វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការអញ្ជើញតាមប្រតិទិនសម្រាប់ "ការជួបគ្នារហ័ស" ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ អ្នកដើរចូលទៅក្នុងកិច្ចប្រជុំដោយរំពឹងថានឹងមានការអាប់ដេតជាប្រចាំ ប៉ុន្តែត្រូវបានប្រាប់ថាតួនាទីរបស់អ្នកកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រហែលជាការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ទីតាំងរបស់អ្នកកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ឬការពិពណ៌នាការងារទាំងមូលរបស់អ្នកកំពុងត្រូវបានកែលម្អ។

ប្រតិកម្មភ្លាមៗច្រើនតែជាការលាយឡំគ្នារវាងការភាន់ច្រឡំ និងការព្រួយបារម្ភ។ អ្នកសួរខ្លួនឯងថា "តើពួកគេអាចធ្វើបែបនោះបានទេ?" "តើខ្ញុំត្រូវតែនិយាយថាបាទ/ចាស៎?"

សំណួរ​ស្នូល — «តើខ្ញុំត្រូវទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់ខ្ញុំទេ?» — គឺសាមញ្ញពេក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចម្លើយគឺជាលំនាំផ្លូវច្បាប់ស្មុគស្មាញមួយដែលត្បាញចេញពីកិច្ចសន្យាការងារ សិទ្ធិច្បាប់ និងសំណុំរឿងរាប់ទសវត្សរ៍។ ច្បាប់វាកម្រនឹងជាពាក្យថា «បាទ/ចាស» ឬ «ទេ» សាមញ្ញណាស់។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចខុសៗគ្នានៅក្នុងរបាំនេះ ហើយការរុករកពួកវាទាមទារឱ្យមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់ និងការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីច្បាប់។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​មុខងារ​ការងារ?

មុននឹងចូលទៅក្នុងកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ យើងត្រូវតែកំណត់អត្ថន័យពិតប្រាកដនៃពាក្យថា "ការផ្លាស់ប្តូរមុខងារ"។ មិនមែនរាល់ការកែតម្រូវនៅក្នុងថ្ងៃធ្វើការរបស់អ្នកសុទ្ធតែមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងតួនាទីរបស់អ្នកនោះទេ។ នៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ មានភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់រវាងការកែតម្រូវតិចតួច និងការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗចំពោះខ្លឹមសារនៃមុខតំណែង។

វិសាលភាពនៃការកែតម្រូវតិចតួច

និយោជកគ្រប់រូបមានអ្វីដែលគេស្គាល់ថាជា "សិទ្ធិនៃការណែនាំ"។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្តល់ការណែនាំទាក់ទងនឹងរបៀបដែលការងារត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីធានាថាអង្គការដំណើរការទៅដោយរលូន។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកស្នើសុំឱ្យអ្នកប្រើប្រព័ន្ធកម្មវិធីថ្មី ចូលរួមកិច្ចប្រជុំប្រចាំសប្តាហ៍នៅថ្ងៃផ្សេង ឬទទួលយកភារកិច្ចបណ្តោះអាសន្នដែលសមនឹងជំនាញទូទៅរបស់អ្នក ជាធម្មតាវាស្ថិតនៅក្រោមអំណាចនៃការណែនាំរបស់ពួកគេ។ ទាំងនេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរប្រតិបត្តិការដែលជាទូទៅ និយោជិតត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើតាម។

ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗចំពោះខ្លឹមសារតួនាទី

ការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងារពិតប្រាកដគឺកាន់តែស៊ីជម្រៅ។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋានចំពោះស្នូលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររបស់អ្នក។ ឧទាហរណ៍នៃរឿងនេះអាចរួមមាន៖

• ភារកិច្ចផ្សេងៗគ្នា៖ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកទីផ្សារម្នាក់កំពុងត្រូវបានស្នើសុំឱ្យទទួលយកតួនាទីលក់ជាមួយនឹងការហៅទូរស័ព្ទទៅកាន់គោលដៅដែលមិនបានបញ្ជាក់។
• ម៉ោងធ្វើការផ្សេងៗគ្នា៖ ការផ្លាស់ប្តូរពីកាលវិភាគម៉ោង ៩ ដល់ ៥ ទៅជាទម្លាប់វេនវេនវិលជុំ រួមទាំងពេលយប់។
• ទីតាំងខុសគ្នា៖ តម្រូវឱ្យផ្លាស់ទីពី Amsterdam ការិយាល័យទៅកាន់ទីស្នាក់ការកណ្តាលថ្មីនៅទីក្រុង Rotterdam។
• ទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នា៖ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ដែលត្រូវបានដកហូតភារកិច្ចភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រុមរបស់ពួកគេ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកចូលរួមចំណែកជាលក្ខណៈបុគ្គល។
• ការផ្ទេរនាយកដ្ឋាន៖ កំពុងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរពីនាយកដ្ឋានច្នៃប្រឌិតទៅអង្គភាពដំណើរការរដ្ឋបាល។

នៅពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរប៉ះពាល់ដល់បេះដូងនៃអ្វីដែលអ្នកត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើ យើងនឹងផ្លាស់ប្តូរចេញពីអាណាចក្រនៃការណែនាំសាមញ្ញៗ ហើយចូលទៅក្នុងទឹកដីនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ មាន ឬគ្មានប្រការកែប្រែ?

ដើម្បីកំណត់ជំហរផ្លូវច្បាប់របស់អ្នក ឯកសារដំបូងដែលអ្នកត្រូវពិគ្រោះគឺកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នក។ ជាពិសេស អ្នកកំពុងស្វែងរកឃ្លាកែប្រែឯកតោភាគី (eenzijdig wijzigingsbeding)។ កថាខណ្ឌតូចមួយនេះមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើការធ្វើតេស្តផ្នែកច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះស្ថានភាពរបស់អ្នក។

ឃ្លា​កែប្រែ​ឯកតោភាគី (មាត្រា 7:613 BW)

ប្រការនេះបង្កើតការបើកចំហរតាមកិច្ចសន្យាសម្រាប់និយោជកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដោយមិនចាំបាច់មានការយល់ព្រមដោយផ្ទាល់ពីអ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមិនមែនជា "ការឆ្លងកាត់ដោយសេរី" ទេ។ ដើម្បីឱ្យប្រការនេះមានសុពលភាព និងអាចអនុវត្តបាន លក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹងត្រូវតែបំពេញ៖

1. កិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ ប្រការនេះត្រូវតែរួមបញ្ចូលយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់អ្នក។
2. ចំណាប់អារម្មណ៍សំខាន់ៗ៖ និយោជកមិនអាចប្រើប្រការនេះសម្រាប់ហេតុផលតូចតាចបានទេ។ ពួកគេត្រូវតែបង្ហាញពី "ចំណាប់អារម្មណ៍គួរឱ្យកត់សម្គាល់" (សវ៉ារវីចទីក បេឡាង) សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។
3. តុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍៖ នេះ​ជា​ឧបសគ្គ​ដ៏​សំខាន់។ ផលប្រយោជន៍​ដ៏​សំខាន់​របស់​និយោជក​ត្រូវតែ​មាន​សារៈសំខាន់​ខ្លាំង​ណាស់ ដែល​ផលប្រយោជន៍​របស់​អ្នក​ជា​និយោជិត — ស្របតាម​ស្តង់ដារ​នៃ​ភាពសមហេតុផល និង​យុត្តិធម៌ — ត្រូវតែ​ចុះចូល​នឹង​វា។

ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកអាចបញ្ជាក់ថាការរស់រានមានជីវិតរបស់អាជីវកម្មអាស្រ័យលើការរៀបចំឡើងវិញដែលប៉ះពាល់ដល់តួនាទីរបស់អ្នក ចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេអាចលើសពីបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកក្នុងការរក្សាភារកិច្ចបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺគ្រាន់តែសម្រាប់ភាពងាយស្រួលប៉ុណ្ណោះ ចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកចំពោះស្ថិរភាពទំនងជានឹងឈ្នះ។

ស្ថានភាពដោយគ្មានការកែប្រែប្រការ

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យារបស់អ្នកមិនមានប្រការនេះទេ ជំហររបស់អ្នកជាគោលការណ៍គឺរឹងមាំជាង។ ចំណុចចាប់ផ្តើមគឺថា កិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានผลผูกพัน ដែលមិនអាចផ្លាស់ប្តូរដោយភាគីម្ខាងតែម្នាក់ឯងបានទេ។ តម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនមានន័យថាអ្នកអាចគ្រាន់តែឱបដៃហើយបដិសេធអ្វីៗទាំងអស់នោះទេ។ យោងតាមមាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW) ទាំងនិយោជក និងនិយោជិតត្រូវតែមានឥរិយាបទជា "និយោជកល្អ" និង "និយោជិតល្អ"។

គោលគំនិតនៃ "និយោជិតល្អ" នេះបង្កើតជាស្ពានមួយ។ ទោះបីជាគ្មានឃ្លាកែប្រែក៏ដោយ អ្នកអាចមានកាតព្វកិច្ចទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ ប្រសិនបើវាជាសំណើសមហេតុផលដែលធ្វើឡើងដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកាលៈទេសៈដែលបានផ្លាស់ប្តូរ។ នេះនាំយើងទៅរកការសាកល្បងផ្នែកច្បាប់ដ៏សំខាន់បំផុតនៅក្នុងវិស័យនេះ៖ ស្តូហ្វ/ម៉ាំម៉ុត ស្តង់ដារ។

ចំពោះ ស្តូហ្វ/ម៉ាំម៉ុត ស្តង់ដារ៖ ពេលណាដែលបុគ្គលិកត្រូវទទួលយក?

តុលាការកំពូលនៃប្រទេសហូឡង់បានផ្តល់ភាពច្បាស់លាស់លើបញ្ហានេះនៅក្នុងសាលក្រមដ៏សំខាន់មួយដែលគេស្គាល់ថាជា ស្តូហ្វ/ម៉ាំម៉ុតពួកគេបានបង្កើតការធ្វើតេស្តបីដំណាក់កាល ដើម្បីកំណត់ថាតើនិយោជិតត្រូវតែទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរមុខងាររបស់ពួកគេឬអត់។ ប្រសិនបើចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងបីគឺ "បាទ/ចាស៎" ជាទូទៅនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ។

១. តើមានឱកាសសមហេតុផលទេ?

ទីមួយ ត្រូវតែមានកត្តាជំរុញស្របច្បាប់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។ និយោជកមិនអាចផ្លាស់ប្តូរតួនាទីរបស់អ្នកតាមចិត្តបានទេ។ ត្រូវតែមានកាលៈទេសៈផ្លាស់ប្តូរនៅកន្លែងធ្វើការដែលតម្រូវឱ្យមានការកែតម្រូវ។

ឧទាហរណ៍នៃឱកាសសមហេតុផល៖

• ការរៀបចំឡើងវិញ៖ ក្រុមហ៊ុនកំពុងរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ដើម្បីជៀសវាងការក្ស័យធន ឬដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។
• ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច៖ ការធ្លាក់ចុះនៃប្រាក់ចំណូលតម្រូវឱ្យមានរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមដែលមានភាពស្លីមជាងមុន។
• ការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា៖ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មបានធ្វើឱ្យកិច្ចការដោយដៃមួយចំនួនហួសសម័យ ដែលតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរទៅភារកិច្ចថ្មី។
• ភាពមិនប្រក្រតីនៃមុខងាររបស់បុគ្គលិក៖ ប្រសិនបើនិយោជិតកំពុងជួបការលំបាកក្នុងតួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ ការផ្តល់មុខតំណែងផ្សេង និងសមរម្យជាងអាចជាជំហានសមហេតុផលមួយ (ជាជាងការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ)។
• លក្ខខណ្ឌទីផ្សារដែលបានផ្លាស់ប្តូរ៖ ការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការរបស់អតិថិជនតម្រូវឱ្យមានជំនាញ ឬផ្នែកផ្តោតអារម្មណ៍ផ្សេងៗគ្នា។

ឧទាហរណ៍នៃឱកាសមិនគ្រប់គ្រាន់៖

• ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមតាមអំពើចិត្ត៖ ការកាត់បន្ថយប្រាក់ខែ ឬការបន្ទាបឋានៈបុគ្គលិក គឺគ្រាន់តែដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណេញប៉ុណ្ណោះ ដោយមិនចាំបាច់មានមូលដ្ឋានច្បាស់លាស់។
• ជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួន៖ កំពុងព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់មិនចូលចិត្តពួកគេ។
• ចៃដន្យ៖ ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីដោយគ្មានយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្ម ឬយុត្តិកម្មច្បាស់លាស់។

២. តើសំណើនេះសមហេតុផលទេ?

ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនជួបបញ្ហាក៏ដោយ (ឱកាសសមហេតុផល) ដំណោះស្រាយជាក់លាក់ដែលបានស្នើឡើង អ្នក ក៏ត្រូវតែសមហេតុផលផងដែរ។ តុលាការពិនិត្យមើលការផ្តល់ជូនជាក់លាក់នៅលើតុ។

កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ភាពសមហេតុផលនៃសំណើនេះរួមមាន៖

• ធម្មជាតិដ៏សាហាវ៖ តើការផ្លាស់ប្តូរនេះតូចតាចទេ ឬក៏វាផ្លាស់ប្តូរជីវិតប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកទាំងស្រុង?
• ផលប៉ះពាល់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ៖ តើតួនាទីថ្មីភ្ជាប់មកជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយប្រាក់ខែ ឬការបាត់បង់ប្រាក់រង្វាន់ដែរឬទេ?
• ទស្សនវិស័យអាជីព៖ តើការផ្លាស់ប្តូរនេះមានអារម្មណ៍ថាដូចជាការបន្ទាបឋានៈមែនទេ? តើវារារាំងការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដែរឬទេ?
• ការធ្វើដំណើរ និងការធ្វើដំណើរ៖ តើទីតាំងថ្មីបន្ថែមពេលវេលាធ្វើដំណើរច្រើនទេ? តើវាងាយស្រួលទៅដល់ទេ?
• ស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួន៖ តើនិយោជកគិតគូរពីកាលៈទេសៈជាក់លាក់របស់អ្នកដែរឬទេ?

៣. តើការទទួលយកអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផលដែរឬទេ?

ជាចុងក្រោយ ការផ្តោតអារម្មណ៍នឹងផ្លាស់ប្តូរមកលើអ្នក ដែលជាបុគ្គលិក។ ទោះបីជាឱកាសនោះមានសុពលភាព ហើយសំណើនេះជាទូទៅមានភាពយុត្តិធម៌ក៏ដោយ តើអាចរំពឹងថានឹងមានការទទួលយកដែរឬទេ? ពីអ្នកជាពិសេស?

នេះជាកន្លែងដែលកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនមានទម្ងន់ធ្ងន់៖

• រយៈពេលនៃការងារ៖ និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ការងារ 25 ឆ្នាំអាចមានការការពារប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់ច្រើនជាងអ្នកដែលធ្វើការរយៈពេលប្រាំមួយខែ។
• អាយុ: វាអាចមិនសមហេតុផលទេក្នុងការស្នើសុំឱ្យបុគ្គលិកចាស់ម្នាក់ទទួលការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញយ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់ពាណិជ្ជកម្មថ្មីទាំងស្រុង។
• ស្ថានភាពគ្រួសារ៖ ការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការអាចមិនអាចទៅរួចទេសម្រាប់ឪពុកម្តាយដែលនៅលីវដែលមានការរឹតបន្តឹងលើការថែទាំកុមារយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។
• លក្ខខណ្ឌ​វេជ្ជសាស្ត្រ: ដែនកំណត់រាងកាយអាចធ្វើឱ្យតួនាទីដែលបានស្នើឡើងមិនសមរម្យ។
• ជម្មើសជំនួស: តើនិយោជកបានស្វែងរកជម្រើសផ្សេងទៀតដែលនឹងប៉ះពាល់ដល់អ្នកតិចជាងដែរឬទេ?

ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង៖ របៀបដែលចៅក្រមបានសម្រេច

ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលច្បាប់ទាំងនេះដំណើរការនៅក្នុងពិភពពិត វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការពិនិត្យមើលពីរបៀបដែលចៅក្រមបានសម្រេចចិត្តនៅក្នុងសំណុំរឿងកន្លងមក។ (ចំណាំ៖ ទាំងនេះគឺជាសេចក្តីសង្ខេបទូទៅនៃគោលការណ៍ច្បាប់សំណុំរឿង)។

ករណីទី 1: ការផ្លាស់ប្តូរបន្ទាប់ពីសេវាកម្មយូរ

បុគ្គលិកម្នាក់បានធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនមួយអស់រយៈពេលជាង ២០ ឆ្នាំ។ និយោជកបានស្នើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយចំពោះភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយសារតែការជំរុញទំនើបកម្ម។ តុលាការបានសម្រេចថា ដោយសារប្រវត្តិសេវាកម្មដ៏យូរអង្វែងរបស់បុគ្គលិក និងលក្ខណៈដ៏ខ្លាំងក្លានៃការផ្លាស់ប្តូរ ដែលជាទូទៅបានលុបចោលឋានៈ និងតួនាទីឯកទេសដែលប្រមូលផ្តុំរបស់ពួកគេ សំណើនេះមិនសមហេតុផលទេ។ បុគ្គលិកមិនចាំបាច់ទទួលយកវាទេ។

• មេរៀន: អតីតភាពការងារ និង “សិទ្ធិដែលទទួលបាន” របស់និយោជិតរយៈពេលវែង មានទម្ងន់យ៉ាងខ្លាំងក្នុងការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍។

ករណីទី 2: ការផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែការអនុវត្តទាប

និយោជិតម្នាក់មានការអនុវត្តការងារមិនបានល្អក្នុងតួនាទីជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ និយោជកបានផ្តួចផ្តើមផែនការកែលម្អដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ផ្តល់ជូនការបង្វឹក និងកត់ត្រាបញ្ហានានា។ នៅពេលដែលការកែលម្អមិនបានសម្រេច និយោជកបានផ្តល់ជូនតួនាទីមិនមែនជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងការកែតម្រូវប្រាក់ខែបន្តិចបន្តួច ជាជាងការបន្តបណ្តេញចេញ។ ចៅក្រមបានសម្រេចថានេះជាសំណើសមហេតុផល។

• មេរៀន: ការ​បញ្ចុះ​ឋានៈ ឬ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​តួនាទី​អាច​ជា​ជម្រើស​ដែល​មាន​សុពលភាព​ជំនួស​ការ​បណ្តេញ​ចេញ ប្រសិនបើ​ដំណើរការ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​យ៉ាង​ប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយ​ការ​អនុវត្ត​មិន​បាន​ល្អ​ត្រូវ​បាន​បង្ហាញ​ឲ្យ​ឃើញ។

ករណីទី 3: ភាពចាំបាច់នៃការរៀបចំឡើងវិញ

ក្រុមហ៊ុនមួយបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីភាពចាំបាច់ផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចដ៏ធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការរៀបចំឡើងវិញ។ ពួកគេបានចូលរួមក្នុងដំណើរការពិគ្រោះយោបល់ និងស៊ើបអង្កេតជម្រើសផ្សេងៗ។ ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់ម្នាក់គឺមានសារៈសំខាន់ ប៉ុន្តែចាំបាច់ដើម្បីជួយសង្គ្រោះការងារ។ តុលាការបានសម្រេចថា បុគ្គលិកត្រូវតែទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ ជម្រើសមួយទៀតទំនងជាការលែងមានបុគ្គលិក។

• មេរៀន: នៅពេលដែលការរស់រានមានជីវិតរបស់អាជីវកម្ម ឬការងារស្ថិតក្នុងហានិភ័យ “ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម” អាចលើសពីបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការរក្សាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងឱ្យនៅដដែល។

ករណីទី 4: ការបន្ទាបឋានៈមិនសមហេតុផល

និយោជកម្នាក់បានព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរតួនាទីរបស់និយោជិតដោយឯកតោភាគីដោយគ្មានហេតុផលអាជីវកម្មច្បាស់លាស់ ដែលបណ្តាលឱ្យមានកាលវិភាគច្របូកច្របល់ដែលផ្ទុយនឹងកាតព្វកិច្ចថែទាំដែលគេស្គាល់របស់និយោជិត។ គ្មានជម្រើសផ្សេងទៀតត្រូវបានពិភាក្សាទេ។ ចៅក្រមបានសម្រេចថានិយោជិតមានសិទ្ធិបដិសេធ។

• មេរៀន: កង្វះភាពចាំបាច់ច្បាស់លាស់ និងការខកខានមិនបានពិចារណាលើកាលៈទេសៈឯកជន គឺជាគ្រោះថ្នាក់ដល់ករណីរបស់និយោជក។

តើបុគ្គលិកអាចធ្វើអ្វីបាន? ផែនការមួយជំហានម្តងៗ

ប្រសិនបើអ្នកជាបុគ្គលិកដែលកំពុងប្រឈមមុខនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលបានស្នើឡើងចំពោះមុខងាររបស់អ្នក វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលមិនត្រូវភ័យស្លន់ស្លោ ប៉ុន្តែក៏មិនត្រូវយល់ព្រមលើអ្វីមួយភ្លាមៗដែរ។

១. ស្នើសុំយុត្តិកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

កុំពឹងផ្អែកលើការសន្ទនាផ្ទាល់មាត់។ សូមស្នើសុំឱ្យនិយោជករបស់អ្នកដាក់សំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ អ្នកត្រូវដឹង៖

• តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​មូលហេតុ (ឱកាស) ពិតប្រាកដ​នៃ​ការ​ផ្លាស់ប្ដូរ​នេះ?
• ហេតុអ្វីបានជា ជាក់លាក់នេះ។ ការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់?
• តើពួកគេបានពិចារណាជម្រើសផ្សេងទៀតទេ?

២. សុំពេលវេលាសម្រាប់គិតពិចារណា

អ្នកមិនដែលត្រូវបានតម្រូវឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាថ្មី ឬឯកសារបន្ថែមភ្លាមៗនោះទេ។ ស្នើសុំរយៈពេលសមស្របមួយដើម្បីពិចារណាលើសំណើនេះ - ជាធម្មតាមួយទៅពីរសប្តាហ៍។ សូមប្រើប្រាស់ពេលវេលានេះដើម្បីពិភាក្សាអំពីផលប៉ះពាល់ជាមួយដៃគូ ឬក្រុមគ្រួសាររបស់អ្នក។

៣. ធ្វើការ​រាប់​បញ្ជី​ការជំទាស់​របស់​អ្នក

ត្រូវបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់អំពីមូលហេតុដែលអ្នកមិនអាច ឬមិនចង់ទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ។

• តើការធ្វើដំណើរទៅមកមិនអាចធ្វើទៅរួចទេដោយសារតែរវល់ទៅសាលារៀន?
• តើបន្ទុកការងាររាងកាយថ្មីធ្វើឱ្យបញ្ហាសុខភាពកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដែរឬទេ?
• តើអ្នកខ្វះជំនាញជាក់លាក់សម្រាប់តួនាទីថ្មីមែនទេ?
• តើការកាត់បន្ថយប្រាក់ខែមិនអាចទ្រទ្រង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់គ្រួសាររបស់អ្នកបានទេ?

៤. ចូលរួមក្នុងការសន្ទនា

នៅពេលដែលអ្នកបានរៀបចំអំណះអំណាងរបស់អ្នករួចរាល់ហើយ សូមកំណត់ពេលតាមដាន។ ចូរមានគំនិតស្ថាបនា។ ជំនួសឱ្យការគ្រាន់តែនិយាយថា "ទេ" សូមពន្យល់។ ហេតុអ្វី សំណើនេះមានបញ្ហាសម្រាប់អ្នក។ សូមសួរថាតើមានវិធីដើម្បីកាត់បន្ថយចំណុចឈឺចាប់ដែរឬទេ - ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល ថវិកាបណ្តុះបណ្តាល ឬរយៈពេលសាកល្បង។

5. ស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់

ប្រសិនបើនិយោជកមានចរិតឆេវឆាវ បដិសេធមិនស្តាប់ ឬគំរាមកំហែងបណ្តេញចេញ សូមស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ជាបន្ទាន់។ នេះជាការសំខាន់ជាពិសេសប្រសិនបើស្ថានភាពមានភាពស្មុគស្មាញ ឬប្រសិនបើមានហានិភ័យខ្ពស់។

6. ឯកសារគ្រប់យ៉ាង

រក្សាទុកច្បាប់ចម្លងនៃអ៊ីមែល លិខិត និងសំណើទាំងអស់។ បន្ទាប់ពីកិច្ចប្រជុំផ្ទាល់មាត់ សូមផ្ញើអ៊ីមែលសង្ខេបទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក៖ "ដើម្បីបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលយើងបានពិភាក្សានៅថ្ងៃនេះ..." នេះបង្កើតជាឯកសារដ៏មានតម្លៃប្រសិនបើសំណុំរឿងនេះទៅដល់តុលាការ។

តើនិយោជកអាចធ្វើអ្វីបាន? ការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរដោយប្រុងប្រយ័ត្ន

សម្រាប់និយោជក ចំណុចសំខាន់គឺការរៀបចំ និងនីតិវិធី។ ការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរមុខងារមិនមែនគ្រាន់តែជាការសម្រេចចិត្តអាជីវកម្មនោះទេ វាគឺជាដំណើរការផ្លូវច្បាប់។

១. ភស្តុតាងរឹងមាំ

ត្រូវប្រាកដថាអ្នកអាចបញ្ជាក់ពីភាពចាំបាច់នៃអាជីវកម្ម។ ហេតុអ្វី? ត្រូវតែ តើរឿងនេះកើតឡើងមែនទេ? ធ្វើការវិភាគថ្លៃដើម-អត្ថប្រយោជន៍ ហើយកត់ត្រាជម្រើសដែលអ្នកបានស៊ើបអង្កេត និងបដិសេធ។ ពាក្យថា "ពីព្រោះខ្ញុំចង់" មិនដែលគ្រប់គ្រាន់ទេ។

២. ពិនិត្យមើលប្រការកែប្រែ

សូមពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យាការងារ។ តើមានឃ្លាកែប្រែឯកតោភាគីដែលមានសុពលភាពដែរឬទេ? ប្រសិនបើមាន ត្រូវប្រាកដថាអ្នកអាចបង្ហាញពី "ផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗ" ដែលត្រូវការដើម្បីប្រើប្រាស់វា។

៣. ការពិគ្រោះយោបល់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន

កុំបង្ហាញការផ្លាស់ប្តូរជា ការពិតបានសម្រេច (កិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់)។ ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកចូលរួមជាមួយពួកគេតាំងពីដំបូង។ ស្តាប់ការជំទាស់របស់ពួកគេ។ តុលាការរំពឹងថានឹងមានការសន្ទនា។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានបញ្ហាជាក់លាក់ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរ (ឧទាហរណ៍ ការថែទាំកុមារនៅថ្ងៃពុធ) សូមមើលថាតើអ្នកអាចដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់នោះបានដែរឬទេ។

៤. ផ្តល់ជូនការគាំទ្រ

សំណើមួយក្លាយជា "សមហេតុផល" ជាងនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់ចៅក្រម ប្រសិនបើអ្នកផ្តល់ការគាំទ្រ។ នេះអាចរួមមាន៖

• ការបណ្តុះបណ្តាល ឬការសិក្សាសម្រាប់ភារកិច្ចថ្មី។
• ការរៀបចំ​កាត់​បន្ថយ​ប្រាក់ខែ​ជា​ដំណាក់កាល (ប្រសិនបើ​វា​កំពុង​ត្រូវ​បាន​កាត់បន្ថយ)។
• ជំនួយសម្រាប់ការចំណាយបន្ថែមលើការធ្វើដំណើរ។

៥. ធ្វើឱ្យការផ្លាស់ប្តូរមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ

នៅពេលដែលកិច្ចព្រមព្រៀងមួយត្រូវបានសម្រេច (ឬការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើង) សូមកត់ត្រាវាឱ្យបានច្បាស់លាស់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការពិពណ៌នាការងារ និងកិច្ចសន្យា។

៦. ពិចារណាពីហានិភ័យនៃការបដិសេធ

មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើម សូមសួរខ្លួនឯងថា “ចុះបើពួកគេនិយាយថាទេ?” តើអ្នកត្រៀមខ្លួនទទួលយកការបដិសេធហើយឬនៅ? ឬក៏អ្នកត្រៀមខ្លួនផ្តួចផ្តើមដំណើរការបណ្តេញចេញហើយឬនៅ? ប្រសិនបើជាករណីចុងក្រោយ សូមដឹងថាអ្នកនឹងត្រូវការឯកសារដ៏រឹងមាំមួយដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូល UWV (ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត) ឬតុលាការស្រុក។

ហើយប្រសិនបើយើងមិនអាចយល់ស្របគ្នាបានទេ? ជំហានបន្ទាប់ផ្នែកច្បាប់

ពេលខ្លះ បើទោះបីជាមានការសន្ទនាគ្នាក៏ដោយ ក៏នៅតែមានភាពជាប់គាំង។ និយោជកទទូចឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយនិយោជិតបដិសេធ។ បន្ទាប់មក តើមានអ្វីកើតឡើង?

សម្រាប់និយោជិត៖

ក្នុងរយៈពេលខ្លី ជាទូទៅអ្នកនៅតែស្ថិតក្នុងមុខងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក (លុះត្រាតែស្ថានភាពមិនអាចទ្រាំទ្របាន)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបដិសេធ សមហេតុផល។ ការណែនាំ ឬសំណើអាចមានផលវិបាក។ វាធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងការងារស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធ។ ក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ ប្រសិនបើចៅក្រមរកឃើញថាការបដិសេធរបស់អ្នកមិនសមហេតុផល វាអាចនាំឱ្យមានការបញ្ចប់ការងាររបស់អ្នក ដែលអាចគ្មានប្រាក់បំណាច់។

សម្រាប់និយោជក៖
អ្នកមានជម្រើស។ អ្នកអាចទទួលយកការបដិសេធ ហើយទុកអ្វីៗឱ្យនៅដដែល។ ឬអ្នកអាចបន្តទៅមុខទៀត។ នេះអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការទៅតុលាការដើម្បីស្នើសុំឱ្យរំលាយកិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើ "ទំនាក់ទំនងការងារដែលរំខាន" ឬដោយផ្អែកលើការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការធ្វើជា "និយោជិតល្អ"។ នេះគឺជាហានិភ័យ។ ប្រសិនបើចៅក្រមរកឃើញថាសំណើរបស់អ្នកមិនសមហេតុផល សំណើនោះនឹងត្រូវបានបដិសេធ ឬអ្នកអាចត្រូវបង់ "សំណងសមរម្យ" យ៉ាងច្រើន (billijke vergoeding) ទៅបុគ្គលិក។

តួនាទីរបស់ចៅក្រម៖
នៅទីបំផុត ចៅក្រមសាលាដំបូងខេត្ត (អ.kantonrechter) គឺជាអាជ្ញាកណ្តាល។ ពួកគេនឹងអនុវត្ត ស្តូហ្វ/ម៉ាំម៉ុត ធ្វើតេស្តយ៉ាងម៉ត់ចត់។ ពួកគេនឹងថ្លឹងថ្លែងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មរបស់និយោជកទល់នឹងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ដើម្បីមើលថាតើផ្នែកណានៃជញ្ជីងមានចំណុចកំពូល។

សំណួរសួរជាញឹកញាប់​

សំណួរ៖ តើនិយោជករបស់ខ្ញុំអាចផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់ខ្ញុំដោយមិនចាំបាច់សុំបានទេ?
A: ទេ មិនមែន «គ្រាន់តែ» ទេ។ ប្រសិនបើមានប្រការកែប្រែ ពួកគេត្រូវការការប្រាក់ច្រើន។ ប្រសិនបើមិនមានទេ សំណើនោះត្រូវតែសមហេតុផល ហើយការទទួលយករបស់អ្នកត្រូវតែរំពឹងទុកដោយសមហេតុផល។ វាកម្រជាសិទ្ធិដោយស្វ័យប្រវត្តិណាស់។

សំណួរ៖ តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើខ្ញុំបដិសេធ?
A: នោះអាស្រ័យលើភាពសមហេតុផលនៃសំណើ។ ប្រសិនបើសំណើនោះមិនសមហេតុផល អ្នកមានសិទ្ធិបដិសេធ។ ប្រសិនបើសំណើនោះ is ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធដោយគ្មានមូលហេតុត្រឹមត្រូវ អ្នកអាចនឹងកំពុងធ្វើសកម្មភាពប្រឆាំងនឹង "បុគ្គលិកល្អ" ដែលអាចនាំឱ្យមានវិធានការវិន័យ ឬសូម្បីតែការបណ្តេញចេញ។

សំណួរ៖ តើខ្ញុំអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែបដិសេធការផ្លាស់ប្តូរមុខងារបានទេ?
A: មិនមែនដោយផ្ទាល់ចំពោះការបដិសេធនោះទេ ប៉ុន្តែដោយប្រយោល បាទ/ចាស៎។ ប្រសិនបើចៅក្រមសម្រេចថាការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺចាំបាច់ និងសមហេតុផល ហើយអ្នកបដិសេធដោយរឹងរូស នេះអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ និយោជកត្រូវតែអនុវត្តតាមនីតិវិធីបណ្តេញចេញយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដើម្បីធ្វើដូចនេះ។

សំណួរ៖ តើខ្ញុំត្រូវសម្រេចចិត្តរយៈពេលប៉ុន្មាន?
A: មិនមានថ្ងៃផុតកំណត់តាមច្បាប់តឹងរ៉ឹងទេ ប៉ុន្តែអ្នកមានសិទ្ធិទទួលបានរយៈពេលសមហេតុផល។ មួយទៅពីរសប្តាហ៍គឺជាស្តង់ដារ។ អ្នកមិនគួរត្រូវបានបង្ខំឱ្យចុះហត្ថលេខាភ្លាមៗនោះទេ។

សំណួរ៖ តើខ្ញុំត្រូវអនុវត្តភារកិច្ចថ្មីក្នុងអំឡុងពេលចរចាដែរឬទេ?
A: ជាទូទៅ ទេ។ រហូតដល់កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានសម្រេច ឬតុលាការសម្រេចផ្សេងពីនេះ កិច្ចសន្យាបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកនៅតែមានសុពលភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរតិចតួចក្រោម "សិទ្ធិណែនាំ" អ្នកអាចត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងអនុវត្តតាមភ្លាមៗ។

សំណួរ៖ តើខ្ញុំអាចស្នើការសម្របសម្រួលបានទេ?
A: ពិតណាស់។ តុលាការមើលឃើញការសម្របសម្រួលក្នុងផ្លូវវិជ្ជមាន។ វាបង្ហាញថាអ្នកកំពុងធ្វើសកម្មភាពជា "បុគ្គលិកល្អ" ដោយគិតប្រកបដោយស្ថាបនា ជាជាងគ្រាន់តែរារាំងវឌ្ឍនភាព។

សំណួរ៖ ចុះបើការផ្លាស់ប្តូរនេះបណ្តោះអាសន្នវិញ?
A: ច្បាប់ដូចគ្នានេះត្រូវបានអនុវត្ត ប៉ុន្តែលក្ខណៈបណ្ដោះអាសន្នធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់និយោជកក្នុងការជជែកវែកញែកថាសំណើនេះសមហេតុផល។ ជាទូទៅវាពិបាកក្នុងការបដិសេធការផ្លាស់ប្តូរបណ្ដោះអាសន្នជាងការផ្លាស់ប្តូរអចិន្ត្រៃយ៍។

សំណួរ៖ តើនិយោជកត្រូវតែផ្តល់ជម្រើសផ្សេងទៀតដែរឬទេ?
A: ទោះបីជាមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចតឹងរ៉ឹងនៅក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ក៏ដោយ ការខ្វះជម្រើសដែលផ្តល់ជូនគឺជាសូចនាករដ៏រឹងមាំមួយដែលបង្ហាញថានិយោជកមិនបានប្រុងប្រយ័ត្ន។ និយោជកល្អនឹងតែងតែស្វែងរកជម្រើស "ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់តិចបំផុត" សម្រាប់និយោជិត។

សន្និដ្ឋាន

ការផ្លាស់ប្តូរមុខងារគឺជាការរំខានដល់ស្ថិរភាពនៃជីវិតការងាររបស់អ្នក។ ខណៈពេលដែលនិយោជកត្រូវការភាពបត់បែនដើម្បីដំណើរការអាជីវកម្មរបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និយោជិតពឹងផ្អែកលើកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេសម្រាប់សុវត្ថិភាព។ ច្បាប់នេះស្វែងរកតុល្យភាពកម្លាំងប្រឆាំងទាំងនេះតាមរយៈគោលការណ៍នៃ "ការអនុវត្តការងារល្អ" និងភាពសមហេតុផល។

សម្រាប់បុគ្គលិក ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវវាយតម្លៃសំណើដោយស្ងប់ស្ងាត់៖ តើមានតម្រូវការពិតប្រាកដទេ? តើការផ្តល់ជូននេះយុត្តិធម៌ទេ? សម្រាប់និយោជក ចំណុចសំខាន់គឺតម្លាភាព និងនីតិវិធីដ៏ឧស្សាហ៍ព្យាយាម៖ តើអ្នកបានបង្កើតសំណុំរឿងដ៏រឹងមាំមួយ និងបានប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិករបស់អ្នកដោយប្រុងប្រយ័ត្នហើយឬនៅ?

ការរុករក ស្តូហ្វ/ម៉ាំម៉ុត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាចជាការលំបាក ហើយការវាយតម្លៃថាតើចំណាប់អារម្មណ៍មួយមាន "ច្រើន" គ្រប់គ្រាន់ឬអត់ ជារឿយៗជាបញ្ហានៃការបកស្រាយផ្នែកច្បាប់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដអំពីជំហររបស់អ្នក សូមកុំចុះហត្ថលេខាលើអ្វីមួយមុនអាយុ។

តើអ្នកកំពុងប្រឈមមុខនឹងការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីដោយបង្ខំ ឬកំពុងតស៊ូដើម្បីអនុវត្តការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញដែលចាំបាច់មែនទេ? ទាក់ទងមកយើងខ្ញុំ Law & More សម្រាប់ដំបូន្មានផ្ទាល់ខ្លួន។ អ្នកជំនាញរបស់យើងអាចណែនាំអ្នកអំពីដំណើរការនេះ ដើម្បីធានាថាសិទ្ធិរបស់អ្នកត្រូវបានការពារ។