សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងនៅប្រទេសហូឡង់៖ អ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ

នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនមានសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងតាមច្បាប់ទេ។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់ស្តីពីប្រធានបទនេះ ដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកពិភាក្សាអំពីភាពអាចរកបាននៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការជាមួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេ មិនទាន់ត្រូវបានអនុម័តនៅឡើយទេ ហើយគ្មានច្បាប់ហូឡង់ណាមួយផ្តល់សិទ្ធិអនុវត្តដល់និយោជិតក្នុងការមិនអាចទាក់ទងបាននោះទេ។ អ្វីដែលអនុវត្តគឺ Arbeidstijdenwet (ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ) ដែលកំណត់រយៈពេលសម្រាកដែលមានកាតព្វកិច្ច និងគ្រប់គ្រងកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ Arbeidsomstandighedenwet (ច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ) ដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម កាតព្វកិច្ចនៃការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជកនៅក្នុងមាត្រា 7:611 នៃ Burgerlijk Wetboek និងអ្វីក៏ដោយដែលកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬការរៀបចំក្រុមប្រឹក្សាការងារបន្ថែមទៅលើនោះ។

ហេតុអ្វីបានជាសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងមិនមែនជាច្បាប់ហូឡង់?

ឃ្លា droit a la deconnexion មកពីច្បាប់ការងាររបស់បារាំង ដែលនិយោជកដែលមានទំហំលើសពីទំហំជាក់លាក់មួយត្រូវតែចរចាអំពីការរៀបចំសម្រាប់ការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង។ ប្រទេសបែលហ្ស៊ិកបានដាក់ចេញនូវកាតព្វកិច្ចស្រដៀងគ្នា។ ប្រទេសហូឡង់មិនទាន់បានធ្វើដូច្នេះទេ។ សេចក្តីព្រាងច្បាប់គំនិតផ្តួចផ្តើមមួយត្រូវបានដាក់ជូននៅឆ្នាំ ២០២០ ដែលនឹងធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ដើម្បីទាមទារឱ្យនិយោជកពិភាក្សាអំពីភាពអាចរកបានក្រៅម៉ោងធ្វើការជាមួយសហជីព ក្រុមប្រឹក្សាការងារ តំណាងបុគ្គលិក ឬប្រសិនបើមិនអាចធ្វើដូច្នេះបានទេ និយោជិតខ្លួនឯង និងបង្កើតគោលនយោបាយដែលភាពអាចរកបាននោះប្រែទៅជាបន្ទុក។ សូម្បីតែសេចក្តីព្រាងច្បាប់នោះក៏មិនបានបង្កើតសិទ្ធិមិនអាចទាក់ទងបានដែរ។ វានឹងបានបង្កើតកាតព្វកិច្ចដើម្បីនិយាយអំពីវា។ វាមិនដែលឈានដល់ការបោះឆ្នោតទេ ហើយមិនទាន់ក្លាយជាច្បាប់នៅឡើយទេ។

នៅកម្រិតអឺរ៉ុប រូបភាពគឺស្រដៀងគ្នា។ សភាអឺរ៉ុបបានអនុម័តសេចក្តីសម្រេចមួយក្នុងឆ្នាំ ២០២១ ដោយអំពាវនាវឱ្យគណៈកម្មការស្នើសេចក្តីណែនាំស្តីពីសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ហើយដៃគូសង្គមអឺរ៉ុបបានពិភាក្សាអំពីប្រធានបទនេះនៅក្នុងបរិបទនៃការធ្វើការពីចម្ងាយ។ មិនមានសេចក្តីណែនាំណាមួយត្រូវបានអនុម័តទេ។ ដូច្នេះ និយោជកដែលធ្វើប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គួរតែឈប់ស្វែងរកសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ហើយចាប់ផ្តើមពិនិត្យមើលច្បាប់ដែលចងភ្ជាប់ពួកគេ ពីព្រោះច្បាប់ទាំងនោះមានភាពជាក់លាក់ជាងស្លាកបានបង្ហាញ។

នោះសំខាន់សម្រាប់ដំបូន្មានក៏ដូចជាសម្រាប់គោលនយោបាយ។ និយោជិតដែលប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថាច្បាប់ហូឡង់ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យពួកគេបិទគឺស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានខ្សោយ។ និយោជិតដែលចង្អុលបង្ហាញថាការឆ្លើយសារនៅពេលល្ងាចធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់រយៈពេលសម្រាកប្រចាំថ្ងៃដែលតម្រូវដោយច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ ឬថានិយោជកមិនមានគោលនយោបាយលើបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គមដូចដែលច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារតម្រូវគឺស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានរឹងមាំជាង។ ការការពារជាក់ស្តែងមាន។ វាគ្រាន់តែស្ថិតនៅក្រោមចំណងជើងផ្សេងៗគ្នា។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងារ នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់កំណត់ក្របខ័ណ្ឌទូលំទូលាយជាងដែលច្បាប់ទាំងនេះជាកម្មសិទ្ធិ។

អ្វីដែលច្បាប់ម៉ោងធ្វើការពិតជាតម្រូវ

ច្បាប់ Arbeidstijdenwet គឺជាច្បាប់សាធារណៈ។ វាភ្ជាប់កាតព្វកិច្ចជាមួយនិយោជកដោយមិនគិតពីអ្វីដែលកិច្ចសន្យាការងារចែងនោះទេ វាត្រូវបានអនុវត្តដោយ Nederlandse Arbeidsinspectie (អាជ្ញាធរការងារហូឡង់) ហើយវាមិនអាចត្រូវបានចុះកិច្ចសន្យាដោយបង្ខំដល់និយោជិតឡើយ។ ស្នូលរបស់វាមិនមែនជាដែនកំណត់លើរបៀបដែលមនុស្សអាចធ្វើការយ៉ាងលំបាកនោះទេ ប៉ុន្តែជាការធានានៃការសម្រាក។

និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានរយៈពេលសម្រាកប្រចាំថ្ងៃដែលមិនមានការរំខានយ៉ាងហោចណាស់ដប់មួយម៉ោងក្នុងរយៈពេលម្ភៃបួនម៉ោងនីមួយៗ ដែលអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមប្រាំបីម៉ោងម្តងក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរគុណនឹងម្ភៃបួនម៉ោង នៅពេលដែលលក្ខណៈនៃការងារតម្រូវ។ រយៈពេលសម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍គឺយ៉ាងហោចណាស់សាមសិបប្រាំមួយម៉ោងជាប់ៗគ្នាក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរគុណនឹងម្ភៃបួនម៉ោង ឬយ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបពីរម៉ោងជាប់ៗគ្នាក្នុងរយៈពេលដប់បួនគុណនឹងម្ភៃបួនម៉ោង ដែលអាចបំបែកជាប្លុកយ៉ាងហោចណាស់សាមសិបពីរម៉ោង។ ច្បាប់នេះក៏កំណត់រយៈពេលនៃវេន ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ និងមធ្យមភាគលើរយៈពេលយោងវែងជាងនេះផងដែរ។

ផលវិបាកសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងក្រៅម៉ោងធ្វើការកើតឡើងដោយផ្ទាល់។ ពេលវេលាដែលចំណាយក្នុងការអាន និងឆ្លើយតបសារការងារគឺជាពេលវេលាធ្វើការ។ ប្រសិនបើវាធ្លាក់ចូលទៅក្នុងរយៈពេលសម្រាក រយៈពេលសម្រាកត្រូវបានរំខាន ហើយម៉ោងដប់មួយ ឬសាមសិបប្រាំមួយម៉ោងជាគោលការណ៍ត្រូវតែចាប់ផ្តើមម្តងទៀត។ និយោជកដែលតែងតែរំពឹងថានឹងទទួលបានការឆ្លើយតបនៅពេលល្ងាចមិនត្រឹមតែមិនគិតពីអ្នកដទៃប៉ុណ្ណោះទេ។ វាកំពុងរៀបចំការងារតាមរបៀបដែលច្បាប់មិនអនុញ្ញាត ហើយអាជ្ញាធរការងារអាចទាមទារឱ្យវាឈប់។

កាតព្វកិច្ចរង់ចាំគឺជាប្រភេទដែលមានបទប្បញ្ញត្តិ មិនមែនជាការរំពឹងទុកក្រៅផ្លូវការទេ

ច្បាប់ស្តីពីពេលវេលាធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់មានឈ្មោះរួចហើយសម្រាប់រយៈពេលដែលនិយោជិតមិនធ្វើការ ប៉ុន្តែត្រូវតែអាចទាក់ទងបាន និងអាចចាប់ផ្តើមធ្វើការបាន៖ consignatie, កាតព្វកិច្ចរង់ចាំ។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រង។ កាតព្វកិច្ចរង់ចាំមិនអាចត្រូវបានដាក់ក្នុងរយៈពេលភ្លាមៗមុន និងក្រោយវេនយប់ទេ ច្បាប់នេះកំណត់ចំនួនរយៈពេលរង់ចាំដែលអាចត្រូវបានដាក់ និងតម្រូវឱ្យមានរយៈពេលដែលមិនមានវា ហើយការហៅចេញក្នុងអំឡុងពេលរង់ចាំត្រូវបានរាប់ជាពេលវេលាធ្វើការ។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងគឺធំធេងណាស់ ហើយត្រូវបានមើលរំលងយ៉ាងទូលំទូលាយ។ និយោជកដែលរំពឹងថាបុគ្គលិកនឹងតាមដានប៉ុស្តិ៍នៅពេលល្ងាច តាមពិតទៅ បានដាក់ពួកគេឱ្យបំពេញកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ។ ការធ្វើដូច្នេះដោយមិនទទួលស្គាល់វាមានន័យថាដែនកំណត់ច្បាប់មិនត្រូវបានអនុវត្តទេ ពេលវេលាមិនត្រូវបានចុះបញ្ជី ហើយវាមិនត្រូវបានបង់ប្រាក់ទេ។ និយោជកដែលពិតជាត្រូវការការគ្របដណ្តប់ក្រៅម៉ោងធ្វើការគួរតែរៀបចំវាជាកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ ជាមួយនឹងបញ្ជីឈ្មោះ សំណង និងការសម្រាកតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើង ជាជាងពឹងផ្អែកលើការរំពឹងទុកក្រៅផ្លូវការថាមនុស្សគ្រប់គ្នាតាមដានទូរស័ព្ទរបស់ពួកគេ។

ករណីលើកលែងសម្រាប់អ្នកមានប្រាក់ចំណូលខ្ពស់

ករណីលើកលែងមួយសមនឹងទទួលបានការដាក់ឈ្មោះ ពីព្រោះវាតែងតែត្រូវបានបញ្ជាក់ខុសក្នុងទិសដៅទាំងពីរ។ ក្រឹត្យស្តីពីម៉ោងធ្វើការចែងថា ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការភាគច្រើនមិនអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលរកបានច្រើនជាងបីដងនៃប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ទេ ដោយច្បាប់ស្តីពីការងារពេលយប់ជាករណីលើកលែងចម្បង។ នោះមិនធ្វើឱ្យបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់នៅក្រៅច្បាប់ទេ៖ កាតព្វកិច្ចថែទាំក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ និងស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជកអនុវត្តចំពោះពួកគេយ៉ាងពេញលេញ ហើយភាពឆបគ្នានៃការដកចេញជាមួយនឹងសេចក្តីណែនាំអំពីម៉ោងធ្វើការរបស់អឺរ៉ុបត្រូវបានជំទាស់។ វាមានន័យថា អំណះអំណាងដែលផ្អែកលើរយៈពេលសម្រាកដប់មួយម៉ោងសុទ្ធសាធអាចមិនមានសម្រាប់ផ្នែកដែលមានប្រាក់ខែល្អបំផុតនៃកម្លាំងពលកម្មនោះទេ។

ច្បាប់ដែលធ្វើការងារ

កាតព្វកិច្ចទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម

គោលការណ៍​ការងារ​នេះ​តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​គ្រប់រូប​អនុវត្ត​គោលនយោបាយ​មួយ​ដែល​មាន​គោលបំណង​កំណត់​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​ល្អ​បំផុត ហើយ​វា​បាន​ដាក់​បន្ទុក​ការងារ​ផ្លូវចិត្ត​សង្គម (បន្ទុក​ការងារ​ផ្លូវចិត្ត​សង្គម) ជា​ហានិភ័យ​មួយ​ដែល​គោលនយោបាយ​នេះ​ត្រូវ​ដោះស្រាយ។ សម្ពាធ​ការងារ និង​ភាព​តានតឹង​ទាក់ទង​នឹង​ការងារ​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​និយមន័យ​នោះ។ កាតព្វកិច្ច​នេះ​មិនមែន​ជា​សេចក្តី​ប្រាថ្នា​ទូទៅ​ទេ វា​មាន​រូបរាង​ថេរ។

វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការធ្វើសារពើភ័ណ្ឌ និងការវាយតម្លៃហានិភ័យ ការវាយតម្លៃហានិភ័យ ឬ RI និង E ដែលនិយោជកគ្រប់រូបត្រូវតែមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងរក្សាបច្ចុប្បន្នភាព។ ប្រសិនបើអង្គការធ្វើការតាមរបៀបដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងក្រៅម៉ោងធ្វើការ RI និង E ត្រូវតែកំណត់អត្តសញ្ញាណវាជាហានិភ័យ វាយតម្លៃវា និងត្រូវបានអមដោយផែនការសកម្មភាពដែលកំណត់វិធានការ អ្នកទទួលខុសត្រូវ និងពេលវេលា។ RI និង E ដែលមិននិយាយអ្វីទាំងអស់អំពីភាពអាចរកបាននៅក្នុងអង្គការដែលសារមកដល់គ្រប់ម៉ោងគឺមិនពេញលេញទេ ហើយអាជ្ញាធរការងារចាត់ទុក RI និង E ដែលមិនទាន់ពេញលេញ ឬអវត្តមានថាជាការបរាជ័យដែលអាចអនុវត្តបាន។

ការអនុវត្តច្បាប់ដំណើរការតាមរយៈអធិការកិច្ចហូឡង់ ដែលអាចចេញតម្រូវការឱ្យអនុវត្តតាម ដាក់ការបញ្ឈប់ការងារ និងដាក់ពិន័យរដ្ឋបាល។ វាមិនអាចអនុវត្តសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងបានទេ ពីព្រោះមិនមានទេ ប៉ុន្តែវាអាច និងអនុវត្តកាតព្វកិច្ចក្នុងការមានគោលនយោបាយស្តីពីបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម និងធ្វើសកម្មភាពលើវា។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង កត្តាជំរុញជាធម្មតាគឺជាពាក្យបណ្តឹងពីក្រុមប្រឹក្សាការងារ សហជីព ឬក្រុមនិយោជិត ជាជាងការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ។

ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារក៏តម្រូវឱ្យនិយោជកជូនដំណឹង និងណែនាំនិយោជិតអំពីហានិភ័យ និងអំពីវិធានការដែលបានអនុវត្តផងដែរ។ នោះហើយជាកន្លែងដែលគោលនយោបាយភាពអាចរកបានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទទួលបានតួនាទីរបស់វា៖ មិនមែនជាឯកសារដែលបង្កើតសិទ្ធិនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបំពេញកាតព្វកិច្ចតាមច្បាប់ដើម្បីប្រាប់មនុស្សអំពីអ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុកពីពួកគេ និងអ្វីដែលមិនត្រូវបានរំពឹងទុក។

ក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជក និងអ្វីដែលកិច្ចសន្យាអាចទាមទារ

មាត្រា 7:611 នៃ Burgerlijk Wetboek តម្រូវឱ្យនិយោជក និងនិយោជិតមានឥរិយាបទជានិយោជកល្អ និងជានិយោជិតល្អ។ វាគឺជាស្តង់ដារបើកចំហដែលតុលាការហូឡង់ប្រើប្រាស់ដើម្បីវាយតម្លៃថាតើការណែនាំ ការអនុវត្ត ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌអាចទទួលយកបានឬអត់ ហើយវាគឺជាបទប្បញ្ញត្តិដែលការរំពឹងទុកនៃភាពអាចរកបានជាប់លាប់ត្រូវបានវាយប្រហារជាញឹកញាប់បំផុត។

សិទ្ធិណែនាំរបស់និយោជកនៅក្នុងមាត្រា 7:660 BW អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកផ្តល់ការណែនាំអំពីការអនុវត្តការងារ និងអំពីសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងកិច្ចការ ប៉ុន្តែបានតែនៅក្នុងដែនកំណត់នៃកិច្ចសន្យា ច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាន និងភាពសមហេតុផលប៉ុណ្ណោះ។ ការណែនាំឱ្យនៅតែអាចទាក់ទងបាននៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ដោយគ្មានប្រាក់បំណាច់ និងដោយគ្មានតម្រូវការដែលអាចបង្ហាញបាន មិនអាចរួចផុតពីការសាកល្បងនោះបានទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ និយោជិតដែលបានយល់ព្រមបំពេញកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ ហើយទទួលបានប្រាក់បំណាច់ត្រឹមត្រូវសម្រាប់វាមិនអាចអំពាវនាវឱ្យមានអាកប្បកិរិយាល្អរបស់និយោជកដើម្បីគេចផុតពីវាបានទេ។

ច្បាប់​ច្បាប់​ពីរ​ផ្តល់​ឱ្យ​និយោជិត​នូវ​មូលដ្ឋាន​រឹងមាំ​ជាង​ស្តង់ដារ​បើកចំហ។ មាត្រា 7:628b BW ដែល​បាន​ណែនាំ​នៅ​ពេល​ដែល​សេចក្តី​ណែនាំ​របស់​អឺរ៉ុប​ស្តីពី​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​ដែល​មាន​តម្លាភាព និង​អាច​ព្យាករណ៍​បាន​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត បាន​ចែង​ថា នៅ​ពេល​ដែល​គំរូ​ការងារ​មិន​អាច​ទាយទុកជាមុន​ទាំងស្រុង ឬ​ភាគច្រើន និយោជក​ត្រូវ​ជូនដំណឹង​ដល់​និយោជិត​អំពី​ថ្ងៃ និង​ម៉ោង​យោង​ដែល​ពួកគេ​អាច​ត្រូវ​បាន​តម្រូវ​ឱ្យ​ធ្វើការ ហើយ​និយោជិត​អាច​បដិសេធ​ការងារ​នៅ​ក្រៅ​ថ្ងៃ និង​ម៉ោង​យោង​ទាំងនោះ និង​នៅ​ក្រៅ​រយៈពេល​ហៅ​ចូល​អប្បបរមា។ មាត្រា 7:628a BW តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជិត​ដែល​ត្រូវ​ហៅ​ចូល​ធ្វើការ​ត្រូវ​បាន​ហៅ​ចូល​ធ្វើការ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​បួន​ថ្ងៃ​ជាមុន និង​រក្សា​សិទ្ធិ​ក្នុង​ការ​បង់ប្រាក់​ដែល​ការ​ហៅ​ចូល​ត្រូវ​បាន​លុបចោល​យឺត។

រួមជាមួយនឹង​ការងារទាំងនោះ គឺ Wet flexibel werken ដែលក្រោម​ច្បាប់​នេះ និយោជិត​ដែលបានបម្រើការងារយ៉ាងហោចណាស់ម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍អាចស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ឬទីកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ ហើយចាប់តាំងពីការអនុវត្តដូចគ្នាមក និយោជកត្រូវតែស្នើសុំការផ្លាស់ប្តូរគំរូការងារដែលអាចព្យាករណ៍បាន និងមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។ និយោជកត្រូវតែពិចារណាលើសំណើ និងផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធ។ ទាំងនេះគឺជាឧបករណ៍ដែលតាមរយៈនោះ ជម្លោះពិតប្រាកដអំពីភាពអាចរកបានជាធម្មតាត្រូវបានដោះស្រាយ។

កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងក្រុមប្រឹក្សាការងារ

ដោយសារតែមិនមានច្បាប់ទេ ច្បាប់ជាក់ស្តែងបំផុតស្តីពីភាពអាចរកបានជាធម្មតាត្រូវបានរកឃើញមួយកម្រិតទាបជាង។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមអាចគ្រប់គ្រងកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ សំណងសម្រាប់វា ពេលវេលាឆ្លើយតប និងរយៈពេលនៃការមិនអាចរកបានដែលមានការធានា ហើយក្នុងករណីដែលវាកើតឡើង បទប្បញ្ញត្តិទាំងនោះចងភ្ជាប់និយោជកដោយផ្ទាល់ ហើយមិនអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយកិច្ចសន្យាបុគ្គលនោះទេ។ ថាតើកិច្ចព្រមព្រៀងរួមអនុវត្តចំពោះអង្គការរបស់អ្នកដែរឬទេ និងអ្វីដែលវានិយាយអំពីការរង់ចាំ និងការសម្រាក គឺជាសំណួរដំបូងដែលត្រូវសួរ។ មគ្គុទ្ទេសក៍របស់យើងអំពី តួនាទីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម ពន្យល់ពីរបៀបដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ក្រុមប្រឹក្សាការងារគឺជាផ្លូវទីពីរ ហើយអំណាចរបស់ខ្លួននៅទីនេះគឺខ្លាំងជាងអ្វីដែលនិយោជកតែងតែសន្មត់។ ក្រោមមាត្រា 27 នៃ Wet op de ondernemingsraden ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានសិទ្ធិយល់ព្រម ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីម៉ោងធ្វើការ និងពេលវេលាសម្រាក និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងគោលនយោបាយអវត្តមាន។ គោលនយោបាយភាពអាចរកបាន ឬការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងស្ថិតនៅក្នុងការពិពណ៌នានោះ ហើយគោលនយោបាយដែលណែនាំដោយគ្មានការយល់ព្រមអាចត្រូវបានប្រកាសថាគ្មានសុពលភាពដោយក្រុមប្រឹក្សាការងារ។ ក្រុមប្រឹក្សាក៏មានសិទ្ធិផ្តួចផ្តើមគំនិតក្រោមមាត្រា 23 នៃច្បាប់ដូចគ្នា ដែលអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនដាក់សំណើអំពីភាពអាចរកបានទៅនិយោជក និងទាមទារការឆ្លើយតបដែលមានហេតុផល។

ចំពោះនិយោជក នេះគឺជាអំណះអំណាងមួយសម្រាប់ការចូលរួមជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារមុនកាលកំណត់ ជាជាងការបង្ហាញឯកសារដែលបានបញ្ចប់។ គោលនយោបាយដែលបានឆ្លងកាត់ក្រុមប្រឹក្សាមានទម្ងន់នៅក្នុងជម្លោះនៅពេលក្រោយ ពីព្រោះវាបង្ហាញថានិយោជកបានកំណត់ហានិភ័យ ពិគ្រោះយោបល់ និងកំណត់ស្តង់ដារ។ គោលនយោបាយដែលដាក់ចេញដោយគ្មានការយល់ព្រមមានតម្លៃតិចជាងគ្មានគោលនយោបាយអ្វីទាំងអស់។

អ្វីដែលគោលការណ៍ភាពអាចរកបានដែលអាចអនុវត្តបានមាន

គោលនយោបាយដែលដំណើរការបានអនុវត្តរឿងបួនយ៉ាង។ វាចែងអំពីម៉ោងធ្វើការ រួមទាំងម៉ោងស្នូលសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានកាលវិភាគបត់បែន ដូច្នេះមានព្រំដែនកំណត់មួយដើម្បីជជែកវែកញែក។ វាបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា មិនមានការរំពឹងថានឹងអាន ឬឆ្លើយតបនឹងការទំនាក់ទំនងការងារនៅខាងក្រៅម៉ោងទាំងនោះទេ ហើយការមិនធ្វើដូច្នេះមិនមានផលវិបាកសម្រាប់ការវាយតម្លៃ ឬការឡើងឋានៈនោះទេ។ វាកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងអំពីអ្វីដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាគ្រាអាសន្ន និងតាមរយៈទំនាក់ទំនងតាមបណ្តាញណាដែលត្រូវបានធ្វើឡើង ដូច្នេះករណីលើកលែងមិនអាចលេបត្របាក់ច្បាប់បានទេ។ ហើយវាកត់ត្រាអ្វីដែលការគ្រប់គ្រងនឹងធ្វើខុសគ្នា ពីព្រោះគោលនយោបាយដែលគ្រប់គ្រងតែឥរិយាបថរបស់បុគ្គលិកមិនផ្លាស់ប្តូរអ្វីទាំងអស់។

ប្រការពីរគឺមានតម្លៃក្នុងការសម្របខ្លួនជាជាងការព្រាងពីដំបូង។

ភាពអាចរកបានក្រៅម៉ោងធ្វើការ។ បុគ្គលិកមិនត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងតាមដាន អាន ឬឆ្លើយការទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការងារ រួមទាំងអ៊ីមែល សារភ្លាមៗ និងការហៅទូរស័ព្ទ ក្រៅម៉ោងធ្វើការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារបស់ពួកគេឡើយ។ ការពន្យារពេលការឆ្លើយតបរហូតដល់ថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់មិនមានផលវិបាកសម្រាប់ការវាយតម្លៃ ប្រាក់បំណាច់ ឬការឡើងឋានៈទេ។

ការទាក់ទងក្នុងគ្រាអាសន្ន។ ក្នុងករណីដែលមានគ្រាអាសន្នតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពជាបន្ទាន់ ការទាក់ទងត្រូវបានធ្វើឡើងតាមទូរស័ព្ទដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់។ គ្រាអាសន្នមានន័យថាស្ថានភាពដែលនឹងបង្កការខូចខាតធ្ងន់ធ្ងរដល់មនុស្ស ដល់និរន្តរភាពនៃអាជីវកម្ម ឬដល់សុវត្ថិភាពទិន្នន័យ ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានដោះស្រាយមុនថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់។ សំណើដែលអាចរង់ចាំរហូតដល់ថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់មិនមែនជាគ្រាអាសន្នទេ។

ក្នុងករណីដែលការធានារ៉ាប់រងក្រៅម៉ោងធ្វើការពិតជាចាំបាច់ កុំដោះស្រាយវាដោយការកាត់ទោសគោលនយោបាយ។ រៀបចំវាជាកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ ជាមួយនឹងបញ្ជីឈ្មោះដែលបានបោះពុម្ពផ្សាយ ពេលវេលាឆ្លើយតបដែលបានកំណត់ សំណង និងរយៈពេលសម្រាកដែលច្បាប់ម៉ោងធ្វើការតម្រូវ។ ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកធ្វើការពីផ្ទះ ព្រំដែនដូចគ្នាត្រូវបានអនុវត្ត ហើយកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់និយោជកពង្រីកដល់ស្ថានីយការងារនៅផ្ទះ។ កាតព្វកិច្ចជាក់ស្តែងត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី ច្បាប់ផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការធ្វើការពីផ្ទះ ។

តើវាត្រូវចំណាយប៉ុន្មានដើម្បីធ្វើវាខុស

ការប្រឈមនឹងហានិភ័យហិរញ្ញវត្ថុនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់មិនមែនកើតចេញពីការពិន័យនោះទេ។ វាកើតចេញពីជំងឺ។ យោងតាមមាត្រា 7:629 នៃ Burgerlijk Wetboek និយោជកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតដែលមិនអាចធ្វើការបានដោយសារជំងឺ រហូតដល់មួយរយបួនសប្តាហ៍ ដោយមានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ក្នុងឆ្នាំដំបូង និងជាញឹកញាប់ភាគរយខ្ពស់ជាងនេះក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ការអស់កម្លាំងគឺជាទម្រង់នៃភាពពិការទូទៅ និងយូរអង្វែង ហើយនិយោជកទទួលបន្ទុកចំណាយពេញមួយការងារ។

លើសពីនេះទៅទៀត ក៏មានកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោមច្បាប់ Wet verbetering poortwachter។ និយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែអនុវត្តតាមលំដាប់នៃការវាយតម្លៃ ផែនការ និងការវាយតម្លៃដែលបានកំណត់ ហើយប្រសិនបើ UWV សន្និដ្ឋាននៅចុងឆ្នាំទីពីរថា និយោជកបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញមិនគ្រប់គ្រាន់ ខ្លួនអាចពង្រីកកាតព្វកិច្ចដើម្បីបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ហាសិបពីរសប្តាហ៍បន្ថែមទៀត។ ការបណ្តេញចេញមិនមានទេ ខណៈពេលដែលវាដំណើរការ ពីព្រោះការហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងពេលមានជំងឺត្រូវបានអនុវត្ត។

មានវិមាត្រនៃវិវាទផងដែរ។ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតលាលែងពីតំណែង ឬត្រូវបានបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីរយៈពេលនៃបន្ទុកការងារដែលមិនអាចទ្រាំទ្របាន របៀបដែលនិយោជកដោះស្រាយភាពទំនេរក្លាយជាភស្តុតាង។ តុលាការដែលរកឃើញថាមានអាកប្បកិរិយាមានទោសធ្ងន់ធ្ងរពីសំណាក់និយោជកអាចផ្តល់សំណងសមរម្យបន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាលតាមច្បាប់ ហើយអវត្តមាននៃគោលនយោបាយណាមួយលើបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គមគឺពិតជាប្រភេទនៃការពិតដែលគាំទ្រការរកឃើញបែបនេះ។ ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះការខូចខាតដែលទទួលរងក្នុងការអនុវត្តការងារគឺជាផ្លូវដាច់ដោយឡែក និងពិបាកជាងសម្រាប់និយោជិត ប៉ុន្តែវាមាន ហើយស្តង់ដារនៃការថែទាំគឺខ្ពស់។

គ្មានអ្វីក្នុងចំណោមនេះតម្រូវឱ្យមានសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងនោះទេ។ ធាតុផ្សំនីមួយៗរបស់វាកើតចេញពីកាតព្វកិច្ចដែលមានជាធរមានរួចហើយ ដែលជាមូលហេតុដែលអវត្តមាននៃច្បាប់ជាក់លាក់មួយគឺជាហេតុផលមិនល្អសម្រាប់ភាពអសកម្ម។

សំណួរដែលកើតឡើងក្នុងការអនុវត្ត

តើនិយោជកអាចទាក់ទងបុគ្គលិកនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការក្នុងករណីមានអាសន្នបានទេ?

មែនហើយ។ គ្មានអ្វីនៅក្នុងច្បាប់ហូឡង់ហាមឃាត់ការទាក់ទងក្រៅម៉ោងធ្វើការបែបនេះទេ។ អ្វីដែលច្បាប់គ្រប់គ្រងគឺការរំពឹងទុកជាប្រព័ន្ធនៃភាពអាចរកបាន និងការរំខានដល់ការសម្រាកតាមច្បាប់។ ឧប្បត្តិហេតុដែលនឹងបង្កគ្រោះថ្នាក់ធ្ងន់ធ្ងរមុនថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់គឺបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការហៅទូរស័ព្ទ។ ហានិភ័យស្ថិតនៅក្នុងនិយមន័យ។ កន្លែងដែលផ្លូវសង្គ្រោះបន្ទាន់ត្រូវបានប្រើសម្រាប់បញ្ហាដែលអាចរង់ចាំបាន ការអនុវត្តក្លាយជាភាពអាចរកបានជារចនាសម្ព័ន្ធ រយៈពេលសម្រាកនៃច្បាប់ម៉ោងធ្វើការត្រូវបានចូលរួម ហើយនិយោជកស្ថិតនៅខាងខុសនៃកាតព្វកិច្ចក្នុងការទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម។ សូមកំណត់ករណីលើកលែងឱ្យតូចចង្អៀតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រើបណ្តាញដែលត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់វា ហើយកត់ត្រាការប្រើប្រាស់របស់វា ដើម្បីឱ្យការប្រើប្រាស់ហួសប្រមាណអាចមើលឃើញ។

តើដូចគ្នានេះដែរចំពោះបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ដែរឬទេ?

ភាគច្រើន ប៉ុន្តែមិនដូចគ្នាទេ។ និយោជិតដែលរកចំណូលបានច្រើនជាងបីដងនៃប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់គឺស្ថិតនៅក្រៅច្បាប់ម៉ោងធ្វើការភាគច្រើនក្រោមក្រឹត្យម៉ោងធ្វើការ ដូច្នេះរយៈពេលសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ និងប្រចាំសប្តាហ៍មិនអាចត្រូវបានទាមទារតាមរបៀបដូចគ្នានោះទេ។ ប្រការមួយដែលចែងថាប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយប្រាក់ខែគឺជារឿងធម្មតានៅកម្រិតនោះ ហើយជាទូទៅមានសុពលភាព។ អ្វីដែលមិនផ្លាស់ប្តូរគឺកាតព្វកិច្ចថែទាំក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ដែលអនុវត្តចំពោះនិយោជិតគ្រប់រូប និងស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជក។ និយោជកដែលធ្វើឲ្យនាយកម្នាក់អស់កម្លាំងមានកាតព្វកិច្ចបន្តប្រាក់ឈ្នួលដូចគ្នា និងការប៉ះពាល់នឹងការទាមទារដូចគ្នានឹងអ្នកដទៃដែរ។

តើបុគ្គលិកម្នាក់ដែលអាចធ្វើការបានជាអចិន្ត្រៃយ៍អាចធ្វើអ្វីបាន?

ចាប់ផ្តើមដោយការកត់ត្រាគំរូ៖ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា អ្នកផ្ញើ និងប្រធានបទនៃការទាក់ទងក្រៅម៉ោងធ្វើការ និងពេលវេលាឆ្លើយតបណាមួយដែលត្រូវបានរំពឹងទុក។ គំរូមួយអាចបញ្ចុះបញ្ចូលបានច្រើនជាងចំណាប់អារម្មណ៍។ លើកឡើងវាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយប្រសិនបើវាមិនដោះស្រាយវាបានទេ សូមលើកឡើងជាមួយផ្នែកធនធានមនុស្ស ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយយោងទៅលើម៉ោងធ្វើការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យា និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម។ ក្នុងករណីដែលបញ្ហានេះប៉ះពាល់ដល់មនុស្សច្រើនជាងម្នាក់ ក្រុមប្រឹក្សាការងារគឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ពីព្រោះវាអាចតម្រូវឱ្យមានគោលនយោបាយ និងមានសិទ្ធិយល់ព្រមលើមនុស្សម្នាក់។

ប្រសិនបើ​គ្មាន​ឧបករណ៍​ណាមួយ​ដំណើរការ​ទេ ឧបករណ៍​នីមួយៗ​នឹង​ចូល​មក​ក្នុង​ដំណើរការ៖ សំណើ​ក្រោម​ច្បាប់ Wet flexibel werken ការ​ពឹងផ្អែក​លើ​ថ្ងៃ និង​ម៉ោង​យោង​ដែល​គំរូ​ការងារ​មិន​អាច​ទាយទុកជាមុន​បាន ឬ​ប្រសិនបើ​ស្ថានភាព​មិន​អាច​ទ្រាំទ្រ​បាន ការ​ទាមទារ​នៅ​ចំពោះ​មុខ​តុលាការ​ស្រុក។ ការ​លាលែង​ពី​តំណែង​មុន​នឹង​ធ្វើ​ឱ្យ​ជំហរ​របស់​លោក​ចុះ​ខ្សោយ​យ៉ាង​ខ្លាំង ទាំង​សម្រាប់​អត្ថប្រយោជន៍ និង​សម្រាប់​ការ​ទាមទារ​ណាមួយ​នៅ​ពេល​ក្រោយ ដូច្នេះ​សូម​ទទួល​យក​ដំបូន្មាន​មុន​នឹង​ធ្វើ​ជំហាន​នោះ។

តើគោលនយោបាយក្រុមហ៊ុនបង្កើតសិទ្ធិដែលច្បាប់មិនផ្តល់ឱ្យដែរឬទេ

វាអាចធ្វើទៅបាន។ គោលការណ៍ភាពអាចរកបានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលត្រូវបានអនុវត្តជាប់លាប់ក្លាយជាផ្នែកមួយនៃលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជិតធ្វើការ ហើយនិយោជកដែលងាកចេញពីគោលការណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនដោយគ្មានហេតុផលល្អនឹងឃើញថាហេតុផលនោះត្រូវបានជំទាស់។ នោះគឺជាអំណះអំណាងសម្រាប់ការព្រាងគោលនយោបាយដោយប្រុងប្រយ័ត្នជាជាងការមិនមាន។ គោលនយោបាយច្បាស់លាស់ និងប្រាកដនិយមគឺងាយស្រួលរស់នៅជាមួយជាងគោលនយោបាយដែលមានសេចក្តីប្រាថ្នាដែលត្រូវបានជំទាស់ក្នុងការអនុវត្តជារៀងរាល់សប្តាហ៍។

បុគ្គលិកហូឡង់របស់និយោជកបរទេស

ចំពោះក្រុមហ៊ុនពហុជាតិ បញ្ហាដែលកើតឡើងដដែលៗគឺការិយាល័យកណ្តាលនៅក្នុងតំបន់ពេលវេលាមួយផ្សេងទៀតដែលបទដ្ឋានរបស់វាមានជម្លោះជាមួយច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ចំណុចចាប់ផ្តើមគឺថាការរំពឹងទុកដែលកំណត់នៅកន្លែងផ្សេងមិនជំនួសច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ទេ។ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ និងច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារគឺជាច្បាប់ច្បាប់សាធារណៈដែលអនុវត្តចំពោះការងារដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ មិនថានិយោជកជានរណាក៏ដោយ។ កន្លែងដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់បរទេស ច្បាប់អឺរ៉ុបស្តីពីច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបាននៅតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការការពារបទប្បញ្ញត្តិជាកាតព្វកិច្ចរបស់ប្រទេសដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តជាទម្លាប់ ដូច្នេះជាន់ហូឡង់នៅតែមាន។

វិធានការជាក់ស្តែងគឺមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងមានប្រសិទ្ធភាព។ ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកហូឡង់នូវឧបសម្ព័ន្ធក្នុងស្រុកទៅនឹងគោលនយោបាយសកលដែលចែងអំពីម៉ោងធ្វើការរបស់ពួកគេ និងជំហររបស់ពួកគេលើភាពអាចរកបានដោយយោងទៅលើច្បាប់ហូឡង់។ បណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងនៅបរទេសដែលត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកហូឡង់ ពីព្រោះការណែនាំដែលបង្កបញ្ហាជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយសុច្ឆន្ទៈដោយនរណាម្នាក់ដែលមិនដឹងច្បាប់។ ប្រើការផ្ញើតាមកាលវិភាគដើម្បីឱ្យសារមកដល់នៅថ្ងៃធ្វើការរបស់អ្នកទទួល បង្វិលពេលវេលានៃការហៅទូរស័ព្ទដដែលៗឆ្លងកាត់តំបន់ពេលវេលាជំនួសឱ្យការកំណត់វាទៅម៉ោងការិយាល័យកណ្តាល និងកត់ត្រាកិច្ចប្រជុំសម្រាប់អ្នកដែលមិនអាចចូលរួមបាន។ កន្លែងណាដែលត្រូវការការគ្របដណ្តប់ពិតប្រាកដឆ្លងកាត់តំបន់ពេលវេលា សូមចុះបញ្ជីវាជាកាតព្វកិច្ចរង់ចាំ ហើយបង់ប្រាក់សម្រាប់វា។

កន្លែងដែលការងារ ការចុះកិច្ចសន្យា និងយុត្តាធិការមានអន្តរកម្មឆ្លងកាត់ព្រំដែន សំណួរកម្រស្ថិតនៅក្នុងច្បាប់ការងារណាស់។ អត្ថបទរបស់យើងអំពី របៀបជៀសវាងបញ្ហាយុត្តាធិការ និងការអនុវត្តច្បាប់ ពិភាក្សាអំពីវិមាត្រអន្តរជាតិកាន់តែទូលំទូលាយ។

Law and More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជកអំពីភាពអាចរកបាន និងការរៀបចំការរង់ចាំ លើការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារសម្រាប់គោលនយោបាយបែបនេះ និងលើផលវិបាកនៃការងារ និងការទទួលខុសត្រូវ នៅពេលដែលបន្ទុកការងារនាំឱ្យមានអវត្តមានរយៈពេលវែង។ យើងក៏ធ្វើការសម្រាប់និយោជិត និងក្រុមប្រឹក្សាការងារដែលប្រឈមមុខនឹងការរំពឹងទុកនៃភាពអាចរកបានជាអចិន្ត្រៃយ៍ផងដែរ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងរៀបចំគោលនយោបាយ ចរចាជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬប្រឈមមុខនឹងជម្លោះអំពីការងារក្រៅម៉ោងធ្វើការ របស់យើង មេធាវីការងារ នឹងប្រាប់អ្នកពីកន្លែងដែលខ្សែរថភ្លើងនេះរត់ក្រោមច្បាប់បច្ចុប្បន្នរបស់ប្រទេសហូឡង់ ជាជាងក្រោមសេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលមិនដែលអនុម័ត។