ តើមានជម្រើសផ្សេងទៀតដែលរឹតត្បិតតិចជាងនេះទេ? និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថាមិនមានជម្រើសផ្សេងទៀតដែលរឹតត្បិតសេរីភាពសាសនាតិចជាងនេះទេ។

សំណួរជាក់ស្តែងដែលសួរដោយចៅក្រម:

• តើមានវិធីផ្សេងទៀតដើម្បីសម្រេចគោលដៅដូចគ្នាដែរឬទេ?
• តើអាចធ្វើការលើកលែងសម្រាប់ហេតុផលសាសនាបានទេ?
• តើបញ្ហានេះអាចដោះស្រាយបានដោយការកែសម្រួលកាលវិភាគការងារ ឬការបែងចែកភារកិច្ចដែរឬទេ?

ឧទាហរណ៍ជីវិតពិតប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចធ្វើការនៅរសៀលថ្ងៃសុក្រដោយសារហេតុផលសាសនា ការបណ្តេញចេញមិនចាំបាច់ទេ ប្រសិនបើកាលវិភាគអាចត្រូវបានកែតម្រូវ។

4. ត្រូវតែមានសមាមាត្រ
   គុណវិបត្តិសម្រាប់និយោជិតមិនត្រូវលើសពីគុណសម្បត្តិសម្រាប់និយោជកឡើយ។ នេះគឺជាការពិចារណាចុងក្រោយ។

កាលវិភាគវាយតម្លៃ:

• តើផលប្រយោជន៍របស់និយោជកមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណា? (សុវត្ថិភាពលើសពីចំណង់ចំណូលចិត្តសោភ័ណភាព)
• តើសេរីភាពសាសនាមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះបុគ្គលិក? (ទិដ្ឋភាពស្នូលនៃជំនឿមានទម្ងន់លើសទំនៀមទម្លាប់)
• តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ផលវិបាក​ជាក់ស្តែង​នៃ​ជម្រើស​ទាំងពីរ?

ហេតុអ្វីបានជានិយោជកកម្រទទួលបានជោគជ័យក្នុងយុត្តិកម្មនេះ?

ច្បាប់​ករណី​បង្ហាញ​ថា ចៅក្រម​មាន​ការ​រិះគន់​យ៉ាង​ខ្លាំង។ មូលហេតុ៖

1. និយោជកមើលស្រាលបន្ទុកនៃភស្តុតាងពួកគេគិតថាឯកសារយោងមិនច្បាស់លាស់ចំពោះ “ការផ្តោតលើអតិថិជន” ឬ “ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម” គឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ នេះមិនមែនជាករណីនោះទេ។ តម្រូវឱ្យមានភស្តុតាងរឹងមាំ។
2. គ្មានសេណារីយ៉ូជំនួសណាមួយត្រូវបានស៊ើបអង្កេតទេនិយោជកបណ្តេញបុគ្គលិកចេញភ្លាមៗ ដោយមិនបានស៊ើបអង្កេតថាតើការកែតម្រូវអាចធ្វើទៅបានឬអត់។
3. ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានវាយតម្លៃលើសលប់អ្វីដែលហាក់ដូចជាផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏សំខាន់សម្រាប់និយោជក ជួនកាលត្រូវបានចាត់ទុកថាជារឿងបន្ទាប់បន្សំដោយចៅក្រម។
4. ការមើលស្រាលសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានសេរីភាពសាសនាគឺជាសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន។ ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មមិនអាចជាន់ឈ្លីវាដោយសាមញ្ញបានទេ។

ឧទាហរណ៍ជោគជ័យ (សម្មតិកម្ម):
ក្រុមហ៊ុនការពារជាតិមួយតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកនៅទីតាំងងាយរងគ្រោះមិនត្រូវពាក់និមិត្តសញ្ញាសាសនាដែលអាចមើលឃើញនោះទេ ពីព្រោះវាអាចធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុវត្ថិភាពនៅពេលដាក់ពង្រាយនៅក្នុងតំបន់ជម្លោះ។ ប្រសិនបើរឿងនេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយរបាយការណ៍សុវត្ថិភាព និងកំណត់ចំពោះមុខងារជាក់លាក់ វាអាចបង្កើតបានជាយុត្តិកម្មគោលបំណង។

សំណង មិនមែនការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ៖ លក្ខណៈនៃសំណងដោយយុត្តិធម៌

ភាពខុសប្លែកគ្នាផ្នែកច្បាប់ដ៏សំខាន់មួយដែលតែងតែត្រូវបានយល់ច្រឡំ៖ សំណងសមរម្យត្រូវបានបម្រុងទុកជា សំណងមិនមែនទេ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម.

តើការអនុវត្តនេះមានន័យយ៉ាងដូចម្តេច?

សម្រាប់និយោជិក:

• សំណងនេះមានបំណងទូទាត់សងសម្រាប់ការបាត់បង់ និងទុក្ខវេទនា មិនមែនដើម្បីក្លាយជាអ្នកមាននោះទេ
• អ្នកនឹងមិនទទួលបានប្រាក់បន្ថែមទេ ពីព្រោះនិយោជកត្រូវទទួល «ទណ្ឌកម្ម»។
• សំណងត្រូវតែសមាមាត្រសមហេតុផលទៅនឹងការខូចខាតដែលបានកើតឡើង

សម្រាប់និយោជក:

• សំណងមិនមែនជាការពិន័យ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មក្នុងន័យច្បាប់ព្រហ្មទណ្ឌទេ
• គ្មានសំណងជំងឺចិត្តណាមួយត្រូវបានផ្តល់ជូនទេ (ដូចដែលពេលខ្លះកើតឡើងនៅសហរដ្ឋអាមេរិក)
• ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ឥទ្ធិពលរារាំងត្រូវបានយកមកពិចារណា ដែលអាចនាំឱ្យមានបរិមាណខ្ពស់ជាងនេះ។

ចៅក្រម​រក​តុល្យភាព:
ម៉្យាងវិញទៀត សំណងសម្រាប់ជនរងគ្រោះ; ម៉្យាងវិញទៀត សំណងដែលខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំបាក់ទឹកចិត្តការរើសអើងនាពេលអនាគត។ នេះពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការទូទាត់សំណងជួនកាលខ្ពស់ជាងសម្រាប់និយោជកធំៗ និងមានទ្រព្យសម្បត្តិច្រើនជាងអាជីវកម្មខ្នាតតូច - ការទូទាត់សំណងចំនួន 10,000 អឺរ៉ូមិនរារាំងក្រុមហ៊ុនពហុជាតិសាសន៍ទេ ប៉ុន្តែវារារាំងអាជីវកម្មគ្រួសារតូចមួយ។

សម្រង់ពីច្បាប់សំណុំរឿង (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487):
«សំណង​សមរម្យ​ត្រូវ​បាន​បម្រុង​ទុក​ជា​សំណង​សម្រាប់​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ដ៏​ធ្ងន់ធ្ងរ​របស់​និយោជក មិនមែន​ជា​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កាលៈទេសៈ​ទាំងអស់​នៃ​សំណុំរឿង​ត្រូវ​បាន​គិតគូរ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​សំណង​សមស្រប​ដែល​ផ្តល់​យុត្តិធម៌​ដល់​អយុត្តិធម៌​ដែល​បាន​រងទុក្ខ»។

តម្រូវការសម្រាប់ការខូចខាតមិនមែនសម្ភារៈ៖ ភស្តុតាងគឺចាំបាច់

សាលាឧទ្ធរណ៍កណ្តាល និងក្រុមប្រឹក្សារដ្ឋ បានគូសបន្ទាត់ច្បាស់លាស់មួយ៖ លើសពីទុក្ខព្រួយ ឬកំហឹង គឺត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការខូចខាតដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ។

វិធីពីរយ៉ាងដើម្បីសងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលមិនមែនជាសារវន្ត

ផ្លូវទី 1: របួសផ្លូវចិត្តដែលអាចកំណត់បានដោយវត្ថុបំណង

នេះជាច្បាប់ចម្បង។ និយោជិតត្រូវតែបង្ហាញថារបួសផ្លូវចិត្តពិតជាបានកើតឡើងមែន។ តើអ្វីទៅដែលគ្រប់គ្រាន់?

ភស្តុតាងវេជ្ជសាស្រ្ត:

• សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីគ្រូពេទ្យវិកលចរិក ឬអ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលកំពុងព្យាបាល
• ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យស្របតាម DSM-5 (ជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត ជំងឺថប់បារម្ភ PTSD ជំងឺសម្របខ្លួន)
• ឯកសារវេជ្ជសាស្រ្តជាមួយផែនការព្យាបាល
• ថ្នាំតាមវេជ្ជបញ្ជា (ថ្នាំប្រឆាំងនឹងជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត ថ្នាំបន្ថយការថប់បារម្ភ)

អ្វីដែលមិនគ្រប់គ្រាន់:

• គ្រាន់តែជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយដែលអ្នកមានអារម្មណ៍សោកសៅ ឬខឹង
• ពាក្យបណ្តឹងទូទៅដោយគ្មានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវិជ្ជាជីវៈ
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពីមិត្តភក្តិ ឬក្រុមគ្រួសារ ("គាត់មានការខកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងចំពោះរឿងនេះ")
• ការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដោយគ្មានភស្តុតាងវេជ្ជសាស្ត្រ

គន្លឹះជាក់ស្តែងសម្រាប់បុគ្គលិកប្រសិនបើអ្នកជួបប្រទះរោគសញ្ញាផ្លូវចិត្តបន្ទាប់ពីការរើសអើង សូមស្វែងរកជំនួយពីអ្នកជំនាញ។ នេះមិនត្រឹមតែល្អសម្រាប់សុខភាពរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ចាំបាច់ផងដែរ ប្រសិនបើអ្នកចង់ទាមទារសំណងដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៅពេលក្រោយ។

ផ្លូវទី 2: ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពាន

នេះជាករណីលើកលែងចំពោះច្បាប់ចម្បង។ ក្នុងករណីពិសេសៗ ការរើសអើងអាចធ្ងន់ធ្ងរដល់ថ្នាក់ដែលតុលាការនឹងផ្តល់សំណងដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ ទោះបីជាគ្មានភស្តុតាងវេជ្ជសាស្ត្រក៏ដោយ។

តើ​នេះ​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​នៅ​ពេល​ណា?:

• ជាពិសេសការរើសអើងដ៏អាម៉ាស់នៅទីសាធារណៈ
• ការរើសអើងរួមផ្សំជាមួយនឹងការប្រមាថ ឬការគំរាមកំហែង
• ការរើសអើងជាប្រព័ន្ធ និងរយៈពេលវែង
• ការរើសអើងដែលទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ពីសាធារណជន និងបណ្តាលឱ្យខូចខាតដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ

សម្រង់ពីច្បាប់ករណី:
តុលាការឧទ្ធរណ៍កណ្តាលបានចែងនៅក្នុង ECLI:NL:CRVB:2025:845 ថា៖ «ដើម្បី​ឲ្យ​សំណង​ដែល​មិន​មែន​ជា​សម្ភារៈ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ ត្រូវតែមាន​របួស​ផ្លូវចិត្ត​ដែល​អាច​កំណត់​បាន​ដោយ​វត្ថុបំណង ឬ​លក្ខណៈ និង​ភាពធ្ងន់ធ្ងរ​នៃ​ការរំលោភ​លើ​ស្តង់ដារ​ត្រូវតែ​បង្ហាញ​ពី​ភាពត្រឹមត្រូវ​នៃ​សំណង»។

កាតព្វកិច្ចក្នុងការបញ្ជាក់ហេតុផល៖ តម្រូវឱ្យមានតម្លាភាព

នៅក្នុង ECLI:NL:HR:2020:955 តុលាការកំពូលបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ចៅក្រមត្រូវតែបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេលើចំនួនទឹកប្រាក់សំណងសមរម្យ។

តើ​នេះ​មានន័យថា​ម៉េច​?

ចៅក្រមមិនអាចគ្រាន់តែទាញយកចំនួនទឹកប្រាក់ចេញពីខ្យល់បានទេ។ ពួកគេត្រូវតែពន្យល់ថា៖

• តើកាលៈទេសៈណាខ្លះដែលពួកគេបានគិតគូរ
• ហេតុអ្វីបានជាកត្តាមួយចំនួនមានទម្ងន់ច្រើនជាងកត្តាផ្សេងទៀត
• របៀបដែលពួកគេទទួលបានចំនួនជាក់លាក់
• ហេតុអ្វីបានជាករណីស្រដៀងគ្នានេះពាក់ព័ន្ធ ឬមិនពាក់ព័ន្ធ

សម្រាប់មេធាវី និងអ្នកប្តឹង:
នេះមានន័យថា អ្នកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍បាន ដោយសំអាងថាចៅក្រមមិនបានបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវគ្រប់គ្រាន់ថាហេតុអ្វីបានជាចំនួនទឹកប្រាក់ជាក់លាក់មួយត្រូវបានផ្តល់ឲ្យ។ ប្រសិនបើហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬផ្ទុយគ្នា តុលាការកំពូលអាចបញ្ជូនសំណុំរឿងនេះត្រឡប់ទៅវិញ។

ឧទាហរណ៍នៃហេតុផលល្អ:
«តុលាការកំណត់សំណងសមរម្យចំនួន ២៨.០០០ អឺរ៉ូ។ នេះគិតគូរពី៖ (១) ប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែចំនួន ៣.៥០០ អឺរ៉ូ (២) រយៈពេលធ្វើការ ៦ ឆ្នាំ (៣) រយៈពេលអត់ការងារធ្វើ ៨ ខែ (៤) លក្ខណៈធ្ងន់ធ្ងរនៃការបណ្តេញចេញដោយការរើសអើង (៥) កង្វះយុត្តិកម្មគោលបំណងណាមួយ និង (៦) តម្រូវការសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរារាំង»។

ឧទាហរណ៍នៃហេតុផលមិនគ្រប់គ្រាន់:
«តុលាការ​ចាត់​ទុក​សំណង​សមរម្យ​ចំនួន ២០.០០០ អឺរ៉ូ​ថា​សមរម្យ»។ (មិនច្បាស់លាស់ពេក គ្មានភស្តុតាង)

បន្ទុកនៃភស្តុតាង៖ គុណសម្បត្តិដ៏សំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិក

មាត្រា 7:646 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីមានបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់និយោជិត៖ ការបដិសេធបន្ទុកភស្តុតាង។

តើ​វា​ដំណើរការ​យ៉ាង​ដូចម្តេច​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ជាក់ស្តែង?

ជំហានទី 1 – បុគ្គលិកបង្ហាញការពិត:
និយោជិតគ្រាន់តែត្រូវបង្ហាញការពិតដែលអាចបង្ហាញពីការរើសអើងប៉ុណ្ណោះ។ នេះគឺជាកម្រិតទាប។

ឧទាហរណ៍នៃការពិតគ្រប់គ្រាន់:

• «និយោជករបស់ខ្ញុំបាននិយាយនៅក្នុងអ៊ីមែលមួយថា 'យើងមិនចង់ឱ្យបុគ្គលិកអធិស្ឋាននៅក្នុងការិយាល័យទេ'»
• «ខ្ញុំ​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​ភ្លាមៗ​បន្ទាប់​ពី​ខ្ញុំ​ចាប់​ផ្ដើម​ពាក់​ក្រមា»។
• «ក្នុងអំឡុងពេលពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត ការអនុវត្តសាសនារបស់ខ្ញុំត្រូវបានពិភាក្សាម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងលក្ខណៈអវិជ្ជមាន»។
• «មិត្តរួមការងារដែលមិនអធិស្ឋានត្រូវបានតម្លើងឋានៈ ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនបានឡើងឋានៈទេ ទោះបីជាខ្ញុំមានស្នាដៃល្អជាងក៏ដោយ»។

ជំហានទី 2 – បន្ទុកនៃភស្តុតាងផ្ទេរទៅឱ្យនិយោជក:
នៅពេលដែលនិយោជិតបានបង្ហាញការពិតគ្រប់គ្រាន់ហើយ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងឡើយ។

តើនិយោជកត្រូវបង្ហាញអ្វីខ្លះ?:

• ថាមានហេតុផលស្របច្បាប់មួយទៀតសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តនេះ
• ថាកត្តាសាសនាមិនបានដើរតួនាទីអ្វីទេ
• ថាការសម្រេចចិត្តនេះសមហេតុផលដោយចេតនា

ហេតុអ្វីបានជាវាមានសារៈសំខាន់ដូច្នេះ?

ការរើសអើងជាធម្មតាពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់ - និយោជកមិនសរសេរតាមព្យញ្ជនៈថា 'អ្នកកំពុងត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែអ្នកជាអ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម' ទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារតែបន្ទុកនៃភស្តុតាង និយោជិតគ្រាន់តែត្រូវបង្ហាញថាការរើសអើងដើរតួនាទី។ បន្ទាប់មកនិយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថានេះមិនមែនជាករណីនោះទេ។

គន្លឹះជាក់ស្តែងសម្រាប់បុគ្គលិក:
ប្រមូលភស្តុតាង៖ អ៊ីមែល សារកម្មវិធី សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់សាក្សីពីមិត្តរួមការងារ កំណត់ចំណាំពីការសន្ទនា។ ទោះបីជាភស្តុតាងមិនច្បាស់លាស់ 100% ក៏ដោយ វាអាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាង។

ផលវិបាកជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក៖ ពីហានិភ័យដល់ឱកាស

ភាពចម្រុះខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការមិនមែនជាបញ្ហាដែលត្រូវ «ដោះស្រាយ» នោះទេ ប៉ុន្តែជាការពិតដែលតម្រូវឱ្យមានគោលនយោបាយដែលបានគិតគូរយ៉ាងល្អ។ និយោជកដែលដោះស្រាយបញ្ហានេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែបង្កើតស្ថានភាពសុវត្ថិភាពផ្នែកច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបរិយាកាសការងារដែលមានការរួមបញ្ចូលដែលទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យផងដែរ។

ការបង្ការ៖ ការការពារប្រសើរជាងការព្យាបាល

មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីទប់ស្កាត់ករណីរើសអើងគឺត្រូវអនុវត្តគោលនយោបាយប្រកបដោយភាពសកម្ម។ ខាងក្រោមនេះជាជំហានជាក់ស្តែងដែលនិយោជកអាចអនុវត្តបាន៖

១. បង្កើតគោលនយោបាយភាពចម្រុះ និងការរួមបញ្ចូលដ៏ច្បាស់លាស់មួយ

តើវាគួររួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?

គោលនយោបាយល្អគួរតែមានយ៉ាងហោចណាស់ដូចខាងក្រោម៖

• គោលការណ៍ទូទៅការទទួលស្គាល់ភាពចម្រុះខាងសាសនាជាតម្លៃមួយ
• ស្តង់ដារបេតុង: តើឥរិយាបថអ្វីខ្លះដែលអាចទទួលយកបាន/មិនអាចទទួលយកបាន
• នីតិវិធី: របៀបដែលបំណងប្រាថ្នាខាងសាសនាត្រូវបានដោះស្រាយ
• នីតិវិធីបណ្តឹង: តើនិយោជិតអាចងាកទៅរកកន្លែងណាក្នុងករណីមានការរើសអើង
• ការដាក់ទណ្ឌកម្ម: តើមានអ្វីកើតឡើងក្នុងករណីមានការរំលោភបំពាន

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃអត្ថបទគោលនយោបាយ:

«នៅ [ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន] យើងគោរពជំនឿសាសនា និងទស្សនវិជ្ជារបស់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់យើង។ យើងទទួលស្គាល់ថាជំនឿទាំងនេះគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃអត្តសញ្ញាណរបស់មនុស្សម្នាក់។ បុគ្គលិកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបង្ហាញជំនឿរបស់ពួកគេដោយស្លៀកពាក់សម្លៀកបំពាក់ ឬនិមិត្តសញ្ញាសាសនា ដោយផ្តល់ថាវាមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុវត្ថិភាព ឬអនាម័យ។ យើងធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចអនុវត្តបានសម្រាប់កាតព្វកិច្ចសាសនាដូចជាពេលវេលាអធិស្ឋាន ការតមអាហារ ឬថ្ងៃបរិសុទ្ធ។ ការរើសអើងដោយផ្អែកលើជំនឿនឹងមិនត្រូវបានអត់ឱនទេ ហើយអាចនាំឱ្យមានវិធានការវិន័យ រួមទាំងការបណ្តេញចេញផងដែរ»។

អន្ទាក់ដែលត្រូវជៀសវាង:
កុំធ្វើឱ្យគោលនយោបាយនេះតឹងរ៉ឹង ឬរឹតត្បិតពេក។ គោលនយោបាយដែលចែងថា “ការបញ្ចេញមតិសាសនាត្រូវបានកំណត់ចំពោះកន្លែងផ្ទាល់ខ្លួន” អាចងាយនឹងរើសអើង។ វិធីសាស្រ្តដ៏ល្អជាងនេះគឺ “យើងសម្របសម្រួលការបញ្ចេញមតិសាសនាក្នុងដែនកំណត់សមហេតុផល”។

២. ការគ្រប់គ្រងរថភ្លើង និងធនធានមនុស្សក្នុងភាពចម្រុះខាងសាសនា

ហេតុអ្វីបានជាការបណ្តុះបណ្តាលមានសារៈសំខាន់:

ការរើសអើងជាច្រើនមិនមែនកើតឡើងពីចេតនាអាក្រក់នោះទេ ប៉ុន្តែកើតចេញពីភាពល្ងង់ខ្លៅ។ អ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនតែមិនដឹងថា៖

• អ្វីដែលសាសនាផ្សេងៗគ្នាតម្រូវឲ្យមាន និងកាតព្វកិច្ចស្នូលរបស់ពួកគេគឺជាអ្វី
• របៀបពិភាក្សាអំពីបំណងប្រាថ្នាខាងសាសនា
• អ្វីដែលស្របច្បាប់អនុញ្ញាត និងអ្វីដែលមិនអាចអនុញ្ញាតបាន
• របៀបដោះស្រាយជម្លោះរវាងតម្រូវការសាសនា និងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម

ប្រធានបទសម្រាប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល:

ចំណេះដឹងសាសនាជាមូលដ្ឋាន:

• សាសនាសំខាន់ៗលើពិភពលោក និងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ
• កាតព្វកិច្ចសាសនាទូទៅ (ការអធិស្ឋាន ការតមអាហារ ក្រមស្លៀកពាក់)
• ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនា និងសារៈសំខាន់របស់វា

ទិដ្ឋភាពច្បាប់:

• តើអ្វីទៅជាការរើសអើង (ដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល)
• បន្ទុកនៃភស្តុតាងក្នុងករណីរើសអើង
• យុត្តិកម្មគោលបំណង៖ ពេលណាការរើសអើងត្រូវបានអនុញ្ញាត
• ច្បាប់ករណីថ្មីៗ និងមេរៀនដែលបានរៀន

ជំនាញអនុវត្ត:

• ការពិភាក្សាអំពីតម្រូវការសាសនា
• កំពុងស្វែងរកកន្លែងស្នាក់នៅសមរម្យ
• ការដោះស្រាយភាពតានតឹងរវាងបុគ្គលិកលើសាសនា
• ឯកសារ និងការគ្រប់គ្រងក្នុងកិច្ចការសាសនា

ទម្រង់បណ្តុះបណ្តាល:
ការលាយបញ្ចូលគ្នារវាងទ្រឹស្តី ការសិក្សាករណី និងការដើរតួ។ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តការសន្ទនាពិបាកៗដូចជា៖ "បុគ្គលិកម្នាក់សុំឈប់សម្រាករៀងរាល់រសៀលថ្ងៃសុក្រសម្រាប់ការអធិស្ឋាន - តើអ្នកឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច?"

៣. ធ្វើការសម្របសម្រួលសមហេតុផលសម្រាប់ការអនុវត្តសាសនា

គោលគំនិតនៃ "ការសម្របសម្រួលសមហេតុផល" មានប្រភពមកពីច្បាប់អាមេរិក ប៉ុន្តែវាក៏ពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងចក្រភពអង់គ្លេសផងដែរ នៅពេលស្វែងរកដំណោះស្រាយ។

ឧទាហរណ៍នៃការសម្របសម្រួលសមហេតុផល:

សម្រាប់កាតព្វកិច្ចអធិស្ឋាន:

• ការសម្រាកដែលអាចបត់បែនបានដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកអាចអធិស្ឋានបាន
• ការផ្តល់កន្លែងស្ងប់ស្ងាត់មួយ
• ការកែតម្រូវម៉ោងធ្វើការ ឬកាលវិភាគ

សម្រាប់​កូដ​សំលៀកបំពាក់:

• ការអនុញ្ញាតឱ្យមានក្រមា ឈ្នួតក្បាល មួកក្បាល ឬឈើឆ្កាង
• ការកែសម្រួលឯកសណ្ឋាន (ឧទាហរណ៍ សមល្មមសម្រាប់សម្លៀកបំពាក់ខ្ពស់ៗ)
• ករណីលើកលែងចំពោះក្រមស្លៀកពាក់ដែលសុវត្ថិភាពអនុញ្ញាត

សម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនា:

• ការរៀបចំការឈប់សម្រាកដែលអាចបត់បែនបាន
• ជម្រើសដើម្បីប្តូរជាមួយមិត្តរួមការងារ
• ការឈប់សម្រាកដែលមិនបានបង់ប្រាក់ ប្រសិនបើថ្ងៃឈប់សម្រាកធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់អស់

សម្រាប់តម្រូវការអាហារូបត្ថម្ភ:

• ជម្រើសហាឡាល ឬកូសឺរនៅក្នុងការផ្តល់ម្ហូបអាហាររបស់ក្រុមហ៊ុន
• ការពិចារណាអំពីការតមអាហារក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពក្រុម
• ជម្រើសជំនួសគ្រឿងស្រវឹងនៅក្នុងពិធីជប់លៀងភេសជ្ជៈរបស់ក្រុមហ៊ុន

ការធ្វើតេស្ត៖ តើការកែតម្រូវសមហេតុផលទេ?

ការកែតម្រូវគឺសមហេតុផលប្រសិនបើ៖

• ការចំណាយគឺសមាមាត្រ (មិនហួសហេតុពេក)
• ប្រតិបត្តិការមិនត្រូវបានរំខានធ្ងន់ធ្ងរទេ
• បុគ្គលិកផ្សេងទៀតមិនមានបន្ទុកមិនសមាមាត្រទេ
• សុវត្ថិភាព និងអនាម័យត្រូវបានធានា

ការកែតម្រូវគឺមិនសមហេតុផលទេប្រសិនបើ៖

• បុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ការងារច្រើនជាងមុន
• មុខងារអាជីវកម្មសំខាន់ៗមិនអាចបន្តបានទេ
• សុវត្ថិភាពត្រូវបានគំរាមកំហែង
• ថ្លៃដើមខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ទាក់ទងនឹងទំហំអាជីវកម្ម

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង - សមហេតុផល:
បុគ្គលិកមូស្លីមម្នាក់ចង់អធិស្ឋាននៅថ្ងៃសុក្រចាប់ពីម៉ោង 12:30 ដល់ម៉ោង 13:15។ និយោជកកែសម្រួលកាលវិភាគដើម្បីឱ្យមិត្តរួមការងារផ្សេងទៀតអាចប្រើប្រាស់ទូរស័ព្ទក្នុងអំឡុងពេលនោះ។ មិត្តរួមការងារទាំងនេះត្រូវបានផ្តល់ពេលវេលាបន្ថែមទៀតនៅចំណុចផ្សេងទៀតនៃថ្ងៃ។ ថ្លៃដើម៖ គ្មាន។ ការរំខាន៖ តិចតួចបំផុត។ សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ការកែសម្រួលសមហេតុផល។

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង - មិនអាចប្រកែកបាន:
បុគ្គលិកម្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផលិត 24/7 បដិសេធមិនធ្វើការវេនយប់ដោយសារហេតុផលសាសនា។ ដោយសារតែក្រុមតូច នេះមានន័យថាបុគ្គលិកបីនាក់ផ្សេងទៀតត្រូវធ្វើការវេនយប់ជាអចិន្ត្រៃយ៍។ បុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្អូញត្អែរ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកអាចបង្ហាញថាការកែតម្រូវនេះគឺជាបន្ទុកមិនសមហេតុផលសម្រាប់អ្នកដទៃ - ប៉ុន្តែចំណាំ៖ ដំណោះស្រាយជំនួសត្រូវតែស្វែងយល់ជាមុនសិន (ឧទាហរណ៍ ការជួលបុគ្គលិកបន្ថែម ការបែងចែកវេនថ្ងៃ/យប់)។

៤. អនុវត្តតម្រូវការការងារដែលមានគោលបំណងដែលមិនរើសអើងដោយប្រយោល

បញ្ហាជាមួយនឹងតម្រូវការដែលហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹត:

តម្រូវការការងារមួយចំនួនហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹត ប៉ុន្តែប៉ះពាល់មិនសមាមាត្រដល់ក្រុមសាសនាមួយចំនួន។ នេះត្រូវបានគេហៅថា "ការរើសអើងដោយប្រយោល"។ ឧទាហរណ៍៖

តម្រូវការដែលមានបញ្ហា:

• «បុគ្គលិកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យពាក់មួកក្បាលទេ» (ប៉ះពាល់ដល់ស្ត្រីមូស្លីម ស៊ីក និងបុរសជ្វីហ្វ)
• «ត្រូវតែមានវត្តមានរវាងម៉ោង ៩:០០ ព្រឹក និង ៥:០០ ល្ងាច ជារៀងរាល់ថ្ងៃ» (អាចផ្ទុយនឹងកាតព្វកិច្ចសាសនា)
• «ការផឹកស្រាជាកាតព្វកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន» (ប៉ះពាល់ដល់អ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម និងគ្រិស្តបរិស័ទមួយចំនួន)
• «ការចាប់ដៃគ្នាគឺជាកាតព្វកិច្ចនៅពេលស្វាគមន៍នរណាម្នាក់» (ប៉ះពាល់ដល់អ្នកកាន់សាសនាឥស្លាម និងជនជាតិយូដាមួយចំនួន)

តើអ្នកអាចទប់ស្កាត់ការរើសអើងដោយប្រយោលដោយរបៀបណា?

សម្រាប់តម្រូវការការងារនីមួយៗ សូមសួរសំណួរ៖

1. តើតម្រូវការនេះពិតជាចាំបាច់សម្រាប់ការងារនេះមែនទេ ឬវាជាប្រពៃណី/ទំនៀមទម្លាប់?
2. តើតម្រូវការនេះនឹងប៉ះពាល់ដល់ក្រុមសាសនាមួយចំនួនដោយមិនសមាមាត្រដែរឬទេ?
3. តើមានជម្រើសផ្សេងទៀតដែលសម្រេចបានគោលដៅដូចគ្នាដោយគ្មានការរើសអើងដែរឬទេ?

ឧទាហរណ៍នៃកំណែទម្រង់គោលបំណង:

មិន​ត្រឹមត្រូវ៖ «បុគ្គលិកត្រូវតែស្លៀកពាក់ឲ្យបានសមរម្យ។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យពាក់មួកទេ»។

ត្រឹមត្រូវ៖ «បុគ្គលិកស្លៀកពាក់សម្លៀកបំពាក់ស្អាតបាត និងមានលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ។ សម្លៀកបំពាក់សាសនា និងនិមិត្តសញ្ញាត្រូវបានអនុញ្ញាត ដរាបណារូបរាងទាំងមូលមានរបៀបរៀបរយ និងមានលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ។ បទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពជាក់លាក់ត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងតំបន់ផលិតកម្ម ដែលការរឹតបន្តឹងអាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ហេតុផលសុវត្ថិភាព»។

៥. កត់ត្រាការសម្រេចចិត្តដោយប្រុងប្រយ័ត្ន

ហេតុអ្វីបានជាឯកសារមានសារៈសំខាន់:

ក្នុងករណីមានការរើសអើង បន្ទុកនៃភស្តុតាងត្រូវផ្ទេរទៅឱ្យនិយោជក។ ពួកគេត្រូវតែបង្ហាញថាមិនមានការរើសអើងទេ។ ឯកសារល្អគឺជាខ្សែជីវិតរបស់អ្នក។

តើអ្នកគួរកត់ត្រាឯកសារអ្វីខ្លះ?

នៅក្នុងនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក:

• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើសគោលបំណងត្រូវបានបង្កើតឡើងជាមុន
• ទម្រង់​ដាក់​ពិន្ទុ​សម្រាប់​បេក្ខជន​ទាំងអស់
• កំណត់ចំណាំពីការសម្ភាសន៍ការងារ
• មូលហេតុដែលបេក្ខជនត្រូវបាន/មិនត្រូវបានជួល

សម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត:

• ឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៃការអនុវត្ត (ល្អ និងអាក្រក់)
• កិច្ចព្រមព្រៀង និងគោលដៅ
• វិស័យសម្រាប់ការកែលម្អដែលត្រូវបានពិភាក្សា
• គ្មានឯកសារយោងទៅលើសាសនា (លុះត្រាតែពាក់ព័ន្ធ និងមានគោលបំណង)

ក្នុងករណីមានវិធានការវិន័យ:

• ការពិពណ៌នាច្បាស់លាស់អំពីឥរិយាបថដែលមានបញ្ហា
• ការព្រមានពីមុន ៗ
• ឱកាសដើម្បីស្តាប់
• ហេតុផលគោលបំណងសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្ម

អ្វីដែលអ្នកមិនគួរកត់ត្រាទុក:

ជៀសវាងនៅក្នុងឯកសារ៖

• មតិយោបល់អំពីសាសនារបស់នរណាម្នាក់ដែលមិនពាក់ព័ន្ធ
• ចំណាប់អារម្មណ៍ប្រធានបទ ("ខ្ញុំយល់ថាវាចម្លែកណាស់ដែល...")
• ការសន្មត់អំពីក្រុមសាសនា (“មូស្លីមទំនងជា…”)
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍អវិជ្ជមានអំពីសាសនាជាទូទៅ

ច្បាប់មាសកុំសរសេរអ្វីដែលអ្នកមិនចង់អានឮៗនៅក្នុងតុលាការ។

ហានិភ័យ៖ តើវាអាចចំណាយអស់ប៉ុន្មាន?

និយោជកដែលរើសអើងប្រឈមនឹងហានិភ័យច្រើន។ ចូរយើងពិនិត្យមើលដោយប្រាកដនិយមលើរឿងទាំងនេះ។

ហានិភ័យហិរញ្ញវត្ថុ

ការចំណាយផ្ទាល់:

• សំណងសមរម្យ: ១៥,០០០ ផោន – ៤០,០០០ ផោន+ (អាស្រ័យលើករណី)
• សំណងថេរប្រាក់ខែ៖ ១-៤ ខែ (អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម)
• ការខូចខាតដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ€0 – €75,000 (សម្រាប់របួសផ្លូវចិត្ត)
• ការចំណាយផ្នែកច្បាប់€5,000 – €15,000 (មេធាវីផ្ទាល់ខ្លួន)
• ការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ថ្លៃដើមផ្នែកច្បាប់៣,០០០ ផោន – ៨,០០០ ផោន (មេធាវីរបស់ភាគីម្ខាងទៀតក្នុងករណីបាត់បង់)

សរុបក្នុងករណីជាមធ្យម៖ £25,000 – £60,000

សរុបក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ៖ ៦០,០០០ ផោន – ១២០,០០០ ផោន+

ការចំណាយដោយប្រយោល:

• ពេលវេលាដែលចំណាយដោយក្រុមគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្សលើនីតិវិធី (រាប់រយម៉ោង)
• អវត្តមាន និងផលិតភាពថយចុះក្នុងពេលមានជម្លោះ
• ថ្លៃដើមដែលអាចកើតមាននៃការជំនួសបណ្តោះអាសន្ន
• វិធានការបង្ការនៅពេលក្រោយ (ការបណ្តុះបណ្តាល ការពិនិត្យឡើងវិញនូវគោលនយោបាយ)

ការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ

នៅក្នុងយុគសម័យឌីជីថល ករណីរើសអើងអាចបណ្តាលឱ្យខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ៖

ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ:

• ការគ្របដណ្តប់ក្នុងស្រុក ឬសូម្បីតែជាតិ
• ព្យុះប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម
• ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានលើ Glassdoor ឬ Indeed
• ភាពទាក់ទាញចំពោះបេក្ខជនដែលមានទេពកោសល្យត្រូវបានកាត់បន្ថយ

ប្រតិកម្មរបស់អតិថិជន:

• ពហិការអ្នកប្រើប្រាស់
• ការបាត់បង់កិច្ចសន្យាជាមួយអតិថិជនដែលឱ្យតម្លៃលើភាពចម្រុះ
• ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានលើម៉ាកយីហោ និងរូបភាព

ផលប៉ះពាល់ខាងក្នុង:

• ទំនុកចិត្តថយចុះក្នុងចំណោមបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន
• ការកើនឡើងចំនួនបុគ្គលិក
• ការលំបាកក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
• បរិយាកាសអវិជ្ជមាន និងវប្បធម៌

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង:
ក្រុមហ៊ុនលក់រាយមួយបានបណ្តេញបុគ្គលិកម្នាក់ចេញពីការងារ ដោយសារតែពាក់ក្រមា។ ករណីនេះត្រូវបានរាយការណ៍នៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយក្នុងស្រុក។ ការវាយតម្លៃតាមអ៊ីនធឺណិតបានធ្លាក់ចុះពី ៤.២ មកត្រឹម ២.៨ ផ្កាយ។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវចាប់ផ្តើមកម្មវិធីជួសជុលកេរ្តិ៍ឈ្មោះដ៏ថ្លៃមួយ ហើយបានឃើញការដាក់ពាក្យស្នើសុំការងារធ្លាក់ចុះ ៤០%។

ហានិភ័យនៃការចោទប្រកាន់តាមផ្លូវច្បាប់

ករណីរើសអើងអាចមានឥទ្ធិពលដូមីណូ៖

• បុគ្គលិក (អតីត) ផ្សេងទៀតដែលមានអារម្មណ៍ថាមានការរើសអើងបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងផងដែរ
• អធិការកិច្ច SZW អាចចាប់ផ្តើមការស៊ើបអង្កេតលើការរើសអើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន
• វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់អាចចេញសេចក្តីសម្រេចដ៏ទូលំទូលាយមួយ
• ក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ៖ ការចោទប្រកាន់ព្រហ្មទណ្ឌក្រោមមាត្រា ៤២៩ នៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌ (ការរើសអើងជាបទល្មើសព្រហ្មទណ្ឌ)

ពីហានិភ័យទៅឱកាស៖ ករណីអាជីវកម្មសម្រាប់ការរួមបញ្ចូល

ចូរយើងផ្លាស់ប្តូរផ្នត់គំនិត។ ការគ្រប់គ្រងភាពចម្រុះខាងសាសនាឱ្យបានល្អមិនត្រឹមតែជាការគ្រប់គ្រងហានិភ័យប៉ុណ្ណោះទេ វាថែមទាំងផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងផងដែរ៖

អត្ថប្រយោជន៍ទី 1: ធនធានមនុស្សកាន់តែច្រើន
តាមរយៈការបើកចំហចំពោះភាពចម្រុះខាងសាសនា អ្នកទាក់ទាញទេពកោសល្យពីក្រុមដែលមិនមានអារម្មណ៍ស្វាគមន៍នៅកន្លែងផ្សេង។ នៅក្នុងទីផ្សារការងារដ៏តឹងតែង នេះគឺជាគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងមួយ។

អត្ថប្រយោជន៍ទី 2: ការច្នៃប្រឌិតកាន់តែច្រើន
ក្រុមផ្សេងៗគ្នាបង្ហាញឱ្យឃើញពីប្រសិទ្ធភាពកាន់តែប្រសើរឡើងទាក់ទងនឹងភាពច្នៃប្រឌិត។ ទស្សនៈផ្សេងៗគ្នានាំឱ្យមានភាពច្នៃប្រឌិត។

អត្ថប្រយោជន៍ទី 3: ទីតាំងទីផ្សារកាន់តែប្រសើរ
កម្លាំងពលកម្មចម្រុះជួយអ្នកឱ្យយល់ និងបម្រើក្រុមអតិថិជនចម្រុះបានកាន់តែប្រសើរ។

គុណសម្បត្តិទី 4: ម៉ាកយីហោនិយោជកកាន់តែរឹងមាំ
ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាមានលក្ខណៈរួមបញ្ចូល មានការលំបាកតិចជាងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងរក្សាបុគ្គលិកបានល្អជាង។

គុណសម្បត្តិទី 5: ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងការកាត់បន្ថយហានិភ័យ
គោលនយោបាយ​ប្រកបដោយ​ការ​ប្រុងប្រយ័ត្ន​ទប់ស្កាត់​ដំណើរការ​ផ្លូវច្បាប់​ដែល​ចំណាយ​ច្រើន និង​ការខូចខាត​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ។

បញ្ជីត្រួតពិនិត្យជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក

□ គោលនយោបាយភាពចម្រុះ និងការរួមបញ្ចូលត្រូវបានរៀបចំ និងផ្សព្វផ្សាយ
□ ការគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្ស បានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលលើភាពចម្រុះខាងសាសនា
□ នីតិវិធីដាក់ពាក្យបណ្ដឹងសម្រាប់ការរើសអើងដែលមាន និងត្រូវបានគេស្គាល់
□ តម្រូវការការងារត្រូវបានវាយតម្លៃសម្រាប់ការរើសអើងដោយប្រយោលដែលអាចកើតមាន
□ ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការស្នាក់នៅខាងសាសនា (ការឈប់សម្រាក ការសម្រាក។ល។)
□ មានកន្លែងអព្យាក្រឹតសម្រាប់ការអធិស្ឋាន ឬការសញ្ជឹងគិត
□ នីតិវិធីដាក់ពាក្យត្រូវបានវាយតម្លៃសម្រាប់ភាពមិនលំអៀង
□ ឯកសារនៃការសម្រេចចិត្តតាមលំដាប់លំដោយ
□ ការវាយតម្លៃជាប្រចាំលើគោលនយោបាយភាពចម្រុះ
□ ទាក់ទងជាមួយបណ្តាញភាពចម្រុះ ឬអ្នកប្រឹក្សាប្រសិនបើមានសំណួរកើតឡើង

ផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងសម្រាប់បុគ្គលិក៖ សិទ្ធិ និងជម្រើសរបស់អ្នក

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកដែលជួបប្រទះ ឬសង្ស័យពីការរើសអើងខាងសាសនា វាជាការសំខាន់ណាស់ក្នុងការដឹងពីសិទ្ធិរបស់អ្នក និងជំហានអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបាន។ ផ្នែកនេះផ្តល់នូវការណែនាំជាក់ស្តែង។

បន្ទុកនៃភស្តុតាង៖ អត្ថប្រយោជន៍របស់អ្នកនៅក្នុងដំណើរការផ្លូវច្បាប់

ដូចដែលបានពិភាក្សាខាងលើ មាត្រា 7:646 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីគ្រប់គ្រងបន្ទុកនៃភស្តុតាងតាមរបៀបដែលជួយបុគ្គលិក។

តើបន្ទុកនៃភស្តុតាងដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងការអនុវត្ត?

ដំណាក់កាលទី 1: អ្នកបង្ហាញការពិត

អ្នកមិនចាំបាច់ផ្តល់ភស្តុតាងរឹងមាំថាមានការរើសអើងនោះទេ។ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការបង្ហាញការពិតដែលអាចបង្ហាញពីការរើសអើង។ នេះគឺជាកម្រិតទាប។

តើ «ការពិតដែលអាចបង្ហាញពីការរើសអើង» ជាអ្វី?

ភស្តុតាងផ្ទាល់:

• អ៊ីមែល សារកម្មវិធី ឬសំបុត្រដែលសាសនារបស់អ្នកត្រូវបានគេនិយាយអវិជ្ជមាន
• សាក្សីដែលបានស្តាប់សេចក្តីថ្លែងការណ៍រើសអើង
• របាយការណ៍នៃការសន្ទនាដែលសាសនារបស់អ្នកត្រូវបានពិភាក្សា
• មតិយោបល់នៅកន្លែងធ្វើការអំពីការអនុវត្តសាសនារបស់អ្នក

ភស្តុតាងប្រយោល។:

• ពេលវេលា៖ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗបន្ទាប់ពីចាប់ផ្តើមការអនុវត្តសាសនា (ពាក់ក្រមា អធិស្ឋាន។ល។)
• គំរូ៖ បុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលមានតួនាទី និងការអនុវត្តស្រដៀងគ្នាត្រូវបានតម្លើងឋានៈ/រក្សា
• ការផ្លាស់ប្តូរ៖ ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានភ្លាមៗបន្ទាប់ពីសាសនារបស់អ្នកអាចមើលឃើញ
• ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា៖ បុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យងាកចេញពីច្បាប់ ប៉ុន្តែអ្នកមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើខុសទេ

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង:

គ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកភស្តុតាង:
«ខ្ញុំបានធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុននេះអស់រយៈពេលបីឆ្នាំ ដោយមានការវាយតម្លៃល្អ។ បន្ទាប់ពីត្រឡប់មកពីវិស្សមកាលវិញ ខ្ញុំបានពាក់ក្រមា។ ក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ ខ្ញុំបានទទួលការព្រមានចំពោះ «រូបរាងមិនសមរម្យ»។ មួយខែក្រោយមក ខ្ញុំត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារ «មិនសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម»។ មិត្តរួមការងារបានផ្តល់សក្ខីកម្មថា អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំបាននិយាយថា «យើងមិនចង់បានក្រមានៅកន្លែងធ្វើការទេ»។

នេះគឺច្រើនជាងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកនៃភស្តុតាង។ ឥឡូវនេះ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថា ក្រមាមិនបានដើរតួនាទីអ្វីនោះទេ។

ដំណាក់កាលទី 2: និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងកើតឡើងទេ

បន្ទាប់ពីអ្នកបានបង្ហាញការពិតរបស់អ្នករួចហើយ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ភស្តុតាងរឹងមាំថា៖

• មានហេតុផលស្របច្បាប់មួយទៀតសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តនេះ
• សាសនារបស់អ្នកមិនបានដើរតួនាទីក្នុងការពិចារណានោះទេ
• ការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានរាប់ជាសមហេតុផលដោយគោលបំណង

ប្រសិនបើនិយោជកមិនអាចបញ្ជាក់រឿងនេះដោយគួរឱ្យជឿជាក់បានទេ តុលាការនឹងសម្រេចថាការរើសអើងបានកើតឡើង។

គន្លឹះសម្រាប់ការប្រមូលភស្តុតាង

ធ្វើដូចខាងក្រោម:

1. ចងក្រងឯកសារគ្រប់យ៉ាង

• កត់ចំណាំការសន្ទនា (កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា អ្នកចូលរួម អ្វីដែលបាននិយាយ)
• រក្សាទុកអ៊ីមែល សារកម្មវិធី និងសំបុត្រទាំងអស់
• ថតអេក្រង់នៃសារប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម
• ប្រមូលរបាយការណ៍ការអនុវត្ត ការវាយតម្លៃ និងកិច្ចសន្យា

1. ស្វែងរកសាក្សី

• មិត្តរួមការងារដែលបានឮការកត់សម្គាល់រើសអើង
• អ្នកផ្សេងទៀតដែលបានឃើញការព្យាបាលស្រដៀងគ្នា
• សួរពួកគេថាតើពួកគេមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែរឬទេ (សេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរគឺខ្លាំងជាង)

1. បង្កើត​បន្ទាត់​ពេលវេលា

• តើ​ការអនុវត្ត​សាសនា​ចាប់ផ្តើម​លេចចេញ​ជា​រូបរាង​នៅពេលណា?
• តើការព្យាបាលបានផ្លាស់ប្តូរនៅពេលណា?
• តើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលណា?

1. ស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

• ប្រសិនបើមានអ្វីមួយត្រូវបាននិយាយដោយពាក្យសំដី សូមស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ
• ផ្ញើអ៊ីមែលទៅខ្លួនអ្នក៖ “ដើម្បីបញ្ជាក់ការសន្ទនារបស់យើងនៅថ្ងៃនេះ…”

កុំធ្វើបែបនេះ:

1. ហាមថតសំឡេងដោយគ្មានការអនុញ្ញាត (មានបញ្ហាផ្លូវច្បាប់)
2. កុំកុហក ឬបំភ្លៃការពិត (ធ្វើឱ្យខូចភាពជឿជាក់)
3. កុំ​មាន​ចរិត​ឆេវឆាវ ឬ​ឆេវឆាវ (អាច​ប្រឆាំង​នឹង​អ្នក)
4. កុំរង់ចាំយូរពេកដើម្បីកត់ត្រា (ការចងចាំនឹងរសាត់បាត់)

ការការពារផ្នែកច្បាប់៖ តើអ្នកអាចងាកទៅរកកន្លែងណា?

ប្រសិនបើអ្នកជួបប្រទះនឹងការរើសអើង មានវិធីផ្សេងៗគ្នាដើម្បីទាមទារសិទ្ធិរបស់អ្នក។

ផ្លូវទី 1: វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់

តើក្រុមប្រឹក្សាភិបាលជាអ្វី?

វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ គឺជាអង្គការឯករាជ្យមួយដែលស៊ើបអង្កេតពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង ហើយចេញសេចក្តីសម្រេចលើពួកគេ។

គុណសម្បត្តិ:

• ឥតគិតថ្លៃ និងអាចចូលប្រើបាន។
• មិនត្រូវការមេធាវីទេ
• លឿនល្មម (៣-៦ ខែ)
• សេចក្តីសម្រេចមានលក្ខណៈអំណាច (ជារឿយៗត្រូវបានបន្តដោយចៅក្រម)

គុណវិបត្តិ:

• សេចក្តីសម្រេចមិនមានកាតព្វកិច្ចតាមផ្លូវច្បាប់ទេ
• ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលមិនអាចផ្តល់សំណងបានទេ
• និយោជកអាចមិនអើពើនឹងសេចក្តីសម្រេចនេះ (ទោះបីជាវាធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ពួកគេក៏ដោយ)

ពេលណាត្រូវជ្រើសរើសក្រុមប្រឹក្សាភិបាល?

• ដំបូងអ្នកចង់បានភាពច្បាស់លាស់ថាតើការរើសអើងបានកើតឡើងឬអត់
• អ្នកចង់ប្រឈមមុខនឹងនិយោជកដោយមិនចាំបាច់ចាត់វិធានការផ្លូវច្បាប់ភ្លាមៗ
• អ្នកមិនមានថវិកាដើម្បីជួលមេធាវីទេ
• ការរើសអើងគឺច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែការខូចខាតមានកម្រិត

តើនីតិវិធីដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេច?

1. ដាក់ពាក្យបណ្តឹងតាមរយៈគេហទំព័រ (www.mensenrechten.nl)
2. ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលស្នើសុំព័ត៌មានពីភាគីទាំងពីរ
3. ការស៊ើបអង្កេត និងការវាយតម្លៃ
4. ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយ

ផ្លូវទី 2: នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៅចំពោះមុខតុលាការ

តើនេះមានន័យដូចម្តេច?

អ្នកផ្តួចផ្តើមនីតិវិធីផ្លូវច្បាប់ប្រឆាំងនឹងនិយោជករបស់អ្នកនៅក្នុងតុលាការចៅក្រម (ផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធតុលាការ) ដើម្បីទាមទារសំណង។

គុណសម្បត្តិ:

• ចៅក្រមអាចផ្តល់សំណងជំងឺចិត្ត
• សាលក្រមនេះមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់
• ប្រសិនបើអ្នកឈ្នះ និយោជករបស់អ្នកនឹងបង់ (មួយផ្នែក) នៃថ្លៃចំណាយផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក
• ជំហររឹងមាំដោយសារតែបន្ទុកនៃភស្តុតាង

គុណវិបត្តិ:

• ចំណាយប្រាក់ (ត្រូវការមេធាវី €5,000-€15,000)
• ចំណាយពេលយូរជាងនេះ (៦-១៨ ខែ)
• តានតឹងផ្លូវចិត្ត
• ហានិភ័យនៃវិវាទ (ទោះបីជាវាមានកម្រិតក្នុងករណីមានការរើសអើងក៏ដោយ)

ពេលណាត្រូវជ្រើសរើសនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី?

• អ្នកបានរងការខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ (ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ឬផ្លូវចិត្ត)
• អ្នកចង់បានសេចក្តីសម្រេចដែលមានผลผูกพัน និងសំណង
• អ្នកមានភស្តុតាងរឹងមាំ
• និយោជករបស់អ្នកបដិសេធយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះការរើសអើង

ផែនការជាជំហានៗសម្រាប់នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី:

1. ស្វែងរកមេធាវី: ឯកទេសខាងច្បាប់ការងារ/ការរើសអើង
2. រៀបចំការទាមទាររបស់អ្នកប្រមូលភស្តុតាង គណនាការខូចខាត
3. លិខិតទាមទារ៖ មេធាវីផ្ញើលិខិតមួយច្បាប់ជាមួយនឹងការទាមទារ
4. ការកោះហៅប្រសិនបើនិយោជកមិនដោះស្រាយទេ សូមចេញដីកាកោះហៅ
5. កិច្ចដំណើរការនីតិវិធី។: ការផ្លាស់ប្តូរឯកសារ ការស្តាប់សវនាការ
6. ការជំនុំជំរះចៅក្រមចេញសេចក្តីសម្រេច (អាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍បាន)

ការចំណាយ និងហិរញ្ញប្បទានសម្រាប់វិវាទ:

• មេធាវីផ្ទាល់ខ្លួន៖ ៥,០០០ ផោន - ១៥,០០០ ផោន
• ថ្លៃសេវាតុលាការ៖ ១២៨ អឺរ៉ូ (២០២៥)
• ប្រសិនបើអ្នកឈ្នះ៖ និយោជកបង់ថ្លៃចំណាយរបស់អ្នកមួយផ្នែក
• ការធានារ៉ាប់រងលើការចំណាយផ្នែកច្បាប់ជារឿយៗគ្របដណ្តប់លើដំណើរការនីតិវិធី
• មេធាវីខ្លះធ្វើការលើមូលដ្ឋាន "គ្មានការព្យាបាល គ្មានប្រាក់ឈ្នួល" (បង់ប្រាក់លុះត្រាតែអ្នកឈ្នះ)
• បន្ថែម៖ ប្រសិនបើអ្នកមានប្រាក់ចំណូលទាប រដ្ឋាភិបាលនឹងផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់មេធាវីរបស់អ្នក

ផ្លូវទី 3: ដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅកាន់អធិការដ្ឋាន SZW

តើអធិការកិច្ច SZW ធ្វើអ្វីខ្លះ?

អធិការកិច្ច SZW អនុវត្តច្បាប់ការងារ រួមទាំងច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងផងដែរ។ ប្រសិនបើមានពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង អធិការកិច្ចអាចចាប់ផ្តើមការស៊ើបអង្កេតលើនិយោជក។

គុណសម្បត្តិ:

• ដោយឥតគិតថ្លៃ
• រដ្ឋាភិបាល​ទទួល​បន្ទុក​ការ​ស៊ើប​អង្កេត
• អាចបណ្តាលឱ្យមានការពិន័យជាប្រាក់សម្រាប់និយោជក
• សញ្ញាប្រាប់និយោជកថាវាជារឿងធ្ងន់ធ្ងរ

គុណវិបត្តិ:

• អ្នកនឹងមិនទទួលបានសំណងណាមួយដោយខ្លួនឯងទេ
• អធិការកិច្ចសម្រេចថាតើត្រូវចាត់វិធានការឬអត់ (មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចទេ)
• អាចចំណាយពេលយូរ
• ឥទ្ធិពលមានកំណត់លើលទ្ធផល

ពេលណា​?

• បន្ថែមពីលើផ្លូវផ្សេងទៀត (អាចបញ្ចូលគ្នាបាន)
• ក្នុងករណីមានការរើសអើងរចនាសម្ព័ន្ធ (បុគ្គលិកច្រើននាក់)
• ជា​ការ​រារាំង

ផ្លូវទី៤៖ ស្នើសុំបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

តើនេះមានន័យដូចម្តេច?

អ្នកស្នើសុំឱ្យតុលាការស្រុកបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកដោយសារតែអាកប្បកិរិយាមានទោសធ្ងន់ធ្ងរពីសំណាក់និយោជក (ការរើសអើង)។ តុលាការក៏អាចផ្តល់សំណងផងដែរ។

គុណសម្បត្តិ:

• អ្នកត្រូវបានដោះលែងពីទំនាក់ទំនងការងារ (ប្រសិនបើវាមិនអាចទ្រាំទ្របាន)
• អាច​ត្រូវ​បាន​ផ្សំ​ជាមួយ​នឹង​ការ​ទាមទារ​សំណង​ជំងឺ​ចិត្ត
• នីតិវិធីរហ័ស ​​(២-៤ ខែ)

គុណវិបត្តិ:

• អ្នកនឹងគ្មានការងារធ្វើនៅពេលក្រោយ (លុះត្រាតែអ្នកមានការងារថ្មីរួចហើយ)
• ភាពតានតឹងរវាងការចង់បានការបញ្ចប់ការងារ និងការទាមទារសំណងខ្ពស់

ពេលណា​?

• ស្ថានភាពការងារបានក្លាយជាមិនអាចទ្រាំទ្របាន
• អ្នកមានការងារថ្មី ឬមានសក្តានុពលល្អ
• អ្នកភាគច្រើនចង់ចាកចេញ; សំណងគឺជារឿងបន្ទាប់បន្សំ

ផ្លូវលេខ ៥៖ ឆ្លងកាត់សហជីព

ប្រសិនបើអ្នកជាសមាជិកនៃសហជីព វាអាចជួយអ្នកបាន៖

តើសហជីពធ្វើអ្វី?

• ដំបូន្មាន និងការណែនាំផ្នែកច្បាប់
• ការចរចាជាមួយនិយោជករបស់អ្នក។
• ផ្តួចផ្តើមនីតិវិធីផ្លូវច្បាប់ប្រសិនបើចាំបាច់ (បង់ប្រាក់ដោយសហជីព)

អត្ថប្រយោជន៍:

• ជំនួយផ្នែកច្បាប់ឥតគិតថ្លៃសម្រាប់សមាជិក
• បទពិសោធន៍ជាមួយវិវាទការងារ
• អំណាច​នៃ​ការចរចា​រ

សូម​ចំណាំមិនមែនសហជីពទាំងអស់សុទ្ធតែមានបទពិសោធន៍ដូចគ្នាជាមួយនឹងករណីរើសអើងនោះទេ។ សូមសួរអំពីបទពិសោធន៍ពីមុន។

ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក

មាត្រា 7:646(5) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីផ្តល់នូវការការពារដ៏សំខាន់៖ និយោជកមិនអាចធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់ប្រយោជន៍ដោយសារតែអ្នកបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងនោះទេ។

តើ​នេះ​មានន័យថា​ម៉េច​?

ប្រសិនបើអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង (ជាមួយនិយោជករបស់អ្នក ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល តុលាការ ឬអធិការកិច្ច) និយោជករបស់អ្នកអាចនឹងមិន៖

• បដិសេធអ្នក
• បន្ទាបឋានៈអ្នក
• ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តកាន់តែអាក្រក់
• ផ្ទេរអ្នកប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈរបស់អ្នក
• ធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់តាមវិធីផ្សេងទៀត

ចុះបើរឿងនេះកើតឡើងយ៉ាងណាក៏ដោយ?

នេះ​ជា​ទម្រង់​ថ្មី​នៃ​ការ​រើសអើង (ការ​ធ្វើ​ឲ្យ​មាន​ជនរងគ្រោះ)។ អ្នក​អាច​ទាមទារ​សំណង​បន្ថែម​សម្រាប់​រឿង​នេះ។ ចៅក្រម​ចាត់​ទុក​ការ​ធ្វើ​ឲ្យ​មាន​ជនរងគ្រោះ​យ៉ាង​ធ្ងន់ធ្ងរ - វា​ធ្វើ​ឲ្យ​ខូច​ដល់​ប្រព័ន្ធ​ពាក្យ​បណ្តឹង​ទាំងមូល។

ព័ត៌មានជំនួយជាក់ស្តែង:
សូមបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់នៅក្នុងពាក្យបណ្តឹងរបស់អ្នកថាអ្នកបានដឹងអំពីការការពារនេះ។ ឧទាហរណ៍៖ “ខ្ញុំកំពុងដាក់ពាក្យបណ្តឹងនេះ ហើយយោងទៅលើមាត្រា 7:646(5) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ដែលផ្តល់ការការពារប្រឆាំងនឹងគុណវិបត្តិដោយសារតែពាក្យបណ្តឹងនេះ”។

ដែនកំណត់ពេលវេលា និងរយៈពេលកំណត់

យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះដែនកំណត់ពេលវេលា!

• ការទាមទារការរើសអើងផុតកំណត់បន្ទាប់ពី 5 ឆ្នាំ (មាត្រា 3:310 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី)
• ការទាមទារប្រាក់ឈ្នួល: ផុតកំណត់បន្ទាប់ពី 5 ឆ្នាំ
• ប្រាក់បំណាច់ត្រូវតែទាមទារក្នុងរយៈពេលសមស្របបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ

គោលការណ៍ជាក់ស្តែងចាត់វិធានការក្នុងរយៈពេល 6 ខែបន្ទាប់ពីការរើសអើង ឬការបណ្តេញចេញ។ កាលណាអ្នករង់ចាំយូរ វាកាន់តែពិបាកក្នុងការបង្ហាញថាការរើសអើងនៅតែប៉ះពាល់ដល់អ្នក និងបង្កការខូចខាត។

ការគណនាគំរូ៖ តើអ្នកអាចទាមទារអ្វីខ្លះ?

ចូរយើងគណនាករណីជាក់ស្តែងមួយ។

ស្ថានភាព:

• ប្រាក់ខែសរុប៖ ៣.២០០ ផោនក្នុងមួយខែ
• រយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ ៦ ឆ្នាំ
• ត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែបដិសេធមិនចាប់ដៃគ្នាដោយសារហេតុផលសាសនា
• ភាពអត់ការងារធ្វើ៖ ៧ ខែមុនពេលរកការងារថ្មី (ប្រាក់ខែដដែល)
• ពាក្យបណ្តឹងផ្លូវចិត្ត៖ ការព្យាបាលរយៈពេល ៤ ខែ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃជំងឺសម្របខ្លួន

ការគណនាសំណងដែលអាចធ្វើទៅបាន:

សំណងសមរម្យ:

• ការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូល៖ ៧ × ៣២០០ ផោន = ២២៤០០ ផោន
• ការកែតម្រូវសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ (70%): £22,400 – £15,680 = £6,720 ការខាតបង់សុទ្ធ
• ការគិតថ្លៃបន្ថែមសម្រាប់កំហុស៖ +១០,០០០ផោន
• ការគិតថ្លៃបន្ថែមសម្រាប់រយៈពេលសេវាកម្ម (6 ឆ្នាំ): +5,000 ផោន
• ប្រសិទ្ធភាពរារាំង៖ +៣,០០០ផោន
• សរុបរង៖ ២៤,៧២០ ផោន (បង្គត់៖ ២៥,០០០ ផោន)

សំណងថេរ:

• រយៈពេលជូនដំណឹងនៅអាយុ ៦ ឆ្នាំ៖ ២ ខែ
• ២ × ៣២០០ អឺរ៉ូ = ៦៤០០ អឺរ៉ូ
• សរុបរងថេរ៖ ៦៤០០ ផោន

ការខូចខាតអរូបី:

• ពាក្យបណ្តឹងផ្លូវចិត្តជាមួយនឹងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ
• ៤ ខែនៃការព្យាបាល
• ភាពធ្ងន់ធ្ងរកម្រិតមធ្យម
• សរុបរងដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ៖ €10,000

ចំនួនទឹកប្រាក់សរុបដែលអាចទាមទារបាន៖ សរុប €41,400

ប្រសិនបើតុលាការសម្រេចលើបណ្តឹងរបស់អ្នក អ្នកនឹងទទួលបាន (បន្ទាប់ពីកាត់ថ្លៃចំណាយផ្នែកច្បាប់ ដែលនឹងត្រូវបានសងវិញដោយផ្នែកដោយនិយោជករបស់អ្នក) ប្រហែល €35,000-€38,000 សុទ្ធ។

ផែនការជាជំហានៗ៖ អ្វីដែលត្រូវធ្វើក្នុងករណីមានការរើសអើង

ជំហានទី 1: កត់ត្រាការរើសអើង (ភ្លាមៗ)

• កត់ចំណាំការពិត កាលបរិច្ឆេទ និងមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធ
• រក្សាទំនាក់ទំនង
• ស្វែងរកសាក្សី

ជំហានទី 2: រាយការណ៍ជាលក្ខណៈផ្ទៃក្នុង (ក្នុងរយៈពេល 1 សប្តាហ៍)

• ពាក្យបណ្តឹងទៅកាន់ធនធានមនុស្ស ឬទីប្រឹក្សាសម្ងាត់
• បញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

ជំហានទី 3: រង់ចាំការឆ្លើយតប (2 សប្តាហ៍)

• និយោជកត្រូវតែឆ្លើយតប
• រំពឹងថានឹងមានការគ្រប់គ្រងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរ

ជំហានទី 4: ដំបូន្មានពីខាងក្រៅ (ប្រសិនបើដំណោះស្រាយផ្ទៃក្នុងមិនអាចធ្វើទៅរួច)

• ពិគ្រោះជាមួយសហជីព
• ឬពិគ្រោះយោបល់ដោយឥតគិតថ្លៃជាមួយមេធាវីការងារ
• ឬទូរស័ព្ទទៅវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់

ជំហានទី 5: ជំហានផ្លូវការ (អាស្រ័យលើដំបូន្មាន)

• គណៈកម្មការសិទ្ធិមនុស្ស
• និង/ឬ នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីតាមរយៈមេធាវី
• និង/ឬអធិការកិច្ច SZW

ជំហានទី 6: ថែរក្សាខ្លួនឯង

• សម្រាប់បញ្ហាសុខភាពផ្លូវចិត្ត៖ គ្រូពេទ្យទូទៅ/អ្នកចិត្តសាស្រ្ត
• បង្កើតបណ្តាញគាំទ្រ
• ការរំពឹងទុកពិតប្រាកដ

សំណួរដែលសួរជាញឹកញាប់ពីបុគ្គលិក

«តើខ្ញុំត្រូវរាយការណ៍ពីការរើសអើងជាលក្ខណៈផ្ទៃក្នុងជាមុនសិនទេ?»

តាមផ្លូវច្បាប់៖ ទេ វាមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចទេ។ ជាក់ស្តែង៖ ជារឿយៗវាជារឿងឆ្លាតវៃ ពីព្រោះ៖

• វាផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជកកែតម្រូវស្ថានភាព
• វាបង្ហាញថាអ្នកកំពុងធ្វើសកម្មភាពសមហេតុផល
• បង្កើនឱកាសនៃការដោះស្រាយអំណោយផល
• តុលាការនឹងពេញចិត្តដែលអ្នកបានសាកល្បងផ្លូវផ្ទៃក្នុងជាមុនសិន

តើខ្ញុំអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញបានទេ ប្រសិនបើខ្ញុំដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង?

ទេ នោះត្រូវបានហាមឃាត់ (មាត្រា 7:646(5) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី)។ ប្រសិនបើរឿងនេះកើតឡើងមែន វាបង្កើតបានជាទម្រង់ថ្មីមួយនៃការរើសអើង។

«តើករណីរើសអើងត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មាន?»

• វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់៖ ៣-៦ ខែ
• នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី៖ ៦-១៨ ខែ (អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញ និងថាតើការប្តឹងឧទ្ធរណ៍នឹងកើតឡើងឬអត់)

«ចុះបើខ្ញុំមិនមានលុយគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មេធាវីវិញ?»

ជម្រើស:

• ការធានារ៉ាប់រងលើការចំណាយផ្នែកច្បាប់ (ប្រសិនបើអ្នកមានវា)
• សហជីព (ប្រសិនបើអ្នកជាសមាជិក)
• ជំនួយផ្នែកច្បាប់ (ផ្តល់មូលនិធិដោយរដ្ឋាភិបាលសម្រាប់អ្នកដែលមានប្រាក់ចំណូលទាប)
• គ្មានការព្យាបាល គ្មានប្រាក់ខែ មេធាវី (បង់ប្រាក់លុះត្រាតែអ្នកឈ្នះ)
• ម៉ោងពិគ្រោះយោបល់ដោយឥតគិតថ្លៃជាមួយមេធាវី ឬមជ្ឈមណ្ឌលប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់

តើខ្ញុំអាចរក្សាការងាររបស់ខ្ញុំ ហើយនៅតែត្អូញត្អែរអំពីការរើសអើងបានទេ?

តាមផ្លូវច្បាប់៖ បាទ/ចាស៎។ ជាក់ស្តែង៖ ពិបាក។ ទំនាក់ទំនងការងារច្រើនតែខូចខាតដោយសារពាក្យបណ្តឹង។ សូមពិចារណាថាតើអ្នកចង់ជួសជុលទំនាក់ទំនងនេះឡើងវិញ ឬចង់ចាកចេញដោយទទួលបានសំណង។

«និយោជករបស់ខ្ញុំបដិសេធអ្វីៗទាំងអស់។ តើខ្ញុំនៅតែមានឱកាសទេ?»

មែនហើយ! ដោយសារតែបន្ទុកនៃភស្តុតាង អ្នកគ្រាន់តែត្រូវបង្ហាញការពិតដែលបង្ហាញពីការរើសអើងប៉ុណ្ណោះ។ បន្ទាប់មក និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថានេះមិនមែនជាករណីនោះទេ។ និយោជកជាច្រើនមិនបានធ្វើដូច្នេះទេ។

ទិដ្ឋភាពអារម្មណ៍៖ វាមិនមែនគ្រាន់តែអំពីលុយនោះទេ

ការរើសអើងមិនត្រឹមតែបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្តផងដែរ។ វាប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ អត្តសញ្ញាណ និងអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពរបស់អ្នក។ នីតិវិធីផ្លូវច្បាប់អាចជួយបាន ប៉ុន្តែវាក៏អាចបង្កភាពតានតឹងផងដែរ។

តើអ្នកអាចទៅរកការគាំទ្រផ្លូវចិត្តនៅឯណា?

• គ្រូពេទ្យទូទៅរបស់អ្នក (ដែលអាចបញ្ជូនអ្នកទៅជួបអ្នកចិត្តសាស្រ្ត)
• សហគមន៍សាសនា
• គ្រួសារ​និង​មិត្ត​ភក្តិ
• មជ្ឈមណ្ឌលរាយការណ៍ពីការរើសអើង (ជួនកាលក៏ផ្តល់ការគាំទ្រផ្លូវចិត្តផងដែរ)
• ការគាំទ្រជនរងគ្រោះប្រទេសហូឡង់

សារសំខាន់អ្នកមិនឯកាទេ។ ការរើសអើងត្រូវបានហាមឃាត់ ហើយអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងផ្នែកច្បាប់ និងការទទួលស្គាល់អយុត្តិធម៌ដែលបានប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នក។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ សិទ្ធិដែលត្រូវបានការពារជាមួយនឹងផលវិបាកជាក់ស្តែង

ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការដោយផ្អែកលើសាសនាមិនត្រឹមតែជាអំពើប្រមាថខាងសីលធម៌នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ដោយច្បាប់ផងដែរ។ ច្បាប់នេះ ដែលគាំទ្រដោយច្បាប់ករណីដែលអនុវត្តជាប់លាប់ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវបណ្តាញការពារដ៏រឹងមាំ។ និយោជកដែលរំលោភលើការការពារនេះប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះយ៉ាងសំខាន់។

ការយល់ដឹងសំខាន់ៗពីអត្ថបទនេះ

១. ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់មានភាពច្បាស់លាស់ និងតឹងរ៉ឹង

ប្រទេសហូឡង់បានបង្កើតប្រព័ន្ធការពារច្រើនស្រទាប់ ចាប់ពីរដ្ឋធម្មនុញ្ញរហូតដល់ច្បាប់ការងារជាក់លាក់។ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាទូទៅ (AWGB) និងមាត្រា 7:646 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីរួមគ្នាបង្កើតបានជាសំណុំឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់និយោជិត។ បន្ទុកនៃភស្តុតាងដំណើរការទៅដោយពេញចិត្តដល់និយោជិត៖ ពួកគេគ្រាន់តែត្រូវបង្ហាញការពិតដែលអាចបង្ហាញពីការរើសអើង បន្ទាប់ពីនោះនិយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងនោះទេ។

២. ការខូចខាតមានច្រើនណាស់

ច្បាប់​ស្តីពី​សំណុំរឿង​ចាប់ពី​ឆ្នាំ 2025 បង្ហាញថា ចៅក្រម​យកចិត្តទុកដាក់​យ៉ាងខ្លាំង​ចំពោះ​ការរើសអើង​ខាង​សាសនា។ សំណង​សមរម្យ​មាន​ចន្លោះ​ពី 15,000 អឺរ៉ូ ដល់ 34,000 អឺរ៉ូ ដោយ​មាន​ចំនួន​អតិបរមា​រហូតដល់ 75,000 អឺរ៉ូ​ក្នុងករណី​មាន​របួសផ្លូវចិត្ត​ធ្ងន់ធ្ងរ។ ចំនួន​ទាំងនេះ​ត្រូវបាន​កំណត់​ដោយផ្អែកលើ​កាលៈទេសៈ​ទាំងអស់​នៃ​សំណុំរឿង ដោយ​ផ្តោត​ជាពិសេស​លើ​ភាពធ្ងន់ធ្ងរ​នៃ​ការរើសអើង ការបាត់បង់​ប្រាក់ចំណូល និង​ផលវិបាក​ផ្ទាល់ខ្លួន​សម្រាប់​និយោជិត។

សមាសធាតុនៃសំណងរួមមាន៖

• សំណងសមរម្យសម្រាប់ទង្វើដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ
• សំណងថេរស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹង
• សំណងមិនមែនសម្ភារៈសម្រាប់របួសផ្លូវចិត្តដែលបង្ហាញឱ្យឃើញ

៣. យុត្តិកម្មគោលបំណងគឺជាកម្រិតកំណត់ខ្ពស់។

និយោជកដែលរើសអើងដោយប្រយោល (ឧទាហរណ៍ តាមរយៈច្បាប់ដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមសាសនាមិនសមាមាត្រ) អាចលើកឡើងពីយុត្តិកម្មគោលបំណង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ករណីបង្ហាញថាចៅក្រមរិះគន់យ៉ាងខ្លាំង។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថា ភាពខុសគ្នានេះបម្រើគោលបំណងស្របច្បាប់ សមស្រប និងចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចគោលបំណងនោះ និងសមាមាត្រ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកកម្រទទួលបានជោគជ័យក្នុងរឿងនេះណាស់។

៤. ការបង្ការគឺចាំបាច់សម្រាប់និយោជក

និយោជកដែលចង់ទប់ស្កាត់ការរើសអើងត្រូវតែវិនិយោគលើ៖

• គោលនយោបាយច្បាស់លាស់អំពីភាពចម្រុះ និងការរួមបញ្ចូល
• ការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រង និងធនធានមនុស្ស
• ការសម្របសម្រួលសមរម្យសម្រាប់ការអនុវត្តសាសនា
• តម្រូវការការងារដែលមានគោលបំណងដោយគ្មានការរើសអើងដោយប្រយោល
• ឯកសារ​ដ៏​ប្រុងប្រយ័ត្ន​នៃ​ការសម្រេចចិត្ត

ការចំណាយលើការបង្ការគឺមានតិចតួចណាស់បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការចំណាយលើករណីរើសអើង ដែលអាចមានចំនួនពី 25,000 ផោន ទៅ 60,000 ផោន ដោយមិនរាប់បញ្ចូលការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ។

៥. បុគ្គលិកមានផ្លូវច្រើន

បុគ្គលិកដែលជួបប្រទះនឹងការរើសអើងអាចជ្រើសរើសពីដំណោះស្រាយផ្លូវច្បាប់ផ្សេងៗ៖

• វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ (អាចចូលមើលបាន ឥតគិតថ្លៃ និងមិនមានកាតព្វកិច្ច)
• នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៅចំពោះមុខតុលាការ (សាលក្រមដែលមានผลผูกพัน សំណងអាចធ្វើទៅបាន)
• អធិការកិច្ច SZW (ការអនុវត្តរបស់រដ្ឋាភិបាល)
• ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនឹងសំណង

ការការពារប្រឆាំងនឹងការសងសឹក (មាត្រា 7:646(5) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់) រារាំងនិយោជកពីការធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខាតបង់ដោយសារការដាក់ពាក្យបណ្តឹង។

បរិបទសង្គម៖ ហេតុអ្វីបានជារឿងនេះនៅតែសំខាន់

ប្រទេសហូឡង់គឺជាប្រទេសដែលមានភាពចម្រុះកាន់តែខ្លាំងឡើង ដោយមានបុគ្គលិកមកពីប្រពៃណីសាសនា និងទស្សនវិជ្ជាផ្សេងៗគ្នា។ សាសនាអ៊ីស្លាម គ្រិស្តសាសនា សាសនាយូដា សាសនាហិណ្ឌូ ព្រះពុទ្ធសាសនា និងចលនាសាសនាដទៃទៀត សុទ្ធតែត្រូវបានតំណាងនៅកន្លែងធ្វើការ។ ភាពចម្រុះនេះពិតជាសម្បូរបែប ប៉ុន្តែវាក៏តម្រូវឱ្យមានការយល់ដឹង និងការសម្របសម្រួលផងដែរ។

សេរីភាពសាសនាគឺជាសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានការពារដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញ អនុសញ្ញាអឺរ៉ុបស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ECHR) និងសន្ធិសញ្ញាអន្តរជាតិ។ វាមិនត្រឹមតែជាគោលការណ៍របស់ប្រទេសហូឡង់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាសិទ្ធិមនុស្សជាសកលផងដែរ។ និយោជកដែលគោរពសិទ្ធិនេះរួមចំណែកដល់សង្គមមួយដែលយុត្តិធម៌ និងរួមបញ្ចូល។

និន្នាការ និងការអភិវឌ្ឍន៍

ការបង្កើនការយល់ដឹង

មានការយល់ដឹងកាន់តែខ្លាំងឡើង - ក្នុងចំណោមនិយោជក និងនិយោជិត - អំពីការរើសអើងខាងសាសនា។ វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់រាយការណ៍ពីការកើនឡើងជាលំដាប់នៃពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើងខាងសាសនា ដែលបង្ហាញថានិយោជិតកំពុងមានការយល់ដឹងកាន់តែច្រើនអំពីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ ហើយទំនងជាចាត់វិធានការកាន់តែច្រើន។

ការកែលម្អច្បាប់សំណុំរឿង

ចៅក្រមកំពុងបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យលម្អិតកាន់តែខ្លាំងឡើងសម្រាប់វាយតម្លៃករណីរើសអើង។ ច្បាប់សំណុំរឿងថ្មីៗចាប់ពីឆ្នាំ ២០២៥ បង្ហាញថា ចៅក្រមកំពុងមានទស្សនៈលម្អិតអំពីតុល្យភាពរវាងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម និងសេរីភាពសាសនា ដោយយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះការសម្របសម្រួលសមហេតុផល និងសមាមាត្រ។

ឥទ្ធិពលអឺរ៉ុប

ច្បាប់សំណុំរឿងអឺរ៉ុប (ជាពិសេសច្បាប់របស់តុលាការយុត្តិធម៌នៃសហភាពអឺរ៉ុប) ក៏មានឥទ្ធិពលលើការអនុវត្តរបស់ប្រទេសហូឡង់ផងដែរ។ សំណុំរឿងទាក់ទងនឹងការពាក់ក្រមា ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាសនា និងបញ្ហាផ្សេងៗទៀតត្រូវបានវាយតម្លៃមួយផ្នែកដោយផ្អែកលើស្តង់ដារអឺរ៉ុប។ នេះធានានូវការចុះសម្រុងគ្នា ប៉ុន្តែក៏ធានានូវការអភិវឌ្ឍជាបន្តបន្ទាប់នៃច្បាប់ផងដែរ។

ប្រសព្វភាព

មានការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះចំណុចប្រសព្វរវាងមូលដ្ឋានផ្សេងៗគ្នាសម្រាប់ការរើសអើង។ ការរើសអើងខាងសាសនាអាចដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការរើសអើងដោយផ្អែកលើជនជាតិ ភេទ ឬលក្ខណៈផ្សេងទៀត។ ចៅក្រម និងអ្នកធ្វើគោលនយោបាយកំពុងទទួលស្គាល់កាន់តែខ្លាំងឡើងអំពីសក្ដានុពលស្មុគស្មាញទាំងនេះ។

ហៅទៅសកម្មភាព

សម្រាប់និយោជក:
កុំចាត់ទុកភាពចម្រុះខាងសាសនាជាបញ្ហា ប៉ុន្តែជាឱកាសមួយ។ វិនិយោគលើគោលនយោបាយ ការបណ្តុះបណ្តាល និងវប្បធម៌ដែលលើកកម្ពស់ការរួមបញ្ចូល។ នេះមិនត្រឹមតែការពារហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាថែមទាំងធ្វើឱ្យអង្គការរបស់អ្នកកាន់តែទាក់ទាញដល់ទេពកោសល្យ និងត្រៀមខ្លួនបានកាន់តែប្រសើរសម្រាប់ទីផ្សារចម្រុះ។

សម្រាប់និយោជិក:
ស្គាល់សិទ្ធិរបស់អ្នក ហើយហ៊ានក្រោកឈរឡើងដើម្បីសេរីភាពសាសនារបស់អ្នក។ អ្នកមិនចាំបាច់ទទួលយកការរើសអើងទេ។ មានធនធានផ្លូវច្បាប់ និងអង្គការដែលអាចគាំទ្រអ្នកបាន។ ចូរកត់ត្រាការរើសអើង ហើយស្វែងរកដំបូន្មានទាន់ពេលវេលា។

សម្រាប់អ្នកជំនាញ និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកធនធានមនុស្ស:
អ្នកដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលមានការរួមបញ្ចូល។ បន្តសិក្សាអំពីប្រពៃណីសាសនាផ្សេងៗគ្នា អភិវឌ្ឍការយល់ចិត្ត និងស្វែងរកដំណោះស្រាយច្នៃប្រឌិតដែលគោរពទាំងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម និងសេរីភាពសាសនា។

សម្រាប់មេធាវី និងអ្នកជំនាញផ្នែកច្បាប់:
តាមដានព័ត៌មានថ្មីៗអំពីការវិវឌ្ឍផ្នែកច្បាប់។ ច្បាប់ស្តីពីការរើសអើងមានភាពស្វាហាប់ ហើយទាមទារការអប់រំជាបន្តបន្ទាប់។ ចែករំលែកចំណេះដឹងរបស់អ្នក និងជួយទាំងនិយោជក និងនិយោជិតឱ្យយល់អំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។

ការសន្និដ្ឋានគំនិត

ការរើសអើងខាងសាសនានៅកន្លែងធ្វើការគឺជាការរំលោភលើសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស។ ច្បាប់ និងច្បាប់ករណីរបស់ប្រទេសហូឡង់យកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះរឿងនេះ និងផ្តល់ការការពារដ៏រឹងមាំ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាស្រ័យលើយើងទាំងអស់គ្នា - និយោជក និយោជិត អ្នកធ្វើគោលនយោបាយ អ្នកជំនាញផ្នែកច្បាប់ - ដើម្បីចូលរួមចំណែកដល់វប្បធម៌មួយដែលភាពចម្រុះខាងសាសនាមិនត្រឹមតែត្រូវបានអត់ឱនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវបានគេឱ្យតម្លៃផងដែរ។

សង្គមមួយដែលមនុស្សអាចធ្វើជាខ្លួនឯងបាន ដោយមិនគិតពីជំនឿ ឬជំនឿរបស់ពួកគេឡើយ មិនត្រឹមតែយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានផលិតភាព ច្នៃប្រឌិត និងអាចរស់នៅបានកាន់តែច្រើនផងដែរ។ ចូរយើងធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីបង្កើតកន្លែងធ្វើការដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានស្វាគមន៍ និងគោរព។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

«តើព័ត៌មាននេះទាន់សម័យទេ?»
អត្ថបទនេះផ្អែកលើច្បាប់សំណុំរឿងពីឆ្នាំ ២០២៥ និងច្បាប់បច្ចុប្បន្នរបស់ប្រទេសហូឡង់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់នេះតែងតែវិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ។ សម្រាប់ករណីជាក់លាក់ សូមពិគ្រោះជាមួយមេធាវីការងារជំនាញជានិច្ច។

«តើរឿងនេះក៏អនុវត្តចំពោះអាជីវកម្មខ្នាតតូចដែរទេ?»
មែនហើយ ការហាមឃាត់ការរើសអើងអនុវត្តចំពោះនិយោជកទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទំហំឡើយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចដើរតួនាទីក្នុងការកំណត់សំណង។

«ចុះបើនិយោជករបស់ខ្ញុំមានមូលដ្ឋាននៅបរទេស ប៉ុន្តែខ្ញុំធ្វើការនៅប្រទេសហូឡង់វិញ?»
ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដោយមិនគិតពីកន្លែងដែលនិយោជករបស់អ្នកមានមូលដ្ឋាននោះទេ។

តើខ្ញុំអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងដោយអនាមិកបានទេ?
ពេលខ្លះអ្នកអាចទទួលបានព័ត៌មានដោយអនាមិកពីវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់ ប៉ុន្តែអត្តសញ្ញាណរបស់អ្នកត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ពាក្យបណ្តឹងជាផ្លូវការ។ នៅក្នុងដំណើរការរដ្ឋប្បវេណី អត្តសញ្ញាណរបស់អ្នកតែងតែត្រូវបានគេដឹង។

«ចុះបើករណីរើសអើងរបស់ខ្ញុំត្រូវបានរាយការណ៍នៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយវិញ?»
រឿងនេះអាចកើតឡើងក្នុងករណីល្បីៗ។ សូមពិភាក្សាជាមួយមេធាវីរបស់អ្នកអំពីរបៀបដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយអាចដាក់សម្ពាធលើនិយោជករបស់អ្នក ប៉ុន្តែវាក៏អាចប៉ះពាល់ដល់ភាពឯកជនរបស់អ្នកផងដែរ។

---

តើអ្នកមានសំណួរ ឬចង់បានដំបូន្មានទេ?

• វិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សហូឡង់៖ www.mensenrechten.nl / 030-888 3888
• ផ្នែកច្បាប់៖ www.juridischloket.nl / ០៩០០-៨០២០
• ខ្សែទូរស័ព្ទទាន់ហេតុការណ៍អំពីការរើសអើង៖ ខុសគ្នាទៅតាមក្រុងនីមួយៗ

តើអ្នកកំពុងស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់មែនទេ?

សូមពិគ្រោះជាមួយមេធាវីការងារដែលមានជំនាញខាងករណីរើសអើង។ មេធាវីជាច្រើនផ្តល់ជូនការពិគ្រោះយោបល់ដំបូងដោយឥតគិតថ្លៃ។

---