សេចក្តីណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិក

vaststellingsovereenkomst ជាភាសាអង់គ្លេស កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារ គឺជាកិច្ចសន្យាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលនិយោជក និងនិយោជិតបញ្ចប់ការងារដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាជំនួសនីតិវិធីបណ្តេញចេញ៖ មិនចាំបាច់មានការអនុញ្ញាតពី UWV ទេ ហើយមិនចាំបាច់ដាក់ពាក្យទៅតុលាការរង (kantonrechter) ឡើយ។ មាត្រា 7:670b នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (Burgerlijk Wetboek, BW) តម្រូវឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងនេះធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយផ្តល់ពេលឱ្យនិយោជិតដប់បួនថ្ងៃបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាដើម្បីរំលាយវាដោយមិនផ្តល់ហេតុផល។

សម្រាប់និយោជិត កិច្ចព្រមព្រៀងនេះមានភាពទាក់ទាញដោយសារហេតុផលមួយសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត៖ ការរៀបចំឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ វារក្សាសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ (WW) ឲ្យនៅដដែល ដែលការលាលែងពីតំណែងមិនសំខាន់ទេ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលពាក្យពេចន៍មានសារៈសំខាន់ជាងចំនួនទឹកប្រាក់។ និយោជិតដែលចរចាបង់ប្រាក់ដ៏ច្រើន ប៉ុន្តែចុះហត្ថលេខាលើអត្ថបទដែលបង្ហាញថាការចាកចេញគឺជាជម្រើសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ អាចបញ្ចប់ដោយប្រាក់ និងគ្មានអត្ថប្រយោជន៍។

ការណែនាំនេះពន្យល់អំពីអ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ អ្វីដែល UWV ត្រួតពិនិត្យ អ្វីដែលអាចចរចាបានពិតប្រាកដ អ្វីដែលកើតឡើងប្រសិនបើអ្នកឈឺ និងកំហុសអ្វីខ្លះដែលធ្វើឲ្យបុគ្គលិកខាតបង់ច្រើនបំផុត។ វាត្រូវបានសរសេរឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលទើបតែទទួលបានសំណើ ហើយត្រូវដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយវា។

អ្វី​ទៅ​ជា​ការ​គ្រប់​គ្រង​ដ៏​ធំ​សម្បើម

កិច្ចសន្យាការងារ vaststellingsovereenkomst បញ្ចប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីនានា នៅកាលបរិច្ឆេទដែលពួកគេជ្រើសរើស និងតាមលក្ខខណ្ឌដែលពួកគេកំណត់ដោយខ្លួនឯង។ ការអនុវត្តរបស់ហូឡង់ប្រើឈ្មោះជាច្រើនសម្រាប់ឯកសារដូចគ្នា៖ beeindigingsovereenkomst (កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារ) VSO និងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ។ ពួកវាមានន័យដូចគ្នា ហើយគ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកវាផ្លាស់ប្តូរជំហរផ្លូវច្បាប់នោះទេ។

អ្វីដែលសម្គាល់វាពីផ្លូវបណ្តេញចេញពីការងារផ្សេងទៀតទាំងអស់គឺថាគ្មានភាគីទីបីវាយតម្លៃមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញនោះទេ។ នៅក្នុងការបណ្តេញចេញធម្មតា និយោជកត្រូវការលិខិតអនុញ្ញាតពី UWV សម្រាប់ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក ឬពិការភាពរយៈពេលវែង ឬដីការបស់តុលាការដែលរំលាយកិច្ចសន្យាដោយហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលនៅក្នុងមាត្រា 7:669 BW។ ទាំងពីរចំណាយពេលច្រើនខែ ហើយទាំងពីរអាចបរាជ័យ។ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប (ontslag op staande voet) តម្រូវឱ្យមានមូលហេតុបន្ទាន់ ចូលជាធរមានភ្លាមៗ និងជាធម្មតាបំផ្លាញសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយបានរំលងទាំងអស់នោះ ដែលជាមូលហេតុដែលនិយោជកផ្តល់ជូនវា និងមូលហេតុដែលនិយោជិតជាធម្មតាត្រឹមត្រូវក្នុងការពិចារណាវាយ៉ាងម៉ត់ចត់។

ស្ថានភាពដែលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ជូនគឺអាចទស្សន៍ទាយបាន៖ ការរៀបចំឡើងវិញដែលមុខតំណែងបាត់ទៅវិញ ទំនាក់ទំនងការងារដែលបានបែកបាក់ ការអនុវត្តការងារមិនបានល្អដែលនិយោជកនឹងពិបាកបញ្ជាក់នៅចំពោះមុខតុលាការ ឬភាពខុសគ្នានៃមតិអំពីទិសដៅនៃតួនាទី។ ករណីរបស់និយោជកកាន់តែខ្សោយនៅក្នុងតុលាការ នោះនឹងមានកន្លែងកាន់តែច្រើនដើម្បីចរចា។ នោះជារឿងដែលមានប្រយោជន៍បំផុតដែលត្រូវដឹងមុនពេលឆ្លើយតប។

កិច្ចព្រមព្រៀងនេះក៏អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់មុនកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់របស់វាផងដែរ ដោយផ្តល់ថាកិច្ចសន្យាអនុញ្ញាតឱ្យមានការបញ្ចប់ជាបណ្តោះអាសន្ន ឬភាគីនានាយល់ព្រមលើវាយ៉ាងណាក៏ដោយ។ ច្បាប់ច្បាប់ដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោមអនុវត្តតាមរបៀបដូចគ្នា។

អ្វីដែលច្បាប់តម្រូវ៖ ការសរសេរ និងសិទ្ធិដប់បួនថ្ងៃក្នុងការពិចារណាឡើងវិញ

មាត្រា 7:670ខ BW ដាក់ចេញនូវតម្រូវការពីរ និងការការពារសំខាន់មួយ។ កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ កិច្ចព្រមព្រៀងផ្ទាល់មាត់ដើម្បីបញ្ចប់ការងារមិនមានកាតព្វកិច្ចចំពោះនិយោជិតទេ។ ហើយបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខា និយោជិតអាចរំលាយកិច្ចព្រមព្រៀងនេះក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃដោយសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជក ដោយមិនផ្តល់ហេតុផល និងដោយមិនជំពាក់អ្វីទាំងអស់។ បន្ទាប់មក ការងារនឹងបន្ត។

ប្រសិនបើនិយោជកមិនបានបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិនោះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងនោះទេ រយៈពេលនេះគឺបីសប្តាហ៍ជំនួសឱ្យដប់បួនថ្ងៃ។ សិទ្ធិនេះមិនមានទេ ប្រសិនបើនិយោជិតបានប្រើប្រាស់វាម្តងរួចហើយសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងអំពីការងារដូចគ្នាក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែមុន ដែលរារាំងយន្តការនេះពីការប្រើប្រាស់ដើម្បីចរចាដោយគ្មានកំណត់។

ការយល់ច្រឡំពីរគឺមានតម្លៃក្នុងការដោះស្រាយ។ ទីមួយ មិនមានរយៈពេលតាមច្បាប់សម្រាប់ការពិចារណាលើសំណើមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខានោះទេ។ រយៈពេលដប់បួនថ្ងៃដំណើរការបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា មិនមែនមុនពេលវាទេ។ អ្វីដែលមានគឺស្តង់ដារមិនបានសរសេរនៃការអនុវត្តការងារល្អក្រោមមាត្រា 7:611 BW៖ និយោជកដែលទាមទារហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេលសែសិបប្រាំបីម៉ោង ហើយបដិសេធមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ មិនមែនជានិយោជកល្អទេ ហើយកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានចុះហត្ថលេខាក្រោមសម្ពាធប្រភេទនោះអាចត្រូវបានវាយប្រហារដោយផ្អែកលើឥទ្ធិពលមិនត្រឹមត្រូវ ឬកំហុស។ នៅក្នុងការអនុវត្ត និយោជកសមហេតុផលអនុញ្ញាតឱ្យមានមួយទៅពីរសប្តាហ៍ និងរួមចំណែកដល់ការចំណាយលើដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់។

ទីពីរ មិនមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការទទួលបានការទូទាត់អន្តរកាលនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះទេ។ ការទូទាត់អន្តរកាលនៃមាត្រា 7:673 BW ត្រូវបានជំពាក់នៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់ ឬមិនបន្តកិច្ចសន្យា មិនមែននៅពេលដែលភាគីទាំងពីរយល់ព្រមបញ្ចប់វានោះទេ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត វាដំណើរការជាជាន់នៃការចរចា ពីព្រោះនិយោជិតអាចបដិសេធ និងបង្ខំនិយោជកឱ្យចុះតាមផ្លូវផ្លូវការដែលការទូទាត់នឹងត្រូវបង់។ ប៉ុន្តែវាជាស្តង់ដារ មិនមែនជាសិទ្ធិទេ ហើយវាត្រូវតែសរសេរចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលត្រូវជំពាក់។ របៀបដែលការទូទាត់ត្រូវបានគណនា និងមូលហេតុដែលដែនកំណត់ច្បាប់ប្រចាំឆ្នាំដែលបានធ្វើលិបិក្រមមិនមែនជាកម្រិតអតិបរមាដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាសន្មត់ថាវាជា ត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការទូទាត់អន្តរកាល ។

ការរក្សាអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក៖ អ្វីដែល UWV ពិនិត្យ

សាកលវិទ្យាល័យ UWV បដិសេធមិនផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតគ្មានការងារធ្វើដោយចេតនា (verwijtbaar werkloos)។ ក្រោមច្បាប់ធានារ៉ាប់រងអ្នកអត់ការងារធ្វើ នោះជាករណីនៅក្នុងស្ថានភាពពីរ៖ ការងារបានបញ្ចប់ដោយសារតែមូលហេតុបន្ទាន់ដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិត ឬនិយោជិតខ្លួនឯងបានបញ្ចប់ការងារដោយគ្មានហេតុផលសំខាន់សម្រាប់ធ្វើដូច្នេះ។ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយមួយត្រូវបានព្រាងឡើងដើម្បីរក្សាករណីនេះឱ្យនៅក្រៅប្រភេទទាំងពីរ ហើយចំណុចបីនៅក្នុងអត្ថបទសម្រេចថាតើវាធ្វើឬអត់។

ទីមួយគឺគំនិតផ្តួចផ្តើម។ កិច្ចព្រមព្រៀងគួរតែបញ្ជាក់ថា និយោជកបានចាត់វិធានការដើម្បីបញ្ចប់ការងារ ហើយផ្តល់ហេតុផលអព្យាក្រឹត ជាធម្មតាថា មុខតំណែងនោះបានឈប់មាន ឬថាភាគីទាំងពីរមានភាពខុសគ្នាអំពីរបៀបដែលតួនាទីគួរតែត្រូវបានអនុវត្ត។ វាគួរតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា មិនមានមូលហេតុបន្ទាន់ណាមួយឡើយ ហើយថានិយោជិតមិនត្រូវស្តីបន្ទោសឡើយ។ ពាក្យដូចជា តាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត ឬដោយបំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមក គឺជាអ្វីដែលមិនគួរមាននៅទីនោះ។

ទីពីរគឺរយៈពេលជូនដំណឹង។ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់គួរតែត្រូវបានកំណត់ដូចជាប្រសិនបើនិយោជកបានផ្តល់ការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវ៖ រយៈពេលជូនដំណឹងដែលអាចអនុវត្តបាន រាប់ចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃកិច្ចព្រមព្រៀង ដែលបញ្ចប់ក្នុងករណីធម្មតានៅចុងខែប្រតិទិន។ ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរយល់ព្រមលើកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់មុន UWV អនុវត្តរយៈពេលជូនដំណឹងតាមគំនិត (fictieve opzegtermijn) ហើយអត្ថប្រយោជន៍មិនចាប់ផ្តើមរហូតដល់កាលបរិច្ឆេទដែលកិច្ចសន្យានឹងបានបញ្ចប់។ ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់មិនបំពេញចន្លោះប្រហោងនោះទេ ដូច្នេះកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលលឿនពេកមួយខែធ្វើឱ្យខាតបង់ប្រាក់ចំណូលមួយខែ។

ទីបីគឺជាសំណុំលក្ខខណ្ឌធម្មតាដែលអនុវត្តចំពោះការទាមទារសំណង WW នីមួយៗដោយមិនគិតពីរបៀបដែលការងារបានបញ្ចប់៖ ធ្វើការបានច្រើនសប្តាហ៍ក្នុងរយៈពេលយោង ភាពអាចរកបានសម្រាប់ការងារ និងការចុះឈ្មោះជាមួយ UWV ទាន់ពេលវេលា។ រយៈពេលនៃអត្ថប្រយោជន៍អាស្រ័យលើប្រវត្តិការងារ និងចំនួនទឹកប្រាក់លើប្រាក់ខែមុន។ ទាំងពីរត្រូវបានគណនាដោយ UWV ហើយតួលេខត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយនៅលើគេហទំព័ររបស់ខ្លួន ពីព្រោះវាត្រូវបានកែតម្រូវជាប្រចាំ។

ច្បាប់ជាក់ស្តែងគឺត្រូវដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ភ្លាមៗនៅពេលដែលកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយក្នុងករណីណាក៏ដោយ ក្នុងរយៈពេលមួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការងារ ហើយត្រូវផ្ញើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានចុះហត្ថលេខាជាមួយនឹងពាក្យសុំទៅ UWV។ ប្រសិនបើមានអ្វីមួយនៅក្នុងអត្ថបទទំនងជាលើកឡើងនូវសំណួរ វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការពិភាក្សាអំពីរឿងនោះមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខា ជាជាងបន្ទាប់ពីការទូទាត់លើកដំបូងរបស់អ្នកមិនបានមកដល់។

អ្វីដែលអាចចរចាបាន

ស្ទើរតែគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះអាចចរចាបាន ហើយសំណើដំបូងកម្រជាជំហរចុងក្រោយរបស់និយោជកណាស់។ ចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការចរចាគឺជាចំណុចខ្លាំងនៃជម្រើសរបស់និយោជក៖ ប្រសិនបើតុលាការទំនងជាបដិសេធមិនរំលាយកិច្ចសន្យា ឬផ្តល់សំណងសមរម្យបន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាលដោយសារតែអាកប្បកិរិយារបស់និយោជក និយោជកមានហេតុផលល្អក្នុងការកែលម្អការផ្តល់ជូនរបស់ខ្លួន។

ចំណុចជាក់ស្តែងគឺប្រាក់បំណាច់។ ដាក់វាឱ្យជាប់នឹងប្រាក់បំណាច់អន្តរកាលដូចដែលបានគណនាសម្រាប់សេវាកម្ម និងប្រាក់ខែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក បន្ទាប់មកជជែកវែកញែកលើមូលដ្ឋាននៃអ្វីដែលពិតជាប្រឈម៖ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម អាយុ និងការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៅលើទីផ្សារការងារ តួនាទីឯកទេសដែលពិបាកជំនួស ការបាត់បង់ការរៀបចំប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ឬប្រាក់រង្វាន់ដែលនឹងទទួលបាន និងភាពទន់ខ្សោយនៃនីតិវិធីណាមួយនៅខាងនិយោជក ដូចជាផែនការកែលម្អដែលអវត្តមានក្នុងករណីដែលការងារមិនដំណើរការ។

កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់មានតម្លៃស្មើនឹងការទូទាត់ ហើយជារឿយៗងាយស្រួលផ្លាស់ទីជាង។ រាល់ខែបន្ថែមនៃការងារគឺជាខែនៃប្រាក់ខែ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ និងការឈប់សម្រាក ហើយវាពន្យារពេលការចាប់ផ្តើមនៃរយៈពេលអត្ថប្រយោជន៍។ ការដោះលែងពីការងារ (ការបណ្តេញចេញពីការងារ) ក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹង ដោយមានកាតព្វកិច្ចនៅតែមានវត្តមានត្រូវបានលុបចោល អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងរកការងារថ្មី ខណៈពេលដែលនៅតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។

ក្រៅពីនេះ ចំណុចសំខាន់បំផុតនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងគឺទាំងនេះ។ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងមិនស្នើសុំ៖ ស្នើសុំឱ្យពួកគេត្រូវបានលើកលែងទាំងស្រុង ឬបង្រួមវិសាលភាព និងរយៈពេល ពីព្រោះពួកវានៅតែមានសុពលភាពនៅចុងបញ្ចប់នៃការងារ លុះត្រាតែកិច្ចព្រមព្រៀងនិយាយផ្ទុយពីនេះ ហើយភាពសមហេតុផលរបស់ពួកគេគឺជាបញ្ហាជាក់ស្តែងនៅក្នុងច្បាប់ករណីរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដូចដែលអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ពន្យល់។ ថ្ងៃឈប់សំរាកដែលនៅសេសសល់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ប្រាក់រង្វាន់សមាមាត្រ ឬខែទីដប់បី និងការទាមទារចំណាយណាមួយ៖ បញ្ជាក់ចំនួនទឹកប្រាក់ មិនមែនគ្រាន់តែជាគោលការណ៍នោះទេ។ ឯកសារយោង និងការទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង និងខាងក្រៅដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាអំពីការចាកចេញ។ ថវិកាសម្រាប់ការផ្លាស់ទីលំនៅ ឬការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការចូលរួមចំណែកដល់ថ្លៃសេវាផ្នែកច្បាប់របស់អ្នក ដែលនិយោជកតែងតែបង់។ ការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការព្យាបាលរថយន្តជួល ទូរស័ព្ទ និងកុំព្យូទ័រយួរដៃ។ ការសម្ងាត់ ប្រសិនបើវាត្រូវបានដាក់ចេញ គួរតែជាទៅវិញទៅមក ហើយវាមិនគួររារាំងអ្នកពីការផ្តល់ព័ត៌មានទៅ UWV ឬអាជ្ញាធរពន្ធដារឡើយ។

ជាចុងក្រោយ សូមពិនិត្យមើលប្រការបញ្ចប់ការដោះលែងចុងក្រោយ (finale kwijting)។ វាបញ្ចប់រាល់ការទាមទារទាំងអស់ដែលភាគីណាមួយនៅតែអាចយកមក រួមទាំងការទាមទារដែលអ្នកប្រហែលជាមិនទាន់បានគិតដល់ ដូចជាការមិនបានបង់ប្រាក់ថែមម៉ោង ឬការចូលរួមវិភាគទានសោធននិវត្តន៍មិនត្រឹមត្រូវ។ ប្រសិនបើមានអ្វីមួយនៅតែមិនទាន់បានដោះស្រាយ វាត្រូវតែដកចេញពីការដោះលែង។

ចុះហត្ថលេខានៅពេលអ្នកឈឺ

កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ ខណៈពេលដែលអ្នកមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារដោយគ្មានដំបូន្មានជាក់លាក់។ និយោជិតដែលឈឺទទួលបានការហាមឃាត់តាមច្បាប់លើការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃពិការភាព ហើយការការពារនោះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយការយល់ព្រមបញ្ចប់ការងារ។

ផលវិបាកនៃអត្ថប្រយោជន៍គឺជាបញ្ហាពិតប្រាកដ។ អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើតម្រូវឱ្យមានភាពអាចរកបានសម្រាប់ការងារ ដែលនិយោជិតដែលមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារមិនមាន។ អត្ថប្រយោជន៍ពេលឈឺក្រោមច្បាប់អត្ថប្រយោជន៍ពេលឈឺគឺជាជម្រើសមួយ ប៉ុន្តែ UWV អាចបដិសេធ ឬកាត់បន្ថយវា ក្នុងករណីដែលនិយោជិតបានធ្វើសកម្មភាពដែលប៉ះពាល់ដល់មូលនិធិអត្ថប្រយោជន៍ ហើយការសហការក្នុងការបញ្ចប់ការងារពេលឈឺត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបញ្ហាពិតប្រាកដ។ លទ្ធផលអាចគ្មានប្រាក់ឈ្នួល គ្មានអត្ថប្រយោជន៍ពេលឈឺ និងគ្មានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើក្នុងពេលតែមួយ។

ក្នុងករណីដែលជំងឺជាមូលហេតុដែលទំនាក់ទំនងបានបែកបាក់ លំដាប់លំដោយក៏សំខាន់ដែរ។ កាតព្វកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញមានលើភាគីទាំងពីររយៈពេលពីរឆ្នាំ និយោជកបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលនោះក្នុងដែនកំណត់ច្បាប់ ហើយការដោះស្រាយជាធម្មតាគឺសមហេតុផលលុះត្រាតែផ្លូវធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ឬនៅពេលដែលនិយោជិតមានសុខភាពល្អឡើងវិញ។ អត្ថបទរបស់យើងអំពី អ្វីដែលកើតឡើងនៅពេលដែលការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបរាជ័យ កំណត់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះហានិភ័យ។

អ្វីដែលត្រូវពិនិត្យមុនពេលអ្នកចុះហត្ថលេខា

សូមពិនិត្យមើលឯកសារម្តងដោយប្រើប៊ិចមុនពេលនរណាម្នាក់ពិភាក្សាអំពីប្រាក់។ និយោជកបានចាត់វិធានការ ហើយហេតុផលដែលបានផ្តល់ឱ្យគឺអព្យាក្រឹត។ មិនមានមូលហេតុបន្ទាន់ និងគ្មានកំហុសណាមួយដែលភ្ជាប់ជាមួយអ្នកទេ។ កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់គោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹងដែលអាចអនុវត្តបាន។ ប្រាក់បំណាច់ ចំនួនទឹកប្រាក់របស់វា និងកាលបរិច្ឆេទ និងរបៀបនៃការទូទាត់ត្រូវបានបញ្ជាក់។ ថ្ងៃឈប់សំរាក ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងប្រាក់រង្វាន់ណាមួយត្រូវបានដោះស្រាយតាមចំនួនទឹកប្រាក់។ ប្រការមិនប្រកួតប្រជែង មិនស្នើសុំ និងការសម្ងាត់ត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងច្បាស់លាស់។ សិទ្ធិរំលាយរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃត្រូវបានលើកឡើង។ ទ្រព្យសម្បត្តិក្រុមហ៊ុន និងរថយន្តជួលណាមួយត្រូវបានរៀបចំ។ ឯកសារយោងត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នា។ ហើយការបណ្តេញចេញចុងក្រោយគឺទៅវិញទៅមក និងកាត់ចេញអ្វីដែលនៅទំនេរ។

បន្ទាប់មកពិនិត្យមើលលេខនព្វន្ត។ ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានយកពន្ធជាប្រាក់ឈ្នួលក្នុងឆ្នាំដែលវាត្រូវបានបង់ ដូច្នេះពេលវេលានៃការទូទាត់ប៉ះពាល់ដល់ចំនួនសុទ្ធ។ សូមសួរនិយោជករបស់អ្នក ឬអ្នកប្រឹក្សាពន្ធអំពីអត្ថន័យនៃកាលបរិច្ឆេទទូទាត់សម្រាប់អ្នក។ Law and More មិនផ្តល់ដំបូន្មានពន្ធទេ ប៉ុន្តែយើងនឹងចង្អុលបង្ហាញកន្លែងដែលកាលបរិច្ឆេទទូទាត់មានតម្លៃពិភាក្សាជាមួយអ្នកដែលធ្វើ។

នៅពេលដែលអ្នកបានចុះហត្ថលេខារួច សូមរក្សាកិច្ចព្រមព្រៀងនេះ ដាក់ពាក្យទៅ UWV ឲ្យបានឆាប់រហ័ស ហើយសរសេរកំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃអំពីរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃ។ ប្រសិនបើមានអ្វីមួយខុសប្រក្រតី រយៈពេលនោះគឺជាដំណោះស្រាយថោកបំផុតដែលអ្នកធ្លាប់មាន។

កំហុសដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខាតបង់ច្រើនបំផុត

ការចុះហត្ថលេខានៅថ្ងៃដែលសំណើមកដល់គឺជាជំហានដំបូង។ ការផ្តល់ជូននឹងនៅតែមាននៅសប្តាហ៍ក្រោយ ហើយនិយោជកដែលនិយាយថាបើមិនដូច្នោះទេគឺកំពុងចរចា មិនមែនជូនដំណឹងទេ។ ការចុះហត្ថលេខាខណៈពេលដែលមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារគឺជាជំហានទីពីរ ដោយសារហេតុផលខាងលើ។ ការចាត់ទុកតួលេខទីមួយថាថេរគឺជាជំហានទីបី៖ ការទូទាត់អន្តរកាលគឺជាជាន់មួយក្នុងការចរចា មិនមែនជាសាលក្រមទេ។

ចំណុចទីបួនគឺការទទួលយកកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលមិនអើពើនឹងរយៈពេលជូនដំណឹង ដែលផ្ទេរប្រាក់ចំណូលមួយខែ ឬច្រើនជាងនេះពីអ្នកទៅឱ្យនរណាម្នាក់ដោយស្ងាត់ៗ។ ចំណុចទីប្រាំគឺការទុកឃ្លាមិនប្រកួតប្រជែងនៅនឹងកន្លែង ព្រោះវាមានអារម្មណ៍ដូចជាព័ត៌មានលម្អិត ហើយការរកឃើញបីសប្តាហ៍ក្រោយមកថាវារារាំងការផ្តល់ជូនតែមួយគត់ដែលអ្នកមាន។ ចំណុចទីប្រាំមួយគឺការចុះហត្ថលេខាលើការដោះលែងចុងក្រោយ ខណៈពេលដែលប្រាក់រង្វាន់ដែលមិនទាន់បានបង់ ការទាមទារចំណាយ ឬបញ្ហាប្រាក់សោធននិវត្តន៍នៅតែមិនទាន់ដោះស្រាយ។

ចុងក្រោយគឺត្រូវឆ្លងកាត់វាតែម្នាក់ឯង។ ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់លើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយគឺរហ័ស ហើយក្នុងករណីភាគច្រើន ត្រូវបានបង់ដោយនិយោជកជាផ្នែកមួយនៃកញ្ចប់ ឬគ្របដណ្តប់ដោយការធានារ៉ាប់រងសមាជិកភាពសហជីព ឬការធានារ៉ាប់រងការចំណាយផ្នែកច្បាប់។ ថ្លៃដើមនៃការមិនទទួលយកវាត្រូវបានវាស់វែងជាខែនៃប្រាក់ខែ។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

តើខ្ញុំអាចបដិសេធកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយបានទេ?

មែនហើយ។ គ្មាននរណាម្នាក់អាចត្រូវបង្ខំឱ្យចុះហត្ថលេខានោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកបដិសេធ និយោជកត្រូវតែទទួលយកថាការងារនៅតែបន្ត ឬចាប់ផ្តើមនីតិវិធីជាផ្លូវការ៖ ពាក្យសុំលិខិតអនុញ្ញាតទៅ UWV សម្រាប់ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក ឬពិការភាពរយៈពេលវែង ឬពាក្យសុំទៅតុលាការស្រុកដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានច្បាប់ណាមួយ។ ការបដិសេធគឺជាជំហរចរចាស្របច្បាប់ ហើយជារឿយៗវាជាហេតុផលដែលការផ្តល់ជូនកាន់តែប្រសើរកើតឡើង។

តើខ្ញុំរក្សាប្រាក់ឧបត្ថម្ភអ្នកអត់ការងារធ្វើរបស់ខ្ញុំបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាហើយឬនៅ?

មែនហើយ ដរាបណាកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា និយោជកបានផ្តួចផ្តើមគំនិត ថាមិនមានមូលហេតុបន្ទាន់ និងគ្មានការស្តីបន្ទោសនៅខាងអ្នកទេ ហើយថាកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់គោរពរយៈពេលជូនដំណឹង និងដរាបណាអ្នកបំពេញលក្ខខណ្ឌធម្មតាសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍។ វាគឺជាពាក្យពេចន៍នៃកិច្ចព្រមព្រៀង មិនមែនស្លាកនៅលើវាទេ ដែល UWV វាយតម្លៃ។

តើការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវបានគណនាយ៉ាងដូចម្តេច?

មាត្រា 7:673 BW កំណត់វានៅមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំប្រតិទិននីមួយៗនៃសេវាកម្ម ដោយគណនាសមាមាត្រសម្រាប់ឆ្នាំធ្វើការគិតចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ។ ប្រាក់ខែប្រចាំខែរួមមានសមាសធាតុថេរដូចជាប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក និងខែទីដប់បីថេរ។ អតិបរមាតាមច្បាប់ត្រូវបានអនុវត្ត ដែលត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ និងបោះពុម្ពផ្សាយដោយរដ្ឋាភិបាល។ ប្រសិនបើនិយោជិតរកបានច្រើនជាងដែនកំណត់នោះក្នុងមួយឆ្នាំ ប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានអនុវត្តជំនួសឱ្យដែនកំណត់។

តើរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ដែរឬទេ?

បាទ/ចាស៎។ មាត្រា 7:670b BW អនុវត្តចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ទាំងមានកំណត់ ឬគ្មានកំណត់ ហើយសិទ្ធិរំលាយក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃ ឬបីសប្តាហ៍ ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមិនបានលើកឡើង ក៏អនុវត្តតាមរបៀបដូចគ្នា។

ចុះបើខ្ញុំប្តូរចិត្តបន្ទាប់ពីចុះហត្ថលេខាហើយ?

សូមផ្ញើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជករបស់អ្នកក្នុងរយៈពេលនោះ ដោយបញ្ជាក់ថាអ្នកបានរំលាយកិច្ចព្រមព្រៀងក្រោមមាត្រា 7:670b BW។ មិនត្រូវការហេតុផល និងមិនមានសំណងណាមួយត្រូវបានជំពាក់ឡើយ។ ការងារនៅតែបន្តលើលក្ខខណ្ឌដែលមានស្រាប់របស់វា។ សិទ្ធិនឹងផុតកំណត់ ប្រសិនបើអ្នកបានប្រើវារួចហើយសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀងអំពីការងារដូចគ្នាក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែមុន។

តើតុលាការពាក់ព័ន្ធទេ?

ទេ។ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះចូលជាធរមានរវាងភាគីនានាដោយមិនចាំបាច់មានការយល់ព្រមពីតុលាការ ឬរដ្ឋបាលឡើយ។ តុលាការនឹងចូលជាធរមានលុះត្រាតែមិនមានកិច្ចព្រមព្រៀង ហើយនិយោជកដាក់ពាក្យស្នើសុំរំលាយកិច្ចសន្យា ឬប្រសិនបើមានជម្លោះកើតឡើងនៅពេលក្រោយអំពីកិច្ចព្រមព្រៀងនោះ ឧទាហរណ៍អំពីឥទ្ធិពលមិនត្រឹមត្រូវ កំហុស ឬការបង់រំលស់ដែលមិនបានបង់។

ដំបូន្មានលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយរបស់អ្នក

កិច្ចព្រមព្រៀង​ដោះស្រាយ​មួយ​ត្រូវ​បាន​ចុះហត្ថលេខា​ម្តង ហើយ​មិន​អាច​លុប​ចេញ​បាន​ទេ​បន្ទាប់​ពី​រយៈពេល​ដប់បួន​ថ្ងៃ​បាន​ដំណើរការ។ តម្លៃ​នៃ​ការ​ពិនិត្យ​វា​ស្ថិត​នៅ​តិច​ជាង​នៅ​ក្នុង​តួលេខ​ចំណងជើង​ជាង​នៅ​ក្នុង​ប្រការ​ដែល​សម្រេច​ថា​តើ​អត្ថប្រយោជន៍​របស់​អ្នក​ចាប់ផ្តើម​ទាន់​ពេលវេលា​ឬ​អត់ តើ​អ្នក​មាន​សេរីភាព​ក្នុង​ការ​ទទួល​យក​ការងារ​បន្ទាប់​ឬ​អត់ និង​ថា​តើ​អ្វី​ដែល​អ្នក​នៅ​ជំពាក់​នៅ​សល់​ពី​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ចុងក្រោយ​ឬ​អត់។

Law and More ពិនិត្យ និងចរចាកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយសម្រាប់បុគ្គលិក ជាធម្មតាក្នុងរយៈពេលពីរបីថ្ងៃធ្វើការ ហើយធ្វើសកម្មភាពក្នុងដំណើរការបណ្តេញចេញនៅចំពោះមុខតុលាការស្រុករង និងក្នុងនីតិវិធី UWV។ យើងធ្វើការជាភាសាអង់គ្លេស និងហូឡង់ ហើយផ្តល់ដំបូន្មានដល់បុគ្គលិកនៅទូទាំងប្រទេសហូឡង់។ ផ្ញើសំណើមកយើង ហើយយើងនឹងប្រាប់អ្នកពីជំហររបស់វា៖ សូមមើលទំព័ររបស់យើងសម្រាប់ មេធាវីកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ, របស់យើង មេធាវីការងារ ទំព័រ ឬអានបន្ថែមនៅក្នុងរបស់យើង ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងារ.