ចំពោះ សិទ្ធិក្នុងការផ្តាច់ គឺជាគោលការណ៍សំខាន់មួយដែលកំណត់រូបរាងកន្លែងធ្វើការទំនើបក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ វាផ្តល់សេរីភាពដល់និយោជិតក្នុងការផ្តាច់ខ្លួនចេញពីការទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការងារ ដូចជាការហៅទូរសព្ទ សារ និងអ៊ីមែល នៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការផ្លូវការរបស់ពួកគេ។ ខណៈពេលដែលប្រទេសហូឡង់មិនទាន់បានអនុម័ត 'ច្បាប់សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង' ជាក់លាក់ណាមួយនៅឡើយទេ គោលគំនិតនេះត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងខ្លាំងដោយច្បាប់ការងារដែលមានស្រាប់ ជាពិសេសច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ និងគោលការណ៍នៃ 'និយោជកល្អ'។

តើសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងនៅប្រទេសហូឡង់ជាអ្វី?

«សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង» គឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការមិនមានវត្តមាន និងមិនឆ្លើយតបនឹងការងារនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយមិនប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ នេះមានន័យថាពួកគេមិនមានកាតព្វកិច្ចឆ្លើយតបអ៊ីមែល បិទសំឡេងជជែកជាក្រុម ឬឆ្លើយតបទៅនឹងការហៅទូរស័ព្ទពីមិត្តរួមការងារ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងនៅពេលដែលថ្ងៃធ្វើការរបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់នោះទេ។

ការកើនឡើងនៃការងារពីចម្ងាយ និងការងារចម្រុះបានធ្វើឱ្យព្រិលៗរវាងជីវិតវិជ្ជាជីវៈ និងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន ដោយលើកកម្ពស់វប្បធម៌ "តែងតែធ្វើការ" ដែលជំរុញដោយការតភ្ជាប់ឥតឈប់ឈរ។ នេះបាននាំឱ្យមានការព្រួយបារម្ភកាន់តែខ្លាំងឡើងអំពីសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក ដោយសារសម្ពាធឥតឈប់ឈរអាចរួមចំណែកដល់ការអស់កម្លាំង ភាពតានតឹង និងការធ្លាក់ចុះនៃសុខភាពផ្លូវចិត្ត។

មូលនិធិផ្នែកច្បាប់ក្នុងច្បាប់ហូឡង់

ខណៈពេលដែលប្រទេសដូចជាប្រទេសបារាំងមានច្បាប់ជាក់លាក់ ប្រទេសហូឡង់ការពារសិទ្ធិនេះតាមរយៈក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលមានស្រាប់របស់ខ្លួន។ គោលការណ៍នេះត្រូវបានចងភ្ជាប់នៅក្នុងសសរស្តម្ភស្នូលពីរនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់៖

• ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet)៖ ច្បាប់នេះបង្កើតច្បាប់ច្បាស់លាស់សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការអតិបរមា និងរយៈពេលសម្រាកជាកាតព្វកិច្ច។ ការរំពឹងទុករបស់និយោជកអំពីភាពអាចរកបានក្រៅម៉ោងធ្វើការអាចត្រូវបានបកស្រាយថាជាការរំលោភលើពេលវេលាសម្រាកដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ទាំងនេះ។
• កប៉ាល់និយោជកល្អ (Goed Werkgeverschap)៖ ជាគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកធ្វើសកម្មភាពដោយសមហេតុផល និងការពារសុខុមាលភាពរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។ ការដាក់សម្ពាធលើបុគ្គលិកឱ្យមានវត្តមាននៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការតាមកិច្ចសន្យា ជារឿយៗត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបរាជ័យនៃកាតព្វកិច្ចនេះ។

ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា ការការពារសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងមិនមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ដំណើរការអាជីវកម្មនោះទេ។ តាមពិតទៅ វាជារឿយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុនខ្ពស់ជាងមុន ដែលជំរុញដោយការកែលម្អផលិតភាព និងសុខុមាលភាពរបស់និយោជិត។

ការរុករកកន្លែងធ្វើការទំនើប

ការគាំទ្រផ្នែកច្បាប់នេះមានភាពពាក់ព័ន្ធជាពិសេស ដោយសារការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបានក្លាយជាស្តង់ដារ។ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់ក្នុងការលើកកម្ពស់បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ ដែលរួមមានការទប់ស្កាត់ហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គមដែលទាក់ទងនឹងអសមត្ថភាពក្នុងការបិទភ្លើង។ ការពិភាក្សាជាបន្តបន្ទាប់អំពីការធ្វើឱ្យសិទ្ធិនេះជាផ្លូវការនៅក្នុងច្បាប់ជាក់លាក់មួយបង្ហាញថា អាជីវកម្មហូឡង់ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងគោរពពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។

សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងបរិបទការងារពីចម្ងាយ សូមស្វែងយល់ពី ច្បាប់​ផ្លូវច្បាប់​សម្រាប់​ធ្វើការ​ពីផ្ទះ​នៅក្នុង​ការណែនាំ​លម្អិត​របស់យើងការអនុវត្តគោលនយោបាយច្បាស់លាស់មួយលែងគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អទៀតហើយ — វាគឺជាសមាសធាតុសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងទំនើប និងប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវក្រោមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។

របៀបដែលច្បាប់ហូឡង់ដែលមានស្រាប់គាំទ្រសិទ្ធិក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង

ខណៈពេលដែលប្រទេសហូឡង់មិនមានច្បាប់ «សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង» ជាក់លាក់ណាមួយ គោលការណ៍នេះត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងខ្លាំងដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃច្បាប់ដែលមានស្រាប់។ សម្រាប់និយោជក ការយល់ដឹងអំពីច្បាប់មូលដ្ឋានទាំងនេះគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងសម្រាប់ការលើកកម្ពស់វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនដែលមានសុខភាពល្អ។

សិទ្ធិនេះមិនមែនផ្អែកលើច្បាប់តែមួយមុខនោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាផលវិបាកជាក់ស្តែងនៃច្បាប់ការងារសំខាន់ៗមួយចំនួនរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលរួមគ្នាកំណត់ម៉ោងធ្វើការ ការពារសុខុមាលភាពបុគ្គលិក និងបង្កើតស្តង់ដារនៃនិយោជកល្អ។

ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet)

ការគាំទ្រដោយផ្ទាល់បំផុតបានមកពី ច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការច្បាប់នេះកំណត់ដែនកំណត់ដែលមានผลผูกพันតាមផ្លូវច្បាប់លើម៉ោងធ្វើការ និងធានាដល់និយោជិតនូវរយៈពេលសម្រាកគ្រប់គ្រាន់។ វាកំណត់ម៉ោងធ្វើការអតិបរមាប្រចាំថ្ងៃ និងប្រចាំសប្តាហ៍ និងធានាការសម្រាកដែលមិនមានការរំខាន។

និយោជកដែលរំពឹងថាក្រុមការងាររបស់ពួកគេនឹងឆ្លើយអ៊ីមែល ឬទទួលទូរស័ព្ទនៅពេលល្ងាច កំពុងតែពង្រីកថ្ងៃធ្វើការយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ វប្បធម៌ "ធ្វើការជានិច្ច" នេះប្រឈមនឹងការរំលោភលើរយៈពេលសម្រាកជាកាតព្វកិច្ចដែលមានចែងក្នុងច្បាប់។ ជាលទ្ធផល ច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវមូលដ្ឋានច្បាប់ច្បាស់លាស់ដើម្បីទប់ទល់នឹងការរំពឹងទុកបែបនេះ។

ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet)

សារៈសំខាន់ដូចគ្នាគឺ ច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកធានាបរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានសុខភាពល្អ។ កាតព្វកិច្ចនេះលាតសន្ធឹងហួសពីសុវត្ថិភាពរាងកាយ ដើម្បីរួមបញ្ចូលហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គម ដែលជាប្រភេទមួយដែលគ្របដណ្តប់លើភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំងទាក់ទងនឹងការងារ។

វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានសម្ពាធឱ្យមានវត្តមានជានិច្ចគឺជាគ្រោះថ្នាក់ផ្លូវចិត្តសង្គមដ៏សំខាន់មួយ។ Arbowet តម្រូវឱ្យនិយោជកអនុវត្តគោលនយោបាយដើម្បីកំណត់ វាយតម្លៃ និងកាត់បន្ថយហានិភ័យទាំងនេះ។ ការមិនអើពើនឹងតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបរាជ័យនៃកាតព្វកិច្ចថែទាំនេះ ដែលអាចនាំឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវប្រសិនបើបុគ្គលិកទទួលរងពីការអស់កម្លាំង។

ការគាំទ្រសសរស្តម្ភផ្នែកច្បាប់សម្រាប់សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់

ច្បាប់ទាំងនេះបង្កើតក្របខ័ណ្ឌដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដែលផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវការការពារយ៉ាងច្រើន ទោះបីជាមិនមានច្បាប់ "សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង" ដែលឧទ្ទិសក៏ដោយ។

Good Employer-ship (Goed Werkgeverschap)៖ គោលការណ៍ទូទៅ

គោលគំនិតនៃ «និយោជកល្អ» ដែលមាននៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងច្បាប់ការងារទាំងអស់របស់ប្រទេសហូឡង់។ គោលការណ៍ណែនាំនេះតម្រូវឱ្យនិយោជកមានឥរិយាបទសមរម្យ និងគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។ ការដាក់សម្ពាធលើបុគ្គលិកឱ្យមានវត្តមាននៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការតាមកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេដោយគ្មានហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់ គឺជាការរំលោភលើស្តង់ដារនេះយ៉ាងច្បាស់។ តុលាការហូឡង់ជារឿយៗពឹងផ្អែកលើគោលការណ៍នេះនៅពេលវាយតម្លៃភាពយុត្តិធម៌នៃសកម្មភាពរបស់និយោជក។

ផ្លូវទៅកាន់ច្បាប់ផ្លូវការ

ការពិភាក្សាជុំវិញច្បាប់ស្តីពីសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងកំពុងទទួលបានសន្ទុះ។ សំណើនីតិបញ្ញត្តិមួយត្រូវបានណែនាំដើម្បីធ្វើឱ្យការការពារទាំងនេះមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ ដែលនឹងតម្រូវឱ្យនិយោជកបង្កើតគោលនយោបាយច្បាស់លាស់ស្តីពីការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងដោយពិគ្រោះយោបល់ជាមួយតំណាងនិយោជិត ដូចជាក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬសហជីព។ សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីរបៀបដែលកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះជះឥទ្ធិពលដល់គោលនយោបាយកន្លែងធ្វើការ សូមមើលការណែនាំរបស់យើងអំពី តួនាទីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម.

ច្បាប់ដែលបានស្នើឡើងនេះក៏នឹងផ្តល់អំណាចដល់អធិការដ្ឋានសង្គមកិច្ច និងការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ក្នុងការអនុវត្តគោលនយោបាយទាំងនេះ ដោយប្រើប្រាស់ការព្រមាន និងការពិន័យចំពោះក្រុមហ៊ុនដែលមិនអនុវត្តតាម។

នៅពេលដែលទិដ្ឋភាពផ្នែកច្បាប់វិវត្តន៍ ការតាមដានព័ត៌មានអំពីការផ្លាស់ប្តូរកាន់តែទូលំទូលាយគឺមានសារៈសំខាន់។ ការយល់ដឹងអំពីការអភិវឌ្ឍពាក់ព័ន្ធ ដូចជាការវិវត្តនាពេលខាងមុខ ការអាប់ដេតច្បាប់ការងារឆ្នាំ ២០២៥ផ្តល់នូវបរិបទដ៏មានតម្លៃសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ធនធានមនុស្ស។ និន្នាការនេះគឺច្បាស់លាស់៖ ច្បាប់ហូឡង់កំពុងឆ្ពោះទៅរកការការពារពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតកាន់តែច្រើន។

ការកំណត់កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត

ការអនុវត្តសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងបកប្រែទៅជាសំណុំកាតព្វកិច្ចច្បាស់លាស់សម្រាប់និយោជក និងសិទ្ធិដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់និយោជិតក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ ទាំងនេះមិនមែនជាគោលគំនិតអរូបីទេ ប៉ុន្តែជាការទទួលខុសត្រូវ និងការការពារក្នុងពិភពពិត។

កាតព្វកិច្ចស្នូលរបស់និយោជកគឺ កាតព្វកិច្ចថែទាំនេះគឺជាការទទួលខុសត្រូវជាមុនដើម្បីការពារនិយោជិតពីគ្រោះថ្នាក់ ដែលរួមមានការទប់ស្កាត់ភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំងទាក់ទងនឹងការងារដែលបណ្តាលមកពីវប្បធម៌ "ធ្វើការជានិច្ច"។ នេះគឺជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ដែលមាននៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។

ការខកខានមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចនេះអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ទទួលរងពីការអស់កម្លាំងដែលភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការរំពឹងទុកឥតឈប់ឈរនៃភាពទំនេរ និយោជកអាចនឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរបស់និយោជិត ដែលអាចជាដំណើរការដែលចំណាយច្រើន និងចំណាយពេលយូរនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។

ទំនួលខុសត្រូវស្នូលរបស់និយោជក

ដើម្បីបំពេញកាតព្វកិច្ចថែទាំរបស់ពួកគេ និងគោរពសិទ្ធិក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង និយោជកត្រូវតែចាត់វិធានការជាក់ស្តែង។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការសង្ឃឹមសម្រាប់តុល្យភាពការងារ-ជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ។ វាត្រូវតែគ្រប់គ្រងយ៉ាងសកម្ម។

ភារកិច្ចសំខាន់ៗរួមមាន៖

• ការទប់ស្កាត់ហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គម៖ និយោជកត្រូវបានតម្រូវដោយច្បាប់ឱ្យមានគោលនយោបាយមួយដែលមានគោលបំណងទប់ស្កាត់បន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម ដែលរួមមានភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារ។ ការតភ្ជាប់ជាប្រចាំគឺជាកត្តាហានិភ័យដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់។
• ការគោរពរយៈពេលសម្រាក៖ ច្បាប់ស្តីពីពេលវេលាធ្វើការកំណត់យ៉ាងច្បាស់អំពីរយៈពេលសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ និងប្រចាំសប្តាហ៍ជាកាតព្វកិច្ច។ ការទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការងារដែលរំលោភលើរយៈពេលទាំងនេះអាចបង្កើតជាការរំលោភបំពាន។
• កំណត់ការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់៖ និយោជកត្រូវតែច្បាស់លាស់អំពីពេលណាដែលនិយោជិតត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងមានពេលទំនេរ ហើយសំខាន់ដូចគ្នាគឺពេលណាដែលពួកគេមិនទំនេរ។ ភាពមិនច្បាស់លាស់គឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់មួយនៃភាពតានតឹង។

វិធីសាស្រ្ត​ប្រកបដោយ​ភាព​សកម្ម​គឺ​មាន​សារៈសំខាន់​ណាស់។ និយោជក​ដែល​រង់ចាំ​ឲ្យ​និយោជិត​អស់កម្លាំង​មុន​នឹង​ធ្វើសកម្មភាព គឺ​បាន​បរាជ័យ​រួចទៅហើយ​ក្នុង​កាតព្វកិច្ច​ថែទាំ​ចម្បង​របស់​ពួកគេ។ ការផ្តោតអារម្មណ៍​ត្រូវតែ​ស្ថិតនៅ​លើ​ការបង្ការ។

ការការពារជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត

សម្រាប់បុគ្គលិក ជាពិសេសទេពកោសល្យអន្តរជាតិដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់បទដ្ឋានកន្លែងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ ការយល់ដឹងអំពីសិទ្ធិរបស់អ្នកគឺជាការផ្តល់អំណាច។ ការការពារទាំងនេះធានាថាការជ្រើសរើសផ្តាច់ទំនាក់ទំនងមិនប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់អាជីពរបស់អ្នកទេ។

ចំណុចសំខាន់គឺថា និយោជិតមានសិទ្ធិមិនមានវត្តមាននៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការតាមកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេដោយមិនប្រឈមមុខនឹងផលវិបាកអវិជ្ជមានឡើយ។ នេះមានន័យថា អ្នកមិនអាចត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្ម មិនអើពើនឹងការឡើងឋានៈ ឬទទួលបានការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តមិនល្អចំពោះការមិនឆ្លើយតបអ៊ីមែលនៅម៉ោង 10 យប់នោះទេ។ ការការពារនេះគឺជាការពង្រីកដោយផ្ទាល់នៃគោលការណ៍នៃនិយោជកល្អ។ សម្រាប់ការប្រៀបធៀបដែលមានប្រយោជន៍ ធនធានដែលមានលម្អិត ច្បាប់ការងារចក្រភពអង់គ្លេស អាចផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីរបៀបដែលប្រព័ន្ធច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។

សេណារីយ៉ូ៖ ការហៅទូរស័ព្ទរបស់ក្រុមអន្តរជាតិ
បុគ្គលិកបរទេសម្នាក់នៅ Amsterdam ធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនពហុជាតិសាសន៍មួយដែលមានទីស្នាក់ការកណ្តាលនៅទីក្រុងញូវយ៉ក។ អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេតែងតែកំណត់ពេលពិនិត្យក្រុម "ស្រេចចិត្ត" នៅពេលល្ងាចសម្រាប់បុគ្គលិកជនជាតិហូឡង់។ ខណៈពេលដែលពួកគេអាចមានអារម្មណ៍ថាមានសម្ពាធក្នុងការចូលរួម បុគ្គលិកមានសិទ្ធិបដិសេធកិច្ចប្រជុំទាំងនេះដោយសារតែពួកគេនៅក្រៅម៉ោងធ្វើការស្តង់ដាររបស់ពួកគេ។ និយោជករបស់ពួកគេមានកាតព្វកិច្ចគោរពការសម្រេចចិត្តនោះដោយគ្មានការសងសឹក។

ច្បាប់​ដែល​បាន​ស្នើ​ឡើង​របស់​ប្រទេស​ហូឡង់​មាន​គោលបំណង​ធ្វើ​ឲ្យ​ការ​ការពារ​ទាំងនេះ​មាន​លក្ខណៈ​ផ្លូវការ។ វា​បង្កើត​ឡើង​លើ​ច្បាប់​ដែល​មាន​ស្រាប់​ដូចជា​ច្បាប់​ម៉ោង​ធ្វើការ ប៉ុន្តែ​ស្វែងរក​ការ​ធ្វើ​ឲ្យ​សិទ្ធិ​ក្នុង​ការ​ផ្ដាច់​ទំនាក់ទំនង​ជា​គោលការណ៍​សកល។ វា​ទាមទារ​ឲ្យ​មាន​ការ​ពិភាក្សា​ជា​ឯកសារ​លើ​គោលនយោបាយ​ផ្ដាច់​ទំនាក់ទំនង និង​ផ្តល់​អំណាច​ដល់​អធិការកិច្ច​ការងារ​ក្នុង​ការ​ចេញ​ការ​ព្រមាន និង​ពិន័យ​ជា​ប្រាក់​ចំពោះ​ការ​មិន​គោរព​តាម ដោយ​ទទួលស្គាល់​ថា "ភាព​តានតឹង​ខាង​បច្ចេកវិទ្យា" គឺជា​បញ្ហា​ធ្ងន់ធ្ងរ​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ។ អ្នក​អាច... ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីសំណើនីតិបញ្ញត្តិរបស់ប្រទេសហូឡង់នៅទីនេះ.

របៀបបង្កើតគោលនយោបាយសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ការបកប្រែគោលការណ៍ច្បាប់ទៅជាការអនុវត្តជាក់ស្តែងគឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់អង្គការណាមួយ។ ជាផ្លូវការមួយ គោលការណ៍ "សិទ្ធិក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង" មិនមែនគ្រាន់តែជាឯកសាររដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ វាគឺជាក្របខ័ណ្ឌដែលអាចអនុវត្តបានដែលការពារទាំងបុគ្គលិក និងអាជីវកម្មរបស់អ្នក។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ឬម្ចាស់អាជីវកម្មណាមួយនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ការព្រាងឯកសារបែបនេះគឺជាផ្នែកស្នូលនៃការគ្រប់គ្រងហានិភ័យទំនើប។

គោលនយោបាយដែលបានរៀបចំយ៉ាងល្អបញ្ជាក់ពីភាពមិនច្បាស់លាស់ជុំវិញម៉ោងធ្វើការ និងការរំពឹងទុកនៃការទំនាក់ទំនង ដែលជាប្រភពសំខាន់នៃភាពតានតឹងរបស់បុគ្គលិក។ តាមរយៈការកំណត់ព្រំដែនច្បាស់លាស់ អ្នកស្របតាមគោលការណ៍ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ និងលើកកម្ពស់យ៉ាងសកម្មនូវវប្បធម៌មួយដែលការសម្រាកត្រូវបានឱ្យតម្លៃ និងការអស់កម្លាំងត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា។

សមាសធាតុស្នូលនៃគោលនយោបាយរឹងមាំ

គោលនយោបាយដែលមានប្រសិទ្ធភាពគឺលើសពីបញ្ជីច្បាប់ទៅទៀត។ វាគឺជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នកចំពោះសុខុមាលភាពបុគ្គលិក។ វាត្រូវតែងាយយល់ ជាក់ស្តែង និងយុត្តិធម៌។

គោលនយោបាយដ៏រឹងមាំមួយគួរតែរួមបញ្ចូលធាតុផ្សំសំខាន់ៗទាំងនេះ៖

• និយមន័យច្បាស់លាស់នៃម៉ោងធ្វើការ៖ បញ្ជាក់ពេលវេលាចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់ស្តង់ដារ។ សម្រាប់កាលវិភាគដែលអាចបត់បែនបាន សូមគូសបញ្ជាក់ពីម៉ោងទំនេរស្នូល និងចន្លោះពេលសម្រាប់បញ្ចប់ការងារ។
• ការរំពឹងទុកទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់៖ សូមបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់ថាមាន គ្មានការរំពឹងទុក សម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការអាន ឬឆ្លើយតបទៅនឹងការទំនាក់ទំនងនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការដែលបានកំណត់របស់ពួកគេ។
• គោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់គ្រាអាសន្នពិតប្រាកដ៖ បង្កើតដំណើរការច្បាស់លាស់ និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្វីដែលជាបញ្ហាបន្ទាន់ និងបណ្តាញទំនាក់ទំនងសមស្របសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងក្នុងសេណារីយ៉ូដ៏កម្របែបនេះ។ នេះការពារស្លាក "សង្គ្រោះបន្ទាន់" ពីការប្រើប្រាស់ខុស។
• ការប្តេជ្ញាចិត្តពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ គោលនយោបាយនេះគួរតែបញ្ជាក់ថា ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងដឹកនាំដោយធ្វើជាគំរូ ដូចជាការកំណត់ពេលវេលាផ្ញើអ៊ីមែលក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ និងគោរពពេលវេលារងចាំរបស់ក្រុមរបស់ពួកគេ។

ការចូលរួមរបស់និយោជិត និងក្រុមប្រឹក្សាការងារ

នៅប្រទេសហូឡង់ ការបង្កើតគោលនយោបាយកន្លែងធ្វើការច្រើនតែជាដំណើរការសហការ។ ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក ឬក្រុមប្រឹក្សាការងាររបស់អ្នក (ប្រសិនបើអាចអនុវត្តបាន)Ondernemingsraad or ឬ) មិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អនោះទេ ប៉ុន្តែវាជារឿយៗជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារជាធម្មតាមានសិទ្ធិយល់ព្រមលើបទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលរួមមានគោលនយោបាយផ្តាច់ទំនាក់ទំនង។

កិច្ចសហការធានាថាគោលនយោបាយនេះមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង និងមានប្រសិទ្ធភាព ដោយកសាងការគាំទ្រ និងជួយកំណត់បញ្ហាប្រតិបត្តិការដែលអាចកើតមានមុនពេលអនុវត្ត។ គោលនយោបាយដែលបង្កើតឡើងរួមគ្នាជាមួយនឹងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកទំនងជាត្រូវបានគោរពច្រើនជាង។

ក្រាហ្វិក​ខាងក្រោម​បង្ហាញ​ពី​កាតព្វកិច្ច​សំខាន់ៗ​របស់​និយោជក​ដែល​គោលនយោបាយ​រឹងមាំ​មួយ​ជួយ​ដោះស្រាយ។

ដំណើរការនេះគូសបញ្ជាក់ពីការទទួលខុសត្រូវស្នូលរបស់និយោជក៖ ការពារភាពតានតឹង កំណត់ម៉ោងធ្វើការ និងគោរពការសម្រាករបស់និយោជិត—ដែលទាំងអស់នេះត្រូវបានគាំទ្រដោយគោលនយោបាយសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងដ៏ជោគជ័យ។

ឃ្លាគំរូដើម្បីសម្របខ្លួន

ខណៈពេលដែលគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗគួរតែត្រូវបានកែសម្រួល ប្រការស្តង់ដារមួយចំនួនអាចផ្តល់មូលដ្ឋានគ្រឹះរឹងមាំសម្រាប់សៀវភៅណែនាំបុគ្គលិករបស់អ្នក។

ឧទាហរណ៍​នៃ​ប្រការ​កំណត់​ម៉ោង​មិន​ធ្វើការ៖
"បុគ្គលិកមិនត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងតាមដាន អាន ឬឆ្លើយតបទៅនឹងការទំនាក់ទំនងណាមួយដែលទាក់ទងនឹងការងារ (រួមទាំងអ៊ីមែល សារភ្លាមៗ និងការហៅទូរស័ព្ទ) នៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការដែលបានកំណត់របស់ពួកគេនោះទេ។ ការពន្យារពេលការឆ្លើយតបរហូតដល់ថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់នឹងមិនបណ្តាលឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមានណាមួយឡើយ"។

ឧទាហរណ៍នៃប្រការសម្រាប់ទំនាក់ទំនងបន្ទាន់៖
ក្នុងករណីមានអាសន្នអាជីវកម្មពិតប្រាកដដែលត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាបន្ទាន់ ចំណុចទំនាក់ទំនងដែលបានកំណត់គឺអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់និយោជិត ដែលនឹងផ្តួចផ្តើមទំនាក់ទំនងតាមរយៈការហៅទូរស័ព្ទ។ «អាសន្ន» ត្រូវបានកំណត់ថាជាស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការខាតបង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ការលួចចូលទិន្នន័យ ឬគ្រោះថ្នាក់ដល់ទំនាក់ទំនងអតិថិជន ប្រសិនបើមិនត្រូវបានដោះស្រាយភ្លាមៗ»។

តាមរយៈការអនុវត្តគោលនយោបាយដែលច្បាស់លាស់ ទូលំទូលាយ និងបង្កើតឡើងដោយកិច្ចសហការ អ្នកនឹងឈានទៅមុខលើសពីការអនុលោមតាមច្បាប់ធម្មតា ដើម្បីកសាងវប្បធម៌កន្លែងធ្វើការដែលឱ្យតម្លៃដល់សុខុមាលភាព កាត់បន្ថយការអស់កម្លាំង និងគាំទ្រដល់ក្រុមការងារដែលផ្តោតអារម្មណ៍ និងមានផលិតភាពជាងមុនក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ។

ហានិភ័យនៃការអនុវត្តច្បាប់ និងការគ្រប់គ្រងឆ្លងដែន

ការមិនអើពើនឹងសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងបង្កហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្រោមច្បាប់ហូឡង់។ ទោះបីជាគ្មានច្បាប់ជាក់លាក់ក៏ដោយ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលមានស្រាប់ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវមធ្យោបាយច្បាស់លាស់សម្រាប់សំណង។ ក្រុមហ៊ុនដែលលើកកម្ពស់វប្បធម៌ "តែងតែដំណើរការ" ប្រឈមនឹងផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

ប្រសិនបើនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេត្រូវបានរំលោភបំពាន ពួកគេអាចចាត់វិធានការជាច្រើន។ ដំបូងឡើយ ពួកគេអាចដោះស្រាយវាដោយផ្ទៃក្នុងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ប្រសិនបើមិនអាចដោះស្រាយបានទេ បញ្ហានេះអាចត្រូវបានបញ្ជូនបន្តទៅក្រុមប្រឹក្សាការងារ ឬអធិការកិច្ចការងារហូឡង់ (Nederlandse Arbeidsinspectie).

អធិការកិច្ចត្រួតពិនិត្យសុខភាព និងសុវត្ថិភាពកន្លែងធ្វើការ រួមទាំងហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គមដូចជាភាពតានតឹង និងការអស់កម្លាំង។ ខណៈពេលដែលពួកគេមិនអាចអនុវត្តច្បាប់ "សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង" ដែលមិនមាន ពួកគេអាចចាត់វិធានការក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រសិនបើគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនអាចទប់ស្កាត់ភាពតានតឹងទាក់ទងនឹងការងារបាន។

ផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងច្បាប់

ហានិភ័យសំខាន់បំផុតសម្រាប់និយោជកច្រើនតែកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតទទួលរងនូវភាពអស់កម្លាំង ហើយត្រូវការឈប់សម្រាកឈឺរយៈពេលវែង។ នៅប្រទេសហូឡង់ នេះគឺជាសេណារីយ៉ូដែលមានតម្លៃថ្លៃ ព្រោះនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ ៧០% នៃប្រាក់ខែរបស់បុគ្គលិក រហូតដល់ពីរឆ្នាំនៃជំងឺ។

ប្រសិនបើនិយោជិតអាចបង្ហាញថាការអស់កម្លាំងរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្កឡើង ឬកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយសារតែការបរាជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកអាចកើនឡើង។ នេះបង្កើតបានជាការរំលោភយ៉ាងច្បាស់លាស់លើ "ភាពជានិយោជកល្អ" (បានទៅ werkeverschap) ធ្វើឱ្យចុះខ្សោយជំហររបស់និយោជកនៅក្នុងដំណើរការផ្លូវច្បាប់ពាក់ព័ន្ធណាមួយ ដូចជាសំណុំរឿងបណ្តេញចេញ និងអាចនាំឱ្យតុលាការផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ខ្ពស់ជាង។

ការមិនអើពើនឹងគោលការណ៍នៃការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងគឺជាការលេងល្បែងដោយផ្ទាល់ជាមួយសុខភាពនិយោជិត និងហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការចំណាយលើការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរយៈពេលវែង និងការទាមទារសំណងផ្នែកច្បាប់ដែលអាចកើតមានលើសពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលយល់ឃើញពីកម្លាំងពលកម្មដែលមានជាប់លាប់។

បញ្ហាប្រឈមសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនពហុជាតិ

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនពហុជាតិសាសន៍ដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ការរុករកសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងបង្ហាញពីបញ្ហាប្រឈមពិសេសៗ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលកំណត់ដោយការិយាល័យកណ្តាលនៅក្នុងតំបន់ពេលវេលាខុសគ្នាអាចមានភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងងាយស្រួលជាមួយនឹងស្តង់ដារច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់។ ការរំពឹងទុក "ជានិច្ចកាល" ពីការិយាល័យកណ្តាលមិនលើសពីសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកដែលមានមូលដ្ឋាននៅប្រទេសហូឡង់ក្រោមច្បាប់ក្នុងស្រុកនោះទេ។

ទិន្នន័យពីការស្ទង់មតិសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងរបស់ Eurofound បង្ហាញថា ខណៈពេលដែល ប្រហែល ២០-៣០% ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកហូឡង់ដែលមានគោលនយោបាយផ្តាច់ទំនាក់ទំនងរាយការណ៍ពីផលប៉ះពាល់វិជ្ជមាន ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនខ្វះមួយ។ ការអនុម័តមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានេះបង្កើតបរិយាកាសប្រថុយប្រថានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនអន្តរជាតិដែលអាចមិនផ្តល់អាទិភាពដល់ការអនុលោមតាមច្បាប់ក្នុងស្រុក។

យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងឆ្លងដែន

ការគ្រប់គ្រងក្រុមការងារនៅទូទាំងប្រទេសផ្សេងៗគ្នាតម្រូវឱ្យមានយុទ្ធសាស្ត្រសកម្ម និងមានលក្ខណៈមូលដ្ឋាន។ គោលនយោបាយសកលដែលមានទំហំតែមួយសមនឹងទាំងអស់គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ វាត្រូវតែសម្របខ្លួនដើម្បីអនុលោមតាមច្បាប់ និងវប្បធម៌របស់ប្រទេសហូឡង់។

យុទ្ធសាស្ត្រជាក់ស្តែងសម្រាប់អាជីវកម្មអន្តរជាតិរួមមាន៖

• ធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មគោលនយោបាយរបស់អ្នក៖ ក្រមប្រតិបត្តិសកលរបស់អ្នកគួរតែរួមបញ្ចូលឧបសម្ព័ន្ធជាក់លាក់សម្រាប់បុគ្គលិកហូឡង់ ដែលគូសបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ដោយយោងទៅលើច្បាប់ក្នុងស្រុកដូចជាច្បាប់ស្តីពីម៉ោងធ្វើការ។
• អប់រំអ្នកគ្រប់គ្រងអន្តរជាតិ៖ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅខាងក្រៅប្រទេសហូឡង់ ដែលត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកហូឡង់ តម្រូវឱ្យមានការបណ្តុះបណ្តាលលើតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ក្នុងស្រុក និងសារៈសំខាន់ខាងវប្បធម៌នៃតុល្យភាពការងារ-ជីវិត។
• ប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាដោយឈ្លាសវៃ៖ អនុវត្តឧបករណ៍ដូចជាការផ្ញើអ៊ីមែលតាមកាលវិភាគ ដើម្បីធានាថាសារមកដល់ក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នកទទួល។ បង្កើតពិធីការច្បាស់លាស់សម្រាប់អ្វីដែលបង្កើតបានជាគ្រាអាសន្នឆ្លងតំបន់ពេលវេលាពិតប្រាកដ។
• តែងតាំង​អ្នក​ដឹកនាំ​ផ្នែក​អនុលោមភាព​ក្នុង​ស្រុក៖ តែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ឬតួនាទីស្រដៀងគ្នានៅក្នុងការិយាល័យហូឡង់ជាចំណុចទំនាក់ទំនងសម្រាប់តុល្យភាពការងារ-ជីវិត និងបញ្ហាផ្តាច់ទំនាក់ទំនងទាំងអស់ ដើម្បីធានាបាននូវការត្រួតពិនិត្យក្នុងស្រុក។

សក្ដានុពលឆ្លងដែនទាំងនេះអាចលើកឡើងនូវសំណួរផ្នែកច្បាប់ស្មុគស្មាញ។ សម្រាប់ការយល់ដឹងបន្ថែម សូមស្វែងយល់ពីអត្ថបទរបស់យើងលើ វិធីជៀសវាងបញ្ហាយុត្តាធិការ និងការអនុវត្តច្បាប់ ក្នុងអាជីវកម្មអន្តរជាតិ។ តាមរយៈការអនុវត្តជំហានទាំងនេះ ក្រុមហ៊ុនពហុជាតិអាចគោរពសិទ្ធិរបស់និយោជិតហូឡង់របស់ពួកគេ កាត់បន្ថយហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ និងលើកកម្ពស់បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អជាងមុន។

សំណួរទូទៅមួយចំនួនអំពីសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនង

ការអនុវត្តសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងជារឿយៗបង្កើតសំណួរជាក់ស្តែងសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់។ ខាងក្រោមនេះគឺជាចម្លើយត្រង់ៗចំពោះសំណួរទូទៅបំផុតមួយចំនួន។

តើខ្ញុំនៅតែអាចទាក់ទងបុគ្គលិកសម្រាប់គ្រាអាសន្នពិតប្រាកដបន្ទាប់ពីម៉ោងធ្វើការបានទេ?

មែនហើយ ប៉ុន្តែនិយមន័យនៃ "ភាពអាសន្នពិតប្រាកដ" ត្រូវតែគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ការទាក់ទងនិយោជិតក្រៅម៉ោងធ្វើការគួរតែជាជម្រើសចុងក្រោយសម្រាប់ស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរដែលបង្កការគំរាមកំហែងភ្លាមៗ និងធ្ងន់ធ្ងរដល់អាជីវកម្ម។

ឧទាហរណ៍រួមមាន ការដាច់ម៉ាស៊ីនមេដ៏សំខាន់ ឬការរំលោភលើសុវត្ថិភាពដ៏សំខាន់។ គ្រាអាសន្នគឺ មិនមាន សំណើរបស់អតិថិជននាទីចុងក្រោយ ឬសំណួរអំពីរបាយការណ៍ដែលត្រូវបង់នៅព្រឹកបន្ទាប់។ គោលការណ៍ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកត្រូវតែកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលបង្កើតជាភាពអាសន្ន ដើម្បីការពារករណីលើកលែងនេះពីការប្រើប្រាស់ខុស។ ការប្រើប្រាស់ស្លាក "អាសន្ន" ច្រើនពេកធ្វើឱ្យខូចគោលការណ៍ ហើយអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបរាជ័យនៃនិយោជកល្អ។

តើ​នេះ​អនុវត្ត​យ៉ាង​ដូចម្តេច​ចំពោះ​នាយក​ប្រតិបត្តិ​ជាន់​ខ្ពស់​ដែល​មាន​ប្រាក់ខែ​ខ្ពស់?

សិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ ប៉ុន្តែការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់វាអាចខុសគ្នាសម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់។ ច្បាប់ហូឡង់ជាទូទៅទទួលស្គាល់ថាតួនាទីកម្រិតខ្ពស់ច្រើនតែពាក់ព័ន្ធនឹងភាពបត់បែន និងការទទួលខុសត្រូវកាន់តែច្រើនដែលអាចមិនសមនឹងកាលវិភាគការងារស្តង់ដារ។

កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់បុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ច្រើនតែចែងថា ការធ្វើការថែមម៉ោងត្រូវបានផ្តល់សំណងតាមរយៈប្រាក់ខែខ្ពស់របស់ពួកគេ។ ខណៈពេលដែលវាផ្តល់នូវសេរីភាពកាន់តែច្រើន វាមិនផ្តល់សិទ្ធិដល់និយោជកក្នុងការទាមទារភាពអាចរកបាន 24/7 នោះទេ។ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) ហើយ​សិទ្ធិ​ការងារ​ល្អ​នៅតែ​ត្រូវ​អនុវត្ត។ និយោជក​មាន​កាតព្វកិច្ច​ថែទាំ​បុគ្គលិក​ទាំងអស់​ពី​ការ​អស់កម្លាំង រួម​ទាំង​នាយក​ប្រតិបត្តិ​ជាន់ខ្ពស់​ផងដែរ។

តើបុគ្គលិកគួរធ្វើដូចម្តេចប្រសិនបើពួកគេមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានបង្ខំឱ្យ "បើកជានិច្ច"?

ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានសម្ពាធក្នុងការមានវត្តមានជានិច្ច ពួកគេគួរតែដើរតាមមាគ៌ាច្បាស់លាស់មួយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ។

1. ឯកសារទាំងអស់៖ រក្សាកំណត់ហេតុនៃសំណើក្រោយម៉ោងធ្វើការ ដោយកត់សម្គាល់ពេលវេលា អ្នកផ្ញើ និងប្រធានបទដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណគំរូណាមួយ។
2. និយាយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក៖ សូម​សន្ទនា​ដោយ​បើកចំហ​ជាមួយ​អ្នកគ្រប់គ្រង​ផ្ទាល់​របស់​អ្នក។ ពន្យល់​ពី​ផលប៉ះពាល់​លើ​សុខុមាលភាព​របស់​អ្នក ហើយ​យោង​ទៅ​លើ​គោលការណ៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ស្តីពី​សិទ្ធិ​ក្នុង​ការ​ផ្ដាច់​ទំនាក់ទំនង។
3. បញ្ជូនបន្តទៅផ្នែកធនធានមនុស្ស៖ ប្រសិនបើបញ្ហានេះមិនត្រូវបានដោះស្រាយទេ សូមទាក់ទងផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ពួកគេអាចសម្របសម្រួល និងពង្រឹងគោលនយោបាយក្រុមហ៊ុនជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។
4. ចូលរួមជាមួយក្រុមប្រឹក្សាការងារ (OR)៖ ប្រសិនបើនេះជាបញ្ហារីករាលដាល ក្រុមប្រឹក្សាការងារ (ondernemingsraad) អាចដោះស្រាយវាជាប្រព័ន្ធ ដោយតស៊ូមតិឱ្យមានគោលនយោបាយច្បាស់លាស់ និងការអនុវត្តកាន់តែប្រសើរ។

ការអនុវត្តតាមជំហានទាំងនេះបង្កើតកំណត់ត្រាមួយ និងបង្ហាញពីការប៉ុនប៉ងសមហេតុផលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយផ្ទៃក្នុង។

តើខ្ញុំអាចគ្រប់គ្រងក្រុមការងារសកលដោយមិនរំលោភសិទ្ធិបុគ្គលិកហូឡង់របស់ខ្ញុំដោយរបៀបណា?

ការគ្រប់គ្រងក្រុមការងារសកលតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តដ៏ឈ្លាសវៃមួយដែលគោរពម៉ោងធ្វើការក្នុងស្រុក។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីជៀសវាងការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកហូឡង់ក្នុងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រឆ្លាតវៃមួយចំនួន។

គោលដៅគឺដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធមួយដែលសម្របទៅនឹងកាលវិភាគក្នុងស្រុករបស់មនុស្សគ្រប់គ្នា ជាជាងការធ្វើតាមតំបន់ពេលវេលារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬការិយាល័យកណ្តាលដោយមិនគិតពីកំហុស។

• កំណត់ពិធីការទំនាក់ទំនងឱ្យច្បាស់លាស់៖ បង្កើតច្បាប់មូលដ្ឋានទូទាំងក្រុម ដូចជាការបញ្ជាក់ថាគ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងឆ្លើយតបសារនៅខាងក្រៅម៉ោងធ្វើការក្នុងស្រុករបស់ពួកគេរហូតដល់ថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់នោះទេ។
• ប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាដោយគិតគូរ៖ ប្រើប្រាស់មុខងារដូចជា "កំណត់ពេលផ្ញើ" ឬ "ពន្យារពេលការបញ្ជូន" នៅក្នុងកម្មវិធីអ៊ីមែល និងកម្មវិធីផ្ញើសារ ដើម្បីធានាថាការទំនាក់ទំនងមកដល់ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការរបស់បុគ្គលិក។
• បង្វិលពេលវេលាប្រជុំ៖ នៅពេលដែលកិច្ចប្រជុំក្រុមចាំបាច់ សូមប្តូរកាលវិភាគ ដើម្បីកុំឱ្យបុគ្គលដូចគ្នាតែងតែត្រូវបានតម្រូវឱ្យចូលរួមក្នុងអំឡុងពេលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ កត់ត្រាកិច្ចប្រជុំសម្រាប់អ្នកដែលមិនអាចចូលរួមបាន។

តាមរយៈការអនុវត្តវិធានការជាក់ស្តែងទាំងនេះ អ្នកអាចលើកកម្ពស់ក្រុមការងារអន្តរជាតិដែលមានផលិតភាព ខណៈពេលដែលនៅតែគោរពតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ និងការពារសុខុមាលភាពបុគ្គលិករបស់អ្នក។

At Law & Moreយើងខ្ញុំផ្តល់ជូននូវការណែនាំផ្នែកច្បាប់ពីអ្នកជំនាញ ដើម្បីជួយអាជីវកម្មរបស់អ្នកឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ រួមទាំងសិទ្ធិផ្តាច់ទំនាក់ទំនងផងដែរ។ ក្រុមការងាររបស់យើងខ្ញុំអាចជួយអ្នកក្នុងការព្រាងគោលនយោបាយអនុលោមភាព និងគ្រប់គ្រងបញ្ហាប្រឈមការងារឆ្លងដែន។ សម្រាប់វិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន និងជាក់ស្តែងចំពោះតម្រូវការផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក សូមចូលមើលយើងខ្ញុំតាមរយៈ https://lawandmore.eu.